ADMINISTRACION_1

Vista previa del material en texto

ADMINISTRACION 1
Por: Lic. Baldemiro González
SISTEMA DE EVALUACION
DESCRIPCION PUNTUACION
Primer Examen Parcial 20%
Investigación, prácticas, asistencia, participación 20%
Segundo examen parcial (a determinar por el 
maestro). 20%
Examen final 40%
Total 100%
Libro de texto: Administración. Una perspectiva global y empresarial.
Por: Harold Koontz, Heinz Weihrich, Mark Cannice.
Parte 1: EL FUNDAMENTO DE LA TEORIA Y 
PRACTICA DE LA ADMINISTRACION GLOBAL
Administración: Proceso mediante el cual se diseña y mantiene un
ambiente en el que individuos que trabajan en grupos cumplen
metas especificas de manera eficaz.
• La administración como práctica es un arte. El conocimiento
subyacente a la práctrica es una ciencia.
• La administración es aplicable a cualquier tipo de organización
(Lucrativas y no lucrativas).
• La meta de los gerentes es crear valor a las organizaciones.
Valor agregado: Establecer un ambiente en el que las
personas puedan lograr las metas del grupo con la menor cantidad de
tiempo, dinero, materiales e insatisfacciòn personal, o en el que puedan
lograr cuanto sea posible de una meta deseada con los recursos
disponibles.
ADMINISTRACION
Al estudiar la administración es necesario desglosarla en cinco
funciones gerenciales básicas:
1. Planear / Planeación: elegir objetivos, así como las acciones para
alcanzarlos, lo que requiere decidir.
2. Organizar: Establecer una estructura intencional de funciones que
las personas desempeñen en una organización. Se ordenan, asignan
el trabajo y la autoridad y los recursos.
3. Integrar personal: Cubrir y mantener cubiertos los puestos en la 
estructura organizacional.
4. Dirigir: influir en las personas que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo.
5. Controlar: Medir y corregir el desempeño individual y 
organizacional para asegurar que los hechos se dirigen a los 
objetivos de la organizaciòn. 
FUNCIONES GERENCIALES Y BASICAS DE LA 
ADMINISTRACION
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=administracion&source=images&cd=&cad=rja&docid=GMto4EL5nMyvHM&tbnid=XkFR67Lo109rDM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.monografias.com%2Ftrabajos33%2Fque-es-la-administracion%2Fque-es-la-administracion.shtml&ei=AsaiUdP6AYqc8wTYj4GICA&bvm=bv.47008514,d.dmQ&psig=AFQjCNEGTtXRNXfGfyJmKPbW7X0fmrYXEg&ust=1369708341490262
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=administracion&source=images&cd=&cad=rja&docid=GMto4EL5nMyvHM&tbnid=XkFR67Lo109rDM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.monografias.com%2Ftrabajos33%2Fque-es-la-administracion%2Fque-es-la-administracion.shtml&ei=AsaiUdP6AYqc8wTYj4GICA&bvm=bv.47008514,d.dmQ&psig=AFQjCNEGTtXRNXfGfyJmKPbW7X0fmrYXEg&ust=1369708341490262
Cuatro habilidades importantes para los administradores:
1. Habilidades Técnicas
2. Habilidades Humanas
3. Habilidades Conceptuales y de diseño. 
NIVELES Y HABILIDADES ADMINISTRATIVOS
HABILIDADES RELATIVAS NECESARIAS PARA UN DESEMPENO EFECTIVO DE GERENTES DE DIFERENTES NIVELES
Alta Gerencia CONCEPTUAL
Gerencia Media HUMANISTA
Gerencia de primera lìnea TECNICA
La administración se preocupa por la productividad, lo que supone efectividad, 
y eficiencia y con la suma de los dos se logra la eficacia. 
 Efectividad: El logro de los objetivos.
 Eficiencia: Logro de los fines con el mínimo de recursos.
 Eficacia: Capacidad para obrar o para conseguir un resultado
ºdeterminado.
Productividad: Producción (dentro de un periodo, considerando la calidad) / 
Insumos
La formula indica que la productividad puede mejorarse al:
1. Aumentar la producción con los mismos insumos.
2. Reducirlos insumos manteniendo la misma producción.
3. Aumentar la producción y reducir los insumos para cambiar el 
cociente favorable.
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, EFECTIVIDAD Y 
EFICIENCIA.
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=productividad&source=images&cd=&cad=rja&docid=8z5pHxZI2oxX5M&tbnid=zfOp4JH2WcitLM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.anidigrafavanza.com%2F%3Fp%3D398&ei=zsGiUejWLoLs8wSHoYCABg&bvm=bv.47008514,d.dmQ&psig=AFQjCNFPmX-a5ZAtkyiJ55Je3JLprOsdlg&ust=1369707309961817
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=productividad&source=images&cd=&cad=rja&docid=8z5pHxZI2oxX5M&tbnid=zfOp4JH2WcitLM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.anidigrafavanza.com%2F%3Fp%3D398&ei=zsGiUejWLoLs8wSHoYCABg&bvm=bv.47008514,d.dmQ&psig=AFQjCNFPmX-a5ZAtkyiJ55Je3JLprOsdlg&ust=1369707309961817
*
1. Realizar un resumen sobre el aporte de los siguientes 
personajes:
a) Frederick W. Taylor
b) Henry L. Gantt
c) Los esposos Gilbreth
d) Henry Fayol
e) Max Weber
f) Deming
g) Nicolás Maquiavelo
h) Roberto Owen
i) Charles Babbage
j) Abraham Maslow
k) Adam Smith
*
Capítulo 2: ADMINISTRACION Y SOCIEDAD: 
AMBIENTE EXTERNO, RESPONSABILIDAD 
SOCIAL Y ETICA.
Ambiente externo
Los administradores cuando planean consideran las necesidades y los deseos
de los miembros de la sociedad fuera de la organización, así como las
necesidades de recursos materiales y humanos, tecnología y otros requisitos del
entorno, y proceden de igual manera casi en todo tipo de actividad empresarial
No importa el tipo de negocio o entidad debe considerar los elementos y fuerzas
de su ambiente externo.
Sociedad plural: Aquella en la que muchos grupos organizados representan
distintos intereses. Cada uno influye sobre los otros y, aunque ninguno en
particular ejerce un grado de poder exagerado, algunos tienen cierto poder sobre
la industria.
Entorno tecnológico
Uno de los factores de mayor influencia en el ambiente es la Tecnología.
El término tecnología se refiere a la suma total del conocimiento que poseemos
sobre cómo hacer las cosas, incluidos los inventos, las técnicas y el amplio
cúmulo de conocimiento organizado. Pero su principal influencia está en la
forma de hacer las cosas, es decir, en cómo diseñamos, producimos y vendemos
bienes y servicios.
Entorno ecológico
Los administradores deben considerar los factores ecológicos.
Ecología: Relación entre personas y otros seres vivos con su
ambiente, la tierra, el agua, el aire, cuya contaminación preocupa
significativamente a todas las personas.
Hoy los gerentes deben considerar como sus productos y procesos
de producción afectan el clima de la tierra a largo plazo y buscar
formas de minimizar cualquier consecuencia de las actividades de
su empresa.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LOS ADMINISTRADORES
Responsabilidad Social empresarial: es considerar seriamente el
efecto de las acciones de la compañía en la sociedad.
Sensibilidad social: La capacidad de una empresa para relacionar
sus operaciones y políticas con el entorno social de forma que sean
benéficas para empresa y sociedad.
La diferencia entre ambas está en que la sensibilidad social,
supones acciones y formas de instrumentar las respuestas de la
empresa.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LOS ADMINISTRADORES
Argumentos a favor
1. Las necesidades públicas han cambiado y con ellas las expectativas. Supone
que las empresas recibieron su acta constitutiva de la sociedad y en
consecuencia, deben responder a sus necesidades.
2. La creación de un mejor entorno social beneficia tanto a la sociedad como a
las empresas: la primera gana al tener mejores vecindarios y mayores
oportunidades de empleo y las segundas por una mejor comunidad, ya que
esta es la fuente de su fuerza de trabajo y consumidora de productos y
servicios.
3. La participación social desalienta las regulaciones y la intervención del
Estado. El resultado es mayor libertad y flexibilidad en la toma de decisiones
de las empresas.
4. Las empresas tienen un gran poder que, si es razonado, debe ir acompañado
de una responsabilidad similar.
5. La sociedad moderna es un sistema interdependiente y las actividades
internas de la empresa afectan el ambiente externo.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LOS ADMINISTRADORES
Argumentos a favor
6. La participación social debe ser acorde al interés de los accionistas.
7. Los problemas pueden convertirse en utilidades, como los artículos que
antes se consideraban desperdicio y hoy pueden reutilizarsecomo
reciclaje.
8. La participación social crea una imagen pública favorable, como
resultado, la empresa puede atraer clientes, empleados e inversionistas.
9. Las empresas deben tratar de resolver los problemas que otras
instituciones no han podido, después de todo cuentan con la experiencia
necesaria para proponer ideas novedosas.
10.Las empresas tienen los recursos, en especifico, los negocios deben
utilizar el talento de sus gerentes y especialistas y sus recursos capitales
para resolver algunos de los problemas de la sociedad.
11.Es mejor prevenir los problemas sociales mediante la participación de las
empresas, que solucionarlos.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LOS ADMINISTRADORES
Argumentos en contra
1. Las principal tarea de las empresas es optimizar sus utilidades al enfocarse
estrictamente en las actividades económicas. La participación social podría reducir
la eficiencia económica.
2. En última instancia, la sociedad paga la participación social de las empresas con
precios mas altos. Dicha participación genera costos excesivos para las empresas
que no pueden asignar recursos a las acciones sociales.
3. La participación social puede crear una débil situación de balanza de pagos
internacional. El costo de los programas sociales, según el argumento, tendría que
agregarse al precio del producto.
4. Las empresas ya tienen suficiente poder y su participación social adicional
aumentaría más sus fuentes de poder e influencia.
5. Los empresarios y personas de negocios carecen de sensibilidad social para
enfrentar los problemas de la sociedad.
6. Las empresas son poco responsables con la sociedad y a menos que se
responsabilicen y comprometan, no deberían involucrarse.
7. Al no haber un pleno apoyo a la participación en acciones sociales, los desacuerdos
entre grupos con diferentes puntos de vista ocasionarán fricciones.
ETICA EN LA ADMINISTRACION
Ética: La disciplina que trata de lo que es bueno y malo desde el punto de vista
del deber y la obligación moral.
Ética empresarial: Se refiere a la verdad y justicia relacionadas con varios
aspectos como las expectativas de la sociedad, la competencia equitativa, la
publicidad, las relaciones públicas, la responsabilidad social, la autonomía del
consumidor y el comportamiento corporativo en el país de origen y en el
extranjero.
TEORIAS ETICAS
En el campo de la ética normativa se han desarrollado tres tipos de teorías
morales básicas:
Teoría Utilitaria: Los planes y las acciones deben ser evaluados por sus
consecuencias.
Teoría Basada en los derechos: Todas las personas tiene derechos básicos.
Teorías de la justicia: Exige que quienes toman las decisiones se guíen por la
justicia y la equidad, así como por la imparcialidad.
COMPORTAMIENTO ETICO Y NO ETICO DE LOS LIDERES
Comportamiento ético de los líderes Comportamiento no ético de los líderes
Emplear el poder para lograr el bien de sus 
seguidores Emplear el poder para su propio interés.
Respeto a seguidores y colegas. Falta de respeto a los demás
Búsqueda de una visión y logro de las metas con 
medios éticos.
Búsqueda de las metas a cualquier costo, sin 
consideraciones éticas.
Atentos a la retroalimentación y las críticas de 
los seguidores. Rechazo a las críticas.
Fomento a la participación. Dirección autocrática.
Comunicación vertical y transversal Comunicación de arriba a abajo
Creación de una estructura organizativa flexible 
y adaptable a las situaciones.
Creación de una estructura organizativa rígida y 
burocrática.
Adaptación de un estilo de liderazgo a la cultura 
de las empresa y el país.
Dirección autocrática sin considerar la cultura de la 
empresa y el país.
Enseñanza y apoyo a los seguidores para que 
logren ser líderes éticos.
Ni enseñanza, ni apoyo a los seguidores por miedo 
a perder el poder.
Control mediante la persuación Controlar mediante castigos.
Dirección mediante el buen ejemplo. Dirección que ignora la ética y las costumbres.
CONCEPTOS IMPORTANTES
CODIGO DE ETICA Y SU INSTRUMENTACION EN UN COMITE
Código: es una declaración de políticas, principios y reglas que
guían el comportamiento ético no sólo de las empresas, sino de las
personas en todas las organizaciones.
Denuncias de irregularidades: dar a conocer a las organizaciones
externas las prácticas no éticas de una compañía.
Denunciante: Empleado que reporta actividades ilegales o
incorrectas de su jefe, compañero de trabajo.
*
Capítulo 3: ELEMENTOS ESENCIALES DE LA 
PLANEACION Y LA ADMINISTRACION POR 
OBJETIVOS.
Planeación: Es la base de las funciones gerenciales que consiste en
seleccionar misiones y objetivos , y decidir sobre las acciones necesarias
para lograrlos. Requiere tomar decisiones, es decir elegir una acción entre
varias alternativas, de manera que los planes proporcionen un enfoque
racional para alcanzar los objetivos preseleccionados.
Tipos de planes:
Los planes pueden clasificarse como:
1. Misiones o propósitos.
2. Objetivos o metas.
3. Estrategias.
4. Políticas.
5. Procedimientos.
6. Reglas.
7. Programas.
8. Presupuestos.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANEACION
1. Misiones o propósitos
Identifican la función o las tareas básicas de una empresa o
dependencia, o de cualquiera de sus partes. Todo tipo de operación
organizada tiene o debería tener, si es coherente,una misión o
proposito.
Ej. El propósito de una empresa en general es la producción y
distribución de bienes y servicios.
2. Objetivos o metas.
Son los fines hacia los cuales se dirige la actividad. No sólo
representan el punto final de la planeación, sino el fin al que se dirige
la organización, la integración del personal, la dirección y el control
3. Estrategia
Determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una
organización, la instrumentaciónde l os cursos y la asignación de los
recursos necesarios para alcanzar esos objetivos.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANEACION
4. Políticas
Tambien son planes, pues son declaraciones o interpretaciones
generales que orientan o dirigen las reflexiones para la toma de
decisiones. Las políticas definen un área dentro de la cual debe
tomarse una decisión y aseguran que ésta sea consistente con un
objetivo y contribuyan a su logro.
Ej.
a) Solo contratar ingenieros con capacitación universitaria.
b) Promover las sugerencias de los empleados para una mejor
cooperación.
5. Procedimientos.
Son planes que establecen un método de actuación necesario para
soportar actividades futuras; son secuencias cronológicas de acciones
requeridas, lineamientos de actual, mas que para pensar, que detallan
la manera precisa en que deben realizarse ciertas actividades.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANEACION
6. Reglas
Establecen las acciones específicas necesarias, o su ausencia, para evitar que
exitan desviaciones; casi siempre son el tipo de plan mas simple: No fumar es
una regla que no permite desviación de un curso de acción establecido. La
finalidad de una regla es manifestar una decisión gerencial sobre si cierta
acción debe seguirse.
Las reglas se diferencian de las políticas en que esta última tienen el propósito
de orientar la tomas de decisiones al establecer áreas donde los gerentes
pueden usar su discreción, en tanto que las primeras no permiten discreción en
su aplicación.
7. Programas
Son un complejo de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de
tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para
realizar un curso de acción determinado. Por lo regular cuenta con un
presupuesto asignado.
Ej:
a) Programa de 5 anos para mejorar la calidad de vida de los supervisores.
b) Programa de una aerolínea para adquirir una flotillas de jets.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANEACION
8. Presupuesto
Es el informe de los resultados esperados que se expresa en términos
numéricos. Incluye: flujos de efectivo, gastos e ingresos, gastos de
capital o utilización de mano de obra u horas de màquina esperados.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PLANEACION
PASOS PARA LA PLANEACION.
Competencia
Deseos de los clientesFortalezas propias
Debilidades propias
Dónde querríamos estar?
Qué deseamos hacer y cuándo?
1. Atención a las oportunidades
2. Establecimiento de objetivos o 
metas.
3. Consideración de las premisas 
de planeación.
En que condiciones internas o externas 
operarán los planes.
4. Identificación de alternativas Cuáles son las alternativas mas promisorias para 
el cumplimiento de los objetivos.
PASOS PARA LA PLANEACION.
8. Conversión de los planes en 
cifras mediante la realización de 
Volumen y precio de las 
Gastos de operación necesarios para los planes
inversión en bienes de capital
·Desarrollo de presupuestos como:
Contratar y capacitar empleados
Desarrollar un nuevo producto
5. Comparación de las alternativas 
con base enlas metas propuestas.
Qué alternativa ofrece mayores posibilidades 
de cumplir las metas al menor costo y con 
mayores ganancias?
6. Elección de una alternativa. Selección del curso de acción a seguir.
Comprar equipos.
Comprar materiales7. Formulación de los planes de 
apoyo
Es cuando al final del periodo puede determinarse si se ha logrado. Los
objetivos claros y verificables facilitan la medición del excedente, así como la
efectividad, la eficiencia y por tanto la eficacia de las acciones gerenciales..
Objetivos Verificables.
Objetivos no verificables
1. Obtener utilidades
2. Mejorar las comunicaciones.
3. Mejorar la productividad.
4. Desarrollar mejores gerentes.
5. Instalar un sistema de cómputos.
1. Lograr un rendimiento sobre la inversión de 12% al final del ano fiscal en 
curso
2. Publicar un boletín mensual de dos páginas a partir del 1 de julio de 2013, 
que involucre no más de 40 horas de trabajo en su preparación (después de 
la primera edición)
3. Aumentar la producción de 5% para el 31 de diciembre de 2013, sin costos 
adicionales y con el nivel de calidad actual.
4. Diseñar y realizar un programa intenro de 40 horas sobre los fundamentos 
de la administración a completarse el 1 de octubre 2013 y que requiera no 
más de 200 horas de trabajo del personal de desarrollo gerencial y con al 
menos 90% de los 100 gerentes que aprueben el examen (especificado)
5. Instalar un sistema de control computarizado en el departamento de 
producción para el 31 de diciembre 2013, sin rebasar 500 horas de trabajo de 
análisis de sistemas y en operación, con no más de 10% de tiempo inactivo 
durante los primeros tres meses, o bien 2% mas adelante.
Objetivos verificables
1. Objetivos cuantitativos y cualitativos.
2. Realizar una lista de 5 objetivos verificables.
3. Concepto y evolución de la administración por objetivos.
4. Ventajas y debilidades de la administración por objetivos.
*
4. INTEGRACION DE PERSONAL.
Integración de personal o Staffing.
Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de
la organización. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de
trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar,
promover, evaluar, planear las carreras profesionales compensar y
capacitar o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales
de puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y por lo
tanto eficacia.
La integración del personal debe estar ligada a organizar, es decir al
establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos.
La integración de personal apropiada facilita la dirección. De igual modo
seleccionar gerentes de calidad afecta el control, por ejemplo, al prevenir
que muchas variaciones indeseables se conviertan en problemas
importantes.
INTEGRACION DE PERSONAL.
Externos:
El nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la sociedad (como
la actitud hacia el trabajo), las muchas leyes y reglamentos que
influyen en la integración de personal de manera directa, las
condiciones climatológicas, y la oferta y demanda de administradores
fuera de la empresa.
Internos:
Las metas organizacionales, las tareas, las tecnologías, la estructura
de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, la
oferta y la demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de
compensaciones y los diversos tipos de políticas.
Ej. para cargos como el gerente de ventas, la capacidad en relaciones
interpersonales puede ser de importancia vital, en tanto que la misma
capacidad puede ser menos decisiva para un científico investigador
que trabaja de manera independiente en el laboratorio.
FACTORES SITUACIONES QUE AFECTAN LA 
INTEGRACION DE PERSONAL.
La integración de personal efectiva, entonces, requiere el
reconocimiento de muchos factores situacionales internos y
externo, pero el enfoque está en este caso, en los que tienen
importancia especial para la integración de personal.Externos:
Ambiente externo
Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal
en varios aspecto, estas influencias pueden agruparse en restricciones
u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y
económicas.
EJ. la alta tecnología que se utiliza en muchas industrias requiere
gente con mucha preparación.
El ambiente económico incluida la situación competitiva, determina la
oferta y demanda externa de los administradores. Las restricciones
legales y políticas requieren que las organizaciones sigan las leyes y los
lineamientos que emiten los diversos niveles de gobierno.
FACTORES SITUACIONES QUE AFECTAN LA 
INTEGRACION DE PERSONAL.
Ambiente interno
Promoción interna, promover dentro de la empresa no solo tiene
valores positivos relativos a la moral, el compromiso a largo plazo de
los empleados con la compañía y la reputación de la empresa, sino que
también permite que ésta aproveche la presencia de gerentes
potencialmente buenos entre sus empleados; sin embargo, aunque
estos valores positivos e inconmesurables son importantes, los
ejecutivos no deben cerrar los ojos a los peligros de recurrir demasiado
a esta fuente o depender de ella de manera exclusiva.
FACTORES SITUACIONES QUE AFECTAN 
LA INTEGRACION DE PERSONAL.
Ambiente interno (cont.)
Un peligro de utilizar una política que promueve sólo desde dentro de
la empresa es que puede llevar a la selección de personas que quizás
sólo han imitado a sus superiores. Esto no es necesariamente un error,
en especial si se adoptan sólo los mejores métodos, rutinas y puntos de
vista, pero es probable que sea un ideal inalcanzable. El hecho es que
las empresa a menudo necesitan personas de fuera para introducir
nuevas ideas y prácticas. En consecuencia, ha un buen motivo para
evitar la política de promoción exclusiva dentro de la empresa.
.
FACTORES SITUACIONES QUE AFECTAN 
LA INTEGRACION DE PERSONAL.
Principio de competencia abierta:
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas mas calificadas
disponibles, dentro o fuera de la empresa. En el análisis final, esto da
a la compañía la oportunidad de asegurar los servicios de los
candidatos más adecuados.
Una política de competencia abierta es un mejor y mas honesto medio
para asegurar la competencia gerencial que la promoción obligatoria
interna; sin embargo, pone a los gerentes que la utilizan una
obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar una política
de competencia abierta, la empresa debe tener métodos justos y
objetivos para evaluar y seleccionar a su gente; también debe hacer
todo lo posible para ayudarles a desarrollarse de manera que puedan
calificar para promoción.
La política de competencia abierta debe ser un reto, no un obstáculo
para avanzar.
PRINCIPIO DE COMPETENCIA ABIERTA
Selección .
Es elegir entre candidatos dentro o fuera de la organización, a la persona
adecuada para un puesto.
Reclutamiento
Supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la
organización. Antes de iniciar con este proceso deben identificarse con
claridad los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con
las funciones, para facilitar el reclutamiento externo. Para las empresas con
una imagen pública favorable es más fácil atraer candidatoscalificados.
Como la selección puede ser para una vacante en un puesto específico o
requerimientos de administradores futuros, existen dos enfoques para cubrir
los cargos organizaciones. En el enfoque de selección , se busca solicitantes
para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el enfoque de
colocación evalúa fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le
encuentra o hasta se le diseña, un puesto adecuado.
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO.
La promoción,
Es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con
mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi
siempre incluyen un aumento en status y sueldo. Las promociones pueden
ser una recompensa por el desempeño pasado, pero sólo si hay evidencia de
competencia potencial; de otra forma, las personas pueden ser promovidas a
un nivel en el que se vuelven incompetentes.
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO.
Para una buena selección la información sobre el solicitante debe ser válida y
confiable. Cuando se pregunta si los datos son válidos, se refiere a si miden
lo que deben medir.
Validez,
es el grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad,
se refiere a la precisión y congruencia de la medición; por ejemplo, si se repite
una prueba confiable en las mismas condiciones, en esencia arrojaría los
mismos resultados.
EL PROCESO DE SELECCIÓN, TECNICAS E 
INSTRUMENTOS.
Proceso de selección
Entrevistas,
Cada administrador contratado o promovido por una compañía es
entrevistado por una o más personas. A pesar de su uso generalizado se
duda de la entrevista como medio confiable y válido para seleccionar
gerentes: diferentes entrevistadores pueden pensar o interpretar la
información reunida de manera distinta y casi nunca hacen las preguntas
correctas.
Exámenes
El objetivo principal de los exámenes es obtener datos sobre los solicitantes
que ayuden a anticipar su éxito probable. Algunos de sus beneficios son
encontrar a la persona más adecuada para el puesto, obtener un alto grado
de satisfacción en el empleo para el solicitante y reducir la rotación.
• Examenes de inteligencia.
• Examenes de actitud
• Examenes vocacionales
• Examenes de personalidad
EL PROCESO DE SELECCIÓN, TECNICAS E 
INSTRUMENTOS.
Orientación o Inducción
Orientación o inducción, trata de presentarle a los nuevos empleados la
empresa, sus funciones, tareas y personas. Las empresas grandes casi
siempre tienen un programa de orientación formal que explica estas
características de la compañía: historia, productos y servicios, políticas y
prácticas generales, organización (divisiones, departamentos, ubicaciones
geográficas), beneficios (seguros, retiros y vacaciones), requisitos de
confidencialidad y secretos profesionales, así como seguridad y otros
reglamentos.
Centros de evaluación.
pendiente
EL PROCESO DE SELECCIÓN, TECNICAS E 
INSTRUMENTOS.
*
1. Realizar un resumen sobre el aporte de los siguientes 
personajes:
a) Frederick W. Taylor
b) Henry L. Gantt
c) Los esposos Gilbreth
d) Henry Fayol
e) Max Weber
f) Deming
g) Nicolás Maquiavelo
h) Roberto Owen
i) Charles Babbage
j) Abraham Maslow
k) Adam Smith
*
Tema 5:
FACTORES HUMANOS Y 
MOTIVACION.
FACTORES HUMANOS
Los objetivos de la empresa pueden diferir un tanto entre las organizaciones, es
obvio que los empleados tienen necesidades y objetivos que son especialmente
importantes para ellos. Mediante la función de dirección, los gerentes les ayuda a
constatar que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial a la
vez que contribuyen con las metas de una empresa.
Los individuos son mucho más que un factor productivo en los planes de la
administración, son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones, son
consumidores de bienes y servicios e influyen de manera vital en la demanda y son
miembros de familias, escuelas, iglesias, asociaciones industriales y partidos
políticos.
Si los gerentes no comprenden la complejidad e individualidad de las personas, no
pueden aplicar correctamente las generalizaciones sobre la motivación, el liderazgo
y la comunicación.
En una empresa no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse
por completo, pero los gerentes tienen un amplio margen para hacer acuerdos
individuales.
Dignidad personal: Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea
su cargo en la organización.
MOTIVACION
Los motivos humanos se basan en necesidades, consientes o inconscientes;
algunas son primarias, como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y
refugio, otras se pueden considerar secundarias como la autoestima, el estatus, la
afiliación con otros, el afecto, el dar, los logros y la autoafirmación. Naturalmente,
estas necesidades varias en intensidad y con el tiempo entre los individuos.
Motivación, es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría X y Teoría Y de Douglas MacGregor
Las teorías X y Y son dos series de supuestos relativos a la naturaleza de las
personas y McGregor eligió estos términos porque deseaba una terminología
neutral, sin connotación de buenas o malas.
Supuestos de la teoría X
• Los seres humanos sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitaran si
pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar,
controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que
realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
• Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la
responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría X y Teoría Y de Douglas MacGregor
Supuestos de la teoría Y
• El gasto de los esfuerzos físicos y mental en el trabajo es tan natural
como el de jugar o descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios
para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizaciones. Las personas se auto
dirigirán y auto controlarán de acuerdo con los objetivos con los que estén
comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de
las recompensas asociadas a su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas,
no solo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
• La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de
imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas organizacionales
se distribuye de manera amplia en la población.
• En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio
solo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría X y Teoría Y de Douglas MacGregor
Estos supuestos son distintos. La teoría X es pesimista, estática y rígida; el control
es primordialmente externo: impuesto al subordinado por el superior. En contraste
con la teoría Y es optimista, dinámica y flexible, centrada en la autodirección e
integración de las necesidades del individuales con las demandas
organizacionales.
.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Maslow, estima que las necesidades humanas tiene un acomodo jerárquico que
asciende desde las inferiores hasta las superiores y concluyo que cuando se
satisface una serie de necesidades, estas dejan de ser un motivador.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
1. Necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades básicas para sostener la
vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueno; según Maslow, hasta
que se satisfagan estas necesidades al grado necesario para mantener la vida,
ninguna otra necesidad motivara a las personas.
2. Necesidades de seguridad. Las personas quieren estar libras de peligros físicos
y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el abrigo.
3. Necesidades de afiliación o aceptación . Ya quelas personas son entes
sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por
otros.
4. Necesidades de estima. Según Maslow, una vez que las personas empiezan a
satisfacer su necesidad de pertenencia, tienen a querer ser tenidas en alta estima,
tanto por si, como por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como
el poder, el prestigio, el status y la autoconfianza.
5. Necesidad de autorrealización. Esta es la máxima necesidad según Maslow, es
el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio
potencial y lograr algo.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría ERH de Clayton Alderfer.
Sostiene que las personas son motivadas por:
1. Necesidades de existencia , son similares a las necesidades básicas de
Maslow.
2. Necesidades de relación , relativas a relacionarse con otros de manera
satisfactoria.
3. Necesidades de crecimiento . Se refiere al autodesarrollo, la creatividad, el
crecimiento y la competencia.
Alderfer, sugiere que las necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo
tiempo.
Ej. Ir a trabajar para ganarse la vida (satisfacción de las necesidades de existencia)
y al mismo tiempo sentirse motivado por las buenas relaciones con los
compañeros de trabajo y según el, cuando las personas experimentan
frustración a un nivel, se enfoca en una categoría de necesidades de un nivel
inferior.
TEORIAS DE LA MOTIVACION 
Teoría de la motivación-higiene de Frederick Herzberg
Herzberg , modificó el enfoque de las necesidades de Maslow, y su investigación
propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación. En un grupo de
necesidades están las políticas y estilo de dirección de la compañía, la supervisión,
las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el status, la
seguridad en el empleo y la vida personal, donde Herberg encontró que no hay
insatisfactores, es decir, no existen motivadores, o si los hay en alta cantidad y
calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su existencia no
motiva en el sentido de dar satisfacción. Sin embargo, si existieran ocasionarían
insatisfacción.
Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores y por tanto motivadores,
todos relacionados con el contenido del trabajo. Incluye el logro, el reconocimiento,
el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo. Su existencia rendirá
sentimientos de satisfacción o no satisfacción.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de la motivación-higiene de Frederick Herzberg 
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de la expectativa de la motivación (Víctor H. Vroo m).
Las personas estarán motivados a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en
el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla.
Fuerza= Valor X expectativa
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de la equidad (J. Stacy Adams).
Teoría de la equidad. La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo
sobre la justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos (que
incluye factores como esfuerzo, experiencia y educación) y en comparación con las
recompensas de otros.
Equilibrio o desequilibrio de las recompensas que a juzgar por las personas puede
ser: Recompensa inequitativa, Recompensa Equitativa, Recompensa más que
equitativa.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teorías del reforzamiento de skinner
Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento. Se puede motivar a los
individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su
desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados
negativos.
La fortaleza del enfoque de skinner, radica en la buena administración: Resalta la
eliminación de obstáculos al desempeño, la planeación y la organización
cuidadosa, el control mediante la retroalimentación y el aumento de la
comunicación.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
Teoría de las necesidades de la motivación de David C. McClelland
Teoría de las necesidades de McClelland . Las necesidades motivadoras básicas
son las de poder, la de afiliación y la de logro.
1. Necesidades de poder: se preocupan mucho por ejercer influencia y control.
en general, esos individuos buscan cargos de liderazgo y a menudo son
buenos conversadores aunque también suelen discutir.
2. Necesidades de afiliación: les gusta sentirse amados y tienden a evitar el
dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos les preocupa
mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y
comprensión, estar prestos a consolar y ayudar a otros.
3. Necesidades de logro : las personas son alta necesidad de logro tienen el
intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso fracaso. Quieren ser
desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles (más no imposibles).
Asumen un enfoque realista del riesgo, no es probable que sean jugadores,
sino prefieren analizar y evaluar problemas, asumir la responsabilidad personal
de ver que se realice el trabajo, además de que les gusta la retroalimentación
pronta y específica sobre cómo se desempeñan.
*
Tema 6:
LIDERAZGO, DE LA INFLUENCIA AL 
DESARROLLO
LIDERAZGO
Concepto.
• Influencia, es decir, el arte o proceso de influir en las personas para que
participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del
grupo.
• Es la capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan con gusto lo que
no les gusta.. (Harry Truman, Ex-presidente estadounidense.)
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo&source=images&cd=&cad=rja&docid=eEq70d783GvADM&tbnid=S-hRz7P6ohwKwM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.123rf.com%2Fphoto_14284822_el-trabajo-en-equipo-y-liderazgo.html&ei=Z8vkUdy6KPTC4APv44CYAg&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNEXR0A7kpn8TRJFrPze2fGpBBPHzw&ust=1374035145584485
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo&source=images&cd=&cad=rja&docid=eEq70d783GvADM&tbnid=S-hRz7P6ohwKwM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.123rf.com%2Fphoto_14284822_el-trabajo-en-equipo-y-liderazgo.html&ei=Z8vkUdy6KPTC4APv44CYAg&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNEXR0A7kpn8TRJFrPze2fGpBBPHzw&ust=1374035145584485
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
Cualquier grupo que opere casi a la totalidad de su capacidad esta
encabezado por una persona con destreza en el arte del liderazgo. Esta
habilidad parecer ser una combinación de al menos, cuatro componentes
importantes:
1. La capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.
2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes
fuerzas motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones.
3. La capacidad de inspirar.
4. La capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio, despertar
motivaciones y hacer que respondan a ellas.
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo&source=images&cd=&cad=rja&docid=eEq70d783GvADM&tbnid=S-hRz7P6ohwKwM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.123rf.com%2Fphoto_14815611_3d-personas--hombres-persona-en-la-fila-liderazgo-y-equipo.html&ei=us7kUZ6cEdTG4AOQg4GoDA&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNEXR0A7kpn8TRJFrPze2fGpBBPHzw&ust=1374035145584485
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo&source=images&cd=&cad=rja&docid=eEq70d783GvADM&tbnid=S-hRz7P6ohwKwM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.123rf.com%2Fphoto_14815611_3d-personas--hombres-persona-en-la-fila-liderazgo-y-equipo.html&ei=us7kUZ6cEdTG4AOQg4GoDA&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNEXR0A7kpn8TRJFrPze2fGpBBPHzw&ust=1374035145584485
EL ROL DE JEFE VS EL ROL DE LIDER
JEFE
• Cumplimiento de metas con 
normatividad
• Revisa , cuestiona, y examina
• Da instrucciones.
• Supervisa su cumplimiento
• Reporta errores
• Lleva controles
• Mantiene el orden
LIDER
• Desarrolla apoya y motiva
• Inspira confianza
• Ayuda a la solucion de 
problemas.
• Apoya la innovación y toma
riesgos
• Es proactivo.
EQUILIBRIO
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=jin+jan&source=images&cd=&cad=rja&docid=ur1bxR836hAVXM&tbnid=OQZF3emCUPrEoM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.samopoznanie.lv%2Findex.php%3Foption%3Dcom_content%26view%3Darticle%26id%3D413%253Abiblioteka-cigundao-bazovie-principi-teorii-ing-yan%26catid%3D43%253A2009-06-18-09-10-27%26Itemid%3D277%26lang%3Dru&ei=uNDkUfG0AfW54APDk4CYDw&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNHjfHnxCx7RlG_BrWSz7phDg4L9mQ&ust=1374036498967358http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=jin+jan&source=images&cd=&cad=rja&docid=ur1bxR836hAVXM&tbnid=OQZF3emCUPrEoM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.samopoznanie.lv%2Findex.php%3Foption%3Dcom_content%26view%3Darticle%26id%3D413%253Abiblioteka-cigundao-bazovie-principi-teorii-ing-yan%26catid%3D43%253A2009-06-18-09-10-27%26Itemid%3D277%26lang%3Dru&ei=uNDkUfG0AfW54APDk4CYDw&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNHjfHnxCx7RlG_BrWSz7phDg4L9mQ&ust=1374036498967358
MODALIDADES DE LIDERAZGO
Cumplimiento inmediato
Autocrático Mando lineal
(Haz lo que digo) Util en crísis
Bajo compromiso
Busca Consenso
Participativo Colaboración
(Vamo a hacerlo juntos) Logra aceptación de los colaboradores
Compromiso
Desarrolla
Facultador Promueve la iniciativa
(Como podemos hacerlo mejor?) Mejorar el desempeno a largo plazo
Compromiso muy alto
LIDERAZGO SITUACIONAL
Teoría del Liderazgo Situacional de
Hersey & Blanchard
 Diagnotica colaboradores
 Aplica estilo de liderazgo
 Conduce al siguiente nivel de 
madurez.
 Brinda Empowerment
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo+situacional&source=images&cd=&cad=rja&docid=rapbTmigdqLp5M&tbnid=xuRAGLHCql-cYM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.dmlconsultores.com.ar%2Fcoaching.php%3FPHPSESSID%3Defd4c787504f1a7d9ca30adc44e3e7fe&ei=AdjkUfOWF4j94AOIv4HABA&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNHYCm4n5QKtbBOCa8og52PTiUy0NQ&ust=1374038056909064
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=liderazgo+situacional&source=images&cd=&cad=rja&docid=rapbTmigdqLp5M&tbnid=xuRAGLHCql-cYM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.dmlconsultores.com.ar%2Fcoaching.php%3FPHPSESSID%3Defd4c787504f1a7d9ca30adc44e3e7fe&ei=AdjkUfOWF4j94AOIv4HABA&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNHYCm4n5QKtbBOCa8og52PTiUy0NQ&ust=1374038056909064
FUENTES DE PODER DEL LIDER
Coercitivo
Recompensa
1. Legítimo
2. Experto
Es el poder que 
se adquiere por 
la experiencia.
3. Personal
Es el que se 
identifica en la 
persona
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=PODER&source=images&cd=&cad=rja&docid=2Z75KB_aEQEvbM&tbnid=7IDXcrZkOe21eM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.paperblog.com%2Fel-poder-de-la-informacion-218576%2F&ei=kt_kUcnhAe7i4AOszoD4Aw&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNFmCPgUO4ShNRHXgVyD9ormrJvEUg&ust=1374040244840050
http://www.google.com.do/url?sa=i&rct=j&q=PODER&source=images&cd=&cad=rja&docid=2Z75KB_aEQEvbM&tbnid=7IDXcrZkOe21eM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fes.paperblog.com%2Fel-poder-de-la-informacion-218576%2F&ei=kt_kUcnhAe7i4AOszoD4Aw&bvm=bv.48705608,d.dmg&psig=AFQjCNFmCPgUO4ShNRHXgVyD9ormrJvEUg&ust=1374040244840050
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y 
TRANSFORMACIONAL
Líderes Transaccionales
Identifican que necesitan hacer los subordinados para alcanzar los objetivos, lo
que incluye aclarar las funciones y tareas organizacionales, establecer una
estructura organizacional, recompensar el desempeño y aportar a las
necesidades sociales de sus seguidores.
Líderes Transformacionales
Expresan claramente una visión, inspiran y motivan a los seguidores y crean
un clima favorable para el cambio organizacional.
ACCIONES HACIA LOS COLABORADORES
Globos Estrellas
Piedra
CPU 
apagados
Tienden a volar pero 
no tiene el sustento.
Se recomienda 
entrenamiento
Colaboradores que 
no saben, no pueden, 
no tienen capacidad, 
ni disposición 
Conocen su 
trabajo y lo 
hacen, pero no 
quieren mas 
responsabilidad
Hay que 
retenerlos.
ESTILOS DE INTERACCION
Para qué sirven?
Los estilos tienen fortalezas y debilidades; lo más importante es ser capaces
de diversificar y optimizar nuestors mecanismos de relations.
1. Comprender cuál es nuestro estilo y a qué le damos importancia.
2. Entender cuál es el enfoque de interlocutor.
3. Sin perder identifidad, ser capaz de flexibilizar nuestra interacción.
ESTILOS DE INTERACCION
 Metódico  Auto afirmativo
 Preciso  Práctico
 Observador  Directo
 Presistente  Decide rapidamente
 Orientado a los hechos  Se arriesga
 Cauteloso  Orientado a resultados
 Buen escucha  Estusiasta
 Gentil  Optimista
 Considerado  Persuasivo
 Cooperador  Promotor
 Confiable  Espontáneo
 Leal  Extrovertido
Analítico
Amigable
Conductor
Expresivo
*
Tema 7:
COMITES, EQUIPOS Y TOMA GRUPAL 
DE DECISIONES.
COMITE
Concepto.
Conjunto de personas a las que, como grupo se les comisiona un asunto. Esta
caracteristicas de acción grupal es lo que distingue a los comité y equipos de
otros recursos organizacionales.
Las cuatro etapas del desarrollo de un grupo son:
1. Formación: cuando los miembros se conocen.
2. Confrontacion: cuando determinan el objetivo de la reunión y surge el
conflicto.
3. Normatividad: cuando acuerdan normas y algunas reglas de
comportamiento.
4. Desempeño : cuando se dedican a la tarea.
COMITE
Un comité puede tener funciones de línea o staff, según su autoridad:
Comité ejecutivo plural, es decir comité de línea que tambien desempeña
funciones gerenciales, como el consejo directivo.
Comité de Staff, es cuando su relación de autoridad es de asesoría de un
superior.
En ambos casos debe estar claro que los miembros de un comité tengan claro
que la autoridad está conferida al comité integrado, no en forma individual a
cada uno de los miembros (pues eso generaría confusión en líneas de mando
de la organización) y la otra recomendación está relacionada con saber qué
tipo de decisiones se toman en comité y cuáles no, de los contrario el proceso
de decisión puede volverse demasiado lento.
COMITE
Comité Formal: Se establecen como parte de la estructura de una
organización con deberes y autoridad específicamente delegados.
Comité Informal, Se organizan sin una autoridad específica, y casi siempre
los conforma una persona que promueve una forma de pensar grupal o una
decisión sobre un problema en particular.
Los comités pueden ser relativamente permanentes o temporales.
MOTIVOS PARA UTILIZAR COMITE Y GRUPOS
Los motivos para el amplio uso de los comités y equipos son casi evidentes, aun
cuando se considera que el comité tiene orígenes democráticos y características
de una sociedad democrática, las razones de su existencia van más allá del
simple deseo de la participación de grupos.
1. Deliberaciones y opiniones de grupo. La ventaja de obtener una delibración y
opinión grupal.
2. Lógica dominante, Mentalidad punto de vista o conceptualización de un
negocio, puede considerarse como la suma de las preferencias individuales de
los principales tomadores de decisiones.
3. Temor a que recaiga demasiada autoridad en una sola persona.
4. Representación de grupos interesados.
5. Coordinación de departamentos, planes y políticas.
6. Transmitir y compartir información.
7. Consolidación de la autoridad.
8. Motivación mediante la participación.
DESVENTAJAS Y MAL USO DE LOS COMITES.
Aun cuando hay buenos motivos para utilizar los comités, también tienen sus
desventajas: son costosos, pueden generar compromisos bajo el mínimo
común denominador en lugar de una decisión óptima o indecisión y división de
responsabilidades, por último, pueden llevar a una situación en la que unas
cuantas personas imponen su voluntad sobre la mayoría, sin permitir la
participación de otros miembros.
A menudo la reputación de los comités se ha cuestionado por su mal uso, y en
general no deben utilizarse para sustituir a un gerente, hacer un estudio de
investigación, o en decisiones poco importantes o que exceden la autoridad de
los participantes.
LA OPERACION EXITOSA DE COMITES Y GRUPOS.
Los gerentes dedican mucho tiempo a los comités, su utilización se debe no
sólo a la tradición democrática, sino a la creciente importancia de la
administración en grupo y la participación de éstos en las organizaciones.
Para superar las desventajas pueden utilizar algunas pautas:
1. Autoridad : debe especificarse para que sus miembros sepan si es su
responsabilidad tomar decisiones, hacer recomendaciones o simplemente
deliberar y presentar al presidente.
2. Tamaño : la complejidad de la interrelaciones aumenta en grado conforme
al tamaño del grupo.3. Membresía , los miembros deben seleccionarse con cuidado. Deben ser
representativos de los intereses a los que se espera sirvan, deben tener la
autoridad requerida para la acción de un comité.
LA OPERACION EXITOSA DE COMITES Y GRUPOS.
4. El asunto : el trabajo debe limitarse a un tema que pueda controlar
mediante un análisis de grupo.
5. El presidente: puede evitar los desperdicios y las deficiencias de los
comités al planear la reunión, preparar la agenda, ver los resultados de la
investigación, formular propuestas, conducir una reunión efectiva.
6. Minutas: la comunicación efectiva requiere se hagan circulares o minutas
7. Rentabilidad: debe velar por sus costos. Solo se justifica el comité si los
costos se compensan con beneficios tangibles e intangibles. El costo mas
alto de un comité es el costo de oportunidad del tiempo de las personas
que participan en las reuniones.
Aun cuando el comité es de especial importancia como dispositivo
organizacional, en realidad es sólo uno de los muchos tipos de grupos que se
encuentran en las organizaciones. Tambien hay equipos, conferencias, grupos
de tarea y sesiones de negociación y todos ellos incluyen actividades de grupo.
Grupo: Dos o mas personas que actúan de forma interdependiente y unificada
hacia la consecución de metas comunes.
Normas: comportamiento esperado de los miembros del grupo.
Equipos : Pequeña cantidad de personas con habilidades complementarias con
un propósito común, una serie de metas de desempeño y un enfoque de los que
son mutuamente responsables.
Equipos de autogestión : grupos cuyos miembros tienen una variedad de
habilidades necesarias para realizar una tarea relativamente completa.
Equipos virtuales ; administración de un equipo cuyos miembros no están en la
misma ubicación, no reportan a la persona que lo administra y quizá ni siquiera
trabajen para la misma organización.
CONCEPTOS ADICIONALES DE GRUPO
*