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UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR 
DE LOJA 
 
DIPLOMADO EN GESTION DEL 
TALENTO HUMANO 
TEMA: 
“ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA 
EL IECE EN CINCO NIVELES DE EVALACION” 
 
INTEGRANTES: 
 
PAQUITA FLORES 
SANDRA MOLINA 
DIEGO OBREGON 
MYRIAM GUERRA 
 
NOVIEMBRE 2007-MAYO 2008 
 
 
 
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INDICE 
 
 
 
 
PRESENTACIÓN......................................................................................................... 4 
 
CAPITULO 1. INTRODUCCIÓN GENERAL…………………………... 5 
 
 1.1 Misión…………………………………………………………………… 6 
 1.2 Visión……………………………………………....................................... 6 
1.3 Área de Implementación…………………………………………………. 7 
1.4 Tema……………………………………………………………………. 7 
1.5 Antecedentes y justificación…………………………………………….. 8 
1.6 Objetivo General…………....……………………………………………. 9 
1.6.1Objetivos Específicos………………………………………………....... 9 
1.7 Hipótesis…………….……………………................................................. 11 
 
CAPITULO 2. DISEÑO DEL PROYECTO 
 
 2.1 La Capacitación………..………….......................................................... 11 
 2.2 Niveles de Evaluación………...………………………………………… 12 
 2.2.1 Evaluación de Reacción………………………………………………. 12 
 2.2.2 Evaluación de Aprendizaje…………………………………………… 13 
 2.2.3 Evolución de Transferencia…………………………………………… 13 
 2.2.4 Evolución de Impacto………………………………………………… 14 
 2.2.5 Evolución de Retorno de Inversión (ROI)……………………………. 15 
 2.2.6 Cuadro Resumen……………………………………………………… 17 
 2.3 Estructura del Plan de Capacitación…………………………………… 19 
 2.4 Justificación Técnica……….................................................................. 20 
 
 
3 
 2.5 Descripción………….………………………………………………… 21 
 2.5.1 Área del Desarrollo Humano……….………………………………… 23 
 2.5.1.1 Principios y Valores Corporativos…………………………………. 23 
 2.5.1.2 Clima Organizacional e Integración Laboral………………………. 24 
 2.5.1.3 Motivación y Trabajo en Equipo…………………………………… 26 
 2.5.2 Área de Administración de Recursos Humanos……………………… 29 
 2.5.2.1 Administración de Recurso Humano y Gestión de Competencias…. 29 
 2.5.3 Área de Tributación y Legal………………………………………….. 31 
 2.5.3.1 Nueva Ley de Equidad Tributaria………………………………….. 31 
 2.5.4 Área Administrativa General………………………………………… 33 
 2.5.4.1 Diseño de Proyectos………………………………………………… 33 
 2.5.4.2 Administración y Control de Documentos y Archivo………………. 35 
 2.5.4.3 Técnicas de Redacción……………………………………………… 37 
 2.5.4.4 Gestión de Investigaron…………………………………………… .. 39 
 2.6 Cronograma de Capacitación……………………………………………. 41 
 2.7 Presupuesto………………………………………………………………. 42 
 
CAPITULO No. 3 DESCRIPCION GENERAL DEL PROYECTO 
 3.1 Indicadores de Gestión………………….…………………………… 43 
 Cuadro 2 Distribución General del Recurso Humano…………………… 44 
CAPITULO 4. 
4.1. Conclusiones………………………………………………………………. 47 
CAPITULO 5. 
5.1. Recomendaciones…………………………………………………………. 49 
CAPITULO 6. 
6.1 Bibliografía…………………………………………………………………. 50 
6.2 Resumen…………………………………………………………………….. 53 
ANEXOS………………………………………………………………………… 54 
 
 
 
 
 
 
 
4 
“ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA EL IECE EN 
CINCO NIVELES DE EVALUACIÓN” 
 
 
 
PRESENTACIÓN 
 
 
La capacitación es una función trascendente, que punta a dinamizar la gestión institucional 
y coadyuva al cumplimiento eficiente, efectivo y económico de los objetivos y metas 
contemplados en el Plan Estratégico y Operativo de la Institución, con lo cual se logra 
actualizar, perfeccionar, modernizar y enriquecer los conocimientos de los empleados que 
laborar en esta Institución. 
 
La Gerencia de Recursos Humanos, consciente de que la integración e identificación 
del personal con sus propias tareas y con los objetivos institucionales afianzarán un 
mejor clima de relaciones humanas y de productividad, poniendo a disposición el 
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERÍODO ENERO A DICIEMBRE 
DE 2008, que está orientado a satisfacer los requerimientos de los niveles administrativo, 
técnico y especializado de la entidad, donde se pueda lograr un mayor impacto o 
resultados más provechosos, el cual se podrá evaluar en cinco niveles de variables de 
análisis en evaluación como son: Acción, Aprendizaje, Transferencia, Impacto, ROI. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
CAPITULO No.1 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
En el pasado, las instituciones del sector público veían a la capacitación como un gasto 
necesario más que una inversión y se ponía énfasis en reducir dicho gasto, al volverlo más 
eficiente; sin embargo en las condiciones económicas actuales, las instituciones enfrentan 
mayores desafíos, operan en mercados globalizados o maduros, cuentan con reducidos 
recursos estatales, son expuestas a rápidos cambios en las tecnologías y enfrentan una 
mayor competencia; este escenario exige que la selección y retención de personas 
talentosas y hábiles sea una de las numerosas consignas que tengan que atender, junto con 
la necesidad de demostrar resultados a corto plazo, sin importar las circunstancias 
existentes. 
Hoy, sin embargo, en respuesta a estos desafíos, el IECE empieza a ver a la capacitación 
como una inversión, porque el conocimiento y las habilidades se valoran en un nivel 
igualitario a los recursos monetarios; como tendencia internacional, consecuente a este 
cambio, se empezó a invertir más en capacitaciones y -por ende- incrementó también la 
necesidad de demostrar, desde el punto de vista contable, que esas iniciativas de 
capacitación traen beneficios concretos y medibles para las instituciones. 
 
La capacitación constituye un elemento esencial y dinamizador de la gestión para nuestra 
institución, iniciando por el concepto de ser un Instituto de Crédito Educativo, pues facilita 
la preparación, actualización y perfeccionamiento de los conocimientos de los funcionarios 
y empleados de la Institución, es decir es un facilitador para el desarrollo y mejoramiento 
tecnológico del funcionamiento institucional. 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
1.1 MISIÓN 
 
“Somos una institución financiera pública dedicada a invertir en el Desarrollo del 
Talento Humano Ecuatoriano, a través de la concesión del crédito educativo y al 
administración de becas, para elevar la calidad de vida de los ecuatorianos” 
 
1.2 VISIÓN 
 
“El IECE será una institución líder en la concesión del crédito educativo y la 
Administración de becas en áreas estratégicas, para conseguir el desarrollo del país; 
con reconocimiento, prestigio, confianza y credibilidad a nivel nacional, basado en 
una administración transparente, con personal altamente calificado y tecnología de 
vanguardia”. 
 
BASE LEGAL 
 
La Codificación de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de 
Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público con su 
Reglamento, fundamenta la importancia y prioridad que tiene el Subsistema de 
Capacitación en el desarrollo de la vida nacional y específicamente en la 
profesionalización del servidor. 
A pesar que en la LOSCCA no existe específicamente la metodología en 5 niveles de 
capacitación, se prioriza este subsistema, poniéndole énfasis en la formación y el desarrollo 
de los empleados públicos apoyando a la profesionalización de los clientes internos y 
externos del IECE 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
1.3 AREA DE IMPLEMENTACION 
 
La capacitación,en todo lugar y en todo tiempo es una fuente de enriquecimiento personal, 
profesional y global de todo ser humano, por eso esta capacitación, esta dirigida a todo 
nivel estructural y funcional, comprendiendo que el IECE esta formado por gerentes, 
asesores, expertos de procesos, especialistas, técnicos, asistentes de servicios generales, 
conductores. 
1.4 TEMA 
 
Programa anual de capacitación para el IECE en cinco niveles de evaluación. 
1.5 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION 
 
1.5.1 Antecedentes 
Así como la empresa privada ha estado en la vanguardia de la administración del recursos 
humano, las instituciones del sector público se sienten afectadas por la creciente apertura 
comercial que implica enfrentar nuevos escenarios, donde es esencial ser más estratégicos, 
teniendo claridad en los objetivos trazados, agilidad de respuestas, buen manejo de 
situaciones límites y eficaz manejo de los cambios. 
Las instituciones públicas, privadas o mixtas que han enfrentado exitosamente estos 
desafíos se han orientado a elevar la productividad, dar un servicio rápido a los clientes, 
expandir sus mercados y mostrar una mayor preocupación por la calidad de sus recursos 
humanos. 
Sin lugar a dudas, este último aspecto juega un rol preponderante en el funcionamiento y 
logro de las metas de una organización. Es así como un conocimiento integral, tanto de los 
elementos que determinan el accionar de sus miembros, como de los procesos 
organizacionales en que ellos están inmersos, permitirá concentrar por una parte, los 
 
 
8 
esfuerzos hacia las áreas más debilitadas y mantener aquellas que brindan un mayor 
beneficio a la organización 
En este sentido, el gobierno central destina un gran presupuesto para capacitación interna 
como externa para los servidores públicos, sin embargo por la numerosa cantidad de 
instituciones no abastece para requerimiento ideal. El Estado tiene la ideología que la 
capacitación ha sido tradicionalmente definida como una forma de transferir 
conocimientos, habilidades y destrezas hacia las personas que se desempeñan en las 
instituciones pero no el fortalecer actitudes necesarias para el éxito del organización. Así, 
la transferencia de la capacitación a la conducta laboral cotidiana, los efectos sobre la 
organización y los efectos de valor final (productividad y relación costo/beneficio), son 
aspectos no considerados, con las consiguientes dificultades para generar un auténtico 
respaldo que permita visualizar la capacitación como una inversión, y no como un gasto. 
La evaluación de un Programa de Capacitación, en términos de impacto, supone que en 
mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como 
necesaria por una Organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos 
de trabajo y la Organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de 
cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son 
característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la 
evaluación. 
Obviamente, al momento de evaluar una capacitación, es necesario obtener información 
sobre los cambios que el programa de entrenamiento ha provocado. Para ello se debe 
determinar los tipos de efectos que se espera tendrá la capacitación, su factibilidad de éxito 
y la secuencia en la que dichos efectos ocurrirán. 
En base a estos antecedentes el IECE ha decidido implantar para el año 2008-2009 una 
metodología de capacitación que pueda medir y aplicar los conocimientos recibidos en el 
desempeño de la función 
1.5.2 Justificación 
 
Los eventos de capacitación, dentro de este plan serán consideradores como 
proyectos de inversión en el talento humano y por tanto serán administrados como tales. 
 
 
9 
 
La capacitación además de buscar el mejoramiento en el desempeño también 
apoyará el desarrollo individual y del grupo, preocupándose de los aspectos de 
fortalecimiento ético, de las expectativas personales y de la seguridad y satisfacción en el 
trabajo, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales y el ambiente laboral. 
 
Todo funcionario que asista a cualquier evento de capacitación, deberá cumplir con 
la obligación que tienen los funcionarios públicos de ser objetos multiplicadores de su 
aprendizaje y se convertirá de: “ente capacitado a sujeto capacitador” (Art.: 177 del 
Reglamento de la LOSCCA). 
 
Obligatoriamente, cada persona que participe en las actividades de capacitación 
deberá presentar un informe que contemple un análisis del curso, seminario, taller, 
conferencia, pasantía, etc., su aporte para los compañeros y las recomendaciones o 
sugerencias sobre este tipo de eventos. 
 
 
1.6 OBJETIVO GENERAL 
 
Diseñar, ejecutar y evaluar un Plan de Capacitación del Instituto Ecuatoriano de 
Crédito Educativo y Becas a los empleados, para que desarrollen conocimientos: 
técnicos, específicos y conductuales que permitan enriquecer su desarrollo personal 
y profesional en la institución. 
 
 
1.6.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS 
 
• Asegurar que el IECE disponga de recursos humanos altamente competentes, 
con conocimientos técnicos, habilidades o destrezas y actitudes necesarias para 
enfrentar con mayor grado de efectividad el proceso de cambio institucional que 
impone la nueva Ley Sustitutiva y su estructura organizacional por procesos. 
 
 
 
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• Propiciar el mejoramiento de una cultura organizacional saludable y el 
establecimiento de una carrera ocupacional que contribuya a la 
profesionalización de los recursos humanos del IECE. 
 
• Complementar la formación académica que tienen los funcionarios y empleados 
de la Entidad promoviendo el desarrollo del personal a través de cursos, 
seminarios, talleres, conferencias, pasantías, comprendidos en las diversas áreas 
que conforman el presente plan. 
 
• Impulsar la investigación, el desarrollo tecnológico, cultural y la 
implementación de los cambios que requiere el país y la Institución para 
alcanzar su desarrollo económico y social. 
 
• Lograr que los funcionarios de las áreas estratégicas (niveles gerenciales y 
ejecutivos) dispongan de herramientas de planificación y gerencia efectivas para 
promover y administrar el cambio organizacional con éxito. 
 
• Elevar el nivel de competencia técnica y comportamental de los funcionarios de 
los procesos habilitantes, agregadores de valor y las áreas de apoyo para un 
desempeño superior, en términos de eficacia, eficiencia y transparencia, en sus 
respectivos puestos de trabajo. 
 
• Definir los valores y los aspectos de orden cualitativo que permitan una 
medición objetiva de los resultados derivados de la aplicación de los 
conocimientos impartidos, en los respectivos puestos de trabajo. 
 
• Cuantificar el rubro invertido por la institución a través de entrenamientos 
recibidos por sus clientes internos y como puede influir en la rentabilidad de la 
institución 
 
• Evaluar los eventos de capacitación impartidos a los empleados por la 
institución u otras proveedoras de servicios de entrenamiento con el fin de 
mejorar el plan de capacitación o la logística utilizada 
 
 
11 
 
• Definir indicadores de gestión, desempeño y productividad de la institución, 
para tener una base de medición y comparación de gestión realizada antes de las 
capacitación 
 
1.7 HIPÓTESIS 
 
Toda organización, como un sistema social, globalizado y dinámico debe tener la 
capacidad de adaptarse a los constantes cambios de un medio nacional e internacional cada 
vez más competitivo. El actual entorno de cambio permanente exige que las 
organizaciones posean una gran capacidad de aprender ya que solo mediante el aprendizaje 
continuo ellas pueden iniciar y crear el futuro que desean, determinando que el 60% de 
los participantes que asistieron a los programas de capacitación retribuyeron la inversión 
realizada por la instituciónaportando a la misma en conocimiento, actitudes que aportarán 
al Desarrollo Organizacional. 
 
 
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CAPITULO No.2 
 DISEÑO DEL TRABAJO 
 
2.1 LA CAPACITACION 
La evaluación de la capacitación tiene dos grandes propósitos: 
a) Evaluar que tan efectivo fue el curso o el programa de entrenamiento; esto es, averiguar 
si los participantes realmente aprendieron 
b) Verificar si lo aprendido se transfirió al puesto de trabajo y mejoro el desempeño de los 
participantes y consecuentemente el desempeño organizacional. 
La orientación operacional considera aspectos propios de la gestión organizacional, en lo 
referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro según los diferentes 
aspectos considerados en él. Un modelo que está bastante difundido y que se asocia con 
esta orientación es el de Kirkpatrick, en que se consideran cinco niveles de evaluación, 
cada uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitación 
 
2.2 NIVELES DE EVALUACION 
Los resultados de la capacitación proporcionada se evalúan en varias etapas o niveles 
diferentes, lo cual permite evaluar los efectos inmediatos e impactos posteriores de la 
capacitación en el desempeño de la organización. Se han identificado los siguientes cinco 
niveles para evaluar la capacitación: 
 
CAPACITACIÓN 
Conlleva a...................REACCIONES, 
que llevan a................APRENDIZAJE, 
 
 
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que lleva a..................CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL, 
que provocan.............CAMBIOS ORGANIZACIONALES, 
que producen.............CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES 
 
2.2.1 Evaluación de Reacción 
• Se evalúa la percepción de los participantes respecto al evento o programa de 
capacitación. Los asistentes evalúan aspectos como el instructor- facilitador, los 
contenidos, los materiales utilizados, la organización general del evento, el local, 
etc. Generalmente se utilizan formularios previamente elaborados que miden 
niveles de satisfacción o insatisfacción con el programa desarrollado y se realizan 
al final del curso, seminario o taller. 
• Mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción que 
ellos proponen (sólo intenciones, no necesariamente acciones en sí). Este nivel se 
mide usualmente a través de encuestas de reacción. 
Para entender de mejor manera la consecuencia de esta fase de la capacitación podemos 
hacernos las siguientes preguntas: 
“¿Le gustó la actividad a los participantes?”, y que busca determinar en qué medida los 
participantes valoraron la acción capacitadora. 
 
2.2.2 Evaluación de Aprendizaje 
• Este aspecto es responsabilidad del instructor. Se evalúan el domino de los 
participantes de los contenidos del programa utilizado una prueba de conocimiento 
o la prestación de trabajos por parte de los participantes. Esta evaluación mide la 
capacidad del educando para responder preguntas de examen o el nivel de 
asimilación de los contenidos mediante la elaboración de un trabajo relacionado. 
Esta evaluación se la realiza generalmente al finalizar el evento de capacitación. 
 
 
14 
• Se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los 
participantes. Suele medirse a través de pruebas y/o resolución de casos y/o 
simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center. 
Pregunta de entendimiento 
“¿Desarrollaron los objetivos los participantes en la acción de capacitación?”, siendo su 
propósito el determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de 
aprendizaje establecidos para la acción de capacitación. 
2.2.3 Evaluación de Transferencia 
• El propósito es determinar el nivel de transferencia de lo aprendido al lugar de 
trabajo. Estas evaluaciones no se realizan a la finalización del evento de 
capacitación sino después de algún tiempo (unos tres meses) para establecer si hubo 
o no transferencia. La evaluación del grado de transferencia es el mejor criterio 
para determinar la efectividad del entrenamiento, ya que cualquier programa de 
capacitación tiene como finalidad ultimar, mejorar los niveles de desempeño. 
• Uno de los objetivos prioritarios de este nivel de capacitación es determinar si los 
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento 
adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas 
variables que pudiesen haber afectado el resultado. 
• Aquellos cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo. 
Es la aplicación práctica de la teoría, y se mide usualmente a través de supervisión, 
seguimiento o control del desempeño. 
Pregunta de entendimiento 
“¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?”, 
 
2.2.4 Evaluación de Impacto 
• En este nivel evalúa el imparto de un programa en términos de varios indicadores 
previamente establecidos (por ejemplo: incremento de las recaudaciones, 
mejoramiento de la imagen Institucional, mejoramiento del clima laboral, etc.) Esta 
evaluación busca establecer si hubo o no retorno de inversión realizado en los 
programas de capacitación 
 
 
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• El desempeño agregado se traduce en mejoramiento o empeoramiento de una 
variable predefinida y que guarda relación con los objetivos del programa. Por lo 
tanto, supone una hipótesis (si hago A se producirá B), como también de 
información previa al inicio del programa, para poder aislar los efectos y 
determinar claramente una relación causa-efecto. 
Pregunta de entendimiento 
“¿Cuál es el impacto operacional?”, cuyo propósito es determinar el impacto operacional 
que ha producido una acción de capacitación; si el impacto puede expresarse en pesos, se 
puede identificar el retorno sobre la inversión (ROI). 
Finalmente y a modo de conclusión, si su organización quiere determinar si es necesario 
realizar la evaluación de impacto de capacitación y orientar efectivamente su aplicación, 
sería importante resolver las siguientes interrogantes: 
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS: 
¿Qué necesidad (es) de la empresa o de desempeño está (n) vinculada (s) a la capacitación? 
¿Quién es el cliente de esta capacitación? (quién tiene la necesidad) 
¿Existe una definición operacional de indicadores de gestión y/o de resultados asociados a 
las necesidades? 
¿Qué condiciones del ambiente de trabajo dificultarán la transferencia de habilidades, 
desde la capacitación hacia el trabajo? 
¿Cuáles son los costos y beneficios de evaluar la capacitación? 
 
PREGUNTAS METODOLÓGICAS: 
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación? 
¿Cuáles son los resultados esperados de la capacitación? 
¿Qué fuentes de información se prefieren y/o están disponibles? 
¿Qué métodos de recolección de datos debieran utilizarse? 
¿Cuánto tiempo se ha de esperar antes de medir los resultados? 
¿Qué diseño sería el más efectivo? 
 
 
 
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2.2.5 Evaluación de Retorno de Inversión en Capacitación (R.O.I). 
En este nivel evalúa la inversión económica en capacitación, como retorno de la inversión 
realizada, donde se espera que los empleados a los cuales se les capacitó demuestren o 
apliquen las enseñanzas impartidas en dicha capacitación. 
El quinto nivel es el cálculo del ROI propiamente tal, donde se cuantifica el costo-
beneficio del programa en términos monetarios. Para llegar a convertir los indicadores a 
evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas 
previamente. 
 
Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas 
comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de capacitación. Por 
ejemplo, para poder determinar el ROI, el modelo supone 1 año de evaluación y 
seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después. 
 
Además, ha reforzado mucho la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que se 
está trabajando. Por ejemplo:si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser 
traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio 
financiero. 
 
 
Antes, durante y después 
 
Así como aplicar la metodología pasa necesariamente por una cultura organizacional que 
se oriente a medir, no todos los programas de capacitación y desarrollo pueden ser 
evaluados llegando al ROI. En algunos casos ni siquiera vale la pena hacerlo. En muchos 
programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma 
relativamente sencilla. 
 
Para evaluar el nivel 4 es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable 
del negocio de la institución, en el caso particular del IECE que su core bussines es el 
otorgamiento de créditos educativos y la recuperación de los mismos, el programa desde la 
 
 
17 
definición inicial de sus objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable dura o 
tangible, será imposible evaluarlo en nivel 4 y menos en el 5 porque no es posible ligar lo 
que se está haciendo con indicadores medibles, señala. Por lo tanto, una variable a 
impactar clara y cuantificable, junto a datos base que permitan conocer el estado de la 
variable antes del programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI, es por esta 
razón que el IECE tiene una variable dura ya que se puede evidenciar los resultados de la 
capacitación a sus colaboradores en la recuperación de la cartera 
 
Esta es la razón por la cual los departamentos de recursos humanos se frustran al querer 
medir sus programas de capacitación y desarrollo, Y piensan que evaluar el impacto de la 
capacitación es muy difícil, cuando no imposible. El problema radica en que la Gerencia de 
recursos humanos y específicamente el departamento de capacitación desde la creación del 
IECE no han considerado a la capacitación como inversión, buscando impactar variables 
del negocio y tampoco se diseña una forma de evaluar previa a la implementación de un 
programa. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una variedad de 
mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión. 
Pregunta de entendimiento 
¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)? 
En aquellos programas que: 
Impliquen una alta inversión económica para la organización 
Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer 
Involucren a gran cantidad de personas 
Sean altamente visibles e importantes para los directivos. 
 
 
 
 
 
 
 
18 
.2.6 Cuadro Resumen de los Niveles de Evaluación 
NIVEL CUANTO 
MEDIR 
QUE MEDIR INSTRUMENTO 
UTILIZADO 
1. Reacción: 
Mide el nivel de satisfacción 
de los participantes 
Al final del 
programa o del 
evento de 
capacitaron 
Realizada por los 
participantes 
• Reacciones 
• Expectativas 
• Cumplimiento 
del Objetivos 
• Contenidos 
• Metodologías 
• Instructores 
• Material impreso 
• Aspectos 
logísticos 
• Facilidades 
Físicas 
• Cuestionarios pre 
elaborados 
• Respuestas individuales 
en clase 
• Retroalimentación verbal 
• Entrevistas de 
seguimiento 
2.Aprendizaje: 
Evalúa el dominio de los 
participantes de los 
contenidos del programa 
Se aplica al final 
del programa o 
una vez terminado 
el mismo 
• Niveles de lo 
aprendido 
• Conocimientos 
adquiridos por 
los participantes 
en el evento 
• Dominio del 
aprendizaje 
• Pruebas de conocimiento 
• Trabajos de aplicación de 
lo aprendido 
• Listas de verificación 
• Análisis de casos, 
trabajos prácticos, etc. 
3. Transferencia: 
Mide el desempeño de la 
capacitación en el lugar de 
trabajo 
Después del 
programa 
Algunas semanas 
hasta tres meses 
• Cambios en el 
lugar de trabajo 
• Eficacia y 
eficiencia de los 
funcionarios en 
• Registros de rendimiento 
• Planes de Acción 
• Observaciones directas 
con listas de verificación 
 
 
19 
 La realizan los 
participantes y 
jefes inmediatos 
(supervisores) 
 
el trabajo 
• Grado de 
contribución de 
la capacitación 
en el 
cumplimiento de 
los objetivos 
Institucionales 
• Entrevistas con los 
supervisores, Jefes de 
Recursos Humanos y 
Gerentes 
 
 
4 Impacto: 
Mide los beneficios para la 
Institución 
 
Después de un año 
de finalizado el 
programa 
 
 
 
 
 
• Impacto 
(tangibles e 
• intangibles) de 
la capacitación , 
en términos de 
productividad y 
desempeño de la 
Institución 
• Identificación de 
beneficio para la 
institución 
 
• Planes de acción 
• Cuestionarios 
• Encuestas o entrevistas 
con supervisores, Jefes 
de Recursos Humanos, 
Gerentes 
• Grupos de trabajo 
• Observaciones directas 
• Tiempo, 
volumen/cantidad, 
calidad y costo 
• Compromiso, 
satisfacción y motivación 
5. ROI 
Es el valor o porcentaje de 
recuperación cuando se 
aplica en la organización lo 
aprendido en los programas 
de capacitación 
 
Luego de un 
tiempo 
transcurrido 
después de recibir 
la capacitación 
 
• Agilidad en 
el trámite 
• Identifica 
beneficios 
para l 
institución 
• Entrevistas de 
seguimiento 
• Encuestas 
• Productos y resultados 
• Tiempos 
• Costos y beneficio 
 
 
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2.3 ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACION 
 
CUADRO No 1 
No. MÓDULO HOR PARTIC GRUP TOTAL COFIN EMP 
ÁREA DE DESARROLLO HUMANO 
1. Principios y Valores 
Corporativos 
16 30 2 5.680 0,00 5.680 
2. Clima Organizacional e 
Integración Laboral 
16 30 2 5.680 0,00 5.680 
3. Desarrollo Humano 
(Motivación y Trabajo en 
Equipo) 
16 30 2 8.680 0,00 8.680 
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
1. Administración de 
Recursos Humanos y 
Gestión de Competencias 
16 30 1 5.016 0,00 5.016 
ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL 
1. Nueva Ley de Equidad 
Tributaria 
8 30 1 4000 0,00 4000 
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 
1. Diseño de Proyectos con 
Enfoque de Marco Lógico e 
Indicadores de Gestión 
16 30 2 5.680 0,00 5.680 
2. Administración y Control de 
Documentos y Archivos 
10 30 1 4.000 0,00 4.000 
3. Técnicas de Redacción 16 30 2 5.320 0,00 5.320 
4. Gestión de Inventarios 8 30 1 2500 0,00 2500 
5. Manejo de Eventos y 
Protocolos 
12 30 1 7970 0,00 7.970 
TOTALES 54.510 0,00 54.510 
 
 
 
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2.4 JUSTIFICACION TÉCNICA 
 
Para el ordenado funcionamiento y para efectos de elaboración del Plan, se ha considerado 
la actual estructura organizacional del IECE (mayo 2008), presenta los siguientes niveles 
jerárquicos: el nivel directivo y asesoría, nivel ejecutivo o de mandos medios, nivel 
técnico-operativo y el nivel de apoyo administrativo. 
El Nivel Directivo es el más alto grado de autoridad institucional y de acuerdo con el 
mandato de la Ley Constitutiva del IECE, le corresponderá ejercer la dirección general de 
entidad; sus responsabilidades incluyen entre otras, la de establecer las políticas para su 
normal funcionamiento así como, la aprobación y control de la ejecución de los planes 
generales y operativos. Corresponde además a este nivel la elaboración de los reglamentos 
internos y el establecimiento y/o modificación de su estructura organizativa para 
aprobación del Poder Ejecutivo. 
El Nivel Asesor está integrado por las puestos consultivos de la entidad; su relación de 
autoridad es indirecta y su función la ejerce a través de los demás niveles jerárquicos, que 
asumen, aprueban, modifican o rechazan los trabajos, informes y sugerencias presentadas 
por el nivel asesor. 
 
Al Nivel Ejecutivo le corresponde cumplir y hacer cumplir las políticas, planes generales y 
presupuestos de ingresos y gastos, aprobados para la entidad, así como, es responsable de 
la administración, coordinación y supervisión del funcionamiento de la institución. 
Al Nivel Técnico-operativo le corresponde ejecutar todas las actividades técnicas 
encaminadas al cumplimiento de las finalidades del IECE, de acuerdo con las políticas y 
resoluciones emanadasde Alta Dirección. 
 
El Nivel Administrativo de Apoyo está constituido por todas las dependencias encargadas 
de proveer servicios y apoyo a las unidades administrativas, con el propósito de contribuir 
al cumplimiento de sus funciones y actividades especificadas en la normativa legal vigente. 
En el cuadro 1 se presenta el número de funcionarios en los puestos de trabajo 
correspondientes a cada uno de los niveles jerárquicos descritos. El gráfico 1 complementa 
esta información con la distribución porcentual de los recursos humanos en cada uno de los 
niveles. 
 
 
22 
CUADRO No. 2 
No. SEMINARIO - TALLER DURACIÓN Niveles Jerárquicos de 
Capacitación 
ÁREA DE DESARROLLO HUMANO 
1. Principios y Valores 
Corporativos 
16 horas 
 
 
 
Todo Nivel Jerárquico 
(88 horas) 
2. Clima Organizacional e 
Integración Laboral 
16 horas 
3. Desarrollo Humano 
(Motivación y Trabajo en 
Equipo) 
16 horas 
4. Competencias laborales 10 horas 
5. Liderazgo 30 horas 
 ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
1. Gestión de Recursos 
Humanos y Gestión de 
Competencias 
16 horas Nivel Ejecutivo /Asesor /de 
Apoyo 
 (32 horas) 
2. Evaluación de desempeño 16 horas 
 ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL 
1. Ley de Tributación 8 horas Nivel Operativo (8 horas) 
ÁREA DE ADMINISTRACIÓN GENERAL 
1. Diseño de Proyectos con 
Enfoque de Marco Lógico e 
Indicadores de Gestión 
16 horas 
 
 
 
Nivel Administrativo de 
Apoyo (98 horas ) 
2. Administración y Control de 
Documentos y Archivos 
10 horas 
3. Redacción para las 
Organizaciones 
16 horas 
4. Gestión de Inventarios 8 horas 
5. Manejo de Eventos y 
Protocolos 
12 horas 
6. Relaciones Humanas 16 horas 
 
 
23 
7. Cobranza de Crédito 30 horas 
TOTAL HORAS DEL 
PROGRAMA 
196 horas 
 
El precio establecido en los cuadros 1 y 2 incluye: 
• Honorarios profesionales por 134 horas de capacitación para el desarrollo del 
Proyecto según lo establecido en el cuadro 2. 
• Certificados de Participación para todos los participantes. 
• Material de apoyo para los participantes al seminario - taller. 
• Aula de capacitación en las instalaciones de la ciudad de Quito o sucursales 
• Alimentación de los participantes 
 
El valor NO incluye 
 
• Movilización y hospedaje de los participantes 
• Movilización de los instructores fuera de la ciudad de Quito, que en caso de ser 
requerido será cubierto por la institución 
• Uso de instalaciones especiales para los eventos de capacitación como hoteles u 
hosterías 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
2.5 DESCRIPCION DE CURSOS 
 
• PROGRAMA MODULAR: 
 
2.5.1 ÁREA DE DESARROLLO HUMANO 
 
2.5.1.1 SEMINARIO - TALLER 
OFERTA ACADEMICA: “PRINCIPIOS Y VALORES 
CORPORATIVOS” 
 
 
1. OBJETIVOS: 
 
Al final del evento el participante podrá: 
 
• Definir Valores y Principios, dentro del marco conceptual de la filosofía 
organizacional de la Institución 
• Generar y aplicar las estrategias indispensables para el reforzamiento de una cultura 
organizacional, basada en principios y valores. 
• Diferenciar intenciones, comportamientos, actitudes y paradigmas alineados con los 
valores y principios organizacionales. 
• Escoger conductas y comportamientos cotidianos en lo laboral y lo personal, que 
reflejen integridad y ética. 
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el 
Seminario – Taller. 
 
 
2. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA: 
 
• El “Capital Organizacional”, desde la perspectiva de aprendizaje y crecimiento 
o La “Cultura Organizacional” y su componente: filosofía y Valores 
 
 
25 
• Definiciones básicas de: ética, moral, normas, valores y principios. 
o Que son los “Principios Universales” 
o Valores del “Ser”, del “Sentir” y del “Hacer” 
• Conductas, actitudes, comportamientos y paradigmas éticos. 
• Descripción de los valores primarios de la institución 
o Integridad, Rectitud, Honestidad, Justicia, Respeto, Responsabilidad, entre 
otros. 
• Aplicación de los principios y valores en la práctica diaria. 
 
 
3. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la empresa. 
 
4. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
 
 
SEMINARIO - TALLER 
2.5.1.2 OFERTA ACADEMICA: “CLIMA ORGANIZACIONAL E INTEGRACION 
LABORAL” 
 
 
1. OBJETIVOS: 
 
Al final del evento el participante podrá: 
 
• Definir los componentes del “Capital Organizacional”, referidos de manera 
particular a la cultura, el alineamiento, la integración y el clima organizacional 
• Aplicar las competencias básicas para lograr el alineamiento, identificación e 
integración con la organización 
 
 
26 
• Demostrar en la práctica INTEGRACION / ALINEAMIENTO de sus objetivos 
personales con los de la Organización, asumiendo el compromiso y la total 
identificación con dichos objetivos. 
• Diferenciar comportamientos, actitudes, competencias y paradigmas que impiden o 
facultan la Identificación con la Cultura Organizacional 
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el 
Seminario – Taller. 
 
 
2. CONTENIDO BASICO: 
 
• El “Capital Organizacional”, desde la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento 
o Que es la “Cultura Organizacional” 
o Como se forma el “Clima Laboral” 
o El “Alineamiento” o “Integración” 
• Principio del “Micro y Macro” Universo – del individuo a la organización. 
• Competencias básicas para el alineamiento e integración 
o Auto – Conocimiento 
o Madurez: Competencia - Compromiso 
o Involucramiento 
o Orientación al logro 
o Pro actividad y asertividad 
o Integración 
o Creatividad e Innovación 
o Mejora continua 
o Discernimiento 
• Factores intrínsecos y extrínsecos que facilitan o impiden la identificación con la 
organización. 
 
3. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la empresa. 
 
 
 
27 
4. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
 
 
SEMINARIO - TALLER 
2.5.1.3 OFERTA ACADEMICA: “MOTIVACION Y TRABAJO EN EQUIPO” 
(DESARROLLO HUMANO) 
 
 
1.- OBJETIVOS 
 
Al final del evento el participante podrá: 
 
• Definir el papel del “Recurso / Talento Humano”, dentro de la Perspectiva 
Organizacional de “Aprendizaje y Crecimiento” 
• Aplicar las competencias para la motivación y las relaciones interpersonales 
• Aplicar herramientas para el desarrollo del potencial individual del Equipo Humano 
con predisposición permanente al cambio, basada en el AUTO-CONOCIMIENTO, 
AUTO-ESTIMA y AUTO-MOTIVACIÓN. 
• Determinar actitudes que demuestren interés de “Aprender como organización” y 
trabajar en equipo, con Sinergia y de forma Sistémica 
• Generar un “Plan de Acción”, para la aplicación de todo lo aprendido durante el 
Seminario – Taller. 
 
 
2. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA: 
 
MOTIVACION Y RELACIONES INTERPERSONALES 
• La Perspectiva de “Aprendizaje y Crecimiento” dentro del “Mapa Estratégico” de 
la organización, su influencia en la motivación y las relaciones humanas 
• Mejoramiento actitudinal: 
o El Recurso / Talento Humano, nuevos paradigmas 
 
 
28 
o Transformación de paradigmas 
o El valor de la flexibilidad 
o La adaptabilidad y el cambio 
o Creando y re - creando tu propia vida 
o Tu sentido de Misión Personal 
o El poder de la Auto – Motivación Auto – Conocimiento, Auto – Estima y 
Auto – Motivación para la mejora individual. 
• Competencias de Relaciones Interpersonales 
o Persuasión 
o Asertividad 
o Independencia 
o Diplomacia 
o Tolerancia 
o Flexibilidad 
o Sensibilidad 
o Resolución de conflictos 
 
SINERGIA ORGANIZACIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO 
 
• “Grupo” y “Equipo” 
• Características y requisitos para el trabajo en equipo 
• Obstáculos y distractores en el trabajo de equipo 
• Porqué trabajar en equipo? 
• Habilidades y Competencias personales para trabajar en equipo 
• Organizaciones que aprenden 
• Creación de una visión compartida 
 
 
3. DIRIGIDO A:Personal seleccionado por la empresa. 
 
 
 
29 
4. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
 
METODOLOGÍA GENERAL DE LOS SEMINARIOS – TALLER: 
 
 De manera general y óptima cada módulo está constituido de 3 partes: 
 
PRIMERO: Componente COGNITIVO, elementos CONCEPTUALES Y DE 
REFERENCIA TEORICA con una carga de un 20%, a través de REFLEXION 
CONCEPTUAL, Auto-análisis, sofrología, pensamiento creativo, Mapas Mentales 
Creativos, material escrito, lecturas dirigidas e información en diapositivas en Power Point, 
TEST DE EVALUACION AL FINAL DE CADA MODULO. 
 
 
SEGUNDO: Componente EMOCIONAL, aspectos de EMPODERAMIENTO Y 
SENSIBILIZACION con una carga de un 20%, a través de: análisis critico de videos, 
música, ejercicios, actividades lúdicas, reflexiones, metáforas, alta carga de Motivación, 
monitoreo permanente del clima grupal, Súper aprendizaje Transpersonal, así como 
RETROALIMENTACION GRUPAL Y VISUALIZACIONES PROYECTIVAS 
 
 
TERCERO: Componente PRAGMATICO, (Out door, training) variedad de 
DINAMICAS, EJERCICIOS, Y COMPROMISOS PERSONALES DE CAMBIO con una 
carga del 60%, a través de PRACTICAS DIRIGIDAS, simulaciones, modelamiento, 
mesas redondas, estudio y análisis de casos concretos, dinámicas grupales, foros, plenarias, 
exposiciones, socio dramas, socios de aprendizaje. Técnicas de Assesment 
 
 
Todo esto usando técnicas de aprendizaje significativo e interactivo que permitirá la 
participación y la creatividad de los asistentes, desde la perspectiva de la psicología integral 
del comportamiento, con el objeto de que: 
 
 
 
30 
 LA CAPACITACION SEA ORIENTADA HACIA EL DESEMPEÑO 
 SE PRIVILEGIE LAS COMPETENCIAS 
 SE SUBORDINE LOS CONTENIDOS A LOS OBJETIVOS DE 
APRENDIZAJE 
 SE OBTENGA COMO RESULTADO QUE LA GENTE SE DESEMPEÑE 
DE ACUERDO A LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. 
 PUEDA SER MEDIDA POR SU FRECUENCIA DE COMPORTAMIENTOS 
EN LAS EVALUACIONES CORRESPONDIENTES. 
 
2.5.2 ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
OFERTA ACADEMICA 
2.5.2.1 SEMINARIO – TALLER: “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS” 
 
 
1. OBJETIVOS: 
 
Al final del seminario – taller los participantes estarán en capacidad de: 
 
• Elaborar competencias genéricas universales y de rol 
• Establecer los requisitos básicos de selección. 
• Determinar las competencias de entrada a una posición. 
• Planificar programas de certificación de competencias 
• Formular objetivos de evaluación del desempeño. 
 
 
2. METODOLOGÍA 
 
Enfoque práctico. Los participantes recibirán matrices, formularios, encuestas y guías para 
concretar los principios conceptuales del tema en aplicaciones prácticas. 
 
 
31 
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA: 
 
ELABORACIÓN DE PERFILES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL 
• Gestión por competencias: marco conceptual básico. 
• Proceso para la implantación de un sistema por competencias 
• Competencias universales 
• Competencias genéricas 
• Competencias técnicas 
 
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS 
• Selección: fundamentos 
• Perfil de competencias 
• Medición de las competencias 
• Probabilidad y pronóstico 
• Indicadores del proceso de selección 
 
FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS 
• Detección de necesidades de formación 
• Objetivos y métodos de aprendizaje 
• Certificación de competencias 
• Evaluación de los programas de formación 
 
 
EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL 
• Objetivos y contenidos de evaluación 
• Métodos de medición 
• Retroalimentación de 360° grados 
• Evaluación de competencia laboral y de resultados 
 
4. DIRIGIDO A: 
Personal seleccionado por la empresa. 
 
 
 
32 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
 
2.5.3 ÁREA TRIBUTARIA Y LEGAL 
 
2.5.3.1 SEMINARIO TALLER: 
NUEVA LEY DE EQUIDAD TRIBUTARIA 
 
1. OBJETIVOS: 
 
Se discutirá y analizará sobre el alcance de las reformas introducidas por la ley de Equidad 
Tributaria al Código Tributario y a la Ley de Régimen Tributario Interno y su aplicación. 
 
 
 
2. METODOLOGÍA: 
 
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir, 
“capacitación - acción”. Para cumplir con este enfoque se realizarán ejercicios de 
aplicación inmediata sobre la teoría explicada. 
 
 
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA 
 
Los temas incluyen: 
 
• Nueva tabla de impuesto a la renta para personas naturales y deducción de gastos 
personales 
• Exoneraciones adicionales sobre beneficios laborales. 
• Cambios en la tributación de las empresas. Deducibilidad por inversiones en 
maquinaria 
 
 
33 
• Anticipo mínimo de impuesto a la renta no sujeto a devolución. 
• Transacciones entre partes relacionadas y precios de transferencia. 
• Bienes y servicios que pasan a estar gravados con 12% de IVA 
• Nuevas exoneraciones para pago del IVA 
• Devolución del crédito tributario de IVA no utilizado 
• Exoneración del IVA a entidades públicas 
• Tarifas de pago del ICE 
• Régimen Impositivo Simplificado 
• Impuesto a la salida de divisas 
• Impuesto a la herencia y a las donaciones 
• Impuesto a los vehículos 
• Nuevos sistemas de determinación tributaria 
• Recursos del contribuyente para impugnar actos de la administración tributaria 
• Sanciones por incumplimientos tributarios y responsabilidad solidaria 
 
4. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la Empresa 
 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
 
Duración: 8 horas. 
 
2.5.4 ÁREA ADMINISTRACIÓN GENERAL 
 
OFERTA ACADEMICA 
2.5.4.1 SEMINARIO – TALLER: DISEÑO DE PROYECTOS CON ENFOQUE DE 
MARCO LÓGICO E INDICADORES DE GESTIÓN 
 
1. OBJETIVOS: 
 
Al final del seminario – taller los participantes estarán en capacidad de: 
 
 
34 
• Fortalecer la formación integral de los participantes en el dominio de la 
metodología de proyectos, considerando que los proyectos identificados en la 
Planificación se deben concretar en una formulación y gestión exitosa, la 
administración se puede enfocar como varios proyectos que compiten por 
estructura y recursos para lograr objetivos tanto administrativos como productivos 
y de desarrollo y así poco a poco cambiar la realidad en aspectos estratégicos que 
permitan obtener mejoras sostenidas en bienestar y capacidad de gestión en 
diferentes comunidades y organizaciones tanto publicas como privadas. 
 
 
2. METODOLOGÍA: 
 
• Metodología eminentemente participativa. 
• Formación de grupos de trabajo para dinámicas en sala. 
• Análisis y resolución de casos en computadora 
• Discusión de temas. 
 
 
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA: 
 
ÁREA DE ESTUDIO Nº 1: ANALISIS DE PROBLEMAS 
 
• Plantación estratégica y sistema de marco lógico 
• Análisis de involucrados 
• Árbol de problemas 
• Árbol de objetivos 
 
ÁREA DE ESTUDIO Nº 2: FORMULACION DE PROYECTOS 
 
• La matriz de marco lógico. 
• Resumen narrativo. 
• Supuestos. 
• Indicadores y verificadores. 
 
 
35 
ÁREA DE ESTUDIO Nº 3: ANALISIS DE PROCESOS 
 
• Estudio de mercado 
• El proceso productivo. 
• Inversiones 
• Estructura de costos. 
• El flujo del proyecto 
 
ÁREA DE ESTUDIO Nº 4: PROGRAMACION DE PROYECTOS 
 
• Análisis de actividades 
• El diagrama de gantt 
• La red pert 
• Programación de tiempos y costos 
• Manejo del Microsoft Proyect 
• Optimización de proyectos 
• Reportes 
 
ÁREA DE ESTUDIO Nº 5: EVALUACION DE PROYECTOS 
 
• Las evaluaciones ex - ante 
• La situación sin y con proyecto 
• Evaluación financiera del proyecto 
• Evaluación sobre recursos propios 
• Análisis de sensibilidad del proyecto 
4. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la empresa. 
 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
 
 
36 
OFERTA ACADEMICA 
2.5.4.2 SEMINARIO – TALLER: ADMINISTRACIÓN Y CONTROL DE 
DOCUMENTOS Y ARCHIVOS 
 
1. OBJETIVOS: 
 
• Proveer de técnicas y herramientas para el manejo efectivo de la información 
institucional, con el objeto mantener un sistema de documentacióny archivo 
eficiente, acorde a las exigencias y objetivos de la organización. 
 
 
2. METODOLOGÍA: 
 
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir, 
“capacitación-acción”. 
Durante el mismo, se utilizarán una amplia gama de metodologías didácticas: 
presentaciones magistrales, trabajo de grupos, foros de discusión, en una combinación 
lógica y sistemática de teoría y práctica. 
 
 
3. CONTENIDO GENERAL: 
 
• ¿Cómo Seleccionar Sistemas de Archivo? 
• Organización de Archivos 
 
o Definición de archivo 
o Estandarización de archivos 
o Tipología e información de un archivo 
o Clasificación de textos de trabajo 
 
Ejercicio 1: ¿Definición, estandarización, tipología y clasificación de documentación?. 
 
 
 
37 
• Formas de Organización de Archivo 
 
• Documentación Interna 
o Contratos de trabajo 
o Informes 
o Memorandos 
o Comunicados 
o Textos protocolarios 
 
• Documentación General 
o Autorizaciones 
o Solicitudes 
 
 
• Herramientas y Aplicaciones en el manejo de archivos 
 
Ejercicio 2: ¿Definición de metodología para la administración del archivo? 
 
 
 
 
4. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la institución 
 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
 
Duración: 10 horas. 
 
 
 
38 
OFERTA ACADEMICA 
2.5.4.3 SEMINARIO – TALLER: “TÉCNICAS DE REDACCIÓN” 
 
1. OBJETIVO 
 
• Desarrollar en los participantes habilidades y destrezas relacionadas con las 
técnicas de redacción que garantice un eficiente manejo de las comunicaciones 
internas y externas de la organización 
• Responder a los requerimientos de comunicación dentro de las instituciones 
• Establecer los principales lineamientos ortográficos según la Real Academia de la 
Lengua Española 
 
 
2. METODOLOGÍA: 
 
Para el desarrollo de este seminario se ha incluido políticas generales de capacitación para 
adultos. Son los participantes los actores principales del seminario, quienes descubren a 
través de la práctica las técnicas para mejorar su trabajo, lo que hace que el taller sea 
interactivo y dinámico con participación directa de sus integrantes. 
 
El seminario es formativo. Exposiciones a través de ejemplos prácticos y experiencias, 
hacen de los participantes verdaderos realizadores individuales y grupales, por este medio 
aseguramos que los conceptos hayan sido comprendidos. 
 
Para este taller se utiliza la educación vivencial, basada en una poderosa corriente 
educativa de andragogía, que nos es más que aprender actuando o viviendo las 
experiencias durante el taller. Retroalimentación, observación y reflexión, para aplicarlos 
con un plan de acción inmediatamente finalizado el taller 
. 
 
 
 
39 
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA 
 
PROCESOS DE REDACCIÓN: 
 
• Técnicas efectivas de redacción 
• Los modelos de redacción 
o La carta 
o El informe 
o El memorando 
o La contestación 
o La solicitud 
• Diferentes estilos de redacción 
• Reclamación de un cliente a una empresa 
• Nota de prensa 
• Otras técnicas de redacción (modelos y estilos) 
 
TEXTOS DE ORGANIZACIÓN INTERNA: 
• Contrato de trabajo; 
• Convocatoria de reunión; 
• Memorando; 
• Comunicado interno; 
• Cuidados a tener presente en los estilos de redacción 
 
ORTOGRAFÍA 
• Ortografía de b, v, z entre otras 
• Ortografía de g, j, gu 
• Ortografía de s y c 
• Uso de la tilde de las palabras 
• Utilización de los puntos 
• Tilde diacrítica y enfática 
• Uso del hiato y del diptongo 
 
 
 
40 
4. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la institución 
 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 16 horas. 
OFERTA ACADEMICA: 
2.5.4.4 SEMINARIO – TALLER: “GESTIÓN DE INVENTARIOS” 
 
1. OBJETIVOS: 
 
• Administrar eficientemente los inventarios, optimizar las actividades de compras, 
mejorar el flujo de materiales, determinar los stocks mínimos y máximos, mejorar 
la relación de compras con el manejo de bodegas, mejorar el manejo financiero. 
 
2. METODOLOGÍA: 
 
El seminario taller tendrá el enfoque metodológico de: “aprender-haciendo”, es decir, 
“capacitación-acción”. 
Durante el mismo, se utilizarán una amplia gama de metodologías didácticas: 
presentaciones magistrales, trabajo de grupos, foros de discusión, en una combinación 
lógica y sistemática de teoría y práctica. 
 
3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA: 
 
Control de índices de rotación de inventarios 
• Calculo de índices de rotación. 
• Ejercicios aplicados para calcular el índice de rotación 
 
 
41 
Inventarios periódicos 
 
• Determinación de inventarios de acuerdo a los artículos y respecto al 
almacenamiento. 
• Definición de Inventarios 
• Objetivos del Inventario 
• Propósitos de los Inventario 
• Razones para mantener un inventario 
• Sistemas MRP Planeación de requerimientos de inventarios 
• Sistema de control de inventarios 
• Sistema de control de la producción y del inventario 
• Diagrama de flujo MP- producción – inventarios 
• Exactitud del inventario y del corte cíclico 
• Como llevar un Kardex 
• Sitio en que se debe encontrar el Kardex (Ubicación) 
• Actitudes del personal a cargo de los inventarios 
• Determinación del estado financiero de acuerdo al manejo de inventarios. 
 
 
4. DIRIGIDO A: 
 
Personal seleccionado por la empresa. 
 
 
5. ASPECTOS LOGISTICOS: 
Duración: 8 horas. 
 
 
 
 
 
 
 
42 
2.6 Cronograma de capacitación 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
2.7 PRESUPUESTO 
 
No. DE PARTIDA DETALLE VALOR 
1.250.0000.N600.000.17.01.53.06.03.000.1 Servicios de 
Capacitación 
55.000,00 
 
 
CAPITULO No.3 
 DESCRIPCION GENERAL DEL PROYECTO 
 
 Los perfiles de entrada de los sujetos de capacitación están reflejados en los datos e 
información disponible sobre los recursos humanos que laboran actualmente en la 
Institución 
 Excepto los perfiles para los puestos que integran los niveles habilitantes, de 
asesoría y gobernantes, los perfiles deseables (de salida) de los funcionarios para 
los puestos claves de las áreas de apoyo y añadiendo valor son el resultado de un 
proceso de aplicación del Modelo de Capacitación Basada en Competencias. 
 El Plan de Capacitación propone la realización de un programa de “desarrollo 
directivo” sobre Planificación Estratégica, Gerenciamiento Moderno y Técnicas de 
Negociación que, en el actual escenario normativo y dentro del proceso de 
modernización institucional, cobra especial importancia y se convierte en un 
esfuerzo totalmente necesario de ejecución en el corto plazo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
44 
3.1 INDICADORES DE LA GESTION DE CAPACITACION (CARACTERISTICAS 
DEL RECURSO HUMANO) 
 Cuadro 1 Distribución de los Recursos Humanos del IECE por Niveles Jerárquicos Marzo 2008 
NIVEL GOBERNANTE Número de Funcionarios 
Gerente General 1 
Subgerente General 1 
Asesores 2 
Sub. Total 4 
NIVEL HABILITANTE, DE ASESORIA Número de Funcionarios 
Gerentes de Área 8 
Auditor General 1 
Secretario General 1 
Directores Provinciales 9 
Sub. Total 19 
NIVEL EJECUTIVO (MANDOS MEDIOS) Número de Funcionarios 
Gerentes Regionales 6 
Expertos Responsables de subprocesos 18 
Sub. Total 24 
NIVEL TÉCNICO-OPERATIVO Número de Funcionarios 
Especialista en Crédito y Becas A 3 
Especialista en Crédito y Becas B 36 
Especialista en Crédito y Becas C 36 
Técnico en Crédito y Becas A 27 
Técnico en Crédito y Becas B 34 
Técnico en Crédito y Becas C 34 
Sub. Total 170 
NIVEL DE APOYO ADMINISTRATIVO Número de Funcionarios 
Asistentes de Servicios 22 
Conductores 11 
sub. Total 33 
TOTAL 250 
 
 
45 
Cuadro 2 
 Distribución General de los Recursos Humanos del IECE 
Por Unidades Administrativas (Marzo 2008) 
 
Unidad Administrativa 
Número de 
Funcionarios Porcentaje 
Gerencia General 3 1.2%Departamentos 
Subproceso de Cumplimiento 1 0.4% 
SUB TOTAL 4 1.6% 
Unidad Administrativa 
Subgerencia General 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Riesgos 2 0.8% 
SUB TOTAL 4 1.6% 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Planificación 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Marketing 5 2% 
Subproceso de Estudios Nacionales 3 1.2% 
Subproceso de Programación y Estadística 1 0.4% 
SUB TOTAL 11 4.4% 
Unidad Administrativa 
Auditoria Interna 4 1.6% 
SUB TOTAL 4 1.6% 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Asesoría Jurídica 7 2.8% 
Departamentos 
Subproceso de Coactivas 4 1.6% 
SUB TOTAL 11 4.4% 
 
 
46 
Unidad Administrativa 
Gerencia Administrativa 2 .08% 
Departamentos 
Subproceso Administrativo 18 7.2% 
SUB TOTAL 20 8% 
Unidad Administrativa 
Secretaria General 2 .08% 
Departamentos 
Subproceso de Información y Atención al 
Cliente 9 3.6% 
Archivo 1 .04% 
SUB TOTAL 12 4.8 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Recursos Humanos 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Recursos Humanos 10 4% 
Subproceso de Desarrollo Organizacional 3 1.2% 
SUB TOTAL 15 6 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Informática 8 3.2% 
SUB TOTAL 8 3.2% 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Becas 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Becas 5 2% 
SUB TOTAL 7 2.8% 
Unidad Administrativa 
Gerencia Financiera 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Tesorería 5 2% 
Subproceso de Contabilidad 5 2% 
 
 
47 
Subproceso de Presupuesto 1 0.4% 
SUB TOTAL 13 5.2% 
Unidad Administrativa 
Gerencia de Crédito 2 0.8% 
Departamentos 
Subproceso de Cartera 8 3.2% 
Subproceso de Crédito 7 2.8% 
Subproceso de Seguimiento Académico 8 3.2% 
Subproceso de Verificación 6 2.4% 
SUB TOTAL 31 12.4 
Direcciones Regionales 
Gerencia Regional No. 1 – sede 
Esmeraldas 13 5.2% 
Gerencia Regional No. 3 – sede 
Riobamba 12 4.8% 
Gerencia Regional No. 4 – sede Portoviejo 15 6% 
Gerencia Regional No. 5 – sede 
Guayaquil 16 6.4% 
Gerencia Regional No. 6– sede Cuenca 13 5.2% 
Dirección Regional No. 7 – sede Loja 14 5.6% 
SUB TOTAL 83 33.2% 
Unidad Administrativa 
Agencias Provinciales 27 10.8% 
SUB TOTAL 27 10.8% 
TOTAL GENERAL 250 100,00% 
 
 
Fuente: Esta constando 71 creaciones 
 
 
 
 
48 
CONCLUSIONES 
1.- La nueva tendencia de la administración de personal es considerarle como un activo 
intangible de la institución, ser calificado como el verdadero talento humano que debe 
mover a una institución, sin embargo en el sector público ya sea por la administración 
central o por el mismo recurso no están catalogados de esa manera, es por esta razón que el 
IECE pensando en el desarrollo, formación y crecimiento del personal a puesto mucho 
interés en convertir esta debilidad pública en una fortaleza empresarial aplicando técnicas 
innovadoras de capacitación que beneficiaran tanto al empleado como a la institución, 
devengando el costo invertido en capacitación con un excedente de eficiencia en la 
ejecución de los productos y servicios ofertados por el IECE 
2.- El sistema de capacitación con sus cinco niveles de evolución ofrece al servidor público 
una secuencia cronológica de como ir aplicando el conocimiento informal adquirido en las 
actividades laborales diarias y sentir el mejoramiento primero del desempeño personal y 
consecuentemente del proceso donde se está involucrado 
Cualquier servidor público que ha recibido una capacitación puede reaccionar en forma 
correcta, pero no ser capaz de aprender; o bien puede aprender, pero fallar al momento de 
aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo; o puede mejorar su desempeño laboral, pero 
este cambio en el comportamiento puede no tener efectos a nivel de las variables 
organizacionales; o la institución puede cambiar, pero no tener efectos en las rentabilidad o 
súper-habit presupuestario. 
3.- Las etapas o niveles de capacitación son ejecutados de acuerdo a la necesidad 
establecida por la dirección, departamento o sección de la institución, con esto el jefe 
inmediato puede realizar un seguimiento del desarrollo del colaborador, desde la solicitud 
del curso hasta el retorno de inversión de entrenamiento.(nivel de evaluación de 
capacitación) A través de esta metodología el plan de capacitación anual de la institución 
puede proyectarse a largo plazo, ya que las necesidades de entrenamiento van a ser 
sustentadas técnicamente de acuerdo a requerimiento real del área y no como se lo ha 
venido realizado por las necesidades personales de los servidores públicos 
 
 
49 
4.- Uno de los niveles más completos para evaluar la eficacia de la capacitación es último 
(ROI de la inversión) . El ROI se emplea en todo tipo de iniciativas de recursos humanos, 
además de capacitación: sistemas de reclutamiento y selección, programas de desarrollo 
organizacional, cambios tecnológicos, sistemas de incentivos, programas de retención de 
ejecutivos, e-learning, etc. Junto con entregar un balance final –costo total de un programa 
versus beneficios/ganancias- ayuda a identificar las acciones exitosas y rediseñar o 
discontinuar programas inefectivos, mejorando así la focalización de los recursos de la 
empresa 
 
5.- A través de la muestra tomada a los servidores públicos del IECE se puede evidenciar 
que se comprobó la hipótesis, es decir, con lo que corresponde la evaluación de reacción 
equivale al 88.89% dando una valoración de muy buena, equivalente a la organización del 
evento, distribución del tiempo equivalente al 55.55%, documentos utilizados 
contribuyeron al cumplimiento de los objetivos equivale al 66.67% , ambiente físico 
equivale al 88.89%, integración de los participantes 100%, recursos audiovisuales 100%, 
metodología utilizada 100%, conocimientos impartidos cumplieron el objetivo de 
aprendizaje el 87%, conocimiento satisficieron las expectativas 87%. Es menester 
identificar que las evaluaciones de aprendizaje, de desempeño y de impacto son 
evaluaciones cualificables, en donde se pudo percibir que se cumplió con los objetivos 
proyectados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
50 
RECOMENDACIONES 
 
1.- Se recomienda al gobierno central y a la gerencia general del IECE presupuestar 
dividendos suficientes para capacitar y entrenar al talento humano que se encuentra 
prestando sus servicios en la institución. 
2.- Se recomienda no considerar a la capacitación como un gasto sino como una inversión 
que a corto, mediano y largo plazo si se lo evalúa técnicamente pueda convertirse en un 
indicador de calidad y productividad. 
3.- Se recomienda normar el subsistema de capacitación con la metodología detallada 
anteriormente dentro de la institución, con el objetivo de realizar cursos, seminarios, 
conferencias, meses redondas y mas eventos similares dentro y fuera del IECE, destinados 
a incrementar los conocimientos y habilidades requeridas para facilitar un desempeño 
óptimo de las responsabilidades asignadas a cada servidor público y mantener altos 
estándares de calidad en el servicio a los clientes internos, externos y proveedores 
4.- Se recomienda a los empleados del IECE aprovechar de la mejor manera la 
capacitación recibida y acoger la cultura de medición de desempeño para que el proceso de 
entrenamiento sea efectivizado logrando una utilidad mutua 
5.- Se recomienda a la Gerencia de Recursos Humanos como ente competente en la 
política interna de persona, cumplir y hacer cumplir lo establecido por esta metodología en 
coordinación con los asesores y directores de las áreas técnicas 
 
 
 
 
 
 
 
51 
BIBLIOGRAFIA 
Notas, fuentes y recursos 
[1] Bravo, Contreras y Crespi; Evaluación de Impacto en Formación Empresarial: el caso 
FUNDES; McGraw-Hill Interamericana, Chile, 2000; 1 – 2 pp. 
[2] Ibid, 4-14 pp.; Neilson V., Jaime; Diseño de un Modelo de Capacitación con 
Evaluación del Impacto en la Productividad, en el Marco de laEducación Continua; 
UMCE, Chile, 2001; 106 – 127 pp. 
[3] Kirkpatrick, Donald; Evaluación de Acciones Formativas, los cuatro niveles; 
Ediciones Gestión 2000; España, 2.000. 
[4] Neilson V., Jaime; Evaluación de Impacto de la Capacitación, en Diplomado 
“Herramientas para una gestión efectiva de la capacitación”; Universidad Santo Tomás, 
Chile, 2001. 4 – 7 pp. 
Jaime Neilson Vargas. 
[5] Magíster en Gestión Educacional, Licenciado en Educación y Diplomado en Gestión de 
Recursos Humanos por Competencias. Actualmente es Director del Área Empresas de la 
Sociedad de Profesionales en Educación Ltda., Asesor Técnico del Proyecto de Gestión 
por Competencias en Enaer y Consultor Asociado de ASIMET GESTIÓN. Posee una vasta 
experiencia como consultor y facilitador en desarrollo organizacional y capacitación, tanto 
en empresas públicas como privadas info. Autor 
 
[6] Ps. Rolando Zapata C. Consultor, Medir el Impacto de la Capacitación 
 
Artículo publicado en la Revista Capacitación de Sofofa, Mayo 2005, Inversión en 
Capacitación: poniéndole cifras a un intangible 
 
 
 
 
 
 
52 
RESUMEN 
 
 
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACION ANUAL PARA EL IECE EN 
CINCO NIVELES DE EVALUACIÓN” 
 
 
Introducción 
 
La Gerencia de Recursos Humanos, consciente de que la integración e identificación 
del personal con sus propias tareas y con los objetivos institucionales afianzarán un 
mejor clima de relaciones humanas y de productividad, poniendo a disposición el 
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERÍODO ENERO A DICIEMBRE 
DE 2008, que está orientado a satisfacer los requerimientos de los niveles administrativo, 
técnico y especializado de la entidad, donde se pueda lograr un mayor impacto o 
resultados más provechosos, el cual se podrá evaluar en cinco niveles de variables de 
análisis en evaluación como son: Acción, Aprendizaje, Transferencia, Impacto, ROI. 
 
Objetivo general 
 
Diseñar, ejecutar y evaluar un Plan de Capacitación del Instituto Ecuatoriano de Crédito 
Educativo y Becas a los empleados, para que desarrollen conocimientos: técnicos, 
específicos y conductuales que permitan enriquecer su desarrollo personal y profesional en 
la institución. 
 
 
Objetivos específicos 
 
 
1.- Asegurar que el IECE disponga de recursos humanos altamente competentes, con 
conocimientos técnicos, habilidades o destrezas y actitudes necesarias para enfrentar con 
mayor grado de efectividad el proceso de cambio institucional que impone la nueva Ley 
Sustitutiva y su estructura organizacional por procesos. 
 
 
53 
 
2.-Evaluar los eventos de capacitación impartidos a los empleados por la institución u otras 
proveedoras de servicios de entrenamiento con el fin de mejorar el plan de capacitación o 
la logística utilizada 
 
Metodología 
 
Existen cinco niveles de efectos de capacitación que corresponden también a los niveles de 
definición de objetivos y de evaluación. Estos niveles se denominan Reacciones, 
Aprendizaje, Transferencia, Impacto y Valor Fundamental o retronó de la inversión, 
respectivamente, y entre ellos existe una relación de causalidad 
 
Número, horas y presupuesto de eventos 
 
Los eventos de capacitación ha desarrollarse en el presente periodo será de 15, 
diferenciados por el proceso de la institución (Desarrollo humano, recursos humanos, 
tributaria y legal, administración general) contando para la ejecución de estos 
entrenamientos con un presupuesto de $ 55000 anuales, las horas generales de 
capacitación contabilizadas todos los procesos gobernantes son de 196 horas tendiendo a 
extenderse si la necesidad institucional así lo requiere 
 
Eventos de entrenamiento detallados 
 
Los eventos de capacitación constan del siguiente esquema matriz 
 
1. Proceso diferenciador 
2. Nombre del evento 
3. Objetivos 
4. Contenido general 
5. Dirigido a personal con específicas características 
6. Aspectos logísticos 
 
 
 
 
54 
Conclusiones 
1.- La nueva tendencia de la administración de personal es considerarle como un activo 
intangible de la institución, ser calificado como el verdadero talento humano que debe 
mover a una institución, sin embargo en el sector público ya sea por la administración 
central o por el mismo recurso no están catalogados de esa manera, es por esta razón que el 
IECE pensando en el desarrollo, formación y crecimiento del personal a puesto mucho 
interés en convertir esta debilidad pública en una fortaleza empresarial aplicando técnicas 
innovadoras de capacitación que beneficiaran tanto al empleado como a la institución, 
devengando el costo invertido en capacitación con un excedente de eficiencia en la 
ejecución de los productos y servicios ofertados por el IECE 
 
Recomendaciones 
1.- Se recomienda al gobierno central y a la gerencia general del IECE presupuestar 
dividendos suficientes para capacitar y entrenar al talento humano que se encuentra 
prestando sus servicios en la institución 
2.- Se recomienda no considerar a la capacitación como un gasto sino como una inversión 
que a corto, mediano y largo plazo si se lo evalúa técnicamente pueda convertirse en un 
indicador de calidad y productividad 
 
	PRESENTACIÓN
	CAPITULO No.1
	INTRODUCCIÓN
	1.1 MISIÓN
	1.2 VISIÓN
	BASE LEGAL
	1.3 AREA DE IMPLEMENTACION
	1.4 TEMA
	1.5 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION
	1.6 OBJETIVO GENERAL
	1.6.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
	1.7 HIPÓTESIS
	2.4 JUSTIFICACION TÉCNICA
	OFERTA ACADEMICA
	2.5.2.1 SEMINARIO – TALLER: “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS”
	2. METODOLOGÍA:
	1. OBJETIVOS:
	OFERTA ACADEMICA
	2.5.4.3 SEMINARIO – TALLER: “TÉCNICAS DE REDACCIÓN”
	1. OBJETIVO
	OFERTA ACADEMICA:
	2.5.4.4 SEMINARIO – TALLER: “GESTIÓN DE INVENTARIOS”
	1. OBJETIVOS:
	3. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA:
	3.1 INDICADORES DE LA GESTION DE CAPACITACION (CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO)
	NIVEL GOBERNANTE
	Por Unidades Administrativas (Marzo 2008)
	Objetivo general