Unidad lI - Tema 4, Analisis y verificacion de documentos e informacion

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Unidad II: 
Proceso de 
Integración del 
Talento Humano
Análisis y 
verificación de 
documentos e 
información
2 Departamento de Tecnología Educativa
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Módulo: Gestión de Personal
Unidad II: Proceso de Integración del Talento Humano
Contenido
1. ¿Qué es el análisis y verificación de documentos e información?......................................3
2. Verificación de la Información del candidato ..........................................................................4
a. Verificar antecedentes laborales. .........................................................................................5
3. Elementos a evitar al realizar una entrevista telefónica ........................................................5
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1. ¿Qué es el análisis y verificación de documentos e información?
Al recepcionar los documentos e información presentada por los candidatos, se analiza y verifica la información suministrada antes de iniciar el proceso de selección. El Análisis de Currículum y sus anexos, es un método utilizado en la preselección para colocar 
puntuaciones o clasificar CV según el orden de importancia. Con esto se busca eliminar de forma 
sistematizada los CV que no poseen las características necesarias para aplicar al puesto. Al tener 
varios candidatos que cumplen con el perfil debemos utilizar otros criterios de filtro.
 El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas 
condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto. Un 
procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías:
 » Las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante.
 » Las que cumplen los requisitos pero el CV plantea dudas.
 » Las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección.
 Además de la clásica evaluación de funciones, posiciones y empresas donde han labora-
do los candidatos, existen varios procedimientos para realizar un buen Análisis Curricular, a pesar 
de la amplia variedad de tópicos podemos encontrar puntos en común:
 » Composición Formal del CV. Si se 
encuentra ordenado, con la infor-
mación necesaria, con fechas, bien 
distribuido en el espacio y con bue-
na presentación.
 » Ortografía. Dependiendo de la po-
sición que se desea, la buena orto-
grafía en el CV puede ser preferible 
o completamente indispensable. 
 » Espacio entre Empleos. Se calcula 
el lapso de tiempo transcurrido en-
tre sus empleos. Con esto se puede 
determinar si fue “robado” por otra 
empresa en caso que no haya nin-
gún espacio o el valor que posee en 
el Mercado Laboral. 
 » Usualmente se considera muy nega-
tivo y uno de los principales factores 
de rechazo a las personas que se 
encuentran más de un año sin acti-
vidad laboral a menos que posean 
una excusa válida y explícita.
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 » Además podemos ver los espacios faltantes en tiempos que nos pueden decir sobre un 
trabajo que no quiso mencionar.
 » De poco le puede servir que llegue a su empresa la persona más maravillosa del mundo 
si en unos meses se va a ir. Así pues, el Currículo y la persona han de reflejar la intención 
de permanecer.
 » Lo peor es el Currículum de aquel que se sabe que si acude a una entrevista es porque 
está desesperado y que, en estos momentos se agarraría a un clavo ardiendo con tal de 
trabajar.
 » Cantidad de Empleos. En estos tiempos existe una mayor movilidad laboral, pero se debe 
observar esto en conjunto con el espacio entre empleos y la duración en los empleos. 
 » Duración en los Empleos. Las personas que poseen más de tres meses son más valiosas 
al igual que los que poseen estabilidad laboral ya que han pasado por los filtros de otras 
empresas.
 » Posiciones donde ha Laborado. Se evalúa los movimientos laterales positivamente si es 
hacia un mejor entorno laboral, al igual que los ascensos distribuidos entre empresas que 
puedan explicar la cantidad de empleos.
 Para convencer al seleccionador de que uno es realmente bueno, a pesar de que en su 
CV el epígrafe de EXPERIENCIA carezca de sentido lo mejor es dotarse de una gran cantidad de 
prácticas, o de trabajos que tengan relación en lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por 
supuesto demostrar que hemos sido capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes 
campos, habilidades que tienen alguna relación con el puesto ofertado.
2. Verificación de la Información del candidato 
 La mayor parte de las empresas usan el internet y/o el teléfono para verificar las referencias. 
Por lo general es preferible 
hacer verificaciones 
telefónicas porque ahorran 
tiempo y favorecen la 
imparcialidad.
La información más 
confiable proviene por lo 
general de los supervisores 
que tienen más 
posibilidades de informar 
acerca de los hábitos y 
desempeño del solicitante.
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a. Verificar antecedentes laborales.
¿Qué tareas debo realizar para verificar los antecedentes laborales de los aspirantes?
3. Elementos a evitar al realizar una entrevista telefónica
 De acuerdo a Abraham Maslow quien en 1970 elaboró una teoría sobre las necesidades 
básicas humanas. Su modelo describe los niveles jerárquicos en forma triangular empezando por 
las necesidades más importantes de los niveles más bajos, si estos niveles no se satisfacen no 
pueden llenarse los siguientes niveles.