Organizacional _1

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Tipos de Liderazgo: Las 5 clases 
de líder más habituales. 
 
Organización 
 
¿Qué es la estructura 
organizacional? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tipos de Liderazgo: Las 5 clases de líder más habituales. 
 
Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno 
de ellos con sus ventajas y desventajas. En el mundo de las organizaciones 
raramente existen recetas que sirvan para todos los trabajos, las empresas y los 
equipos por igual, dado que lo que funciona y lo que no depende en gran parte 
del contexto. Sin embargo, conocer estos tipos de liderazgo ayuda a orientarse 
en estos temas. 
La cultura de la empresa, los objetivos que se persiguen o la personalidad de los 
empleados, entre otros factores, determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor 
con la compañía. Dentro de algunas organizaciones, incluso, coexisten 
diferentes estilos de liderazgo según las tareas o los objetivos que se deben 
cumplir. 
Así pues, como todo depende del contexto en el que nos encontremos, si 
queremos exprimir al máximo la posibilidad de tener a un buen líder o lideresa al 
frente de un equipo u organización, en primer lugar, es necesario conocer los 
tipos de liderazgo, ya que no existe uno que sea claramente superior a los 
demás. 
Tipos de liderazgo: ¿cuáles son los principales? 
Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los 
supervisores o los altos cargos en la empresa, siempre tendrá consecuencias en 
los trabajadores, aunque no nos demos cuenta o confundamos estos efectos con 
la personalidad intrínseca de cada persona. Tener claro esto es muy importante, 
ya que los líderes son agentes que, por su poder de decisión, se encuentran 
en una posición privilegiada a la hora de influir sobre los demás, para bien o para 
mal. 
Que llevemos muchos años en la misma organización y siempre hayamos visto 
a las mismas personas comportándose del mismo modo no significa que este 
rango de conductas no puede ser modificado: variando el tipo de liderazgo 
pueden aflorar dinámicas de trabajo y de relación muy diferentes, y en este 
cambio de mentalidad participará gran parte de la organización. 
Liderazgos "buenos" y "malos" 
Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los empleados, su 
bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario, un estilo 
negativo o perjudicial puede crear estrés o burnout en los subordinados, bajar su 
autoestima o provocar pérdidas para la empresa. 
Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno 
y son muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, os presentamos 
los tipos de liderazgo más habituales. 
1. Liderazgo laissez-faire 
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo 
delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre 
hace referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-
faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control 
posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados 
con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos 
supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y 
poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de 
cumplir con las tareas con muy poca vigilancia. 
Ventajas 
Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y 
ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de 
liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados son 
apasionados y gozan de una alta motivación intrínseca. 
Por otro lado, en ocasiones este tipo de liderazgo permite que las personas más 
especializadas en su trabajo o que aportan un mayor valor añadido no se vean 
https://psicologiaymente.com/organizaciones/10-diferencias-jefe-lider
https://psicologiaymente.com/psicologia/estres-positivo-eustres
https://psicologiaymente.com/empresa/burnout-sindrome-del-quemado
https://psicologiaymente.com/psicologia/aumentar-autoestima-dias
https://psicologiaymente.com/psicologia/aumentar-autoestima-dias
https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion
https://psicologiaymente.com/inteligencia/creatividad-todos-genios
constreñidas por las formalidades y una excesiva rigidez organizativa y hagan lo 
que mejor saben hacer. 
Desventajas 
Hay que tener en cuenta que no todos los empleados poseen esas 
características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados 
que no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son 
buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus 
propias tareas y resolver los problemas que puedan ir surgiendo. Dicho de otro 
modo, tienen un estilo de trabajo mucho más pasivo en el que todo depende de 
que tengan instrucciones muy específicas y, en situaciones de ambigüedad, no 
tienen por qué aplicar el sentido común o tienden a trabajar menos a la espera 
de más información. 
En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse 
cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se 
benefician del feedback apropiado. 
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede 
llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una 
productividad pobre, sacrificándolo todo por la posibilidad de tener un buen 
ambiente de trabajo a corto plazo (a largo plazo los problemas surgidos de la 
falta de rendimiento hacen mella en el clima organizacional). 
2. Liderazgo autocrático 
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen 
las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y 
nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo 
único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que 
marca el líder. 
Ventajas 
https://psicologiaymente.com/empresa/excusas-personas-improductivas
https://psicologiaymente.com/empresa/excusas-personas-improductivas
Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan 
tomarse rápidamente. También parece ser altamente efectivo con empleados 
que requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la 
tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y 
velocidad en las tareas. 
Desventajas 
Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la 
opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente personas que 
deben acatar órdenes. Algunos empleados pueden sentirse infravalorados y 
suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la compañía, pudiendo llegar a 
abandonar la empresa o rendir menos. Es un estilo de liderazgo que, poco a 
poco, está siendo desterrado de las empresas punteras. 
3. Liderazgo democrático 
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se 
caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la 
participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus 
seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la 
toma el superior. 
Ventajas 
Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el 
proceso de decisión. Por tanto, los empleados suelen sentirse como parte de la 
compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, 
mejorando su afiliación y compromiso con la empresa, del mismo modo que su 
productividad y capacidad de innovación. De esta manera, por ejemplo, da más 
incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita la retención del 
talento. 
 
 
https://psicologiaymente.com/empresa/excusas-personas-improductivas
Desventajas 
Pese a que existe cierto consenso a la hora de afirmarque este tipo de liderazgo 
tiene muchas ventajas, algunos investigadores piensan que también tiene sus 
desventajas. Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos 
entre dos o más partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de 
alcanzar una meta, en comparación con otros estilos de liderazgo. Además, este 
tipo de liderazgo requiere que el líder posea gran habilidad para mantener la 
motivación y la colaboración de quienes le siguen, así como plena confianza 
en sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un conjunto de individuos se podría 
quebrar. . 
4. Liderazgo transaccional 
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de 
intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben 
premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen 
con las tareas. 
Ventajas 
Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores 
son motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder 
transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere 
de sus subordinados y las recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de 
liderazgo se centra en aspectos objetivos y en unidades de análisis fácilmente 
reconocibles, con las que es relativamente sencillo operar. 
Desventajas 
El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado 
por el dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es 
bastante predecible. Los líderes transaccionales se centran en el presente y 
son muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y 
con eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo transaccional implica seguir 
ciertas reglas y funciona muy bien en momentos de estabilidad, en el mundo 
cambiante que nos encontramos hoy en día, donde el éxito de las compañías 
muchas veces depende de los cambios continuos, existen estilos de liderazgo 
más efectivos. 
5. Liderazgo transformacional 
Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para 
conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir 
a los empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal 
acerca de lo que debe ser la empresa en la que se trabaja. 
Ventajas 
Este es uno de los tipos de liderazgo que aportan mayor flexibilidad al 
funcionamiento de las empresas. De esta manera, los líderes que trabajan a 
partir de esta filosofía motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del 
grupo. Poseen una visión muy amplia del trabajo a realizar, gracias a la cual 
lideran el cambio dentro de la organización y son capaces de cambiar las 
expectativas, percepciones y motivaciones del equipo. 
Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel superior 
de moral y motivación. La clave está en el impacto que tienen sobre los 
seguidores, ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y 
admiración de los mismos. 
¿Desventajas? 
El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones 
específicas utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en 
cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las ideas, 
con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las 
actividades independientes y de ofrecer una visión compartida que permita 
funcionar conjuntamente con los seguidores en el proceso de cambio. 
Este énfasis en el clima laboral puede llegar a ser contraproducente en 
situaciones de crisis en las que hay que reaccionar rápidamente a una crisis que 
puede hacer colapsar a la organización a corto plazo, en cuestión de semanas. 
Sin embargo, a la vez, no hay muchos contextos en los que sea mejor sacrificar 
la prosperidad a largo plazo por la obtención de resultados a corto plazo. Eso 
significa que muchas empresas y organizaciones que vetan la entrada a nuevos 
líderes basados en el liderazgo transformacional asumen de este modo un alto 
coste de oportunidad: crecen menos de lo que lo podrían hacer; y esto es algo 
que en muchos casos ni siquiera son capaces de detectar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Organización 
Organización informal: 
 Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas 
que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones 
que establecen entre sí como ocupantes de cargos. 
 Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del 
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en 
cualquier otro documento formal. 
 La organización informal se constituye de interacciones y relaciones sociales 
entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal. 
 Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la 
organización formal para el desempeño de los cargos. 
 La organización informal comprende todos aquellos aspectos del sistema 
que no han sido planeados, pero que surgen espontáneamente en las 
actividades de los participantes. 
Características de la organización informal: 
a) Relación de cohesión o antagonismo: Los individuos aunque estén 
situados en diferentes niveles y sectores de la empresa, crean relaciones 
personales de simpatía (de identificación) o de antagonismo (de antipatía), 
cuya dirección e intensidad en variable en extremo. 
b) Estatus: Los individuos interactúan en grupos informales, dentro de los 
cuales cada uno, independientemente de su posición en la organización formal, 
adquiere una cierta posición social o estatus, en función de su papel en cada 
grupo. La posición social y el prestigio de cada miembro están determinados, 
más por su participación e integración en la vida de grupo que por su posición y 
prestigio dentro de la organización formal. 
https://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/afam/afam.shtml#in
https://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/organig/organig.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml
C) Colaboración espontánea: La organización informal existe en toda 
empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboración efectiva del 
personal, pues en el nivel informal existe un alto grado índice de colaboración 
espontánea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa. 
D) La posibilidad de oposición a la organización formal: Cuando no es bien 
entendida o se maneja inadecuadamente, la organización informal puede 
desarrollarse en oposición a la organización formal, y en desacuerdo con los 
objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la poca 
habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el 
personal. 
e) Patrones de relaciones y actitudes: En cualquier empresa existen grupos 
informales que desarrollan, espontáneamente, patrones de relaciones y 
actitudes que son aceptados y asimilados por sus miembros, pues traducen los 
intereses y aspiraciones del grupo. 
f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: El cambio de 
nivel funcional de un individuo en la organización formal puede llevarlo a 
ingresar a otros grupos informales, de acuerdo con las relaciones funcionales 
que deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores de la 
empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las 
modificaciones de la organizaciónformal. 
g) La organización informal transciende la organización formal: La 
organización informal está constituida por interacciones y relaciones 
espontáneas, cuya duración y naturaleza transcienden las interacciones y 
relaciones formales. Mientras que la organización formal está circunscripta al 
área física y al horario de trabajo de la empresa, la organización informal 
escapa a esas limitaciones. 
h) Estándares de desempeño en los grupos informales: Los estándares de 
desempeño y de trabajo establecidos por el grupo informal no siempre 
corresponden a los establecidos por la administración. Pueden ser mayores o 
menores, como también pueden estar en perfecta armonía o en completa 
https://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml
https://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtml
https://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti
https://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml
https://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml
https://www.monografias.com/Fisica/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml
oposición, dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los 
objetivos de la empresa. 
Si la administración evalúa el desempeño del personal por los estándares que 
establece, cada individuo es evaluado por su grupo en función de los 
estándares grupales. En la organización informal, el individuo se preocupa por 
el reconocimiento y aprobación del grupo al cual pertenece. Su ajuste social 
refleja su integración a éste. 
Organización Formal 
Es aquella que cuenta con pautas, tales como: sus objetivos, su política, su 
estructura, sus directivos, sus líneas de autoridad y dependencia. 
Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la 
diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio 
establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organización 
planeada; la que está en el papel. 
Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de 
manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de 
reglas y procedimientos, etc. 
En otros términos, es la organización formalmente oficializada. 
El tipo de organización es deliberadamente impersonal: la estructura está antes 
que los hombres. 
Las relaciones son ideales, y los individuos cumplen sus funciones en post de 
los objetivos de la organización sin demostrar nada, asépticamente. 
La organización, responde al principio de un lugar para cada cosa y cada cosa 
en su lugar. Desde luego que para que una organización formal no tuviese 
conflictos tendría que estar constituida por robots y no por seres humanos. Por 
ello, podemos concluir en que la organización formal no existe salvo en los 
papeles; es algo así como un conjunto de prescripciones normativas de cómo 
deben ser las cosas. 
https://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtml
https://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
https://www.monografias.com/Politica/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO
https://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE
https://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtml
http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/organi/organi.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml
https://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml
La organización formal representa un intento deliberado de establecer patrones 
de relación entre sus integrantes a quienes se responsabiliza por alcanzar los 
objetivos y cumplir los fines de manera efectiva. 
Conceptos Básicos 
- Fin o Propósito: 
Es la razón de ser por la cual existe una empresa. 
- Objetivos: 
Son los blancos hacia los cuales direccionar la acción de la organización y que 
deben alcanzarse para cumplir con su finalidad. 
- Funciones: 
Las funciones representan la agregación o un conjunto de actividades 
homogéneas y coordinadas. 
- Actividades: 
Las actividades determinadas para el cumplimiento de las funciones, 
representan la agregación o un conjunto de tareas homogéneas. 
De acuerdo con su naturaleza: 
* Fundamentales: Constituyen la esencia del proceso administrativo (por 
ejemplo: planificar, organizar, controlar). 
* Específicas: Varían de acuerdo al fin o propósito de la organización (por 
ejemplo: producción, comercialización, finanzas). 
De acuerdo con su objeto: 
* Sustantivas: Las funciones básicas de la organización, vinculadas 
directamente con su razón de ser (por ejemplo, producción y comercialización). 
https://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml
https://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/comercializa/comercializa.shtml
https://www.monografias.com/trabajos16/finanzas-operativas/finanzas-operativas.shtml
* De apoyo: Las que apoyan el cumplimiento de las funciones sustantivas. 
Pueden ser de asesoría (O y M), o de servicio (Mantenimiento). 
De acuerdo con el nivel de los órganos que las ejecutan: 
* Primarias: Cuando los responsables de su cumplimiento son órganos 
primarios o de primera línea. 
* Secundarias: las que surgen por desagregación de las funciones de los 
órganos primarios. 
- Tareas: 
Las actividades se cumplen a través de la ejecución de tareas, que representan 
la desagregación mínima de la organización estructural. El agrupamiento de 
tareas similares junto con las aptitudes que debe poseer quien las realiza y las 
responsabilidades que asume cuando le son asignadas, constituyen los cargos. 
Las personificaciones de los cargos determinan los puestos de trabajo. 
- Sistemas - Procedimientos: 
Son una sucesión cronológica de pasos u operaciones, secuencialmente 
vinculadas, y su método de ejecución. La relación e interdependencia entre 
tareas y procedimientos representan el acto de integración real entre la 
organización estructural y la organización operativa. 
- Operaciones: 
Son los pasos o acciones, físicas o mentales, necesarios 
Cultura organizacional 
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los 
éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su 
desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear 
algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de 
la organización. 
https://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/mantenimiento-industrial/mantenimiento-industrial.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO
https://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml
https://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
https://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml
Según Robbins (1999, p 595), "la cultura organizacional se refiere a un sistema 
de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una 
organización de las otras". 
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los 
principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización,así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que 
sirven de soporte a esos principios básicos. 
Definiciones de la cultura organizacional 
El concepto cultura en su acepción más amplia es un término utilizado por las 
Ciencias Sociales tales como, la Psicología, Sociología, Filosofía, Antropología, 
Etnografía. Así por ejemplo en la literatura marxista contemporánea existen 
diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado 
de la investigación que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los 
últimos 15 o 20 años. 
En Cuba los problemas teóricos relacionados con la esencia, función, 
elementos, rasgos de la cultura, siempre han tenido una dedicación especial en 
la tradición del pensamiento marxista. Desde los primeros representantes que 
dedicaron atención a estos temas Mella, Villena, Marinello, hasta nuestros 
máximos dirigentes han reflexionado en este sentido. Así: 
Carlos Rafael Rodríguez ha definido que "la cultura es ante todo una forma de 
vida" o ha suscrito la idea de que "cultura es todo lo que no es naturaleza" pero 
más que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas reflexiones sobre el 
contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyección, ideológica, etc. 
(Carlos Rafael Rodríguez, 1990) 
Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de 
cultura fija ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida 
social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su 
desarrollo. 
La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de 
dos teorías: la de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983) 
https://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/concient/concient.shtml
https://www.monografias.com/Salud/Psicologia/
https://www.monografias.com/trabajos10/sociol/sociol.shtml#cmarx
https://www.monografias.com/trabajos910/en-torno-filosofia/en-torno-filosofia.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/ancu/ancu.shtml
https://www.monografias.com/trabajos35/etnografia/etnografia.shtml
https://www.monografias.com/Literatura/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml
https://www.monografias.com/trabajos16/cuba-origenes/cuba-origenes.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT
https://www.monografias.com/trabajos14/genesispensamto/genesispensamto.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml
https://www.monografias.com/Historia/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml
En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista, 
instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o valores, la 
organización se entiende como principio básico para la consecución de 
objetivos (...) en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas 
de la cultura y de la organización como cristalización del entorno. 
Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un mecanismo 
adoptivo, complejo de elementos, la organización se entiende como diseño 
flexible. En ambos casos se enfoca el objeto en sistema, es decir, su 
optimización es contingente o dependiente de diversas opciones, de ajustes 
entre partes. 
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y 
símbolos, la organización ha sido tratada como red de significados e imágenes 
más o menos compartida por el personal. 
Otra de las acepciones del concepto de cultura empresarial es el resultado de 
los trabajos de algunos teóricos de las ciencias empresariales que en los 
últimos veinte años se han ocupado de abordar el tema como son: 
Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, 
lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para 
influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa. 
Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores 
de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de 
comportamiento estratégico. 
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas 
de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un 
grupo dado. 
Katz y Khan (1970), definen "toda organización crea su propia cultura o clima, 
con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema 
refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación 
en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de 
los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y 
https://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtml
https://www.monografias.com/trabajos36/signos-simbolos/signos-simbolos.shtml
https://www.monografias.com/Computacion/Redes/
https://www.monografias.com/trabajos3/color/color.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/mitos-cosmogonicos/mitos-cosmogonicos.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE
distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la 
autoridad dentro del sistema". 
Según Scheín (1985) plantea: 
Llamaré cultura a: "Un modelo de presunciones básicas - inventadas, 
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse 
con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hallan 
ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en 
consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de 
percibir, pensar y sentir esos problemas" 
Tipos de cultura organizacional 
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los 
siguientes: 
 Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los 
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la 
organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de 
cultura dominante. 
 Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y 
experiencias que comparten sus miembros. 
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran 
compuestas por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional 
como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una 
interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o 
inaceptable. 
Características de la cultura organizacional 
Entre las características principales, se pueden mencionar: 
 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se 
identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de 
trabajo. 
https://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml
https://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos37/interpretacion/interpretacion.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml
 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con 
relación a grupos y no a personas. 
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración 
toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en 
losmiembros de la organización. 
 La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la 
organización trabajen de manera coordinada e independiente. 
 El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el 
control de la conducta de los individuos. 
 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados 
para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. 
 Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las 
recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos 
y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado. 
 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración 
obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o 
procesos usados para alcanzarlos. 
 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización 
controla y contesta a los cambios externos. 
Funciones de la cultura organizacional 
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan 
las siguientes: 
 Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la 
empresa. 
 Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la 
globalización. 
 Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos. 
 Competitividad e innovación. 
 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados. 
 Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, 
honestidad. 
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo. 
https://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/bafux/bafux.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml
https://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml
https://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml
https://www.monografias.com/trabajos5/biore/biore.shtml#auto
https://www.monografias.com/trabajos13/valores/valores.shtml
 Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la 
organización. 
 Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo. 
 Fortalecer la estabilidad del sistema social. 
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones. 
 Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del 
grupo y el compromiso con metas relevantes. 
Puntos para desarrollar una cultura organizacional 
Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura 
organizacional se pueden mencionar: 
 Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla. 
 Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la 
satisfacción del cliente. 
 Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas. 
 Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita. 
 Flexibilidad. 
Importancia de la cultura organizacional 
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en 
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en 
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le 
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de 
esa sociedad. 
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en 
las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser 
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para 
bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. 
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas 
significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el 
comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de 
https://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml
https://www.monografias.com/trabajos35/sociedad/sociedad.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO
https://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
https://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtml
https://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml
prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica 
organizacional. 
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los 
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. 
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional 
que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el 
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de 
conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como 
transmisores de la cultura de las organizaciones. 
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características 
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se 
expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones 
puede expresarse en términos de la cultura. 
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento 
fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al 
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, 
cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de 
las personas. 
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se 
busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus 
propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto 
motivación. 
Factores que afectan la cultura organizacional 
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son 
mencionados a continuación: 
 La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la 
responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para 
lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización 
tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son 
https://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml
https://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml
https://www.monografias.com/Computacion/Programacion/
https://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa
https://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser 
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados. 
 El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien 
definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión 
de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una 
mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno 
de sus miembros. 
 La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de 
las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se 
requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado 
de individualismo para enfrentar estos retos. 
 Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las 
estrategias. 
 El personal: Es un recurso de muchaimportancia. La posibilidad de 
cambiar la cultura de una organización dependerá de las características 
que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero 
modifica su cultura. 
Proceso de Formación Cultural. 
¿Cómo ocurre el proceso de formación cultural? 
Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa 
de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas internos 
y externos, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, 
han originado entre esas personas una visión compartida del mundo que los 
rodea y el lugar que ocupan en él. Por tanto para el surgimiento de una cultura 
determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que este haya 
compartido un número suficiente de experiencias para llegar a esta visión 
compartida, la cual tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo 
suficiente para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia. La 
cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal (ver 
figura 1). Existe donde haya un grupo y este sea poseedor de una historia 
significativa. 
https://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC
https://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/estacon/estacon.shtml
https://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml
FIGURA 1. Proceso de formación cultural 
 
Por supuesto que este conjunto de individuos que integran diversos grupos en 
la organización son el producto de un sistema mayor que es la sociedad y 
como tal esta influido en la formación de un conjunto de actitudes que a su vez 
están condicionadas por presunciones, normas, creencias y valores que esta 
ha formado. A su vez estos individuos se integran en organizaciones hoy 
consideradas como mini sociedades. Una vez dentro de ellas se sigue 
produciendo en proceso de aprendizaje de las normas sociales que allí imperan 
y que condicionan los modelos de comportamiento que serán asumidos como 
correctos en ese contexto empresarial. 
 
Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura. 
Ahora bien cuáles son los factores que influyen en el surgimiento y formación 
de una cultura. 
Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos de gerencia y 
teoría de la organización contienen diferencias profundas en cuanto a los 
https://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml
https://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml
factores identificados como, influencias dominantes sobre el desarrollo de la 
cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran como los tres 
factores principales: 
Los valores y características de la sociedad circundante. 
El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos 
dirigentes. 
Factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria. 
Después de una amplia búsqueda bibliográfica se ha determinado que entre los 
factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formación 
cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a cabo el 
diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno 
(factores externos) y los factores intrínsecos de la empresa y organización 
(factores internos) (ver figura 2). 
 
¿Cómo crear una nueva cultura organizacional? 
Una vez que una organización tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las 
convicciones, los valores y las suposiciones básicas del empresario se 
https://www.monografias.com/trabajos16/industria-ingenieria/industria-ingenieria.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/diagn-estrategico/diagn-estrategico.shtml
https://www.monografias.com/trabajos34/empresario/empresario.shtml
transfieren a los modelos mentales de los subordinados. Este proceso de 
creación de cultura tiene lugar de tres modos: 
1. 
2. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados 
que piensan y sienten del mismo modo de ellos. 
3. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de 
sentir. 
4. Su propio comportamiento es modelo de visión que alienta a los 
subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus 
convicciones valores, suposiciones. 
En esta fase, es decisivo reconocer que si la organización tiene éxito y este se 
atribuye al líder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la 
organización. 
Si el líder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso 
basado en los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, 
necesitar mantener un control completo y recompensar a sus subordinados por 
sus destrezas en la resolución de problemas, seremos testigos de unas normas 
incoherentes en lo que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y 
recompensas. Los lideres pues pueden realmente pueden crear organizaciones 
neuróticas que vivan con varios grados de conflictos y exhiban modelos 
desiguales de buenas y malas cualidades. 
El propósito de destacar esta fase es que una ves que el conflicto se ha 
incorporado a la cultura organizacional, no pueden modificarse con facilidad 
porque se ha hecho también inherente a la historia anterior de los éxitos de la 
organización y por consiguiente se da por sentado que es el mejor modo de 
hacer las cosas. 
 
 
 
https://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml
https://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml
https://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml
 
¿Qué es la estructura organizacional? 
 
 
Se llama estructura organizacional a la división de cadas una de las 
actividades que desarrolla la empresa, las cuales son agrupadas en áreas 
o departamentos. 
Esta hace uso de la departamentalización con el objetivo de organizar y dividir 
las tareas para poder cumplir con los objetivos perseguidos por la organización. 
Por último, la estructura organización de una empresa establece la autoridad, 
jerarquía y organigrama de estas. 
Definición según autores 
Veamos que dicen algunos de los autores más reconocidos en el ámbito 
administrativo acerca de la estructura organizacional: 
 Mintzberg la define como el «conjunto de todas las formas que se divide 
el trabajo en diferentes tareas y cómo se lleva a cabo la coordinación de 
estas». 
 Robbins la define como la «distribución formal de los empleos dentro de 
una organización, que involucra las decisiones sobre la especialización, 
departamentalización, cadena de mando, amplitud de control y 
formalización». 
 Merton la define como una «estructura social formada y organizada que 
implica normas de actividad definidas con claridad en las que cada 
acción está funcionalmente relacionada con los propósitos y objetivos de 
la organización». 
Características de la estructura organizacional 
https://enciclopediaeconomica.com/departamentalizacion/
https://enciclopediaeconomica.com/organigrama/
Entre algunas de las características de la estructura organizacional están: 
 Especialización de las diferentes áreas. Mientras mayor sea el tamaño 
de la empresa, más especialización debe haber. 
 Puede ser centralizada o descentralizada, dependiendo de si las 
decisiones están concentradas en los altos cargos (centralización) o en 
los equipos de trabajo (descentralización). 
 Hay colaboración y coordinación entre las diferentesunidades de la 
estructura. 
 Representa a las personas que integran la empresa. 
 Está diseñada en base a un objetivo real y alcanzable. A su vez, debe 
estar adaptada a las tecnologías y herramientas que posee la empresa. 
 Si bien esta es de carácter formal, existe una informalidad paralela que 
se maneja entre los integrantes de la empresa. 
Tipos de estructura organizacional 
Entre la clasificación y tipos de estructura organizacional podemos destacar los 
siguientes: Lineal, funcional, de staff y matricial. 
Estructura lineal 
Se basa en la autoridad directa del jefe hacia los subordinados, es decir, 
una sola persona tiene la responsabilidad del mando y toma todas las 
decisiones. 
El jefe asigna y distribuye las tareas a los subordinados, los cuales tienen que 
reportar a un solo jefe. Este tipo de estructura es utilizada por lo general, por 
empresas pequeñas que solo generan uno o pocos productos en un 
determinado campo del mercado. 
Esta se caracteriza por ser rápida, contabilidad clara, los deberes y 
responsabilidades de los miembros está bien definida. 
Estructura funcional 
https://enciclopediaeconomica.com/especializacion/
https://enciclopediaeconomica.com/centralizacion/
Se basa en dividir las labores de la empresa acorde a la especialización. 
Cada persona trabaja en el área donde está especializada, lo que hace que se 
sienta más segura en su trabajo. Cada uno de estas áreas o departamentos 
posee jefe o encargado. 
Esta estructura se sustenta en el conocimiento, maximiza principalmente la 
eficiencia y ningún superior tiene total autoridad sobre los subordinados sino 
que esta es relativa y parcial. 
Estructura de staff 
Se trata de un modelo de estructura organizacional que combina las relaciones 
de autoridad con la ayuda y asesoramiento de agentes que son externos a la 
empresa. Estos pueden ser consultores, asesores, etc. 
En esta estructura, está presente la subcontratación de actividades y los 
integrantes de esta deben realizar sus actividades con empresas ajenas a la 
organización en cuestión. 
Estructura matricial 
En este tipo de estructura organizacional, se divide la autoridad en grupos de 
trabajo funcionales que generalmente responden a un proyecto determinado. 
Estos tienen un supervisor directo de dicho proyecto, que luego reporta a los 
altos mandos de la organización. 
Ejemplos de estructura organizacional 
Para entender cómo está formada una estructura organizacional veamos los 
siguientes ejemplos: 
 Una empresa cuenta con el director general quien tiene a su mando al 
vicepresidente de finanzas, de manufactura y de recursos 
humanos. Estos a su vez, tienen subordinados. El primero al contador 
general y analista de presupuesto, el segundo al superintendente de 
planta y superintendente de mantenimiento y el tercero al 
especialista en capacitación y gerente de prestaciones. 
https://enciclopediaeconomica.com/subcontratacion/
https://enciclopediaeconomica.com/recursos-humanos/
https://enciclopediaeconomica.com/recursos-humanos/
 En una empresa pequeña donde se aplica la estructura lineal queda 
organizada de la siguiente manera: Un gerente general, un supervisor 
y los empleados. Solo el gerente tiene la autoridad total y el grado de 
responsabilidad recae principalmente en los empleados. 
 
Ejemplo de una estructura organizacional representada en un organigrama. 
Importancia de la estructura organizacional 
Es fundamental que toda empresa sin importar su tamaño, cuente con una 
estructura organizacional que esta esté diseñada conforme a lo que desea 
realizar para que así pueda alcanzar sus objetivos. 
Esta le permitirá crecer y ser rentable, además ayuda a la alta gerencia 
identificar el talento que se puede añadir a la empresa, que haya 
suficiente personal para alcanzar los objetivos establecidos y mejora la 
eficiencia operativa.