Velasquez_Hernandez_Natalia_Catalina_2020

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Conflicto trabajo familia, desempeño laboral y perfil laboral de los trabajadores: 
un análisis de moderación1 
 
 
 
 
 
Claudia Melissa Arias Rodríguez 
Correo: cariasr@unbosque.edu.co 
Programa de Administración de Empresas 
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas 
Universidad El Bosque 
 
Natalia Catalina Velásquez Hernández 
Correo: nvelasquezh@unbosque.edu.co 
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas 
Programa de Administración de Empresas 
Universidad El Bosque 
 
 
 
 
1Trabajo de grado para obtener el Título de Administrador de Empresas, de la Facultad de Ciencias 
Económicas y Administrativas, Universidad El Bosque, Bogotá. 2020 
Referencia según DOI. Espacio para la editorial de Dspace 
 
Conflicto trabajo familia, desempeño laboral y perfil laboral de los trabajadores: 
un análisis de moderación 
Resumen 
El objetivo de este estudio, fue examinar si el perfil laboral de los trabajadores 
(dependientes e independientes) modera la asociación entre el conflicto trabajo - familia 
(CTF) y el desempeño laboral de los trabajadores. Se aplicaron encuestas de forma virtual 
por la plataforma Lime Survey a una muestra de 385 padres de familia entre los 25 y 45 
años de edad; para efectos de la medición de las variables del CTF, hicimos uso de la 
versión española del Survey Work-Home Interaction-Nijmegen, “SWING” (Geurts, 
Taris, Kompier, Dikkers, van Hooff y Kinnunen, 2005) que se compone por una escala 
de 227 ítems; en cuanto al desempeño laboral. El hallazgo central del estudio fue que la 
Interferencia Trabajo-Familia (ITF) afecta más a los trabajadores dependientes que a los 
independientes. Los resultados de este estudio reafirman la necesidad de intervenciones 
que ayuden a mitigar los problemas que se puedan presentar en el trabajo y la familia, 
aprovechando los medios digitales como oficina digital o teletrabajo. 
Palabras claves: Desempeño laboral, conflicto trabajo familia, conflicto de roles, 
perfiles laborales. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
El propósito de este estudio correlacional transversal basado en encuestas, es 
examinar si el perfil laboral de los trabajadores (dependientes e independientes) modera 
la asociación entre el conflicto trabajo - familia (CTF) y el desempeño laboral. Este 
proyecto permitirá plantear propuestas para mejorar la calidad de vida de las familias y 
su desempeño en el ámbito laboral. 
El término de CTF se refiere al conflicto de roles que ocurre cuando a) las 
actividades del trabajo obstaculizan el desempeño del rol familiar, o b) cuando las 
responsabilidades familiares obstaculizan el buen desempeño del rol laboral (Fe, 2008). 
Cuando el trabajo interfiere con el rol familiar, el CTF se conoce como interferencia 
trabajo familia (ITF) y cuándo la familia interfiere con el trabajo el CTF se conoce como 
IFT. Por otro lado, cuando el trabajo trasfiere recursos a la familia contribuyendo al 
desempeño de roles, la interacción se conoce como transferencia positiva trabajo familia 
– TPTF; y cuando la transferencia positiva de recursos ocurre en el sentido contrario (de 
la familia al trabajo), la interacción se conoce como transferencia positiva familia-trabajo 
–TPFT. 
Según Chiavenato (2009), el desempeño laboral (DL), es una herramienta que 
mide el concepto que tienen los proveedores y los clientes internos sobre un colaborador. 
El concepto de desempeño proporciona información sobre las competencias que tienen 
los individuos en una empresa, con el fin de encaminarnos hacia los objetivos de la 
misma. El autor indica que “la evaluación del desempeño de un colaborador es una forma 
sistemática de valoración de las actividades que ejecuta y si este logra alcanzar las metas 
propuestas, dar los resultados deseados y mostrar potencial de desarrollo a futuro, pero, 
sobre todo, cuánto valor agrega a la empresa”(como lo cita Morgan, 2015). 
Respecto a los perfiles profesionales, en este estudio se tendrán en cuenta 
trabajadores dependientes o independientes. Los trabajadores dependientes son aquellos 
que se encuentra en subordinación, es decir, que trabajan para una empresa y por lo tanto, 
prestan a un empleador sus servicios personales, intelectuales o materiales a través de un 
contrato de trabajo (Alfaro, 2017). Los trabajadores independientes son personas que 
trabajan sin estar vinculadas a una empresa, mediante un contrato de trabajo, sino 
mediante un contrato de prestación de servicios y son remunerados bajo la figura de 
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
honorarios o comisiones. También son reconocidos como independientes las personas 
que tienen un negocio independiente y son comerciantes (Lezaca, 2018). 
Se espera que los perfiles profesionales (independientes – dependientes) moderen 
la asociación entre el CTF y el desempeño Laboral (DL) debido a que los trabajadores 
tienden distintas demandas laborales según su perfil profesional y laboral. Por esta razón 
podría esperarse que los trabajadores independientes tengan mayor autonomía sobre sus 
actividades laborales y por lo tanto, reporten menores problemas de CTF y desempeño 
laboral que los empleados. 
Existen una gran variedad de estudios relacionados con los perfiles profesionales 
y el desempeño laboral en las organizaciones. La evaluación desempeño es una tarea por 
la cual se identifican características de una persona en un puesto de trabajo, arrojando 
evaluaciones para ascender al personal o realizar llamados de atención cuando no se 
cumplen los objetivos de cada trabajo (Robbins, 2009). En estas investigaciones, la 
asociación de dichas variables se analiza de forma directa, para determinar si la profesión 
afecta o beneficia el desempeño a nivel interno de la organización. Por ejemplo, Pardo 
(2014) llevó a cabo un estudio donde se evidencia la importancia de la valoración 
profesional como pieza clave en la valoración de la capacidad laboral, ya que el sistema 
de valoración de la capacidad/incapacidad laboral es esencial para precisar las 
limitaciones funcionales u orgánicas respecto a las funciones del trabajo en general. El 
estudio concluyó que “Para una correcta valoración de la capacidad laboral, urge una 
metodología de valoración debidamente contrastada y normalizada” (Pardo, 2014). 
Así mismo, un estudio realizado a las mujeres profesionales planteó que la 
sobrecarga del rol se asocia con condiciones laborales como la doble jornada laboral, la 
sobrecarga de trabajo y la modalidad de contratación (Adaneys & Ingrid, 2010). A lo 
largo de los años se ha evidenciado que las mujeres no desean limitarse al rol familiar, 
sino que cada día se están capacitando para conseguir un buen trabajo. Sin embargo, las 
mujeres siguen asumiendo mayores cargas que los hombres en el dominio familiar y por 
lo tanto, son más propensas a los problemas de CTF. 
Itziar, Javier y Roberto (2008) analizaron los modelos teóricos explicativos del 
conflicto entre vida laboral y familiar. Este estudio llegó a la conclusión de que existen 
pocos estudios empíricos realizados para examinar los modelos. Los estudios publicados 
se enfocan en explicar las consecuencias del CTF, pero les falta explicar los mecanismos 
que vinculan el CTF con distintos resultados organizacionales y en salud. 
La mayoría de los estudios disponibles investigan asociaciones directas entre la 
salud y el DL, o entre el DL y el Conflicto Laboral. Sin embargo, no se ha investigado 
los factores que modifican dichas asociaciones. Por lo tanto, lo que queremos es asociar 
el CTF con DL, y examinar si el perfil laboral modifica la asociación entre dichas 
variables. Los resultados de esta investigación pueden fundamentar el diseño de 
estrategias para enfrentar los distintos problemas que existen en la relación conflicto 
trabajo familia y al desempeño laboral. 
El conflicto trabajo familia y elperfil profesional está asociado con el desempeño 
laboral. Por lo tanto, las condiciones laborales dependen netamente de las exigencias del 
trabajo, que en ocasiones interviene en los espacios familiares y trae consecuencias que 
afectan la salud individual, ocupacional y el buen desempeño laboral de las 
organizaciones. Para lograr que los trabajadores tengan buenas condiciones laborales y 
de salud, las empresas deben proporcionar ciertas garantías de bienestar, ya que las 
condiciones laborales determinan la satisfacción con el trabajo, la motivación, el 
cumplimiento de los objetivos y una buena calidad de vida de los trabajadores. Un buen 
clima laboral contribuye a que los trabajadores alcancen sus objetivos dentro de las 
organizaciones. (Esan, 2018). 
Además, tanto la sobrecarga del rol tanto laboral como de familiar puede afectar 
la salud de los individuos. La salud también se ve afectada por cambios en el estado de 
ánimo, cansancio físico, enfermedades laborales relacionadas con el trabajo, el estrés, la 
ansiedad, la falta de sueño y descanso son provocados por el ambiente laboral y la carga 
familiar (Carlos, 2013). 
 En muchas ocasiones, las organizaciones invierten una buena cantidad de dinero, 
consiguiendo un buen clima laboral para sus empleados, porque estarían buscando que 
los empleados mejoren su desempeño laboral con el fin de aumentar la productividad de 
sus empresas, mediante un buen lugar de trabajo y el reconocimiento de sus empleados. 
 
Marco Teórico 
El conflicto trabajo familia está relacionado con múltiples variables. Los autores 
Aguirre, Zubiaurre & Martínez Díaz M.P (2006), agrupan dichas variables en cuatro áreas 
fundamentales: variables laborales, variables personales, variables familiares y 
sociales. A continuación, se presentarán las dos variables que están implicadas en la 
relación de los roles trabajo – familia. 
 
La influencia del desempeño laboral en las organizaciones 
Según los autores Griffin y O’Leary-Kelly, “los aspectos negativos que hay dentro 
de las organizaciones se ven afectados costos indirectos / directos y daños del bienestar 
de los trabajadores dentro de la organización” (Patlán, 2004, p.8). Estos autores catalogan 
los aspectos negativos en dos grupos. En primer lugar, los comportamientos que 
perjudican a los trabajadores; y en segundo lugar, aquellos comportamientos 
organizaciones que deterioran a la organización, generando mayores costos y menor 
eficiencia. En cuanto a los aspectos positivos se evidencia el fortalecimiento que hay 
internamente dentro de las entidades, es decir, “las capacidades y fortalezas para llevar a 
cabo una satisfacción laboral por medio de motivaciones que lleven al trabajador a un 
buen desempeño laboral” (Patlán, 2004, p. 5). 
En relación con el conflicto trabajo familia, los comportamientos organizacionales 
negativos se vinculan directamente con los roles tanto laborales como familiares y las 
consecuencias que conllevan. Por ende, muchas sociedades buscan mejorar aquellos 
aspectos negativos que se mencionan en el párrafo anterior para que los trabajadores se 
desempeñen laboralmente mejor. Hoy en día, las empresas están implementando técnicas 
para la solución de conflictos que puedan surgir en el ámbito laboral, por medio de 
capacitaciones y programas de conciliación laboral y familiar, logrando un mayor 
rendimiento en el trabajo y desempeño dentro de la organización. 
 
Vínculos entre perfil profesional y modalidades laborales 
El perfil profesional de un egresado, según Pavie (2012), se refiere a “las 
competencias, rasgos y capacidades permiten que alguien sea reconocido por la sociedad 
como profesional” (Pavie, 2012, p. 246). A lo largo de su carrera el egresado ha obtenido 
conocimientos y habilidades propias, que le permitirán acceder a puestos laborales 
acuerdo a dicho perfil. 
Pereira 2012, indica que “podemos observar que el panorama laboral es cada vez 
más exigente, que requiere profesionales con la cualificación del nivel más avanzado 
(Pereira, 2012, p.6)”. Una de las razones por las cuáles la inserción laboral es ilimitada 
es porque cada día las organizaciones exigen una mayor preparación e innovación en el 
ámbito laboral. 
Actualmente, el perfil profesional es la carta de presentación que tienen los 
individuos en torno a sus habilidades y capacidades obtenidas por institutos educativos 
y/o experiencia laboral. Hoy en día, las empresas exigen perfiles profesionales más 
competentes, es decir, mayores niveles de conocimiento, trabajo en equipo, pensamiento 
innovador y otras características que generen valor agregado a la empresa. Estas 
cualidades hacen al individuo más competente y que beneficien el entorno laboral y un 
desempeño positivo y exitoso. 
 
La Teoría de la Conservación de Recursos (TCR). 
 El modelo de la conservación de recursos se basa en el estrés desarrollado en el 
individuo que busca mantener sus características personales y sociales a cambio de un 
refuerzo que termina por disminuir sus recursos. La pérdida real o la falta de ganancia en 
recursos se consideran suficientes para la producción de estrés, y consecuentemente 
problemas de salud generados en este caso para los trabajadores. (Hobfoll, 1998, p.2). 
 Esta teoría se relaciona con el CTF, ya que las emociones son uno de los factores 
centrales de esta teoría. Si se presenta un conflicto en el trabajo, se evidencian resultados 
relacionados con la organización como la mala ejecución de las funciones de los 
empleados. Esto se debe a comportamientos relacionados a circunstancias estresantes, en 
donde las personas se esfuerzan y construyen recursos buscando la protección y la mejora 
de las conductas de las personas. La teoría del aprendizaje social que presenta Hobfoll 
propone que las personas se involucren en el entorno para que aumenten las posibilidades 
de obtener respuestas positivas al refuerzo situacional y aprendan nuevas conductas a 
través de la observación de los factores sociales de su entorno. Esta teoría se basa en el 
aprendizaje que tiene una persona a través del tiempo mediante la interacción con los 
demás, cómo se adquieren las conductas de los individuos por medio de la imitación. Por 
ejemplo, constantemente los niños observan las personas de su entorno para ver e imitar 
como estos se comportan, hoy en día los niños están rodeados de muchos factores que 
intervienen su etapa de crecimiento por ejemplo, sus padres, sus hermanos, los abuelos, 
la familia, personajes de televisión, profesores del colegio y hasta youtubers, entre otros. 
De todas estas personas ellos recopilan aquellas conductas que han percibido, pero lo 
hacen sin saber si estos comportamientos son o no adecuados. 
Revisión de antecedentes 
Gómez y Álvarez (2010) emprendieron una investigación que tuvo como objetivo 
establecer indicadores del conflicto trabajo-familia desde la perspectiva de rol y sus 
implicaciones psicosociales, en mujeres profesionales en la modalidad de empleo. El 
estudio de tipo descriptivo-cualitativo, contó con cinco mujeres profesionales entre 25 y 
50 años, que conviven con su pareja y tuvieran hijos entre 0 y 11 años. Se utilizó el 
análisis de contenido para analizar la información recogida a través de la entrevista 
estructurada con preguntas abiertas. 
Se encontró que la sobrecarga de rol -tanto en lo laboral como en lo familiar- 
afecta a las mujeres como antecedente del conflicto trabajo-familia, lo cual se explica por 
las condiciones laborales (carga de trabajo y formas de contratación) y la doble jornada 
de trabajo. Otros factores que explican el conflicto trabajo-familia son el conflicto y la 
ambigüedad de rol. Con respecto a las implicaciones psicosociales, se encontró que la 
salud se ve afectada por cambios en el estado de ánimo y cansancio físico. Además, se 
encontró que el apoyo social (doméstico y de pareja) y los recursos internos (la toma dedecisiones y el establecimiento de prioridades son factores protectores que ayudan a las 
mujeres a disminuir la presencia del conflicto trabajo-familia. A modo de conclusión, los 
autores sugieren que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha tenido 
repercusiones en la estructura familiar; se requiere que los diferentes estamentos planteen 
estrategias que permitan conciliar la interface trabajo-familia. 
En este mismo sentido, Jiménez y Gómez (2015) examinaron el concepto de 
equilibrio trabajo-familia, desde un punto de vista conceptual, y su impacto para la 
gestión de las organizaciones en Chile, sobre todo en materia de equidad de género. El 
método que se utilizó fue el análisis desde la teoría y cifras del Instituto Nacional de 
Estadística de Chile. Desde esta perspectiva, un país como Chile, que aspira a alcanzar el 
desarrollo y el consecuente bienestar económico y social de los países que se ubican en 
dicha escala, debe plantearse activamente la necesidad de articular políticas públicas, 
fomentar estrategias personales e implementar los cambios organizacionales para 
balancear las demandas laborales y familiares. 
Por otra parte, Jiménez, Concha y Zúñiga (2012) llevaron a cabo un estudio con 
el objetivo fue analizar la relación existente entre los niveles de conflicto trabajo-familia, 
autoeficacia parental y estilos parentales percibidos en un grupo de 43 niños estudiantes 
y ambos padres trabajadores, controlando las variables sociodemográficas. La muestra 
contó con 129 participantes, 86 madres y padres trabajadores de la ciudad de Talca y sus 
hijos en edad escolar (7- 12 años) escogidos intencionalmente, siendo un muestreo no 
probabilístico, cuya participación fue voluntaria. Los instrumentos fueron cuestionar ios 
de Conflicto Trabajo- Familia, C.T.F, Escala de Autoeficacia Parental. Los hallazgos 
indican que a pesar de los múltiples roles que implica incorporarse laboralmente existen 
efectos positivos sobre las personas en su autoestima y en la evaluación de sus propios 
recursos. Por ejemplo, las mujeres que trabajan, son casadas y tienen hijos se sienten más 
satisfechas con sus empleos que aquellas que sólo tienen los roles de esposa y empleada. 
Si bien ambos padres presentan niveles de CTF relativamente elevados, estos se perciben 
como padres hábiles y eficientes, que ponen en práctica conocimientos en relación a la 
crianza y presentan un nivel de confianza elevado sobre sus capacidades para desempeñar 
el rol de padres. 
Desde la época industrial el trabajo es una de las actividades más importantes para 
la integración psicológica y social de los individuos. A partir de esa época se han 
evidenciado grandes cambios en las formas de trabajar, el mercado laboral y las 
exigencias entre los trabajadores y sus familias. A medida del tiempo, se separaron las 
áreas de trabajo y familia como dos dominios independientes. En la separación de estos 
dominios se encuentra la diferenciación de roles en el cual se evidencia un incremento en 
la igualdad de los derechos para el bienestar de la familia. Según estudios en Chile, en 
los años noventa, el 25% de los hogares tenía a las mujeres como jefes de hogar en donde 
se ha venido disminuyendo notoriamente y ahora las mujeres también tienen la 
posibilidad de trabajar y estar pendiente del hogar. 
Jiménez y Gómez (2015) han desarrollado un trabajo muy amplio en torno a la 
interacción de tiempo entre familia y trabajo, logrando concluir que respecto del conflicto 
trabajo-familia ante los derechos al cuidado de niños y niñas, se deben tener en cuenta 
los requerimientos políticos y sociales de los derechos para la infancia, en torno a lograr 
analizar la totalidad de los factores necesarios para poder afirmar que los ámbitos que 
requieren más tensión son las relaciones entre trabajo y familia. Chile ha experimentado 
el aumento de las mujeres al empleo remunerado y en el trabajo femenino no remunerado 
en donde arroja resultados insuficientes para satisfacer las expectativas económicas 
estipuladas en los derechos de la infancia. Para el diseño de políticas sociales incluyen 
una evaluación entre las relaciones trabajo y familia, todo esto para garantizar los 
derechos de los niños. Realizaron un estudio sobre los cambios familiares en Chile en 
donde analizan los temas de discusión que se presentan. 
Los autores analizan el interés por la calidad de vida de las personas desde el punto 
de vista médico, resaltan el tratamiento de las enfermedades de los individuos. El 
desarrollo industrial en Europa, se desarrollaron epidemias en los lugares de trabajo 
jugando un rol trascendental en las investigaciones de vida de los trabajadores, desde ahí 
se le colocó más atención a la higiene, la vivienda, el hambre y el medio laboral. La 
calidad de vida nace a partir de los griegos, el aumento de la calidad de vida es importante 
en la medida en que aumenta el nivel de vida de la población también se incrementan 
condiciones que de una u otra forma afectan la calidad de vida de las personas. 
Los padres de familia han jugado diferentes roles en el sistema familiar, hoy en 
día el padre de familia no es el único quien aporta económicamente a la familia sino 
también la mujer, claro está que depende del país y la cultura. En los últimos años se ha 
venido implementando una nueva tendencia global hacia una mayor participación de la 
mujer en el mundo laboral y en el que las parejas trabajan. Además, se evidencia el 
incremento de familias con un solo hijo debido a la integración de la mujer en el área de 
trabajo y en donde se evidencia el clima laboral como un ámbito nuevo en los hogares. 
El autor estudia cómo los nuevos miembros de las familias, organizan sus 
responsabilidades familiares y laborales, el autor tiene en cuenta investigaciones recientes 
que analizan el impacto que puede haber en la vida familiar y el clima emocional. 
La psicóloga Laura Balbo (como se cita en Torns 2008) representa la situación 
que la mayoría de las mujeres vive en las sociedades industriales como doble presencia, 
este nombre surgió a partir de la vida cotidiana de las mujeres que afrontan las actividades 
laborales y el trabajo doméstico- familiar como inevitable. También, nace a partir de las 
reflexiones feministas en donde se intenta la igualdad entre los hombres y las mujeres en 
el ámbito social, familiar y laboral. La Doble Presencia se considera como un riesgo 
psicosocial afectando la salud de las mujeres en donde se evidencia el estrés, la depresión 
y ansiedad, todo esto se produce por el aumento de cargas de trabajo en la persona. Se 
analizan los ritmos de trabajos cuando son inadecuados tras realizar una jornada laboral 
debido al exceso de trabajo y el descanso se ve reducido. 
Hipótesis 
De acuerdo con la literatura revisada, se plantearon las siguientes hipótesis de trabajo: 
 
1. Existe una asociación positiva entre ITF y los problemas de desempeño laboral 
2. Existe una asociación positiva entre IFT y los problemas de desempeño laboral 
3. Existe una asociación negativa entre TPTF y los problemas de desempeño laboral 
4. Existe una asociación negativa entre TPFT y los problemas de desempeño laboral 
5. La asociación entre el conflicto trabajo familia y el desempeño de los trabajadores 
es más fuerte en los trabajadores dependientes que en los independientes. 
 
Método 
Diseño 
Para la realización de este proyecto, recurriremos a un diseño cuantitativo – 
correlacional, de corte trasversal. 
Participantes 
Este proyecto se trabajara con una muestra de 385 participantes padres de familia, 
pertenecientes a la Escuela Normal Superior de Villavicencio (Meta-Colombia), de los 
cuales el 64% son mujeres y 36% hombres, la muestra tiene un rango promedio de edad 
entre 22 y 58 años, respecto a su nivel educativo el 3% de los participantes tienen 
educación primaria, bachillerato con el 36%, tecnológico conel 32% y profesional 
universitario con carrera culminada 29%. Respecto al estado civil el 19% son solteros, 
73% casados, 3% viudos y 5% divorciados. Se entregaron en la primera etapa un total 
de 585 cuestionarios, de los cuales se obtuvieron un total de 385, es decir que la tasa 
final de respuesta fue del 65.8% del total. 
Instrumentos 
Para la evaluación del Conflicto trabajo familia se utilizó la versión española del Survey 
Work-Home Interaction-Nijmegen, SWING (Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, van 
Hooff y Kinnunen, 2005). Esta escala consta de227 ítems, con formato de respuesta tipo 
Likert, en el que la persona puede señalar la frecuencia con la que ha experimentado, si 
lo ha hecho, cada una de las situaciones propuestas en una escala de 4 grados (de 0 a 3). 
El modelo teórico propone la existencia de cuatro subescalas según la dirección de la 
interacción la cual puede ser de trabajo-familia o de familia-trabajo, y según el tipo de 
relación existente entre ambos dominios sea positiva o sea negativa. (Podsakoff, 1982) 
El desempeño de los empleados fue evaluado promediando los puntajes de respuesta a 
cinco ítems: hacer más trabajo del que es requerido, auto-establecimiento de metas, el logro 
de las metas, y la efectividad en el uso del tiempo (Podsakoff, 1982). Las preguntas para 
evaluar los problemas de desempeño laboral se calificaron en una escala de 1 a 7 donde 
1=fuertemente en desacuerdo y 7=totalmente de acuerdo. 
Procedimiento 
Los participantes fueron reclutados en una jornada de escuela de Padres en la Escuela 
Normal Superior de Villavicencio. Los Padres recibieron la invitación a participar y 
diligenciaron las encuestas de manera virtual y consentimientos informados a través de 
sus smartphones, las bases de datos se generaron automáticamente en la plataforma 
Lime Survey y las hipótesis del estudio se contrastaron usando el método de Barón y 
Kenny (1991) para examinar efectos moderadores usando regresiones lineales 
múltiples. 
Resultados 
El siguiente modelo de regresión lineal explica los problemas de desempeño laboral a 
partir de las transferencias positivas y negativas del trabajo a la familia (ver tabla 1). Se 
explicó significativamente el 18% de la variable criterio. Después de controlar los efectos 
de la edad, educación, sexo y estrato socioeconómico, se encontró que la interferencia de 
la familia con el trabajo tiene una relación negativa con el desempeño de los trabajadores. 
Sin embargo, también se encontró una interacción significativa entre el ITF y el tipo de 
empleo (dependiente/independiente). 
 
 
Tabla 1: Regresión lineal para predecir el desempeño laboral a partir de la interface 
CTF 
 
 B Error Beta t Sig. 
Paso 1 
Edad 0,001 0,009 0,013 0,165 0,869 
Sexo -0,289 0,158 -0,140 -1,833 0,068 
Tipo de empleo -0,095 0,134 -0,052 -0,712 0,477 
Paso 2 
ITF 0,218 0,147 0,118 1,477 0,141 
IFT -0,385 0,205 -0,149 -1,878 0,062 
IPTF 0,305 0,103 0,256 2,961 0,003 
IPFT -0,064 0,129 -0,043 -0,492 0,623 
Paso 3 
ITFxPerfil laboral -0,642 0,296 -0,799 -2,171 0,031 
IFTxPerfil laboral 0,047 0,418 0,045 0,112 0,911 
IPTFxPerfil 
laboral 
-0,158 0,205 -0,345 -0,772 0,441 
IPFTxPerfil 
laboral 
-0,223 0,257 -0,517 -0,867 0,387 
 
Se utilizó el método gráfico para la interpretación de moderaciones de Aiken y West 
(1991), que consiste en graficar los valores de la variable criterio a valores extremos de 
las variables independiente (± 1 DE) y moderadora hombres = 1 y mujeres = 2. La figura 
2 muestra que entre más se interfiere el trabajo con la familia más problemas tienen los 
padres de familia en el desempeño, sin embargo, dicha relación es más fuerte en los 
trabajadores dependientes. 
 
Figura 2: Efecto moderador en trabajadores dependiente e independientes en la 
asociación entre el IFT y el desempeño laboral 
 
 
 
 
 
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Low ITF High ITF
P
ro
b
le
m
a
s 
d
es
em
p
eñ
o
Dependiente
Independiente
Discusión 
Este estudio examinó si el perfil laboral de los trabajadores (dependientes e 
independientes) modera la asociación entre el conflicto trabajo - familia (CTF) y el 
desempeño laboral de los trabajadores. Se esperaba que existiera una asociación positiva 
entre ITF y los problemas de desempeño laboral y una asociación negativa entre TPTF y 
los problemas de desempeño laboral. Al analizar los datos se encontró una interacción 
significativa entre el ITF y el tipo de empleo (dependiente/independiente). En la 
interacción entre el ITF y el tipo de empleo se puede afirmar que el DL de las personas 
en ambos tipos de empleo es afectado por la ITF; sin embargo, se evidencia que el DL de 
los empleados o dependientes se ve más afectado que el de los trabajadores 
independientes. Esto puede deberse a que dentro de su empleo existe una mayor cantidad 
de exigencias y un menor control o autonomía laboral, lo que puede llevar a un aumento 
del estrés. Si el estrés es combinado con un apoyo familiar deficiente o con un aumento 
de presión en la casa, esto puede llevar a un deterioro en el desempeño laboral. 
Al igual que en el estudio de Gómez y Álvarez (2010), se encontró que el apoyo 
social (doméstico y de pareja) puede ser un factor protector que reduce el riesgo 
psicosocial que puede llevar al deterioro del desempeño laboral. De igual forma, roles 
familiares establecidos y una jerarquización de las necesidades familiares pueden aliviar 
la interferencia trabajo-familia y de esta forma reducir el estrés laboral y problemas de 
desempeño de los trabajadores. 
Según Gómez y Álvarez (2010), la sobrecarga de rol -tanto en lo laboral como en 
lo familiar- es un antecedente del conflicto trabajo-familia. El conflicto de roles muchas 
veces se debe a las condiciones laborales (carga de trabajo y formas de contratación) y la 
doble jornada de trabajo; en esta situación encontramos que existe una relación 
significativa entre el tipo de empleo frente a la ITF y el TPTF, permitiéndonos concluir 
que la relación trabajo-familia se encuentra afectada, por la falta de equilibrio entre el 
tiempo de trabajo y tiempo con la familia generando un conflicto entre estas dos áreas. 
En concordancia con lo anterior, Thompson y Prottas (2006) advierten que en 
relación con el tipo de trabajo y género, las mujeres suelen tener mayor éxito en la 
relación trabajo-familia. Esto no solo se basa en la existencia de una gran diferencia entre 
los trabajadores a nivel independiente y empleados, sino en las variaciones que se 
presentan respecto de hombres y mujeres en cada tipo de trabajo. Si bien el estudio 
determinó que los trabajadores independientes tienen una mejor relación tiempo familia 
– tiempo trabajo que aquellos que son dependientes, en un análisis colateral se encontró 
que las mujeres tienen un mejor manejo de la relación tiempo familia – tiempo trabajo; 
pudiendo concluir que las mujeres tienen no solo un mayor orden en la realización de sus 
actividades laborales y familiares, sino que tienen una mejor capacidad de asimilación 
del estrés y las cargas laborales. 
En esta misma línea, Tetrick et al. (2000) expusieron que el estrés es un factor 
funcional en la posición ocupada dentro de una empresa; en dicha investigación, los 
autores compararon individuos de la misma profesión que eran dueños de su propia 
empresa respecto de otros individuos que eran empleados de una organización 
determinada. Se encontró que aunque con la propiedad del negocio se tiene mayor control 
también, existe una relación constante entre el tiempo que trabajamos y el tiempo que no 
trabajamos produciéndose una especie de conflicto o confusión. 
Extendiendo este hallazgo a la cultura empresarial colombiana, veríamos que en 
la mayoría de las Micro y Pequeñas empresas, se presenta esta situación, en gran parte 
por la naturaleza familiar de estas organizaciones. Así mismo, reiteran Tetrick et al. 
(2000) que las diferencias en el controly los conflictos laborales personales son asociados 
con el estrés y la imposibilidad que tienen muchas personas para poder controlarlo, 
haciendo necesario el apoyo social como un agente que sirva para prevenir, reducir o 
mejorar, la relación entre los factores estresantes y los logros laborales o empresariales. 
En este orden de ideas, resulta claro que los factores limitantes de la relación entre 
calidad de tiempo familia y tiempo trabajo, son mucho más amplios de lo que parecen, 
haciendo incluso entender que existen diversos parámetros que conllevan a la ruptura del 
paradigma de la relación negativa entre uno y otro, pues como vimos en las intervenciones 
de Tetrick et al. (2000) y Thompson y Prottas (2006), el tiempo familia puede nivelar las 
dificultades presentadas en el tiempo trabajo. 
 
Implicaciones prácticas 
Los resultados obtenidos en esta investigación, sugieren que las empresas pueden 
mejorar la productividad de los trabajadores implementando intervenciones como el 
teletrabajo y la oficina digital. Estas alternativas serían mucho más efectivas en los 
empleados que en los trabajadores independientes. El teletrabajo cada día va 
evolucionando más debido a que su práctica les permite a los trabajadores dependientes 
trabajar desde cualquier lugar y momento. Las organizaciones han influido en una serie 
de modelos con el fin de mejorar la eficiencia, calidad, productividad y costos para 
mantener un mejor control en la productividad de sus empleados. (Diaz, 2013). El 
teletrabajo facilita el logro de los objetivos en las organizaciones de forma eficiente e 
innovadora para ello se necesita compromiso, la planeación, la autoevaluación, la prueba 
piloto y la apropiación. Gracias a la tecnología las entidades están conectadas con las 
personas desde cualquier lugar, momento, es por eso que el gobierno Nacional 
Colombiano presta servicios de acompañamiento técnico y amparo legal. (Colombia, 
2015). 
Según las cifras de percepción y penetración del Teletrabajo en Colombia, existen 
122 mil tele- trabajadores en Colombia según Encuesta realizada por el Centro Nacional 
de Consultoría, contratada por el Ministerio TIC en el 2018. (Mintrabajo, 2018). Además, 
aporta movilidad, huella de carbono, productividad y el uso de las TIC, todo esto conlleva 
a que el empleado aumenté el compromiso de los empleados, asimismo, disminuyendo la 
renuncia de los empleados. 
La oficina digital es un nuevo modelo que se ha ido implementando en Colombia, 
aun no es muy conocido, pero tiene los mismos beneficios que el teletrabajo. Este trabajo 
que realiza una persona 1 día a la semana en un lugar diferente de su sede habitual, por 
medio de herramientas de acuerdo con las políticas que defina cada empresa. El trabajador 
debe suministrarse los elementos del trabajo como papelería, computador, celular, 
impresora, entre otros. Con este tipo de trabajo, los empleados logran mayor autonomía 
en sus labores, esto hace que se vuelvan más proactivos, se reduzca el nivel de estrés 
laboral y haya menos contaminación ambiental. Estas metodologías de trabajo cada día 
crecen más debido a que la tecnología está en constante desarrollo, muchas veces no hay 
que cumplir el mismo horario de trabajo, sino que evalúan a los trabajadores por objetivos 
o metas por cumplir. Es una gran oportunidad para ser más eficientes dentro de una 
empresa e incrementar ingresos desde cualquier lugar y no solamente desde una oficina. 
Hay que aprovechar la herramienta digital que tenemos hoy en día e implementar nuevas 
tácticas para que los padres de familia o algún miembro de una familia puedan cumplir 
con sus obligaciones y reduciendo diferentes tipos de conflicto trabajo familia. 
Limitaciones: 
Hay que tener en cuenta que los resultados de este estudio están limitados debido 
a que se basa exclusivamente en medidas de autor reporte, es decir, cuestionarios; y 
cuando se utilizan cuestionarios se está sujeto a que la gente conteste según su percepción 
y no de acuerdo con la realidad. Comúnmente, este fenómeno se conoce como sesgo de 
percepción. Además, utilizamos una muestra arbitraria, por conveniencia, por lo cual no 
podemos generalizar resultados a todos los trabajadores, sino solamente a la muestra del 
estudio. Sugerimos que investigaciones futuras seleccionen muestras aleatorias 
representativas con el fin de tener hallazgos más precisos y consistentes. 
Conclusión 
En esta investigación se muestra que la relación entre conflicto trabajo-familia y 
desempeño laboral depende del tipo de Empleo. Por otra parte, frente a los resultados 
obtenidos, podríamos sugerir que las empresas pueden implementar modelos 
psicosociales, que permitan mejorar la productividad de los trabajadores con la 
implementación del teletrabajo o la oficina digital para sus empleados, logrando así 
mejorar la interacción social de estos y equilibrar las cargas laborales o estresoras, 
situaciones evidentemente limitantes para el desarrollo de la relación laboral. 
Finalmente, este estudio, se podrá tener como base para investigaciones futuras con 
diseños metodológicos más robustos (como estudios longitudinales) con muestras más 
grandes, o como referente de investigaciones cualitativas que indaguen con mayor 
profundidad la relación entre la interfaz trabajo familia y los perfiles laborales 
(trabajadores dependientes o independientes). 
 
 
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