WILLIS RUFINI PALOMINO CORTEZ

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UNIVERSIDAD NACIONAL 
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN 
 
ESCUELA DE POSGRADO 
 
TESIS 
 
 
PRESENTADO POR: 
 
WILLIS RUFINI PALOMINO CORTEZ 
 
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN 
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA 
 
ASESOR: 
 Dra. VIVIANA INES VELLON FLORES 
 
HUACHO - 2022 
 
MARKETING INTERNO Y COMPROMISO 
ORGANIZACIONAL DE LA E.P 
ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD 
NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ 
CARRIÓN – HUACHO 
 
ii 
 
MARKETING INTERNO Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE 
LA E.P ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL 
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN – HUACHO 
 
 
WILLIS RUFINI PALOMINO CORTEZ 
 
 
 
 
TESIS DE MAESTRÍA 
 
 
 
ASESOR: Dra. VIVIANA INES VELLON FLORES 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD NACIONAL 
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN 
ESCUELA DE POSGRADO 
MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA 
HUACHO 
2022 
 
 
iii 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
 
El presente trabajo está dedicado a mis padres, 
hermanos y maestros por su constante apoyo en 
mi formación y desarrollo profesional. 
 
 
Willis Rufini Palomino Cortez 
 
iv 
 
AGRADECIMIENTO 
 
 
Agradecimiento especial a mis padres y hermanos por 
su constante apoyo en el desarrollo de mis logros y éxito 
profesional. 
 
Agradecimiento a todos mis maestros y maestras por sus 
grandes enseñanzas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Willis Rufini Palomino Cortez 
 
 
 
v 
 
ÍNDICE 
 
DEDICATORIA iii 
AGRADECIMIENTO iv 
ÍNDICE iv 
ÍNDICE DE TABLAS iviii 
ÍNDICE DE FIGURAS ix 
RESUMEN x 
ABSTRACT xi 
INTRODUCCIÓN xii 
CAPÍTULO I 1 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1 
1.1 Descripción de la realidad problemática 1 
1.2 Formulación del problema 2 
1.2.1 Problema general 3 
1.2.2 Problemas específicos 3 
1.3 Objetivos de la investigación 3 
1.3.1 Objetivo general 3 
1.3.2 Objetivos específicos 3 
1.4 Justificación de la investigación 4 
1.5 Delimitaciones del estudio 5 
1.6 Viabilidad del estudio 5 
CAPÍTULO II 6 
MARCO TEÓRICO 6 
2.1 Antecedentes de la investigación 6 
2.2 Investigaciones internacionales 6 
2.3 Investigaciones nacionales 7 
2.3.1 Bases teóricas 8 
 
vi 
 
2.3.2 Bases filosóficas 17 
2.3.3 Definición de términos básicos 18 
2.4 Hipótesis de investigación 19 
2.4.1 Hipótesis general 19 
 2.4.2 Hipótesis específicas 19 
2.5 Operacionalización de las variables 20 
CAPÍTULO III 21 
METODOLOGÍA 21 
3.1 Diseño metodológico 21 
3.2 Población y muestra 22 
 3.2.1 Población 22 
 3.2.2 Muestra 22 
3.3 Técnicas de recolección de datos 22 
3.4 Técnicas para el procesamiento de la información 23 
CAPÍTULO IV 24 
RESULTADOS 24 
4.1 Análisis de resultados 24 
4.2 Contrastación de hipótesis 33 
CAPÍTULO V 35 
DISCUSIÓN 35 
5.1 Discusión de resultados 35 
CAPÍTULO VI 37 
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 37 
6.1 Conclusiones 37 
6.2 Recomendaciones 38 
CAPÍTULO VII 37 
REFERENCIAS 39 
 
vii 
 
7.1 Fuentes bibliográficas 39 
7.2 Fuentes hemerográficas 40 
7.3 Fuentes electrónicas 41 
ANEXOS 42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
ÍNDICE DE TABLAS 
 
Tabla 1. Operacionalización de la variable marketing interno ............................................ 20 
Tabla 2. Operacionalización de la variable compromiso organizacional ............................ 20 
Tabla 3. Baremos de la variable marketing interno ............................................................. 24 
Tabla 4. Marketing interno .................................................................................................. 24 
Tabla 5. Líderes ejecutivos .................................................................................................. 25 
Tabla 6. Personal motivado ................................................................................................. 26 
Tabla 7. Comunicación adecuada ........................................................................................ 27 
Tabla 8. Baremos de la variable compromiso organizacional ............................................. 28 
Tabla 9. Compromiso organizacional .................................................................................. 29 
Tabla 10. Compromiso afectivo .......................................................................................... 30 
Tabla 11. Compromiso de continuidad................................................................................ 31 
Tabla 12. Compromiso normativo ....................................................................................... 32 
Tabla 13. Marketing interno y compromiso organizacional ................................................ 33 
Tabla 14. Líderes ejecutivos y compromiso organizacional ............................................... 33 
Tabla 15. Personal motivado y compromiso organizacional ............................................... 34 
Tabla 16. Comunicación adecuada y compromiso organizacional ..................................... 34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ix 
 
ÍNDICE DE FIGURAS 
 
Figura 1. Marketing interno ................................................................................................. 25 
Figura 2. Líderes ejecutivos................................................................................................. 26 
Figura 3. Personal motivado ................................................................................................ 27 
Figura 4. Comunicación adecuada....................................................................................... 28 
Figura 5. Compromiso organizacional ................................................................................ 29 
Figura 6. Compromiso afectivo ........................................................................................... 30 
Figura 7. Compromiso de continuidad ................................................................................ 31 
Figura 8. Compromiso normativo ....................................................................................... 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
x 
 
RESUMEN 
 
 
El presente estudio tuvo como objetivo determinar qué relación existe entre el marketing 
interno y el compromiso organizacional de la E.P Administración de la Universidad 
Nacional José Faustino Sánchez Carrión – Huacho. En relación a la metodología, el tipo fue 
aplicada, su nivel fue el correlacional y se enmarca en el diseño no experimental de tipo 
transversal. La población estuvo conformada por los docentes tanto nombrados como 
contratados y el personal administrativo de la E.P Administración, siendo un total de 50 
personas y la muestra será de tipo censal puesto que se considerará toda la población. La 
técnica fue la encuesta empleando como herramienta un cuestionario con una escala de 5 
respuestas de Likert: (5) siempre, (4) casi siempre, (3) a veces, (2) casi nunca y (1) nunca y 
con una prueba de Spearman. Se comprobó que la hipótesis alterna planteada arrojo un p 
igual a 0,000 y es menor 0,05; lo que teniendo una correlación positiva alta significativa, por 
lo tanto, se acepta H1 y se concluye que existe una correlación positiva alta significativa 
entre el marketing interno y el compromiso organizacional de la E.P Administración de la 
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – Huacho en un 0,868. 
 
Palabras clave: Marketing interno, compromiso organizacional, Administración 
 
 
xi 
 
ABSTRACT 
 
 
The objective of this study was to determine the relationship between internal marketing and 
the organizational commitment of the E.P Administration of the José Faustino Sánchez 
Carrión National University - Huacho. In relation to the methodology, the type was applied, 
its level was correlational and it is part of the non-experimental cross-sectional design. The 
population was made up of bothappointed and contracted teachers and the administrative 
staff of the E.P Administration, with a total of 50 people and the sample will be of a census 
type since the entire population will be considered. The technique was the survey using as a 
tool a questionnaire with a scale of 5 Likert answers: (5) always, (4) almost always, (3) 
sometimes, (2) almost never and (1) never and with a test of Spearman. It was verified that 
the proposed alternative hypothesis yielded a p equal to 0.000 and less than 0.05; which 
having a significant high positive correlation, therefore, H1 is accepted and it is concluded 
that there is a significant high positive correlation between internal marketing and the 
organizational commitment of the EP Administration of the José Faustino Sánchez Carrión 
National University - Huacho in a 0.868. 
 
Keywords: Internal Marketing, Organizational Commitment, Administration 
 
 
 
xii 
 
INTRODUCCIÓN 
 
La presente tesis denominado “Marketing interno y compromiso organizacional de la E.P 
Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – Huacho”, 
considero de gran relevancia, por cuanto en la actualidad los trabajadores que participan en 
las organizaciones vienen haciendo el recurso más importante que tienen. 
 
Por un lado, Keller y Keller (2006) explican que el marketing interno concierne atraer y 
contratar trabajadores, capacitarlos y motivarlos para que puedan realizar sus actividades o 
dirigirse a los clientes de la mejor posible. Por otra parte, Robbins y Judge (2017) expresan 
que el compromiso organizacional es la responsabilidad por parte de los trabajadores con la 
empresa donde labora, representada en sus actitudes o comportamientos al realizar sus 
actividades o en la puntualidad. 
 
Y en esa misma línea, se estableció como objetivo determinar qué relación existe entre el 
marketing interno y el compromiso organizacional de la E.P Administración de la 
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – Huacho. Para ello se utilizó las 
dimensiones líderes ejecutivos, personal motivado y comunicación adecuado para la primera 
variable, y las dimensiones compromiso afectivo, de continuidad y normativo. 
 
Asimismo, se cumplió con toda la estructura de la Escuela de Posgrado que está compuesta 
por 7 capítulos y sus respectivos anexos. 
 
 
1 
 
CAPÍTULO I 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
 
1.1 Descripción de la realidad problemática 
Considerando el ámbito mundial, Jahanshahi (2020) se enfocó en los resultados 
obtenidos de una encuesta dirigida a 82 empresas de Bangladesh que pertenecen al 
sector público, donde se trataron temas como el marketing interno, actitud del 
personal, donde se tuvo que ambos temas impactan de forma positiva a una mejor 
competitividad de las empresas de Bangladesh. 
 
A nivel América latina Araque, Sánchez y Uribe (2017) resaltan la importancia vital 
de las capacitaciones al personal por parte de las empresas, ya que con ello los 
colaboradores podrán tener una mejor formación y desarrollo en el puesto de trabajo 
que ocupen, resultando que la misma empresa logre mayores niveles de eficiencia y 
a su vez mayor aceptación y satisfacción de los clientes. Se obtuvo en la investigación 
que la mejora del desempeño del personal no impacta considerablemente en su 
compromiso con la empresa, debido a que en la dimensión “Marketing Interno” se 
demuestra que se relaciona de forma débil con los demás componentes. 
 
A nivel local Narváez (2014) ahonda en aquellos factores por los cuales las personas 
que pueden laborar consideran cruciales al aceptar un puesto de trabajo o abandonar 
el puesto actual desvinculándose de la empresa; los cuales el autor menciona primero 
al sueldo mensual, pero están también nuevos factores como: la función a 
desempeñar, el clima laboral de la empresa, flexibilidad del horario de trabajo, 
capacitaciones. 
 
Acerca del Marketing Interno, se sabe que existe en las empresas para poder 
aumentar la motivación del personal, logrando así mejor afinidad en las relaciones 
laborales, conllevando a que posean un mayor compromiso con las mismas. 
 
 
2 
 
El compromiso organizacional es la relación o vínculo que tiene el trabajador con la 
organización o empresa donde labora, siendo entendido también como el respeto y 
convicción que tiene el personal con la empresa. 
 
El presente estudio se realizó específicamente en la Facultad de Ciencias 
Empresariales, E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión, ubicado en el Distrito de Huacho, Provincia de Huaura y 
Departamento de Lima, la cual tienen como actividad principal formar a los alumnos 
con información científica, tecnológica para que puedan desarrollar sus capacidades 
y ser competitivos, considerando la investigación y seminarios como parte de ello 
junto a la educación continua y la formación de una identidad cultural con la sociedad. 
 
Actualmente se percibe que en la E.P Administración existe algunas deficiencias que 
impiden cumplir su finalidad primordial, la de coordinar y motivar al personal para 
que estos se sientan identificados con sus trabajadores. Asimismo, es preciso indicar 
que en los momentos actuales de gran incertidumbre que estamos atravesando las 
organizaciones tienen que asumir el compromiso organizacional para mejorar las 
relaciones interpersonales con los colaboradores con la finalidad de cumplir los 
objetivos dentro de los plazos establecidos brindar servicios de mejor y mayor 
calidad. 
 
La falta de marketing interno se plasma en las siguientes aseveraciones: 
 Falta de capitación de los líderes ejecutivos. 
 Personal desmotivado. 
 La comunicación entre docentes y personales administrativo es inadecuada. 
 
De acuerdo a lo mencionado estaría trayendo como consecuencia problemas entre 
compañeros de trabajo y en la universidad como: 
 Bajo compromiso afectivo. 
 Compromiso de continuidad. 
 No quieren permanecer en la escuela por mucho tiempo. 
1.2 Formulación del problema 
 
3 
 
 
1.2.1 Problema general 
¿Qué relación existe entre el marketing interno y el compromiso organizacional de 
la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – 
Huacho? 
 
1.2.2 Problemas específicos 
1. ¿Cuál es la relación que existe entre los líderes ejecutivos y el compromiso 
organizacional de la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho? 
 
2. ¿De qué manera se relaciona el personal motivado y el compromiso organizacional 
de la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho? 
 
3. ¿En qué medida la comunicación adecuada se relaciona con el compromiso 
organizacional de la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho? 
 
1.3 Objetivos de la investigación 
1.3.1 Objetivo general 
Determinar qué relación existe entre el marketing interno y el compromiso 
organizacional de la E.P de Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho. 
 
1.3.2 Objetivos específicos 
1. Identificar la relación que existe entre los líderes ejecutivos y el compromiso 
organizacional de la E.P de Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho. 
 
 
4 
 
2. Conocer la relación existente entre el personal motivado y el compromiso 
organizacional de la E.P de Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho. 
 
3. Establecer la relación entre la comunicación adecuada y el compromiso 
organizacional de la E.P de Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho. 
 
1.4 Justificación de la investigación 
1.4.1 Justificación teórica 
La investigación en su contenido presenta un marco teórico donde se toma en cuenta, 
teorías, definiciones y dimensionespor cada variable que contribuirán a determinar 
qué relación existe entre el marketing interno y el compromiso organizacional de la 
E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – 
Huacho, asimismo el valor teórico contribuirá y servirá de guía a la realización de 
otras investigaciones. 
 
1.4.2 Justificación práctica 
Con respecto a los objetivos de estudio, sus resultados nos permitieron buscar la 
manera de proponer recomendaciones a la E.P Administración que regulen y 
garanticen un óptimo marketing interno y pasar al siguiente paso y es el mas 
importante que es el compromiso organizacional. 
 
1.4.3 Justificación metodológica 
En el trabajo se consideró instrumentos de acuerdo a la naturaleza de la investigación, 
las cual dará un acercamiento directo con la población objetivo y permitió realizar su 
respectivo análisis en relación a las variables marketing interno y el compromiso 
organizacional de la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión. 
 
 
 
 
5 
 
1.5 Delimitaciones del estudio 
a. Delimitación espacial 
La delimitación espacial se realizó en la E.P Administración de la Universidad 
Nacional José Faustino Sánchez Carrión de la ciudad de Huacho. 
 
b. Delimitación social 
La delimitación social comprenderá a los docentes nombrados, contratados y 
personal administrativo de la E.P Administración. 
 
c. Delimitación geográfica 
El estudio se realizó en la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, 
ubicada en la ciudad de Huacho, provincia de Huaura, región Lima Provincias 
 
d. Delimitación semántica 
 Marketing interno: 
Kotler y Keller (2006) explican que concierne atraer y contratar trabajadores, 
capacitarlos y motivarlos para que puedan realizar sus actividades o dirigirse a los 
clientes de la mejor forma posible. 
 Compromiso organizacional: 
1. Griffin (2011) lo expresa como el afecto y empatía que tiene un trabajador 
hacia el centro de trabajo donde pertenece. 
 
e. Delimitación temporal 
La presente investigación se llevó a cabo en el año 2021 
 
 
1.6 Viabilidad del estudio 
El estudio es viable debido a que se cuenta con los elementos necesarios, como los 
recursos económicos, también los recursos humanos y recursos materiales. También, 
se cuenta con el tiempo disponible y la autorización respectiva de los directivos de la 
institución para la recopilación de la información requerida. 
 
 
 
6 
 
CAPÍTULO II 
MARCO TEÓRICO 
 
2.1 Antecedentes de la investigación 
2.2 Investigaciones internacionales 
Goncalves (2017) al tratar su investigación: “Relación entre las prácticas de 
marketing interno y el compromiso organizacional en una empresa de consumo 
masivo”, definió como objetivo: determinar la relación entre ambas variables. Acerca 
de los rasgos metodológicos de la tesis, se sabe que fue correlacional, como diseño 
tuvo al diseño transversal. Asimismo, el conjunto poblacional fue conformado por la 
totalidad de trabajadores de la empresa especificada. Se obtuvo que, ambas variables 
de estudio presentaron relación, teniendo como valor: 0.445, asimismo utilizo las 
dimensiones del marketing interno para relacionarla con el compromiso 
organizacional: prácticas de recursos humanos 0.479, comunicación interna 0.265 y 
orientación al cliente interno 0.269. 
 
Araque, Sánchez y Uribe (2017) en su artículo científico denominado "Relación entre 
Marketing Interno y Compromiso Organizacional en Centros de Desarrollo 
Tecnológico colombianos", se centra en identificar la relación que existe entre ambas 
variables. Acerca de las características metodológicas del estudio, se sabe que fue 
correlacional, también siendo No Experimental y como método tuvo al método 
cuantitativo. El conjunto muestral fue conformado por 100 colaboradores 
pertenecientes a dos empresas en el país de Colombia. Se obtuvo que, ambas 
variables se relacionan de forma positiva, significativa y moderada. 
 
Fuentes (2015) en su tesis titulada “Compromiso Organizacional: Contribución de 
una gestión estratégica de Recursos Humanos sobre una perspectiva de Marketing”, 
se enfatizó dos temas: el endomarketing y el compromiso organizacional, donde 
ambos se relacionan. Las dimensiones del primer tema son: la orientación al cliente, 
la comunicación interna y las prácticas de gestión del talento humano, asimismo las 
dimensiones del segundo tema son: componente afectivo, componente normativo y 
componente instrumental. Se obtuvo que componente afectivo del segundo tema 
 
7 
 
presenta correlación con la dimensión: prácticas de gestión del talento humano del 
primer tema. Se obtuvo también que el primer tema influye de forma positiva en el 
segundo tema, siendo una ventaja de la empresa sobre la competencia. 
 
2.3 Investigaciones nacionales 
 
Puente (2019) en su tesis titulada “Marketing interno y compromiso organizacional 
en los colaboradores de la empresa COMSERTEL S.A.C, Chimbote – 2019”, 
estableció su objetivo: determinar la relación que existe entre el marketing interno y 
el compromiso organizacional en la empresa COMSERTEL S.A.C. Acerca de los 
rasgos metodológicos de la tesis, se sabe que fue correlacional, siendo también No 
Experimental y de método cuantitativo. El conjunto muestral fue de 62 trabajadores 
de la mencionada empresa. Se finaliza la tesis considerando que ambas variables se 
relacionan de forma directa, teniendo como valor p: 0,000 (p<05) y siendo 
considerada como moderada, donde su valor corresponde a: r=0.631. Y que las 
dimensiones de la primera variable se relacionan de forma positiva con la segunda 
variable, donde el nombre y valor de cada dimensión del Marketing Interno son: 
desarrollo tiene el valor: r=0,480, la adecuación al trabajo tiene el valor: r=0,638 y 
finalmente la comunicación interna tiene como valor: r= 0,450. 
 
Quiroz (2017) en su tesis titulada “Marketing Interno y Compromiso Organizacional 
en el Personal Administrativo de la Universidad Privada – Lima, 2016”, definió su 
objetivo: determinar la relación entre marketing interno y el compromiso 
organizacional en el personal de la Universidad Cesar Vallejo – Lima, 2016. Acerca 
de la metodología utilizada en la tesis, se sabe que fue básica, tesis de campo, el 
diseño que tuvo fue el No Experimental, siendo también transversal. El conjunto 
muestral fue de 183 colaboradores tanto varones como mujeres del rango de 18 años 
hasta los 40 años. En la investigación, se utilizó como técnica e instrumento a la 
encuesta y cuestionario respectivamente. Se finaliza considerando que el valor de la 
significancia fue: < 0.05, además que ambas variables se relacionan, demostrando un 
valor de 0.830 como valor de Spearman. 
 
 
8 
 
Espejo (2017) en su tesis titulada “Relación entre marketing interno y compromiso 
organizacional del personal de la Zona Sur De Caja Piura, 2017”, definió su objeto: 
determinar la relación que existe entre el marketing interno y el compromiso 
organizacional del personal (Operaciones y Créditos) de la región sur de Caja Piura. 
Acerca de los rasgos metodológicos de la tesis, se sabe que fue descriptiva, también 
correlacional, asimismo como diseño tuvo al diseño No Experimental, siendo además 
transversal. El conjunto muestral fue de 175 trabajadores. La técnica e instrumento 
utilizados fueron tanto la encuesta como dos cuestionarios. Se finaliza la 
investigación considerando que ambas variables se relacionan, además que el nivel 
de la primera variable es considerado como “regular” y el nivel de segundo es 
considerado como “normal”. 
2.3.1 Bases teóricas 
 
2.3.1.1 Bases teóricas del Marketing interno 
 
2.3.1.1.1 Definiciones 
 
Calle (2017) expresa que el marketing interno es un esquema o modelo en la que la 
empresa se basa en considerar a los colaboradores como un cliente, pero no uno 
externo como los compradores, sinode forma interna, haciendo lo posible para 
mantenerlos motivados y que puedan sentirse parte de la empresa para lograr los 
objetivos establecidos, considerando la estructura y tácticas elegidas. 
 
Gonzales y Hernández (2012) consideran al marketing interno como los planes de 
acción tácticos de las empresas para poder considerar adecuadamente la 
importancia de los colaboradores y mejorar la motivación hacia ellos, para que 
puedan realizar sus actividades de la mejor forma posible y puedan alcanzar los 
resultados esperados. 
 
Barranco (2007) lo define considerando que es el conjunto de acciones o estrategias 
establecidas por la empresa para poder lograr que los trabajadores puedan aceptar 
y sentirse parte de los objetivos empresariales, así como la estructura y gerencia que 
se tiene, además de poder motivarlos de mejor forma para que puedan obtenerse 
mejores resultados y por ende aumentar los niveles de productividad. 
 
9 
 
 
Kotler y Keller (2006) explican que concierne atraer y contratar trabajadores, 
capacitarlos y motivarlos para que puedan realizar sus actividades o dirigirse a los 
clientes de la mejor forma posible. 
 
Personalmente puedo definir al marketing interno como la opción renovada que 
logra incrementar la responsabilidad por parte del personal hacia las metas de la 
entidad. 
 
2.3.1.1.2. Importancia 
 
RPP Noticias (2016) enfatizan mencionando lo importante que es el marketing 
interno, ya que permite a la empresa motivar, dirigir y generar compromiso por 
parte de los colaboradores para lograr las metas establecidas. Además, posibilita 
mejorar el clima o la afinidad entre los trabajadores, identificar las falencias que 
se tengan y darles solución. 
 
2.3.1.1.3. Características 
 
 Escat (2020) menciona las siguientes características: 
 
 Considera a cada trabajador como un cliente, pero desde una perspectiva 
interna a la empresa, ya que deben hacerle entender, aceptar y ser partícipe de 
las metas que persigue la empresa, específicamente “vender” lo que desea 
alcanzar la empresa. 
 
 Lo que la empresa “vende” es el conjunto de condiciones que brindan a su 
personal, buenas relaciones interpersonales entre trabajador y directivos, 
acciones para aumentar y mantener la motivación, para lograr mejores niveles 
de productividad. 
 
 Un elemento crucial para lograr vender a los clientes internos, en este caso 
los trabajadores, se necesita que la empresa tenga establecido su Plan de 
Comunicación Interna, contando con 2 lados, uno es de forma descendente, 
https://www.gestiopolis.com/procedimiento-para-fortalecer-la-comunicacion-interna-de-las-organizaciones/
https://www.gestiopolis.com/procedimiento-para-fortalecer-la-comunicacion-interna-de-las-organizaciones/
 
10 
 
para poder transmitirles o hacerles de conocimiento al personal la política 
empresarial, así como sus objetivos establecidos a ciertos plazos y las 
estrategias que realizarán, y del lado ascendente, para poder saber las 
opiniones que tienen los colaboradores. 
 
 Es vital el rol que cumplen y la forma en cómo demuestran su jerarquía la 
gerencia de la empresa. 
 
 La finalidad crucial es que se genere una motivación mayor hacia los 
colaboradores para que así puedan desempeñarse de mejor forma y lograr 
objetivos empresariales mejorando los niveles de productividad. 
 
2.3.1.1.4. Elementos del marketing interno 
 
 Del Prado (2003) como se citó en Ramos (2017) considera los siguientes: 
 
 Trabajador: Es parte del personal encargado de realizar funciones 
específicas, pero a su vez son parte de los clientes internos que la empresa 
donde laboran posee, por ello se les debe considerar de la mejor forma 
posible, abordando también sus necesidades, gustos, puntos débiles, atributos, 
objetivos que desean alcanzar por su cuenta para que la empresa pueda 
formular debidamente su estrategia. Ello con el fin de que puedan sentirse 
parte crucial de la empresa misma, desarrollar sus habilidades y/o corregir 
falencias y demostrar un mejor compromiso. 
 
 Empresa: En el marketing interno, la empresa se considera como lo que se 
ofrece a los clientes internos, en este caso, a los mismos colaboradores; pero 
al ofrecer, se demuestran todos los elementos y características fundamentales 
de la empresa (tanto las fortalezas como oportunidades y las debilidades con 
amenazas) junto con lo que se pretende conseguir (objetivos establecidos a 
determinados plazos de tiempo, visión y misión, valores, lineamientos 
empresariales). Los otros rasgos a tomar en cuenta es la participación 
empresarial, mejores condiciones para la realización de actividades, aumento 
de productividad. 
 
11 
 
 Equipo directivo: Es el conjunto de grupos encargados de la gerencia de la 
empresa o de jefes de las distintas áreas que se compone la empresa, teniendo 
especial énfasis ya que de ellos depende una buena gestión y control a nivel 
empresarial, para también motivar a cada uno de los colaboradores y que se 
logren los objetivos establecidos por la empresa de la forma esperada; además 
de que se puedan concretar actos para fidelizarlos y se mantengan en el centro 
de trabajo. 
2.3.1.1.5. Dimensiones 
 
 Pascual (2011) menciona las siguientes dimensiones: 
 
 Líderes ejecutivos: Son parte fundamental en la empresa, ya que de ellos 
depende que se comuniquen las decisiones y/o cambios hechos por la 
gerencia a los colaboradores. Se pretende que las personas se identifiquen con 
los objetivos de la organización y trabajen para alcanzarlos. 
 
 Personal motivado: Se logra motivar a los colaboradores por medio de 
elementos específicos, como sueldos elevados, beneficios extras, clima 
laboral, consideración y entendimiento sobre cambios o imposibilidades de 
laborar por distintas causas(flexibilidad), oportunidades de lograr 
desempeñar un cargo mayor. Para que las personas realicen su trabajo de la 
forma prevista. 
 
 Comunicación adecuada: Se da cuando los directivos o jefes de área 
mantienen informados a los colaboradores sobre los planes, decisiones, 
estrategias y retos que realizarán. Ello aparte de mantener una comunicación 
idónea es para que puedan sentirse parte de lo que planea conseguir la 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
12 
 
2.3.1.1.6. Objetivo 
 
Villa (2011) considera que lo que busca el marketing interno es poder mejorar los 
niveles de productividad de una empresa, en donde se enfatiza al personal y la 
eficiencia que deben de tener considerando la motivación y responsabilidad 
adecuada para cumplir con sus funciones laborales. Tomando como base lo 
mencionado, es crucial se puedan hacer todos los esfuerzos posibles para que los 
colaboradores se sientan considerados, satisfechos y que se sientan parte de la 
empresa donde laboren. 
 
2.3.1.1.7. Beneficios 
 
 Naractiva (2005) manifiesta lo siguiente: 
 
 Se disminuye la cantidad de monto monetario destinado para las actividades 
internas. 
 Se logra evaluar los efectos correspondientes a las funciones tanto del ámbito de 
seguridad en la sociedad como de las prácticas para mejorar las aptitudes. 
 Se hace por segunda vez una dirección sobre las acciones que se ejercerán durante 
la progresión de las prácticas para mejorar los intelectos y labores del personal. 
 Se presencian destellos de progresión sobre las responsabilidades personales de 
los partícipes laborales. 
 Se les comunica la planificación sobre las finalidades, contextos y realidades que 
se llevarán a cabo. 
 Se trata de atrapar la consideración y preferencia de los colaboradores. 
 Logra explicar las finalidades, valores y aptitudes de la entidad para plasmar su 
mando en hacer realidad lo planificado. 
 Trata de establecer contextos como opciones donde se pueda generar 
desenvolvimientos mejores junto a la mayor asimilación de intelectos. 
 Puede lograr una mayor creencia personalmente, ademásde impulsar sus 
capacidades de declinarse por opciones de mejor conveniencia. 
 Es capaz de incrementar el menor empleo de bienes para llevar a cabo las 
actividades además de realizarlas de la forma esperada. 
 
13 
 
 Determina las consideraciones respectivas en la demostración de distintas metas 
alcanzadas, tanto de forma personal como conjuntamente por los partícipes 
laborales involucrados. 
 
2.3.1.2 Bases teóricas del Compromiso Organizacional 
 
2.3.1.2.1. Definiciones 
 
Robbins y Judge (2017) expresan que es la responsabilidad por parte de los 
trabajadores con la empresa donde labora, representada en sus actitudes o 
comportamientos al realizar sus actividades o en la puntualidad. 
 
Alles (2015) opina que es la forma en cómo el personal de una empresa comprende 
los objetivos de esta, junto con las estrategias establecidas, para que así puedan 
definir su juicio crítico y demostrar su responsabilidad en sus funciones 
designadas por la empresa. 
 
Schermerhorn (2010) lo considera como la consideración y respeto que tiene un 
trabajador por la empresa u organización donde labora. 
 
Griffin (2011) lo expresa como el afecto y empatía que tiene un trabajador hacia 
el centro de trabajo donde pertenece. 
 
Personalmente puedo definir el compromiso organizacional como los niveles de 
reconocimiento por parte de los partícipes laborales en relación con la entidad 
donde laboran, junto con sus comodidades, conformidades, finalidades, para 
lograr involucrarse según su perspectiva de ello. 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
2.3.1.2.2. Características 
 
 Robbins y Judge (2013) consideran las siguientes: 
 
1. Su rol se basa en que analiza a los recursos humanos y a las empresas para poder 
lograr mejores niveles de desempeño, para que se puedan obtener así mejores 
resultados y mayor competitividad. 
 
2. Enfatiza la importancia de las contingencias, ya que analiza las circunstancias por 
las que pasan los colaboradores en la empresa para poder controlarlas y acorde a 
ello generar planes de acción. 
 
3. Un rasgo crucial es que, con el compromiso organizacional, se pretende que los 
trabajadores puedan sentirse bien, satisfechos y que se identifiquen con la 
empresa donde laboran, para poder fomentar una mejor afinidad y relaciones 
laborales. 
 
4. Se relaciona con aspectos como: administración de recursos humanos, desarrollo 
organizacional, entre otros, ya que se centra en los comportamientos de los 
colaboradores dentro de la empresa. 
 
2.3.1.2.3. Importancia 
 
Claure y Böhrt, (2003) citado en Edel, García y Casiano (2007) mencionan que el 
compromiso de los colaboradores con la empresa donde pertenecen es un 
elemento crucial en el área de Recursos Humanos, ya que se permite estudiar a 
cada uno de los trabajadores para saber su responsabilidad e involucramiento para 
que la empresa logre cumplir sus objetivos y si ellos se sienten parte de la misma. 
Y dependiendo que se logre que el personal se sienta parte fundamental de la 
empresa, se obtendrá que se sientan considerados y decidan mantenerse laborando 
en la misma, demostrando así mayor compromiso sobre sus funciones o cargos a 
desempeñar conllevando a concretar mejores resultados. 
 
 
 
15 
 
2.3.1.2.4. Niveles 
 
O`Reilly y Chatman (1986) citados por Vargas (2007) consideran los siguientes 
niveles: 
 
 Complacencia: Se da cuando el trabajador se deja influenciar por otra o un 
grupo para que pueda obtener algo a cambio, como una ventaja o beneficio. 
 
 Identificación: Se desarrolla cuando el colaborador permite que otra 
colaborador o grupo influya en él para poder obtener beneficios, pero más 
para poder identificarse con la empresa. 
 
 Internalización: Se logra cuando los colaboradores se dan cuenta que 
aquellos valores que demuestra la empresa al realizar sus actividades son 
relacionados o también son parte de los valores que tienen ellos, logrando que 
acepten dichos valores y se logre relacionar de buena manera. 
 
2.3.1.2.5. Dimensiones 
 
Meyer y Allen (1990) consideran las siguientes: 
 
 Compromiso afectivo: Lo consideran como la relación de estima que tienen 
los colaboradores con la entidad donde laboran, manifestándose como 
sentimiento relevante de consideración, debido a que logran sentirse 
satisfechos y considerados para desarrollarse y que les brindan oportunidades 
de desempeñar cargos más altos. Por medio de este compromiso, los 
colaboradores pueden decidir seguir manteniéndose en la empresa por los 
beneficios que les brindan. 
 
 Compromiso de continuidad: Es el compromiso que se demuestra por parte 
de los colaboradores hacia la empresa solo para lograr cumplir sus objetivos 
personales y cubrir sus necesidades. En este compromiso, el personal analiza 
sus condiciones personales y recursos propios como la voluntad, energía y las 
condiciones que les brinda la empresa donde laboran, para decidir quedarse en 
 
16 
 
su centro de trabajo o retirarse y declinarse por pertenecer a otra empresa que 
logre cubrir de mejor forma sus necesidades. 
 
 Compromiso normativo: Se entiende como el sentimiento que tienen los 
colaboradores que les hace ser responsables y cumplir con sus funciones 
establecidas de forma obligatoria por sentirse satisfechos con la empresa por 
las condiciones, trato y beneficios que le brindan. Meyer y Allen en el año 1991 
mencionaron que este compromiso genera que los colaboradores puedan 
desempeñar de mejor forma sus cargos. 
 
2.3.1.2.6. Factores que tienen incidencia en el compromiso organizacional 
 
Hellriegel y Scolum (2009) indican que aquellos factores cruciales que influyen 
en que los colaboradores tengan compromiso con la empresa donde laboran son: 
la remuneración otorgada, relaciones interpersonales laborales tanto con los 
demás trabajadores como con los directivos, extensión de contrato y las 
condiciones que brinda para realizar las actividades. Con el pasar del tiempo, los 
colaboradores se van sintiendo en mejor compañía porque logran establecer 
afinidad entre sí y con la empresa, estableciendo su compromiso con la empresa 
logrando méritos a través de mejores resultados, eficiencia para que puedan 
extender los contratos laborales. A esto último se enfatiza que, si deciden 
quedarse por buen tiempo, su edad avanzará limitando a que puedan declinarse 
por otros puestos u otras empresas, conllevando a que se genere una mayor 
estimación por los cargos que desempeñan. 
 
2.3.1.2.7. Universidades públicas 
 
Castañuela (2016) Actualmente las universidades públicas están atravesando por 
distintas situaciones creadas a partir de la globalización, las cuales están generado 
incertidumbre sobre las funciones de las mencionadas para la sociedad. 
 
 
 
17 
 
Pero se sabe que las universidades son las encargadas de brindar formación de 
calidad por medio de aprendizajes variados, concisos a los estudiantes para su vida 
profesional y puedan lograr resultados exitosos, además de mantener actualizadas 
las técnicas de aprendizaje, información para innovar la formación que brindan a 
la población pudiendo así evolucionar y considerar las demandas propias tanto del 
Estado como los objetivos lucrativos. 
 
Las personas tienen derecho de poder pertenecer a una universidad, derecho de 
acceder a una educación superior, como se resalta en los derechos humanos de la 
Declaración Final de la Conferencia Regional de Educación Superior del IESALC, 
de la UNESCO; y ello debe ser el inicio de la transición de la población hacia un 
futuro mejor 
 
2.3.2 Bases filosóficas 
 
Huamán (2020) menciona que tratará el aporte elaborado por el autor: Leonard Berry, 
acerca del marketing interno en las empresas, donde empieza considerando al 
trabajador como un cliente más, ello para que después pueda ser un beneficio y la 
empresa pueda aventajarse a la competencia. Luego,menciona que Leonard 
distinguió dos aspectos cruciales para lograr la satisfacción del personal: El primero 
aspecto es, considerar las funciones de los trabajadores como si fueran un producto, 
continuando con el segundo aspecto, el cual es que se realicen los esfuerzos posibles 
para que se sientan parte de la empresa y se involucren en las decisiones o acciones 
tomadas. Ahora, considerando el modelo de los autores: Rafiq y Ahmed, mencionan 
que es crucial poder concretar una relación entre el marketing interno con la 
satisfacción del cliente, donde expresan que para lograr motivar a los colaboradores 
se deben tomar las acciones idóneas junto con el empowerment brindado hacia ellos 
para que tengan libertad considerable para realizar sus funciones de la mejor forma 
posible tanto en funciones internas como directamente con los clientes, logrando que 
estén satisfechos tanto ellos como los clientes finales. 
 
 
 
 
18 
 
Guerrero (2019) considera el aporte de Menezes y Bastos (2014), donde tratan acerca 
del compromiso de los trabajadores con la empresa, pero enfocándose en las 
siguientes perspectivas: Primero mencionan a la perspectiva afectivo-actitudinal, 
donde concierne que el personal se ve afectado por ciertos elementos, tales como la 
remuneración otorgada, relaciones interpersonales, tiempo de trabajo, y la 
responsabilidad. Estos elementos son los que causan el nivel o intensidad de 
identificación de los trabajadores con los objetivos de la empresa, ya que si ellos son 
conscientes que la empresa brinda los elementos mencionados de forma aceptable 
lograrán que los trabajadores se sientan considerados y demuestren mejores actitudes 
con respecto a la realización de sus funciones. La siguiente perspectiva es la 
Instrumental, donde se basa en que el personal decide mantener su vínculo laboral o 
contrato con la empresa si ésta le brinda mejores beneficios, siendo un aspecto 
psicosocial. Se sigue con la perspectiva Sociológica, la cual trata sobre la relación 
del trabajador con la empresa, específicamente en el direccionamiento y/o control en 
base a actos que muestran las autoridades sobre el personal, logrando que se sientan 
comprometidos en base a los resultados obtenidos. Terminando con la perspectiva 
Comportamental, la cual considera que los trabajadores manifiestan su compromiso 
por medio de su desempeño o actos al interior de la empresa, demostrando así que su 
compromiso va en relación de sus expectativas. Mencionan también que al cabo de 
6 meses laborando, los trabajadores entienden la situación de la empresa y 
demuestran un mejor compromiso laboral. 
 
2.3.3 Definición de términos básicos 
 
 Líderes ejecutivos: Es aquel que planea, organiza, dirige y asume el control de una 
determinada empresa. 
 Personal motivado: Es producto de una suma de distintos factores y de disposiciones 
que otorga la empresa al trabajador para que dé todo de sí en sus actividades. 
 Comunicación adecuada: Tipo de comunicación en la que se consigue traspasar el 
mensaje de una forma descifrable. 
 Compromiso organizacional: Es la afinidad que se da entre una empresa y un 
trabajador para el logro de objetivos. 
 
19 
 
 Compromiso afectivo: Es el afecto emocional que un trabajador tiene con la empresa, 
más allá del término del salario. 
 Compromiso de continuidad: Es la permanencia que tiene el trabajador con la 
empresa en relación a su puesto de trabajo. 
 Compromiso normativo: Es la gratitud que debe realizar el trabajador por la 
oportunidad de trabajar. 
 
2.4 Hipótesis de investigación 
2.4.1 Hipótesis general 
El marketing interno se relaciona significativamente con el compromiso 
organizacional de la E.P Administración de la Universidad Nacional José Faustino 
Sánchez Carrión – Huacho. 
 
2.4.2 Hipótesis específicas 
 
1. Los líderes ejecutivos se relacionan con el compromiso organizacional de la E.P 
Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – 
Huacho. 
2. El personal motivado se relaciona con el compromiso organizacional de la E.P 
Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – 
Huacho. 
3. La comunicación adecuada se relaciona con el compromiso organizacional de la E.P 
Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión – 
Huacho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
2.5 Operacionalización de las variables 
 Tabla 1. Operacionalización de la variable marketing interno 
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES 
Marketing 
interno 
Líderes 
ejecutivos 
Eficacia 
Eficiencia 
Inspira 
Adaptabilidad 
Personal 
motivado 
Conocen sus objetivos 
Capacitación 
Rendimiento 
Remuneración 
Comunicación 
adecuada 
Promueve y mantiene la 
información 
Práctica de valores 
Relaciones interpersonales 
Ofrece elogios y críticas 
constructivas 
 Nota: Elaboración propia 
 Tabla 2. Operacionalización de la variable compromiso organizacional 
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES 
Compromiso 
organizacional 
Compromiso 
afectivo 
Significación 
Apego 
Sentido de pertinencia 
Realización personal 
Compromiso de 
continuidad 
Necesidades 
Competencias 
Inversión 
Consecuencias 
Compromiso 
normativo 
Deber 
Obligación 
Lealtad 
Agradecimiento 
 Nota: Elaboración propia 
 
 
 
 
 
 
21 
 
CAPÍTULO III 
METODOLOGÍA 
 
3.1 Diseño metodológico 
 
El tipo del trabajo se le atribuyó como aplicada. Se tomó lo dicho por Hernández, 
Fernández y Baptista (2014) que manifiestan que este tipo de investigación, su 
objetivo es emitir sugerencias o alternativas de solución para con el título planteado. 
 
Con respecto al nivel, se le atribuyó en esta ocasión como correlacional porque busca 
conocer la relación entre ambas variables. Hernández, Fernández y Baptista (2014) 
es aquel nivel de estudio que persigue medir el grado de relación que existe entre dos 
o más variables o conceptos. 
 
 
 
 
 
Los temas de estudio son abordados entre sí considerando: 
M = Muestra 
O1 = Marketing interno 
O2= Compromiso organizacional 
R= Grado de asociación entre las variables 
 
También tuvo otros dos rasgos: tuvo como diseño al No Experimental, además fue 
de corte transversal. Carrasco Hernández, Fernández y Baptista (2014) expresan que 
el diseño mencionado se designa porque ambas variables de estudio no se 
modificarán, y el segundo rasgo (de corte transversal) lo considera así porque la 
investigación se llevará a cabo en una sola vez. 
 
 
 
22 
 
3.2 Población y muestra 
 
3.2.1 Población 
En la investigación, la población estuvo conformada por los trabajadores de la E.P 
Administración de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, siendo 
el total de 50 trabajadores, de los cuales 48 son docentes y 2 personal administrativo. 
 
3.2.2 Muestra 
Fue de tipo censal puesto que se considerará toda la población. 
 
3.3 Técnicas de recolección de datos 
La técnica utilizada fue la encuesta, para obtener datos de las variables mencionadas 
anteriormente. 
 
Se aplicó el cuestionario tipo Likert con 5 escalas de medición como instrumento de 
investigación. 
 
 Confiabilidad de la primera variable: Marketing interno 
 
 
 
La medición de la confiabilidad se hizo a través del Alfa de Cron Bach, dando como 
resultado la fiabilidad del instrumento de la primera variable, marketing interno con 
un 0,854. 
 
 
 
 
 
23 
 
 Confiabilidad de la segunda variable: Compromiso organizacional 
 
 
 
La medición de la confiabilidad se hizo a través del Alfa de Cron Bach, dando como 
resultado la fiabilidad del instrumento de la segunda variable, compromiso 
organizacional con un 0,872. 
 
3.4 Técnicas para el procesamiento de la información 
 
El proceso de recolección se dio a través el cuestionario,lo cual estuvo dirigido a 
todos los docentes y personal administrativo de la E.P Administración, se dispuso 
una base informativa en Excel para procesar los datos informativos, transfiriéndoles 
a SPSS versión 25, para trasladar y reunir información, con propósito específico de 
relacionar ambas de estudio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
CAPÍTULO IV 
RESULTADOS 
 
4.1 Análisis de resultados 
 
Descripción de la variable Marketing interno 
Tabla 3. Baremos de la variable marketing interno 
Marketing interno Nivel malo [28 - 35] 
Nivel regular [35 - 46] 
Nivel bueno [46 - 56] 
Líderes ejecutivos Nivel malo [9 - 11] 
Nivel regular [11 - 16] 
Nivel bueno [16 - 19] 
Personal adecuado Nivel malo [8 - 11] 
Nivel regular [11 - 16] 
Nivel bueno [16 - 20] 
Comunicación adecuada Nivel malo [8 - 11] 
Nivel regular [11 - 15] 
Nivel bueno [15 - 20] 
 
 
 Tabla 4. Marketing interno 
 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
25 
 
 
Figura 1. Marketing interno 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 4 como la figura 1, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del marketing interno, teniendo que: un 42.00% demuestra un nivel 
regular, también que un 32.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 26.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 Tabla 5. Líderes ejecutivos 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
26 
 
 
Figura 2. Líderes ejecutivos 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 5 como la figura 2, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles de los líderes ejecutivos, teniendo que: un 50.00% demuestra un nivel 
regular, también que un 32.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 18.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 Tabla 6. Personal motivado 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
27 
 
 
Figura 3. Personal motivado 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 6 como la figura 3, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del personal motivado, teniendo que: un 52.00% demuestra un nivel 
regular, también que un 28.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 20.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 Tabla 7. Comunicación adecuada 
 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
28 
 
 
Figura 4. Comunicación adecuada 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 7 como la figura 4, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles de la comunicación adecuada, teniendo que: un 46.00% demuestra un 
nivel regular, también que un 34.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 20.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
Descripción de la variable compromiso organizacional 
Tabla 8. Baremos de la variable compromiso organizacional 
Compromiso organizacional Nivel malo [33 - 40] 
Nivel regular [40 - 52] 
Nivel bueno [52 - 60] 
Compromiso afectivo Nivel malo [7 - 11] 
Nivel regular [11 - 18] 
Nivel bueno [18 - 20] 
Compromiso de continuidad Nivel malo [12 - 14] 
Nivel regular [14 - 18] 
Nivel bueno [18 - 20] 
Compromiso normativo Nivel malo [10 - 14] 
Nivel regular [14 - 18] 
Nivel bueno [18 - 20] 
 
29 
 
 Tabla 9. Compromiso organizacional 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
Figura 5. Compromiso organizacional 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 9 como la figura 5, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del compromiso organizacional, teniendo que: un 40.00% demuestra 
un nivel malo, también que un 34.00% demuestra un nivel regular y finalmente otro 26.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 Tabla 10. Compromiso afectivo 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
Figura 6. Compromiso afectivo 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 10 como la figura 6, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del compromiso afectivo, teniendo que: un 40.00% demuestra un nivel 
malo, también que un 24.00% demuestra un nivel regular y finalmente otro 36.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 
 
 
 
31 
 
 Tabla 11. Compromiso de continuidad 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
Figura 7. Compromiso de continuidad 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 11 como la figura 7, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del compromiso de continuidad, teniendo que: un 56.00% demuestra 
un nivel regular, también que un 30.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 14.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
 Tabla 12. Compromiso normativo 
 
 Fuente: Cuestionario 
 
Figura 8. Compromiso normativo 
 
Interpretación: 
Considerando tanto la tabla 12 como la figura 8, se muestran valores porcentuales con 
respecto a los niveles del compromiso normativo, teniendo que: un 42.00% demuestra un 
nivel regular, también que un 38.00% demuestra un nivel malo y finalmente otro 20.00% 
demuestra un nivel bueno. 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
4.2 Contrastación de hipótesis 
 
 Tabla 13. Marketing interno y compromiso organizacional 
 
 
La tabla demuestra un valor de correlación, el cual es: 0,868, considerando: Sig<0,05; 
indicando que la H0 no se acepta y que la H1 si se acepta. Significando que la primera 
variable (Marketing interno) se relaciona de forma positiva alta significativa con la segunda 
variable (Compromiso organizacional) en la universidad y periodo considerado. 
 
 Tabla 14. Líderes ejecutivos y compromiso organizacional 
 
 
La tabla demuestra un valor de correlación, el cual es: 0,572, considerando: Sig<0,05; 
indicando que la H0 no se acepta y que la H1 si se acepta. Significando que la primera 
dimensión (lideres ejecutivos) se relaciona de forma positiva moderada significativa con la 
segunda variable (C.O) en la universidad y periodo considerado. 
 
 
34 
 
 Tabla 15. Personal motivado y compromiso organizacional 
 
 
La tabla demuestra un valor de correlación, el cual es: 0,800, considerando: Sig<0,05; 
indicando que la H0 no se acepta y que la H1 si se acepta. Significando que la segunda 
dimensión (Personal motivado) se relaciona de forma positiva alta significativa con la 
segunda variable (C.O) en la universidad y periodo considerado. 
 
 Tabla 16. Comunicación adecuada y compromiso organizacional 
 
 
La tabla demuestra un valor de correlación, el cual es: 0,785, considerando: Sig<0,05; 
indicando que la H0 no se acepta y que la H1 si se acepta. Significando que la tercera 
dimensión (Comunicación adecuada) se relaciona de forma positiva alta significativa con la 
segunda variable (C.O) en la universidad y periodo considerado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
35 
 
CAPÍTULO V 
DISCUSIÓN 
 
5.1 Discusión de resultados 
En relación a la prueba de la hipótesis general indican que la sig. p =0.000 < 0.05, la 
cual resalta que existe una correlación positiva alta significativa entre el marketing 
interno y el compromiso organizacional, asimismo, el coeficiente de Spearman tu 
como valor de 0,868. Coincide con los resultados obtenido de Araque, Sánchez y 
Uribe (2017) que concluye que ambas variables se relacionan de forma positiva, 
significativa y moderada. Por otro lado, en el estudio de Quiroz (2017) manifiestan 
que ambas variables se relacionan con un valor de 0.830. La explicación a estos 
resultados está en lo expresado por Barranco (2007) que el marketing interno es el 
conjunto de acciones o estrategias establecidas por la empresa para poder lograr que 
los trabajadores puedan aceptar y sentirse parte de los objetivos empresariales, así 
como la estructura y gerencia que se tiene, además de poder motivarlos de mejor 
forma para que puedan obtenerse mejores resultados y por ende aumentar los niveles 
de productividad. 
 
Igualmente, al realizar la prueba de la hipótesis especifica 1, se concluyó que existe 
una correlación positiva moderada significativa entrelos líderes ejecutivos y el 
compromiso organizacional, evidenciado en el coeficiente de Spearman de 0,572. 
Coincide con los resultados obtenido de Goncalves (2017) que concluye que las 
prácticas de recursos se relacionan con la segunda variable (0,479) y Puente (2019) 
que concluye que el desarrollo se relaciona con la segunda variable (0,480). 
 
De igual importancia, al realizar la prueba de la hipótesis especifica 2, se concluyó 
que existe una correlación positiva alta significativa entre el personal motivado y el 
compromiso organizacional, evidenciado en el coeficiente de Spearman de 0,800. 
Coincide con los resultados obtenido de Goncalves (2017) que concluye que la 
orientación al cliente interno se relaciona con la segunda variable (0.269) y Puente 
(2019) que concluye que la adecuación al trabajo se relaciona con la segunda variable 
(0,638). 
 
36 
 
Finalmente, al realizar la prueba de la hipótesis especifica 3, se concluyó que existe 
una correlación positiva alta significativa entre la comunicación adecuada y el 
compromiso organizacional, evidenciado con el coeficiente de Spearman de 0,785. 
Coincide con los resultados obtenido de Goncalves (2017) que concluye que la 
comunicación interna se relaciona con la segunda variable (0.265) y Puente (2019) 
que concluye que la comunicación interna se relaciona con la segunda variable 
(0.450). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
CAPÍTULO VI 
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 
 
6.1 Conclusiones 
 De los resultados podemos concluir, con respecto a la E.P Administración de la 
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión que: 
 
 Existe relación positiva alta significativa entre el marketing interno y el compromiso 
organizacional con un valor de 0,868. Lo antes indicado explica que, de los 50 
trabajadores, 42% manifiestan que el marketing interno se da de manera regular, 32% 
malo y 26% bueno y en relación al compromiso organizacional, un 40% la 
consideran como malo, 34% regular y 26% bueno. 
 
 Existe relación positiva moderada significativa entre los líderes ejecutivos y el 
compromiso organizacional. Entonces concluimos que existe una correlación de 
forma positiva moderada significativa siendo el p valor menor a 0.05 y un índice de 
correlación de Rho de Spearman de 0,572. 
 
 Existe relación positiva alta significativa entre el personal motivado y el compromiso 
organizacional. Entonces concluimos que existe una correlación de forma positiva 
alta significativa siendo el p valor menor a 0.05 y un índice de correlación de Rho de 
Spearman de 0.800. 
 
 Existe relación positiva alta significativa entre la comunicación adecuada y el 
compromiso organizacional. Entonces concluimos que existe una correlación de 
forma positiva alta significativa siendo el p valor menor a 0.05 y un índice de 
correlación de Rho de Spearman de 0,785. 
 
 
 
 
 
 
38 
 
6.2 Recomendaciones 
 Se sugiere a las autoridades de la E.P Administración de la Universidad Nacional 
José Faustino Sánchez Carrión: 
 
 Seguir fortaleciendo las habilidades blandas y duras de los lideres ejecutivos para 
que afronten los cambios necesarios en relación al cumplimiento de los objetivos y 
la utilización racional de los recursos de la Universidad. 
 
 Desarrollar técnicas de motivación en favor de la motivación, como el 
reconocimiento a su buena labor, fomentar más la participación y sobre todo 
capacitar a los docentes y personal administrativo para mejorar su rendimiento en 
beneficio de los estudiantes de la escuela. 
 
 Mejorar la práctica de valores entre trabajadores para una sana convivencia y mejorar 
las relaciones interpersonales durante las jornadas de trabajo para así poder mejorar 
el ánimo de todo el personal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
REFERENCIAS 
 
7.1 Fuentes bibliográficas 
 
Alles, M. (2015). Cuestiones sobre gestión de personas. Argentina: Granica . 
Calle, D. (2017). Marketing interno y la reputación corporativa de las cooperativas de ahorro 
y crédito del segmento uno que operan en la provincia del Cañar-Ecuador. (tesis de 
Doctor). Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú. 
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42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXOS 
 
43 
 
Anexo 01: Matriz de consistencia 
Problemas Objetivos Hipótesis Variables y dimensiones Metodología 
Problema general 
 
¿Qué relación existe entre 
el marketing interno y el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho? 
 
Objetivo general 
 
Determinar qué relación 
existe entre el marketing 
interno y el compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
 
Hipótesis general 
 
El marketing interno se 
relaciona 
significativamente con el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
 
Variable: Marketing 
interno 
 
Dimensiones e 
indicadores 
1. Líderes ejecutivos 
Eficacia, eficiencia, 
inspira y adaptabilidad 
2. Personal motivado 
Conocen sus objetivos, 
capacitación, 
rendimiento y 
remuneración 
3. Comunicación 
adecuada 
Promueve y mantiene 
la información, 
práctica de valores, 
relaciones 
interpersonales y 
ofrece elogios y 
críticas constructivas 
Tipo de investigación 
Aplicada 
 
Nivel de investigación 
Correlacional 
 
Diseño de la 
investigación 
No experimental de corte 
transversal 
 
 
Problemas específicos 
¿Cuál es la relación que 
existe entre los líderes 
Objetivos específicos 
Identificar la relación que 
existe entre los líderes 
Hipótesis específicas 
Los líderes ejecutivos se 
relacionan con el 
 
 
 
 
 
 
44 
 
ejecutivos y el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho? 
¿De qué manera se 
relaciona el personal 
motivado y el compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho? 
¿En qué medida la 
comunicación adecuada se 
relaciona con el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho? 
ejecutivos y el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
Conocer la relación 
existente entre el personal 
motivado y el compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
Establecer la relación 
entre la comunicación 
adecuada y el compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
El personal motivado se 
relaciona con el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
La comunicación adecuada 
se relaciona con el 
compromiso 
organizacional de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión 
– Huacho. 
Variable: Compromiso 
organizacional 
 
1. Compromiso afectivo 
Significación, apego, 
sentido de pertenencia 
y realización personal 
2. Compromiso de 
continuidad 
Necesidades, 
competencias, 
inversión y 
consecuencias 
 
 
3. Compromiso 
normativo 
Deber, obligación, 
lealtad y 
agradecimiento 
 
Población 
En la investigación, la 
población estuvo 
conformada por los 
trabajadores de la E.P 
Administración de la 
Universidad Nacional José 
Faustino Sánchez Carrión, 
siendo el total de 50 
trabajadores, de los cuales 
48 son docentes y 2 
personal administrativo. 
 
Muestra 
Censal 
 
Técnica 
Encuesta 
 
Instrumento 
Cuestionario 
 
45 
 
Anexo 02: Cuestionario 
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL MARKETIN INTERNO Y EL 
COMPROMISO ORGANIZACIONAL 
Me dirijo hacia su persona para pedirle que pueda ser partícipe del siguiente instrumento 
donde posee con fines netamente académicos acerca del Marketing interno y el Compromiso 
organizacional, correspondiente a la Facultad de Ciencias Empresariales, E.P 
Administración - Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión y pueda completarlo 
según su criterio, ya que su aporte es muy valioso. 
 
Proceda a considerar la siguiente lista para colocar una (X) en cada uno de los cuadros del 
cuestionario que crea indicado: 
 
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre 
1 2 3 4 5 
 
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL MARKETING INTERNO 
 Calificaciones 
Nº Ítems 1 2 3 4 5 
 DIMENSIÓN 1: LIDERES 
EJECUTIVOS 
 
01 Usted cree que los líderes demuestran 
eficacia con respecto a los objetivos 
planeados 
 
02 Considera que se demuestra eficiencia en las 
labores realizadas por parte de los encargados 
ejecutivos 
 
03 Siente inspiración originada por parte de sus 
superiores 
 
04 Los líderes ejecutivos son capaces de tener 
adaptabilidad frente a distintas circunstancias 
posibles 
 
 DIMENSIÓN 2: PERSONAL 
MOTIVADO 
 
 
46 
 
05 Cree que conociendo sus objetivos podrán 
realizar mejor su función 
 
06 Usted piensa que con capacitaciones podrá 
realizar sus actividades con mejor desempeño 
 
07 Cree que tiene el rendimiento idóneo en su 
puesto laboral para la universidad 
 
08 Usted considera que se le atribuye una 
remuneración justa 
 
 DIMENSIÓN 3: COMUNICACIÓN 
ADECUADA 
 
09 Para mantener comunicados a todos sus 
compañeros de trabajo de la escuela se 
promueve y se mantiene la información 
pertinente 
 
10 Durante la comunicación se practican valores 
para fortalecerla 
 
11 Cree que sus compañeros de trabajo tienen 
relaciones interpersonales pacíficas 
 
12 Usted piensa que para mejorar la 
comunicación se brindan elogios y críticas 
constructivas 
 
 
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL 
 
 Calificaciones 
Nº Ítems 1 2 3 4 5 
 DIMENSIÓN 1: COMPROMISO 
AFECTIVO 
 
01 Cuando realiza sus actividades, tiene en 
mente lo que significa la E.P Administración 
para usted 
 
 
47 
 
02 Usted siente apego hacia la E.P 
Administración 
 
03 Al desempeñar su cargo, considera que tiene 
sentido de pertenencia hacia la escuela 
 
04 Considera que, al pertenecer y laborar en la 
E.P Administración, está logrando su 
realización personal 
 
 DIMENSIÓN 2: COMPROMISO DE 
CONTINUIDAD 
 
05 Usted continúa en la E.P Administración para 
satisfacer sus necesidades 
 
06 Considera que, para podercontinuar 
trabajando en la escuela, se deben desarrollar 
y reforzar las competencias pertinentes 
 
07 Al desempeñar su cargo, cree que invierte 
distintos esfuerzos para mantenerse en el 
 
08 Para continuar en la escuela es consciente de 
las consecuencias que obtendría al dejarla 
 
 DIMENSIÓN 3: COMPROMISO 
NORMATIVO 
 
09 Considera que sigue teniendo el deber de 
permanecer en la E.P Administración en su 
puesto 
 
10 Usted permanece en la escuela por un 
sentimiento de obligación moral 
 
11 Cree que trabaja con lealtad para con la 
entidad donde pertenece 
 
12 Usted actúa de forma reconsiderada en E.P 
Administración como agradecimiento por la 
oportunidad que le dio en cubrir el cargo que 
desempeña 
 
 
 
48 
 
 
Anexo 03: Base de datos 
 
 
 
49 
 
 
 
50 
 
 
 
 
_____________________________ 
M(o). 
ASESOR 
 
 
 
_____________________________ 
Dra. 
PRESIDENTE 
 
 
 
_____________________________ 
M(o). 
SECRETARIO 
 
 
 
_____________________________ 
M(o). 
VOCAL