Capitulo 1

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Gestion por competencias, guia practica para la implementacion de cierre de brechas para la 
industria de bebidas hidratantes 
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CAPITULO I: GESTION POR COMPETENCIAS. 
 
2. GESTION POR COMPETENCIAS. 
Se entiende por competencias ciertas aptitudes que posee la persona y que hacen 
que su desempeño resulte efectivo o incluso superior en relación a lo que el puesto 
de trabajo requiere. 
Involucra tres componentes fundamentales, ellos son: 
• El saber actuar. Es el conjunto de factores que definen la capacidad 
inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por 
la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios 
formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus recursos cognitivos 
puestos al servicio de sus responsabilidades. 
 
• El querer actuar. Alude no sólo al factor de motivación de logro intrínseco a la 
persona, sino también a la condición más subjetiva y situacional que hace que 
el individuo decida efectivamente emprender una acción en concreto. Influyen 
fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción para la persona, la 
imagen que se ha formado de sí misma respecto de su 
grado de efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea 
para lograr llevarla a efecto. 
 
• El poder actuar. En muchas ocasiones, la persona sabe cómo actuar y tiene 
los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente 
pueda efectuarla. Las condiciones del contexto, así como los medios y 
recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la 
efectividad en el ejercicio de sus funciones3. 
 
 
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 Ver figura 1 Elementos de las competencias. 
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A continuación, se presenta un esquema donde se refleja la relación entre estos tres 
componentes, cuya suma conceptual genera la competencia de la persona. 
 
Figura 1.Elementos de la Competencia 
 
 
 
 
2.1. OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE GESTION POR 
COMPETENCIAS. 
 
El objetivo principal del enfoque de la gestión por competencias es implantar un 
nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos 
integralmente, de una manera más efectiva en la organización. 
Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes 
objetivos: 
• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. 
• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de 
los recursos humanos. 
 
 
 
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• La coincidencia de la gestión de los recursos humanos, con las líneas 
estratégicas del negocio. 
• La vinculación del directivo en la gestión del recurso humano. 
• La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización 
en un entorno cambiante. 
• La toma de decisión de manera objetivo y con criterios homogéneos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.2. DEFINICIONES DE ALGUNOS EXPERTOS Y CATEGORIZACION DE LAS COMPETENCIAS. 
 
Se presentan a continuación algunas definiciones sobre el término ‘‘competencia’’ desde la perspectiva de algunos 
expertos. 
 
CUADRO 1. Definiciones de Algunos Expertos y Categorización de Algunos Expertos.4 
 
 
 
 
 
4 MERTENS, L. Competencias clave y tipologías: Mertens. En: QUEZADA, H. Competencias laborales: evolución 
y tipologías. [en línea] Lima, Q+M Consultores Asociados. 2003 
Autor Definición Perspectiva
a) Miranda, Martín 
De un modo genérico se suele entender que la competencia 
laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las 
destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto 
integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de 
desempeño considerados idóneos en el medio laboral
concibe la competencia centrada en la capacidad de ejecutar 
tareas, ya que considera éstas, como una capacidad efectiva 
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral 
plenamente identificada, por mencionar sólo algunos 
aspectos
b) Kochansky, Jim 
Las competencias son las técnicas, las habilidades, los 
conocimientos y las características que distinguen a un trabajador 
destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro 
de una misma función o categoría laboral.
concibe la competencia centrada en los atributos de la 
persona, los cuales permiten lograr un desempeño superior 
en un trabajo o situación concreta
c) Gonzci, Andrew 
Una compleja estructura de atributos necesarios para el 
desempeño en situaciones específicas. Es una compleja 
combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores y 
habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en 
situaciones determinadas
concibe la competencia desde una perspectiva integrada ‘‘en 
la medida que integra y relaciona atributos y tareas, lo cual 
permite que ocurran varias acciones intencionales 
simultáneamente, además de considerar el contexto y la 
cultura del lugar de trabajo, permitiendo así incorporar la ética 
y los valores como elementos de un desempeño 
competente’’.
DEFINICION COMPETENCIAS
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2.3. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS 
 
La clasificación de las competencias en el enfoque gerencial o perspectiva 
estructural. Este enfoque surgió fuera de las aulas o del ambiente académico; no 
ha sido el resultado de la investigación científica, sino más bien de aportes de 
consultores empresariales en su intento de adaptar el enfoque de competencias al 
medio empresarial y gerencial.5 
 
Las competencias se clasifican habitualmente en tres grandes categorías de 
acuerdo a su naturaleza y a las capacidades que permiten desarrollar: 
 
Figura 2. Competencias según su naturaleza y capacidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 www.gestiopolis.com/organizacion-talento/competencias-enfoque-y-clasificacion.htm; Jorge Benitez R. 
Gestion por Competencias, 15 Agosto de 2007.