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DISEÑO DE PROTOCOLO DE CAPACITACIÓN BÁSICO PARA PEQUEÑAS EMPRESAS

Laura Alejandra Aguilar Sainea
Karla Chavarro Suarez
Linna Paola Niño Santofimio

Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de ciencias humanas y sociales
Psicología
Bogotá, Colombia
2018

DISEÑO DE PROTOCOLO DE CAPACITACIÓN BÁSICO PARA PEQUEÑAS EMPRESAS

Laura Alejandra Aguilar Sainea
Karla Chavarro Suarez
Linna Paola Niño Santofimio

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al requisito de grado en
Diplomado en Gerencia del Talento Humano

Asesor:
Mónica Cuervo

Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de ciencias humanas y sociales
Psicología
Bogotá, Colombia
2018

iii

Resumen
La capacitación ha sido entendida como el proceso por el cual se prepara a la persona para
que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa, es por esto que se
convierte en parte fundamental de una formación integral que debe tener el colaborador, por lo
tanto se propone un protocolo de capacitación, para fortalecer las competencias y habilidades del
colaborador, buscando el aumento de la productividad de la organización y el buen clima laboral
dentro de las pequeñas empresas.

Palabras Clave:
Capacitación, competencia, organización.
Abstract

Training has been understood as the process through which a person is trained to perform
with excellence the tasks and duties assigned to the position he or she was hired for, and it is the
reason why it becomes a fundamental part of an integral formation that the collaborator must
receive. Therefore, a training protocol is proposed to strengthen the collaborator´s skills and
abilities. This in return, will have an increase in productivity and will improve the work
environment organization wise within the small enterprises.

Keywords:
Training, competition, organization

Índice general

Introducción .............................................................................................................................................................................. 1
Planteamiento del problema ............................................................................................................................................... 2
Objetivos ..................................................................................................................................................................................... 3
General ................................................................................................................................................................................... 3
Específicos ............................................................................................................................................................................. 3
Justificación ............................................................................................................................................................................... 4
Marco teórico ............................................................................................................................................................................ 5
Concepto de capacitación ................................................................................................................................................ 5
Capacitación en las organizaciones ............................................................................................................................ 6
Aprendizaje organizacional ........................................................................................................................................... 7
Etapas de la capacitación .............................................................................................................................................. 11
Metodología ............................................................................................................................................................................. 13
Componentes de un plan de capacitación ................................................................................................................... 14
Evaluación de necesidades ............................................................................................................................................ 14
Cuestionario para identificar necesidades de capacitación ............................................................................ 15
Objetivos del plan de capacitación básico.............................................................................................................. 16
Diseño del plan de capacitación ................................................................................................................................. 17
Métodos de capacitación ............................................................................................................................................... 19
Evaluación del programa de capacitación ............................................................................................................. 20
Resultados esperados ........................................................................................................................................................... 21
Conclusiones ............................................................................................................................................................................ 22
Recomendaciones .................................................................................................................................................................. 23
Referencias ............................................................................................................................................................................... 24

Índice de tablas, cuadros y figuras.
Pág.
Tabla 1. Componentes de un plan de capacitación…………………………………………… 14
Tabla 2. Protocolo de Capacitación 2018……………………………………………………...18

Introducción
Actualmente el término capacitación es entendido como “El conjunto de acciones de
preparación, continuas y planificadas, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las
competencias y calificaciones de los trabajadores para cumplir con calidad las funciones del cargo,
asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicio”.
Morales (2006)
Sin embargo la capacitación se desarrolla como un plan estratégico enfocado a brindar
conocimientos y fortalecer destrezas al personal de empleados utilizado por las empresas
encaminadas al cumplimiento de la misión y visión de la organización, relacionadas al
mejoramiento en las funciones desempeñadas en un cargo específico o clima laboral.
Además los programas de capacitación se realizan como respuesta a problemas
encontrados en el diagnóstico de necesidades realizado inicialmente permitiendo orientar la
capacitación hacia el incremento de la eficiencia, efectividad y productividad, contribuyendo al
progreso personal y laboral de los empleados dentro de la organización.
El plan de capacitación básico que se incluirá será de gran impacto para la organización
debido a que aportará al fortalecimiento de necesidades básicas que contribuyen a la
potencialización de habilidades y competencias del empleado que la organización desea dentro de
la misma.

Planteamiento del problema

¿Cómo diseñar un plan decapacitación básico para pequeñas empresas?
Existe un total desconocimiento por parte del empleador del proceso que se debe llevar a
cabo en una capacitación y la importancia del mismo, donde se debe tener en cuenta tanto las
falencias en los procesos administrativos y operativos, como el punto de vista de cada uno de los
empleados, puesto que son los principales involucrados y beneficiados con el proceso, tanto a nivel
personal como en el desarrollo de sus funciones, situación que aporta indudablemente a la
compañía.
Las capacitaciones proporcionan habilidades y conocimientos propios para desarrollar con
éxito las responsabilidades o funciones que llevan a cabo los colaboradores de las empresas,
ayudándoles a mejorar de manera óptima su calidad de trabajo.
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas
para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efectos de que contribuyan mejor
a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosos. Así la capacitación es una
fuente de utilidad, porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del
negocio. Chiavenato (2008)
Así mismo hay un desconocimiento por parte del empleador de la importancia que tiene la
capacitación dentro de las empresas pequeñas y los procesos que realizan ya se han administrativos
y operativos, por lo tanto se busca concientizar a estas empresas que la capacitación dentro de su
organización es factor que lleva a tener una estructura que genere un tiempo menor de adaptación
del colaborador en el cargo mejorando las habilidades dentro de la compañía y esto permite a su
vez que haya una reducción de costos en la organización.
3

Objetivos
General

Elaborar protocolo de capacitación básico para pequeñas empresas.
Específicos
- Crear protocolo metodológico para la creación del plan de capacitación básico.
- Especificar los componentes del plan de capacitación básico.
- Diseñar el proceso general del plan de capacitación básico.
- Proporcionar a las pequeñas empresas un plan de capacitación básico, herramienta en su
proceso de planeación y ejecución.

Justificación

El presente trabajo busca suministrar a las pequeñas empresas una herramienta útil para el
cumplimiento de objetivos organizacionales como son las capacitaciones requeridas para los
colaboradores. Resulta importante tener claro la gestión del cargo que desempeña, por tanto se
pretende orientar a las pequeñas empresas que no cuentan con un plan de capacitación establecido,
en el diseño, la creación y estandarización de planes de capacitación para fortalecer y potencializar
las capacidades, habilidades y competencias laborales de sus colaboradores en el desarrollo de sus
funciones, aportando tanto al entrenamiento de los empleados en distintos componentes
importantes para el desarrollo de funciones de los colaboradores dentro de las compañías, como al
incremento de un buen desempeño laboral, debido a que un recurso de vital importancia al interior
de una organización es el personal con el que labora, es por esto que es de gran importancia
contribuir al mejoramiento de dichos procesos de capacitación al interior de las pequeñas
empresas, las cuales debido a distintos factores como la falta de personal, el poco tiempo en el
mercado y el desconocimiento del proceso, hacen que no tengan un plan de capacitación
establecido, todo esto se va a facilitar a partir de instrucciones o pasos básicos tanto para la
identificación de las necesidades, como a la debida planeación, creación y ejecución de un plan de
capacitación básico que se ajuste a los requerimientos de la compañía y favorezca los procesos
internos y ejecución de metas establecidos en la misma.

Marco teórico
Concepto de capacitación

Asumiendo que el origen de la capacitación para el trabajo en forma sistematizada se halla
en el sistema formal de las artes y oficios, en gremios y cofradías y en los talleres artesanales que,
durante varios siglos, antes y después de la Edad Media, orientan el desarrollo de los productos
basados en la habilidad y el conocimiento de quien los hace, aunque su primera intención no sea
la de formar al artesano, sino la del control socio profesional, a través de la monopolización de la
artesanía o la técnica para elaborarla. Meza Mejía, M. (2005).

El concepto de capacitación puede tener diferentes significados. En el pasado, algunos
especialistas en recursos humanos consideraban que la capacitación era un medio para adecuar a
cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a partir de los
puestos que ocupaban. Actualmente el concepto se amplió y ahora se considera que la capacitación
es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido
entendida como el proceso por el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia
las tareas específicas del puesto que ocupa. Chiavenato (2008)

Es importante entender el diseño de la capacitación como un proceso complejo, con
múltiples elementos a cuidar para poder lograr buenos niveles de calidad. Es casi un lugar común
afirmar que el diseño debe ser integral, partiendo desde el contexto, las necesidades y las
competencias hasta la evaluación final, con procedimientos e instrumentos establecidos para el
proceso de aprendizaje. Arenas & Hidalgo (1998)
6

Existen factores importantes que debe seguir el diseño de capacitación es el análisis del
contexto y de las necesidades y la traducción e interpretación de los resultados que se quiere lograr
en el plan de capacitación, además se debe verificar la pedagogía, puede ser un curso, seminario o
taller o si es de manera presencial o a distancia. Arenas & Hidalgo (1998)

Por otro lado el diseño didáctico dentro de un proceso de capacitación y desarrollo consiste
en compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y secuencia de contenido, así
como asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los manuales de
aprendices, se complementen entre sí, están escritos con claridad, y se fusionen en un programa
de capacitación unificado que tenga sentido en término de los objetivos de aprendizaje
establecidos. Dessler & Varela (2011)
Capacitación en las organizaciones

La capacitación en el campo de la empresa es un aspecto más de la formación integral de
la persona y, de hecho, existen pedagogos desempeñando funciones educativas en las empresas.
Ateniéndonos a la visión clásica de la Pedagogía, que la considera un saber teórico práctico y
fundante, que coordina el hecho educativo en diferentes ámbitos y “un saber sobre la educación,
abierto a todos los caminos, a todos los métodos, que razonablemente se pueden utilizar” , podemos
decir que la «Pedagogía empresarial» es “aquella rama de la Pedagogía que se ocupa de formar
personas en el ámbito de la empresa y promueve educar las capacidades humanas, integrando la
orientación técnica y ética”. Meza Mejía, M. (2005).

La Pedagogía empresarial busca continuar y desarrollar el proceso formativo de la persona
en el entorno empresarial para actualización de las competencias humanas (conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes), que permitan desempeñar un puesto de trabajo actual o futuro.
Así, pretende también la mejora personal y profesional, propiciar el cambio y dar continuidad a la
empresa. Meza Mejía, M. (2005).

Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es un proceso que se realiza con varias personas y a través
de la interacción entre varias de ellas. Está enfocado a aumentar la competencia colectiva de los
miembros pertenecientes a una organización. En síntesis, aprender a aprender en conjunto.
Aprender es adquiriry retener, pero también es aplicar y utilizar los conocimientos, las habilidades,
los hábitos y actitudes adquiridos. Meza Mejía, M. (2005).

En el modelo del aprendizaje organizacional, en donde el «aprender a aprender» se presenta
como un sistema de aprendizaje continuo dentro de la empresa, identificamos la teoría
cognoscitivista y la tendencia educativa a aumentar las habilidades del pensamiento, como son el
enseñar a analizar, a sintetizar, a tomar decisiones y muchas otras habilidades de pensamiento más.
La capacitación para el trabajo busca en esta fórmula vencer la obsolescencia técnica a la que se
enfrentan las organizaciones empresariales en un mundo globalizado. Meza Mejía, M. (2005)
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas
para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efectos de que contribuyan mejor
a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosos. Así la capacitación es una
8

fuente de utilidad, porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del
negocio. Chiavenato (2008)

En estos términos, expresa Chiavenato (2008): “la capacitación es una manera eficaz de
agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano
de las organizaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual”.

Según Moura, C. C. D. (2009) “las compañías que brindan capacitación se centran cada
vez más en perfeccionar a sus empleados y ofrecerles especializaciones cada vez más sofisticadas
o destrezas de gestión y no tanto una formación de base.” Situaciones que permiten evolucionar el
funcionamiento de las empresas.

Por esa razón, es importante tener en cuenta que existe una diferencia entre la capacitación
y el desarrollo de las personas. Aun cuando sus métodos para afectar el aprendizaje sean similares,
su perspectiva de tiempo es diferente. La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto
actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo. El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que
ocupan en el futuro, en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requieran
ahí. Chiavenato (2008)
Así mismo la capacitación además de ocuparse de la información, las habilidades, las
actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la
organización. Todas las competencias a nivel organizacional, divisional e individual- se definen
de forma clara y objetiva para que todos los asociados la puedan entender. A partir de esa
9

definición se establecen los programas de capacitación para todo el personal involucrado.
Chiavenato (2008)

Según Dessler & Varela (2011) “dentro del proceso de capacitación existen algunos pasos
importantes que permiten los programas de capacitación y desarrollo dentro de una organización,
como lo son: diagnóstico de necesidades, diseño didáctico, evaluación, implementación y
evaluación”.

De acuerdo a lo anterior el primer paso de la capacitación es determinar qué capacitación,
si acaso se requiere. Algunos llaman a esto el proceso de “determinar la carencia de habilidades”
que requiere cada puesto de trabajo, así como las habilidades de los empleados actuales o
potenciales. Después se diseña la capacitación para solventar tal carencia de habilidades. Dessler
& Varela (2011)

En la mayoría de los casos la evaluación de las necesidades de capacitación de los
trabajadores nuevos por lo general implica un análisis de tareas, es decir, desglosar los puestos de
trabajo en subtareas y enseñar cada una de ellas al trabajador nuevo. El diagnóstico de necesidades
para empleados actuales resulta más complejo: ¿la capacitación es la solución, o el desempeño es
insuficiente porque el trabajador no está motivado? Aquí se requiere análisis de desempeño.
Dessler & Varela (2011)

Por lo tanto para los trabajadores actuales cuyo desempeño sea deficiente, por lo general,
no es suficiente el análisis de tareas. El análisis del desempeño significa verificar si existe una
10

deficiencia en el desempeño y determinar si esta debería rectificarse mediante capacitación o
algunos otros medios (como transferir al empleado o cambiar su plan de remuneración). Dessler
& Varela (2011)

El análisis de tareas se usa para determinar las necesidades de capacitación de los
trabajadores nuevos. Con personal inexperto, la meta consiste en brindar a la nueva contratación
las habilidades y el conocimiento requeridos para alcanzar un desempeño eficaz. ¿Cómo se
determina qué habilidades y conocimiento requieren? El análisis de tareas es un estudio detallado
del puesto de trabajo para determinar qué habilidades específicas se requieren. Dessler & Varela
(2011)

Así, la descripción y la especificación del puesto de trabajo darán información útil, pues
indican las responsabilidades y las habilidades específicas requeridas en ese puesto, y se convierte
en el punto de referencia básico para determinar la capacitación requerida para desempeñarlo.
Dessler & Varela (2011)

Etapas de la capacitación

La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de
capacitación que presenta la organización. Esas necesidades no siempre están claras y se deben
diagnosticar con base en ciertas auditorías e investigaciones internas capaces de localizarlas y
descubrirlas. Chiavenato (2008)
Según Chiavenato (2008) “las necesidades de capacitación son carencias en la preparación
profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería ser y lo que realmente
es”.
Entonces, el diagnóstico de necesidades de capacitación es el proceso mediante el cual nos
aproximamos al estado real de conocimientos y destrezas del recurso humano en el ámbito
organizacional, en relación a los objetivos y las funciones de cada puesto, para identificar brechas
de aprendizaje que deben ser corregidas para una efectiva competencia profesional y
organizacional. Díaz, D. C., Jorge, G. D., & de, L. O. R. V. (2004).
Asimismo una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que
un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo. En la medida que la capacitación se enfoque en estas necesidades y
carencias y las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para la organización y, sobre
todo, para el cliente. De lo contrario, representará un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.
Chiavenato (2008)
Después de diagnosticar las necesidades de capacitación, es necesario establecer objetivos
de capacitación concretos y mensurables. Los objetivos de capacitación, desarrollo o más
generalmente didácticos son “una descripción de un desempeño que usted espera que
12

Muestren los trabajadores de ingreso reciente, antes de considerarlos competentes. Dessler &
Varela (2011)
A partir de esto, el proceso generalmente da como resultado un manual de capacitación, el
cual suele contener la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un bosquejo del programa de
capacitación y una descripción escrita de lo que se espera que aquel aprenda, así como
(posiblemente) muchos autoexámenes breves. Dessler & Varela (2011)
Inicialmente los objetivos especifican que debería lograr el aprendiz después de completar
exitosamente el curso de capacitación. Por lo tanto, proporcionan una guía para los esfuerzos tanto
del aprendiz como del instructor, así como un punto de referencia para evaluar el éxito del
programa de capacitación. Dessler & Varela (2011)
Finalmente la capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad
continua, constante e interrumpida.Incluso cuando las personas presentan un excelente
desempeño, siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y la mejoría de las
habilidades y las competencias. La base principal para los programas de mejora continua en la
constante capacitación de las personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de
desempeño. Chiavenato (2008)
Luego, se debe presentar y validar la capacitación frente a una audiencia representativa.
Las revisiones finales se basan en los resultados piloto para garantizar la efectividad del programa.
Seguido de la implementación cuando sea factible, usar un taller de “capacitar al instructor” que
se enfoque en la presentación del conocimiento y las habilidades además del contenido de la
capacitación. Luego se implementa el programa de capacitación. y por último valorar las
reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y/o los resultados de los aprendices. Dessler &
Varela (2011)
13

En conclusión, será el resultado que ha producido un cambio efectivo y permanente en el
colaborador en cuanto a los fines de la capacitación, que pueden ser principalmente de desarrollo
personal y social, adquisición de conocimientos y mejoramiento de procesos de pensamiento,
formas más efectivas o nuevas de actuar. Arenas & Hidalgo (1998).

Metodología
Paso a paso de protocolo de capacitación básico para pequeñas empresas.

Componentes de un plan de capacitación
A continuación se presentan los componentes principales a tener en cuenta para llevar a
cabo un plan de capacitación en una compañía, como se describe en la tabla 1:
Tabla 1. Componentes de un plan de capacitación

Evaluación de
necesidades de
capacitación
Planteamiento de
objetivos del plan
de capacitación
Diseño del
plan de
capacitación
Implementación
del plan de
capacitación
Evaluación de la
capacitación

Evaluación de necesidades
Es importante que la compañía determine cuáles son las capacidades, habilidades o
conocimientos en los que debe ser entrenado su personal y que debe incluir la capacitación para
llevar a cabo los objetivos planteados, así mismo el plan de capacitación debe relacionarse con las
funciones o cargos que existen en la compañía y con el nivel en que se encuentran cada uno de sus
empleados, para determinarlas es importante diseñar una evaluación que permita conocer el punto
de vista de todos los empleados.
Asimismo la evaluación de necesidades permite identificar los conocimientos que tienen
el trabajador y el procedimiento en su puesto de trabajo.

Participantes: Gerentes, jefes de área y encargado del área de talento humano.
Descripción: se realiza por medio de entrevistas, encuestas o cuestionarios delimitados por el área
de talento humano, a continuación se muestra un ejemplo de una evaluación de necesidades.
Alcance: A partir de la evaluación de necesidades en la compañía se busca determinar las
capacidades y habilidades a potencializar en los colaboradores. Esta evaluación debe realizarse en
15

dos momentos a lo largo del año, de aquí se podrán establecer los criterios de importancia a tener
en cuenta para el desarrollo del plan de capacitación.
Cuestionario para identificar necesidades de capacitación

Objetivo: Identificar necesidades de capacitación a través de un cuestionario que permita
recolectar información verídica acerca del personal que será capacitado.

Nombre: _________________________________________________________
Edad: ______________________ Escolaridad: _____________________
Marque con una X su respuesta
1. ¿Considera que la inducción recibida fue acorde al puesto de trabajo?
a. Si b. No c. ¿Por qué? _______________________
2. ¿Cree que la capacitación ayuda al fortalecimiento de competencias necesarias para el
puesto de trabajo?
a. Si b. No c. ¿Por qué?_________________________

2. En cuál de los siguientes temas le gustaría ser capacitado?
a. Motivación b. Trabajo en equipo c. Comunicación asertiva d. Atención al cliente
4. ¿Cómo es la relación con sus compañeros de trabajo?
a. Excelente b. Buena c. Regular d. Malo
5. ¿Cómo considera su ambiente laboral?
a. Excelente b. Buena c. Regular d. Malo
6. Se siente a gusto trabajando en este lugar de trabajo?
16

a. Si b. No c. Por qué ?_______________________
7. ¿Cómo es la relación con sus jefes de trabajo?
a. Excelente b. Buena c. Regular d. Malo
8. ¿El proceso de inducción deja claro el cronograma de trabajo de la empresa y
funciones a realizar?
a. Si b. No c. ¿Por qué? _________________________
Objetivos del plan de capacitación básico
La creación de un plan de capacitación va en función de los objetivos que tiene planteados
la compañía, en este momento es donde se plantea que quiere lograr la compañía a partir de la
formación de sus empleados, una vez se tienen establecidos se diseña el plan de capacitación más
acorde en función de cumplir dichos criterios.
Participantes: Área de talento Humano, Psicólogo.
Descripción: establecer los objetivos del plan de capacitación que se va a ejecutar en la
compañía, ya sean objetivos entorno a los colaboradores o al beneficio de la compañía, al
establecer los objetivos se deberá tener en cuenta los resultados de la evaluación de necesidades y
puntos de vista de los distintos jefes de área.
Ejemplo:
Alcance: El establecimiento de objetivos no solo va a permitir definir el porqué de la
capacitación, sino que va a generar expectativas de resultados entorno a la ejecución de la misma.

Diseño del plan de capacitación
En el diseño es donde se establecen parámetros importantes tales como el contenido que
va a formar parte de la capacitación, las actividades que se quieren implementar, las herramientas
que se van a utilizar, los recursos que se van a utilizar, el personal que va a ser capacitado y las
personas que van a llevar a cabo el proceso.

Responsables: Área de talento humano.
Descripción: A continuación en la tabla #2, se va a presentar un cronograma de
capacitación básico, donde se tiene en cuenta, el nivel de capacitación, a quién va dirigido, los
recursos a utilizar, los tiempos establecidos, las herramientas delimitadas, los tipos de capacitación
y los facilitadores, componentes a tener en cuenta en el diseño de capacitación.
Alcance: Poder establecer por medio de un cronograma base, el diseño de un plan de
capacitación que deben tener en cuenta las pequeñas empresas.

TABLA 2. Protocolo de Capacitación 2018
TIPO
CAPACITACIÓN
OBJETO DIRIGIDO A RESPONSABLE TIEMPO
TÉCNICA Inducción al cargo Personal que
ingresa
Jefe del área Primer dia
laboral
PRÁCTICA Inducción de la
empresa
Personal que
ingresa
Talento humano Una vez que
inicia
PREVENTIVA Inducción de
procedimientos de
ISO 9001 2015
Líder de cada
proceso
Talento humano Tres meses
posterior al
ingreso
TEÓRICO
PRÁCTICO
Capacitación de
clima laboral
Dirigido a toda
la empresa
Talento humano Trimestral
PRÁCTICO Competencias
laborales
Todos los
colaboradores
Gerentes y
Talento Humano
Semestral

Métodos de capacitación
Es importante contar con diversos métodos al momento de llevar a cabo una capacitación
puesto que en una compañía se tienen diferentes niveles, cargos y personal a capacitar. Spector, P.
(2002) en su libro de psicología industrial y organizacional presenta ocho métodos de capacitación
mencionados a continuación:
- Instrucción audiovisual:consiste en presentar la información ya sea imágenes,
textos o videos por medio de diapositivas o diversas presentaciones a través del uso
de dispositivos electrónicos.
- Auto instrucción: método en el que el ritmo de aprender lo establece el colaborador,
por medio de la retroalimentación inmediata en los procesos.
- Instrucción programada: los componentes a estudiar o a reforzar por medio de la
capacitación se dividen en partes individuales donde se contiene la información, a
su vez se plantea una pregunta y se genera una respuesta inmediata.
- Conferencia: es la unión de un capacitador junto con los empleados, con el objetivo
de exponer o discutir el tema por medio del cual se busca entrenarlos, los
colaboradores pueden participar de la conferencia y realizar preguntas, lo cual
permite la exposición de ideas, que favorezcan el aprendizaje.
- Disertación: sustentación de un entrenador a un gran grupo de personas, por medio
diversos materiales y haciendo uso de la eficiencia, se usa en situaciones donde no
se requiere ningún tipo de retroalimentación.
- Modelamiento: consiste en que los colaboradores observen al capacitador
ejecutando alguna tarea y luego reproduzcan ellos mismos lo observado, se hace de
manera presencial o a partir del uso de videos, donde se evidencian conductas tanto
eficientes como deficientes.
20

Participantes: Facilitadores o ejecutores del plan.
Descripción: A partir de los tipos de capacitación se debe establecer cuáles serán utilizados
al momento de implementar el plan de capacitación, teniendo en cuenta los que más se ajustan a
los objetivos ya establecidos, y a las capacidades a potencializar en los colaboradores.
Alcance: Establecer los tipos de capacitación necesarios que serán la herramienta para el
plan, esto se debe realizar al momento de diseñar el cronograma del plan de capacitación.
Evaluación del programa de capacitación
El plan de capacitación debe ser evaluado con el fin de determinar su efectividad, lograr
que dentro de la compañía se genere un menor tiempo de adaptación del colaborador al cargo, se
mejoren las habilidades del colaborador dentro de la compañía y esto permita a su vez reducir
costos en la organización.
Participantes: Psicólogo y facilitadores del plan.
Descripción: En este momento se evalúa la efectividad del plan de capacitación ejecutado,
a partir de distintas herramientas como son encuestas o evaluaciones de desempeño.
Alcance: se quiere evaluar si la persona o grupo capacitado adquirió los conocimientos o
componentes trabajados en el plan de capacitación, esto se puede realizar al momento de finalizar
la capacitación si se realiza por medio de encuestas, o se deberá establecer en el cronograma a
partir de qué mes posterior a la capacitación se va a evaluar por medio de la evaluación de
desempeño.

Resultados esperados

Dentro de los resultados se pretende obtener un correcto desarrollo de la gestión del
proceso que debe tener la capacitación en una organización, para que haya un mejor desempeño
de la productividad y adaptación en el cargo buscando una aceptación y un uso adecuado de las
habilidades personales de los mismos, para la mejora del desarrollo de la organización.
Se espera alcanzar un cambio importante en los procesos de la organización, ya que esto
determina las capacidades, habilidades y conocimientos de igual forma se busca una conciencia
de la importancia que tiene la capacitación. Esto lleva al fortalecimiento de la productividad de un
organización y del el clima laboral en el interior de la misma.
Se pretende una formación teórica práctica con la capacitación de la organización hacia
los empleados, logrando un análisis individual en los mismos en relación a los factores que
influyen en sus labores y en la mejora de dificultades para alcanzar el éxito personal, profesional
y laboral. Buscando no solo aportes para el desarrollo de la organización, si no a el fortalecimiento
de cualidades personales.

Conclusiones
● Un plan de capacitación bien diseñado y estructurado permitirá un clima laboral positivo
dentro de la organización, contribuyendo a la motivación del empleado y permanencia
dentro de la misma, generando ambientes de trabajo positivo.
● Los empleados son considerados como un principal insumo en las organizaciones, donde
las habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes potencializadas a través de la
capacitación garantizan la eficiencia, efectividad y productividad guiadas hacia el
cumplimiento de los objetivos organizacionales que aseguren el éxito a la organización.
● Proporcionar a las organizaciones un plan de capacitación básico como herramienta en su
proceso de planeación y ejecución, facilita que el trabajador se adecue al perfil establecido
por la empresa para el puesto de trabajo, lo que llevará a la consecución de los objetivos
organizacionales.

Recomendaciones

Elaborar un cronograma estandarizado donde se plantean temáticas específicas sobre
necesidades de capacitaciones en pequeñas empresas, algunos ejemplos de estas podrían ser:

- Comunicación asertiva.
- Gestión del rendimiento.
- Cultura organizacional.
- Gestión del cambio.
- Administración y organización.

Referencias
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Editorial Mc Graw - Hill, México,
1988.
Dessler, G & Varela, R. (2011). Administración en recursos humanos enfoque
latinoamericano. México: Pearson educación
Díaz, D. C., Jorge, G. D., & de, L. O. R. V. (2004). Metodología para la determinación de
necesidades de capacitación. Folletos gerenciales, 12(5): 5-15, 2008. Retrieved from
https://ebookcentral.proquest.com
Meza Mejía, M. (2005). Modelos de pedagogía empresarial. Educación y Educadores,
[en línea] 8, pp.77-89. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=83400807
Morales Cartaya, Alfredo: Normas Cubanas de Gestión de los Recursos Humanos.
Contribución para un modelo de Gestión Integrada de Recursos Humanos, Tesis presentada en
opción al grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas, ISPJAE, 2006.
Moura, C. C. D. (2009). Estrategias de capacitación para el bid. Retrieved from
https://ebookcentral.proquest.com
Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y práctica.
México: Editorial Manual Moderno
Hidalgo & Arenas (1998). Gestión de Capacitación en las Organizaciones. Lima Perú

https://ebookcentral.proquest.com/
https://ebookcentral.proquest.com/

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