05 Liderazgo y dirección (guía de estudio) autor Laura Patricia Herrera Sotelo

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
SISTEMA UNIVERSIDAD ABIERTA Y EDUCACIÓN A DISTANCIA
AUTORA: LAURA PATRICIA HERRERA SOTELO
LIDERAZGO Y DIRECCIÓN Clave: 2021
Plan: 2005 Créditos: 8
Licenciatura: ADMINISTRACIÓN Semestre: 6
Área: Administración Horas Asesoría: 4
Requisitos: Ninguno Horas por semana:
Tipo de asignatura: Obligatoria ( ) Optativa ( X )
Objetivo general de la asignatura
Al finalizar el curso el alumno desarrollará estrategias y habilidades con el objeto
de conducir grupos humanos dentro de las organizaciones.
Temario oficial (horas sugeridas 64)
1. Fundamentos de liderazgo (10 horas)
2. Liderazgo y ética profesional (10 horas)
3. Pensamiento sistemático y liderazgo (10 horas)
4. Técnicas de negociación (10 horas)
5. Relaciones diádicas, seguidores y delegación (12 horas)
6. Liderazgo transcultural (12 horas)
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Introducción
La Universidad Nacional Autónoma de México, a través de sus objetivos
sustanciales, la docencia, la investigación y la extensión de la cultura, ha cumplido
a lo largo de la historia con un papel muy importante para la sociedad.
La generación de profesionistas de la UNAM coadyuva a la solución de diversos
problemas en nuestro país desde un punto de vista político, económico, social,
tecnológico, de desarrollo sustentable, etc. A través de diversas carreras se
propicia el desarrollo de la vida nacional, dando vida a instituciones que satisfacen
las necesidades de la sociedad en general, de la sociedad en particular, ya sean
estas del sector privado, social o público.
En este contexto, la licenciatura en Administración en nuestra Alma Mater busca
que las organizaciones optimicen sus recursos y logren en forma eficiente, eficaz y
en forma efectiva, sus metas y objetivos.
En la formación curricular del Licenciado en Administración se han definido
determinadas actitudes, conocimientos, habilidades y comportamientos, que a lo
largo de los semestres se van adquiriendo y desarrollando para alcanzar una
madurez en el desarrollo de la Profesión.
En este marco, la asignatura Liderazgo y Dirección como materia optativa, busca
que el alumno entienda la importancia de liderar y conducir grupos humanos
dentro de las organizaciones.
En esta integración de conocimientos se pretende desarrollar los conceptos y sus
aplicaciones mediante seis grandes temas.
En el primero de ellos; se interpreta y describe los fundamentos del liderazgo;
como la influencia y el impacto que tiene un líder sobre la conducta de otros.
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En el segundo tema se interpreta y analiza los conceptos y las habilidades que
son necesarios para un líder, en un liderazgo centrado en valores o principios en
que se sustenta la ética profesional.
En el tercer tema se analiza y describe la importancia de liderar y dirigir a las
organizaciones, en la plataforma del pensamiento sistemático.
En el cuarto tema se interpretan, analizan y describen los conceptos, las técnicas
y las habilidades que son necesarias para negociar las decisiones en términos de
asuntos y prioridades.
En el quinto tema se interpreta, analiza y desarrolla los conceptos y las actitudes
que son necesarios, para establecer las relaciones interpersonales entre un líder y
sus seguidores, así como la habilidad que se debe desarrollar para delegar la
autoridad y compartir la responsabilidad.
En el sexto tema se interpreta y analiza el liderazgo transcultural y el desarrollo de
habilidades para liderar y conducir culturas diferentes, así como la importancia del
liderazgo en la cultura mexicana.
Este texto básico de conceptos, aplicaciones y ejercicios de la asignatura
Liderazgo y Dirección tiene como finalidad facilitar la búsqueda, en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, de la interpretación, análisis y descripción de las
habilidades que son necesarias para que un líder y sus seguidores sean capaces
de lograr resultados en forma efectiva.
Para una mejor comprensión de la materia, es importante que consideres las
siguientes herramientas como apoyo en el aprendizaje de los temas y que
permitan desarrollar tus habilidades del conocimiento autodidacta. Aprender a
aprender por sí mismo.
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 Desarrolla mapas mentales (diagramas que nos permiten interpretar el
tema en forma integral).
 Desarrolla mapas conceptuales (interpretación y descripción de las
nociones e ideas).
 Desarrolla resúmenes de las lecturas.
 Desarrolla las respuestas a los ejercicios.
 Desarrolla las respuestas a la resolución de casos.
 Desarrolla la investigación de los temas utilizando para esto el apoyo de
la red de Internet y la consulta de otros textos que se sugieren en la
bibliografía.
 Cualquier otro tipo de apoyo didáctico que consideres pertinente
(Películas y videos que pueden tener relación con el tema y lecturas en
revistas especializadas).
 Es necesario que aprendas a aprender a desarrollar tu capacidad de
análisis (Observar, examinar, interpretar las partes de tema y sus
interacciones con otros temas); tu capacidad de síntesis (Abreviar,
extractar, resumir); tu capacidad para reflexionar y lo que es vital en el
aprendizaje; tu capacidad de opinión.
Al término de cada tema encontrarás tres tópicos:
1. Las actividades de aprendizaje a través de la investigación.
2. Una primera autoevaluación que te dará una información sobre el grado de
aprendizaje que tuviste en el transcurso del estudio.
3. La segunda autoevaluación se compone de varios exámenes que te
permitirán saber si posees el conocimiento necesario para cumplir con los
objetivos del tema en cuestión.
Por supuesto que también permitirá interpretar y describir un aprendizaje
significativo o grado de conocimiento que ya se hizo propio.
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Hay que recordar que:
 La disciplina
 La automotivación
 Tu fuerza interior
 El entusiasmo
 La responsabilidad
 La tenacidad
 La creatividad
Son los siete principios en los que se sustenta la capacidad para aprender a
aprender por sí mismo.
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TEMA 1. FUNDAMENTOS DE LIDERAZGO
Objetivo particular
Que el alumno interprete, analice y describa los conceptos inherentes al liderazgo
y la importancia que tiene la influencia de un líder en el desarrollo de las
organizaciones.
Temario detallado
1.1 Concepto de liderazgo (definición de diversos autores)
1.2 Diferencias entre administrador y líder
1.3 Diferencias entre influencia, poder y autoridad
1.4 Importancia del liderazgo en una organización
1.5 Factores situacionales en el liderazgo
1.6 Las variables del proceso directivo como causas del liderazgo
1.7 Comunicación y motivación
1.8 Estilos de liderazgo
1.9 Coaching y mentoring
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Introducción
Dirección es una palabra de origen latino, viene del verbo rectum, regere y de su
compuesto dirigere o directum; términos que significan orientar, dirigir o guiar. La raíz
latina es reg. Esta dio origen a una amplia familia de palabras, como; rey, regir,
régimen, regente, rector, rectoría, rectitud, director, dirigir, dirigente, etc.
Líder, el que ejerce el liderazgo, es una palabra sajona que en inglés significa to
lead = guiar, dirigir u orientar.
Nos resulta claro que, en cuanto a su origen; dirección y liderazgo (leadership en
inglés) resultan sinónimos.
Además de las palabras dirigente, rector, director, líder se usa comúnmente, en
nuestra cultura y en otras, la palabra Jefe (En italiano Capo, en francés chef). Es
una variante o deformación de la palabra latina Caput que significa cabeza. De ahí
también se origina el término caudillo.
Naturalmente y en cuanto al otro término de la relación de un líder, se ha
acostumbrado llamarle súbdito, vasallo, subalterno, subordinado. Sin embargo el
término correlativo a líder debe ser seguidor.
En otros términos, liderazgo es la capacidad para marcar un rumbo, cualidades de
visión, formación de equipos y desarrollo de la creatividad; términos que son muy
raros tanto en los negocios privados, en la administración pública, como en
cualquier otraparte. Es claro pero bastante ignorado, el hecho de que toda
transformación es una organización –donde la empresa ha crecido hasta un nivel
superior de mercado y de éxito financiero- que ha tenido a un inspirado e
inspirador líder que fue crucial en el proceso de desarrollo. Sólo vendajes
ideológicos nos impiden ver que se habrían podido alcanzar mayores logros, en
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cualquier organización pública o privada, si se hubiera dedicado más tiempo a
buscar líderes, o bien haciendo posible que personas con capacidad de liderazgo
hubieran llegado a las cúpulas de las organizaciones. Muy a menudo los líderes
están ahí, pero no en el poder. Buenos líderes son a menudo no convencionales e
ignorados.
1.1 Concepto de liderazgo (definición de diversos autores)
En la actualidad existe una gran cantidad de definiciones de liderazgo:
1. “Es el proceso que consiste en influir y apoyar a los demás para que lo sigan y
se muestren con disposición para hacer todo aquello que sea necesario”
(Newstrom, 2007, p. 196).
2. “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos” (Chiavenato, 2004, p. 458).
3. “Proceso de influir en otros para facilitar el logro de objetivos pertinentes para la
organización” (Ivancevich, 2005, p. 492).
4. “Proceso de influir en un grupo organizado hacia el cumplimiento de sus metas”
(Hughes, 2007, p. 8).
5. “Relación de influencia que ocurre entre líderes y sus seguidores, mediante la
cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen
los propósitos que comparten” (Daft, 2006, p. 5)
6. “Expresión directiva de impacto e influencia en la conducta de otros”
(Velázquez, 1996, p. 186).
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El líder es la persona que ejerce la dirección, los seguidores son las personas
influenciadas por el líder, la influencia es la relación entre las personas (Daft,
2006, p. 4), y el fin común son los objetivos que se pretenden alcanzar, en la
siguiente figura se podrá observar estos elementos:
Figura 1.1 Elementos del liderazgo
1.2 Diferencias entre administrador y líder
La diferencia entre un administrador y un líder:
El administrador dice: “¡Háganlo!”
Un líder dice: “¡Hagámoslo!
Ya se definió lo que es liderazgo, ahora se definirá lo que es ser administrador. El
renombrado teórico de la administración, Peter F. Drucker (1974), afirmó que ‘el
trabajo de los administradores es dar dirección a sus organizaciones, proporcionar
liderazgo y decidir cómo usar los recursos organizacionales para lograr las metas’.
Fin
común
SeguidoresLíder
Influencia
(Relación)
Si se analiza las definiciones anteriores, se podrá observar que el
liderazgo es dirigir a través de la influencia que el líder ejercer sobre sus
seguidores, para llegar a un fin común.
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Partiendo de esta definición nos queda claro que tanto el administrador como el
líder deben ser incluyentes y no excluyentes, sin embargo existen ciertas
diferencias entre un administrador y un líder que se mencionan a continuación.
 Un administrador es el encargado del manejo de todos los recursos;
llámense técnicos, materiales o financieros así como la dirección del talento
humano del personal en una empresa o institución.
 Un líder es el que dirige al capital humano de una organización, debe
entender que a la gente le gusta ser liderada, no manejada. Los líderes
deben ejercer su influencia sin ser autoritarios. Un líder sabe que el
liderazgo es el uso inteligente y sensible del poder.
 La administración tiene características distintivas del liderazgo. Estas
incluyen la creencia en los sistemas en los procesos y en sus aplicaciones.
Creer en la importancia del método científico, darle énfasis a la planeación,
a la capacidad de organizarse, a la dirección; ver que lo planeado se
realice; control, y por supuesto; hacer hincapié en la buena administración.
 El liderazgo también tiene connotaciones distintivas del administrador; esto
implica sentido de dirección u orientación, inspiración, ánimo e impulso a
los seguidores, trabajo en equipo y comunicación. También requiere del
manejo de la autoridad, del poder.
Sin embargo, ambos conceptos –Administración (Gerencia) y Liderazgo tiene
puntos débiles. Un administrador puede ser mecanicista y exagerar los controles.
El liderazgo no necesariamente implica habilidades administrativas u
organizacionales o habilidades de planificación (Planeación). Es más, un líder
fuerte puede conducir a la gente y por ende a la organización en la dirección
errada.
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Un gerente (Administrador), como Líder; debe establecer la diferencia entre los
tiempos y ubicarse en el tiempo que le corresponda. Un tiempo para administrar
los recursos de la empresa y un tiempo para liderar al talento humano en el logro
de las metas u objetivos que persigue una organización.
“La gerencia (Administración) es prosa (Materialidad)…
El liderazgo es poesía (Inspiración)”
(John Adair: Not Bosses but Leaders)
“Muchos administradores poseen las capacidades y cualidades necesarias para
ser líderes eficaces, sin embargo el liderazgo no puede reemplazar a la
administración sino que debe sumarse a ella” (Daft, 2006, p. 17). El liderazgo y la
administración comparten un enlace interactivo, aunque las características son
diferentes. Este enlace interactivo implica para una persona en función de mando;
los momentos del liderazgo y los momentos de la administración que podrás
observar en el siguiente cuadro:
Momentos de Administración Momentos de Liderazgo
Planear
Organizar
Prevenir
Pensar
Uso de la lógica
Habilidades científicas
Análisis de procesos
Razonamiento
Pensamiento objetivo
Uso del intelecto
Visión hacia las utilidades
Visión a corto plazo
Uso mecanicista del control
Motivación
Comunicación
Decisiones en equipo
Percepción
Uso de la inducción
Habilidades humanistas
Análisis de causa-efecto
Uso de las emociones
Pensamiento subjetivo
Mente abierta
Visión a largo plazo
Visión estratégica
Uso preventivo del control
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Mente rígida
Imaginación
Estabilidad
Pasividad
Imitación
Hacer las cosas bien
Cómo y cuándo hacerlo
Mente flexible
Sentido común
Cambio
Iniciativa
Creatividad
Hacer bien las cosas
Qué hacer y por qué hacerlo
Cuadro 1.1 Momentos de Administrador y Momentos de Liderazgo
1.3 Diferencias entre influencia, poder y autoridad
La influencia, el poder y la autoridad son conceptos que surgen de las relaciones
entre personas y para que se pueda comprender sus diferencias se tiene que
definirlas, según Chiavenato (2004):
Influencia
“Es una transacción entre personas, en razón de
la cual una persona actúa con la intención de
modificar o provocar el comportamiento de otra.”
Poder
“Es la capacidad de afectar y controlar las
decisiones y los actos de otras personas, aun
cuando éstas se resistan.”
Autoridad
“Es el poder legitimo, el poder que tiene una
persona en virtud del papel o la posición que tiene
dentro de la estructura de una organización” (p.
449).
El líder es la persona que utiliza la influencia sobre sus seguidores. La influencia
tiene como sinónimos –en el manejo del liderazgo- los términos de ayudar,
intervenir, apoyar, contribuir y respaldar a otros; más que ser poderoso, importante
o autoritario, sin embargo puede hacer uso de algún tipo de poder, dependiendo
de si cuenta con autoridad formal o informal.
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El poder es la presencia psicológica del jefe ante sus colaboradores. Son los
atributos de impacto e influencia del líder sobre sus seguidores. No tiene nada de
malo buscar o detentar el poder, si se hace buen uso del mismo y es utilizado
como la fuerza para cambiar algo o mejorar.
La autoridad es la que se otorga a una persona en una organización formal, para
dar órdenes y que sean cumplidas por los subordinados, depende de la posición o
nivel que se ocupe dentro de la estructura organizacional para tener mayor o
menor autoridad,entre mayor nivel jerárquico en la estructura de la organización,
mayor autoridad. Es el poder del puesto.
La autoridad ostenta cinco aspectos o rasgos peculiares del poder en quien la
ejerce, esa persona es:
 Legítima
 Experta
 Carismática
 Premiadora
 Coercitiva.
Un líder es cuando hace uso de la autoridad (que es el poder del cargo que tiene),
conferida por la organización para la que trabaja; es decir, es la legitimidad de su
plaza, sin embargo, para sustentarla y conservarla dicha autoridad debe utilizar los
otros aspectos o fuentes del poder: ser experto, carismático, premiador y
coercitivo, en sus respectivos lugares, espacios y tiempos.
La suma de las energías del poder (la sinergia del poder) se observa en la figura
1.2 y en forma de pentágono.
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Figura 1.2 Pentágono del Poder (Velázquez, 1995, p. 184)
Como se puede observar en la figura anterior, las fuentes del poder directivo no
funcionan por separado, sino que se entrelazan, son interactivas para apoyarse
una en la otra (Velázquez, 1995, p. 185).
1. Poder legítimo o autoridad del cargo, se deriva necesariamente de la
cultura organizacional, pero solo si ésta se acepta como legítima y está
supeditada a estatutos y políticas vigentes Los ejecutivos pueden aceptar
el poder y la influencia de aquellos que se hallan en niveles jerárquicos
superiores. Así sucede también con los subordinados, éstos aceptan el
poder legítimo que a los jefes les es conferido. Sin embargo, la autoridad
en cargo no basta para justificar la anuencia en el mando; se requiere de
la interacción con otros poderes directivos.
2. Poder experto, basado en la autoridad que da el conocimiento y la
experiencia, resulta especialmente importante. Si en una organización se
Poder Legítimo
(autoridad)
Poder
Carismático
Poder
Experto
Poder
Coercitivo
Poder
Premiador
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comenta; “El que sabe, sabe y el que no sabe es el jefe”, esto pone en
riesgo la autoridad del cargo o el poder legítimo.
3. Poder carismático que se puede describir como poder de identificación o
referencia, se basa en el atractivo del dirigente-líder para sus
colaboradores. Este atractivo es como el “ángel” que acompaña a una
persona en su habilidad para comunicarse, motivar y entenderse con los
demás, y hacer que la gente se ponga de nuestra parte; es el “don de
gentes”, es inspirar confianza a los demás por el atractivo que tiene una
personalidad brillante.
4. Poder premiador es un tipo de poder que se basa en la actitud del jefe
para recompensar a sus colaboradores. Está estrechamente vinculado al
poder legítimo del jefe para conceder aumentos de sueldo, promociones o
ascensos. Sin embargo, este poder debe fincarse en el reconocimiento. La
gente puede tener buenos ingresos, estar bien pagados, pero no le
reconocen sus méritos por un trabajo bien hecho y esto es frustrante,
puede generar rebeldía e indiferencia. Además el poder premiador debe
ser sincero y no manipulador.
5. Poder coercitivo, al contrario al poder premiador, es la facultad que se
tiene para amonestar, reprender o castigar a alguien cuando no se cumple
con las obligaciones de trabajo que normalmente se establecen. Sin
embargo, este poder no es necesariamente absoluto, aunque en muchos
casos condiciona la disciplina en el trabajo. El poder coercitivo debe
aplicarse en privado, de ser posible, y el premio o reconocimiento debe
darse en público.
Al que has de castigar con obras no trates mal con
palabras, pues le basta al desdichado la pena del
suplicio sin la añadidura de las malas razones…
(El Quijote)
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Las fuentes de poder de un dirigente, de un jefe, de un líder, se sustentan en la
interacción de los poderes señalados. Todos se entrelazan para apoyarse uno al
otro. El líder podrá tener una personalidad fuerte y unificada; pero si uno de los
poderes funciona de manera ineficiente, los otros poderes se verán afectados.
1.4 Importancia del liderazgo en una organización
En la actualidad las organizaciones están en constante movimiento, con cambios
importantes; ya sea tecnológicos, estructurales o conductuales. Y se requiere para
tener una ventaja competitiva líderes innovadores y flexibles que acepten y se
adapten al cambio, para responder a un mundo globalizado y con una
competencia creciente de los mercados internacionales. Sin embargo, el problema
es que muchas organizaciones no logran responder a esta nueva visión porque
tienen demasiados administradores y pocos líderes.
Un concepto que establece la diferencia entre unos y otros, es planteado por
Warren Bennis (1985):
La distinción es fundamental: “Los administradores son personas que hacen las
cosas bien y los líderes las personas que hacen bien las cosas.”
Lo que resulta importante es el cambio de los paradigmas en las organizaciones
en donde: la estabilidad es remplazada por la adaptación al cambio, la
competencia por el apoyo, el protagonismo por la humildad y el control por la
delegación.
Administrar significa generar, lograr hacerse cargo o
responsabilizarse de conducir. Liderar es influenciar, guiar en una
dirección, curso, acción, opinión.
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La autoridad se delega y la responsabilidad se comparte, la calidad ya no es
responsabilidad del jefe de departamento, sino también y específicamente del
personal operativo. Las ventas, ya no son únicamente responsabilidad del gerente,
sino también de los representantes o ejecutivos de ventas.
La importancia del liderazgo en las organizaciones se sustenta no sólo en la
eficiencia, sino también en la inspiración que ofrecen los líderes para hacer bien
las cosas.
1.5 Factores situacionales en el liderazgo
Cuando en la búsqueda del mejor estilo de liderazgo no se logran los resultados
esperados, surgen las teorías situacionales, que sostienen que la efectividad del
líder está en función de diversos factores de la situacionales.
El líder debe tener la sensibilidad y la habilidad para establecer un diagnóstico del
entorno humano en el grupo que dirige. Resulta obvio que lo móviles y las
habilidades de las personas que están a su cargo son diversos y el líder debe ser
capaz de percibir e interpretar esas diferencias, además debe tener la habilidad
para variar su propio comportamiento; debe tratar de manera diferente a cada
seguidor cuando sus necesidades y móviles sean diferentes.
Sin embargo, no basta la estrategia del diagnóstico sobre un grupo de trabajo; se
hace necesaria también una adaptación de un estilo de liderazgo tomando en
cuenta los aspectos situacionales. La efectividad del liderazgo demanda un
comportamiento que una y estimule a los seguidores para alcanzar los objetivos
establecidos en situaciones específicas.
Efectividad del
Liderazgo
Aspectos
situacionales
Adaptación del estilo
del liderazgo
= +
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Los factores situacionales fueron tomando mayor relevancia, surgiendo teorías
situacionales del liderazgo, en donde observamos los comportamientos del líder
en relación con diferentes situaciones y su interrelación con sus seguidores.
Figura 1.3 Factores del liderazgo situacional (FSL)
 Líder: esta figura representa a la persona encargada de dirigir el talento
humano y aunque son muchas las características que comparten, no todos
los líderes son iguales y varían dependiendo de sus rasgos de
personalidad, sus capacidades, sus aptitudes y actitudes, sus habilidades y
sus valores.
 Seguidores: es una figura importante en el liderazgo, ya que sin seguidores
no hay líderes, también podemos observar características individuales en
cada uno de ellos como son rasgos de personalidad, niveles de madurez,
niveles de competencias y motivación que afectan el proceso de liderazgo.
 Situación: es la interacción que tiene el líder con sus seguidores en una
condición determinada, que varía dependiendo del comportamiento del
seguidor en una tarea específica.
Seguidores
Líder
Situación
F L S
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Algunas de las teorías que definen los factores de liderazgo situacional son las
siguientes:
1.Robert Tannenbaum y Warren H. Schmidt: patrones del liderazgo
2. Fred Fiedler y su modelo de contingencia
3. Hersey y Blanchard: liderazgo situacional
1. Tannenbaum y Schmidt, que señalaban al liderazgo como un fenómeno
circunstancial fundamentado en tres aspectos:
 Las fuerzas del líder
 Las fuerzas de los subordinados
 Las fuerzas de la situación
Las fuerzas que condicionan los patrones de liderazgo se pueden observar en la
siguiente figura, según Chiavenato (2004, pp. 474-475):
Figura 1.4 Las fuerzas que condicionan los patrones de liderazgo
Estilo de liderazgo
que será adoptado
Fuerzas de la situación
Orientación: estructura, cultura
y valores.
Ambiente y condiciones de
trabajo
Tareas que serán ejecutadas
Tiempo disponible para
ejecutarse
Características del grupo o
equipo
Fuerzas del líder
Características personales del
líder
Valores y convicciones
personales del líder
Confianza en los
subordinados
Facilidad de la comunicación
Misión y visión adoptadas por
el líder
Tolerancia a la presión
Fuerzas de los subordinados
Características de los subordinados
Valores y convicciones de los
subordinados
Deseo de asumir responsabilidades
Necesidades de autonomía
Comprensión al trabajo
Conocimientos y experiencias
Competencias personales y grupales
Deseo de participar en las decisiones
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Tomando en cuenta estas tres fuerzas, el líder determina el patrón de conducta a
seguir adaptando sus fuerzas personales a las otras dos fuerzas (subordinados y
situación) a través de un continuo de patrones del liderazgo que podrás observar
en la siguiente figura:
Figura 1.5 El continuo de los patrones de liderazgo (Chiavenato, 2004, p. 476)
2. Fred Fiedler y su modelo de contingencia
El modelo de Fiedler afirma que el liderazgo más adecuado estará determinado
por la situación específica del momento, que puede ir desde favorable,
desfavorable o intermedia, a medida de que la situación cambie el estilo de
liderazgo también debe cambiar; para llegar a la eficiencia el líder debe tomar en
cuenta la interacción de la orientación del empleado con tres variables que son:
los seguidores, la tarea y la organización.
Las tres dimensiones o variables que toma en cuenta Fiedler son:
Relación líder-miembro
Grado de seguridad, confianza y respeto
que los subordinados tienen por su líder.
Estructura a la tarea
Grado en que las asignaciones de trabajo son
llevadas a cabo (es decir estructurado o no
estructurado).
Poder de la posición del líder El el grado de influencia que un líder tiene
4
Consulta
El líder presenta
un proyecto de
decisión sujeto a
modificaciones
por parte de los
subordinados
1
Impone
El líder toma la
decisión y la
comunica a los
subordinados
2
Vende
El líder toma la
decisión y se la
vende a los
subordinados
3
Escucha
El líder
presenta sus
ideas y pide
que le hagan
preguntas
5
Participa
El líder presenta el
problema recibe
sugerencias y
toma su decisión
6
Atribuye
El líder define
los límites y
pide al grupo
que tome una
decisión
7
Delega
El líder permite
que el grupo
decida dentro
de ciertos
límites
Autoridad usada por el líder
Terreno de libertad para los
subordinados
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sobre variables como; contratar, despedir,
disciplina, promoción y aumentos salariales.
(Robbins, 1987, p. 334)
Figura 1.6 Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Los líderes orientados hacia las tareas son más eficientes en situación:
Muy favorable
Porque existe una buena relación entre todos los
integrantes, la tarea es clara y se cuenta con el poder,
por lo cual el líder solo tendrá que ejercer el puesto y
guiar.
Muy desfavorable
Las relaciones con los integrantes no son buenas, la
tarea no es clara, por lo que el líder tendrá que definir la
estructura con una orientación hacia la tarea y establecer
su autoridad sobre los subordinados.
MALAMALAMALAMALABUENABUENABUENABUENA
NO ESTRUCTURADAESTRUCTURADANO ESTRUCTURADAESTRUCTURADA
DÉBILFUERTEDÉBILFUERTEDÉBILFUERTEDÉBILFUERTE
MUY DESFAVORABLEINTERMEDIAMUY FAVORABLE
Poder de la
posición del
líder
Estructura de la
tarea
Relaciones
líder-miembro
Liderazgo orientado a las
tareas
Liderazgo orientado a
las personas
Preferencia de los
colaboradores
Mucha
Poca
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Los líderes orientados hacia las relaciones son más eficientes en
situaciones:
Intermedia
Cuando el líder cuenta con poder
razonable, las tareas tienen
ambigüedad y las relaciones son
buenas, se deberá crear un buen
ambiente con los subordinados
mejorando las relaciones, definiendo
las tareas y estableciendo el poder de
su posición.
Este modelo nos señala dos factores que un líder debe tomar en cuenta:
 Si se tiene un estilo orientado hacia las tareas o hacia las
relaciones.
 Diagnosticar la situación, determinando si es favorable o
desfavorable las relaciones con los subordinados, la
estructura hacia la tarea y el poder de posición.
3. Hersey y Blanchard liderazgo situacional
Esta teoría se centra en el comportamiento de los subordinados para determinar la
conducta del líder:
 Comportamiento de tarea o conducta de tarea
 Comportamiento de relación o conducta de relación
 Situaciones de madurez en el grupo de seguidores.
Ahora la teoría
Conducta de tarea
Grado en que el líder se ocupa de
explicar o especificar a sus seguidores
el qué, cómo, cuándo, dónde y cuánto
hacer.
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Conducta de relación
Grado en que el líder apoya en forma
socio-emocional a sus seguidores
escuchar, comprender, inspirar, animar,
respetar, dialogar.
Situaciones de madurez en los
seguidores
Grado en que el grupo de
colaboradores está dispuesto y es
capaz (individual o grupalmente de
realizar una tarea o asumir una
responsabilidad)
Figura 1.7 Liderazgo Situacional
Altas
relaciones y
baja tarea
Altas relaciones y
alta tarea
Baja relación
y baja tarea
Baja relación
y tarea alta
Comportamiento en las tareas
C
o
m
p
o
rt
a
m
ie
n
to
d
e
re
la
c
io
n
e
s
AltaBaja
Alta
LS 4 LS 1
LS 3 LS 2
LS 1 ORDENARLS 2 PERSUADIRLS 3 MOTIVARLS 4 DELEGAR
100% 75% 50% 25%
COMPORTAMIENTO DEL LÍDER
Altas
relaciones y
baja tarea
Altas relaciones y
alta tarea
Baja relación
y baja tarea
Baja relación
y tarea alta
Comportamiento en las tareas
C
o
m
p
o
rt
a
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AltaBaja
Alta
LS 4 LS 1
LS 3 LS 2
LS 1 ORDENARLS 2 PERSUADIRLS 3 MOTIVARLS 4 DELEGAR
100% 75% 50% 25%
COMPORTAMIENTO DEL LÍDER
Madurez
del grupo
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Como se pudo observar en la figura anterior el comportamiento del líder con base
en la madurez del grupo es:
Madurez del
grupo
Comportamiento
del líder
Relación hacia
las tareas
Relación hacia
las personas
25% Ordena Alta Baja
50% Persuade Alta Alta
75% Motiva Baja Alta
100% Delega Baja Baja
1.6 Las variables del proceso directivo como causas del liderazgo
En el proceso directivo se integra la sinergia (suma de energías) de las variables
como la fuente del liderazgo, que se describen a continuación:
Aprendizaje
Conocimientos adquiridos a través de la educación
formal (escuelas, colegio y universidades) e informal
a través de la experiencia.
Habilidad
Todo aquello que es fácil realizar de manera creativa,
técnica, humanística, administrativa.
Actitud de mando
Forma de comportamiento personal para ejercer el
mando (autócrata, democrático o participativo)
Comunicación
Comprender y ser comprendido, establecer
correctamente el proceso de comunicación, hacer
nuestro mensaje comprensible y comprender el mensaje
de otros.
Motivación
Entender, interpretar y comprender que las personas se
mueven a través de estímulos que pueden ser
materiales, espirituales o psicológicos.
Poder Atributos de impacto e influencia ante los seguidores.
| 25
Comportamiento
Capacidad de adaptar la conducta de mando a las
situaciones que se presenten o situaciones cambiantes
de subalternos.
La sinergia de las variables son energías directivas aplicadas interactivamente y
además cada una puede moverse (o actuar) en forma independiente, estánen la
mente, en la disposición y compromiso para dirigir.
El líder debe desarrollar su capacidad para hacer que las variables de mando se
interrelacionen de manera adecuada en el proceso de dirección para lograr un
liderazgo efectivo, que se podrá observar en la siguiente figura:
Figura 1.8 Variables del proceso directivo como causas del liderazgo
Proceso Directivo Liderazgo
Aprendizaje
Habilidades
Actitud de mando
Comunicación
Motivación
Comportamiento
Poder
CAUSAS EFECTO
| 26
1.6.1 Comunicación y motivación
Comunicación
Los líderes deben comunicarse en forma eficaz con sus colaboradores. Deben
comunicar en forma comprensible sus ideas a otros; que las ideas transmitidas
resulten “tangibles” a los demás; no es explicar o clarificar una idea sino crear
significados.
La comunicación para un líder es comprender a sus colaboradores y ser
comprendido por sus colaboradores
En otras palabras; para quienes están en posición de mando, sus habilidades
para comunicarse están estrechamente relacionadas con sus capacidades para
recibir y percibir el mensaje de su interlocutor y para hacer también que su
mensaje sea comprensible.
Para ser comprendido por otros, los líderes tienen que saber expresarse –saber
hablar, saber redactar- y también saber utilizar la comunicación no verbal– los
gestos, la mímica en forma positiva.
Así también el comprender a otros requiere de saber escuchar con empatía o sea
la sensibilidad en una persona –como líder- que le permite en mayor o menor
grado, comprender las actitudes y conducta de otras personas y sus
circunstancias.
La empatía: es “ponerse en el lugar del otro”. Así de sencillo así de difícil.
La empatía tiene una sola interpretación, es simplemente comprender a los
demás; comprender sin reservas, sinceramente hacerlo con penetración y con el
deseo de conocer la base y la justificación del punto de vista de los demás. Al
comprender sabremos qué esperan de nosotros, para reaccionar en forma positiva
y conveniente. Después de haber comprendido e interpretado el significado del
| 27
otro, no se estará, en forma alguna, incomprendidos, se estará –como líderes–
ejerciendo una corriente recíproca de afinidad, de confianza y nunca nos se
sentirá solo, ni aislado.
El jefe, como líder, según Velázquez (1995), debe administrar siempre el decálogo
del receptor empático:
1. Escuche, usted no puede ser empático si su “yo” mete ruido.
2. Dele libertad para hablar a su interlocutor, haga que se sienta seguro y
cómodo.
3. Demuestre que usted escucha. Compórtese interesado, no distraiga
su atención leyendo correspondencia, escuche para interpretar, no
para oponerse.
4. El ambiente estará más quieto si usted cierra la puerta de su oficina.
5. Simpatice con el otro, colóquese en su lugar y trate de entender su
punto de vista.
6. Sea paciente, conceda el tiempo suficiente no lo interrumpa.
7. Domine su carácter, un hombre o mujer disgustados oyen, pero no
escuchan.
8. No alegue, si su interlocutor se pone a la defensiva, maneje con clama
argumentos y críticas. Aún teniendo el poder si usted gana, pierde.
9. Haga preguntas y anime la conversación. Plantee alternativas de
solución a los problemas
10. Escuche, ser empático es comprender. (p. 88)
1.7 Comunicación y Motivación
Todos realizan actividades diversas como por ejemplo ir a la escuela o trabajo,
comportándose de una forma predecible sin detenerse a pensar porqué lo hacen,
cómo lo hacen, qué les impulsa o mueve a realizarlo. La motivación son fuerzas
que operan dentro de la persona y despiertan ese deseo de seguir un curso de
acción para alcanzar o lograr algo.
La motivación: “es el proceso por medio del cual se logra la satisfacción del
personal y se impulsa su conducta hacia el logro de los objetivos de acuerdo con
los estándares deseados” (Münch, 2005, p. 25).
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La motivación del empleado afecta la productividad de la organización, el líder
tendrá que comprender e influir en la motivación del seguidor, para inducir
comportamientos de alto desempeño, en la siguiente figura 1.9 se podrá observar
un modelo simple de la motivación.
Figura 1.9 Modelo simple de la motivación (Daft, 2006, p. 547)
Para satisfacer una necesidad se realizan determinadas acciones que se ven
reflejadas en ciertas conductas de las cuales se puede obtener recompensas
intrínsecas o extrínsecas, la retroalimentación es el control que permite evaluar si
esa conducta es la correcta o se tiene que modificar.
 El comportamiento motivado intrínsecamente (motivación interna): es
el que se desempeña para beneficio de la persona en cuanto a logros y
reconocimientos. Los trabajos que son interesantes o agradables, donde
existe un sentimiento de realización y el placer, son los que generan una
motivación intrínseca.
 El comportamiento extrínsecamente motivado (motivación externa): es
el que se desempeña para adquirir gratificaciones materiales como el
salario, la seguridad de trabajo, el beneficio, el periodo de vacaciones, etc.
Es indispensable que el líder comprenda que todas las personas tienen
motivaciones diferentes y estas motivaciones cambian con el tiempo. Los líderes
deben conocer las teorías motivacionales y escoger la indicada para cada
NECESIDAD Produce el
deseo de satisfacer
necesidades (alimento,
amistad, reconocimiento, logro
CONDUCTA Produce
acciones que satisfagan las
necesidades
PREMIOS Satisfacen
necesidades; premios
intrínsecos o extrínsecos
RETROALIMENTACIÓN: El premio indica al sujeto si la conducta fue adecuada y si debe repetirse o no.
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seguidor y situación en particular, obteniendo como resultado, empleados de
mayor desempeño y más satisfechos (véase Hughes, 2007, p. 274).
A continuación se muestra un cuadro sinóptico en donde se podrá observar once
enfoques motivacionales.
Categoría Enfoque o Teoría Principales características
Necesidades
Jerarquía de
necesidades de Maslow
Satisfacer necesidades para
cambiar el comportamiento
Diferencias
individuales
Teoría ERG de Alderfer
Orientación al logro
Valores
Motivación intrínseca
Puede satisfacer múltiples
necesidades simultáneamente.
Rasgos de personalidad
Las personas están alineadas
con sus valores personales
Las personas están más
motivadas a realizar algunas
actividades que otras
Cognoscitivas
Establecimiento de
metas
Teoría de las
expectativas
Teoría de la equidad
Establecer metas para cambiar
el comportamiento
Motivar a otros al aclarar
enlaces entre
comportamientos, desempeños
y recompensas
Las personas son motivadas a
reducir inequidades entre
recompensas y esfuerzo
Nuestras creencias en cuanto a
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autoeficacia ser capaces de completar con
éxito una tarea.
Situacionales
Enfoque operante
Atribución de facultades
de decisión
(empowerment)
Cambiar recompensas y
castigos para cambiar el
comportamiento.
Dar autonomía y libertad a las
personas para incrementar su
motivación al trabajo.
Cuadro 1.3 Enfoques motivacionales (Hughes, 2007, p. 249)
1.8 Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo remite a la conducta que toma el líder en relación con sus
subordinados con la finalidad de alcanzar los objetivos o metas organizacionales,
este estilo dependerá de su experiencia y educación para el desarrollo de
habilidades. “Por habilidad se entiende las competencias laborales que debe
poseer quien ejerce una profesión u ocupa un puesto en una organización”
(Hernández, 2008, p. 17).
El éxito de un líder dependerá del estilo de mando, y se debe recordar que un
directivo o líder tendrá que manejar las habilidades tanto técnicas como
humanísticas y conceptuales dependiendo el nivel jerárquico que ocupe en la
estructura organizacional, que se puede observar en la siguiente figura.
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Figura 1.10 Nivel jerárquico de la estructura organizacional
De cada nivel se desprenden las tres habilidades conceptuales, humanas y
técnicas que deben poseer cada directivo o líder:
Figura 1.11 Habilidades directivas
 Habilidad conceptual esla competencia para comprender y concebir a la
organización en su conjunto, a través de la formulación de estrategias que
muestren el rumbo y dirección que se desea alcanzar.
Gerencia
intermedia
Alta
dirección
Supervisión de
primera línea
Conceptual Humananística Técnica
N
I
V
E
L
E
S
H A B I L I D A D E S
ALTOS
DIRECTIVOS
GERENCIA INTERMEDIA
SUPERVISOR DE PRIMERA LÍNEA
| 32
 Habilidad humanística es la competencia para comprender e influir en las
personas tomando en cuenta sus necesidades, intereses y actitudes.
 Habilidad técnica es la competencia para desarrollar una tarea específica
de trabajo que está dentro de su ámbito de especialidad.
En los tres niveles directivos se requiere del desarrollo de las tres habilidades;
conceptuales, humanísticas y técnicas, sin embargo la ejecución de cada una de
ellas depende del nivel en que se encuentren, por lo cual la alta dirección tendrá
que manejar mayores habilidades conceptuales, la gerencia intermedia;
habilidades conceptuales y técnicas, la supervisión de primera línea mayores
habilidades técnicas.
Lo que resulta indiscutible es que en los tres niveles la habilidad humanística es la
misma para todos. En esta competencia ubicamos los diferentes estilos que utiliza
un líder con sus subordinados.
Estilo de Liderazgo: es el “conjunto de acciones de los líderes, como lo perciben
sus empleados, representando sus habilidades y actitudes en la práctica” (Davis y
Newstrom, 1994, p. 245).
Los estilos de liderazgo se pueden ubicar en las teorías de comportamiento del
liderazgo, los cuales difieren con según el poder u orientados hacia las tareas y las
personas.
1.- Kurt Lewin identificó tres estilos de liderazgo orientados al poder en donde
cada uno tiene sus beneficios y limitaciones, y aunque un líder puede utilizar los
tres estilos, siempre uno tiende a dominar sobre los otros.
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Liderazgo autocrático
En este estilo predomina la dominación e
imposición, se ordena lo que se debe hacer, la
comunicación es unidireccional (una sola
dirección) descendente, el poder y la toma de
decisiones es centralizada, al subordinado se
le exige obediencia, se acapara la autoridad y
asume la responsabilidad.
Liderazgo democrático
Este estilo es participativo e incluyente, la
comunicación se da en dos vías (descendente y
ascendente), se toma en cuenta las opiniones de
los subordinados y la autoridad es delegada y la
responsabilidad compartida.
Liderazgo participativo
Es un estilo en el cual existe la libertad y
responsabilidad individual como grupal, el líder
tiene mínima participación supervisando a la
distancia al subordinado y dejándolo en libertad
de actuar conforme a su criterio y
responsabilidad, se delegan altas
responsabilidades.
Líder
Seguidor Seguidor Seguidor
Autocrático
| 34
Figura 1.12 Estilos de liderazgo en base al poder
2.- Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica bidimensional
con el enfoque hacia las personas en el eje vertical y hacia las tareas en el eje
horizontal, señalando los cinco estilos de liderazgo.
Líder
Seguidor Seguidor Seguidor
Democrático
Líder
Seguidor Seguidor Seguidor
Participativo
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Figura 1.13 Rejilla de liderazgo
(1,1) Liderazgo pobre: el líder muestra poco interés hacia los subordinados, y
realiza un esfuerzo mínimo para cumplir con la tarea.
(9,1) Liderazgo hacia la tarea: el líder muestra gran interés por la eficiencia de la
tarea, pero poco interés por sus subordinados.
(1,9) Liderazgo club campestre: el líder muestra gran interés por los
subordinados descuidando la eficiencia de la tarea.
(5,5) Liderazgo a la mitad del camino: el líder muestra una eficiencia de tarea
satisfactoria y un interés satisfactorio de sus seguidores.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9
8
7
6
5
4
3
2
1
P
E
R
S
O
N
A
S
P R O D U C C I Ó N
1.9 LIDERAZGO DEL
CLUB CAMPESTRE.
9.9 LIDERAZGO
EN EQUIPO
5.5 LIDERAZGO A
MITAD DEL CAMINO
1.1 LIDERAZGO
POBRE
9.1 LIDERAZGO
DE TAREA
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9
8
7
6
5
4
3
2
1
P
E
R
S
O
N
A
S
P R O D U C C I Ó N
1.9 LIDERAZGO DEL
CLUB CAMPESTRE.
9.9 LIDERAZGO
EN EQUIPO
5.5 LIDERAZGO A
MITAD DEL CAMINO
1.1 LIDERAZGO
POBRE
9.1 LIDERAZGO
DE TAREA
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(9,9) Liderazgo de equipo: el líder muestra gran interés por la eficiencia de la
tarea y al mismo tiempo gran interés por los subordinados.
1.9 Coaching y mentoring
Las empresas requieren líderes que posean la habilidades para dirigir y no sólo
autoridad para mandar, por lo que debe ser una persona con una serie de
aptitudes y actitudes que explique cómo deben ser las cosas y por qué, también
deben ser motivadores y con una gran capacidad para transmitir entusiasmo, lo
que permite al equipo valorar y aceptar el liderazgo sin reservas.
Una forma de ejercer el liderazgo es a través del mentoring o el coaching. Se trata
de dos conceptos que suelen confundirse pero que divergen en ciertos puntos.
El coaching surge en el ámbito deportivo, donde se observaba que por la
intervención de una persona -que si bien no jugaba- cambiaba el resultado
individual y del equipo, esta persona era el entrenador o coach. Coaching
entonces, era entrenar a otro u otros.
El mentoring debe su nombre a la mitología griega. Méntor era el amigo íntimo de
Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero. Antes de partir para Troya, Ulises
pidió a Méntor que se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para
sucederle como rey de Ítaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo,
consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que
Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.
El Mentoring es el proceso en el cual un mentor (maestro) contribuye con el
(aprendiz) para que éste desarrolle todas sus potencialidades: físicas,
psicológicas, sociales, laborales, etcétera.
| 37
En el liderazgo:
 El Coaching: es el proceso en el que dos o más personas interactúan,
estableciendo una relación en la que el (coach) ayuda a la otra (entrenado)
a que consiga sus objetivos, a través el compromiso y las competencias
para lograr la excelencia en el desempeño y resultados. El entrenado no
aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por el coach.
 El Mentoring: es el proceso en el cual una persona (mentor) ayuda a la
otra (mentorizado) a experimentar un crecimiento profesional a través del
aprendizaje, a través de consejos, información o guía que hace una
persona que tiene conocimiento, experiencia y habilidades en beneficio del
desarrollo de la otra persona.
Todo mentor es un coach, pero no todo coach es un mentor.
Hay quienes prefieren no hacer distingo y, abarcándolo todo, solo hablan de
coaching. Pero como no pueden negar la diferencia de grado han creado la
expresión coaching ontológico (luz interior que descubre los objetos del mundo),
en reemplazo de mentoring.
Diferencias básicas entre coaching y mentoring
 El coach se comporta como un entrenador, en lo cotidiano, para ayudar a
mejorar mediante la práctica las habilidades y destrezas necesarias para un
correcto desempeño de responsabilidades.
 El mentor se enfoca al desarrollo profesional en horizonte temporal superior
al día a día, observando las fases de evolución que debe ir haciendo y
estando disponible para orientarle, pero sin llegar a decidir por él.
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El trabajo de coaching como de mentoring tiene cuatro etapas ineludibles a
desarrollar:
1. Determinar cuál es el fin que se persigue, desarrollando sesiones de trabajo
individuales y estructuradas, con el propósito de potenciar el crecimiento.
2. Establecer el contrato de colaboración, definir metas, guiar el esfuerzo
apoyándose en las técnicas de comunicación, revisar los progresos analizando
dificultades e impulsar el autodesarrollo de la persona.
3. Identificar las competencias que se desean desarrollar como coach o mentor.
Es necesario conocerlas e identificarlas para poder apoyar a las personas.
4. No perder de vista las fases en la evolución de la relacióndel coach / mentor
con el tutelado. Estas fases, denominadas temprana, media, avanzada y de
madurez, tienen objetivos concretos por conseguir como síntoma de evolución:
generar la base de confianza mutua necesaria, fluidez y calidad del diálogo
informativo, autoevaluación de estrategias y motivación para plantearse nuevos
retos y cambios.
El coaching como el mentoring son un estilo de liderazgo, ejercido por los
gerentes, directivos o administrativos de una organización, el cual consiste en
desarrollar a los empleados sus habilidades y fortalezas, y alinearlas de acuerdo
con sus aspiraciones profesionales y personales, basado en la confianza orientada
al logro, en donde el líder brinda una formación y una retroalimentación continua,
de tal manera que se está aprendiendo y mejorando constantemente, y de la
misma forma se compromete al colaborador para realizar alguna tarea o labor.
Bibliografía básica del tema 1
Fred R. David (2008). Conceptos de administración estratégica. México Pearson
Prentice Hall.11°edición
Thompson. Strickland (1998) Dirección y administración estratégicas (conceptos,
casos y lecturas) México Mc Graw Hil.
| 39
Bibliografía complementaria
Bennis, Warren et al. (1985). Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz.
México: Norma.
Chiavenato, Idalberto. (2004). Comportamiento Organizacional, México,
Thompson.
Daft, Richard. (2006). La experiencia del Liderazgo, 3ª edición, México,
Thompson.
Davis, Keith, y John Newstrom. (1994). Comportamiento Humano en el trabajo, 9ª
ed., México, McGraw-Hill.
Drucker, Peter Ferdinand. (1974). Management: Tasks, responsibilities, practices,
Nueva York: Harper & Row.
Hernández, Sergio. (2008). Administración, 2ª edición, México, McGraw-Hill.
Hughes, Richard L., et al. (2007). Liderazgo acrecentado. Las lecciones de
experiencia., 5ª edición, México, McGraw-Hill, 2007.
Ivancevich, John, et al. (2005). Comportamiento Organizacional, 7ª edición,
México, McGraw-Hill.
Münch, Lourdes. (2005). Liderazgo y dirección, México, Trillas.
Newstrom, John. (2007). Dirección: Gestión para lograr resultados, 9ª edición,
México, McGraw-Hill.
Stephen Robbins. (1987). Administración Teoría y Práctica, México, Prentice Hall.
| 40
Velázquez Mastretta, Gustavo. (1995). Liderazgo de calidad total, México,
GASCA.
-------------------------. (1996). Humanismo en la Administración II, México, ECAFSA.
Sitios electrónicos
Definición, diferencia y similitudes
http://www.koaching.es/2007/09/01/coaching-y-mentoring-definicion-diferencia-y-
similitudes/
Diccionario significado de líder
http://es.thefreedictionary.com/l%C3%ADder
Unidad V sistemas itpl
http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u5parte1.htm
Los titanes
http://www.imdb.com/title/tt0210945/
| 41
Actividades de aprendizaje
A.1.1. Investiga otras definiciones de liderazgo. Subraya las palabras clave y crea
tu propio concepto de liderazgo, indicando las fuentes que empleaste.
A.1.2. Elabora un cuadro sinóptico de las diferencias entre influencia poder y
autoridad.
A.1.3. Enlista 5 figuras públicas (pueden ser pensadores, artistas, políticos,
deportistas, etc.) que utilicen la influencia, 5 que utilicen el poder y 5 que
utilicen la autoridad y explica cómo lo hacen.
A.1.4 Investiga sobre las variables del proceso directivo como causas de liderazgo
que no fueron analizadas en este tema.
A.1.5. Escribe un ensayo sobre las motivaciones internas y externas que te hacen
cursar tu licenciatura.
A.1.6. Describe el estilo de liderazgo que utilizarías si fueras el Director General
de: una ONG, Director de una empresa transnacional y Jefe de área de una
institución educativa.
A.1.7. Ve la película “Duelo de Titanes” (http://www.imdb.com/title/tt0210945/) y
haz un análisis donde identifiques el Liderazgo entre los personajes de la
película donde expliques la función y la importancia del entrenador y cómo
relacionarías ésta con el concepto de:
a) Estilos de liderazgo
b) Liderazgo situacional
c) Coaching
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A.1.8. Ve la película “Los Titanes” (sobre futbol americano
http://www.imdb.com/title/tt0210945/) y haz un análisis donde identifiques el
Liderazgo entre los personajes de la película y expliques la función y la
importancia del entrenador y cómo relacionarías ésta con el concepto de:
a) Estilos de liderazgo
b) Liderazgo situacional
c) Coaching
Cuestionario de autoevaluación
Contesta el siguiente cuestionario.
1. Define liderazgo.
2. ¿Cuáles son las diferencias entre el administrador y el líder? (momentos de
liderazgo y los momentos de administración).
3. Explica las diferencias entre influencia, poder y autoridad.
4. Menciona y explica los cinco tipos de poder.
5. ¿Por qué es importante ejercer el liderazgo en la organización?
6. Explica brevemente las tres teorías que definen los factores del liderazgo
situacional.
7. ¿Cuáles son las variables que integra el proceso directivo?
8. Define motivación interna y motivación externa.
9. Señala las habilidades que debe tener un lider
10. Explica los conceptos de Coaching y Mentoring señalando sus diferencias
entre ellos.
11. Porque es importante la comunicación al ejercer el liderazgo
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Examen de autoevaluación
Elige la respuesta correcta a las siguientes preguntas.
1. El liderazgo dentro de la organización es:
a) El proceso de influir en otros para facilitar el logro de objetivos.
b) Ejercer la autoridad de los altos mandos.
c) El proceso de administrar los recursos.
d) Dar mandatos y órdenes que deben ser acatadas.
e) El proceso de adaptación con los colaboradores.
2. Puntos débiles de un administrador:
a) Correr riesgos y controlar a los demás.
b) Ser deshonesto y exagerar en los controles
c) Ser mecanicista y exagerar los controles.
d) Ser mecanicista y exagerar en los valores.
e) Ser empático y escuchar a sus colaboradores.
3. ¿Qué es la influencia?
a) Es la capacidad de afectar y controlar las decisiones y los actos de otras
personas, aun cuando éstas se resistan.
b) Es el poder legitimo, el poder que tiene una persona en virtud del papel o la
posición que tiene dentro de la estructura de una organización.
c) Es la perseverancia en el cumplimiento de los objetivos, para lograr que
todos se comprometan con la estrategia organizacional.
d) Es ejercer la autoridad para que los colaboradores sepan quién manda y
puedan acatar las órdenes por miedo a ser despedidos.
e) Es una interacción entre personas, en razón de la cual una persona actúa
con la intención de modificar o provocar el comportamiento de otra
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4. ¿Cuáles son las 5 fuentes de poder en las que se sustenta la autoridad?
a) Legítimo, experto, capacitador, premiador, coercitivo.
b) Legítimo, experto, carismático, premiador, coercitivo.
c) Leal, experto, carismático, premiador, coercitivo.
d) Legítimo, experto, carismático, autocrático, coercitivo.
e) Legítimo, experto, didáctico, premiador, coercitivo.
5. Completa el espacio: Es importante el cambio de _______ en las
organizaciones en donde la estabilidad es remplazada por la adaptación al
cambio, la competencia por el apoyo, el protagonismo por la humildad y el control
por la delegación.
a) Los estilos
b) Los paradigmas
c) Los controles
d) Los valores
e) Los principios
6. La efectividad del liderazgo es la mezcla de:
a) Los aspectos emocionales y adaptación del estilo de liderazgo.
b) Los aspectos circunstanciales y adaptación del estilo de liderazgo.
c) Los aspectos racionales y adaptación del estilo de liderazgo.
d) Los aspectos situacionales y adaptación del estilo de liderazgo.
e) Los aspectos sustanciales y adaptación del estilo de liderazgo.
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7. Es la interacción que tiene el líder con sus seguidores en una condición
determinada, que varía dependiendo del comportamiento del seguidor en una
tarea específica:
a) Situación
b) Circunstancia
c) Adaptación
d) Mandato
e) Socialización
8. Es comprender a los demás para conocer la base y justificación de su punto de
vista para interpretar susignificado. El líder debe poseerla:
a) Simpatía
b) Carisma
c) Empatía
d) Coherencia
e) Autonomía
9. La motivación es:
a) El proceso por el cual se logra la satisfacción personal y se impulsa la cultura
hacia el logro de los objetivos de los estándares captados.
b) El proceso para lograr la satisfacción del personal e impulsar la cultura
organizacional para alcanzar los estándares mundiales.
c) El proceso que logra el trabajo en equipo impulsando los valores personales
sobre los organizacionales.
d) El proceso por el cual se logra la satisfacción del personal y se impulsa su
conducta hacia el logro de objetivos con los estándares deseados.
e) El proceso por el cual se logra la insatisfacción del personal y se impulsa su
conducta hacia el logro de objetivos con los estándares deseados.
| 46
10. Es el conjunto de acciones de los líderes, como lo perciben sus empleados,
representando sus habilidades y actitudes en la práctica.
a) Definición de liderazgo
b) Principio de liderazgo
c) Forma de liderazgo
d) Objetivo de liderazgo
e) Estilo de liderazgo
11. El Mentoring es:
a) el proceso en el cual una persona ayuda a la otra a experimentar un
crecimiento profesional a través del aprendizaje, consejos o información
b) el proceso en el cual dos personas experimentan un crecimiento profesional
a través del aprendizaje autodidacta y recíproco.
c) el proceso en el cual una persona reprime a la otra para experimentar un
crecimiento propio a través del aprendizaje, consejos o información.
d) el proceso en el cual una persona ayuda a la otra a detener su crecimiento
profesional a través del aprendizaje, consejos o información
e) el proceso en el cual una persona ayuda a la otra a experimentar un
crecimiento profesional a través del castigo, consejo o determinación.
12. ¿Cuántas etapas forman tanto el proceso de Coaching como el de Mentoring?
a) 5
b) 4
c) 6
d) 3
e) 7
| 47
13. El Coaching surge del ámbito:
a) político
b) cultural
c) científico
d) todas las anteriores
e) ninguna de las anteriores
| 48
TEMA 2. LIDERAZGO Y ÉTICA PROFESIONAL
Objetivo particular
El alumno conocerá el concepto de ética y su importancia en el desarrollo
profesional y en el ejercicio del liderazgo. Además, diferenciará entre los valores,
principios y leyes, y la relación que éstos tienen con la organización y el líder.
Temario detallado
2.1 Concepto de ética y profesión
2.2 Importancia de la ética profesional en el ejercicio del liderazgo
2.3 El manejo de las creencias en la organización
2.4 Valores, principios y leyes
2.5 La libertad y el liderazgo
2.6 Análisis ético del liderazgo de diversos líderes
| 49
Introducción
En el capítulo anterior se mostraron algunas de las nociones y conceptos básicos
sobre el liderazgo. En este apartado se verá otro aspecto que es fundamental para
el verdadero desarrollo del liderazgo: la ética.
El hombre tiene la facultad de sociabilizar, debido a que es un ser racional e
interactúa con los demás. La Ética es una rama de la Filosofía que surge a partir
del hombre como ser sociable y, por tanto, la necesidad de establecer ciertos
parámetros de comportamiento que permitan una mejor convivencia para la
sociedad. La Ética ha generado muchas controversias y opiniones, a lo largo de la
historia la han conceptualizado diversos pensadores. Es importante tener una
comprensión de ésta, para poder después ver en qué forma se liga al liderazgo.
Para que un líder sea integral es necesario que actúe conforme a la Ética. Un líder
puede desarrollar todas las habilidades que se requieren y ser muy competente,
pero ¿qué pasa si no sigue los valores universales como el respeto, la tolerancia o
la libertad? Alcanzará todos sus fines y objetivos pero sin prestar atención a los
medios que utiliza y esto a la vez traerá como consecuencia una influencia
negativa para sus seguidores.
En este capítulo se profundiza sobre este tema y la importancia que tiene en el
liderazgo. En un mundo donde las opciones son cada vez mayores, resulta difícil
elegir lo correcto. Por tanto, el líder deberá ser muy analítico y estar en constante
reflexión para poder resolver los dilemas cotidianos que se le presenten pues
alguno podría tener una repercusión grave.
Muchas veces surgen ciertas dudas con respecto a lo que son los valores. En este
capítulo se podrá encontrar su definición, así como la de principios y leyes para
poder comprender y diferenciar entre estos conceptos.
| 50
Se tocará el tema de las creencias y el manejo de éstas en la organización, así
como la forma en que influyen en el liderazgo .Otro de los ejes claves para el líder
es la libertad. Un verdadero líder ejerce su facultad como ser libre al actuar con
autonomía pero siempre de forma responsable. La libertad es muchas veces
malinterpretada, en el tema quinto se encuentra su definición y la relación que ésta
tiene con el liderazgo.
En cada época han existido líderes que han marcado pauta y algunos hasta
cambiado el rumbo de la historia. Pero ¿todos eran líderes éticos? Encontrarás un
análisis ético de dos figuras muy importantes en diferentes ámbitos
2.1 Concepto de ética y profesión
Ética
A lo largo de la historia grandes filósofos y pensadores han dado diversas
definiciones sobre lo que es la ética.
 La ética proviene del griego "ethos" cuyo significado es "Carácter". Tiene
como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se remonta
a los orígenes de la filosofía moral en Grecia y su desarrollo histórico ha
sido diverso. Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios.
Esta sentencia ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación
que contendrá términos tales como 'malo', 'bueno', 'correcto', 'incorrecto',
'obligatorio', 'permitido', etc., referido a una acción o decisión. Cuando se
emplean sentencias éticas se está valorando moralmente a personas,
situaciones, cosas o acciones. La ética estudia la moral y determina qué es
lo bueno y, desde este punto de vista, cómo se debe actuar. Es decir, es la
teoría o la ciencia del comportamiento moral.
 Ciencia que a través de la razón emite juicios y se explica los fenómenos de
la conducta humana, fundamentando siempre los orígenes o causas de las
cosas.
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 Ciencia práctica y normativa que estudia racionalmente la bondad y maldad
de los actos humanos.
 Ciencia del comportamiento moral.
 Según Immanuel Kant, es una ciencia formal que prescinde de elementos
empíricos y se funda de manera exclusiva en la razón y su tarea es
fundamentar la moral, misma que se forma por normas, costumbres y
formas de vida obligatorias.
 Según Aristóteles, es la búsqueda de la felicidad a través de la virtud. El
hombre ético es justo, prudente y sabio, mide las consecuencias de sus
acciones y las mantiene al margen de la razón haciendo el bien y lo bello.
La ética se relaciona con las diferentes situaciones de la vida cotidiana y se
relaciona con una reflexión constante sobre la conducta humana emitiendo
normas que guían las decisiones del hombre y con ella se puede regir la conducta
humana.
Tiene dos objetos, el material que son los actos del hombre y el formal que es la
maldad o bondad en ese actuar.
La rama de la ética que se relaciona con el ejercicio profesional es la ética
aplicada, misma que se refiere a una parte específica de la realidad.
Profesión
Este concepto ha tenido diferentes acepciones en las diversas ramas y se ha ido
transformando a lo largo de la historia. A continuación se exponen diversas
perspectivas del mismo.
 La palabra profesión proviene del latín professio, -onis, que significa acción
y efecto de profesar.
 Empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce públicamente
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 Es la ocupación que monopoliza una serie de actividades privadas sobre
la base de un gran acervo de conocimiento abstracto, que permite a
quien lo desempeña una considerable libertad de acción y que tiene
importantes consecuencias sociales.
 Laactividad permanente que sirve de medio de vida y que determina el
ingreso a un grupo profesional determinado.
 No significa solamente ejercer un saber o una habilidad, sino también
creer o confesar públicamente una creencia (Gómez y otros, 1989, p.
93).
 Forma especial de organización ocupacional basada en un cuerpo de
conocimiento sistemático adquirido a través de una formación escolar y
supera las cinco etapas del proceso de profesionalización.
 Conjunto de dimensiones estructurales y de actitud. Ocupación de
tiempo integral que permite la mutua identificación de intereses comunes
y conocimientos formales, donde se aceptan las normas y los modelos
apropiados para identificarse entre colegas.
 Es la ocupación que requieren de un conocimiento especializado, una
capacitación educativa de alto nivel, control sobre el contenido del
trabajo, organización propia, autorregulación, altruismo, espíritu de
servicio a la comunidad y elevadas normas éticas.
Hoy día, las profesiones actuales están estructuradas con base en una
segmentación de la producción del conocimiento y de su propio ejercicio ante la
necesidad de regular y reglamentar las formas de ejercicio de las habilidades
profesionales, buscando legalizar lo escolar como la única forma válida de tener
acceso al conocimiento. Durante décadas, las profesiones han sido consideradas
como estructuras sociales autónomas que están formalmente establecidas y
legitimadas por las formas y sistemas de organización social históricamente
constituidos. Normalmente, una profesión ayuda a “hacer carrera” en cierta área
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donde los conocimientos del profesionista se ejercitan y se acumulan,
enriqueciéndolo.
Todo profesionista cuenta con una fuente de motivación que ejerce de forma
continua, tiene conocimientos y habilidades adquiridos durante un periodo
prolongado de educación y entrenamiento.
2.2 Importancia de la ética profesional en el ejercicio del liderazgo
Ética Profesional
La actividad profesional puede ser definida como “una actividad social cooperativa,
cuya meta interna consiste en proporcionar a la sociedad un bien específico e
indispensable para su supervivencia como sociedad humana, para lo cual se
precisa el concurso de la comunidad de profesionales que como tales se
identifican ante la sociedad y el desarrollo de las virtudes indispensables para
alcanzar la meta, amén de encarnar determinados valores y principios” (Cortina,
2000, p. 254).
La ética profesional significa laborar con vocación de servicio, con integridad
intelectual, moral y física para que la profesión sirva a la comunidad donde es
importante el fin pero también los medios que se utilicen para llegar a él. El
profesionista de cualquier área debe actuar siguiendo los principios y valores, así
como con moralidad siendo recto y honesto, respetando los demás ya su persona.
La verdad tiene que estar presente en sus acciones para que genere confianza y
prestigio, mismos que lo impulsarán en su carrera. Todo profesionista debe ser
formado con valores y virtudes básicos sobre su práctica como la libertad, la
veracidad, la justicia, la responsabilidad, etc.
Si los graduados actuales están llamados a ser una fuerza positiva en el
mundo, necesitan no sólo poseer conocimientos y capacidades
intelectuales, sino también verse a sí mismos como miembros de una
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comunidad, como individuos con una responsabilidad para contribuir a sus
comunidades. Deben ser capaces de actuar para el bien común y hacerlo
efectivamente. (Colby y otros, 2010, p. 6)
Hoy en día, se demanda la exigencia de que el profesional también se convierta
en un líder ético y que sus decisiones sean siempre tomadas bajo una perspectiva
moral. El líder debe actuar de forma ética pues sus seguidores lo imitarán y su
ejemplo será la clave, de ahí la importancia del ejercicio profesional ético. Hay tres
puntos que se deben resaltar:
1. Cualquier ejercicio profesional tiene metas internas que le dan sentido para
satisfacer ciertas demandas sociales bajo un principio ético, haciendo bien
la profesión.
2. El profesional debe actuar con las virtudes propias de su profesión.
3. Cada academia establece sus reglas y deberes que dictarán las prácticas
adecuadas en el ejercicio profesional.
Ahora bien, la deontología se relaciona con las acciones y omisiones (lo prohibido
y lo permitido) mientras la ética propone los motivos en el actuar. La primera dicta
lo que el profesional debe hacer y la segunda plantea las diversas posibilidades
para actuar bien en las diferentes profesiones. Cada profesión tiene un campo de
deberes delimitado por la deontología y propuesto por las diversas comunidades
profesionales creando así un código propio. Un código deontológico es un
documento formal que establece las reglas éticas, valores y comportamiento que
debe seguir un profesional para honrar su práctica. Estos códigos no dictan ni
resuelven lo que el líder profesional debe hacer en cada situación, sin embargo
son una guía que pueden orientarlos para actuar de forma ética sin importar la
situación.
En el liderazgo siempre existirán problemas por resolver que dependerán de la
toma de decisiones del líder, por lo que deberá ser reflexivo a cada momento para
elegir el mejor camino en cualquier caso. El líder está expuesto en todo momento
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a un gran dilema: cumplir o no cumplir con sus principios morales. Si en el
liderazgo se carece de ética profesional, muchas personas podrían ser afectadas.
Por ejemplo, si un líder de la política en su afán por quedar bien con los
ciudadanos, hace una declaración errónea sobre la mejor solución a cierto
problema, afectaría a toda la población creando caos social y desconcierto.
Pongamos otro ejemplo, si en el Departamento de Recursos Humanos de una
empresa, el Director del Área omite los procedimientos para seleccionar al
candidato idóneo a cierto puesto y coloca a alguno de sus amigos descartando a
los demás aspirantes, no sólo le hará daño a la empresa al actuar de forma poco
ética, también ejercerá mala influencia sobre sus colaboradores pues algunos se
sentirán desmotivados al notar que el trabajo de su área es en vano y otros quizá
sigan los pasos de su “líder” cuando ocupen un puesto similar.
El líder ético actúa con integridad. El papel de la integridad en el liderazgo es
fundamental pues debe ser sólido y coherente en tres elementos: las aspiraciones
que tiene el líder para su organización; los valores personales; y por último, cómo
relacione estos dos aspectos. Las organizaciones más reconocidas son el reflejo
de la gente que participa en ellas y sus valores. El líder debe actuar de forma tal
que ponga el ejemplo y motive a los demás a actuar bajo los valores,
especialmente en un mundo lleno de dilemas como lo es éste. El comportamiento
del líder dentro de la organización debe ser coherente conforme a su
personalidad, sus creencias y su buen juicio, haciendo frente a las situaciones que
se le presentan.
La ética debe ir de la mano con los líderes que aspiran a ejercer alguna influencia
decisiva en su organización, obteniendo con esto grandes satisfacciones y
mayores oportunidades para el futuro.
“El liderazgo exige valor para resistir a las presiones de las situaciones
inmediatas… con el poder de la coherencia” (Badarraco, 1994, p. 209).
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Cualquier líder puede cometer errores pero es mejor fracasar después de un
esfuerzo honrado que después de haber manejado las percepciones y
apariencias, pues su credibilidad se pondrá en duda y las acciones futuras
generarán desconfianza.
Cuando un líder es coherente no significa que utilice el mismo molde para todas
las situaciones, pues alguna tarea podría variar por su importancia, su urgencia y
la habilidad de quienes estén involucradas en la misma. La coherencia es actuar
de acuerdo con los valores personales y los valores organizacionales, sin dejarse
corromper por factores externos, especialmente por los económicos. La
coherencia es importantepara que el líder pueda recalcar la importancia de los
valores al defenderlos y promoverlos de forma constante, evitando dar
indicaciones contradictorias a los seguidores que sólo crearía incertidumbre,
ansiedad y confusión sobre las metas y la forma de llegar a ellas.
El liderazgo, en un mundo globalizado, no solo es cosa de estilo, carisma y técnica
administrativa profesional, también requiere la búsqueda diaria de un
comportamiento ético e íntegro. El líder es un catalizador por medio del cual otros
captan ideas que inspiran y motivan a los demás a servir no sólo a sí mismos sino
a la sociedad.
“La forma en que actúe el líder en cuestiones tanto grandes como pequeñas
determinará el grado en que los demás crean que una compañía realmente
sostiene principios claves y que su líder los personifica” (Badarraco, 1994, p. 76).
Parafraseando el ideario del pensador venezolano Simón Rodríguez, hay que
concluir que cualquier ser humano, sin importar su actividad, debe actuar de forma
moral, elevando su calidad humana por medio de actos honestos.
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2.3 El manejo de las creencias en la organización
Las organizaciones viven en un mundo donde el entorno social, económico y
tecnológico está sujeto al constante cambio. La realidad cultural del lugar donde
se desarrollan refleja los valores, ideas, creencias y perspectivas de la comunidad.
“La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten y aceptan los miembros de la organización” (Guizar, 1998,
p. 249).
La cultura organizacional es la referencia para los miembros de la organización
pues les da la pauta de cómo debe ser su comportamiento dentro de la misma y
hacia la gente externa. Las creencias en la organización modelan la forma en que
debe actuar el individuo. Los miembros comparten estas creencias, mismas que
significan cómo son las cosas. Éstas ayudan a establecer normas y saber la
manera en que se deben hacer las cosas. La cultura organizacional es modelada
por los directivos y debe usarse para reforzar los objetivos organizacionales.
Cada persona tiene valores y creencias personales por lo que el líder debe tratar
de preservar y mantener la esencia de los valores y creencias de la organización
fusionando las creencias personales con las organizacionales. Para estos efectos,
debe haber un reforzamiento continuo que puede hacerse a través de ceremonias,
ritos, etc. Una organización fuerte tiene una cultura organizacional bien
establecida y su gente adopta esta cultura pues se siente identificado y adaptado.
La creación de la cultura organizacional depende de algunos factores como las
costumbres, tradiciones, creencias y formas en que una organización cumple con
su misión. Los fundadores son parte fundamental al aportar la idea original de
donde nace la organización y su historia será determinante para definirla.
La cultura organizacional surge por la interacción de dos factores:
1. Los prejuicios y suposiciones de sus fundadores
2. Lo que aportan los primeros miembros después de su experiencia
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 Los ritos o rituales son secuencias repetitivas de actividades que
refuerzan los valores y ayudan a conservar las creencias, así como
las metas de mayor importancia. Un ejemplo podría ser el proceso
de bienvenida que se le da al nuevo personal. Otro podría ser la
celebración mensual de cumpleaños haciendo notar a los miembros
que son importantes para la organización.
 Entre los símbolos materiales se encuentra la forma en que son
construidas las organizaciones o los colores que conforman su
logotipo.
 El lenguaje forma parte importante para la aceptación y preservación
de la cultura pues se utiliza como medio de identificación, lo mismo
que algunas normas de protocolo que los empleados adoptan.
Los factores señalados ponen en funcionamiento a la cultura y permiten que los
miembros participen en sus procesos y faciliten el cambio cuando sea necesario.
Se debe invitar a los miembros, sobre todo cuando son nuevos, a que vivan la
cultura de la empresa para que la reconozcan y se identifiquen con ella para que a
largo plazo la promuevan y estén conscientes de su importancia en los fines de la
organización.“[E]s importante que las personas que integran una organización se
involucren en la cultura de la organización, como parte de una filosofía
administrativa” (Etkin, 2005, p. 65).
Una cultura bien definida le dará estabilidad a la organización y sus miembros
podrán entender con mayor facilidad el sentido de las creencias y las normas. Si
es eficaz, logrará un equilibro entre las fuerzas de cooperación y competencia; si
es inapropiada y sus creencias y valores no son claros, difícilmente tendrá
operaciones efectivas.
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La creación y mantenimiento de una cultura eficaz que apoye los sistemas
motivacionales de la organización puede ser un factor determinante para que sus
integrantes se identifiquen y comprometan con el logro de la misión y los objetivos.
La empresa que se preocupa por el crecimiento de sus miembros tendrá
recompensas a largo plazo porque la gente se sentirá satisfecha de trabajar para
ésta y así puede evitarse una constante rotación de personal que genera costos
innecesarios.
La comunicación de los valores y creencias es un factor clave que debe ser
reforzado a través de acciones. Debe haber una congruencia entre lo que se dice
y lo que se hace.
La empresa Femsa Coca-Cola tiene 4 premisas básicas dentro de su Cultura
Organizacional:
 Predicar con el ejemplo
 Gestionar con apego a los valores y principios de la cultura de la empresa
 Reforzar el comportamiento de los colaboradores apegado a esos valores y
principios
 Hacer siempre referencia de los valores y principios que se estructuran
dentro de la organización. (Cfr., Sánchez, 2002)
Los nuevos esquemas gerenciales demuestran la forma en que opera y piensa la
organización y entre sus metas están el exigir al colaborador que tenga el
conocimiento suficiente para lograr los objetivos de negocio; lograr que la
organización sea flexible al cambio; tener una estructura firme para lograr un
ambiente laboral satisfactorio y participativo; desarrollar un sistema de
recompensas por la efectividad de los procesos y formar verdaderos equipos de
trabajo.
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2.4 Valores, principios y leyes
Para ahondar en este tema es necesario empezar por definir lo que significa cada
uno de estos conceptos.
Valores
Son los juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los que nos
inclinamos por su grado de utilidad personal y social.
Es la medida de la bondad humana, que está equilibrado entre un acto y las
exigencias de la naturaleza racional y libre del que lo ejecuta.
 Son construcciones que representan comportamientos o estados de
cosas generalizados que son considerados por el individuo como
importantes.
 Son las características morales en los seres humanos.
 Son entidades a priori y que exigen su realización y, por esto, se
instalan como normas supremas y universales de conducta.
 Son un conjunto de pautas que la sociedad establece para que sus
relaciones sociales puedan funcionar de forma armónica.
 Son creencias establecidas por un consenso social y forman parte de la
cultura.
 Creencias prescriptivas duraderas sobre la preferencia de un modo de
existencia o de conducta concreto en detrimento de otros modos de
conducta y estados finales. (véase, Gordon, 2004, p. 2)
Cada cultura establece sus valores y puede haber diferencias entre ellas pero
definitivamente existen valores universales sin importar las creencias:
Libertad Honestidad
Humildad (Sencillez) Amor
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Paz Respeto
Responsabilidad Tolerancia Social
Unidad Ayuda
Amistad Caridad
Justicia Fidelidad
Lealtad Igualdad Social
Los valores tienen un rol central en la integridad del individuo y afectan el
comportamiento en las diferentes situaciones.
“En entornos de trabajo, los valores probablemente afectarían las decisiones
relativas al unirse a una