Jeanne-Portela-Leyva-1

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Universidad Isla de la Juventud 
Jesús Montané Oropesa 
Ψ 
 
 
En opción al título de diploma de 
Licenciado en Psicología 
 
 
“Diagnóstico Organizacional del Aeropuerto Rafael 
Cabrera Montelier de la Isla de la Juventud.” 
 
 
 
 
 
 
Autora: Jeanne Portela Leyva 
 
Tutor: Lic. Raúl Álvarez Rivero. 
 
 
 
Isla de la Juventud, junio 2014 
 
Dedicatoria 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Jeremy, lo más grande y lo más chiquito que tengo. 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A Jeremy, el bebé que tanto deseé y que cuando casi me daba por vencida, llegó para cambiarme y 
darle un mejor sentido a mi vida, mamá te adora. 
 
A Yanny, por el apoyo brindado a lo largo de estos 13 años juntos, tu amor y tú entrega. 
 
A mi mamá y mi sobri porque siempre han estado presentes cuando los he necesitado, más aún en 
esta recta final, gracias mima, a los dos los amo. 
A Yurima y Raúl, por su entrega y sobre todo paciencia, dejaron de ser profes para ser amigos, 
1 000 000 de gracias. 
A mi compañera de trabajo y tía política, Taimy, porque cuando necesité de su colaboración para 
cambiar un turno de trabajo para poder asistir clases, jamás dijo que no aún hasta cuando no le 
convenía, gracias amiga finalmente ya terminó. 
A Yakira, Zenisbel, Katia, Yurima, Raúl, Luis Manuel, Elena, Ivonne, Iliana, Diffur, Julián, 
Héctor, Sardiñas, Fidel, en fin: a todos los profesores que a lo largo de estos difíciles años, han 
contribuido a lograr de mí una persona menos ignorante y más tolerante. De todos me llevo algo, 
eternamente agradecida. 
 
En fin a todos aquellos amigos que en algún momento tuvieron alguna palabras de aliento y que 
sinceramente se alegran por mis logros, a todos, gracias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Muchas gracias 
 
 
RESUMEN 
La presente investigación se enmarca dentro del campo de la Psicología 
Organizacional y tiene como objetivo general realizar el diagnóstico socio–
psicológico del Aeropuerto Rafael Cabrera Montelier de la Isla de la Juventud. Las 
referencias teóricas que sustentan el estudio se encuentran ubicadas en los dos 
primeros capítulos. El primero de ellos aborda el tema de la evolución histórica que 
ha experimentado el abordaje científico de las organizaciones laborales, desde el 
taylorismo hasta las concepciones más actuales que enfocan a las organizaciones 
como sistemas sociales abiertos, en constante interacción con el entorno en el cual 
están inmersas. La metodología empleada en la investigación combina instrumentos 
y técnicas cuantitativas, como el Cuestionario de Diagnóstico Organizacional, y 
técnicas de corte cualitativo como la entrevista individual semi-estructurada, la 
observación y el análisis documental. Se trabajó con una muestra de 32 sujetos, lo 
que representa el 100 % de la población. En el capítulo 2 el análisis de los 
resultados se realiza a partir del estudio de una serie de variables socio – 
psicológicas que son descritas en el capítulo metodológico de la memoria escrita de 
la tesis. De manera general, los resultados alcanzados evidencian que los 
trabajadores de la empresa perciben a la misma satisfactoriamente, aunque se 
observa la presencia de algunas fuentes de insatisfacción relacionadas con 
elementos que son vivenciados negativamente a lo interno de la misma. Se elaboran 
las conclusiones parciales del capítulo en términos de las fortalezas y debilidades y 
se proponen algunas acciones que se pudieran implementar con el objetivo de 
elevar los niveles de funcionamiento de la empresa y la satisfacción de sus 
trabajadores. Se exponen las conclusiones y recomendaciones de la investigación. 
Finalmente se presenta una propuesta de acciones para dar solución al problema de 
investigación. 
 
Índice. 
Introducción. ..................................................................................................................... 1 
Situación Problémica:...................................................................................................... 5 
Problema Científico: ........................................................................................................ 5 
Objeto de Estudio: ........................................................................................................... 5 
Campo de acción: ............................................................................................................ 5 
Objetivo General: ............................................................................................................. 6 
Preguntas de Investigación: ........................................................................................... 6 
Tareas de Investigación: ................................................................................................. 6 
Métodos de investigación: .............................................................................................. 7 
Métodos del nivel teórico: ............................................................................................... 7 
Métodos del nivel empírico:............................................................................................ 7 
Métodos matemáticos ..................................................................................................... 8 
Población:.......................................................................................................................... 9 
Muestra: ............................................................................................................................. 9 
Aporte Práctico: ................................................................................................................ 9 
Novedad: ........................................................................................................................... 9 
Estructura de la tesis: ...................................................................................................... 9 
Procedimiento utilizado: ................................................................................................ 10 
Tipo de investigación:.................................................................................................... 11 
Definiciones operacionales: ......................................................................................... 11 
Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. ............. 19 
Análisis de los resultados. ............................................................................................ 55 
Conclusiones parciales del capítulo ............................................................................ 85 
Propuesta de actividades ............................................................................................. 87 
Conclusiones .................................................................................................................. 90 
Recomendaciones. ........................................................................................................ 91 
Bibliografía. ..................................................................................................................... 92 
Anexos: ............................................................................................................................ 96 
 
________________________________________________________________Introducción. 
 1 
Introducción. 
Sobre la Idea de Investigación: 
En el primer semestre del cuarto año de la carrera, como ejercicio práctico de 
disciplina Psicología Organizacional, participé en la realización del diagnóstico 
socio – psicológico de una organización laboral. Dado mi previo interés por la 
Psicología Organizacional y la motivación que despertó en mí el tema del 
diagnóstico, en conjunto con mi tutor, decidimos encaminar el trabajo de diploma 
en este sentido. 
Coincidentemente, con la necesidad real de diagnosticar la organizacióncomo 
parte de cumplimiento a los planes de medidas de las auditorías recibidas por 
parte del organismo superior, decidimos dar respuesta a dicha solicitud, a través 
de la realización de un estudio de diagnóstico socio – psicológico en dicha 
empresa. 
El diagnóstico constituye una fase necesaria de todo proceso de desarrollo y 
cambio de las organizaciones. Para realizar acciones encaminadas a elevar la 
Efectividad Organizacional (EO), así como contribuir al crecimiento de los 
individuos a través de su trabajo, es necesario partir del estado actual de la 
organización, de cómo se comportan los procesos hacia los cuales estarán 
enfocadas las principales intervenciones en su dinámica de funcionamiento. 
La historia de la Psicología de las Organizaciones en Cuba (Arenas, González & 
Pérez, 1998; Smith, 2000) muestra que, aunque los primeros estudios de 
diagnóstico socio - psicológico de las organizaciones se remontan a antes del 
triunfo de la Revolución, eran motivados fundamentalmente por intereses 
comerciales y estaban orientados a elevar la productividad de las empresas, a 
expensas de la satisfacción, la motivación y el crecimiento individual. 
Luego de 1959, la entonces Escuela de Psicología estrecha sus vínculos con la 
sociedad, convirtiendo el diagnóstico de moral de trabajo en una línea de 
________________________________________________________________Introducción. 
 2 
investigación priorizada del departamento de Psicología Industrial. Se introducen 
en estos estudios factores motivacionales y de moral laboral y comienza a 
concebirse el crecimiento personal a través de la actividad laboral, como finalidad 
de los resultados organizacionales. 
En la década del ´60 se produce un auge en la solicitud de estudios de diagnóstico 
de organizaciones cubanas a la Facultad. Para dar respuesta a esta demanda, se 
utilizó el Cuestionario de Moral de Trabajo, instrumento desarrollado por el equipo 
de Psicología Industrial encabezado por el Dr. Aníbal Rodríguez y que fuera 
empleado en el diagnóstico organizacional de manera efectiva por cuatro décadas. 
Su última versión, denominada OLARIS y desarrollada durante los años ´80 por el 
equipo de Psicología Organizacional dirigido por la Dra. Irene Smith, junto a 
especialistas como la Dra. Helena Moros y la MSc. Marta Martínez, es empleado 
con efectividad por más de 15 años. 
Sin embargo, los cambios actuales del sistema empresarial en el país y las 
demandas que le imponen a la investigación científica en el campo, implican la 
necesaria actualización del procedimiento metodológico para el diagnóstico socio -
psicológico de las organizaciones. 
Cuba se encuentra inmersa en un proceso de cambio a gran escala del sistema 
económico – empresarial. Los Lineamientos de la Política Económica y Social del 
Partido y la Revolución abogan por el desarrollo de un proceso de reordenamiento 
empresarial, donde el factor humano pasa a ocupar un lugar central y se establece 
de modo explícito ―Rescatar el papel del trabajo y los ingresos que por él se 
obtienen como vía para contribuir (…) a la satisfacción de las necesidades 
personales y familiares‖ (Partido Comunista de Cuba, 2011, Lineamiento 141). 
Al mismo tiempo, entre las acciones que se introducen en las empresas como 
parte del proceso de cambio se encuentra la adopción del Sistema de Gestión 
Integrada de Capital Humano, que se recoge en las Normas Cubanas 3000, 3001 
y 3002 (Oficina Nacional de Normalización, 2007, 2007 y 2007). 
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 3 
Breve descripción histórica del Aeropuerto “Rafael Cabrera Montelier”: 
La Unidad Aeroportuaria ―Rafael Cabrera Montelier‖ está ubicada en Carretera La 
Fé, a una distancia de 5 ½, Nueva Gerona, Municipio Especial Isla de la Juventud. 
Pertenece a la UEB Aeropuerto Internacional ―José Martí‖, que a su vez se 
subordina a la Empresa Cubana de Aeropuertos y Servicios Aeroportuarios, 
ECASA S. A. El aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier‖ inició sus operaciones en el 
año 1963. Es, en la actualidad, una de las vías de acceso más importante que 
tiene la Isla de la Juventud para la transportación, donde se operan vuelos 
nacionales. Su ambiente es acogedor y cuenta con un área de parqueo que 
puede recibir hasta 43 vehículos y con una capacidad para 60 pasajeros. Se 
mantiene operable 16 horas al día para aeronaves de pequeño y mediano porte. 
Esta unidad aeroportuaria, recibe alrededor de 42 operaciones promedio 
semanales con aeronaves de tipo AN24, AN26, ATR42 y ATR72 de 3 aerolíneas 
nacionales como son: Aerogaviota, Cubana y AeroCaribbean, así como vuelos 
privados esporádicamente. Es una unidad dotada del equipamiento necesario para 
garantizar la calidad en las operaciones. 
 
Tiene como Misión: “Garantizar los servicios aeroportuarios, aeronáuticos, 
comerciales y de aprovisionamiento de combustibles de acuerdo a los estándares 
de seguridad, regularidad y eficiencia establecido para la aviación civil 
internacional a tripulaciones, aerolíneas, pasajeros, concesionarios y demás 
clientes, con el objetivo de satisfacer sus expectativas y lograr mejoras constantes 
en los parámetros de rentabilidad” 
 
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 4 
Y su Visión: “Prestar servicios aeroportuarios, aeronáuticos comerciales y 
aprovisionamiento de combustibles alcanzando niveles comparables con los 
mejores estándares de América Latina mediante la aplicación de mejoras 
constantes técnico organizativas, que garantice una mayor seguridad, calidad, 
rentabilidad y eficiencia” 
 
Recursos Humanos con los que cuenta el “Rafael Cabrera Montelier”: 
El centro atravesó por un proceso de reordenamiento y actualmente, como parte 
del proceso de transformación económica que vive nuestro país, nuevamente se 
enfrenta a un proceso de disponibilidad laboral debido a un cambio de estructura. 
(Desaparición de su casa de visita) 
 
Esta unidad cuenta con una plantilla de 54 trabajadores, de ellas ocupadas 48. De 
ellos 26 hombres y 22 mujeres, con una edad promedio de 47 años de edad. El 
nivel de escolaridad se clasifica en 10 universitarios, 11 técnicos medios, 14 con 
12mo grado, 12 con 9no grado y 1 sin nivel escolar. Es una unidad donde no 
existe fluctuación laboral, y donde las bajas son debido a dos causas, los retiros 
laborales o traslados. 
 
Debido a que la autora pertenece, desde hace varios años, al colectivo laboral del 
centro en estudio ésta es la principal razón por la que decide aplicar este método 
de evaluación pues dada la importancia del tema, considero que debiera ser un 
instrumento de trabajo a utilizar en todo momento por psicólogos y especialistas 
de RRHH de esta entidad, si realmente se quiere cumplir con la directiva de 
prestar un servicio de excelencia, tal y como se plantea en la Visión de la 
empresa. 
 
Actualidad: 
 
Actualmente en la unidad, a diferencia de años anteriores, se refleja en sus 
trabajadores un descontento o malestar, cosa esta que atenta contra el clima 
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 5 
laboral y con los resultados de la empresa. Los trabajadores participan en las 
actividades sólo por mera obligación y no por un verdadero compromiso con la 
organización. Así mismo se ven afectados por largas jornadas de trabajo debido a 
la falta de cumplimiento en los itinerarios de vuelos por parte de las aerolíneas, 
además porque por parte de la administración se plantea que no se cumple con 
las horas que debieran trabajar mensualmente. Estas situaciones generan mucho 
malestar y plantean que es algo más que hablado y sin solución alguna, opinan no 
sentirse representados por los directivos. Debido a estas situaciones, se pudo 
constatar que: 
 
Situación Problémica: 
 Conflictos entre Directivos y subordinados. 
 Desconfianza en losdirectivos. 
 Apatía, desmotivación y falta de interés general en directivos y subordinados 
en la realización de tareas. 
 Se consideran injustas e imparciales las medidas disciplinarias impuestas. 
 Poco deseo por el trabajo en equipo. 
 Quejas por parte de los usuarios o clientes de la calidad del servicio. 
Problema Científico: 
¿Cómo optimizar la Efectividad Organizacional en el Aeropuerto ―Rafael Cabrera 
Montelier a partir del Diagnóstico Organizacional‖? 
Objeto de Estudio: 
Efectividad Organizacional. 
Campo de acción: 
Variables socio-psicológicas. 
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Objetivo General: 
Elaborar una propuesta de actividades para optimizar las variables socio-
psicológicas afectadas en el Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier. 
 
Preguntas de Investigación: 
1. ¿Qué antecedentes y referentes teóricos sustentan los estudios sobre 
Efectividad Organizacional, Diagnóstico Organizacional y Variables socio-
psicológicas? 
2. ¿Qué características presenta Diagnóstico de la Efectividad Organizacional en 
los trabajadores del Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier‖? 
3. ¿Cómo optimizar las variables socio-psicológicas afectadas en el Aeropuerto 
―Rafael Cabrera Montelier.‖? 
 
Tareas de Investigación: 
1. Determinar los antecedentes y referentes teóricos que sustentan los estudios 
sobre Efectividad Organizacional, Diagnóstico Organizacional y Variables socio-
psicológicas. 
2. Diagnosticar la Efectividad Organizacional socio-psicológicamente en los 
trabajadores del Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier‖. 
3. Elaborar una propuesta de actividades para optimizar las variables socio-
psicológicas afectadas en el Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier‖. 
 
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 7 
Métodos de investigación: 
Para realización de la investigación se utilizaron los métodos tanto los de nivel 
teórico como los del nivel empírico. 
 
Métodos del nivel teórico: 
 Histórico y lógico: Permitió la realización de una revisión acerca de los estudios 
realizados en el mundo y particularmente en nuestro país sobre Diagnóstico 
Organizacional y Variables socio-psicológicas, abarcando desde los estudios más 
antiguos hasta los más recientes tanto de autores intencionales, como los 
nacionales. 
 Análisis y síntesis: Favorecieron la valoración y toma de posición referente al 
estudio de la Efectividad Organizacional. Además en el análisis de cada dimensión 
para los resultados arrojados en la investigación. De igual forma la lectura de 
bibliografía para detallar las acciones a realizar con los trabajadores. 
 Sistémico estructural: Utilizado para el diseño de estructurado por capítulos de 
la conformación de la tesis así como para la elaboración de la propuesta a llevar a 
cabo en la organización. 
Métodos del nivel empírico: 
 Entrevista Semiestructurada Individual: Técnica utilizada para complementar, 
ampliar y profundizar, de forma cualitativa, las informaciones recogidas en el 
cuestionario. Se elaboró una guía de entrevistas para indagar sobre los 
trabajadores del Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier, a partir de los indicadores 
de cada dimensión. 
 Observación participante: Técnica que favorece el conocimiento real del estado 
actual de la organización, condiciones de trabajo, clima socio-psicológico. Se 
utilizó esta técnica porque al formar parte de los trabajadores del centro, me 
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permite poseer un conocimiento verdadero de las situaciones que se dan en el 
centro. 
Cuestionario de Diagnóstico Organizacional 
Cuestionario elaborado por el profesor de la Facultad de Psicología de la 
Universidad de La Habana Doc. Adalberto Ávila Vidal, como parte de su tesis para 
optar por el título de Máster en Psicología Laboral y de las Organizaciones. El 
presente cuestionario está adaptado al contexto empresarial cubano actual, en 
proceso de perfeccionamiento. 
El Cuestionario de Diagnóstico Organizacional está constituido por 7 variables y 
38 subvariables de carácter socio - psicológico, cada una de las cuales es medida 
a través de 2 ó 3 ítems, lo que hace un total de 97 ítems. 
 
Análisis de documentos 
Esta técnica se utilizó para obtener determinada información de la organización 
como: sus niveles jerárquicos, composición de las diferentes direcciones, cantidad 
de personal por cada una de ellas y del aeropuerto en su totalidad, objetivos 
estratégicos, misión, visión, historia de la empresa, entre otras. 
Métodos matemáticos 
Análisis porcentual. A través del tabulador electrónico SPSS versión 18 que 
permitió realizar funciones matemáticas como suma, por ciento, correlaciones de 
variables, promedio y diseños de gráficos. 
 
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 9 
Población: 
La población estuvo integrada por 32 trabajadores pertenecientes al Aeropuerto 
―Rafael Cabrera Montelier‖ de la Isla de la Juventud. 
Muestra: 
La muestra es 100% de la población. 
Aporte Práctico: 
Investigación que aporta una propuesta de acciones desde un enfoque 
psicoterapéutico, permitiendo así la evaluación de cada uno de sus objetivos y 
mejorando las variables socio psicológicas en los trabajadores del Aeropuerto 
―Rafael Cabrera Montelier‖. 
Novedad: 
Este tema se ha desarrollado en 5 ocasiones en nuestro municipio pero en ningún 
momento se ha utilizado el procesador SPSS versión 18 para la correlación de las 
variables fundamentales esta situación nos acerca a comprender teóricamente 
más el cuestionario ya que no siempre es necesario la aplicabilidad de todos los 
ítems y estos datos sirven como base empírica para próximas investigaciones. 
Además cuenta con una propuesta sustentada solo en formación de habilidades 
socio-psicológicas y a partir de este desarrollo poder elevar aún más los 
estándares de calidad tal y como se expresara en la visión de la organización y en 
el Lineamiento 83 de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución. 
Estructura de la tesis: 
Tesis que se estructura partiendo de la introducción, donde se incluye la 
importancia del estudio del tema y el diseño teórico metodológico. Capítulo 1, con 
el título: Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales, que aborda 
antecedentes históricos-lógicos de estudios realizados sobre este objeto de 
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estudio así como las concepciones, criterios y aportes que le conceden diferentes 
autores. Capítulo 2, Análisis de los resultados, donde se realiza un diagnóstico de 
los resultados encontrados a partir de la aplicación del Cuestionario de diagnóstico 
organizacional de los trabajadores del Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier‖. 
Capítulo 3 con título: Propuesta de actividades para optimizar las variables socio-
psicológicas afectadas en el Aeropuerto ―Rafael Cabrera Montelier.‖ 
Finalmente, se exponen las conclusiones y las recomendaciones de la 
investigación, en términos de las fortalezas y debilidades. En los anexos del 
trabajo, se encuentran las técnicas e instrumentos utilizados, una caracterización 
del contexto en el cual se desarrolla la investigación y la caracterización de la 
empresa y materiales que ayudan a comprender los resultados alcanzados. 
Procedimiento utilizado: 
 Se responde a una solicitud de intervención por parte de la organización objeto 
de estudio. Esto constituye una fortaleza para la realización del trabajo, ya que se 
trata de satisfacer una necesidad de la organización, lo cual garantiza el apoyo de 
la dirección. 
 Se establece el contacto entre el investigador y la empresa representada por la 
Dirección de Recursos Humanos. En este encuentro se indaga acerca de las 
expectativas presentes en los directivos de la organizaciónrelacionadas con el 
trabajo, se les explica los beneficios que se obtendrían, así como las 
características del mismo y el tamaño de la muestra con que se pretende trabajar. 
 En encuentros posteriores se traza un plan de trabajo de forma conjunta, 
acordándose la metodología a utilizar. Este plan de trabajo no se concibe de 
forma rígida, sino que queda abierto a cualquier cambio que fuera menester 
realizar. 
 Luego de haber concebido el plan de trabajo se procede a la aplicación y 
calificación del Cuestionario de Diagnóstico Organizacional; para posteriormente 
aplicar las entrevistas complementarias. Se decide, por las características propias 
________________________________________________________________Introducción. 
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de la empresa, realizar entrevistas individuales, pues resulta muy difícil reunir al 
personal en horario laboral, lo cual impide en esta investigación el empleo de 
métodos grupales. 
 Se procede al análisis e integración de la información obtenida para la 
realización del diagnóstico, arribando a las conclusiones del trabajo en términos de 
las principales fortalezas y debilidades que presenta la organización desde el 
punto de vista socio – psicológico. 
 Se realiza a la empresa una propuesta de actividades interventivas para elevar 
los niveles de funcionamiento de la organización. 
 Se retroalimenta a la organización, directivos y trabajadores implicados en la 
investigación, acerca de los resultados alcanzados. 
 
Tipo de investigación: 
 La presente investigación es de tipo descriptiva, ya que persigue describir el 
comportamiento de una serie de variables socio - psicológicas a lo interno de la 
organización laboral, con el objetivo de caracterizar el estado actual de la empresa 
y determinar las principales fortalezas y debilidades de la misma mediante la 
medición de su efectividad organizacional. 
 
Definiciones operacionales: 
VARIABLE 1: PERCEPCIÓN DE LA DIRECCIÓN: Imagen que tienen los 
trabajadores de la organización acerca de sus directivos, su preparación 
profesional para el ejercicio de las funciones administrativas y la toma de 
decisiones; y valoración del carácter de las relaciones interpersonales que 
establecen con sus subordinados. 
________________________________________________________________Introducción. 
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Subvariable 1.1: Confianza en la dirección: Sentimiento de seguridad que genera 
en los trabajadores de la organización la capacidad de los directivos para la toma 
de decisiones correctas acerca de su trabajo y la solución de problemas. 
Subvariable 1.2: Supervisión: Percepción de los trabajadores de la organización 
acerca de los métodos de supervisión desarrollados en el centro por sus directivos 
y evaluación del grado en que éstos controlan el trabajo de forma efectiva y 
sistemática, sirviéndole de apoyo y modelo a sus subordinados en la ejecución de 
sus funciones. 
Subvariable 1.3: Relaciones jefe- subordinado: Valoración del carácter de las 
relaciones que se establecen entre los trabajadores de la organización y sus 
directivos, sobre la base de una comunicación efectiva y del respeto y la 
colaboración mutua. 
Subvariable 1.4: Estilo de Dirección: Valoración de los trabajadores del centro 
acerca de la manera en que su jefe los dirige y la influencia de su estilo de 
dirección en los resultados del trabajo. 
Subvariable 1.5: Competencias de los Directivos: Imagen sobre los directivos de 
la organización que tienen los trabajadores, atendiendo al nivel profesional de los 
mismos, su preparación personal y la presencia de las habilidades necesarias 
para llevar a cabo sus funciones directivas. 
VARIABLE 2: RELACIONES INTERPERSONALES: Satisfacción de los 
trabajadores de la organización con el establecimiento de relaciones 
interpersonales armónicas con los miembros de su grupo de trabajo y de la 
organización total y valoración del carácter colaborador o competitivo de dichas 
relaciones. 
Subvariable 2.1: Relaciones Individuo – individuo: Satisfacción de los 
trabajadores con el establecimiento de relaciones interpersonales armónicas con 
cada uno de los miembros de su grupo de trabajo. 
________________________________________________________________Introducción. 
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Subvariable 2.2: Relaciones intergrupales: Valoración de los trabajadores acerca 
del carácter armónico de las relaciones que se establecen entre los diferentes 
grupos de trabajo y departamentos a lo interno de la organización. 
Subvariable 2.3: Colaboración – Competencia: Valoración de los miembros de la 
organización acerca del carácter de las relaciones interpersonales que se 
establecen en el trabajo; diferenciando entre aquellas relaciones basadas en la 
colaboración para el logro de los objetivos comunes y aquellas relaciones 
competitivas, en las que predomina el interés por los resultados individuales, en 
detrimento de los objetivos organizacionales. 
VARIABLE 3: IDENTIFICACIÓN CON LA ORGANIZACIÓN: Sentimiento de 
identidad de los trabajadores con la organización y los objetivos organizacionales; 
y sentido de pertenencia a la misma. 
Subvariable 3.1: Confianza en los Trabajadores: Percepción de los miembros de 
la organización acerca de la confianza que deposita la dirección en sus 
trabajadores, delegando tareas y responsabilidades en ellos. 
Subvariable 3.2: Sentido de pertenencia al Grupo: Valoración de los 
trabajadores de la organización acerca de las relaciones que establece con su 
grupo de trabajo y sentido de pertenencia al mismo. 
Subvariable 3.3: Proyección: Orientación del comportamiento de los trabajadores 
del centro hacia su futuro en la organización y sentido de permanencia en la 
misma. 
Subvariable 3.4: Participación: Valoración de los trabajadores del centro acerca 
de sus posibilidades reales de participar y ejercer influencia en el funcionamiento 
de su puesto de trabajo y la organización e implicación de los mismos en las 
actividades organizacionales. 
Subvariable 3.5: Información: Percepción de los trabajadores del centro acerca 
del grado de información que poseen sobre la organización y los elementos 
________________________________________________________________Introducción. 
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relacionados con su trabajo, que tienen influencia en la calidad de su desempeño 
en el mismo. 
Subvariable 3.6: Integración a la organización: Sentido de pertenencia a la 
organización de sus miembros, los cuales sienten que satisfacen sus necesidades 
individuales en su centro de trabajo, apoyando su gestión y mostrándose 
comprometidos con su participación en la vida activa del mismo. 
Subvariable 3.7: Satisfacción con el Centro: Estado emocional positivo o 
agradable presente en los trabajadores del centro que resulta, tanto del valor 
social que posee su organización, como de la manera en que la misma está 
orientada a la satisfacción de sus necesidades individuales. 
VARIABLE 4: PERCEPCIÓN DEL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO: Valoración 
de los trabajadores acerca del funcionamiento actual de su organización, su 
eficiencia y eficacia y las perspectivas futuras que le ven a la misma. 
Subvariable 4.1: Eficiencia: Valoración de los trabajadores del centro acerca de la 
capacidad de la organización para alcanzar sus objetivos organizacionales con el 
mínimo costo posible. 
Subvariable 4.2: Perspectivas de la organización: Valoración de los trabajadores 
acerca de las perspectivas de su organización e imagen de su centro en el futuro. 
Subvariable 4.3: Comunicación: Valoración de los trabajadores acerca de la 
efectividad de los canales de comunicación formal e informal a lo interno de la 
organización, que permiten una correcta comunicación e influyen positivamente en 
el comportamiento organizacional. 
Subvariable 4.4: Eficacia: Valoración de los trabajadores acerca de la capacidad 
de la organización para alcanzar los objetivos planificados de la manera más ágil y 
rápida posible y responder resolutivamentea los problemas con una intervención 
firme, rápida y coherente. 
________________________________________________________________Introducción. 
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Subvariable 4.5: Capacidad de Adaptación y Autorrenovación: Valoración de 
los trabajadores acerca de la capacidad de la organización para adaptarse de una 
manera flexible, rápida y efectiva a los cambios que se producen en el ambiente 
externo y que afectan su funcionamiento; así como su orientación proactiva ante 
dichos cambios desde su planificación. 
Subvariable 4.6: Capacidad de Aprendizaje: Valoración de los trabajadores 
acerca de la capacidad de la organización para asimilar y apropiarse de los 
conocimientos y habilidades producidos por la relación entre las acciones 
desarrolladas y los resultados alcanzados; e institucionalizar las experiencias 
vividas para enfrentar nuevas situaciones en el futuro. 
Subvariable 4.7: Trabajo en Equipo: Valoración de los trabajadores de la 
organización acerca del carácter interdependiente del trabajo de los miembros de 
su grupo y la presencia de un clima de apoyo mutuo donde se complementen los 
conocimientos y experiencias diversas, puestas a disposición de la consecución 
de los objetivos grupales y organizacionales. 
VARIABLE 5: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: Estado emocional positivo o 
agradable que manifiestan los trabajadores de la organización con relación a su 
trabajo y que resulta de la valoración que realizan acerca del trabajo en sí mismo, 
sus condiciones de trabajo y sus experiencias laborales. 
Subvariable 5.1: Motivación por el Trabajo: Estado emocional positivo o 
agradable presente en los trabajadores de la organización que le imprime 
dirección a su sistema de actividad y disposición para el mantenimiento de las 
conductas relevantes en el ambiente laboral, y que resulta de la satisfacción de las 
necesidades individuales relacionadas con el trabajo en sí mismo. 
Subvariable 5.2: Condiciones de trabajo: Valoración que realizan los 
trabajadores del centro acerca de las condiciones objetivas en que realizan su 
trabajo y grado de satisfacción con las mismas. 
________________________________________________________________Introducción. 
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Subvariable 5.3: Seguridad de Conservar el Puesto: Sentimiento de seguridad 
de los trabajadores de la organización asociados a su permanencia y estabilidad 
en su puesto de trabajo, percibiendo que no serán trasladado a otro puesto o 
centro de trabajo sin justificación o consulta previa. 
Subvariable 5.4: Estímulo a la Creatividad y la Innovación: Sentimientos de 
libertad de los trabajadores de la organización relacionados con sus posibilidades 
reales para realizar de manera autónoma su trabajo, con espacios a la creatividad 
personal y la innovación y con oportunidades de expresar y desarrollar sus 
habilidades a través del mismo. 
Subvariable 5.5: Reconocimientos y castigos: Valoración que realizan los 
trabajadores de la organización acerca de la justeza y equidad de las políticas de 
la dirección relacionadas con el reconocimiento al trabajo bien hecho y las 
sanciones que se imponen por los errores que se cometen. 
Subvariable 5.6: Satisfacción con la Política de Retribuciones: Estado 
emocional positivo o agradable que manifiestan los trabajadores de la 
organización con relación a su salario, que resulta de la valoración que realizan 
acerca del grado en que su sueldo satisface sus necesidades básicas y se 
encuentra adecuado al nivel y calidad del trabajo que realizan. 
Subvariable 5.7: Satisfacción con la Política de Estimulaciones: Estado 
emocional positivo o agradable que manifiestan los trabajadores de la 
organización con relación a la política de estimulaciones del centro, considerando 
los estímulos justos y adecuados a los resultados individuales y grupales dentro 
de la organización. 
VARIABLE 6: POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: Percepción de los 
trabajadores de la organización acerca de las políticas de gestión de los recursos 
humanos desarrolladas por los directivos del centro y valoración que realizan 
acerca de la calidad de las mismas. 
________________________________________________________________Introducción. 
 17 
Subvariable 6.1: Selección de Personal e Inducción a la Organización: 
Valoración de los trabajadores de la organización acerca de la calidad de la 
selección de los trabajadores que ingresan al centro de trabajo, así como del 
proceso de inducción de los mismos a la organización. 
Subvariable 6.2: Programas de Desarrollo y Planes de Carrera: Satisfacción de 
los trabajadores de la organización con las posibilidades reales que poseen de 
superarse y ascender a lo interno del centro. 
Subvariable 6.3: Evaluación del Desempeño: Valoración de los miembros del 
centro acerca de la justeza de la política de evaluación del desempeño de los 
trabajadores a lo interno de la organización y la utilidad que le ven a la misma 
para elevar su desempeño individual. 
Subvariable 6.4: Protección e Higiene del Trabajo: Valoración de los 
trabajadores de la organización acerca de la presencia de las condiciones de 
seguridad, higiene y protección necesarias en su puesto de trabajo para garantizar 
su buen estado de salud general. 
VARIABLE 7: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA: Valoración de los miembros 
de la organización acerca del grado en que las estrategias del centro están 
orientadas hacia el desarrollo organizacional, siguiendo la dirección un proceso 
relativamente estructurado para la elaboración y puesta en prácticas de dichas 
estrategias. 
Subvariable 7.1: Planeación estratégica: Valoración de los miembros de la 
organización acerca del grado de coherencia entre los objetivos organizacionales, 
las estrategias establecidas por la dirección de la organización y las acciones que 
se llevan a cabo para implementarlas. 
Subvariable 7.2: Orientación a la Calidad Total: Valoración de los trabajadores 
acerca de la orientación de las estrategias del centro hacia el mejoramiento 
continuo de la calidad de los productos y/o servicios que ofrece. 
________________________________________________________________Introducción. 
 18 
Subvariable 7.3: Orientación a la Satisfacción del Cliente: Valoración de los 
trabajadores acerca de la orientación de las estrategias del centro hacia la 
satisfacción de sus clientes, considerando como uno de los elementos más 
importantes de la planificación del trabajo las necesidades de los clientes y sus 
demandas y opiniones acerca de los productos y/o servicios que ofrece. 
Subvariable 7.4: Establecimiento y Dominio de los Objetivos 
Organizacionales: Valoración de los trabajadores acerca del grado de definición y 
claridad de los objetivos organizacionales y de su conocimiento por parte de los 
miembros de la organización para el desarrollo de su trabajo. 
Subvariable 7.5: Establecimiento y Delimitación de Roles Organizacionales: 
Valoración de los trabajadores acerca del grado de claridad que poseen con 
relación a su rol en la organización y las expectativas del resto del colectivo laboral 
y sus directivos acerca de dicho rol. 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 19 
 
Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
1.1. Referencias históricas sobre el desarrollo del campo de la Psicología 
Organizacional. 
Los conocimientos que las ciencias psicológicas han acumulado en más de un 
siglo de práctica científica son muy amplios y abarcan diversas áreas de aplicación 
práctica; sin embargo, en la actualidad se sigue vinculando con frecuencia al 
profesional de esta ciencia con la práctica clínica, olvidando que los psicólogos 
son requeridos en muchas otras áreas para desempeñar diferentes funciones 
sobre la base de sus conocimientos. 
Una de los campos en que se desempeña el psicólogo está relacionado con las 
organizaciones laborales. La Psicología Laboral es aquellarama de la Psicología 
que estudia la relación dialéctica entre el hombre y el trabajo, considerando una 
serie de variables sociales y psicológicas presentes en dicha relación que inciden 
en la actividad laboral a la vez que ella misma las forma y desarrolla. Las 
condiciones de trabajo, las exigencias al trabajador, la motivación y satisfacción de 
éste, el desarrollo de su personalidad, los grupos de trabajo que surgen, la 
protección e higiene del trabajo son sólo algunas de estas variables. 
(Schaarschmidt, U., Prado de, R. 2002) 
El espectro de posibles aplicaciones de las ciencias psicológicas es muy amplio y 
el ámbito empresarial no queda fuera de este saber. Posiblemente sea el campo 
donde la Psicología se muestra con un mayor eclecticismo por el enorme caudal 
de conocimientos psicológicos que, aunque no hayan surgidos para resolver 
problemáticas de las organizaciones laborales, se erigen hoy como eficaces 
herramientas para tales propósitos. 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 20 
Desde sus inicios la Psicología estuvo ligada a las organizaciones laborales. 
Siguiendo a Corral, R. (2003) podemos plantear que ―el surgimiento de la 
Psicología fue posible no solo como resultado de la discusión filosófica de 300 
años. El propio desarrollo tecnológico, acelerado ya en el siglo XIX, exigía de la 
Psicología como fuente de tecnologías de intervención, tanto en el control 
individual del hombre y sus procesos, como en el control social‖. El mismo autor 
plantea que las nuevas tecnologías estaban reclamando un cuerpo de 
conocimientos al menos operacionales que resolvieran problemas psicológicos 
dentro de la esfera laboral y buscara la forma de optimizar las funciones de las 
fuerzas productivas. 
La fecha de nacimiento de la Psicología como una ciencia independiente data de 
1879, siglo XIX, cuando Wilhelm Wundt estableció el primer laboratorio de 
Psicología Experimental. La Psicología Industrial y Organizacional no se 
estableció hasta mucho después; cuando se dieron las condiciones históricas que 
propiciaron la necesidad de solucionar problemas prácticos al interno de las 
organizaciones a través de la utilización de conocimientos psicológicos; 
posteriormente, las crisis, demandas y exigencias laborales estimularon su 
desarrollo. 
Sin embargo, existe consenso en reconocer como pionero en el estudio científico 
de las organizaciones laborales no a un psicólogo, sino a un ingeniero, el 
norteamericano Frederick Winslow Taylor, máximo exponente de la Escuela de la 
Organización Científica del Trabajo. Como plantea Díaz, M. (2004) en la obra de 
Taylor podemos encontrar un importante antecedente del surgimiento de la 
Psicología de las Organizaciones. Este autor realizó un estudio comparativo entre 
obreros más productivos y menos productivos para identificar los movimientos y 
los tiempos óptimos para realizar una tarea y luego enseñarlos y exigirlos como 
una forma de incrementar la eficiencia laboral. Este sistema basado en 
planteamientos racionales introdujo la concepción del hombre económico, 
considerándolo como un apéndice de la máquina, que sólo puede ser motivado 
por incentivos económicos. Otro resultado importante fue el resaltar y definir el 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 21 
papel de los capataces y supervisores que debían, no sólo controlar, sino también 
entrenar a los obreros para asegurar que éstos se ajustaran al esquema diseñado 
para cada operación. 
También se incluyen dentro de esta etapa considerada como clásica, las 
aportaciones de Henry Fayol y Max Weber. El primero de estos autores se 
interesó por introducir en las empresas el management científico desde una 
perspectiva más abarcadora que Taylor, partiendo de la cima (la dirección), para 
luego ir descendiendo jerárquicamente hasta llegar a los escalones más bajos. En 
este análisis se hace énfasis en las funciones administrativas de mando, 
organización, control y planificación, entre otras. Por su parte Weber, con sus 
estudios acerca de la Teoría de la Burocracia, nos presenta lo que, para algunos 
autores como Peiró, J. M. (2004), se puede considerar el primer gran modelo 
teórico que ofrece una visión estructural de la organización laboral y aborda su 
estudio desde un nivel global. Es precisamente en los aspectos organizativos 
formales de la empresa en los que se centra la obra de Weber. 
Hay poco de psicológico en esta visión de las organizaciones, pues estas teorías 
provienen de la ingeniería y la sociología, pero sus aportes tienen el mérito de 
ofrecer la anatomía estructural de las organizaciones y un conjunto de principios 
que sus autores pretendían fueran universales para la organización administrativa 
de la empresa. (Muchinsky, P. 1994, citado por Díaz, M. 2005) 
Como tal la Psicología Industrial surge cuando un grupo de autores insisten en la 
legitimidad y conveniencia de crear una Psicología aplicada, es decir, aplicar los 
conocimientos teóricos de la Psicología a la vida práctica. 
Uno de los autores al cual se le reconocen mayores logros en esta tarea, al punto 
que se le considera el fundador de la Psicología Industrial fue Hugo Munsterberg 
(Peiró, J. M. 2004). En su obra señaló la importancia del uso de los test en la 
selección de los trabajadores, la aplicación de los principios del aprendizaje al 
entrenamiento del personal en la industria, la necesidad del estudio de la fatiga y 
la monotonía desde una perspectiva psicológica, la influencia de los incentivos 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 22 
económicos y de la atmósfera social sobre el trabajador y el problema más general 
del ajuste de las condiciones tecnológicas a las psicológicas. También mencionó 
los estudios sobre la publicidad. 
Como se puede apreciar, desde este enfoque del Factor Humano, como se le 
llamó, se resaltan cuestiones más psicológicas, ya que como expresa Díaz, M. 
(2004) por primera vez se tratan de explicar los componentes psíquicos que 
forman la estructura de la actividad laboral, estableciendo una ruptura con la 
concepción del hombre trabajador como una prolongación de la máquina. Surgen 
así nuevas concepciones que hacen hincapié en las diferencias individuales y en 
otro tipo de motivación que no es la meramente económica. (Peiró, J. M. 2004) 
La Psicología Industrial continuó su desarrollo durante la Primera Guerra Mundial. 
En los Estados Unidos fueron notables los esfuerzos por crear pruebas 
psicológicas que permitieran realizar una adecuada selección del personal para el 
ingreso al ejército y su ubicación dentro del mismo, mientras que en Europa las 
principales investigaciones se concentraron en el estudio de la fatiga en los 
trabajadores de las fábricas de pertrechos de guerra. 
No obstante el avance logrado en el campo de la industria por la Psicología, que 
ya había llevado a vías hecho el encontrar al mejor hombre posible para que se 
desempeñara en el mejor trabajo posible, se sucedieron algunas críticas a este 
enfoque ya que su perspectiva netamente individual resultó insuficiente. Fue en 
este contexto donde se realizan los clásicos experimentos de Elton Mayo en la 
planta de Hawthorne que comenzaron en 1924. Aunque alejado de su intención 
inicial, encaminada a establecer la influencia del ambiente físico de trabajo sobre 
el rendimiento laboral, con estos estudios surgió la Teoría de las Relaciones 
Humanas que puso de relieve la importancia de las influencias de los grupos que 
surgen de forma espontánea a lo interno de la organización. Así, toma fuerza el 
concepto de hombre social que está motivado por necesidades sociales. Otra tesis 
que surge es la importancia de la preparación de supervisores y directivos ya que 
_________________________Capítulo 1. Aspectosconceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 23 
como expresara en aquel momento el propio Mayo citado por Peiró, J. M. (2004) el 
problema administrativo es el ―más urgente problema de la hora actual‖. 
La Segunda Guerra Mundial contribuyó al perfeccionamiento de los métodos de 
selección de personal, los cuales fueron ampliamente utilizados al concluir la 
contienda bélica en los negocios y la industria. Ya en esta etapa la Psicología 
Industrial se estableció como una práctica profesional aceptable y como plantea 
Muchinsky, P. (1994) en las universidades se comenzó a impartir cursos de 
Psicología Industrial y se ofrecieron grados científicos a los graduados. Así mismo, 
el campo comenzó a fragmentarse en espacios más especializados del 
conocimiento y aumentó el número de revistas especializadas y de asociaciones 
de profesionales del área. 
A propósito de la II Guerra Mundial la tecnología se moderniza, lo cual conlleva a 
cambios profundos en las organizaciones. Los modelos teóricos que surgen en la 
década de los 50 dan prioridad a los aspectos tecnológicos de la organización, 
tratando de vincularlos con los aspectos humanos y sociales. 
Siguiendo a Peiró , J. M. (2004), el estudio de esta problemática fue abordado 
principalmente por Walter y Guest en los Estados Unidos, quienes estudiaron la 
influencia ejercida sobre el trabajador por los sistemas de producción en cadena y 
la medida en que es posible realizar cambios en este entorno que permi ta 
adecuarlo a las necesidades y la personalidad humana. 
En Europa, los principales estudio se realizaron en el Instituto Tavistock con sede 
en Inglaterra. Las investigaciones más conocidas llevadas a cabo por especialistas 
de este instituto fueron las de Rice en las fábricas de tejidos de la India y las de 
Trist en las minas de carbón de Gran Bretaña. Ambos estudios muestran que el 
impacto de la tecnología sobre el comportamiento no es directo, sino que está 
mediatizado por la organización laboral ya que ante el mismo sistema técnico son 
posibles varios sistemas sociales de trabajo y que existen variables socio-
psicológicas que son independientes de la tecnología. (Díaz, M. 2004) 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 24 
El modelo socio-técnico de Tavistock realizó un gran aporte al estudio de las 
organizaciones laborales al definirlas como sistemas abiertos de carácter socio-
técnico. Este planteamiento encierra en sí mismo la idea de que ambos sistemas 
(tecnológico y social) interactúan y se influyen mutuamente, por lo que ambos 
deben tenerse en cuenta en el diseño de la organización. (Díaz, M. 2004) 
Un análisis más profundo que aborda la relación entre el hombre trabajador y la 
organización laboral lo podemos encontrar en la llamada Teoría de las Decisiones 
y el Equilibrio. Según sus postulados más relevantes, en la organización laboral 
debe existir un equilibrio o congruencia entre sus objetivos y los objetivos y 
necesidades de sus miembros, de forma tal que la organización pueda retener a 
sus miembros a la vez que ella misma se desarrolla. 
Como consecuencia del surgimiento de la ―tercera fuerza‖, en Psicología nace la 
Teoría Humanista de la Organización. Sus postulados aportan aspectos sociales y 
humanos que se establecen como principios para el diseño de un nuevo modelo 
de organización. Según este paradigma, el trabajo en sí mismo debe constituirse 
en una fuente desarrolladora de la personalidad que satisfaga necesidades como 
las de autorrealización. El trabajo debe diseñarse de forma tal que le permita al 
trabajador expresar todo su potencial y su talento personal. Además, plantea que 
la relación del hombre con la organización no está basada en premios de 
naturaleza económica o social, sino que de modo intrínseco el propio trabajo se 
convierte en un motivador fundamental. (Díaz M. 2004) 
Una perspectiva más integradora de la Psicología Organizacional la podemos 
encontrar en la obra ―Psicología Social de las Organizaciones‖ de Daniel Katz y 
Robert Kahn presentada en 1966. Entre uno de sus méritos está el haber logrado 
que desde esa fecha hasta la actualidad la mayoría de los autores coincidan en 
conceptualizar a la empresa como un sistema social abierto y complejo, formado 
por varios subsistemas que se relacionan entre sí y con el entorno. ―La escuela 
centra su atención en las relaciones tanto formales e informales de los individuos 
entre sí, del individuo y su grupo, los subgrupos entre sí y de estos con la 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 25 
organización y su entorno, sosteniendo el planteamiento de que ningún sistema 
es estático, que todos cambian y evolucionan en respuesta a fuerzas internas y 
externas‖. (Díaz M. 2004) 
Según Katz y Kahn (1986) se trata de abordar al individuo miembro de una 
organización laboral desde un enfoque psicosocial, para poder profundizar en la 
dinámica motivacional y personológica de los sujetos, así como en los elementos 
de la organización como sistema social abierto que determina el comportamiento 
de las personas miembros de ésta en sus roles normas y valores. 
Siguiendo la perspectiva integradora de Katz y Kahn, Maiky Díaz (2004) ubica 
como el objeto y finalidad de la Psicología Organizacional ―el estudio de la relación 
individuo-trabajo-organización, tratada dialécticamente de manera que tanto el 
desarrollo individual como organizacional sea propiciado, en pos de la eficacia 
organizacional‖. 
Sin la intención de agotar el tema, que resulta mucho más abarcador y complejo 
en su análisis, hemos presentado algunos enfoques que han caracterizado la 
evolución histórica del campo de la Psicología Organizacional. En este punto, 
pasamos a ofrecer algunas nociones acerca de la relación entre el concepto de 
organizaciones laborales y el área de la Psicología Organizacional. 
 
1.2. Organizaciones laborales desde la visión de la Psicología Organizacional. 
Como hemos podido apreciar, existe una gran diversidad de modelos teóricos que 
permiten enfocar de formas diversas el estudio de las organizaciones laborales. 
Desde dichos modelos, se han asumido diferentes concepciones acerca del 
concepto de organización laboral. Peiró, J .M. (2004) resume dichas 
aproximaciones al concepto de señalando que han sido tratadas como sistemas 
socio tecnológicos, como sistemas sociales en los que intervienen primordialmente 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 26 
recursos humanos y como sistemas coordinados para la toma de decisiones de 
modo racional. 
La mayoría de las teorías modernas sobre las organizaciones laborales, 
consideran éstas como sistemas sociales. La Teoría General de los Sistemas, 
introducida por Ludwing von Bertalanffy entre 1950 y 1956, es uno de los enfoques 
que mayor impacto ha tenido en el estudio científico de las organizaciones 
laborales desde una perspectiva psicológica. Una década después los psicólogos 
Daniel Katz y Robert Kahn en su obra ―Psicología Social de las Organizaciones‖ 
presentaron lo que se puede considerar como la primera exposición completa de 
las organizaciones como sistemas abiertos. (Ávila A. 2001) 
Antes de pasar a considerar algunas características de las organizaciones 
laborales, haremos algunas referencias a términos en los que éstas han sido 
definidas. 
Schein, E. (1982) concibe las organizaciones laborales como ―una coordinación 
planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de 
un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y 
funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad‖. 
Por su parte, Robbins, S. (1998) considera que una organización es ―una unidad 
social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas,que 
funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un 
conjunto de metas‖. 
Para Katz, D. y Kahn, R. (1986) ―la organización es un sistema abierto, formada 
por una serie de subsistemas en interacción constante unos con otros y con el 
exterior proyectados para cumplir unos objetivos de acuerdo con un plan.‖ 
Otra definición es la que nos ofrece Smith, I. y Moros, H. (2004) quienes 
consideran a las organizaciones laborales como ―agrupamientos humanos que se 
integran para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 27 
sistema de objetivos preestablecidos en un espacio físico y con un carácter 
temporal perdurable‖. 
Como se puede observar, existen algunas características fundamentales de las 
organizaciones que son resaltadas en las definiciones anteriores. Siguiendo a 
Peiró, J. M. (2004), lo primero que resalta es su composición: se conforman desde 
la presencia de dos individuos, hasta la presencia de subsistemas, pasando por 
grupos de personas. En segundo lugar se destaca la finalidad de las 
organizaciones: son creadas y orientadas de forma consciente para lograr metas y 
objetivos comunes y bien definidos que varían de una organización a otra. En 
tercer lugar, para la consecución de estos objetivos existe una coordinación, una 
planificación racional de actividades. Finalmente se pone de relieve la dimensión 
temporal, ya que se perfilan como estructuras que poseen una continuidad 
temporal, una permanencia a través del tiempo. 
Parsons (s.f.) citado por Solanom, R. (2006) indicó que desde una visión global la 
organización es parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el 
tratamiento de la organización como un sistema social, siguiendo el siguiente 
enfoque: 
 La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas 
las propiedades esenciales a cualquier sistema social. 
 La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente 
diferenciado de un sistema social mayor. 
 La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, 
organizada en torno de la primacía de interés por la consecución de determinado 
tipo de meta sistemática. 
 Las características de la organización deben ser definidas por la especie de 
situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros 
subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. 
http://www.monografias.com/trabajos14/frenos/frenos.shtml
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 28 
Comprender y abordar los problemas de una organización, requiere eliminar el 
estereotipo de que en ella lo más importante es su aspecto económico. Desde 
esta perspectiva, la labor del psicólogo es imprescindible en tanto se centra en su 
aspecto humano. Sin embargo, para una verdadera y constructiva comprensión 
del asunto, es necesario acudir a un enfoque sistémico de la empresa, el que 
permitirá incorporar todos los elementos que componen a una organización. 
Para comprender a la organización como un todo, ésta debe ser vista como un 
sistema social abierto. Un sistema social es, según Allport (1962), citado por Katz, 
D. y Kahn, R. (1986), una estructura de acontecimientos o sucesos donde los 
vínculos o relaciones son entre personas y por tanto son sociales. Toda 
organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de un 
conjunto de elementos que permiten que estos sistemas funcionen. Este sistema 
abierto está en constante comunicación con el contexto para percibir sus 
variaciones y adaptarse a sus necesidades. 
De esta manera y siguiendo a Smith, I. y Moros, H. (2004) la organización recibe 
―input‖ o ingresos de distintos tipos provenientes del entorno, los transforma 
internamente y los devuelve al entorno ―output‖ del cual recibe un feedback o 
retroalimentación del impacto de estos productos. 
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e 
interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia 
fundamenta la unidad de la organización y por ello, cualquier modificación de un 
elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. Ello hace necesario, 
cada vez más, visualizar la organización de forma unificada, como un sistema 
abierto y complejo, en interrelación dinámica con su entorno. 
No obstante, es posible realizar una diferenciación de subsistemas técnicos 
basada en la función que cada uno realiza dentro de la organización. Así, Katz, D. 
y Kahn, R. (1986) realizan la siguiente propuesta: 
 
http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 29 
 Subsistemas de producción, relacionados con el trabajo que se realiza; 
 Subsistemas de apoyo, para conseguir material, deshacerse del producto y 
mantener relaciones de institución a institución; 
 Subsistemas de mantenimiento, para vincular el personal a su contenido 
funcional; 
 Subsistemas de adaptación, relacionados con el cambio organizativo; 
 Subsistemas de administración, para dirigir, distribuir y controlar los muchos 
subsistemas y actividades de la estructura. 
Es imposible entender la conducta de las personas o las actividades de los grupos 
sociales si son estudiados separados del sistema social en que interactúan y que 
los engloba, pues éstos no son entes aislados dentro de la organización. 
Dentro de las organizaciones podemos encontrar un sistema formal, con sus 
normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e 
interacción habitual de las personas en las distintas funciones que desempeñan. 
Así toda organización presenta dos clases de sistemas: (Iglesia de la, G. 2005) 
Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo 
racional los medios disponibles, controlando, de esta manera, el comportamiento 
de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este 
sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las 
organizaciones. 
Sistema informal: por el sólo hecho de existir, produce presiones de diverso tipo a 
las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y 
estrategias no previstas por la organización. 
Una organización posee un status social y jurídico dentro de la sociedad. Sus 
metas y objetivos están encaminados a la obtención de determinados logros que 
funcionan a nivel social, es decir, en ella se representan intereses sociales que 
van más allá de los individuales. Sin embargo, es necesario que la empresa sepa 
http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 30 
conjugar sus objetivos con los objetivos de los trabajadores con el fin de que 
éstos a la vez que laboran para alcanzar los primeros, satisfagan en el proceso y 
en su culminación sus necesidades individuales. 
Para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio es necesario 
que cuente con los recursos necesarios y que los utilice con efectividad. Ellodepende en gran parte de la calidad de la administración de los mismos y de la 
capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que promueva el 
uso efectivo de los recursos humanos de la organización. 
Las personas que integran la organización forman un grupo de trabajo guiados por 
reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y 
responsabilidad, y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa; 
además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. 
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e 
imprescindible para el logro del éxito empresarial. 
Son precisamente las normas una de las bases socio-psicológicas que regulan las 
conductas de los individuos en los sistemas sociales, pero no son las únicas. Al 
respecto Katz, D. y Kahn, R. (1986) plantean que además de las normas se 
encuentran los papeles y los valores. Los papeles describen formas de 
comportamiento determinadas asociadas con una tarea y surgen de los 
requerimientos de la misma. Son pautas estandarizadas de conducta que se 
exigen a todos los que cumplen con una tarea determinada sin tener en cuenta 
sus gustos y deseos personales, siempre que éstos no sean importantes para la 
realización de la tarea. Las normas son las expectativas generales de carácter 
obligatorio para todos los que desempeñan un papel determinado. Los valores son 
aspiraciones ideológicas más generales que sustentan las normas. 
Otros autores como Muchinsky, P. (1994) incluyen también como componentes de 
los sistemas sociales a la cultura y al poder. El primero de estos elementos 
procede de la antropología, pero se ha utilizado para describir un complejo 
conjunto de variables que incluye las actitudes, las creencias, las costumbres de 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 31 
una organización; la cual ejerce varios tipos de poder sobre sus miembros para 
que estos se comporten de determinada forma. French y Raven (1960) citados por 
Muchinsky, P. (1994) proponen cinco fuentes de poder en las organizaciones: 
poder de recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder del experto y poder 
del referente. Las organizaciones se diferencian en la forma en que usan las 
diferentes fuentes de poder, las cuales no siempre se manifiestan desde los 
directivos hacia los subordinados, sino que estos últimos también pueden ejercer 
poder. 
Ahora bien, no se debe perder de vista que la característica principal de toda 
organización es el capital humano; resulta indispensable reconocer la influencia de 
los individuos sobre la empresa y para ello se debe estudiar con profundidad el 
comportamiento humano, ya que éste es la combinación de necesidades, valores 
y concepciones del mundo que traen las personas a la organización. 
Estas cuestiones no deben desecharse por el psicólogo laboral y de las 
organizaciones, el cual desde su preparación técnica y profesional debe aplicar 
todas las categorías psicológicas aprendidas (necesidades, intereses, 
motivaciones, expectativas, satisfacción, entre otras) al contexto laboral en donde 
se desenvuelve, para tratar de explicar los procesos psicológicos que surgen en la 
interacción hombre-trabajo-organización. 
Hasta aquí hemos realizado una breve aproximación al abordaje científico de las 
organizaciones, profundizando en la concepción de la empresa como sistema 
social abierto y complejo, en constante interacción con su entorno y en 
adaptación al mismo, lo cual nos sirve de referente teórico general para la 
realización de un estudio de una organización laboral desde una perspectiva 
psicológica. 
A continuación pasamos a abordar la temática del diagnóstico organizacional, con 
el objetivo de brindar nuevos elementos que, desde una mirada más cercana al 
problema de nuestra investigación, puedan ser utilizados como base teórica para 
la realización del estudio. 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 32 
1.3. Características del diagnóstico organizacional. 
La vida cotidiana de toda persona está en contacto constante con alguna 
organización laboral, ya sea comercial, educativa, de salud, religiosa, bancaria, 
etc., para lograr la satisfacción de las necesidades básicas y también de las de 
tipo psicológico. En este sentido, algunos autores han denominado la época 
actual como ―la era de las organizaciones‖ o ―sociedad organizacional‖, 
precisamente por la importancia de las mismas para los individuos y para la 
sociedad en su conjunto. 
La sociedad contemporánea está envuelta en una compleja dinámica de 
continuos cambios que recibe el impacto de la tecnología, la economía y la 
política. En este contexto se encuentran imbuidas las organizaciones laborales, 
las cuales no están ajenas a estas influencias, pues el entorno social las 
condiciona y determina en gran medida en su funcionamiento interno; así también 
uno de los condicionantes del desarrollo social está atravesado por el 
funcionamiento de las organizaciones. De tal manera que podemos decir que se 
establece un proceso de ínter influencias entre las organizaciones laborales y el 
entorno en el cual están inmersas. 
El clima sociocultural que rodea a las organizaciones laborales se ve reflejado a 
su interno en el comportamiento de las personas y los grupos que la integran en 
cada uno de los diferentes niveles. Por eso consideramos importante señalar que 
no sólo el ambiente externo demanda cambios en las organizaciones, sino que 
también a lo interno de las mismas se producen situaciones que requieren la 
implementación de acciones de cambio según las necesidades particulares de 
cada una, como puede ser el fortalecimiento del clima organizacional, involucrar a 
los miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones, lograr 
mayor integración de las diferentes áreas de la trabajo, crear canales de 
comunicación eficientes, desarrollar la identidad organizacional, etc. (Yescas, O. 
2003) 
http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
http://www.monografias.com/Salud/index.shtml
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 33 
Según Chiavenato (1992), citado por Moreno P. (2004) el proceso del cambio 
organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de fuera o de 
algunas partes de la organización. Estas fuerzas son las llamadas exógenas, que 
provienen del ambiente externo y crean la necesidad de un cambio interno, y las 
fuerzas endógenas, que crean la necesidad de cambio estructural y 
comportamental proveniente de la tensión organizacional interna. 
Así, de forma general, las organizaciones laborales se enfrentan con la necesidad 
de implementar cambios en su estructura y funcionamiento que les permitan 
corresponder a las exigencias del entorno externo e interno, ser competitivas, 
eficientes, rentables y obtener beneficios para sí y para sus integrantes. 
Por todo ello, el estudio científico de las organizaciones laborales se torna de gran 
importancia. Este estudio científico incluye el análisis de sus diferentes 
dimensiones, determinando un conjunto de conocimientos que puedan arrojar luz 
sobre la estructura y los procesos a lo interno de la organización para detectar las 
problemáticas y sus alternativas de solución en aras del mejoramiento continuo de 
la misma. 
Para lograr dicho mejoramiento de forma continua, cada vez son más las 
organizaciones que han ido implementando programas de cambio organizacional 
planificado. 
Los programas de cambio organizacional planificado reconocen el carácter 
multidimensional del comportamiento humano en las organizaciones ya sea 
individual o grupal. Para impulsar este cambio se hace necesario el esfuerzo de 
los miembrosde la organización como un todo, liderado por los directivos, 
facilitado y orientado por el psicólogo organizacional o consultor y con la 
implicación y el compromiso de todos los miembros de la empresa. (Ávila, A. 
2001) 
La planeación de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus 
primeras acciones la realización de un diagnóstico organizacional que sirva como 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 34 
punto de partida e indique cuál es la situación de la organización, cómo se 
relacionan los individuos, sus potencialidades y cómo pueden ser éstas 
aprovechadas, así como las dificultades que enfrenta el sistema organizacional. 
En este sentido y siguiendo a Ávila (2001), el diagnóstico no culmina en la fase 
inicial del proceso de cambio, sino que se torna un proceso continuo que 
constantemente retroalimenta al sistema sobre la efectividad de las acciones 
llevadas a cabo y que permite además planificar nuevas acciones sobre la base 
de dichos diagnósticos. Así, el diagnóstico organizacional es un proceso semi-
estructurado, de forma tal que se encuentra lo suficientemente planificado como 
para anticiparse a los acontecimientos, pero también debe ser lo suficientemente 
flexible como para ir acomodándose a las necesidades que vayan surgiendo a lo 
largo del proceso. 
Es de destacar que el diagnóstico organizacional, aunque pueda centrarse en 
diferentes áreas dentro de la organización, debe referirse en última instancia a la 
totalidad del sistema. Al considerar la organización como sistema, estamos 
presuponiendo la importancia de conocer, a través del diagnóstico, la 
configuración específica que se da entre los diferentes componentes del sistema 
organizacional, la cual debe ser tenida en cuenta al planificar las acciones del 
programa, ya que todo cambio en un subsistema afectará a los otros. Luego, los 
planes de acción van a ser intervenciones diseñadas para abordar aspectos al 
nivel individual, grupal, intergrupal o de la organización total; así como para 
abordar los aspectos relacionados con la dinámica de los procesos 
organizacionales, que constituyen premisas para el sano funcionamiento de la 
organización. Esta es una perspectiva integradora que no ha de ser olvidada si no 
se quiere incurrir en distorsiones, en identificación equivocada de causas y en 
análisis superficiales. 
El diagnóstico no tiene por objetivo ofrecer una imagen irrefutable de la realidad, 
sino más bien de suministrar una interpretación que permita la acción. Esto no 
significa que el análisis de la realidad no deba realizarse a través de un método 
riguroso. Por el contrario, contar con el conjunto de los datos disponibles, 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 35 
recopilados mediante la utilización de distintas metodologías, es una actitud que 
garantiza en gran parte la pertinencia y la coherencia de los dictámenes emitidos. 
Según Yescas, O. (2003) el objetivo de todo diagnóstico organizacional debe ser 
"identificar el estado actual de la organización reconociendo sus principales 
fuerzas impulsoras y restrictivas con el objeto de implementar un cambio planeado 
que conduzca al mejoramiento continuo de sus procesos‖. 
La definición etimológica del término diagnóstico procede de dos palabras: día 
que significa a través y gnosis que significa conocer. Así, el diagnóstico es un 
instrumento metodológico que a partir de determinados métodos nos ayuda a 
reconocer e interpretar los problemas y dificultades más relevantes de un 
individuo, un grupo, un sector o un sistema. 
Podemos entonces definir el diagnóstico organizacional como ―un proceso 
analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento 
dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los 
primeros y aprovechar las segundas‖. (Meza, A. y Carballeda, P. 2003) 
Otra definición propone que ―el diagnóstico organizacional es una actividad 
vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o una institución 
interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, 
sometiéndose a un auto-análisis que debe de conducir a un plan de acción 
concreto que permita solucionar la situación problemática‖. (Yescas 2003) 
También puede ser definido el diagnóstico organizacional como un ―proceso de 
evaluación focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central 
para la comprensión, predicción y control del comportamiento organizacional‖. 
(Rodríguez, D. 1999) 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 36 
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir 
algunos requisitos básicos (Yescas O. 2003): 
 Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la 
intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente quien debe 
dar las facilidades correspondientes al consultor para la obtención de la 
información necesaria y ayudar en todo lo que pueda en el proceso de 
diagnóstico. 
 El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma 
absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a 
las personas que proporcionaron la información. 
 También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del 
diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. 
Las necesidades de diagnosticar, evaluar, analizar y eventualmente, iniciar un 
proceso de cambio en la organización, pueden tener diversos orígenes: 
(Rodríguez D. 1999) 
 El proceso natural de crecimiento de la organización, que hace difícil continuar 
con los mismos esquemas organizativos anteriores, apropiados para una 
organización más pequeña, con otra competencia y responsabilidades diversas. 
 El proceso natural de deterioro de la organización: es posible que la organiza-
ción vea envejecer su personal, sus equipos, sus edificios. Es posible, además, 
que su producto haya ido quedando obsoleto. 
 La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad. 
Es posible que los costos hayan alcanzado límites inaceptables o que la 
competencia haya llevado los precios de los productos alternativos a niveles que 
hacen imposible continuar con la producción si no se hacen cambios. El 
diagnóstico, por lo tanto, debe intentar descubrir las formas de relación laboral 
que inciden en los costos, buscar vías de superación de los problemas que 
pudiera existir, reconocer eventuales potencialidades de desarrollo que pudieran 
_________________________Capítulo 1. Aspectos conceptuales sobre las organizaciones laborales. 
 
 37 
ser utilizadas en beneficio de la productividad. 
 La organización ha sido sometida —o lo será en el futuro próximo— a 
cambios de importancia. En este caso, se requiere del diagnóstico como una 
forma de conocer el impacto que estos cambios han tenido en los diferentes 
sectores y subsistemas de la organización o prevenir, dentro de lo posible, las 
transformaciones que pudieran ser provocadas por los cambios que se 
implementarán. La innovación, el remozamiento de viejas estructuras, la 
adecuación a las nuevas situaciones y desafíos tecnológicos, las demandas 
laborales, etc., enfrentan a la organización al problema del cambio y generan 
resistencias que deben ser abordadas con un conocimiento sistemático de la 
situación actual de la organización. 
 El aumento de complejidad del entorno de la organización (político, económi-
co, social) demanda un cambio correspondiente en la complejidad de la propia 
organización. 
 La organización requiere conocer su propia cultura, con el objetivo de 
implementar, a partir de ella, esquemas organizacionales de alta calidad y 
productividad que al mismo tiempo permitan que la organización