ARAGON_RAMOS_PAO_SAT

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD CATÓLICA SAN PABLO 
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICO EMPRESARIALES Y 
HUMANAS 
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA 
 
 
 
 
 
SÍNDROME DE BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL EN INTERNOS DE 
MEDICINA DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE AREQUIPA 
Tesis presentada por la bachiller: 
PAOLA BEATRIZ ARAGON RAMOS 
Para optar el Título Profesional de 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
Asesor: Dr. Walter Lizandro Arias Gallegos 
AREQUIPA-PERÚ, 2022 
 
 
2 
 
DEDICATORIA 
A mi madre por su amor y apoyo incondicional, a mi padre que desde el cielo me 
brinda la fortaleza que necesito, a mis hermanos, a mi sobrino Bryan que es una de mis 
motivaciones. 
 
 
3 
 
AGRADECIMIENTOS 
Doy gracias primeramente a Dios por cada día de vida y oportunidad de lograr mis 
objetivos. 
Agradezco a mi familia por ser mi fuente de motivación, perseverancia y fortaleza en mi 
vida. 
A mi asesor Walter Arias que desde el inicio compartió el interés en la presente 
investigación y me brindó su apoyo. 
A mi casa de estudios la Universidad Católica San Pablo dónde pude adquirir los 
conocimientos tanto profesionales como éticos en mi persona de lo cual estoy muy 
agradecida. 
A Claudio por su apoyo y confianza durante esta etapa por culminar. 
A Stephane por su apoyo, su guía y entusiasmo en esta etapa de mi vida. 
 
 
4 
 
 
INDICE 
 
RESUMEN ....................................................................................................................... 6 
ABSTRACT ..................................................................................................................... 7 
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 8 
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................... 11 
Justificación ................................................................................................................ 11 
Pregunta de investigación ........................................................................................... 13 
Objetivos de investigación .......................................................................................... 13 
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................. 14 
Síndrome de Burnout (SB) ......................................................................................... 14 
Etiología ...................................................................................................................... 16 
Teorías sobre el SB ..................................................................................................... 17 
Antecedentes de Investigación .................................................................................... 43 
Hipótesis de investigación .......................................................................................... 45 
CAPÍTULO III:MÉTODO ............................................................................................. 45 
Diseño de investigación .............................................................................................. 46 
Participantes ................................................................................................................ 46 
Instrumentos ................................................................................................................ 52 
Procedimientos ............................................................................................................ 53 
Análisis de datos ......................................................................................................... 53 
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ................................................................................... 54 
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ......................................................................................... 64 
SUGERENCIAS ............................................................................................................. 73 
REFERENCIAS ............................................................................................................. 74 
 
 
Índice de figuras 
Figura 1: Distribución de la muestra según la edad........................................................ 47 
Figura 2:Distribución de la muestra según el género ..................................................... 47 
Figura 3:Distribución de la muestra según el área donde está realizando su internado . 48 
Figura 4:Distribución de la muestra según el tiempo de servicio................................... 48 
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317018
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317019
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317020
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317021
5 
 
Figura 5:Distribución de la muestra según los ingresos mensuales ............................... 49 
Figura 6:Distribución de la muestra según el estado civil .............................................. 50 
Figura 7:Distribución de la muestra según el N° de hijos .............................................. 50 
Figura 8:Distribución de la muestra según el centro de labor ........................................ 51 
Figura 9:Dsitribución de la muestra según el distrito donde se realiza el internado ...... 51 
Figura 10:Agotamiento emocional ................................................................................. 54 
Figura 11:Despersonalización ........................................................................................ 55 
Figura 12:Realización personal ...................................................................................... 56 
Figura 13:Síndrome de Burnout ..................................................................................... 57 
Figura 14:Factores intrínsecos ........................................................................................ 58 
Figura 15:Factores extrínsecos ....................................................................................... 59 
Figura 16:Satisfacción laboral ........................................................................................ 60 
Figura 17:Prueba de normalidad..................................................................................... 61 
Figura 18:Correlaciones ................................................................................................. 61 
Figura 19:Tabla cruzada según el área donde se realiza el internado-Síndrome de 
Burnout ........................................................................................................................... 62 
Figura 20:Tabla cruzada según el área donde está realizando su internado-Satisfacción 
en el trabajo .................................................................................................................... 63 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317022
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317023
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317024
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317025
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317026
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317027file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317028
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317029
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317031
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317032
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317033
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317034
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317035
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317036
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317036
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317037
file:///C:/Users/PC/Documents/TESIS%20COACH/PAOLA%20ARAGON/Corr.borrador%20de%20tesis_Paola%20Aragón_31.10.22.docx%23_Toc118317037
6 
 
RESUMEN 
 
En el Perú los estudiantes de Medicina durante el internado médico están expuestos a 
diferentes factores estresantes debido al ritmo de estudio y trabajo que realizan en su 
último año de carrera. Llevándolos a que puedan presentar el riesgo de padecer el 
Síndrome de Burnout (SB) debido a su alta prevalencia de carga de trabajo en el cual se 
encuentran sometidos en su ambiente laboral. 
La investigación tiene por objetivo determinar la relación entre síndrome de burnout y la 
satisfacción laboral en estudiantes del último año de medicina de una universidad privada 
de Arequipa. Asimismo, se utilizó un diseño no experimental transversal, siendo la 
técnica a utilizada la encuesta. Los instrumentos que se aplicaron fueron el Inventario de 
Burnout de Maslach y la Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall. La 
muestra que se aplicó fue no probabilística con la técnica de muestreo por conveniencia, 
siendo un número de 89 internos de Medicina de una Universidad Privada que se 
encuentran en su último año de estudios. Así mismo para realizar la descripción de 
estadísticos con frecuencias y porcentajes se usó el programa SPSS v25, y mediante la 
prueba de Kolmorov-Smirnov para calcular la normalidad y determinar el uso de pruebas 
estadísticas donde se evaluó la aceptación o rechazo de las hipótesis. Los resultados que 
se obtuvieron fue un predominio en la dimensión agotamiento con un nivel severo, 
mientras que en despersonalización y en realización personal un nivel leve. En cuanto a 
la SL los internos de Medicina un nivel alto en los factores intrínsecos y leve en los 
extrínsecos, concluyendo que su SL es media y que es a mayor presencia del SB la SL 
disminuye. Se concluye que si hay una relación significativa entre SB y SL en los internos 
de Medicina. 
 
 
PALABRAS CLAVE: Síndrome de Burnout, Satisfacción Laboral, Riesgo psicosocial, 
Internos de Medicina. 
 
 
7 
 
ABSTRACT 
 
In Peru, medical students during their medical internship are exposed to different stressors 
due to the rhythm of study and work that they carry out in their last year of study. Leading 
them to present the risk of suffering Burnout Syndrome (SB) due to their high prevalence 
of workload in which they are subjected in their work environment. 
The objective of the research is to determine the relationship between burnout syndrome 
and job satisfaction in final year medical students from a private university in Arequipa. 
Likewise, a non-experimental cross-sectional design was used, the technique used being 
the survey. The instruments that were applied were the Maslach Burnout Inventory and 
the Warr, Cook and Wall Job Satisfaction Scale. The sample that was applied was non-
probabilistic with the convenience sampling technique, being a number of 89 Medical 
interns from a Private University who are in their last year of studies. Likewise, to 
describe statistics with frequencies and percentages, the SPSS v25 program was used, and 
through the Kolmorov-Smirnov test to calculate normality and determine the use of 
statistical tests where the acceptance or rejection of the hypotheses was evaluated. The 
results obtained were a predominance in exhaustion, resignation with a severe level, while 
in depersonalization and personal fulfillment a mild level. Regarding SL, Medicine 
interns have a high level of intrinsic factors and a low level of extrinsic factors, 
concluding that their SL is medium and that the greater the presence of SB, the SL 
decreases. It is concluded that there is a significant relationship between SB and SL in 
Medicine interns. 
 
 
 
KEY WORDS: Burnout Syndrome, Job Satisfaction, Medicine Interns, Psychosocial 
Risk, Medicine Interns. 
 
8 
 
INTRODUCCIÓN 
 
Una de las carreras del ámbito de la salud que se ha visto afectado por diferentes factores 
estresantes, es la del médico, así como también otras profesiones de la salud, sin embargo, 
los estudiantes de Medicina al encontrarse en su último año y casi por finalizar sus 
estudios, ellos pasan a una etapa que es nueva, llegando el momento de ejercer su labor 
profesional a tiempo completo el cual es integrarse al ámbito laboral para poner en 
práctica sus conocimientos y adquirir experiencia. Esta nueva etapa dónde estos 
estudiantes pasan a ser internos de Medicina en diferentes centros médicos como los 
hospitales, las clínicas, puestos y centros de salud lleva a que el interno tenga que 
adaptarse, sin embargo como es sabido la carga laboral para estos profesionales es alta, 
ya que demanda de mucho esfuerzo tanto físico y mental debido a las largas horas de 
trabajo, las guardias que realizan sin descanso alguno, afectando la calidad de sueño, su 
alimentación y el gran compromiso y responsabilidad con la salud de su paciente. 
De tal manera, se sabe que a raíz de un estrés crónico y diversos factores estresantes que 
se dan en los internos de Medicina, se debe a que están expuestos a padecer de Síndrome 
de Burnout y a la vez este mismo va afectando su rendimiento laboral. Del mismo modo 
se entiende que el SB se divide en tres dimensiones como son agotamiento emocional, 
despersonalización y realización personal que van ir explicando cómo se manifiesta este 
síndrome y las consecuencias que producen en los profesionales de la salud como también 
a la organización e Institución. 
Por otro lado, la Satisfacción Laboral de los internos de Medicina al verse afectado por 
los factores del SB y el descuido de la organización por sus trabajadores, provocará que 
el desempeño laboral disminuya y la productividad de la organización disminuya con la 
misma, así también surge por parte del trabajador una respuesta emocional y una actitud 
negativa frente a su trabajo. Por lo que resulta importante que la organización tome en 
cuenta dichos aspectos para evitar consecuencias y dificultades que dañen la estabilidad 
de los trabajadores y la productividad de la organización y/o Institución. 
El presente estudio tuvo por objetivo determinar la relación entre Síndrome de Burnout y 
Satisfacción Laboral en internos de Medicina de una Universidad Privada de Arequipa. 
De tal manera, la investigación está conformada por el capítulo I que es el planteamiento 
9 
 
del problema, capítulo II que es el marco teórico, capítulo III que es el método, capítulo 
IV de los resultados, capítulo V de la discusión más sus referencias y anexos. 
En el capítulo I se tocará el planteamiento del problema, que comprende, la justificación,la formulación del problema y los objetivos; todo ello orientado a presentar la 
problemática investigada en nuestro contexto local, pero en relación con los resultados de 
investigaciones de otras partes del país y del mundo. 
Por otro lado, en el capítulo II en el cual se desarrollará y se profundizará la teoría como 
también su importancia que engloba la información teórica de diferentes investigaciones 
que abarcan el tema del presente estudio, así también este capítulo comprende la 
explicación y profundización de las variables de investigación como son SB y SL en el 
ámbito de la salud, siendo este el más afectado y perjudicado a raíz de la presencia de este 
síndrome, causando una baja satisfacción en el profesional. Del mismo modo dentro de 
este capítulo se da a conocer diversos antecedentes de investigación que tienen relación 
con la muestra y las variables de estudio que brindan la confiabilidad del presente estudio, 
asimismo las hipótesis de la investigación quieren dar a conocer si existe una relación 
inversa significativa, o como también no entre el SB y SL en internos de Medicina de una 
Universidad privada de Arequipa. 
Por lo tanto, en el capítulo III se trabajará la metodología de la investigación, 
respondiendo a un diseño no experimental transversal y un estudio de tipo correlacional 
ya que se pretende encontrara una relación significativa entre las variables de estudio, por 
otra parte, los participantes fueron internos de Medicina de una universidad privada de 
Arequipa, a quienes se les aplicó una ficha sociodemográfica, el Inventario de Burnout 
de Maslach y la escala de satisfacción en el trabajo. Llevando a cabo el procedimiento 
mediante la técnica de la encuesta y modalidad online y por último el análisis de datos 
mediante los programas de Excel y SPSS v25. 
En el capítulo IV se desarrollarán los resultados, presentando todo el proceso estadístico 
obtenidos de las encuestas realizadas a nuestra población de estudio, asimismo donde se 
darán a conocer los datos relevantes para demostrar la relación de la variable de 
investigación. 
Finalmente, en el capítulo V se va a trabajar la discusión en el cual se hace la comparación 
con otros estudios de otras partes del país y del mundo que tienen semejanza con una o 
ambas variables en la misma población de la presente investigación, asimismo se examina 
10 
 
la información más relevante en base a los antecedentes más la comprobación de la 
hipótesis ya sea de trabajo o nula. Y para finalizar el estudio, se dan a conocer las 
conclusiones con los resultados más importantes de nuestra muestra, las referencias y 
anexos. 
 
 
 
11 
 
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
Justificación 
Se sabe que en el Perú los estudiantes de Medicina durante el internado médico 
están expuestos a diferentes factores estresantes debido al ritmo de estudio y trabajo que 
realizan en centros médicos como hospitales, clínicas, puestos y centros de salud. Es 
sabido que el internado médico es una etapa de cambio que pasa el estudiante de último 
año de Medicina y se convierte en uno de los periodos más cruciales ya que pasa de una 
etapa universitaria a una etapa de vida laboral, donde su ambiente de trabajo es 
completamente hospitalario y en centros de salud, y la atención que realizan es 
directamente con las personas, además una vez iniciado el internado pasan a formar parte 
del grupo de trabajadores de su ambiente laboral y las funciones que desempeñan varía 
por muchas razones como las diferentes rotaciones que realiza en diversas áreas del 
Hospital como pediatría, medicina general, ginecología y entre otros, donde cada área 
conlleva un trabajo de atención diferente. Así mismo a diferencia de los residentes los 
internos son los que realizan la mayoría de trámites y papeleos que exigen sus superiores 
(Munayco-Guillén et al., 2014). También se debe tener en cuenta que la mayoría de los 
internos realizan su internado medico en instituciones del Ministerio de Salud como son 
los Hospitales y ello demanda una sobrecarga de trabajo y el horario tiende a extenderse 
más de su hora de salida normal, asimismo su alimentación se ve afectada por la carga 
laboral que tienen, incluso su sueño se ve afectado ya que los internos se encuentran 
realizando al mismo tiempo su tesis, y a causa de ello se puede dar una desadaptación 
tanto académica como laboral que afectará su estado de ánimo, incluso su vida familiar 
(Munayco-Guillén et al., 2014). Demandando así un desgaste tanto físico como 
emocional lo que podría ocasionar que el interno de medicina pueda presentar el riesgo 
de padecer Síndrome Burnout (SB) debido a su alta prevalencia por la carga de trabajo a 
la que están sometidos en su ambiente laboral (Martínez, 2010). 
El SB se caracteriza por la pérdida de interés, mucho agotamiento, decepción 
concerniente al desempeño y a la actividad laboral que compete a los trabajadores que 
realizan su trabajo relacionándose y prestando sus servicios directamente con personas 
(Freudenberger, 1974, como se citó en García & Remuzgo, 2010). Por lo que es uno de 
los factores de riesgos laborales más significativos e influyentes por su prevalencia en los 
profesionales de la salud, dando relevancia en evaluar en los trabajadores del personal de 
12 
 
salud como los internos de medicina (Martínez, 2010). Es por tal razón que la 
investigación se enfoca en determinar la relación existente entre el Síndrome de Burnout 
(En adelante se denominará SB) y la variable de Satisfacción Laboral (En adelante se 
denominará SL) en internos de Medicina que realizan su internado, siendo importante su 
evaluación porque es al mismo tiempo que aparecen más factores estresantes que 
dificultan el desempeño del interno en su centro de trabajo (Blanca & Arias, 2018). 
Por otro lado, la satisfacción laboral es aquella experiencia de la persona que logra 
obtener un balance entre sus necesidades y objetivos que lo llevan a establecer y mantener 
una actitud positiva hacia su trabajo logrando la satisfacción y buen desempeño laboral 
(Heredia, 2019). Es por ello que es importante su estudio en evaluar la satisfacción de los 
internos de medicina con respecto a su ámbito laboral, ya que se puede ver afectado por 
la sobrecarga de trabajo que realizan en dicho ámbito (Heredia, 2019). Pues los factores 
que pueden intervenir en el buen desempeño del interno tienen que ver con el ambiente 
físico de su lugar de trabajo, la relación con su jefe inmediato, también con sus 
compañeros, asimismo el desempeño que demuestra la persona trabajando, los sueldos 
que recibe mensualmente, las remuneraciones y la adquisición de conocimientos en las 
que trabaja el interno de Medicina, es pues que todos los factores mencionados y muchos 
más tienen influenza significativa en cada trabajador (Heredia, 2019). 
De acuerdo a lo anteriormente mencionado en la investigación se buscó conocer 
¿Cuál es la relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción laboral en internos de 
Medicina de una Universidad privada de Arequipa? 
Así mismo los beneficios del presente estudio serán motivo para seguir 
explorando más adelante y para entender cuál es el nivel en el que se encuentran los 
trabajadores que se desempeñan en el ámbito de salud, ya sea en un nivel bajo o alto. 
También será de ayuda para poder llevar a estrategias que ayuden a afrontar y prevenir el 
SB, asimismo poder brindar una atención adecuada en cuanto la salud de las personas. 
Siendo de ayuda para futuras investigaciones en diversos ámbitos de la salud y más aún 
en la etapa formativa como es en el internado médico. Asimismo el presente estudio 
proporcionará conocimientos de una investigación en internos de Medicina que se 
desempeñan en diferentes establecimientos de salud y de los posibles factores que 
destacan más en cuanto al SB y en el desenvolvimiento en cuanto a la satisfacción de su 
trabajo,y puedan trabajar preventivamente teniendo conocimiento y aprendan mucho más 
13 
 
del estudio y surja interés en que puedan trabajar preventivamente en ellos ya teniendo 
conocimiento para para su propio bienestar. 
La presente investigación ayudó a identificar el nivel de SB en los internos de 
Medicina que se encuentran en su último año de estudio, también ayudó a reconocer el 
grado de SL de los mismos, y por último se determinó la relación entre el síndrome de 
burnout y satisfacción laboral en estudiantes de último año en Medicina de una 
Universidad Privada de Arequipa. 
Gracias al estudio, los beneficios personales que se podrán obtener serán la 
adquisición de un mayor conocimiento y experiencia en la práctica en cuanto a la 
formación profesional y satisfacción en los logros obtenidos hacia los objetivos, que 
gracias a la perseverancia y voluntad se logrará obtener la Licenciatura en la Carrera 
Profesional de Psicología. 
Pregunta de investigación 
¿Cuál es la relación entre el Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en 
internos de Medicina de una Universidad privada de Arequipa? 
Objetivos de investigación 
Objetivo general 
Determinar la relación entre Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en 
internos de Medicina de una Universidad privada de Arequipa. 
Objetivos específicos 
- Caracterizar la presencia del síndrome de burnout en internos de Medicina de una 
Universidad privada de Arequipa. 
- Identificar el nivel de satisfacción laboral en internos de Medicina de una 
Universidad privada de Arequipa. 
- Comparar el Síndrome de Burnout en los internos de Medicina de una Universidad 
Privada de Arequipa en el área donde se desempeñan. 
- Comparar la satisfacción laboral en los internos de Medicina de una Universidad 
Privada de Arequipa en el área donde se desempeñan. 
 
14 
 
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 
Síndrome de Burnout (SB) 
El SB ha sido muy estudiado en los últimos años debido a su importancia en el 
área laboral que corresponde a la salud, especialmente en trabajadores como médicos, 
enfermeras, internos de Medicina, obstetras, odontólogos y psicólogos por la realción 
profesional-paciente (Arias et al., 2017). Asímismo en 1974 el SB se da conocer 
clínicamente por Herbert Freudenberger, un psiquiatra que da difusión al síndrome por 
primera vez, también conociendolo como el síndrome de estar quemado. Ya en 1976, 
Christina Maslach psicóloga de profesión aportó dando a conocer al Congreso Anual de 
la Asociación Ameriocana de Psicología la palabra burnout (Arias & Jiménez, 2011). Es 
así que Maslach y Jackson (1986) definen el SB como el desinterés que siente un 
trabajador por su tareas laborales, que se manifiestan en actitudes como los sentimientos 
negativos que van dirigidos a sus compañeros que laboran conjuntamente, como también 
se manifiesta aislamiento en la persona, conllevando ello a un síndrome de estrés crónico 
que se presentan especialmente en profesionales que tienen por servicio y labor de brindar 
una atención y cuidado de mucho esmero e intenso que se alarga en las personas que 
acuden encontrandose en una etapa difícil en la que necesitan de la ayuda debido a la 
necesidad y dependencia hacia al profesional de salud. Además los autores resaltan que 
este desinterés no se da de la noche a la mañana, sino de forma gradual. Del mismo modo 
Cristina Maslach al desarrollar sus investigaciones empíricas sobre el síndrome de 
burnout, estructuró consigo tres dimensiones que explican el síndrome, los cuales se 
describen mas adelante. Asimismo junto a Jackson logra crear un test que medirá el SB 
y su aplicación será factible en trabajadores que laboran en el sector de la salud (Muñoz 
et al., 2019). 
En el año 2000 el SB fue dado a conocer por la Organización Mundial de la Salud 
(OMS) como una de las causas principales que afecta la calidad de vida, la salud 
emocional de los profesionales especialmente de la salud, convirtiéndose en uno de los 
mayores riesgos laborales a tal punto de exponer la vida de la persona que padece de este 
síndrome (Morales & Hidalgo, 2015). Es cierto que hasta ese entonces y hasta la 
actualidad el SB no se ha registrado su definición en el Manual Diagnóstico y Estadístico 
de Trastornos Mentales 5° Edición (DSM V) por más de haber sido reconocido por la 
OMS, pero es un hecho que el primero de enero del presente año 2022 se realizó la 72ª 
15 
 
Asamblea Mundial de la salud de la OMS para dar la última revisión de la Clasificación 
Internacional de Enfermedades, 11.a revisión (CIE-11), donde la OMS procedió 
oficialmente reconociendo el Burnout o como también se conoce como síndrome de estar 
quemado como enfermedad tras la corroboración de la revisión n°11 del CIE-11, siendo 
aceptado el año pasado y reconocido oficialmente este año 2022, por lo tanto los países 
que son miembros de la OMS deben tener en cuenta el burnout como padecimiento 
laboral en las personal que trabajan (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 
INSST, 2022). 
Por tal motivo el SB se comprende entre los principales problemas que afectan la 
salud mental y viene a ser el aposento de varias patologías que afectan la salud mental 
como emocional de los individuos, derivándose estas por falta de control y prevención 
del presente síndrome (Organización Médica Colegial de España OMC, 2022). Pero con 
la presente y nueva clasificación, el síndrome ha sido incluido dentro del capítulo de 
Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” en la 
subcategoría de “problemas asociados con el empleo y desempleo”, con su respectiva 
codificación QD85 entendiéndose como Síndrome de Desgaste Ocupacional. Este 
acontecimiento histórico trae consigo aspectos positivos en cuanto a mejorar en la 
prevención y el tratamiento del SB (INSST, 2022). 
Los internos de Medicina realizan en todo el año rotaciones por 4 áreas las cuales 
son: 
 Medicina Interna: El médico en esta especialidad realiza una atención 
integral del adulto que presente alguna enfermedad, y así enfocar un buen 
diagnóstico para un tratamiento que no requiere cirugía pero que tiene que 
estar bien diagnosticado para la prevención en la salud de la persona 
enferma (Reyes, 2006). 
 Ginecología: Especialidad que se enfoca en el cuidado de que los órganos 
reproductores de la mujer estén en perfecto estado sin ninguna 
complicación. Ayuda a prevención, diagnóstico como al tratamiento de 
enfermedades que se puedan presentar (Hospital Universitario Infanta 
Sofía, 2008). 
16 
 
 Pediatría: Esta especialidad se enfoca en la prevención, el realizar un buen 
diagnóstico y tratamiento de diversas enfermedades como también de 
lesiones que se puedan presentan en la etapa de la niñez (Pérez, 2013). 
 Cirugía general: Esta especialidad se enfoca en la realización de 
procedimiento de intervenciones quirúrgicas que llegan como urgencias 
como también la que están programadas, para posteriormente realizar un 
buen diagnóstico y tratamiento (Csendes, 2007). 
Todas estas áreas de rotación implican realizar guardias nocturnas que no 
favorecen el rendimiento total del interno, llevándolo a sentirse agotado, molesto, 
irritable, tensionado entre otros síntomas. Muy aparte que implica que descuide su 
alimentación por la demanda de pacientes que acuden a consulta y que en sus manos tiene 
a cargo una vida por lo que su diagnóstico y tratamiento debe ser acertado sin 
equivocaciones. 
Según el CIE-11 el SB es el resultado de que el estrés cónico se manifieste en el 
ámbito laboral y que no se ha podido tratar efectividad (INSST, 2022). El burnout se 
caracteriza por sus tres dimensiones, las cuales son: 
 El agotamiento emocional o sentimientos que derivan a una carencia de 
energía. 
 La despersonalización, donde se presenta un distanciamiento sobretodo 
mental y sentimientos negativos en cuanto al trabajo que desempeña. 
 Realizaciónpersonal, que cuando está afectada hay la presencia de 
sensaciones de ser ineficaz y también hay carencia de realización. 
Etiología 
En este punto se van a explicar las causas del Síndrome de Burnout, las cuales han 
sido desarrolladas por distintos autores, pero principalmente tenemos 4 modelos: 
La teoría sociocognitiva explica una de las causas del SB que es la autoconfianza 
del trabajador para desempeñar sus roles laborales, la misma que puede ser afianzada u 
obstaculizada por su entorno laboral, y que finalmente se traduce en prestar un mal 
servicio a los clientes o entregar trabajos de baja calidad; no obstante, el SB puede 
17 
 
manifestarse en trabajadores que están muy identificados con la empresa, y se sienten 
frustrados cada vez que no logran sus objetivos trazados (Gil-Monte, 2001). 
Otra de las causas del Síndrome de Burnout está relacionada con la teoría del 
intercambio social Mansilla (2012), explica que un trabajador se relaciona con sus 
pacientes y con sus compañeros de trabajo, respecto a ello se sentirá satisfecho consigo 
mismo cuando sienta que tiene el control de su trabajo y que el paciente reconoce y valora 
sus esfuerzos por ayudarlo a recuperarse, siendo este en el primer caso del trabajador; en 
el segundo caso, el SB se presenta cuando la persona que es el trabajador no manifiesta 
sus problemas y quejas por miedo a ser mal visto o tildado de incompetente. 
La estructura y ambiente de la empresa es otro factor que podría incidir en la 
aparición del SB, según Gil-Monte y Peiró (1997) indican que de la teoría organizacional 
se desprenden conceptos como clima organizacional, el cual es muy importante para 
procurar que los trabajadores se sientan bien mientras realizan sus tareas laborales y estén 
animosos de volver al trabajo al día siguente, pero cuando esto no ocurre y además se 
presentan otros factores de estrés como la mala salud del trabajador, el exceso de tareas 
asignadas, desorden en el trabajo, etc., el Síndrome de Burnout no tardará en aparecer 
dentro de la organización. 
La teoría estructural también nos da luces acerca del SB, en el cual se indica que 
las formas de enfrentar el estrés son diferentes en cada persona, de acuerdo a su 
personalidad, temperamento y conductas adquiridas desde sus primeros años de vida, lo 
ideal es que el trabajador sepa afrontar con asertividad el estrés haciendo uso de 
estrategias eficaces como la inteligencia emocional (Gil-Monte & Peiró, 1999). 
Teorías sobre el SB 
Modelo Explicativo de Maslach y Leiter 
Esta teoría explica el Síndrome de Burnout en base a situaciones de estrés, 
según Leiter y Maslach (1988), indican que el descontento en el trabajo y todo lo 
que implica el SB es una respuesta no asertiva ante situaciones de estrés que el 
trabajador presenta como consecuencia del cansancio físico, mental y emocional, 
ya sea por el exceso de trabajo o por conflictos personales o familiares, que 
finalmente se expresan en enojo e inefectividad. 
 
18 
 
Modelo de Edelwich y Brodsky 
Una de las teorías más conocidas acerca del SB es la planteada por 
Edelwich y Brodsky (1980), los cuales indican que el SB es producto de una serie 
de situaciones que desembocan en el total desinterés por el trabajo, al principio el 
trabajador se siente contento con su trabajo hasta que aparece una dificultad y se 
estanca, cuando no tiene la suficiente capacidad para salir del estancamiento pasa 
a la etapa de frustración y empieza a tomar actitudes apáticas con sus semejantes 
como una forma de autodefensa. 
 
Modelo de Price y Murphy 
Esta teoría va un poco más allá y procura que el Síndrome de Bournout 
tenga un impacto positivo en el trabajador, Price y Murphy (1984) consideran que 
el SB se trata de que todo trabajador atraviesa un proceso como parte adaptativa 
en su centro laboral, este proceso consta de 6 fases, las cuales son: 
Desorientación. 
Labilidad emocional. 
Culpabilidad. 
Tristeza y soledad. 
Ayuda. 
Equilibrio. 
 
Dimensiones 
El Síndrome de Burnout se desarrolla bajo 3 dimensiones, según lo señalado por 
Carrillo-Esper et al. (2012), las cuales se explican a continuación: 
 
Agotamiento emocional (AE) 
El agotamiento emocional se refiere a la desestabilización emocional del 
trabajador como consecuencia del cansancio físico y mental mezclado con la 
autopercepción de sentirse inútil, y que finalmente se expresa en actitudes de 
impotencia, donde las personas presenta síntomas como apatía, falta de 
19 
 
entusiasmo, anhedonia, desinterés, desasosiego, impaciencia, intranquilidad, 
desmotivación disgusto, agobio, excesiva preocupación, etc. Todo ello debido a 
las demasiadas horas que el individuo trabaja y no tiene el descanso requerido 
tanto físico como emocional, ya que también existe de por medio una presión que 
es más psicológica en su ambiente laboral y que va desgastando el desempeño del 
trabajador, dejando de realizar sus tareas con la facilidad que antes lo hacía, 
presentándose así una escasez en su trabajo (Carrillo-Esper et al., 2012). 
Despersonalización (D) 
La despersonalización surge como consecuencia del agotamiento 
emocional, el hecho de sentirse impotente e inútil en su centro laboral hace que el 
trabajador tome actitudes hoscas con sus compañeros de trabajo, se retrae y se 
ensimisma en sus propios problemas dejando de lado lo que sucede a su alrededor, 
se muestra distante con sus compañeros de trabajo y se comunica muy poco con 
ellos. Esta despersonalización tiende a ser una de las causas que conlleva a 
consecuencias graves dónde involucra no solo compañeros de trabajo, sino 
también a sus familiares, e involucra más a sus pacientes en el caso del profesional 
de la salud, dónde hay carencia de aquella empatía del profesional de la salud se 
va perdiendo. Manifiestan actitudes de trato indiferente en su entorno 
interpersonal, tienen un comportamiento distante, deshumanizado y todo ello que 
conlleva a nivel emocional por tener un ambiente de trabajo muy demandante 
hasta el punto de convertirse asfixiante (Carrillo-Esper et al., 2012). 
 
Baja realización personal (BRP) 
La persona que padece el Síndrome de Burnout terminará por no sentirse 
realizado profesionalmente y esto incidirá directamente en una baja autoestima, 
se mostrará exageradamente crítico consigo mismo y difícilmente se sentirá 
satisfecho de su propio trabajo, pues perderá el incentivo de lo que está haciendo, 
presentará una constante valoración negativa de sí mismo, sentirá aquella 
sensación de carencia e insuficiencia de capacidades técnicas y de conocimientos, 
también se muestra muy inseguro ante las tareas que realizaba antes sin problemas 
o complicaciones, asimismo tornándose en su ámbito laboral insensibles con 
tendencia a la depresión y a presentar insatisfacción ya sea en cuanto al desarrollo 
20 
 
personal como profesional y también en el crecimiento laboral en el futuro 
(Carrillo-Esper et al., 2012). 
Fases del síndrome de Burnout 
Más allá de las teorías existentes sobre el Síndorme de Burnout, se sabe que en la 
práctica suele pasar por cuatro fases diferenciadas, según menciona Da Silva (2001) estas 
fases son: 
Fase inicial 
La fase inicial del SB empieza desde el primer día que labora la persona, 
normalmente el trabajador se muestra entusiasta y abierto a nuevos aprendizajes, 
las largas horas de jornada no lo agobian y es feliz de pasar tiempo en su centro 
laboral. El trabajo que realiza lo experimenta como alentador y confortante; 
mientras que los conflictos que se presenten serán interpretados por el trabajador 
como situsiones pasajeras que tienden a solucionarse con prontitud. La persona 
en su fase inicial se desempeñara empeñosamente, tendrá sueños y muchas 
aspiraciones con muchas ganas de trabajar (Da Silva, 2001). 
 
Fase de estancamiento 
La fase de estancamiento se caracteriza por un sentimiento de 
insatisfacción por parte del trabajadordebido a que él esperaría ser mejor 
recompensado por sus esfuerzos, por ejemplo, con un aumento de sueldo, pero al 
no ver cumplidas sus expectativas de reconocimiento laboral, se retrae y se 
desequilibra, asimismo las perspectivas que tenía de su trabajo al iniciar en esta 
etapa se vuelven y empiezan a tornarse difíciles y los objetivos propuestos 
también se tornan difíciles de alcanzar por más esfuerzo que realice y desempeñe 
el trabajador (Da Silva, 2001). 
Fase de frustración 
Esta la fase crítica del Síndrome de Burnout, el descontento por el trabajo 
empieza a hacerse más notorio, el trabajador deja de participar en las actividades 
de la organización, empieza a criticar duramente a sus compañeros y superiores, 
se enoja por cosas simples y sin importancia; todos estos conflictos personales 
21 
 
pueden conllevar incluso a afectar su salud por los problemas emocionales como 
también físicos y conductuales que se presentan, pues en esta etapa surge la 
decepción y desesperanza como también la desmotivación por su trabajo (Da 
Silva, 2001). 
Fase de apatía 
La apatía es considerada dentro del SB como un mecanismo de defensa, 
dado que, el trabajador que sufre de este síndrome empieza a desentenderse de sus 
compañeros, se aparta y habla lo menos posible, o en caso contrario, termina 
teniendo actitudes poco amables con las personas con las que se relaciona, es aquí 
donde la resignación del trabajador por no poder lograr los cambios que el 
desearía (Da Silva, 2001). 
 
Manifestaciones clínicas del Burnout 
El SB es muy complejo, pero subjetivamente podemos observar tres puntos 
significativos (Carrillo et al., 2012): 
Psiquiátrico: En este punto encontramos síntomas como son la depresión crónica, 
separación en la familia, adicción a sustancias como también al trabajo, ansiedad crónica, 
el carácter es inestable, e incluso hay tendencia a suicidarse en casos extremos. 
Somático: La persona presenta diversos cuadros psicosomáticos (nerviosismo, 
endocrino, muscular, etc). 
Organizacional: La relación interpersonal que se da en el ambiente laboral se ven 
dañadas, por lo que disminuyen causando un desempeño laboral y profesional bajo, 
enemistad y hostilidad entre compañeros, inconformidad y falta de motivación en el 
personal. 
Manifestaciones en la actividad profesional del Médico, expresados en los 
siguientes comportamientos (Carrillo et al., 2012): 
No hay presencia de la responsabilidad emocional del profesional de la salud, 
asimismo el contacto con su entorno se pierde, volviéndose distante, manejando 
inadecuadamente la información, hay presencia de mutismo emocional por lo que no 
reacciona a ninguna otra emoción que venga de otras personas. 
22 
 
Disociación instrumental extremo, el comportamiento de la persona es mecánico 
y rígido, su comunicación no permite interacción, por lo que se da en único sentido, 
demasiadas peticiones de estudio, tiende a utilizar solo el lenguaje técnico. 
Embotamiento y negación, la persona no es consciente de lo agotado 
emocionalmente que se encuentra y de lo irritante que suele ser con los demás, tiene una 
actitud descalificativa, es una persona que juzga las cosas con excesiva severidad. 
Impulsivo, la persona se enoja muy rápidamente, no se lleva bien con sus 
compañeros y tiene a confrontarlos, también confronta a sus pacientes, tendiendo a dar 
un trato inadecuado al demás personal que trabaja. 
Desmotivación, la autoestima de la persona se encuentra baja, al no lograr sus 
objetivos siente que no se ha realizado profesionalmente como desearía, su desempeño 
en su trabajo disminuye notablemente, no trabaja en equipo, no participa como antes en 
los proyectos de su trabajo, llega tarde y hay ausencia en algunas oportunidades. 
 
Consecuencias del SB 
Consecuencias para el trabajador 
Como sabemos el trabajador se ve afectado por el SB por situaciones que 
se dan en el trabajo y que no se logran solucionar, y aspectos emocionales, físicos, 
conductuales como también cognitivos que van afectando su salud. 
Según Mansilla (2012) los síntomas del SB se agrupan de la siguiente 
manera: 
Físicos: La presencia del síndrome ocasiona en el trabajador varios 
síntomas físicos que dificultan su buen desempeño, entre los síntomas que pueden 
presentar son mucho cansancio y agotamiento, malestar general acompañado de 
dolores musculares tanto en la espalda como en el cuello, dificultades para 
conciliar el sueño, agobio, dolores de cabeza, también pueden presentar 
enfermedades que atacan el estómago, como úlceras o gastritis, tienden a bajar de 
peso, presentar asma, incluso alergias que se pueden activar, las personas están 
expuestas a sufrir de hipertensión o cardiopatía, incluso en las mujeres hay retraso 
en su periodo menstrual. 
23 
 
Emocionales: El síndrome se manifiesta en el trabajador través de los 
siguientes síntomas emocionales como son la falta de concentración y de 
paciencia, la persona se vuelve muy irritante, distante por lo que no quiere salir 
mucho ni juntarse con sus amigos o familiares por lo que tiende a aburrirse, tiende 
a estar desorientado, se frustra fácilmente, sufre de ansiedad, disforia, desconfía, 
es muy suspicaz con los que le rodean, en cuanto a su satisfacción personal no se 
siente satisfecho, tiende a sentirse solo, culpable, impotente y su autoestima 
disminuye. Asimismo presentan mucho agotamiento emocional por lo que sienten 
o son capaces de disertar en su trabajo e incluso tener ideas suicidas en casos 
extremos. 
Conductuales: Las conductas que el trabajador puede presentar son 
inestabilidad y cambios repentinos de humor, tiende a ser cínico e irónico con las 
personas con quienes trabaja, también puede presentar conductas de 
hiperactividad como agresivas e impulsivas que se convierten en conductas 
violentas y de riesgo, es irritable, tiende a aislarse y ser negativo. Suele se hostil, 
suspicaz, es difícil que la persona se encuentre relajado, se ausenta de su trabajo 
e incluso llega a abandonarlo, su conducta se torna despersonalizada, con una 
atención muy selectiva y es muy superficial con las demás personas o clientes que 
tenga. El trabajador corre el riesgo de usar drogas y juegos de azar que llegan a 
convertirse en un peligro. 
Consecuencias para la Organización 
Según Mansilla (2012), el SB también lleva a diversas consecuencias 
negativas en el ambiente laboral que va afectar directamente a la organización, 
manifestándose en: 
Disminución de la comunicación. 
Deterioro de las relaciones interpersonales. 
Conducta de indiferencia y frialdad en compañerismo. 
La calidad y la productividad del trabajo disminuyen. 
Brotan sentimientos de indiferencia, insensibilidad, angustia, impaciencia 
y desesperación en cuanto al trabajo. 
Absentismo y desmotivación por parte de los trabajadores. 
24 
 
Deseos de abandono del trabajo, buscando otro trabajo que no 
necesariamente será motivador sino que puede resultar desmoralizador y que 
puede llevar al trabajador abandonar su profesión y no dedicarse a ello. 
Es por ello que la organización debería enfocarse en las necesidades de 
sus trabajadores para que conjuntamente haya una mejor productividad en la 
organización y/o centro laboral y evitar las diferentes causas ya mencionadas por 
medio del trabajador hacia trabajo, es importante prestar atención al desempeño 
del trabajador y a su estabilidad tanto física, mental y las conductas que presente 
y demuestre. 
Variables que influyen en la aparición del SB en diferentes ocupaciones 
En el ámbito profesional educativo: 
A causa de este síndrome se ha visto que tanto los profesores como los 
maestros se encuentran también dentro de círculo de profesionales que se ven 
afectados por este síndrome y que ha llamado la atención de varios autores como 
Miller, Farber, Iwaanick, Anderson y Schwab en dedicarse a investigar este 
campo aportando importantes conocimientos. 
SegúnÁlvarez y Ríos (1991), las variables que contribuyen al SB son las 
siguientes: 
El ambiente laboral donde trabaja presenta condiciones deficientes que no 
son gratos. 
Insuficiente material para que el profesional ejerza su labor de docente. 
Cambios en cuanto al rol del docente que normalmente es el adecuado para 
su desempeño. Ocasionando una sobrecarga de responsabilidades que el educador 
no puede manejar y no está preparado. 
Un rol socializador del maestro que implica que el educador preserve 
siempre una postura correcta como coherente tanto en sus pensamientos como en 
sus acciones y todo ello en la sociedad en la que vivimos. 
Mantener un equilibrio ante los diferentes conflictos que surgen y que 
tienden a ser contradictorios. 
A causa de del entorno social el esfuerzo que se ejerce al realizar una tarea 
no tiene tanta consideración como tampoco el respeto debido a diferencia del nivel 
socioeconómico por el que se mide en el ámbito social. 
25 
 
Los docentes reciben muy poco apoyo de la misma institución donde 
laboran y hasta de sus propios colegas. 
El docente debe mostrar siempre un interés como implicarse con sus 
estudiantes para un buen desarrollo educativo de calidad, pero no siempre se 
puede dar así, a veces resulta traer consigo problemas. 
Los síntomas que son causa de una deficiencia laboral del docente 
vendrían a ser: malos hábitos en su conducta, baja autoestima y puede haber 
ausencia u abandono del trabajo. 
Asimismo aquellos profesionales que se tengan SB suponen un riesgo ya 
que son una figura de ejemplo a sus estudiantes. 
 
En el ámbito profesional sanitario: 
Según Álvarez y Ríos (1991), los profesionales del ámbito sanitario 
presentan mayormente tensiones que dificulta su buen desarrollo profesional. Las 
variables involucradas en la aparición del SB son: 
Las razones ideológicas por la que eligió y lo llevaron a elegir dicha 
carrera. 
Para el profesional sanitario resulta ser muy riguroso emocional en cuanto 
al trato directo con los pacientes e incluso con su familia. 
El aumento del trabajo y la presión que existe para sea cumplido. 
Un insuficiente conocimiento a la hora de realizar su trabajo. 
Escaso apoyo en el trabajo, dejando de lado aspectos necesarios como las 
emociones y la solidaridad entre compañeros. 
Profesionales que sentían mucha carga y responsabilidad en la mejoría de 
sus pacientes, desarrollando vulnerabilidad ante algún tipo de síntomas. 
Algunos síntomas que presentan estos profesionales son el abuso de 
sustancias como cigarrillos y bebidas alcohólicas, asimismo podrían desarrollar 
enfermedades coronarias y tendencia a suicidarse en casos extremos. 
 
 
 
 
26 
 
En el ámbito profesional de la salud mental: 
En este ámbito encontramos profesionales que se desenvuelven 
directamente con pacientes psíquicos. Siendo de importancia que las 
investigaciones se centren en el profesional de la salud mental para observar cómo 
se desenvuelve y vive su trabajo (Álvarez & Ríos, 1991). 
Según Pines y Maslach en el personal de la salud mental se ha visto 
afectado por la sobrecarga que realiza en su trabajo, causando deterioro como 
también mucha angustia y presión dónde se desempeña. Las respuestas de estos 
profesionales son semejantes a conductas como de alejarse de los demás, también 
tienden a presentar dolor en la espalda y en la cabeza, asimismo están propensos 
a sufrir de gastritis (Álvarez & Ríos, 1991). A raíz de lo mencionado en las 
investigaciones hallaron que: 
Los terapeutas percibían a sus pacientes con un trato directo pero negativo, 
y todo ello a causa de que dichos profesionales se encuentran muy cansados 
emocionalmente. Esto quiere decir que cuando una organización y/o institución 
es grande en su espacio esta requiere de mayor personal profesional ya que los 
pacientes que asisten para atención es bastante. Debido a aquella situación es de 
considerar que todo profesional de la salud y salud mental debería tener un límite 
de pacientes para atender para un mejor desempeño laboral como una salud 
emocional estable. 
La atención que brinda el terapeuta se ve influenciado por la gravedad de 
la enfermedad del paciente, disminuyendo la satisfacción del profesional que lo 
atiende. 
Se presenciaba mayor degaste en los profesionales debido a que pasaban 
mucho tiempo en contacto de lo establecido con sus pacientes. 
Las condiciones de trabajo que tienen que ver con la salud en el trabajo y 
la seguridad de la misma englobando un área interdisciplinaria que involucra 
condiciones de seguridad, bienestar como estabilidad en el trabajo, un buen 
sueldo, posibilidades de crecer y progresar, independencia, un ambiente laboral 
dónde no haya mucha presión y solidaridad entre compañeros, que no falte apoyo 
mutuo. Si todas estas condiciones no se ven oprimidas, la influencia y 
permanencia será positiva para el trabajador. 
27 
 
Un aspecto positivo para reducir el SB fueron justamente las condiciones 
de trabajo estables, apoyo entre sus compañeros, jefes como también familiares, 
asimismo los descansos eran indispensables, las rotaciones en tareas de su área, 
ser partícipe en reuniones que organice la organización. Todo ello ayuda a 
prevenir el Burnout. 
Si bien cada persona maneja una personalidad muy distinta a la de los 
demás, por ende el burnout si bien afecta a todas las personas pero cada uno tiene 
diferentes formas de afrontarlo, pero los factores son semejantes cuando hablamos 
de profesiones dónde las condiciones de trabajo son las misma y la afectación del 
burnout dependerá de cómo la persona y la organización lo trabajen y prevengan. 
 
Prevención e intervención del SB 
Para la intervención y la prevención del SB es fundamental contar con el apoyo 
de las personas que se encuentran cerca. Para ello debemos tener en consideración las 
estrategias de prevención para un mejor desarrollo de la organización como el buen 
desempeño y salud del trabajador como lo indica Mansilla (2012). 
Intervención dirigida a la organización 
Es importante tener en cuenta lo siguiente para una mejor organización: 
Establecer un clima laboral bueno y sano, fomentando el trabajo entre 
compañeros. 
Independencia y dominio del trabajo, con derecho de que los trabajadores 
tomen sus propias decisiones. 
Las líneas sobre las responsabilidades y de autoridad deben estar 
establecidas con suma claridad. 
Tanto competencias como los deberes de los trabajadores tienen que estar 
bien definidas de forma clara y concisa. 
Para enriquecer el amiente laboral es indispensable que la red de 
comunicación mejore y las participaciones dentro de la organización. 
Promover la cooperación. 
Promover horarios flexibles. 
Fomentar a que haya seguridad dentro del trabajo. 
28 
 
Fijar bien los objetivos de manera clara para la comprensión de cada 
profesional correspondiente a su rol. 
Es importante las remuneraciones para los empleados. 
Promover un ambiente social en el trabajo para que se establezcan lazos 
amicales e interpersonales. 
El trabajo en grupo es esencial para el desarrollo de la organización, para 
ello confortar los vínculos entre compañeros es importante para llevar armonía y 
apoyo mutuo. 
Instaurar programas democráticamente que apoyen la participación de 
todos los que conforman una organización. 
Toda información como posibilidades de formación debe ser accesible 
para todos los trabajadores. 
Programas para mejorar la organización del trabajo 
Socialización anticipada 
Este programa pretende en los trabajadores que empiezan a laboral, antes 
de su inicio puedan realizar una prueba de simulación para una mejor adaptación 
y acorde a la realidad del trabajo. De esta manera el trabajador tendrá 
conocimiento del ambiente laboral y sus tareas a realizar. Lo importante de este 
programa es que se desarrollen estrategias constructivas propiciando el desarrollo 
de habilidades mixtas queayuden a la integración positiva del trabajador en su 
organización, haciendo frente a perspectivas que no son reales. Esta perspectiva 
surge a raíz de los desacuerdos entre las expectativas que cada profesional tiende 
a tener al empezar a laborar, mientras que la realidad a la cual se enfrentan no es 
lo que esperaban, por tal motivo es que el programa quiere evitar esos 
acontecimientos llevándolo a conocer y experimentar no de una manera real pero 
que le ayudará (Gil-Monte, 2001). 
Feedback 
La retroalimentación es un programa fundamental para cada organización 
y que debería realizarse teniendo en cuenta toda información de quienes 
conforman la organización, ya sean los colegas, los jefes, pacientes y quienes le 
rodean en su ámbito laboral. La obtención de la información retroalimentada se 
daría mediante cuestionarios, preguntas que evalúan la satisfacción de la atención 
recibida. El instrumento del feedback consiste en evaluar toda información 
29 
 
anónima recopilada pero dentro del círculo de personas donde todos se conocen y 
por ende conocen el desempeño del evaluado. Este programa posibilita a los 
trabajadores a evaluar a un trabajador comparando el desenvolvimiento laboral 
conjuntamente con sus competencias y lo que perciben ellos mismos del 
trabajador, asimismo facilitando un análisis de las diferencias que se han 
encontrado. Los resultados son muy valorados porque permite al trabajador 
evaluado tener mayor conocimiento de sí mismo por parte de la valoración de 
varios de la organización, incluyendo pacientes, todo ello lo ayuda a fortalecerse 
y tener un punto de vista más objetivo y confiable de sí mismo en su 
desenvolvimiento laboral como social, potenciándolo a crecer y desarrollarse a un 
nivel más profesional, fortaleciendo sus competencias (Mansilla, 2012). 
Intervención sobre el trabajador 
Como lo menciona Mansilla (2012) los programas para mejorar la 
intervención individual son: 
Estrategias instrumentales: Siendo el objetivo el desarrollo de habilidades 
para solucionar dificultades, preparación en gestionar el tiempo como en ser 
asertivo. 
Estrategias de carácter paliativo: El objetivo es el desarrollo de 
habilidades y control de las emociones, especialmente para conservar el 
distanciamiento de sus emociones con las personas que mantiene contacto directo. 
Para ello es uso de técnicas para control de emociones, ansiedad, relajación, etc. 
Apoyo social: Este programa se enfoca en que los trabajadores sientan que 
su organización está al pendiente de ellos y valora el esfuerzo y empeño que le 
ponen a su trabajo. 
Estrategias que modulan el SB 
Es importante establecer las estrategias que modulan el SB en los 
profesionales de la salud, debido a que la estabilidad en el trabajo, el bienestar 
física y emocional cuando se ven afectados tiene repercusiones tanto en la persona 
y en la organización. 
Estrategias de afrontamiento centradas en el problema y el manejo de las 
emociones, tanto propias como la de los demás. Este tipo de estrategias ayudan a 
ser menos vulnerables al SB, las características que la persona debe tener son 
30 
 
optimismo, si bien se trata de un estado de focalización en el problema para que 
la persona tenga una fácil adaptación ante los diversos estresores que están 
presenten cada día en nuestra vida, pero que a la vez sobrellevará de manera 
asertiva síntomas psicológicos que puedan afectarle (Cruz et al., 2017). 
Estrategias de afrontamiento de evaluación; dentro de esta estrategia 
encontramos la evitación emocional como aquella capacidad donde la persona 
logra tener control de sus emociones y cuando es necesario puede bloquearlas 
debido a que se dan circunstancias que son estresantes. También encontramos la 
negación que se da en eliminar situaciones que son problemáticas (Cruz et al., 
2017). 
Trabajo grupal y apoyo social; un apoyo social tiene un impacto positivo, 
que dándose de la mano una comunicación efectiva se observa el apoyo social 
como moderadores de estresores que dañan la salud. Actitudes que son 
reconfortantes como la escucha activa, ser solidarios, manifestar cariño y estima, 
dar consejos, brindar ayuda a quien lo necesita y ser empáticos con el prójimo 
(Cruz, et al., 2017). 
Habilidades comunicativas; esta estrategia se basa practicar la capacidad 
de comunicarse efectivamente, donde se combinan el carácter de la persona, con 
sus capacidades de manejo d emociones, de maneras de expresarse, su conducta 
y capacidad de empatía, llevando a una confianza y seguridad en la persona (Cruz 
et al., 2017). 
Psico-educación; esta estrategia posibilita a los trabajadores de la salud a 
conocer de una mejor manera a los pacientes y poder brindarles una atención 
cálida, evitando sentimientos negativos y mejorando en prevenir el SB. Por lo que 
es importante que el profesional sea capaz de potenciar y desarrollar sus propias 
fortalezas para que pueda ser capaz de enfrentarse a situaciones difíciles que se 
dan en el día a día (Cruz, et al., 2017). 
Identidad profesional; el desarrollo de esta estrategia ayuda al profesional 
de la salud a lograr llegar a una buena posición social dentro de su carrera 
profesional y laboral, mejorando así su desempeño como satisfacción en el 
trabajo, y por ende disminuyendo los síntomas del SB (Cruz et al., 2017). 
Práctica en la solución de problemas; esta estrategia permite una manera 
de afrontar optimista las situaciones que se tornan difíciles, asimismo que 
31 
 
involucra que tenga una capacidad de flexibilidad cognitiva dirigida a solucionar 
los problemas en su debido momento (Cruz et al., 2017). 
Religión y espiritualidad; para los profesionales que tienen fe y oran tienen 
más facilidad de sobrellevar los síntoma negativos del SB y a resolver los 
problemas de manera asertiva. Asimismo tienen mayor control de sus emociones 
y tranquilidad en su vida, los profesionales que mantienen una fe fuerte son 
capaces de desarrollar y efectuar las técnicas de afrontamiento (Cruz et al., 2017). 
Actividad física; en el trabajo es esencial que los profesionales puedan 
desempeñar algún tipo de deporte ocasionalmente para salir de la rutina, asimismo 
que es bueno para la salud física y oxigenación del cerebro (Cruz et al., 2017). 
 
Satisfacción Laboral (SL) 
La SL ha sido ampliamente investigada por diversos autores y desde distintas 
perspectivas; Martín y Núñez (2010), haciendo una síntesis de varios conceptos dados 
por reconocidos autores, concluyen en que la SL es el conjunto de sensaciones, 
emociones, y sentimientos que el trabajador manifiesta respecto a su trabajo; se tratan de 
percepciones subjetivas movidas más por los afectos que por la razón. Del mismo modo 
la satisfacción laboral es aquella respuesta emocional que es positiva en la persona 
respecto al puesto que desempeña, de tal manera que el puesto que ocupa realiza y le 
accede cumplir con los valores que son laborales para el trabajador. Asimismo la 
satisfacción laboral se relaciona con dos factores como son el intrínseco y extrínsecos, 
siendo factores que pueden afectar la satisfacción laboral del profesional de salud (Arias 
& Arias, 2014). 
La SL según Locke, se debe a la disconformidad que hay entre lo que la persona 
desea obtener de su trabajo con lo que realmente consigue, esta discrepancia si fuera 
menor, sería mucho mayor la satisfacción de la persona por su trabajo. Pues bien, la SL 
es aquella respuesta concerniente a las emociones positivas que tiene la persona, debido 
a la consideración que es subjetiva de la experiencia laboral que la persona ha logrado 
adquirir (Ruiz, 2009). 
En el trabajo se presentan circunstancias pueden producir una serie de dificultades 
para la persona, perjudicando su forma de ser en su trabajo, con su familia y hasta consigo 
32 
 
mismo. Del mismo modo pueden surgir consecuencias en su salud emocional y en su 
capacidad de adaptarse. 
Robbinsconceptualiza la SL como la actitud que tiene la persona hacia su trabajo, 
diferenciando entre las diversas retribuciones que el trabajador pueda recibir con el 
número de retribuciones que le corresponderían. Siendo así la persona se encuentra 
satisfecho siempre en cuando tenga un comportamiento positivo hacia su ámbito laboral, 
al contrario, un individuo está insatisfecho porque sus comportamientos son opuestos a 
una actitud positiva laboral (Ruiz, 2009). 
Newstrom quieren decir que algunos comportamientos que se relacionan con el 
trabajo influyen que los trabajadores tengan ciertas actitudes ya predispuestas. Asimismo 
las remuneraciones, las condiciones del ámbito laboral, el compañerismo, las tareas, los 
factores personales como edad, antigüedad, sexo, educación y que tan grande es la 
organización son aspecto que es significativos que ayudan a entender y son parte de la 
SL. Es por ello que la importancia de que la organización procure establecer un buen 
ambiente laboral para preservar la salud física y mental de sus trabajadores (Ruiz, 2009). 
Modelos que explican la satisfacción laboral 
Modelo de Maslow 
En base a la información obtenida de Randstad (2016), el modelo 
de Maslow imagina una pirámide, en esta describe que el ser humano 
necesita suplir primero sus necesidades básicas, que tienen relación con la 
supervivencia, luego desarrollar necesidades más elevadas y por último 
alcanzar la autorrealización, es así que Maslow divide las necesidades del 
ser humano en 5 niveles: fisiológicas, seguridad, afiliación, 
reconocimiento y autorrealización; de acuerdo a los 5 niveles que describe 
Maslow en su pirámide, en el trabajo primero deben ser suplidos los 2 
primeros niveles relacionados a la supervivencia, es decir ingreso 
económico estable, un seguro médico, condiciones físico espaciales de 
trabajo, etc. 
 
Según lo señalado por Randstad (2016), el modelo Maslow trata 
de explicar que generalmente un nuevo trabajador estará pendiente de 
poder recibir primero un salario, también instalaciones seguras donde 
33 
 
poder desempeñarse laboralmente, así como otras actividades (comer, 
descansar, necesidades fisiológicas, etc.); luego el trabajador podrá 
ocuparse en desempeñar correctamente su profesión y después procurar de 
un ambiente laboral estable y seguro. Además, el empleado buscará una 
mejor calidad de vida con concretas acciones de prevención de riesgos; en 
consecuencia, este trabajador procurará bienestar para su trabajo, mejoras 
en la estabilidad financiera de su empresa y posicionamiento de la misma 
en el sector; la percepción de seguridad y confianza en los trabajadores al 
interior de la empresa serán transmitidos también al exterior, es decir al 
mercado. 
La teoría de Adams 
La teoría de Adams es conocida también como la teoría de la 
equidad, según explican Davis y Newstrom (2003), esta teoría hace notar 
la equidad que debe haber entre el esfuerzo de los trabajadores y el sueldo 
que reciben, un trabajador estará satisfecho laboralmente si siente que su 
trabajo es reconocido no solo con un sueldo justo, sino también con otro 
tipo de recompensas como bonos, vacaciones, palabras de felicitación, etc. 
La teoría de Adams explica también que el ser humano es un ser 
social por naturaleza y no puede trabajar aisladamente, la organización es 
un todo que debe funcionar con el aporte de todos los trabajadores, 
aprendiendo los uno de los otros con el fin último de brindar productos y 
servicios de calidad a los clientes, (Davis & Newstrom, 2003). 
 
Teoría de las expectativas de Vroom 
Todo trabajador se plantea expectativas cuando inicia en un nuevo 
empleo, según Davis y Newstrom (2003) mencionan que la teoría 
planteada por el reconocido psicólogo Víctor Vroom postula que en 
general, la primera expectativa de un empleado es sentir que está siendo 
útil en la empresa, darse cuenta que su trabajo aporta en la creación de 
valor de la empresa, independientemente del sueldo que perciba, ese grado 
de satisfacción laboral obtenido como producto de sentir que su trabajo 
34 
 
forma parte importante y necesaria dentro de su organización, es una de 
las motivaciones más altas que puede recibir cualquier trabajador. 
 
La teoría de Locke 
La teoría de Locke por su parte, explica que la SL se relaciona con 
el nivel de exigencia que se les pide a los trabajadores para que cumplan 
con los objetivos que pide la empresa; cuando un trabajador está 
identificado con la empresa y es feliz desempeñando sus labores, el hecho 
de que sus superiores le exijan metas más elevadas hará que se esfuerce 
aún más y que su rendimiento laboral mejore; pero si se trata de un 
trabajador que no se identifica con la empresa y se agobia ante el menor 
obstáculo, el exigirle metas excesivas solo hará que se desanime aún más 
y su rendimiento laboral decaiga (Kreitner & Kinicki, 1997). 
 
Teoría de los dos factores 
Frederick Herzberg planteó esta teoría también conocida como la 
teoría de la motivación e higiene, el cual resalta la importancia de la actitud 
de la persona hacia su trabajo, siendo esta la que determinará el triunfo o 
caída de la organización y la satisfacción del trabajador (como se citó en 
Yepez, 2017). Esta teoría da conocer dos factores que son influenciables 
en la conducta de las personas. 
Factores intrínsecos (motivacionales): Este factor tiene que ver 
con los factores que producen satisfacción en los trabajadores en su 
posición laboral, donde se da un buen desempeño laboral, un buen 
rendimiento y crecimiento en la organización, se ven más logros, 
reconocimientos, y sobretodo compromiso en los trabajadores. Pues bien 
si los factores causan un efecto positivo en la persona el resultado será 
satisfactorio, sin embargo cuando se da lo contrario los resultados serán la 
insatisfacción del trabajador. 
Factores extrínsecos (higiene): Estos factores tienen que ver con 
las condiciones en la que realiza la persona su trabajo, como son factores 
ambientales, físicas, el salario, el régimen de la organización, el trato que 
le dan los jefes a sus subordinados, las relaciones interpersonales, las 
35 
 
recompensas por buen desempeño del trabajador, también influye las 
relaciones con los familiares, su posición y el amparo por su bienestar. 
Asimismo para evitar que el trabajador se sienta insatisfecho es importante 
que estos factores mencionados se den de manera óptima para el beneficio 
tanto del trabajador como de la organización. 
Dimensión de la satisfacción laboral 
Satisfacción con la tarea 
La satisfacción laboral está relacionada directamente la satisfacción en las 
tareas, según señala López (2005), los trabajadores que se sienten cómodos 
realizando sus tareas laborales mientras aplican sus conocimientos y habilidades 
personales, presentan mayores niveles de satisfacción laboral. 
Condiciones de trabajo 
Otro factor que influye en la SL son las condiciones de trabajo, Robbins 
(2003) explica que un trabajador requiere de un ambiente laboral apropiado, de 
las herramientas, materiales y maquinarias que son necesarias para que el 
trabajador se desempeñe correctamente en sus tareas. 
Reconocimiento personal 
El reconocimiento personal a los trabajadores por parte de sus superiores 
y compañeros de trabajo, según mencionan Paravic y Parra (2002), es uno de los 
factores determinantes para la satisfacción laboral, principalmente en el sector 
salud. Además, los autores resaltan que el reconocimiento personal está ligado 
con las buenas relaciones de comunicación y oportunidades de crecimiento 
profesional dentro de la organización. 
 
Beneficios económicos 
Hay una estrecha relación entre los beneficios económicos y la 
satisfacción laboral, Paravic y Parra (2002) mencionan que las personas 
relacionan subjetivamente que un salario mayor equivale a una recompensa por 
su mayor desempeño, es por eso que esperan que su trabajosea recompensando 
algún tipo de beneficio laboral, al mismo tiempo que los incentivos económicos 
36 
 
hacen que se empeñen en sus tareas laborales y por ende mejoren su rendimiento 
productivo. 
Características que determinan la SL 
Características personales: 
En varios estudios se ha visto la importancia de estudiar y seguir 
investigando como las características personales tienen influencia en la SL. 
Asimismo, estas características a estar relacionadas al confort y comodidad en el 
trabajo no es que tengas que ser percibidas a nuestra vista, sino que también 
reflejan los principios, cualidades como virtudes que posee la persona en su 
ámbito de trabajo. 
Edad: Las personas que tienen una edad ya mayor y que se encuentran 
trabajando, son personas que se encuentran satisfechas con su trabajo y la carga 
laboral no lo sienten tan pesado, pues los motivos son que estas personas tienen 
pocas perspectivas u objetivos, además la organización se ajusta a sus necesidades 
laborales, acorde a las experiencias de la persona, esto último facilita al trabajador 
a que tenga un puesto de trabajo mejor. También sucede que las personas mayores 
de edad tienden a ver o a dar menor interés a condiciones que normalmente 
produce insatisfacción como es el sueldo, optar por posibilidades de llegar a un 
puesto más alto entre otros, a diferencia de una persona joven que tiende a estar 
más insatisfecho porque sus metas u objetivos son altos, quieren una mejor 
posición de trabajo, un buen sueldo, además tienen una capacidad de adaptación 
no tan buena (Clark, 1997; Hannoun, 2011). 
Género: Se estudia el género a raíz de que la mujer ha ingresado al mundo 
laboral y tiene derecho a trabajar, a pesar de ello aún siguen discriminando y no 
dando tanto valor al esfuerzo y trabajo del género femenino, pues ellas reciben un 
sueldo mínimo, las posibilidades de crecer profesionalmente y alcanzar un mejor 
puesto es mínimo, e incluso son víctimas de que las despidan más a ellas que a 
personas del sexo masculino. A pesar de todo ello diversos estudios indican que 
las mujeres y están más satisfechas que los hombres debido a todos los puntos 
explicados, las mujeres tienden a conformarse y a dejar de buscar mejores 
oportunidades. Asimismo se puede decir que las mujeres realizan con menor 
energía su trabajo, no como los varones. Pero conforme pasa el tiempo la 
37 
 
satisfacción tiende a igualarse entre hombre y mujeres (Clark, 1997; Hannoun, 
2011). 
Nivel de Educación: La educación brinda mayores posibilidades de 
obtener un buen trabajo como puesto en el mismo, es por ello que las personas 
que certifiquen estudios y un buen nivel tienen más posibilidad de sumergirse en 
el mundo laboral exitosamente, tiene más posibilidades de encontrar trabajo 
rápidamente. Sin embargo, todo ello no significa que la persona con una buena 
educación se encuentre satisfecho en su trabajo, sino que a veces resulta ser lo 
contrario debido a que las demandas, los resultados, un buen desempeño, las 
metas que una organización pide es alta y van aumentando Clark, 1997; Hannoun, 
2011; Oswald, 1997). 
Antigüedad: Esta característica da a conocer que cuando un trabajador 
lleva varios años trabajando en un mismo puesto de una misma empresa tiene más 
posibilidades de sentirse satisfecho con su trabajo, ya que tienen más 
oportunidades como compromisos que ayudan a potenciar sus capacidades dentro 
de la organización. Asimismo se siente satisfecho porque tiene el trabajo deseado. 
Esta variable se relaciona con la edad, debido a sus años de experiencia y estadía 
es que el trabajador tiene muchas posibilidades como también puede pasar que 
sus aspiraciones no sean tan altas. Asimismo, se concluye que cuantos más años 
pasan y el trabajador se va envejeciendo, este se encuentra más satisfecho en su 
lugar donde labora (Davis & Newstrom, 1987, Hannoun, 2011). 
Características propias del trabajo: 
Para llegar a una mejor comprensión de la SL en necesario también tener 
en cuenta las características que tienen que ver con el trabajo, las cuales crearan 
experiencias propia e internas de satisfacción en la persona. Las características 
que Robbins (2003) considera importantes son las siguientes: 
Trabajo desafiante: Los trabajadores buscan obtener oportunidades que 
sean un desafío para ello y a la vez les permita hacer uso de sus habilidades y 
potenciarlos, todo ello con libre albedrío, con diversidad de deberes y que exista 
comunicación que permita la realimentación del desempeño que el trabajador está 
realizando. Lo que buscan es que trabajo demande desafíos aun así que implica 
un desafío mental, pues lo trabajadores al no tener desafíos y posibilidades de 
desarrollar sus habilidades se aburren muy rápido, y por ende se frustran y tienden 
38 
 
a fracasar. A diferencia de lo contrario los desafíos en los trabajadores produce 
mayor satisfacción y gozo. 
Compensaciones y sueldo honesto: Los trabajadores siempre buscan 
recibir un pago justo por su desempeño laboral, y también que los tomen en cuenta 
tal vez para un ascenso, una compensación positiva. Así pues cuando la 
organización es justa con el pago y las recompensas a sus trabajadores la 
satisfacción de estos es buena, el trabajador se desempeña con mejor entusiasmo 
y motivación, fortalece sus habilidades. Aquí lo que más importa es lo que percibe 
el trabajador, y eso es lo justo, que por su esfuerzo reciba algo justo. Muchas veces 
las personas encuentran otros trabajos con menores demandas y sueldos pero eso 
no significa que no sienta satisfacción sino que mientras sea justo lo que le paguen 
y recompenses la persona se sentirá satisfecho. 
Condiciones adecuadas del ambiente laboral: Cada trabajador se interesa 
que su trabajo tenga un buen ambiente laboral, debido a que favorece la salud del 
personal, la comodidad y buen desempeño del trabajador. Pues cada trabajador 
quiere sentirse seguro y no estar en peligro, tener en su lugar de trabajo una buena 
iluminación, temperatura, acorde a lo necesario. También que la organización se 
preocupe por la seguridad de sus empleados, esto demuestra una buena 
satisfacción en el trabajador. 
Apoyo entre compañeros: Todo trabajador se encuentra en un ambiente 
social, donde interactúa con todos sus compañeros y jefes de trabajo, donde este 
último es fundamental para determinar la SL. Es por ello que se ha visto que los 
trabajadores se encuentran más satisfechos, son lo que tienen jefes que los apoyan 
y tienen buena comunicación, también que son tolerantes, por ende buenos líderes 
democráticos. 
Participar en la toma de decisiones: Cuando la organización toma en 
cuenta a sus trabajadores, les permite participar de las reuniones dónde puedan 
opinar y tomar sus decisiones, se ha visto que la satisfacción del trabajador 
incrementa y se hace más positiva la relación de trabajador y organización. 
Insatisfacción laboral 
Las personas presentan insatisfacción laboral por diversas situaciones que 
se suscitan en la organización como de causas personales también, y a raíz de ello 
tanto la organización como en trabajador que es la persona se perjudican. 
39 
 
Para las personas el tener un trabajo, desenvolverse en el ámbito que se 
desempeña mejor y puede mostrar sus habilidades significa bastante y le da 
sentido a su vida, la persona va creciendo y aspirando a ser grande y desarrollarse 
más en su ámbito, logran obtener reconocimientos, se sienten son buenos en algo, 
por ende su motivación y autoestima crece, siendo todo ello saludable y sano para 
la persona. Per que pasa cuando esta persona siente que sus aspiraciones, objetivos 
disminuyen y se hacen más lejos y difíciles de alcanzar, pues todo lo productivo 
y positivo en la persona también va decayendo, siendo dañino para el trabajador 
que deja de sentirse satisfecho para pasar a sentirse insatisfecho. Ante esta 
situación el trabajador se enfrenta