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LOS FACTORES MOTIVACIONALES Y EL LIDERAZGO EN LAS 
ORGANIZACIONES. UN MARCO TEÓRICO 
José de Jesús LÓPEZ LÓPEZ1 
Mayra Patricia OSUNA2 
Marcos Antonio GARCÍA GALVEZ3 
 
SUMARIO: I. INTRODUCCIÓN; II. MARCO TEÓRICO; III. CONCLUSIÓN. IV. 
BIBLIOGRAFÍA. 
RESUMEN: La gran importancia que está adquiriendo en la actualidad el concepto de 
motivación y el liderazgo, ha generado la confusión en cuanto a su objetivo y la existencia 
de una infinidad de definiciones. 
Sobresalen en esta temática la satisfacción de los participantes en un rol determinado y 
de la misma manera el comportamiento del líder para lograr un mayor rendimiento y 
mejorar la productividad en las organizaciones. 
En este documento se realiza un desplegado de los antecedentes de la motivación y 
liderazgo, así como los fundamentos conceptuales ubicados en los procesos de la 
motivación en el impacto que genera en el campo de la administración en las 
organizaciones.
1 Doctor en Administración. Investigador de la Universidad Autónoma de Sinaloa. 
2 Maestra en Ciencias. Profesor Investigador de la Universidad Autónoma de Sinaloa. 
3 Maestro en Ciencias. Profesor de la Universidad Autónoma de Sinaloa. 
2023, Congreso del Estado de Sinaloa, Instituto de Investigaciones 
Parlamentarias, Revista Derecho & Opinión Ciudadana, año 6, 
número 12, ISSN en trámite, julio - diciembre, p. 49-84. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Se organiza los planteamientos teóricos con información de los resultados de 
investigaciones, que le han dado respuesta a las preguntas principales en el tema en los 
últimos años. 
PALABRAS CLAVE: Motivación laboral, Liderazgo, Satisfacción. 
ABSTRACT: The great importance that the concept of motivation and leadership is 
acquiring today has generated confusion regarding its objective and the existence of an 
infinity of definitions. 
The satisfaction of employees in their work and, in the same way, the behavior of the 
leader to achieve greater performance and improve productivity stand out in this theme. 
This document displays the background of motivation and leadership, as well as the 
conceptual foundations located in the processes of motivation in the impact it generates 
in the field of business administration. 
The theoretical approaches are organized with information from the results of research, 
which have given answers to the main questions on the subject in recent years. 
KEYWORDS: Labor Motivation, Leadership, Satisfaction. 
 
I. INTRODUCCIÓN 
 
El presente estudio es a partir de los fundamentos teóricos sobre la relación que tienen 
la motivación y el liderazgo dentro de una organización, debe considerar las respuestas 
a los cuestionamientos básicos, tomando en cuenta los resultados de las investigaciones 
en los diferentes contextos y la importancia en la historia de las organizaciones. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Los objetivos del presente trabajo son: Analizar la influencia que ejerce la motivación y el 
liderazgo por los administrativos en el desempeño. Así como, Identificar las herramientas 
y/o estrategias directivas, utilizadas por la administración, que más influencia ejerce para 
motivar e incentivar un mejor desempeño en las responsabilidades. 
Los temas vinculados a relaciones laborales y comportamiento en las organizaciones 
siempre han sido tratados en los grandes grupos y los atributos de los participantes en 
los factores de liderazgo y motivación son considerados en la creación de valor agregado. 
Es a nivel de marco teórico, para considerar los factores más relevantes a tomar en 
cuenta en cualquiera de los contextos. 
Se contemplan las aportaciones de contexto, donde se enfatiza el efecto de temporalidad, 
espacio y contingencia, que son entre muchos otros, algunos de los factores que mueven 
los resultados y pueden ser determinantes en el grado de aplicación de un postulado 
teórico. 
 
II. MARCO TEÓRICO 
 
1. Antecedentes. 
Las condiciones económicas en México, como sucede en la mayor parte de América 
Latina, generan un ambiente en las organizaciones, donde se podría considerar, para la 
mayor parte de los trabajadores, que el trabajo es la fuente económica para obtener los 
recursos y satisfacer las necesidades básicas, y que el individuo con ello se sentirá 
satisfecho debido al clima de incertidumbre sobre la estabilidad económica y de empleo. 
Pero el elemento de retribución económica por si solo es escaso y deficiente motivador 
en la vida laboral de los trabajadores, sobre todo desde el punto de vista del empresario 
que con esta retribución, no conseguirá la implicación del trabajador a la mayor 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
productividad, ya que el trabajador se limitará a hacer su trabajo solamente, sin buscar la 
consecución de los objetivos de la empresa. 
El trabajador motivado por la empresa, aportará mayor productividad y la consecución de 
sus objetivos individuales, así como los objetivos generales de la empresa; existirán 
diferentes factores para conseguir la motivación adecuada del trabajador4. 
En el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción humana, 
ya que, mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores 
pueden operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y 
los miembros se sientan más satisfechos5. 
En la presentación preliminar se hace claro que comprender y motivar a los empleados, 
es el punto central de una supervisión eficaz. Quiere decir que la motivación proviene del 
interior; es el resultado de la percepción, necesidades y metas de una persona. 
Se define motivación como la disposición de individuos y grupos, influidos por 
necesidades y percepciones, a esforzarse por alcanzar una meta6. En las organizaciones 
que disfrutan de una gerencia bien informada, se trata de integrar las necesidades y las 
metas de los individuos con necesidades y metas de la organización. Así, se vio que 
Sharon quiere hacer compatibles las necesidades de los empleos con necesidades de la 
compañía. 
Por otro lado, Sanchidrian7 afirma que la motivación parte de la ruptura del equilibrio entre 
el hombre y su convivencia con el mundo como realidad, las motivaciones están 
peculiares por la connatural vida social del hombre que es la que constantemente crea 
necesidades. Este desequilibrio produce un estado de tensión latente, que se manifiesta 
4 García Sanz, Virginia, La motivación laboral, estudio descriptivo de algunas variables, Universidad de Valladolid, 
España, 2012. 
5 Ramírez, R., Abreu, J. L., & Badii, M. H. La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos 
organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Revista Daena (International Journal of Good 
Conscience), 3(1), 2008, 152. 
6 Mosley, Donald. C., Megginson, León C., & Pietri, Paul H., Supervisión / Supervisión. Thompson, 6 ed. Cengage 
Learning, México, 2005. 
7 García Sanchidrián, Jesús, Haga lo que haga. Motivación, FC Editorial. Madrid, 2007. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
subjetivamente a través de la afectividad, que empieza por producir un aumento de la 
actividad motora hasta concluir una conducta con sentido, cuya finalidad es la 
satisfacción de una necesidad concreta que restablece el equilibrio. Podemos afirmar 
que: la motivación es un factor mental que nos induce a la acción en todas y cada una de 
las situaciones y los ámbitos de la vida humana. 
Los empleados satisfechos son más productivos que los no satisfechos, lo que ha sido 
creencia básica de los gerentes por largo tiempo, la satisfacción es un objetivopropio de 
la organización, no solo está relacionada de manera negativa con el ausentismo y la 
rotación, sino que también las organizaciones deben brindar a sus empleados labores 
desafiantes e intrínsecamente recompensables. 
No menos importante, y de gran trascendencia para el buen funcionamiento de las 
empresas, es el liderazgo visto desde diferentes perspectivas, este se considera que, es 
el proceso de influir sobre las actividades a individuales y de grupo en la fijación y 
consecución de metas. Se dice que ser Líder es un arte, pero hay que desarrollarlo, ya 
que no es suficiente ejercerlo con el instinto o carisma que posea para ello8. El valor de 
un líder se basa esencialmente en su capacidad de crear equipo, de motivar, de enseñar, 
de involucrar a las personas que trabaja con él en un proyecto común. 
Existen varias teorías que hablan de estilos de liderazgos, tradicionalmente, hay tres 
estilos, autocrático, democrático y de libre albedrío. Autocrático se refiere al directivo que 
toma todas las decisiones. El enfoque democrático tiene lugar cuando quiere dirige 
desarrolla determinados lineamientos en los que se especifican las clases de decisiones; 
y el de libre albedrío contempla; autocráticos, carismáticos, paternalistas, democráticos, 
participativos. 
La integración del marco teórico de acuerdo con la teoría Marxista, implica el análisis 
histórico del fenómeno estudiado, así mismo se expone los antecedentes históricos del 
8 Cabrera, Araceli, El éxito si existe: 7 pasos garantizados para triunfar en la vida y en los negocios. Ibukku, México, 
2016. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
problema, cabe mencionar que, desde esta perspectiva metodológica, al hablar del marco 
referencial se debe considerar que la elaboración de la parte conceptual requiere del 
manejo de información proveniente de la realidad concreta relacionada con el problema 
que se estudia. 
 
2. Motivación. 
El término de la motivación proviene de verbo latino “moveré” que significa mover o 
moverse; por lo tanto, se podría decir que la motivación es la que se mueve cuando se 
lleva a cabo una acción o un comportamiento. En los últimos 30 años, el concepto de 
motivación ha adquirido tanta importancia que se llega a utilizar en casi todas las 
investigaciones básicas y aplicadas, dentro y fuera de la educación porque se cree y se 
ha demostrado la diferencia que existe entre una persona motivada y una persona no 
motivada9. 
Existen distintos modelos explicativos acerca de la motivación laboral, como 
consecuencia, se consideran diferentes estrategias de intervención basadas en ellos. Las 
más importantes son: a) elaboración de sistemas de recompensas, pago se incentivos; 
b) diseños de puestos de trabajos y c) favorecimiento de la participación de los 
empleados. 
Existen diferentes tipos de concepto acerca de las características de la motivación, por 
lo cual es necesario hacer algunas comparaciones y así puede llegar a conclusiones más 
exactas que ayuden y refuercen el tema de la investigación. 
En todas las concepciones teóricas de la motivación están combinadas dos variables 
hipotéticas, que a su vez expresan dos características esenciales del proceso 
motivacional: una de ellas indica la direccionalidad del comportamiento motivado que 
9 Pérez Alegría, Susana del Carmen, La motivación como factor importante para evitar la deserción escolar. 
Villahermosa, Tabasco: UNAM, 2016. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
quiere decir la dirección hacia metas que se proponen en la vida y en la energización o 
la activación del comportamiento10. 
En su libro llamado Administración, Robbins11 señala el origen de la cultura 
organizacional, donde nos habla acerca de las costumbres, tradiciones y la manera de 
hacer las cosas de una organización, dicho texto hace referencia a los aspectos 
motivacionales que sobresalen en toda organización, esto tomando en cuenta la misión 
y visión de los fundadores y de los métodos utilizados anteriormente en la empresa. Cuyo 
libro nos menciona como es que se logra la motivación de los empleados de una 
organización. 
La empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia 
física en su lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal 
(motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos 
individuales de cada trabajador. 
Etapas de la motivación: A lo largo del tiempo se ha estructurado el concepto de 
motivación: la etapa pre-científica que abarca desde los principios de la humanidad hasta 
los mediados del siglo XII y la etapa científica que se inicia con la obra de Darwin. 
De acuerdo con Gutiérrez: Durante la etapa pre científica la motivación se reducía a la 
actividad voluntaria, mientras que en la etapa científica hablar de motivación implica 
referirse a instintos, tendencias e impulsos, que proporcionan la energía necesaria; pero, 
además, hay también claras referencias a las actividades cognitivas, que dirigen la 
conducta hacia determinadas metas. Por lo tanto, el concepto de motivación en la 
actualidad debe considerar la coordinación del sujeto para activar y dirigir sus conductas 
hacia metas12. 
10 Ibíd. 
11 Robbins, Sthepen. P. y Coulter Mary, Administración. Pearson Educación, México, 8 ed., 2005. 
12 Gutiérrez Iriart, Osvaldo Raúl, La motivación en los niveles jerárquicos (Doctoral dissertation, Universidad Nacional 
de Cuyo. Facultad de Ciencias Económicas), Argentina, 2011. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Urcola13, expone que si es importante motivar, para que cada trabajador realice 
adecuadamente sus actividades (funciones y obligaciones) y para que logre 
eficientemente sus objetivos. 
Todas aquellas organizaciones que tienen como objetivo el satisfacer los requerimientos 
de sus clientes y colaboradores, tienden a ser las que más motivan a su personal; porque 
sin un empleado se desempeña adecuadamente en sus responsabilidades es necesario 
que le siga motivando para que continúe con los buenos resultados; para el caso de 
aquellos trabajadores, que no alcanzan los objetivos esperados, con mayor razón se les 
debe motivar hasta que lo logren. 
De igual manera sugiere que, para motivar a los colaboradores, es necesario considera 
dos ámbitos: 
Profesional. (Nivel básico): consiste en “mover” a los miembros para que realicen 
adecuadamente su trabajo, que logren los objetivos en los que fueron contratados a 
través de su trabajo y que ejecuten la misión para la que fueron contratados. El jefe 
directo puede emplear herramientas de motivación extrema positiva (reforzadores) y 
negativa (castigos). 
(Nivel superior): este ámbito pretende hacer que los trabajadores se comprometan y se 
entusiasmen con los objetivos de las empresas, se identifiquen e integren con las 
empresas, desarrollen iniciativas en lo que se refiere a esta, y que esté dispuesto a dar 
lo mejor de ellos para que la empresa siga adelante. Se aplican herramientas como 
proporcionar un trabajo satisfactorio, establecer retos atractivos, otorgar 
reconocimientos, corresponder compensaciones proporcionales a los resultados. 
Personal. (Nivel satisfacción): lograr que los trabajadores se sientan satisfechos con su 
trabajo cumpliendo con su cometido, además de que los trabajadores se sientan 
13 Urcola Tellería, Juan Luis, La motivación empieza en uno mismo: aspectos básicos para motivar a los demás y 
motivarse a sí mismo. Madrid: ESIC, 2005. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgoen las Organizaciones. Un Marco Teórico 
comprometidos con la empresa y con el cumplimiento de los objetivos al sentirse 
adaptados o competentes en sus actividades ordinarias. 
Sin embargo, para la Dra. Avelina Koenes, el objetivo final de toda gestión del personal 
consiste en lograr, por los medios más adecuados, que las personas que trabajen en la 
empresa eleven sus niveles de productividad y la única forma fiable y estable de elevar 
la productividad del personal es logrando que las personas que trabajen en la empresa 
estén dispuestas a realizar los que se denomina esfuerzos discrecionales. Esto no 
consiste en tratar bien al personal porque somos buena gente. Se trata en el fondo, de 
lograr que, de acuerdo con los principios de economía de incentivos, lo que produzca el 
personal tenga, para la empresa un valor mayor que la remuneración que dicho personal 
recibe, al mismo tiempo que, los empleados perciben que lo que reciben (salarios, 
beneficios, satisfacción), tienen un valor superior al esfuerzo que les exige la 
organización14. 
Teoría de la Equidad. Stacey Adams sostiene que la motivación, desempeño y 
satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su 
razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en 
situaciones parecidas. 
Es decir, la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a 
los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un 
empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el 
reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio sirve para garantizar 
una sólida y productiva relación que se logra con el empleado. Las consecuencias de la 
falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa 
desigualdad percibida15. 
14 MAPCAL, S.A., Gestión y motivación del personal. Ediciones Díaz de Santos. España, 1996. 
15 Hernández y Rodríguez, Sergio Jorge, Introducción a la administración, Mac Graw-Hill, 6 ed., México, 2011. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Motivación y su comportamiento. Es la predisposición a actuar en una manera específica 
dirigida a un objetivo. El comportamiento está básicamente orientado a una meta. En 
otras palabras, nuestra conducta generalmente está motivado para lograr una meta16. 
Motivos motivacionales. Las personas no solo tienen distintas habilidades, sino que 
también distintos deseos de hacer las cosas o diferentes motivaciones. La motivación de 
la gente depende de la fuerza de los motivos, los motivos se definen en ocasiones como 
necesidades, deseos, propósitos o impulsos del individuo. Los motivos son los “por qué” 
del comportamiento. Incitan y mantienen la actividad y determinan la tendencia general 
del comportamiento de un individuo. 
Es esencia los motivos o las necesidades, son la caja de cuerda de la acción. En este 
caso la necesidad no debe de tomarse como una urgencia, sino como algo que existe 
dentro del individuo que lo incita a la acción. 
Metas motivacionales. Las metas están fuera del individuo; algunas veces se denominan 
“perspectivas de recompensa” hacia los cuales están dirigidos los motivos17. 
Las teorías de motivación están centradas en el descubrimiento de diversos elementos o 
estímulos que incidan en la forma de actuar de las personas. Según el grado de 
motivación de una persona, así será su modo de actuación. Se pueden distinguir dos 
tipos de motivación, en función del objeto de estudio que quieren conseguir: 
Teorías de contenido. Estudian los elementos que motivan a las personas. 
Teorías de proceso. Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se desarrolla, cuáles 
son sus posibles orígenes, etc. 
García18, Desde el punto de vista temporal, las primeras teorías que se desarrollaron 
fueron las de contenido. Aparte de las teorías contempladas en esta clasificación también 
16 Coria Alcaraz, Salvador, Importancia y aplicación del liderazgo situacional, para mejorar el área de información y 
redacción del Diario Hoy Día. (Tesis Licenciatura) Universidad Don Vasco, México, 1996. 
17 Ibíd. 
18 García Sanz, op. cit. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
se desarrollan en este estudio las siguientes teorías: Teoría de Katz y Kahn: la motivación 
del comportamiento organizacional; Teoría del Hombre Complejo de Shein; el Modelo de 
FLUIR de Csikszentmihalyi, Teoría de Skinner: teoría del reforzamiento, y por último, la 
teoría motivacional que está en la actualmente en auge, la Teoría del logro de metas, que 
está presente en los últimos estudios e investigaciones sobre la motivación en el entorno 
de trabajo. 
Es significativo que los administradores tengan cierto compromiso sobre las necesidades 
comúnmente más importantes para los trabajadores. Un esquema interesante que puede 
ayudar a explicar la fuerza de algunas necesidades se desarrolló por Abraham Maslow y 
por otro lado la teoría de los factores de Herzberg19. 
Los directivos que motivan con incentivos y la fuerza de su visión y pasión, solo consiguen 
dar energía a aquellos empleados que quieren ser motivados, ¿Cómo se motiva, 
entonces, a los empleados intratables, los que nunca hacen lo que uno quiere y además 
hacen perder el tiempo? Según Nigel Nicholson, no se puede, las personas deben 
motivarse a sí mismos. 
El método del autor propone que el directivo se haga cargo de una situación difícil y la 
resuelva; primero, el directivo crea una imagen definida de la persona problemática. 
Segundo, el directivo ejercita la flexibilidad y remodela los objetivos para que el empleado 
pueda alcanzarlos. Tercero, en una conversación cara a cara cuidadosamente 
preparada, el directivo se reúne con la persona problemática en territorio neutral. Además 
de aumentar las posibilidades del directivo para motivar a personas problemáticas, el 
método puede inspirar a todo un equipo al indicar que la empresa se preocupa por las 
personas difíciles, en lugar de descartarlas20. 
Estadísticamente el jefe es la causa mayoritaria de desmotivación de los trabajadores. 
Tener un mal jefe, con un estilo excesivamente autoritario, que dirige de forma 
19 Coria Alcaraz, op. cit. 
20 Manville, Brook, Levinson, Harry y Kerr, Steve, Harvard Business Review: la motivación de personas. España: 
Ediciones Deusto. 2004. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
caprichosa, da mal ejemplo, jamás reconoce los méritos y esfuerzos realizados, 
amonesta y deja en ridículo delante de todos, manifiesta un mal humor, es realmente el 
origen del sufrimiento de muchas que prestan sus servicios a las empresas21. 
Si alguna vez se ha puesto atención a un grupo de personas que están realizando las 
mismas actividades, se puede notar que algunos desempeñan mejor que otros y la 
diferencia está en que unos están motivados y otros no. 
La empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia 
física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal 
(motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos 
individuales de cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la empresa 
necesidades de toda índole y sus necesidades, no solamente de pagarle22. 
Aunque algunas actividades humanas se producen sin motivación, casi todo el 
comportamiento consciente es motivado o causado. Cada persona es producto del medio 
en el que vive, la familia, los valores, los principios, la educación, etc., estos van a 
determinar la manera en que los individuos vean su vida y su trabajo.Así mismo, sus 
impulsos motivacionales reflejaran la cultura en que vivieron. 
Algunos trabajadores pueden estar motivados por el logro de un buen trabajo, para 
obtener una recompensa, ya sea material o emocional o por el gusto y satisfacción de su 
trabajo; por otro lado, otras personas realizan sus actividades por el simple hecho de 
cumplir sus responsabilidades o porque les agrada su trabajo. 
Frederick Taylor (1856-1965), fundador de la administración científica, desarrolló los 
planes de incentivos salariales y de premios por producción, la cual es basada en la 
remuneración y la producción, lo que significa que si el individuo trabaja más, obtendrá 
21 Urcola Tellería, Juan Luis, La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a los demás y 
motivarse a sí mismo. ESIC Editorial. 2 ed., España, 2008, p. 28. 
22 Lope Díaz, Luis Hernán, Reyna Palomo, Carlos y Hernández Iruegas, Francisco Xavier, Recursos humanos: la 
importancia de la motivación e incentivos para los trabajadores. Observatorio de la Economía Latinoamericana, 
Servicios Académicos Intercontinentales SL, issue 185, 2013, p. 8. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
mejor salario y que mediante un estímulo salarial el individuo trabajase de acuerdo con 
el tiempo estándar o, en lo posible, lo sobrepasaran, siendo lo denominado la concepción 
del Homo Economicus, según el cual el hombre es incentivado por estímulos sociales y 
económicos. De allí que se ofrecía un esquema de remuneración basado en la producción 
que creciese proporcionalmente a medida que la eficiencia del empleado aumentase, 
cada cual produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica, si las 
condiciones ambientales se lo permitiesen. 
En la actualidad la motivación requiere de conocimientos científicos del comportamiento 
humano y en especial de la psicología, para establecer una metodología aplicable para 
lograr un buen desempeño laboral. 
Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg. Frederick Irving Herzberg (1923-2000) 
fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en 
la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del 
enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene o más conocida como 
“Teoría de los dos factores”. Herzberg en su modelo de dos factores recurre a la 
naturaleza del trabajo y del contexto en que este ocurre para explicar la motivación, la 
satisfacción y el desempeño. Herzberg subraya la importancia de las características de 
puestos y de las prácticas organizacionales en la resolución de la pregunta de que motiva 
el comportamiento23. 
Sostiene que distintos tipos de experiencias producen satisfacción laboral e insatisfacción 
laboral. La concepción laboral tradicional dice que: la satisfacción e insatisfacción son los 
extremos opuestos del mismo contínuum y que los empleados se ubican en diversas 
etapas a lo largo del mismo. Sin embargo, Herzberg y sus colaboradores señalaron que 
en realidad existen 2 contínuums, uno que va de la no satisfacción a la satisfacción y otro 
de la insatisfacción a la no satisfacción. 
23 Dalton, Marie (et. al.), Relaciones Humanas, Cengage Learning Editores, España, 2006, p. 63. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Concepto Motivación e Higiene de Herzberg. Existen dos aspectos fundamentales que 
se atribuyen al problema de la motivación. Aun lado del continuo se encuentra los dos 
factores que de no estar presentes pueden crear el descontento de los empleados. 
Herzberg los denomina: 
Factores de Higiene: del otro lado del continuo se encuentran todos aquellos factores 
que, de estar presentes, pueden motivar y provocar actitudes positivas, y que, de no estar 
presentes, pueden crear actitudes negativas. Todos estos son factores de motivación. 
Los Factores de Higiene (los que propician o evitan el descontento) incluyen aspectos 
tales como: salarios, prestaciones, condiciones físicas de trabajo, políticas y 
administración general de la empresa. Si se le presenta la debida atención a estos 
factores, el descontento desaparecerá, pero más aún, estos no originan una actitud 
positiva o una motivación, de modo que los factores de higiene son de carácter 
preventivo, evitan la insatisfacción si estos factores faltan o son inadecuados. La 
presencia de factores de higiene tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo24. 
Teoría de las expectativas. La teoría formulada por Víctor Vroom alrededor de la década 
de los 60 establece, en la que se afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en 
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido 
por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. 
Sánchez25 deduce: En términos más prácticos la teoría de las expectativas dice que un 
empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo 
llevará a una buena evaluación de desempeño, está dará lugar a recompensas 
organizacionales y estás satisfarán las metas personales del empleado. 
24 Arrogante Ramírez, Ana Belén, Organización de eventos empresariales. Ediciones Paraninfo, S.A. España, 2018. 
25 Sánchez Salcedo, Diana Roció, La motivación basada en la teoría de las expectativas de Víctor Vroom y la 
productividad laboral en el área de mantenimiento BarrickMisquichilca-proyecto Pierina 2014, Perú, 2017, p. 18. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
En el ámbito del trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el 
mayor beneficio o ganancia posible. Pondrán mucho empeño si consideran que, si 
conseguirán determinadas recompensas, como el aumento de sueldo o un ascenso. 
 
3. Liderazgo. 
Definición Liderazgo. El líder y el liderazgo son anglicismos procedentes de los términos 
leader y leadership. Lead etimológicamente proviene de una antigua raíz sajona. Así 
como de otras lenguas del norte y de Europa, y significa sendero, camino o rumbo marino, 
mostrar el camino a un individuo o grupo, yendo con o delante de ellos; guiar, inducir, 
influir provocar una determinada forma de actuar, de sentir, de pensar o de comportarse. 
Y Define leader como “persona que dirige, guía o inspira a otros, que va a la cabeza de, 
o tiene la posición más elevada de algo”26. 
Ken Blanchard define al liderazgo como un proceso de influencia, dice: creíamos que 
siempre que se intentara influir sobre los pensamientos y las acciones de otros para el 
logro de metas, tanto en la vida profesional como en la personal, se estaba ejerciendo 
liderazgo. En los últimos años, las compañías que lideró han cambiado su definición de 
liderazgo, y la han planteado como la capacidad de influir sobre otro mediante el 
desencadenamiento del poder y potencial de las personas y las organizaciones para la 
obtención de un bien mayor27. 
Solano, Perugini, Benatuil y Nader28 afirman que: El liderazgo es el proceso de influencia 
temporal en el que el líder ejerce una posición admirada por el resto, siendo indispensable 
que se tomen en cuenta elementos básicos en un ambiente de equidad así mismo ha 
26 López Vega, José Gilberto, Influencia del Liderazgo de los coordinadores operacionales en la motivación en los 
animadores de una empresa de entretenimiento infantil. (Tesis) UNAM. Tlalnepantla de Baz, Estado de México, 2016. 
27 Blanchard, Ken, Liderazgo al más alto nivel. Grupo Editorial Norma. Bogota, Colombia, 2007. 
28 Castro Solano, Alejandro, Perugini, A., Benatuil, M. L., Nader, D., & Solano, M. C., Teoría y evaluación del 
liderazgo. Editorial Paidós, Argentina.2007, p. 28. 
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Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
sido estudiado y entendidos como rasgo individual, como conducta de tipo particular de 
interacción social, como proceso de percepción o como proceso de influencias. 
Entre el líder orientado a la tarea y el líder orientado a la relación humana no tiene por 
qué haber diferencias. La mezcolanza entre ambas cuestiones aplica los resultados 
esperados porque si el líder solo fija atención en la consecuencia de la tarea provoca 
rebeldía, primer paso para iniciar el descenso en la calidad de trabajo, el segundo paso 
indica señales de rendimiento, el compromiso se diluye, la confianza merma, justamente 
al efecto contrario de lo esperado. 
La mayor parte de las organizaciones obtienen un bajo rendimiento de su personal. El 
dirigente debe preguntarse cuál es el porcentaje que aprovecha de sí mismo y de sus 
colaboradores. La empresa busca líderes adaptados a las realidades sociales, con 
experiencias de liderazgo inequívocamente relacionado en la percepción de los cambios. 
El liderazgo empresarial no tiene un fin personal, Clerc, Saldiviay Serrano29 manifiestan: 
La importancia del liderazgo radica en que es la base para poder guiar una organización; 
La supervivencia de esta depende de la capacidad del líder para llevar a cabo las metas 
establecidas; La organización puede poseer una buena planificación, pero sucumbir ante 
la falta de liderazgo y, por último, aunque la organización carezca de planificación puede 
sobrevivir gracias a la presencia de un buen líder. 
Los jefes directos deben tomar en consideración las necesidades de los colaboradores a 
su cargo, un buen jefe deberá ser guía de su equipo de trabajo y conducirlas a cumplir 
con sus responsabilidades, dado que debe responder por su propio trabajo y por el de 
aquellas personas que se encuentren bajo su supervisión30. 
Un líder. Es la persona que influye en el comportamiento de otros a quienes dirigen, guía 
hacia la obtención de beneficios y metas, a las consecuencias de ideales. 
29 Clerc, Juan, Saldivia, Angélica & Serrano, Marisela, Liderazgo y su influencia sobre el clima laboral. Osorno, Chile, 
2006, p. 4. 
30 Alles, Martha Alicia, El rol del jefe, Ediciones, Granica, S. A., Argentina, 2007. 
64 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Un líder es capaz de entregarse con espíritu de servicio y de equipo de tarea de formar 
y estimular, guiar las energías humanas de un grupo de trabajo para conseguir el objetivo 
común; es el que tiene la habilidad para influir sobre los otros; que sabe incitar a cada 
uno de los miembros del equipo a dar lo mejor de sí, e integrar todas las actividades que 
se les señala. 
Según Goleman31 “el líder debe imponerse a la frivolidad del éxito fácil y aprender a 
convivir en contextos de exigencia, rodeado de personas que se sienten poderosas, 
capaces y capacitadas para desarrollar ambiciones”. 
Todo dirigente debe de tener como objetivo principal el conocimiento de sus 
colaboradores; conocer sus pensamientos y económicos; tratar de entender todo aun 
cuando no sea lógico. 
Por su parte Mc Gregor en su libro <<The Human Side Of Enterprise>> da muestras de 
ser el representante más claro de la aproximación humanista, pues hace un gran esfuerzo 
por demostrar que es posible armonizar los intereses de la organización con la realidad 
personal del individuo. En su teoría, se parte del supuesto de que existen dos estilos 
básicos de dirección, un estilo autoritario que denomina <<Teoría X>> y un estilo más 
igualitario que denomina <<Teoría Y>>. 
Teoría X. Corresponde al punto de vista tradicional de la dirección, y parte de los 
supuestos que el ser humano siente repugnancia por el trabajo, prefiere ser dirigido, tiene 
poca ambición y busca sobre todo seguridad. 
Teoría Y. En contra del enfoque anterior, McGregor parte del supuesto de que es preciso 
integrar los intereses individuales y los objetivos de la organización, considera que las 
personas trabajan y asumirán responsabilidades si tienen la oportunidad de satisfacer 
sus necesidades personales al tiempo que consiguen los objetivos organizacionales32. 
31 Goleman, Daniel, ¿Qué hace a un líder? Harvard Business Review, 82(1), 2004, pp. 82 91. 
32 Palomo Vadillo, María Teresa, Liderazgo y Motivación de Equipos de Trabajo, Madrid, España: ESIC Ed., 6 ed., 
2010. 
65 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
La empresa trata de fundir dos componentes básicos; el individuo y la organización formal 
y es un error creer que las llamadas relaciones humanas consisten en tratar a los 
hombres como sujetos individuales. 
Dentro del marco de la organización, el factor autoridad llega a hacer un integrante 
necesario para guiar el potencial organizativo hacia una decisión importante. La autoridad 
reconocida y aceptada llega a hacer una fuente de potencia direccional mediante la cual 
se convierte en realidad la relación futura. Para estudiar esta afirmación el tema de 
autoridad se verá bajo cuatro ejes: Esencia, papel que desempeña la autoridad formal, el 
acto de autorización y papel que desempeña la autoridad informal. 
Esencia de la autoridad. El concepto de autoridad significa que los integrantes asumen 
la condición de subordinados de una manera informada, es decir, con el reconocimiento 
pleno de que alguien más cuenta con mejores posibilidades de orientación para cumplir 
con las funciones33. Gracias a esta conformidad cognoscible de los participantes es 
posible hacer referencia a la justificación de una forma de conducta; así mismo, se 
reconoce a partir de las acciones legítimas que conforman el actuar colectivo, en el cual 
el reconocimiento y la validez de los actos de autoridad fungen como catalizadores de la 
estabilidad de comportamiento de los participantes. Lo que subyace a la legitimidad, y 
por tanto a la autoridad, es la idea de comunidad que tiende a garantizar estructuras de 
funcionamiento con vistas a alcanzar un objetivo determinado. 
Papel que desempeña la autoridad formal. Para algunos, la autoridad representa una 
falta de libertad de pensamiento de acción, pero la autoridad en su forma verdadera no 
es obstructiva, ni restrictiva se encuentra siempre presente en una organización prospera. 
Así, autoridad significa que todas esas personas que dirigen son libres de requerir sus 
subordinados que realicen aquellas tareas que, quien dirige, cree pertinente se efectúen 
para que alcancen determinados fines34. 
33 Cruz Soto, Luis Antonio, El concepto de autoridad en el pensamiento de Aristóteles y su relación con el concepto 
de autoridad en el comportamiento administrativo. Contaduría y administración, (231), 2010, pp. 53-78. 
34 Munroe, Myles, El propósito y poder de la autoridad: Descubra el poder de su dominio personal. Whitaker House, 
Estados Unidos, 2011. 
66 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
El acto de aprobación. Este deriva, tradicionalmente, de la autoridad formal. Una tesis 
fundamental es la que la fuente de autoridad, tiene las aptitudes necesarias para 
proyectar sus facultades en línea descendente en la estructura organizativa. 
En términos de un patrón que afecta la relación estructural, la autoridad proviene siempre 
de un nivel organizativo más alto, y prosigue en dirección hacia un nivel estructural 
inferior. 
Lo que ocurre en este proceso formal es que, quien dirige, ve que tal autoridad es un 
apoyo a fines organizativos que ofrece una parte de su autoridad de una persona de 
rango inferior en el sistema35. 
Estilos de liderazgo.Existen varias teorías que hablan sobre de estilos de liderazgo, 
tradicionalmente, hay tres estilos: autocrático, democrático y de libre albedrío. 
El autocrático se refiere al directivo que toma todas las decisiones. En este caso, solo 
hay una persona que tome las decisiones dentro de las organizaciones; el resto de los 
colaboradores llevan a cabo los resultados de tal decisión. 
El enfoque democrático tiene lugar cuando quien dirige desarrolla determinados 
lineamientos en los que se especifican las clases de decisiones que puede tomar 
libremente los subalternos y las que deberá tomar el directivo, en el último enfoque, los 
miembros del grupo tomen decisiones libres sin participación del líder. 
Tras las formulaciones iníciales de los tipos de líder descrito de algunos autores tratan 
de especificar más los estilos aportando mayor clarificación sobre los mismos. 
Rensis Likert en el año de 1967, recopilo las investigaciones realizadas en la universidad 
de Michigan proponiendo considerar estilos de liderazgo en un contínuum, en elvan 
aumentando la comunicación, responsabilidad, motivación y participación. 
35 López Vega, op. cit. 
67 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Estilo autoritario-explotador: Liderazgo fuertemente jerarquizado y autoritario que toma 
las decisiones en la cúspide. Genere actitudes serviles, hostilidad, insatisfacción, escasa 
comunicación, desconfianza y mediocre productividad. 
Estilo autoritario-benevolente: Emplea avances y castigos (reales o potenciales) en 
relación con el cumplimiento de las tareas. Genera a veces actitudes hostiles entré 
iguales y serviles hacia los superiores. Existe poca y confusa comunicación y poca 
responsabilidad entre los subordinados. 
Estilo consultivo: Admite ideas de los subordinados en la planificación, establecimiento 
de objetivos y control. Hay recompensas, castigos ocasionales y cierto compromiso. Se 
generan actitudes favorables, cooperadoras y de responsabilidad en la mayor parte del 
personal. Se fija los objetivos o se dan las órdenes tras discutir con los subordinados los 
problemas y la acción planeada. 
Estilo participativo: Las decisiones se toman en grupo y la responsabilidad y el control se 
reparten entre sus miembros. El líder confía en el grupo y reconoce sus aportaciones. El 
personal se responsabiliza de los objetivos y se trabaja en equipo para alcanzarlos. Las 
decisiones se toman en el punto donde existe la mayor información. La productividad es 
excelente. 
De acuerdo con los estilos de liderazgo mencionados anteriormente, el más 
recomendado es el participativo porque se asegura a largo plazo una mejora en la 
productividad, mayor optimización en los recursos y mejores relaciones laborales. 
McGregor36 construye una teoría X (basada en el liderazgo autoritario) y una teoría Y 
(basada en el democrático). Su concepción parte de considerar que las creencias o 
suposiciones de un líder sobre sus seguidores, influyen directamente en la forma de 
ejercer su función y en las formas de las relaciones personales recíprocas. Así, un líder 
36 McGregor, Douglas Murray, La teoría X y la teoría Y. Revista Pensamiento Imaginativo. Investigación, 4, 1960, pp. 
6-13. 
68 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
en el que predomine la “teoría X” trata a sus subordinados teniendo el liderazgo autoritario 
y aquel en el que predomine “teoría Y” liderara de forma democrática al grupo. 
El enfoque convencional de la Teoría X se basa en conceptos erróneos de cuáles son las 
causas y cuáles sus efectos. Posiblemente la mejor manera de indicar por qué el enfoque 
convencional de la dirección no es adecuado es considerar el tema de la motivación. 
Blake y Mouton toman la teoría de McGregor, afirmando que la independencia de esas 
dos dimensiones no ha sido estimada igual siempre, para lograr la dirección eficaz se 
debería integrar y participar ambas. Para la comprensión de su modelo diseña el llamado 
“Grid gerencial”. 
Autoritario: Se basa en el estilo dominante, este suele tomar decisiones sin 
necesidad de la participación de sus subordinados y sin la necesidad de tener que 
justificarlas, no hay necesidades de enfrentarse a situaciones conflictivas. 
Carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los 
objetivos organizativos ante una situación óptima mientras que, ante situaciones 
más críticas, administra soluciones consistentes; en cuanto el tratamiento de 
conflictos es comprometido, negociador y en posiciones intermedias, soluciones 
“factibles”. 
Autocrático: Procedimientos estandarizados, tendencia a la represión, en cuanto 
al tratamiento de conflictos son suprimidos por su imposición de autoridad, luchar 
a ganar o perder, decidida por el jefe más alto o por arbitraje tercero. 
Paternalista: Amistoso, sobornable, leal; en cuanto al tratamiento de conflictos 
trata de suavizar desacuerdos, armónico, coexiste de manera pacífica. 
Democrático: Autocontrol y compromiso, autoridad funcional basada en la 
competencia, en cuanto al tratamiento de conflictos resuelve problemas de forma 
válida, evalúa diferentes puntos de vista. 
69 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Participativo: Consulta con colaboradores, toma en consideración ideas de ello, en 
cuanto al tratamiento de conflictos, suelen tomar en cuenta las opiniones de 
colaboradores resolviendo de forma concreta conflictos37. 
Teorías de liderazgo. El liderazgo adopta dos formas: 
1) Liderazgo formal, que es el que ejerce las personas nombradas o elegidas 
para ocupar puestos de autoridad formal dentro de las organizaciones, y, 
2) Liderazgo informal, que ejerce las personas que llegan a tener influencia 
debido a que poseen habilidades especiales que satisfacen las necesidades 
de recursos de otros. 
Por ello existen varias teorías que nos ayudan a identificar el tipo de liderazgo. 
Ayuso38 agrupa el liderazgo de la siguiente manera: a) perspectivas de las teorías de 
rasgos y conductistas; b) perspectivas situacionales o contingentes, y c) nuevas 
prospectivas de liderazgo. 
Teoría de los rasgos. Supone que hay rasgos que tienen un rol central en la diferenciación 
entre las personas que son líderes y las que no lo son. En estudios posteriores se 
examinaron los diferentes existentes y las predicciones de resultados para los rasgos, 
pero por diferentes razones dichos estudios no tuvieron éxito suficiente como para 
proporcionar resultados coherentes. 
Estudios más recientes identificaron diferentes cualidades que poseen los líderes, como 
tolerancia al estrés, motivación por el poder, madures emocional, autoconfianza, 
integridad entre otros. 
Solano39 argumenta que la teoría conductista se basa en la conducta del líder. Nos dice 
sobre la conducta que adopta el líder para lograr el éxito sobre todas las organizaciones. 
37 López Vega, op. cit. 
38 Francisco Ayuso, Beatriz, El liderazgo en la empresa, Universidad de Valladolid, España, 2013. 
39 Castro Solano, op. cit. 
70 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Se hicieron estudios de la universidad de Michigan y en la universidad de Ohio, que 
arrogaron muy parecidos. El estudio consistió en entrevistar al personal directivo de 
diferentes empresas con el fin de identificar su conducta y cómo influye está en su 
desempeño como líder. Los resultados obtenidos en la universidad de Michigan dicen 
que los lideres preocupados por la producción y líderes preocupados por el personal. 
También se observó que las personas se preocupan por el personal, tenían grupos de 
personas más productivos que su contraparte. Porotra parte, la universidad de Ohio se 
llegó a los mismos resultados, concluyendo que un líder adecuado debe tener ambos 
tipos de conducta para que exista un equilibrio. 
Perspectivas situacionales o contingentes. Reconoce que los rasgos y conductas de líder 
pueden actuar conjuntamente con las contingencias situacionales. Ya que de acuerdo 
con la situación en el que el líder se desenvuelva necesitaría tener más mercado cierto 
rasgo o conducta, su forma de ser dependerá la situación en la que se encuentre. Los 
efectos de los rasgos aumentaran acorde a su pertenencia para las contingencias 
situacionales que el líder enfrenta. Según Forero, los rasgos en ocasiones tienen relación 
directa con los resultados o en la distinción entre los líderes y quienes no los son y 
algunas veces podrían hacerse notar existentes diferentes modelos de los cuales se 
utilizarán dependiendo la situación de trabajo. 
Nuevas prospectivas de liderazgo (desarrolladas por Bernard Bass). Según Bass, 
creador del liderazgo transformacional en su libro “Leadership and Performance beyon 
Expectations”, analiza el liderazgo según el efecto que tiene en las personas a las que 
lidera. Bass define el liderazgo transformacional como aquel que motiva para que las 
personas hagan más que aquello que originariamente se espera de ellas. Este liderazgo 
tiene su origen en los conceptos fundamentales que Burns planteó en 1978, donde 
distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el 
transformacional. 
71 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Pero, es Bass40 quien recoge el planteamiento de Burns y lo operativiza para generar la 
línea de investigación en torno a lo que se ha llamado Liderazgo Transformacional. 
Bernard Bass habla de "liderazgo transformacional" como opuesto al "liderazgo 
transaccional" que es más rutinario y diario. El liderazgo transformacional logró sus 
excepcionales efectos sobre los subordinados cambiando las bases motivacionales sobre 
las cuales operan. El líder transformacional tiene éxito al cambiar la base motivacional 
del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso. 
Modelo Vroom y Yetton. Vroom y Yetton, entre otros. Los autores plantean que quien 
quisiera ejercer como líder debía ser capaz de captar rápidamente las diversas 
situaciones con que se encontrase y seleccionar para cada una de ellas el estilo de 
liderazgo más apropiado. En el marco de este enfoque no existe un solo tipo de liderazgo, 
lo que hay es un estilo que se adecua a cada una de las situaciones y opera en el contexto 
para ser efectivo41. 
Entre los factores que están relacionados y que influyen desde las perspectivas de este 
enfoque, según lo plantea Guillén42, se encuentran la formación, las necesidades de 
autorrealización, experiencia y madurez del seguidor. En consecuencia, en este enfoque 
la relación existente entre el líder y el seguidor es fundamental, planteándolo desde la 
perspectiva en la que ambos influyen en el estilo de liderazgo. 
Teoría situacional de Hersey y Blanchard. Unos de los liderazgos más comunes. Se ha 
usado como instrumento para la capacitación en empresas incluidas entre las 500 de 
Fortune, como Bank of América, Caterpillar, IBM, Móvil Oíl, Xerox; además goza de gran 
aceptación en los servicios militares. Aunque la teoría no ha sido sometida a muchas 
40 Bass, Bernard M., El futuro del liderazgo en las organizaciones que aprenden, en Liderazgo y organizaciones que 
aprenden (III Congreso Internacional sobre Dirección de Centros Educativos). Bilbao: ICE de la Universidad de 
Deusto, 2000, pp. 331-361. 
41 Ruiz Palomino, Pablo, Últimas tendencias en el estudio sobre liderazgo: Revisión de la literatura. En: Documentos 
de Trabajo. Seminario Permanente de Ciencias Sociales, no 5, España, 2009, p. 1-16. 
42 Guillén Parra, Manuel, Ética en las organizaciones: construyendo confianza. Madrid: Pearson Educación S. A., 
España, 2006. 
72 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
evaluaciones que constaten su validez, se incluye debido a una gran aceptación y 
atractivo. 
El liderazgo situacional es una teoría de contingencias que gira en entorno a los 
seguidores. Un líder puede tener éxito si se escoge un estilo de liderazgo adecuado, 
según Hersey y Blanchard, depende del grado de madurez de los seguidores. 
La importancia de los seguidores para el liderazgo eficaz, es una realidad pues son ellos 
los que se aceptan o rechazan al líder. Haga lo que haga el líder, su eficacia dependerá 
de los actos de sus seguidores. La mayor parte de las teorías de liderazgo han relegado 
o pasado por alto esta importantísima dimensión. 
El termino madurez, según lo define Hersey y Blanchardes es la capacidad y la voluntad 
de las personas para asumir la responsabilidad de guiar su conducta. Consta de dos 
elementos: la madurez laboral y la madurez psicológica; la primera abarca los 
conocimientos y habilidades de una persona. 
El liderazgo situacional recurre a las dos dimensiones de liderazgo que identificó Fiedler: 
las conductas relacionadas con las actividades y las relaciones. Sin embargo, Hersey y 
Blanchard van un paso más allá y las califican con alto o bajo y después las cambian en 
cuatro estilos específicos de liderazgo: mandar, persuadir, participar y delegar. 
El enfoque de Hersey y Blanchard se centra en gran medida en la atención, en las 
características de los seguidores, pues son estas las que determinan el comportamiento 
de liderazgo. Las personas con baja disposición para las tareas, ya sea por su poca 
habilidad y capacitación, o su inseguridad, necesitan un estilo de liderazgo diferentes 
aquellas que tienen una buena capacidad, habilidades, confianza y diligencia para 
trabajar. 
De acuerdo con esta teoría, un dirigente puede adoptar uno de los cuatro estilos de 
liderazgo, con base en un conjunto de comportamiento de relaciones que se refiere al 
interés por las personas y del comportamiento de tareas que se refiere al interés por la 
73 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
productividad. Elegir un estilo conveniente dependerá en gran medida de nivel de 
disposición y madurez de los subordinados. 
1. El líder toma las decisiones. 
2. El líder toma la decisión y explica. 
3. El líder y subordinados toman las decisiones. 
4. Seguidores toman las decisiones. 
El modelo representa dos diferentes manifestaciones: 
1. En cuanto a los estilos de liderazgo en el modelo, es decir las conductas 
determinadas por líder se utilizan las siguientes denominaciones: 
E1- alta tarea-baja relación. 
E2- alta tarea-alta relación. 
E3- alta relación-baja tarea. 
E4- baja relación-baja tarea. 
2. En cuanto a la disposición de los seguidores, que no solo es tener habilidad para 
realizar determinadas tareas, sino que también ala disposición que se tenga para 
elaborarlas. Por lo que, en términos de niveles de disposición nos referimos de la 
siguiente manera: 
D1- Bajo nivel de disposición. 
D2- Bajo ha moderado nivel de disposición. 
D3- Moderado a alto nivel de disposición. 
D4- Alto nivel de disposición. 
74 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
La teoría situacional propone un estilo de liderazgo: 
• E1 (alta tarea y baja relación) para un suceso con un seguidor o grupo con un 
nivel de disposición D1. 
• Un estilo de liderazgo E2 (alta tarea y alta relación) a un suceso con seguidor 
o grupo con un nivel de disposición D2. 
• Un estilo E3 (alta tarea y baja relación) para un nivel de disposición D3. 
• Un estilo E4 (baja relación y baja tarea) para un nivel de disposición D4. 
El significado de la curva en la porción de la conducta del líder es el desarrollo del nivel 
de habilidad y disposicióndel subordinado o grupo de subordinados, el estilo conveniente 
de liderazgo se moverá de acuerdo a la función de la curva43. 
Teoría de George Graen. El intercambio entre el líder y los miembros. Castro y Lupano44 
señalan que en términos generales las teorías concuerdan que el liderazgo puede ser 
definido como un proceso natural de influencia que ocurre entre una persona –el líder- y 
sus seguidores. Además, coinciden en que este proceso de influencia puede ser 
explicado a partir de determinadas características y conductas del líder, por percepciones 
y atribuciones por parte de los seguidores y por el contexto de dicho proceso. 
Teoría de Robert House trayectoria- meta. En la actualidad – la trayectoria meta, es uno 
de los enfoques más respetados del liderazgo. Desarrollada por Robert House, es uno 
de los modelos de contingencia del liderazgo basado en elementos medulares de las 
investigaciones realizadas en la Universidad Estatal de Ohio, en cuanto a la estructura 
inicial y la consideración y a la teoría de las expectativas de la motivación. 
43 Durand Bautista, Alicia Araceli, Liderazgo, Autoridad, Trabajo en equipo, La asignación de tareas y sus efectos en 
el clima laboral en CONAGUA. Ciudad de México: UNAM, 2016. 
44 Castro Solano, Alejandro & Lupano Perugini, María Laura, Diferencias individuales en las teorías implícitas del 
liderazgo y la cultura organizacional percibida. Boletín de Psicología, 85, 2005, pp. 89-109. 
75 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
La esencia de la teoría, es que el líder tiene la función de ayudar a sus seguidores a 
alcanzar a sus metas y de ofrecerles la dirección y el apoyo que garanticen sus metas 
son compatibles con los objetivos generales del grupo o la organización. El término de 
trayectoria-meta se derive a considerar que los líderes eficaces establecen una 
trayectoria clara que permita a sus seguidores ir desde el punto donde se encuentran 
hasta alcanzar sus metas laborales y desde que facilita el recorrido de la trayectoria 
eliminando obstáculos y trampas. 
Según la teoría trayectoria-meta, los subordinados aceptaran las conductas del líder en 
la medida que la consideran fuente inmediata de satisfacción o medio para alcanzar 
satisfacción a futuro. La conducta del líder será fuente de motivación en la medida que: 
Logre que los subordinados satisfagan sus necesidades dependiendo de la eficacia de 
su rendimiento y ofrezca la preparación, la dirección, el apoyo y las recompensas que se 
requieren para un rendimiento eficaz. House, a efecto de comprobar estas afirmaciones, 
señalo cuatro conductas para el liderazgo: 
Lineamientos concretos para realizar las actividades. Este planteamiento es equivalente 
a la dimensión a la estructura inicial de dirección: apoyo, participación y Orientada a la 
relación. 
El líder dirigente es el que les comunica a los subordinados lo que se espera de ellos, 
programa el trabajo que se debe realizar. El líder que apoya es amigable y manifiesta 
interés por las necesidades de los subordinados. En esencia, esta definición equivale a 
la dimensión de la consideración de la Universidad Estatal de Ohio. 
El líder participativo consulta a sus subordinados y acepta sus sugerencias para tomar 
una decisión. El líder orientado a la realización establece metas desafiantes y espera que 
el rendimiento de sus subordinados sea el máximo posible. 
76 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
House supone que los líderes son flexibles, a diferencia de lo que opina Fiadle es de la 
conducta del líder. La teoría trayectoria-meta implica que un mismo líder, puede adoptar 
cualquier conducta45. 
Teorías y enfoques de liderazgo. Teoría sobre Liderazgo. Las teorías pueden ser 
clasificadas en tres grandes grupos: 
a) Teorías de rasgos de la personalidad. 
b) Teorías de estilos de liderazgo. 
c) Teorías situacionales de liderazgo. 
Teoría de los rasgos de la personalidad. El liderazgo en términos de rasgos de 
personalidad son los que hacen que algunas personas sean líderes más eficaces que 
otras. Se tiene la teoría de la gran persona donde se menciona que algunos individuos 
nacen para ser líderes más no se hacen y poseen ciertas características que inducen a 
otros a querer seguirles en cualquier situación. 
Es importante mencionar que algunos historiadores como Thomas Carlyle y House 
estuvieron en contra de esta teoría, porque su manera de pensar era diferente, ellos 
mencionaban que el liderazgo no era un atributo innato, más bien pensaban que la 
capacidad de liderazgo era un conjunto de atributos adquiridos en los primeros años de 
vida que otorga a las personas carisma y predisposición de liderar46. 
Teorías de estilos de liderazgo. Son las teorías que estudian el liderazgo como estilos de 
comportamiento del líder en relación con sus subordinados, esto es, maneras por las 
cuales el líder orienta su conducta. Mientras que el enfoque de los rasgos se refiere a lo 
que el líder es, el enfoque de los estilos de liderazgo, se refiere a lo que el líder hace, 
esto es, su estilo de comportamiento para efectuar el liderazgo. 
45 Durand Bautista, op. cit. 
46 Alvarado, Daniel, et al., El liderazgo, características del líder y las principales teorías actuales, 13(12), 2012. 
77 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
Teorías situacionales de liderazgo. Las teorías de contingencias o situacionales 
conglomeran un conjunto de teorías que parten de la idea de que el comportamiento del 
líder se ve afectado por diferentes factores del contexto en el que ejerce. De esta forma, 
el contexto determina su efectividad47. 
Por lo tanto, se debate que la eficacia de un determinado estilo de liderazgo dependerá 
de factores situacionales. Dentro de este grupo de teorías se encuentra la teoría de 
liderazgo situacional48, donde el estilo de liderazgo que se debe emplear para lograr 
resultados óptimos está únicamente en función de las características de los seguidores, 
según su nivel de competencia y disposición para colaborar con las propuestas del líder. 
En este grupo también se hace referencia a la teoría de la contingencia donde se propone 
que un grupo puede tener un buen desempeño de acuerdo con la interacción del líder 
con los subordinados y esta interacción puede dar lugar a 2 tendencias de líder: orientado 
a las tareas u orientado al logro. 
 
III. CONCLUSIONES 
 
La aplicación que tiene la teoría en la realidad se determina en la investigación de la 
realidad misma. 
Las culturas organizacionales y sociales determinan gran parte de las formas de 
funcionamiento y alineación de los factores que forman la realidad estudiada. 
La motivación y liderazgo cumplen con las condiciones de temas complejos, donde la 
variedad de factores internos, mantienen relación permanente con factores externos, en 
una relación y subordinación. 
47 Kreitne, Robert y Kinicki, Angelo, Comportamiento de las organizaciones. McGraw Hill, Madrid, España, 1997. 
48 Hersey, Paul y Blanchard, Ken, Great ideas revisited Training and Development Journal, 50 (1), 1996, pp. 42-47. 
78 
 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
El caso estudiado, donde los factores económicos presentan una relación importante 
para el comportamiento de los intereses de los participantes en la organización, genera 
condiciones para que el nivel de aplicación teórica sea analizado considerando tales 
variables de influencia. Lo que significa que esta temática, en este medio, requiere de la 
investigación de los elementos relacionados con las necesidades, satisfactores, interés 
individual y organizacional, ademásde la condición económica general que trasciende al 
comportamiento social y organizacional. 
En tales condiciones pueden presentarse limitaciones en trato en las relaciones humanas 
dentro de la organización. 
Puede presentarse además, la centralización en las decisiones con limitada apertura 
democrática en los grupos. 
El trabajador se interesa en los resultados y su propio rendimiento, en términos de su 
propio interés, al considerar la necesidad de cuidar su fuente de ingresos. Es muy 
importante que un empleado sea incentivado y se maneje un buen ambiente y buena 
relación de trabajo, y en esas condiciones baja el estrés, y eso hace que se mantenga 
satisfecho y con ganas de sacar adelante su trabajo. 
Si un colaborador está motivado y con ganas de hacer su trabajo esto se ve reflejado en 
el servicio, la atención brindada va a ser buena por lo que llevara a que la empresa tenga 
éxito en objetivo, logrando avanzar en el posicionamiento y con un excelente servicio. 
De acuerdo con Urcola Tellería, para dirigir es necesario tener en cuenta a las personas 
tal y como son, con sus conocimientos (lo que saben), sus capacidades (lo que pueden), 
y sus voluntades (lo que quieren) con el fin de transformarlas incrementando sus 
conocimientos, mejorando sus capacidades, corrigiendo sus hábitos, y modificando sus 
conocimientos. 
Por otra parte Lévy-Leboyer, ha propuesto recientemente una versión exhaustiva y 
concretada por un instrumento diferencial, ha intentado identificar no solo las 
79 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
necesidades aisladas si no también <esquema de motivos> coherentes y vinculados a 
las exigencias implicadas por la naturaleza de los diferentes papeles que hay que jugar 
en los distintos tipos de organización. 
Se hizo mención también a las formas en que son motivados a realizar mejor sus tareas 
para tener un mayor desempeño laboral y que este se vea reflejado en su productividad 
y tener un crecimiento como empresa y también los mismos empleados tanto personal 
como profesionalmente. 
Recientemente se observa el aumento de presión en el trabajo de las organizaciones, lo 
que se vincula con el aumento del ritmo en los procesos, además de las tecnologías, lo 
que presenta las necesidades competitivas de la actualidad. Por lo que las empresas 
solicitan personal que pueda desempeñarse en esos ambientes de mayor intensidad. En 
tales condiciones el clima organizacional presenta mayores complicaciones y las 
relaciones humanas tienden a ser un tema de mayor investigación. 
Se requiere las formas de trabajo armonioso, donde exista reciprocidad y tolerancia, 
donde el líder sepa manejar con exactitud su manera de trabajar, e implemente medidas 
que sean favorables para toda la organización. 
 
 
80 
 
Los Factores Motivacionales y el Liderazgo en las Organizaciones. Un Marco Teórico 
IV. BIBLIOGRAFÍA 
 
ALLES, Martha Alicia, El rol del jefe. Ediciones, Granica, S. A., Argentina, 2007. 
ALVARADO, Daniel, ARIAS, Kairelys, BRITO, Julyeth, COLINA, Rodica, DÍAZ, Víctor & 
FERNÁNDEZ, María, El liderazgo, características del líder y las principales teorías 
actuales, 13(12), 2012. 
ARROGANTE RAMÍREZ, Ana Belén, Organización de eventos empresariales. Ediciones 
Paraninfo, S.A. España, 2018. 
BASS, Bernard M., El futuro del liderazgo en las organizaciones que aprenden, en 
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	II. MARCO TEÓRICO
	1. Antecedentes.
	Las condiciones económicas en México, como sucede en la mayor parte de América Latina, generan un ambiente en las organizaciones, donde se podría considerar, para la mayor parte de los trabajadores, que el trabajo es la fuente económica para obtener l...
	2. Motivación.
	El término de la motivación proviene de verbo latino “moveré” que significa mover o moverse; por lo tanto, se podría decir que la motivación es la que se mueve cuando se lleva a cabo una acción o un comportamiento. En los últimos 30 años, el concepto ...
	Etapas de la motivación: A lo largo del tiempo se ha estructurado el concepto de motivación: la etapa pre-científica que abarca desde los principios de la humanidad hasta los mediados del siglo XII y la etapa científica que se inicia con la obra de Da...
	Teoría de la Equidad. Stacey Adams sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones pa...
	Motivación y su comportamiento. Es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un objetivo. El comportamiento está básicamente orientado a una meta. En otras palabras, nuestra conducta generalmente está motivado para lograr una meta...
	Motivos motivacionales. Las personas no solo tienen distintas habilidades, sino que también distintos deseos de hacer las cosas o diferentes motivaciones. La motivación de la gente depende de la fuerza de los motivos, los motivos se definen en ocasion...
	Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg. Frederick Irving Herzberg (1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teo...
	Concepto Motivación e Higiene de Herzberg. Existen dos aspectos fundamentales que se atribuyen al problema de la motivación. Aun lado del continuo se encuentra los dos factores que de no estar presentes pueden crear el descontento de los empleados. He...
	Teoría de las expectativas. La teoría formulada por Víctor Vroom alrededor de la década de los 60 establece, en la que se afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se...
	3. Liderazgo.
	Definición Liderazgo. El líder y el liderazgo son anglicismos procedentes de los términos leader y leadership. Lead etimológicamente proviene de una antigua raíz sajona. Así como de otras lenguas del norte y de Europa, y significa sendero, camino o ru...
	Un líder. Es la persona que influye en el comportamiento de otros a quienes dirigen, guía hacia la obtención de beneficios y metas, a las consecuencias de ideales.
	Estilos de liderazgo. Existen varias teorías que hablan sobre de estilos de liderazgo, tradicionalmente, hay tres estilos: autocrático, democrático y de libre albedrío.
	Teorías de liderazgo. El liderazgo adopta dos formas:
	1) Liderazgo formal, que es el que ejerce las personas nombradas o elegidas para ocupar puestos de autoridad formal dentro de las organizaciones, y,
	2) Liderazgo informal, que ejerce las personas que llegan a tener influencia debido a que poseen habilidades especiales que satisfacen las necesidades de recursos de otros.
	Modelo Vroom y Yetton. Vroom y Yetton, entre otros. Los autores plantean que quien quisiera ejercer como líder debía ser capaz de captar rápidamente las diversas situaciones con que se encontrase y seleccionar para cada una de ellas el estilo de lider...
	Teoría situacional de Hersey y Blanchard. Unos de los liderazgos más comunes. Se ha usado como instrumento para la capacitación en empresas incluidas entre las 500 de Fortune, como Bank of América, Caterpillar, IBM, Móvil Oíl, Xerox; además goza de gr...
	Teoría de George Graen. El intercambio entre el líder y los miembros. Castro y LupanoP43F P señalan que en términos generales las teorías concuerdan que el liderazgo puede ser definido como un proceso natural de influencia que ocurre entre una persona...
	Teoría de Robert House trayectoria- meta. En la actualidad – la trayectoria meta, es uno de los enfoques más respetados del liderazgo. Desarrollada por Robert House, es uno de los modelos de contingencia del liderazgo basado en elementos medulares de ...
	Teorías y enfoques de liderazgo. Teoría sobre Liderazgo. Las teorías pueden ser clasificadas en tres grandes grupos:
	III. CONCLUSIONES
	La aplicación que tiene la teoría en la realidad se determina en la investigación de la realidad misma.
	Las culturas organizacionales y sociales determinan gran parte de las formas de funcionamiento y alineación de los factores que forman la realidad estudiada.
	La motivación y liderazgo cumplen con las condiciones de temas complejos, donde la variedad de factores internos, mantienen relación permanente con factores externos, en una relación y subordinación.
	El caso estudiado, donde los factores económicos presentan una relación importante para el comportamiento de los intereses de los participantes en la organización, genera condiciones para que el nivel de aplicación teórica sea analizado considerando t...