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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL 
PERÚ 
FACULTAD DE ENFERMERÍA 
 
TESIS 
 
 
PRESENTADO POR: 
• Mandarachi Rosales Yurasid Gisvel 
• Mondalgo Porras Katia Karin 
 
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE 
LICENCIADA EN ENFERMERÍA 
 
 
HUANCAYO - PERÚ 
2023 
 
CONFLICTO TRABAJO - FAMILIA Y CALIDAD DE VIDA 
LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN LA 
MICRORED DE SALUD EL TAMBO 
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU 
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA 
FACULTAD DE ENFERMERÍA 
 
INFORME N 0 001-2023-ARACH 
 
Para: Dra. ROSSANA MIRTHA SCARSI MARATUECH 
 Decana de la Facultad de Enfermería. 
De: Mg. Angela Rosario Ávila Chirinos. Docente Asesora 
Asunto: Informe y reporte de originalidad de Software antiplagio (TURNITIN) 
Fecha: 4 de Setiembre de 2023. 
Mediante el Presente me dirijo a usted, después de haber procedido a la verificación de 
originalidad de Software antiplagio, el resultado fue el siguiente: 
TITULO DE LA TESIS TESISTAS RESULTADO DE 
SIMILITUD 
 
CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA Y 
CALIDAD DE VIDA LABORAL DE LOS 
PROFESIONALES DE ENFERMERIA EN LA 
MICRORED DE SALUD EL TAMBO 
• Bach. MANDARACHI 
ROSALES, Yurasid 
Gisvel 
• Bach. MONDALGO 
PORRAS, Katia Karin 
 
 
 
22% 
Lo cual adjunto el documento de visualización que se informa para los fines correspondientes; 
para que las investigadoras prosigan con sus trámites por haber alcanzado un porcentaje aceptable 
de acuerdo a reglamento (22% de similitud). 
Atentamente 
 
 
Lic. Angela Rosario Ávila Chirinos 
Docente asesor 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Asesora 
Mg. ANGELA ROSARIO ÁVILA CHIRINOS 
 
ii 
 
 
 
 
Dedicatoria 
Dedico esta investigación a mis 
padres por brindarme el apoyo necesario 
para finalizar esta carrera profesional. 
Katia Karin Mondalgo Porras 
 
 
 
 
 
 
 
En primera instancia a Dios por 
siempre velar y cuidar de mí para lograr 
mis objetivos, a mis padres y hermana por 
su apoyo incondicional, motivándome a 
fortalecer mis capacidades para así lograr 
ser una buena profesional y ser humano. 
Yurasid Gisvel Mandarachi Rosales 
 
 
iii 
 
Agradecimiento 
A Dios por cuidarnos, guiarnos y permitirnos lograr nuestros objetivos 
con buena salud. 
Agradecemos a la Universidad Nacional del Centro del Perú por 
brindarnos a la mejor plana docente en la carrera profesional de enfermería, 
ellos fueron quienes nos ayudaron a desarrollarnos como las mejores 
profesionales y lograr nuestras metas. 
A nuestra asesora por creer en nuestra investigación y apoyarnos en 
su realización, guiándonos con toda la paciencia y pasión que la caracteriza. 
Finalmente, nuestros colegas por brindarnos apoyo dentro de la 
universidad, con quienes crecimos juntos en la carrera, nos tenemos presente 
siempre. 
 
 
 
iv 
 
Resumen 
Este trabajo de investigación tuvo como Objetivo: determinar la relación que existe 
entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de 
enfermería, Material y Métodos: El estudio fue de diseño no experimental, nivel 
correlacional - descriptivo y transversal; se consideró una población de 112 
profesionales de enfermería, utilizando el método probabilístico tipo aleatorio 
simple se trabajó con una muestra conformada por 72 enfermeras(os) que trabajan 
en los Establecimientos de salud de la Micro red de salud El Tambo. Para la 
recopilación de la información Se aplico el cuestionario de “conflicto trabajo – familia 
en enfermeras”, elaborado por Carlson D, Kacmar K, y el de “Calidad de vida laboral 
en enfermeras”, por Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S. Resultados: el 80.6% (58) 
de los encuestados indicó que el nivel del conflicto que tienen entre su trabajo y 
familia fue muy alto; por otro lado, el 58.3% (42) indicó tener una buena calidad de 
vida laboral. Para el análisis de correlación entre las variables se utilizó un 
coeficiente de correlación Rho de Spearman igual a – 0.694 y un valor de 
significancia igual a 0.000, lo cual indica que existe relación inversa entre el conflicto 
trabajo - familia y la calidad de vida laboral del personal de enfermería; Conclusión: 
a menor conflicto tengan los profesionales entre el espacio y el tiempo que dedican 
a su trabajo y a su familia; mayor calidad de vida laboral desarrollarán. 
Palabras clave: conflicto trabajo y familia, calidad de vida laboral, interferencias en 
el tiempo, tensiones, obstaculización de comportamientos 
 
 
v 
 
Abstract 
This research work had the Objective: to determine the relationship that exists 
between work-family conflict and the quality of work life of nursing professionals. 
Material and Methods: The study has a non-experimental design, correlational 
level - descriptive and transversal; A population of 112 nursing professionals was 
considered, using the simple random probabilistic method, we worked with a sample 
made up of 72 nurses who work in the health establishments of the El Tambo Health 
Micro Network. To collect the information, the “work-family conflict in nurses” 
questionnaire was applied, developed by Carlson D, Kacmar K, and the “Quality of 
work life in nurses”, by Renuka D, Nanjundes T, Rashmi S.. Results: 80.6% (58) of 
those surveyed indicated that the level of conflict they have between their work and 
family was very high; on the other hand, 58.3% (42) indicated having a good quality 
of working life. For the correlation analysis between the variables, a Spearman´s 
Rho coefficient equal to -0.694 and significance value equal to 0.000 were used, 
which indicates that there is an inverse relationship between the work-family conflict 
and the quality of working life of the nursing staff. Conclusion: professionals have 
less conflict between the space and time they dedicate to their work and their family; 
higher quality of working life will develop. 
Keywords: work and family conflict, quality of work life, interference in time, 
tensions, hindering behaviors 
 
 
vi 
 
Índice 
Asesora .................................................................................................................. i 
Dedicatoria ............................................................................................................ ii 
Agradecimiento ................................................................................................... iii 
Resumen .............................................................................................................. iv 
Abstract ................................................................................................................. v 
Índice .................................................................................................................... vi 
Índice de tablas ................................................................................................. viii 
Índice de Gráficos ............................................................................................... ix 
Índice de Figuras .................................................................................................. x 
Introducción ........................................................................................................ 11 
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......................................... 13 
1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 13 
1.1.1. Formulación del problema ................................................................ 18 
1.2. Objetivos ................................................................................................. 18 
1.2.1. Objetivo General ............................................................................... 18 
1.2.2. Objetivos Específicos ....................................................................... 19 
1.3. Justificación e importancia del estudio ....................................................19 
1.3.1. Social ................................................................................................ 19 
1.3.2. Teórica .............................................................................................. 20 
1.3.3. Metodológica .................................................................................... 20 
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ....................................................................... 22 
2.1. Antecedentes del estudio ........................................................................ 22 
2.2. Base teórica ............................................................................................ 25 
2.2.1. Conflicto trabajo familia en enfermeras ............................................ 25 
2.2.2. Calidad de vida laboral en enfermeras ............................................. 41 
2.3. Base conceptual ...................................................................................... 57 
2.4. Hipótesis ................................................................................................. 58 
2.4.1. Hipótesis general .............................................................................. 58 
2.4.2. Hipótesis específica .......................................................................... 58 
2.5. Sistema de variables ............................................................................... 58 
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA .......................................................................... 64 
3.1. Tipo de investigación............................................................................... 64 
vii 
 
3.2. Nivel de investigación .............................................................................. 64 
3.3. Población y muestra ................................................................................ 65 
3.3. Métodos utilizados................................................................................... 67 
3.4. Diseño de la investigación ....................................................................... 67 
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................... 68 
3.6. Procedimiento de recolección de datos................................................... 69 
3.7. Lugar de ejecución .................................................................................. 70 
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN .................................................... 71 
4.1. Presentación de resultados ..................................................................... 71 
4.1.1. Conflicto trabajo - familia .................................................................. 71 
4.1.2. Calidad de vida laboral ..................................................................... 74 
4.1.3. Contingencia: .................................................................................... 78 
Variable 1: Conflicto trabajo - familia y Variable 2: Calidad de vida laboral ... 78 
4.2. Prueba de hipótesis................................................................................. 81 
4.2.1. Análisis de normalidad ...................................................................... 81 
4.2.2. Pruebas de hipótesis ........................................................................ 82 
4.3. Discusión de resultados .......................................................................... 90 
CONCLUSIONES ................................................................................................ 95 
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 97 
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 98 
ANEXOS ............................................................................................................ 105 
 
viii 
 
Índice de tablas 
 
Tabla 1. Operacionalización de Conflicto trabajo – familia en enfermeras (OS) .. 60 
Tabla 2. Operacionalización de Calidad de vida laboral en enfermeras (OS) ...... 61 
Tabla 3. Establecimientos de la Micro Red de Salud “El Tambo” ........................ 70 
Tabla 4. Conflicto trabajo -- familia de los profesionales de Enfermería en la Micro 
Red de Salud El Tambo 2022. ............................................................................. 71 
Tabla 5. Calidad de vida laboral de los profesionales de Enfermería en la Micro 
Red de Salud El Tambo 2022 .............................................................................. 74 
Tabla 6. Calidad de vida laboral según los Conflicto trabajo - familia. ................. 78 
Tabla 7. Calidad de vida laboral según Interferencias en el tiempo. .................... 78 
Tabla 8. Calidad de vida laboral según Tensiones en el profesional. .................. 79 
Tabla 9. Calidad de vida laboral según los Obstáculos en los comportamientos. 80 
Tabla 10. Resultados de análisis de normalidad. ................................................. 81 
Tabla 11. Hipótesis General................................................................................. 82 
Tabla 12. Primera hipótesis especifica. ............................................................... 84 
Tabla 13. Segunda hipótesis especifica. .............................................................. 86 
Tabla 14. Tercera hipótesis especifica. ................................................................ 88 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ix 
 
Índice de Gráficos 
 
Gráfico 1. Interferencia en el tiempo de los profesionales de enfermería en la 
Micro Red de Salud El Tambo, 2022 .................................................................... 72 
Gráfico 2. Tensiones de los profesionales de enfermería en la micro red de salud 
El Tambo, 2022 .................................................................................................... 73 
Gráfico 3. Obstaculización en los comportamientos en los profesionales de 
enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo 2022 .......................................... 74 
Gráfico 4. Entorno laboral favorable en los profesionales de enfermería en la 
Micro Red de Salud El Tambo, 2022 .................................................................... 75 
Gráfico 5. Beneficios en los profesionales de enfermería en la Micro Red de 
Salud El Tambo, 2022 .......................................................................................... 76 
Gráfico 6. Relaciones interpersonales positivas en los profesionales de 
enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022 ......................................... 77 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448222
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448222
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448223
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file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448225
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448226
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448226
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448227
file:///C:/Users/usuario/Downloads/3er%20informe%20tesis%20corregir.docx%23_Toc133448227
x 
 
 Índice de Figuras 
 
Figura 1. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Conflicto trabajo – 
familia. ..................................................................................................................83 
Figura 2. Gráfico de relación entre Calidad de vida laboral y las Interferencias en 
el tiempo. .............................................................................................................. 85 
Figura 3. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y las Tensiones. . 87 
Figura 4. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Obstaculización 
en los comportamientos. ...................................................................................... 89 
 
 
 
11 
 
Introducción 
La calidad de vida laboral es la sensación de bienestar mientras se 
realiza el trabajo productivo diario en el lugar de trabajo, es tener experiencias 
gratificantes en el desempeño de las funciones profesionales. Son las 
percepciones positivas de los enfermeros sobre sus experiencias de vida y 
trabajo; la sensación de bienestar que resulta de las evaluaciones cognitivas 
y afectivas de las experiencias en el ambiente de trabajo; incluye sentimientos 
de bienestar y satisfacción con los tipos de actividades laborales realizadas. 
Las enfermeras que no pueden cumplir con sus responsabilidades 
familiares porque su trabajo consume la mayor parte de su tiempo y energía, 
deben enfrentar situaciones estresantes en el hogar; estos malestares las 
llevan a reevaluar sus percepciones del ambiente laboral o a atribuir conflictos 
familiares a su trabajo, por lo que su trabajo ambiente, que es percibido como 
bueno y confortable, puede ser percibido como coercitivo y desagradable, de 
esta forma, el conflicto trabajo-familia puede afectar la calidad de vida laboral. 
Los horarios de los turnos tienen que ser ajustados para hacer frente a los 
problemas familiares si están afectando el rendimiento laboral, o si no puede 
concentrarse y ser productivo en el trabajo, hace que su entorno laboral sea 
incómodo y su percepción del entorno laboral cambia. De esta manera, el 
conflicto trabajo-familia puede comprometer la calidad de vida laboral. Por 
ende, se plantea la siguiente cuestión: ¿Cuál es la relación entre el conflicto 
trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería 
de la Micro Red de Salud “El Tambo”? 
Su posible respuesta es que la relación entre el conflicto trabajo - 
familia y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto 
trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de 
enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”. La tesis busca determinar 
la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de 
los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”. La 
metodología trabajada es de tipo aplicada, cuantitativa y transversal. Su nivel 
es correlacional y el diseño es descriptivo correlacional. La población fue de 
12 
 
112 profesionales y la muestra se compuso de 72 enfermeras(os) que 
trabajan en los establecimientos de salud de la Micro Red. 
Su estructura es la siguiente: 
En el capítulo 1 se presenta al problema de investigación, donde se 
encuentra el planteamiento, objetivos, justificación y sus tres tipos. 
En el capítulo 2 se presenta al marco teórico, donde están los 
antecedentes la base teórica, la base conceptual y el sistema de variables. 
En el capítulo 3 se presenta a la metodología, el diseño, tipo y nivel, 
seguido de los instrumentos y su procesamiento. 
En el capítulo 4 se encuentra la discusión y sus resultados 
respectivos. 
 
13 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I: 
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 
1.1. Planteamiento del problema 
El conflicto trabajo-familia como una forma de confrontación entre roles 
en el que las presiones de rol de las esferas laboral y familiar son mutuamente 
incompatibles. Tal incompatibilidad viene indicada por el hecho de que la 
participación en el rol laboral se dificulta en virtud de la participación en el rol 
familiar y viceversa. Los conflictos trabajo-familia reflejan una incompatibilidad 
en los roles impuestos a las enfermeras. La empresa y familia como 
estructuras sociales están asociadas con deberes que dictan las obligaciones 
de cada persona y están diseñadas para garantizar el funcionamiento de dicha 
estructura. Por lo tanto, se considera que un rol es un modelo de 
comportamiento normativo que se espera que adopte cualquier enfermera que 
participe en un arreglo social determinado. Sin embargo, los diferentes roles 
pueden entrar en conflicto entre sí debido a la incompatibilidad de las 
expectativas asociadas. El cumplimiento exitoso de los roles que enriquecen 
la vida profesional perjudica la capacidad de alcanzar los mismos. nivel de 
éxito en la vida familiar (1). 
La calidad de vida laboral es el grado en que las enfermeras pueden 
satisfacer sus necesidades y aspiraciones personales mediante los beneficios 
que le reporta el trabajo que realizan; y a la vez tener contribuir de manera 
14 
 
significativa a los propósitos institucionales. La calidad de vida laboral es sentir 
bienestar al estar en el medio laboral realizando las labores productivas 
cotidianas; es tener experiencias gratificantes al momento de cumplir con las 
funciones profesionales. Son las percepciones positivas de las enfermeras 
sobre su experiencia de vida en el trabajo; es el bienestar que resulta de las 
evaluaciones cognitivas y afectivas de las experiencias en el escenario de 
trabajo; consiste en percepciones de felicidad y complacencia con el tipo de 
actividad laboral realizado. La calidad de vida laboral se vincula: a la 
percepción de crecimiento personal; de estar aproximándose a los propósitos 
en la vida mediante el trabajo, de tener relaciones positivas con los demás, 
acrecentar la autoaceptación, estar logrando el pleno dominio del entorno de 
trabajo y de alcanzar mayor autonomía. La calidad de vida laboral comprende 
al bienestar social en el trabajo conformado por la: integración social, 
coherencia social, aceptación social, actualización social y contribución social 
(2). 
Las enfermeras que no pueden cumplir con sus roles familiares debido 
a que su trabajo consume la mayor parte de su tiempo y sus energías, deben 
de afrontar situaciones estresantes en el hogar; estas incomodidades las 
llevan a reevaluar su percepción de su medio laboral o culpar a su trabajo de 
sus conflictos familiares, de forma que su escenario laboral de haber sido 
considerado bueno y confortable podría pasar a ser valorado como coercitivo 
y desagradable; de esta manera el conflicto trabajo familia afecta la calidad 
de vida laboral. Si es que los problemas familiares afectan el desempeño 
laboral, y la enfermera debe de modificar la programación de turnos para 
poder atender problemas familiares, o no puede alcanzar la suficiente 
concentración para poder cumplir su trabajo de manera eficiente; hace que su 
escenario laboral se torne incómodo, y se altera la percepción que tienen de 
su escenario de trabajo, de esta manera los conflictos trabajo familiar vulneran 
la calidad de vida laboral. Estas circunstancias afectan el desempeño y el 
compromiso organizacional y la calidad de los servicios (3). 
En una investigación desarrollada en Huadong, China; Zhang Y, Imran 
M, Luqman A, hallan que las enfermeras con mayores conflictos trabajo 
15 
 
familia, tienen menor calidad de vida laboral; el conflicto entre el trabajo y la 
familia no solo causa consecuencias negativas en el ámbito familiar, sino que 
también tiene un impacto nocivo en el ámbito laboral; cuando las enfermeras 
experimentan conflictos familiares, es probable que lo atribuyan a sus trabajos 
y a las condiciones laborales y se sientan con menor calidad de vida laboral. 
El trabajo y la familia son los dos dominios importantes de la vida con los que 
la mayoría de enfermeras deben hacer malabarismos. Surge un conflicto 
cuando las enfermeras no pueden equilibrar las demandas de funcionamiento 
en estos dos dominios; el trabajo queinterfiere con la familia puede tener un 
impacto significativo en el desempeño y las intenciones de rotación, así como 
en la salud y el bienestar de las enfermeras. El conflicto trabajo familia es una 
fuente de estrés entre las enfermeras que puede afectar su capacidad mental, 
lo que conduce a resultados negativos, reduce sus recursos psicológicos y las 
lleva a renunciar, las enfermeras pueden creer que dejar el trabajo actual es 
la mejor solución para enfrentar el conflicto (4). 
En un estudio efectuado en Monserrato, Italia; Galletta M, Portoghese 
I, Melis P, demuestran que el conflicto trabajo familia vulnera la calidad de vida 
laboral en el personal de enfermería; los problemas de conflicto entre el 
trabajo y la familia en las enfermeras son inevitables debido a las exigentes 
condiciones del trabajo, como los turnos extenuantes, la carga de trabajo 
física y emocional y la intensa participación del paciente; estas condiciones 
provocan una indebida calidad de vida. El conflicto trabajo familia se asocia 
con intenciones de rotación, síntomas depresivos e insatisfacción laboral y 
personal. Este tipo de conflicto lleva a la perdida de recursos al luchar por 
gestionar y equilibrar los roles trabajo y familia, esta situación provoca estrés 
e incluso lleva al agotamiento; estos contextos laborales reducen de manera 
significativa la calidad de vida en el trabajo. Las enfermeras tienen 
sentimientos de estar sobrecargadas y se reduce su iniciativa y se va limitando 
progresivamente su capacidad para realizar trabajos exigentes. Los efectos 
negativos del conflicto trabajo familia, pueden incluir ausentismo, desempeño 
laboral deficiente, enfermedades mentales, ansiedad y accidentes en el 
trabajo, todos los cuales pueden empeorar la calidad de vida laboral. Los 
16 
 
recursos laborales, como el apoyo de compañeros de trabajo o la flexibilidad 
en los horarios podrían ayudar a que la enfermera supere estas dificultades 
(5). 
En una investigación efectuada en Florida; EEUU; Raffenaud A, Unruh 
L, Fottler M, evidencian que el bajo conflicto trabajo familia se asocia con una 
buena calidad de vida en las enfermeras; las enfermeras suelen lidiar con 
problemas en el lugar de trabajo, como la carga de trabajo, las demandas y 
presiones del trabajo, la programación, el trabajo por turnos y otras 
características del trabajo de enfermería que hacen que su trabajo y su vida 
profesional sean desafiantes. Las enfermeras también se encuentran 
frecuentemente atrapadas entre las exigencias de su trabajo y su familia. Es 
un conflicto entre roles bidireccional que puede tener resultados desfavorables 
para las enfermeras, las organizaciones en las que trabajan, los pacientes, y 
la profesión en general; estos conflictos llevan al agotamiento, la disminución 
de la salud ocupacional, el aumento de la intención de irse y aumentó la 
rotación; en estos contextos la calidad de vida laboral se halla muy disminuida. 
Las enfermeras tienen diferentes roles en su lugar de trabajo y en su vida 
familiar, con frecuencia se involucran en la transformación de roles; es decir, 
tienen que dejar un rol y desempeñar otro rol; la enfermera no puede tener 
diferentes roles al mismo tiempo. El trabajo y la familia como dos esferas 
diferentes; sin embargo, es difícil controlar la influencia que cada esfera tiene 
sobre la otra. Muchas enfermeras miran a sus hogares como refugios, ven a 
sus familias como fuentes de la satisfacción que falta en su esfera laboral (6). 
En un estudio realizado en Talca, Chile; Jiménez A, encuentra que una 
relación significativa entre el conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral 
en los profesionales de salud; el trabajo y la familia se influyen mutuamente 
de forma tanto positiva como negativa: el tiempo, las tareas, las actitudes, el 
estrés, las emociones y los comportamientos se desbordan entre el trabajo y 
la familia; existen varias relaciones entre trabajo y familia: derrame, 
independencia, conflicto, instrumentalidad y compensación. Las enfermeras 
se esfuerzan por adquirir y mantener recursos, un rol extra bien manejado 
puede ser considerado como un recurso, pero si no se puede cumplir es una 
17 
 
causa de conflicto de roles. La enfermera lucha por un "equilibrio" o un estado 
de "homeostasis", si no lo consigue puede consumir recursos que puede 
dirigirlos a otros roles afectando el control de otros roles, pudiendo llegar al 
estrés y hasta al agotamiento. Para conservar su calidad de vida laboral 
muchas enfermeras pueden renunciar a los roles que no puede controlar y 
deciden rechazar un ascenso, renunciar a su trabajo o retirarse de su relación 
de pareja para restablecer el “equilibrio” (7). 
En una investigación realizada en Trujillo, Perú; Soplopuco S, encontró 
que el conflicto trabajo familia se asocia a la fatiga laboral y al deterioro de la 
calidad de vida en el trabajo; el flujo de actitudes, emociones y 
comportamientos establecidos en un dominio puede extenderse al otro, como 
un mecanismo de unión entre el trabajo y la familia. El tiempo (conflicto basado 
en el tiempo), los estados emocionales negativos y la fatiga (conflicto basado 
en la tensión) y los comportamientos, expectativas o reglas requeridas 
(conflicto basado en el comportamiento) experimentados en un dominio 
pueden influir funciones, desempeño, satisfacción, expectativas y reglas en el 
otro. Las enfermeras con altas expectativas de roles laborales que consideran 
los roles laborales como muy importantes para su identidad, experimentan 
elevado conflicto trabajo familia; la autoeficacia, el afecto positivo, la 
esperanza, el optimismo y la resiliencia pueden reducir el conflicto. El apoyo 
social de colegas y supervisores, además del apoyo emocional de la pareja 
evitan el surgimiento del conflicto (8). 
En la micro red de salud “El Tambo”, se ha podido observar que las 
enfermeras deben de cumplir múltiples funciones, efectuar diversos trámites 
y cumplir con metas de gestión; de forma que deben de ampliar sus turnos y 
horarios para poder concluir con las responsabilidades encomendadas; estas 
condiciones llevan a que descuiden sus funciones maternales o desatiendan 
sus roles en el hogar; estos contextos les generan situaciones conflictivas en 
casa, además de estrés y sentimientos de culpa; las enfermeras que 
atraviesan por estos problemas refieren estar disgustadas con el trabajo y 
sentir malestar al realizar actividades que desbordan su disposición de tiempo; 
18 
 
es notable que la calidad de vida laboral es reducida entre las enfermeras 
abrumadas por el trabajo que se ven obligadas a relegar sus roles familiares. 
Siguiendo las razones expuestas; se efectuó esta investigación con la 
finalidad de establecer la relación entre el conflicto trabajo familia y la calidad 
de vida laboral en enfermeras de la micro red de salud “El Tambo” en el 2022. 
1.1.1. Formulación del problema 
A. Problema General 
¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de 
vida laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El 
Tambo”? 
B. Problemas Específicos 
− ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia 
a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral de los 
profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? 
− ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia 
a las tensiones y la calidad de vida laboral de los profesionales de 
enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo”? 
− ¿Cuál es la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia 
a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida 
laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud 
“El Tambo”? 
1.2. Objetivos 
1.2.1. Objetivo General 
Determinar la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de 
vida laboral de los profesionalesde enfermería en la Micro Red de Salud “El 
Tambo” 
19 
 
1.2.2. Objetivos Específicos 
− Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en 
concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida 
laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud 
“El Tambo” 
− Identificar la relación entre el conflicto trabajo - familia en 
concordancia a las tensiones y la calidad de vida laboral de los 
profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud “El Tambo” 
− Describir la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia 
a la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida 
laboral de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud 
“El Tambo” 
1.3. Justificación e importancia del estudio 
1.3.1. Social 
Al comprobarse la asociación entre el conflicto trabajo - familia y la 
calidad de vida laboral, después de ejecutar esta investigación; se logrará 
sugerir la implementación de un programa que desarrolle competencias en las 
enfermeras para que puedan superar los conflictos entre el trabajo y la familia. 
El programa ayudara a que las enfermeras puedan tener una adecuada 
gestión del tiempo; a través de: la planificación de actividades, el 
establecimiento dé prioridades, la previsión de recursos, la conservación de 
energía, etc.; el programa también ayudara a desarrollar habilidades para 
manejar las tensiones provocadas en el trabajo y la familia; evitara que se dé 
el filtro y cruce de tensiones, esto involucra un efectivo control emocional, y 
una forma ordenada y sistemática de enfocarse en los problemas. El 
programa también desarrollara aptitudes para impedir que los 
comportamientos que son funcionales en el centro laboral invadan la vida 
familiar de manera contraproducente, o de manera viceversa; muy por el 
contrario, se busca la forma que las aptitudes generadas en el trabajo 
enriquezcan la vida familiar y de forma recíproca. Todas estas acciones 
20 
 
deberán buscar mejorar la calidad de vida laboral en las enfermeras para 
lograr una atención de calidad a los usuarios de la Micro Red de Salud “El 
Tambo”. 
1.3.2. Teórica 
Ejecutar esta investigación, otorgó la posibilidad de determinar el grado 
en que la “La teoría de los roles” de Rothbard N, explica el vínculo entre el 
conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral en enfermeras. Esta teoría 
plantea que; la participación en un rol se refiere a la presencia psicológica de 
uno en las actividades del rol y es indispensable para el desempeño efectivo 
del rol. El compromiso con el rol tiene dos componentes críticos, la atención y 
la absorción en un rol. La atención se refiere a la disponibilidad cognitiva y la 
cantidad de tiempo que uno dedica a pensar en un rol. Absorción significa 
estar absorto en un rol y se refiere a la intensidad del enfoque de uno en un 
rol. La atención y la absorción difieren en que la atención dedicada a un rol 
puede considerarse como un recurso material invisible que una persona 
puede asignar de múltiples maneras, mientras que la absorción implica una 
motivación intrínseca en un rol. La absorción pudo implicar obsesión o interés 
apasionado. El cumplimiento de los roles también se ven afectados por la 
identificación y el compromiso. La identificación representó la importancia o 
prominencia de un rol para un individuo, mientras que el compromiso 
representa el apego del individuo a un rol. La identificación y el compromiso 
representan las razones por las que uno podría estar psicológicamente 
presente en un rol. El trabajo científico realizado únicamente suministró datos 
empíricos que definieron el grado en que esta teoría explicó la asociación 
entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en las enfermeras 
que trabajan en la Micro Red de Salud “El Tambo”. 
1.3.3. Metodológica 
Al termino de esta investigación se dispuso de dos instrumentos 
adaptados a la realidad local cuya validez y confiablidad estuvo comprobada 
para ser utilizados en próximos estudios científicos y en evaluaciones de 
21 
 
tamizaje institucional referentes al conflicto trabajo - familia y la calidad de vida 
laboral en enfermeras. 
22 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II: 
MARCO TEÓRICO 
2.1. Antecedentes del estudio 
2.1.1. Antecedentes Internacionales 
Rahimian I, Talepasand S, Barati B (2018), Desarrollaron la 
investigación titulada “Calidad de vida laboral de enfermería, conflicto trabajo-
familia y autorregulación: un modelo de ecuación estructural” en Semnan, 
Iran; con el objetivo de determinar el papel del conflicto trabajo-familia y la 
autorregulación en la predicción de la calidad de vida laboral entre las 
enfermeras; con un estudio transversal retrospectivo, se empleó una muestra 
de 230 enfermeras seleccionadas aleatoriamente de hospitales públicos y 
privados; utilizó la “Escala de calidad de vida relacionada con el trabajo-2” y 
la “Escala de Conflicto Trabajo-familia y el cuestionario de autorregulación” 
con el modelo de ecuaciones estructurales para analizar los datos; se destacó 
que existe correlación significativa entre la calidad de vida laboral de 
enfermería y el conflicto trabajo-familia. (9). 
Hefazi L, Hosseini M, Soltani M, Jahanian A (2021), Ejecutaron una 
investigación titulada “Trabajo de investigación: modelado de la relación entre 
accidentes laborales, conflicto trabajo-familia y calidad de vida-trabajo en 
enfermeras de sala de emergencias” en Tehran, Iran; con el objetivo dep 
23 
 
modelar la relación entre accidentes laborales, conflicto trabajo-familia y 
calidad de vida laboral, la investigación fue correlacional de corte transversal; 
se empleó una muestra de 200 enfermeras de urgencias, aplicó el 
cuestionario de calidad de vida laboral y la escala de conflicto trabajo-familia; 
entre los resultados se encontró que el conflicto trabajo-familia tienen un 
efecto negativo en la calidad de vida laboral , así mismo los desequilibrios 
entre el trabajo y la vida personal conducen a altos niveles de estrés y reducen 
la calidad de la vida laboral (10). 
Zabihi M, Mahmoudi G, Abedi G (2018), Realizaron la investigación 
titulada “El efecto de la mediación de conflictos trabajo-familia en la calidad de 
vida general y la calidad de vida laboral en mujeres ocupadas” en Sari, Irán; 
con el objetivo de determinar la relación entre la calidad de vida laboral y los 
conflictos trabajo-familia; el estudio fue descriptivo-analítico, se empleó una 
muestra de 351 mujeres que trabajan en el departamento de salud de la 
Universidad de Ciencias Médicas de Mazandaran, aplicó el “Cuestionario de 
Calidad de Vida de la Organización Mundial de la Salud (WHOQOL-BREF)” y 
el “Cuestionario de conflicto trabajo-familia de Carlson” ; se encontró que la 
relación entre ambas variables fue significativa; Por lo general, las mujeres 
tienen más probabilidades de experimentar conflictos entre el trabajo y la 
familia debido a sus expectativas familiares. (11). 
Askari R, Rafiei S, Akbari R, Haghir E, Dehghani A, Shafii M (2019), 
Ejecutaron la investigación titulada “La relación entre la conciliación de la vida 
laboral y personal y la calidad de vida de los empleados hospitalarios” en 
Yazd, Irán; con el objetivo de determinar la relación entre la conciliación de la 
vida laboral, personal y la calidad de vida; el estudio fue descriptivo 
multivariado de corte transversal, se empleó una muestra de 210 empleados 
de hospitales, aplico los cuestionarios “Work-life balance questionnaire” y el 
“World Health Organization Quality of Life (WHOQOL)”; se destacó que la 
conciliación de la vida laboral y la calidad de vida laboral tienen correlación 
significativa. (12). 
24 
 
Tanaka J, Koga M, Nagashima N, Kuroda H (2021), Desarrollaron un 
estudio titulado “La brecha real-ideal en el equilibrio entre el trabajo y la vida 
personal y la calidad de vida entre las enfermerasde la sala de cuidados 
intensivos” en Nagasaki, Japón; con el objetivo de establecer la relación entre 
el trabajo, la vida personal y la calidad de vida de las enfermeras; el estudio 
fue descriptivo multivariado de corte transversal; se empleó una muestra de 
228 enfermeras de 3 hospitales japoneses, aplicó el “Work-family balance 
quiz” y el “Quality of work life test, Japanese versión WHOQOL-BREF”; entre 
los resultados se destacó que existe una asociación significativa entre el 
conflicto trabajo familia y la calidad de vida laboral. (13). 
Mohammed S (2019), Desarrollo la investigación titulada “la influencia 
del balance vida laboral en la calidad de vida laboral y la satisfacción con la 
vida entre los jefes de enfermería” en Tanta, Egipto; con el objetivo de 
establecer la influencia de la conciliación de la vida laboral en la calidad de 
vida laboral entre los jefes de enfermería; el estudio fue descriptivo 
correlacional, se empleó una muestra de 61 enfermeras jefes, aplicó el 
“Cuestionario de conciliación de la vida laboral” y el “Cuestionario de calidad 
de vida laboral”; entre los resultados destaco que existe una correlación 
estadísticamente significativa entre la conciliación de la vida laboral y familiar 
con la calidad de vida laboral; la vida laboral interfiere con la vida personal 
cuando las demandas y responsabilidades del trabajo dificultan la ejecución 
de las demandas familiares (14). 
2.1.2. Antecedentes Nacionales 
Vallejo C. (2017), desarrollo el estudio titulado “Relación de Calidad 
de vida laboral y cuidado de enfermería en Emergencia” en Lima, Perú con el 
objetivo de identificar la relación entre la calidad de vida laboral y el cuidado 
de enfermería en el servicio de emergencia del Hospital Nacional de Huaral, 
el estudio fue descriptivo correlacional, se empleó una muestra de 30 
enfermeras se utilizó los cuestionarios de “Calidad de vida laboral enfermero 
en el servicio de emergencia” y “Cuestionario del cuidado de enfermería desde 
la percepción del paciente” ambos elaborados por el investigador, cuyo 
25 
 
resultado destaca una correlación significativa entre calidad de vida laboral y 
el cuidado de enfermería (15). 
Travesaño A. (2020) Elaboró la investigación titulada “Calidad de vida 
laboral y Desempeño laboral del personal de enfermería del Centro Médico 
Municipal de Jesús María – Cuarto Trimestre” en Ica, Perú; con el único 
objetivo de determinar la relación entre calidad de vida laboral y desempeño 
laboral del personal de enfermería; el estudio fue cuantitativo correlacional, se 
trabajó con una muestra de 35 enfermeros, se utilizó el cuestionario elaborado 
por el investigador y validado por juicio de expertos, de los resultados se 
concluye que existe una relación significativa entre ambas variables (16). 
2.1.3. Antecedentes Regionales 
Casas M, Gonzales P. (2021), desarrollaron la investigación titulado 
“Calidad de vida laboral y Satisfacción con el trabajo en profesionales de 
enfermería en la Red de Salud” en Chupaca, Junín; con el objetivo de 
determinar la relación entre Calidad de vida laboral y la satisfacción con el 
trabajo en enfermeras; el estudio fue relacional de corte transversal con una 
muestra de 85 enfermeras, se aplicó el “Cuestionario de calidad de vida 
laboral en enfermeras” y el “Cuestionario de satisfacción con el trabajo en 
enfermería” entre los resultados se destacó que al incrementarse la calidad 
de vida laboral mejora la satisfacción con el trabajo, es decir existe una 
correlación significativa entre las dos variables (17). 
2.2. Base teórica 
2.2.1. Conflicto trabajo familia en enfermeras 
El conflicto entre el trabajo y la familia generalmente se define como 
una forma de divergencia entre roles en el que las presiones de los roles de 
los dominios del trabajo y la familia son mutuamente incompatibles en algún 
aspecto. Es decir, la participación en el rol de trabajo se hace más difícil en 
virtud de la participación en el rol de familia. Este conflicto entre roles puede 
tomar dos direcciones: el rol laboral puede interferir con el rol familiar, o el rol 
familiar puede interferir con el rol laboral. El conflicto trabajo-familia a menudo 
26 
 
se considera una fuente potencial de estrés que tiene efectos negativos en el 
bienestar y el comportamiento. Ambas direcciones del conflicto trabajo-familia 
están asociadas con resultados relacionados con el trabajo, como satisfacción 
laboral, compromiso organizacional, intención de renunciar, agotamiento, 
ausentismo, tensión relacionada con el trabajo, y el comportamiento de 
ciudadanía organizacional, así como los resultados relacionados con la 
familia, como la satisfacción conyugal, la satisfacción familiar, y tensión 
relacionada con la familia. El conflicto trabajo-familia también afecta a la 
satisfacción con la vida, provoca tensión psicológica, quejas somáticas, 
depresión y uso o abuso de sustancias (18). 
Las enfermeras que experimentan conflicto familiar por el trabajo no 
pueden pasar tanto tiempo con su familia como les gustaría debido a sus 
responsabilidades laborales. Como consecuencia, la calidad de la vida familiar 
se ve afectada, lo que hace que los resultados relacionados con la familia (p. 
ej., la satisfacción familiar) disminuyan. La sobrecarga de trabajo de uno es 
responsable de tener muy poco tiempo con la familia, uno puede sentir ira y 
resentimiento contra la organización de uno, o el supervisor de uno, por 
haberle asignado demasiado trabajo para el tiempo y los recursos disponibles. 
El conflicto trabajo-familia ocurre cuando las demandas de la vida laboral 
crean problemas para cumplir con las demandas de la vida familiar. El conflicto 
trabajo-familia se ha definido en términos de conflicto entre roles en el que las 
presiones de los roles del trabajo y los dominios familiares son mutuamente 
incompatibles en algún aspecto, es decir, la participación en el rol laboral se 
hace más difícil en virtud de la participación en el rol familiar (19). 
El obstáculo más citado entre el trabajo y el dominio familiar es el 
requisito competitivo de tiempo; primero, debido a las presiones de tiempo 
involucradas en un rol, se vuelve físicamente imposible satisfacer las 
demandas de tiempo de otro rol y, en segundo lugar, a pesar de estar 
físicamente presente e intentar cumplir con las demandas de un dominio, una 
enfermera está mentalmente preocupada con otro dominio. El segundo tipo 
de conflicto, que se conoce como conflicto basado en la tensión, ocurre 
cuando los síntomas psicológicos (ansiedad, fatiga e irritabilidad) generados 
27 
 
por las demandas laborales/familiares se desbordan o se inmiscuyen en el 
otro rol, lo que dificulta el cumplimiento de las responsabilidades de ese rol. 
Por ejemplo, una enfermera podría responder menos a las necesidades de su 
familia mientras se prepara para una reunión oficial. Además, los estudios han 
identificado que una tensión psicológica negativa conducirá a una 
participación prolongada en un dominio, lo que reducirá el tiempo disponible 
para el desempeño del rol en otro dominio, lo que a su vez creará conflicto 
(20). 
El conflicto basado en el comportamiento se produce cuando el 
comportamiento esperado o apropiado en el rol familiar (expresividad, 
sensibilidad emocional, etc.) se considera disfuncional o inadecuado en el 
lugar de trabajo. Por ejemplo, un estilo de trabajo asertivo de una enfermera 
que se considera una señal de éxito en el lugar de trabajo puede crear una 
atmósfera de tensión cuando se muestra en casa. Al igual que un conflicto 
basado en la tensión, un conflicto basado en el comportamiento demuestra un 
desbordamiento negativo de un dominio a otro donde el comportamiento en 
un dominio está influenciado por el comportamiento deseado y se desarrolla 
en otro dominio al inhibir el desempeño del rol en ese último dominio 
simultáneamente. Por ejemplo,en un entorno familiar en el que se desea un 
enfoque cálido, cariñoso y cooperativo, un comportamiento asertivo y de 
confrontación puede considerarse inapropiado o fuera de lugar (21). 
En cuanto a los factores laborales, la cantidad de tiempo de trabajo se 
considera el predictor más poderoso y duradero que influye en el conflicto 
trabajo-familia. En otras palabras, la mayor incidencia de conflictos entre el 
trabajo y la familia se debe a las largas jornadas de trabajo. Además, los 
resultados de salud, trabajo y familia están influenciados por el conflicto 
trabajo-familia, una mayor depresión, problemas de salud física e hipertensión 
resultan del conflicto entre el trabajo y la familia, mientras que un mayor 
consumo de alcohol resulta del conflicto entre la familia y el trabajo. El 
enriquecimiento trabajo-familia argumenta que la actividad en un dominio 
puede enriquecer las experiencias en el otro dominio en lugar de agotar la 
energía del otro dominio. El lado positivo de combinar el trabajo y las 
28 
 
responsabilidades familiares se ha examinado desde la perspectiva del 
enriquecimiento. Diferentes términos, como facilitación, mejora y 
desbordamiento, están asociados con el enriquecimiento del trabajo y la 
familia. Sin embargo, estos conceptos varían en su énfasis en los beneficios 
recibidos, las experiencias y la mejora del desempeño del rol. Por ejemplo, la 
facilitación del trabajo y la familia se refiere a una forma de sinergia cuando 
los recursos como el afecto, las habilidades, la autoestima, etc., de un rol 
facilitan la participación en el otro rol (22). 
El efecto indirecto positivo se refiere a experiencias tales como 
habilidades, estados de ánimo, valores y comportamientos transferidos de un 
rol a otro. El enriquecimiento trabajo-familia es el opuesto o contraste directo 
del conflicto trabajo-familia y se refiere a la medida en que las experiencias en 
un rol mejoran la calidad de vida en el otro rol. Son múltiples los beneficios 
que resultan de participar en diferentes roles, como la seguridad del estatus, 
el enriquecimiento de la personalidad, los privilegios del rol, la mejora del 
estatus, lo que se revela en la investigación inicial sobre el enriquecimiento de 
la familia del trabajo. Sin embargo, investigaciones posteriores mencionaron 
que todavía existen diferentes tipos de efectos indirectos positivos, como el 
estado de ánimo, las habilidades, el comportamiento y los valores (23). 
La transferencia de un estado emocional de un ámbito a otro se conoce 
como efecto indirecto del estado de ánimo, mientras que el efecto indirecto 
del valor se produce cuando lo que se valora en el trabajo también se 
demanda en el ámbito familiar. Se ha señalado que cuando las destrezas y 
habilidades adquiridas en un dominio pueden aplicarse a otro dominio, se 
habla de enriquecimiento afectivo. Por ejemplo, las habilidades de resolución 
de conflictos aprendidas en el lugar de trabajo se pueden aplicar para resolver 
conflictos en el hogar. La flexibilidad y los recursos psicológicos, físicos, de 
capital social y materiales se consideran como otros beneficios 
instrumentales. Hay dos formas en las que se produce el enriquecimiento 
trabajo-familia. La primera es instrumental cuando los recursos obtenidos en 
un rol mejoran directamente el desempeño en otro rol, y la segunda es 
afectiva, donde el enriquecimiento trabajo-familia ocurre indirectamente por la 
29 
 
influencia de un efecto positivo. El enriquecimiento de la familia laboral 
instrumental ocurre cuando los recursos se transfieren directamente de un rol 
a otro. Por otro lado, el camino afectivo se enfoca en el grado en que el estado 
de ánimo y las emociones de un rol pueden intervenir y afectar positivamente 
el funcionamiento de un individuo en el otro rol. Mientras el tiempo dedicado 
a un rol en particular afirma la identidad, un rol puede afectar positivamente a 
otro rol (24). 
El compromiso psicológico en la vida familiar se relaciona 
positivamente con el compromiso psicológico (atención y absorción) en el 
trabajo. Hay varios componentes del enriquecimiento trabajo-familia, el trabajo 
proporciona una ganancia de recursos que mejora el desempeño en el ámbito 
familiar y viceversa. En cuanto a la dirección del trabajo a la familia, el 
desarrollo se produce cuando la participación en el trabajo conduce a la 
adquisición de nuevas habilidades, conocimientos o comportamientos que 
permiten al individuo convertirse en un mejor miembro de la familia (25). 
El afecto se considera un estado emocional positivo que permite que la 
enfermera se convierta en un mejor miembro de la familia, pero también es un 
capital que facilita la generación de confianza, seguridad, y el logro de ayuda 
efectiva. La participación familiar conduce a la adquisición de nuevas 
habilidades, conocimientos o comportamientos que permiten a la enfermera a 
convertirse en un mejor integrante de la organización; la participación de la 
familia genera actitudes emocionales positivas que ayudan a la enfermera a 
convertirse en una mejor trabajadora y la eficiencia se produce cuando la 
participación de la familia proporciona un sentido de urgencia o enfoque que 
ayuda a la enfermera a tener desempeño más eficiente (26). 
Cuando las enfermeras perciben que la participación de su familia los 
ha preparado con los recursos necesarios para manejar a sus colegas, o que 
esos recursos los han ayudado a desempeñarse mejor en el trabajo. La vía 
afectiva facilita el enriquecimiento trabajo-familia indirectamente a través de 
los estados de ánimo y la influencia de las emociones que resultaron en la 
participación del rol. El estado de ánimo o el estado emocional de las 
30 
 
enfermeras aumenta a medida que obtienen mayores recursos a través de la 
participación continua en ese rol, es decir, del trabajo a la familia. Esto, a su 
vez, mejora su desempeño en el otro rol. El enriquecimiento trabajo-familia 
actúa como una barrera contra los eventos negativos y redundará en una 
salud positiva para las enfermeras, además de ayudar a fortalecer las 
relaciones sociales (27). 
Según la noción de derrame entre dominios, el desbordamiento ocurre 
cuando un dominio impacta al otro dominio a pesar de haber establecido 
límites. El derrame afectivo se define como “los estados de ánimo o actitudes 
relacionados con el trabajo se llevan al hogar o los estados de ánimo o 
actitudes relacionados con la familia se llevan al trabajo”. Por otro lado, las 
habilidades y comportamientos específicos que se transmiten de un dominio 
a otro y que tienen consecuencias positivas o negativas se conocen como 
efectos indirectos instrumentales. El desbordamiento puede tener lugar en 
ambas direcciones. La investigación inicial indica que “se ha encontrado que 
la dirección del desbordamiento de la interferencia depende de la prominencia 
de cada rol para la enfermera, así como de las sanciones negativas asociadas 
con el incumplimiento de la presión de cada rol” (28). 
2.2.1.1. Interferencias en el tiempo 
Es común que la enfermera tenga que sacrificar el tiempo destinado 
para la atención familiar en realizar tareas del trabajo; esta situación es 
frecuente en enfermeras que deben de realizar informes de supervisión o 
efectuar tareas de tipo administrativo; también se da de manera frecuente la 
reprogramación de turnos o tener que cubrir turnos no planificados debido a 
la excesiva demanda. Otras enfermeras trabajan en más de una institución y 
deben de sacrificar el tiempo que deberían ofrecerlo a su familia con el 
propósito de incrementar sus ingresos. Muchas enfermeras desatienden su 
hogar asignándole mayor prioridad a sus actividades profesionales; pero estas 
situaciones les generan conflictos y estrés en su vida privada que puede 
afectarlas anímicamente vulnerando su desempeño laboral (29). 
31 
 
La gestión del tiempo se define comoun conjunto de rasgos de 
carácter, actitudes y comportamientos que mejoran las interacciones y el 
desempeño laboral de una enfermera. Adquirir habilidades de gestión del 
tiempo fuertes y efectivas es de crucial importancia en la sociedad actual. Hoy 
las enfermeras de cualquier etapa y nivel experimentan dificultades para 
tomar buenas decisiones, debido a la amplia gama de actividades que deben 
de hacer para tener éxito. Esto es aún más difícil considerando que las 
enfermeras están constantemente expuestas a cualquier tipo de distracción 
(por ejemplo, las redes sociales) en su vida diaria. La ausencia de un método 
real para abordar las demandas de la vida diaria hace cada vez más difícil 
administrar las elecciones y acciones diarias de una manera que sea efectiva 
para alcanzar las metas más importantes. Las mayores exigencias en el 
desempeño han hecho que la gestión del tiempo y las habilidades de 
planificación eficiente sean un requisito previo sustancial en el contexto 
profesional y ocupacional (30). 
La fuerte competitividad a la que se enfrentan las instituciones de salud 
en un entorno de cambio continuo implica la búsqueda de la reducción de 
costos y el aumento de la productividad, todo lo cual exige a la enfermera 
mayores exigencias en cuanto a tareas y horas de trabajo. Existe un claro 
entendimiento sobre la relación entre el tiempo y la productividad 
organizacional, ya que el primero es un elemento fundamental de la segunda, 
la eficiencia de una operación se mide en su realización con el menor gasto 
de energía y tiempo. Las enfermeras que pueden administrar mejor su tiempo 
son más eficientes que las que se retrasan (31). 
El gran conjunto de responsabilidades laborales con las que se 
enfrentan las enfermeras hace que el tiempo sea un recurso escaso, y cada 
vez es más escaso a medida que las políticas estatales crean sistemas de 
evaluación y observación más completos que requieren una inversión 
sustancial de tiempo por parte de los profesionales de salud. Dada esta 
escasez, las enfermeras deben tomar decisiones sobre cómo distribuir su 
tiempo entre las demandas laborales que compiten entre sí. Mejores 
habilidades de gestión del tiempo, que incluyen la capacidad de establecer 
32 
 
metas alcanzables, identificar prioridades, monitorear el propio progreso y 
permanecer organizado, pueden conducir a un uso más efectivo del tiempo y, 
en última instancia, a resultados más positivos, incluida la reducción del estrés 
laboral y el aumento del rendimiento laboral, en algunos entornos (32). 
Las altas demandas de tiempo son características de muchas 
profesiones; las enfermeras intelectualmente productivas generalmente 
tienen más cosas que les gustaría hacer, o necesitan hacer, que tiempo. Esta 
descripción se aplica al trabajo de la mayoría de las enfermeras, que tienen la 
responsabilidad de supervisar los servicios de salud, además de realizar 
labores asistenciales y de docencia. Volverse más productivo significa 
encontrar formas de lograr más en un tiempo limitado; administrar el tiempo 
más hábilmente es una forma de cumplir este objetivo. La gestión del tiempo 
se refiere a aquellos comportamientos que permiten realizar la mayor cantidad 
de actividades en limitados periodos sin afectar a la calidad. Uno puede usar 
el tiempo de manera eficiente y productiva al establecer metas a corto y largo 
plazo, mantener registros de tiempo, priorizar tareas, hacer listas de tareas 
pendientes, además de programar y organizar el espacio de trabajo (33). 
Las facetas de la gestión del tiempo son: planificación a corto plazo, 
planificación a largo plazo y actitudes hacia el tiempo. La planificación a corto 
plazo es la capacidad de establecer y organizar tareas dentro de un día o una 
semana. La planificación a largo plazo es la capacidad de administrar tareas 
en un horizonte de tiempo en un trimestre o un año mediante el 
establecimiento de metas, el seguimiento de fechas importantes y la limitación 
de la procrastinación. Las actitudes de tiempo positivas indican que una 
enfermera está orientada a usar su tiempo de manera constructiva y mantener 
el control sobre cómo utiliza su tiempo. La gestión del tiempo implica 
establecer metas y prioridades, también se deben de especificar las 
actividades que involucra la realización de cada tarea y poder prever los 
recursos necesarios; si alguna de las actividades a efectuar incluye la 
colaboración de otras personas, se debe de asegurar si se obtendrá la 
contribución efectiva de esas personas; es común que otras personas incidan 
en hacer perder tiempo y recursos (32). 
33 
 
La gestión del tiempo ayuda a mejorar la eficiencia del trabajo al permitir 
que las enfermeras asignen el tiempo adecuado a las tareas más importantes 
de su trabajo. Esta mayor atención a las áreas de trabajo de alta prioridad 
mejora los resultados de las enfermeras. La expectativa de que una mayor 
gestión del tiempo aumentará la productividad de las enfermeras al permitirles 
“trabajar de forma más inteligente” lleva a realizar modificaciones en los 
procesos que se realizan en la atención de los pacientes, buscando simplificar 
pasos y actuar de forma efectiva. La gestión eficaz del tiempo reduce el estrés 
laboral, que puede ser un impedimento importante para el desempeño laboral. 
Una fuente importante de estrés laboral en el lugar de trabajo es la percepción 
de la enfermera de no poder cubrir las demandas laborales (34). 
Las enfermeras que administran mejor el tiempo reportan menor 
agotamiento emocional, también informan una mayor satisfacción laboral 
general; alcanzan un mayor equilibrio entre el trabajo y el hogar. Las 
enfermeras deben hacer un gran esfuerzo de adaptación, y necesitan 
desarrollar estrategias adecuadas para hacer frente a las nuevas situaciones 
y exigencias laborales a las que se enfrentan. La gestión del tiempo laboral se 
suele considerar “un proceso dirigido al establecimiento y consecución de 
objetivos laborales claros, teniendo en cuenta el tiempo disponible y la 
verificación de su uso”. Así, gestionar eficazmente el tiempo de trabajo 
implica: determinar las necesidades laborales y los objetivos a alcanzar, 
evaluar el tiempo disponible y la percepción sobre su uso, lo que contribuye a 
proponer tareas y responsabilidades que se ajusten a las capacidades y 
tiempo disponible; la planificación, que consiste en establecer metas 
específicas, prever y priorizar las tareas a realizar, y monitorear el propio 
desempeño, observando el uso del tiempo mientras se realizan las diferentes 
actividades, obteniendo información que permita persistir en lo establecido, 
planificarlo o modificarlo ante diversas circunstancias (35). 
 
 
34 
 
2.2.1.2. Tensiones 
Las dificultades cotidianas que surgen en el medio laboral pueden 
provocar tensiones que alcanzan a afectar la dinámica familiar y alterar las 
relaciones familiares; pero también los conflictos familiares pueden afectar el 
estado de ánimo que pueden vulnerar el desempeño en el trabajo. Las 
tensiones ocurren cuando las demandas que se hacen a las enfermeras no 
coinciden con sus recursos disponibles o no satisfacen las necesidades y la 
motivación de la enfermera. Surgirá tensión si la carga de trabajo es 
demasiado grande para el número de enfermeras y el tiempo disponible. Del 
mismo modo, una tarea aburrida o repetitiva que no utiliza las habilidades 
potenciales y la experiencia de algunas enfermeras les causará tensión. La 
tensión se entiende como un estado psicológico que resulta de las 
percepciones de las enfermeras de un desequilibrio entre las demandas 
laborales y sus habilidades para hacer frente a esas demandas. La tensión 
laboral es un estado psicológico que puede hacer que una enfermera se 
comporte de manera disfuncional en el trabajo (36). 
La tensión se caracteriza por la alteración del equilibrio natural, 
imposición delos recursos del cuerpo, incapacidad para hacer frente, 
ansiedad sostenida, una respuesta no específica, presión y demandas 
extremas y desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad de 
afrontamiento. Los ritmos corporales tienden a seguir un patrón cíclico 
relacionado con el ciclo de luz-oscuridad de 24 horas y el ciclo de sueño-
vigilia, es decir, el ritmo diurno. Las interrupciones en este ritmo, como las que 
experimentan, por ejemplo, las enfermeras en los turnos nocturnos, pueden 
causar tensión, lo que reduce el rendimiento operativo hasta en un 10 por 
ciento por debajo del rendimiento promedio. Patrones de turnos rotativos, por 
ejemplo, una semana de trabajo nocturno seguida de una semana de trabajo 
diurno, o la operación de turnos rotativos, puede resultar en altos niveles de 
tensión para las enfermeras y sus familias (37). 
Cuando no hay estímulo por parte de la gerencia en términos de 
objetivos de desempeño y la recompensa de las enfermeras por lograr estos 
35 
 
objetivos, las enfermeras se desmotivan rápidamente y su desempeño se 
deteriora. Muchos trabajos son aburridos, repetitivos y desmotivadores, lo que 
resulta en un menor nivel de entusiasmo por parte de las enfermeras. La 
estimulación del desempeño puede lograrse mediante la rotación de puestos, 
esquemas de bonificación por productividad (siempre que las recompensas 
sean justas para todos los involucrados). La tensión se asocia comúnmente 
con qué tan bien o mal las enfermeras enfrentan los cambios en sus vidas: en 
el hogar, dentro de la familia, en el trabajo o en situaciones sociales (38). 
Sin embargo, no toda tensión es mala para las enfermeras. La mayoría 
de las enfermeras necesitan un cierto nivel de tensión o presión positiva para 
realizar bien las tareas que se les asignan. Algunas enfermeras son capaces 
de lidiar con niveles muy altos de presión positiva. Esta es la clásica respuesta 
de lucha o "sensación de mariposa" que la gente encuentra antes de 
presentarse a un examen, participar en una carrera o asistir a una entrevista 
de trabajo. La tensión positiva es uno de los resultados de una gestión 
competente y un liderazgo maduro donde todos trabajan juntos y sus 
esfuerzos son valorados y apoyados. La tensión negativa, o angustia, puede 
ser el resultado de una cultura de intimidación dentro de la organización donde 
la amenaza, la coerción y el miedo sustituyen las habilidades de gestión 
inexistentes. Con este tipo de cultura, las enfermeras tienen que trabajar el 
doble para lograr la mitad para compensar la gestión disfuncional e ineficiente. 
La tensión negativa disminuye la calidad de vida y causa daño a la salud (39). 
La enfermera está rodeada de una variedad de factores tensionantes. 
Su respuesta a estos factores tensionantes se ve afectada por factores tales 
como su fortaleza de constitución, fortaleza psicológica, grado de control 
sobre la situación y cómo percibe realmente el evento potencialmente 
tensionante. El efecto de estos factores tensionantes es requerir alguna forma 
de adaptación general por parte de la enfermera. Aquí la situación puede ir de 
dos maneras. Si la enfermera se adapta sin éxito, esto conduce a un mayor 
desgaste de la mente y el cuerpo, debilidad general y enfermedades 
relacionadas con la tensión. Esto, a su vez, conduce a una mayor 
vulnerabilidad a más factores tensionantes en su vida. La adaptación exitosa, 
36 
 
por otro lado, conduce al crecimiento, la felicidad, la seguridad y la fuerza, con 
una mayor resistencia a otros factores tensionantes. No hay dos enfermeras 
que respondan al mismo estresor de la misma manera (40). 
El insomnio es una manifestación clásica de la tensión, diferentes 
enfermeras se ven afectadas por diferentes factores tensionantes, como el 
aburrimiento en el trabajo, la introducción de nuevas tecnologías o la falta de 
desarrollo profesional. Para algunas enfermeras, la tensión puede surgir al 
tratar de satisfacer las demandas del trabajo. y, al mismo tiempo, las 
exigencias de una familia joven, la clásica “interfaz casa-trabajo”. Una 
enfermera se sentirá estresada debido al grado de su incapacidad para 
predecir el comportamiento o la ocurrencia de un factor tensionante. Una 
enfermera sufrirá tensión en la medida en que perciba que sus circunstancias 
aún no mejoran y no mejorarán. Una enfermera se sentirá tensionada en la 
medida en que carezca de apoyo, incluidos compañeros de trabajo, directivos, 
representantes sindicales, familiares y amigos (41). 
No hay dos enfermeras que manifiesten necesariamente la misma 
respuesta a la tensión. Sin embargo, muchos de los signos externos de 
tensión son fácilmente reconocibles. La tensión inicia fundamentalmente una 
serie de cambios en los procesos corporales que son complejos e involucran 
varios niveles, tales como: emocional: caracterizado por cansancio, ansiedad 
y falta de motivación; cognitivo: lo que resulta en un mayor potencial de error 
y, en algunos casos, accidentes que surgen por error; comportamiento: 
cambios en el comportamiento que resultan en relaciones deficientes o 
deterioradas con los colegas, irritabilidad, indecisión, ausentismo, 
tabaquismo, alimentación excesiva y consumo de alcohol; psicológicos: la 
enfermera se queja de una creciente mala salud asociada con dolores de 
cabeza y molestias generales y mareos. Estos contribuyen al aumento de la 
presión arterial, enfermedades del corazón, una menor resistencia a las 
infecciones, enfermedades de la piel y trastornos digestivos (42). 
Para que las enfermeras se desempeñen bien, necesitan un trabajo 
interesante, buenas condiciones de trabajo, la oportunidad de participar en el 
37 
 
entorno social del trabajo y sentirse valoradas. Las situaciones de trabajo 
tensionantes que surgen, por ejemplo, de la necesidad de patrones de trabajo 
repetitivos, los entornos de trabajo físicos deficientes, las situaciones de 
trabajo aisladas, las oportunidades inadecuadas para la comunicación entre 
colegas y el acoso continuo de los gerentes para cumplir con los plazos 
pueden tener efectos directos. sobre el desempeño laboral. En particular, 
cuando las enfermeras sienten que su contribución al éxito de la organización 
está infravalorada, esto puede resultar en plazos incumplidos, baja 
productividad, toma de decisiones ineficaz por parte de los gerentes de línea 
y, en muchos casos, falta de puntualidad y ausentismo (43). 
2.2.1.3. Obstaculización en los comportamientos 
Aquellos comportamientos que son efectivos en la vida familiar podrían 
no tener, la misma utilidad en la vida laboral; el empleo requiere proceder de 
forma distinta a como se hace en el entorno familiar. Las enfermeras pueden 
desarrollar comportamientos diferenciados para poder alcanzar un manejo 
efectivo del escenario familiar del escenario laboral; sin embargo, es posible 
que, en muchas ocasiones, las conductas laborales se manifiesten en las 
relaciones familiares y estas conductas podrían generar reacciones negativas 
en los miembros del grupo familiar. Una enfermera puede equilibrar 
simultáneamente las demandas emocionales y conductuales del trabajo con 
las responsabilidades familiares. El equilibrio trabajo-vida es la integración 
armoniosa y holística del trabajo y lo que no es trabajo, de modo que la 
enfermera pueda alcanzar su potencial en los dominios en los que desempeña 
sus funciones vitales. El trabajo remunerado y la vida personal son elementos 
complementarios de una vida plena (44). 
El apego emocional a la organización es un factor importante porque 
vincula a una enfermera con una organización. La sobrecarga de roles y la 
falta de apoyo en el trabajo son los principales factores que afectan el 
equilibrio entre la vida laboral y familiar de las enfermeras. De acuerdo a la 
teoría de la compensación las enfermeras intentan compensar la falta de 
38 
 
satisfacción en un dominio (trabajoo hogar) tratando de encontrar más 
satisfacción en el otro, muchas ven a sus casas como refugios, miran a sus 
familias como las fuentes de satisfacción que falta en el ámbito laboral. De 
esta manera una enfermera puede disminuir su involucramiento en el dominio 
insatisfactorio y aumentar su involucramiento en un dominio potencialmente 
satisfactorio. La enfermera puede responder a la insatisfacción en un dominio 
buscando recompensas en el otro dominio (20). 
Según la teoría del desplazamiento las enfermeras llevan las 
emociones, actitudes, habilidades y comportamientos que establecen en el 
trabajo a su vida familiar y viceversa. El derrame puede ser positivo o negativo. 
El efecto indirecto positivo se refiere al hecho de que la satisfacción y el logro 
en un dominio pueden traer consigo la satisfacción y el logro en otro dominio. 
El efecto indirecto negativo se refiere al hecho de que las dificultades y la 
depresión en un dominio pueden generar la misma emoción en otro dominio. 
En consonancia con la teoría de la frontera trabajo/familia, cada uno de los 
roles de la enfermera tiene lugar dentro de un dominio específico de la vida, y 
estos dominios están separados por fronteras que pueden ser físicas, 
temporales o psicológicas. La teoría aborda el tema de "cruzar fronteras" entre 
los dominios de la vida, especialmente los dominios del hogar y el trabajo. 
Según la teoría, la flexibilidad y permeabilidad de los límites entre la vida 
laboral y familiar de las enfermeras afectará el nivel de integración, la facilidad 
de las transiciones y el nivel de conflicto entre estos dominios. Los límites que 
son flexibles y permeables facilitan la integración entre el trabajo y el hogar. 
Cuando los dominios están relativamente integrados, la transición es más 
fácil, pero es más probable que existan conflictos entre el trabajo y la familia. 
Por el contrario, cuando estos dominios son impermeables, la transición 
requiere más esfuerzo, pero el conflicto trabajo-familia es menos probable 
(38). 
El conflicto trabajo-familia aumenta el agotamiento emocional y 
disminuye la satisfacción laboral. La naturaleza del empleo ha cambiado, 
aumentando el énfasis en la flexibilidad, la adaptabilidad, el trabajo en equipo 
y la responsabilidad individual, tanto en el sector público como en el privado. 
39 
 
Cuando el trabajo interfiere con la vida familiar, también reduce la satisfacción 
del trabajo y de la vida como un todo. El avance tecnológico se ve en una 
mayor dependencia y uso de Internet y las telecomunicaciones; como 
resultado, muchas enfermeras trabajan fuera de sus consultorios, lo que ha 
desdibujado la frontera entre el trabajo y la familia. El equilibrio entre la vida 
laboral y familiar es imperativo para el bienestar mental de una enfermera, y 
que la alta autoestima, la realización y el sentimiento general de amistad en 
la vida pueden verse como indicadores de una armonía efectiva en el medio 
del trabajo y partes de la familia. No obstante, existe una ausencia de acuerdo 
sobre cómo debe caracterizarse, medirse e indagarse la compensación vida-
trabajo, por lo que aún se sigue especulando sobre qué constituye la 
conciliación de la vida laboral, cómo se desarrolla y qué componentes la 
potencian o la bloquean (28). 
Según la teoría del desbordamiento hay una extensión de experiencias 
desde la esfera del trabajo a la no laboral de manera que la percepción de la 
experiencia social de las esferas del trabajo y no trabajo para un individuo es 
efectivamente sin fronteras. El efecto indirecto positivo aparece en la literatura 
bajo varios nombres como extensión, generalización, familiaridad, identidad, 
isomorfismo, continuación y congruencia. El efecto indirecto positivo se refiere 
al hecho de que las experiencias positivas en un dominio dan como resultado 
la realización y el logro en otro dominio. El enfoque negativo, que también se 
denomina contraste, complementariedad, oposición, regeneración y 
heteromorfismo, etc. en la literatura, establece que la relación entre las 
esferas laboral y no laboral es inversa y antitética. El desbordamiento también 
se ha categorizado como desbordamiento vertical y horizontal. El 
desbordamiento horizontal se define como el efecto que tiene un dominio de 
la vida en el dominio vecino, por ejemplo, el efecto que la satisfacción laboral 
puede tener en la vida privada. El desbordamiento vertical se ha expresado 
en términos de jerarquía de dominio, que se refiere a la organización 
jerárquica de los dominios de la vida como el trabajo, la familia, el ocio, etc. 
La satisfacción o insatisfacción en un dominio subordinado se extiende al 
40 
 
dominio superior. En general, la vida, siendo el más superordinado de los 
dominios, termina siendo la más afectada (20). 
La teoría del conflicto, postula que la realización y el logro en un 
aspecto de la vida resultan en sacrificio en el otro aspecto. Esto se basa en la 
suposición de que los dos dominios, a saber, la vida y el trabajo, son 
fundamentalmente incompatibles entre sí y que tienen normas y requisitos 
diferentes. El conflicto vida-trabajo como “una forma de conflicto entre roles 
en el que el las presiones del rol de los dominios del trabajo y la familia son 
mutuamente discordantes en algún aspecto”. Es decir, la participación en un 
rol se hace más difícil en virtud de la participación en el otro rol. La teoría del 
rol en sí misma se basa en la perspectiva de la escasez, según la cual hay 
una cantidad limitada de tiempo y energía disponible para los individuos que 
pueden dividirse entre los diversos roles. El conflicto basado en el 
comportamiento surge de una situación en la que el trabajo exige exhibir 
comportamientos que pueden no ser propicios para un rol familiar y cambiar 
entre los dos roles puede ser una fuente de conflicto. La investigación también 
ha llevado al hecho de que la relación de conflicto que tienen el trabajo y la 
vida es bidireccional. Es decir, el dominio del trabajo puede interferir con el 
dominio del no trabajo y el no trabajo puede interferir con el trabajo (41). 
La teoría de los límites postula que existen límites psicológicos, físicos 
y/o conductuales entre los aspectos laborales y no laborales de la vida del 
individuo que describen los dos dominios como diferentes y distintos entre sí; 
los individuos gestionan y negocian los dominios laboral y no laboral de 
manera que se pueda lograr un equilibrio entre ellos. Esta idea se basa en la 
suposición de que el "trabajo" y el "no trabajo" son dos dominios separados 
pero que se afectan mutuamente. La flexibilidad significa la maleabilidad de 
los límites entre los dos dominios y la permeabilidad se refiere a hasta qué 
punto los límites permiten que los elementos psíquicos o conductuales pasen 
de un dominio a otro. La flexibilidad de los límites se ve en políticas como el 
horario flexible, el trabajo compartido, el trabajo a tiempo parcial y el 
teletrabajo (35). 
41 
 
2.2.2. Calidad de vida laboral en enfermeras 
La calidad de vida laboral es el nivel de satisfacción subjetiva en el 
trabajo mientras se alcanzan los objetivos organizacionales. Tras el rápido 
crecimiento económico, ha aumentado el interés por el bienestar y la 
búsqueda de la felicidad en la vida. Como resultado, el lugar de trabajo se 
reconoce como un lugar para la autorrealización que permite la satisfacción y 
el crecimiento individual en lugar de servir simplemente como un entorno en 
el que se logran objetivos económicos. La calidad de vida laboral no solo está 
relacionada con el trabajo, sino también con la forma en que las 
organizaciones permiten el bienestar holístico individual. Importantes 
actitudes y comportamientos laborales pueden verse afectados por la calidad 
de vida laboral, como el vigor, la dedicación, la motivación, el compromiso, la 
adaptabilidad a los cambios en el entorno laboral, la creatividad,