Brecha laboral de género y estereotipos en las empresas

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Brecha laboral de género y estereotipos en las empresas 
 
 
 
Por 
Quispe Ramos, Claudia Sofia 
 
 
 
Psicología de las Organizaciones 
 
 
 
 
 
 
 
2023 
Lima, Perú 
 
 
 
Introducción 
Hoy en día es común escuchar a las personas hablar, fomentar y respetar la 
diversidad humana. De hecho, el respeto a la diversidad es fundamental para vivir en un 
ambiente sostenible, en donde cada persona, independientemente de sus características 
personales, puede desarrollarse libre y adecuadamente (Ferreira, 2012). 
 
De la misma manera, dentro de una organización es necesario un ambiente en 
donde se promueva la diversidad, apreciando los aportes que esta trae a la cultura de la 
organización, así como al adecuado clima laboral. Gabaldon-Quiñones & Gimenez-
Jimenez (2020) afirman que la diversidad dentro de un equipo de trabajo abre el paso a 
distintas perspectivas y alternativas de solución ante un problema, así como mayor 
creatividad para generar propuestas de trabajo. 
 
A pesar de los beneficios, actualmente aún está presente una barrera que no 
permite que todos los grupos humanos se desarrollen equitativamente. Esto cobra especial 
relevancia cuando hablamos de la desigualdad de género en el área organizacional, tema 
que ha sido el foco de atención de muchos investigadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desarrollo 
La poca tolerancia a la diversidad dentro de la sociedad y, específicamente, en una 
organización, ha sido una problemática contra la que se ha venido luchando desde hace 
mucho tiempo. El texto “Reducido al Reino de los Pingüinos” de Hateley (2000) ayuda a 
entender la importancia de la diversidad en las empresas. En esta fábula se relata cómo 
las aves consiguen hacerle frente a un gran obstáculo y encuentran una alternativa de 
solución para el mejoramiento de la productividad en su organización luego de aprender 
una gran moraleja. 
 
En un inicio se observa cómo cada ave es asignada a un determinado departamento 
de trabajo dependiendo de la especie a la que pertenece, ignorando las capacidades 
personales que cada una de ellas poseía. 
 
Durante una junta de directivos, se expone la reducción del índice de 
productividad que atravesaba la comunidad. Aunque las palomas tenían una propuesta 
que podría ayudar, las ignoraban porque, según los directivos, ellas no servían para 
resolver problemas. Sin embargo, el jefe lee la propuesta y decide actuar. 
 
Luego de unos meses, la propuesta de solución, que consistía en una máquina de 
exploración, llega al Reino de los Pingüinos, aunque sus piezas estaban desarmadas. Una 
vez más, se convoca a cada departamento de aves, pero ninguno logra trabajar en equipo 
de forma efectiva. Cuando estaban por rendirse, les dan la oportunidad a determinadas 
aves de distintas especies para que trabajen en equipo, y, para sorpresa del jefe pingüino, 
consiguen lo que nadie había conseguido: armar la máquina. A partir de este evento, los 
directivos y demás trabajadores se dan cuenta del retraso que había generado mantener 
estereotipos y encasillar a las aves solo teniendo en cuenta su especie. 
 
Una historia similar se relata en “Un Pavo Real en el Reino de los Pingüinos”, de 
Hateley y Schmidt (1995), en donde cuentan cómo los pingüinos se resisten a la 
diversidad del recurso humano. A pesar de valorar las potencialidades de sus nuevos 
trabajadores, que eran aves distintas a los pingüinos, como lo es un pavo real, un águila, 
un halcón y demás, los inducen a cambiar su personalidad y apariencia física para que se 
parezcan a los elegantes pingüinos y puedan encajar en el grupo social. 
 
Ante esta situación, los nuevos trabajadores, en especial Pedro el pavo real, 
intentan cambiar el pensamiento de los jefes, sin embargo, estos rechazan la posibilidad 
de un cambio en su cultura corporativa. Quedándose sin más opciones, y luego de 
escuchar hablar sobre el Reino de las Oportunidades, Pedro y los demás deciden renunciar 
y mudarse al nuevo lugar. Aquí encuentran el espacio para ser reales y transparentes, 
mostrarse tal cual son, un espacio abierto al diálogo y consenso, lo cual motivaba a sus 
trabajadores y aumentaba su productividad. 
 
Estas dos obras permiten entender la presencia de prejuicios dentro de 
organizaciones y cómo la diversidad es vista como un riesgo o algo inaceptable. Esto 
permanece arraigado a distintas organizaciones en todo el mundo, y Perú no es la 
excepción. Aquí, la intolerancia a la diversidad se ve claramente reflejada en la 
participación femenina en puestos gerenciales, la cual solo alcanza el 13% en nuestro país 
(WomenCeo Perú, 2020). 
 
A través de los años, la figura femenina ha enfrentado distintos obstáculos dentro 
de la sociedad. Dentro de estos se encuentra la brecha laboral. Según el Foro Económico 
Mundial (2022), esta brecha correspondió al 68% en 2022. Respecto a estadísticas 
nacionales, las mujeres ocupan tan solo el 19% de los puestos de dirección en gobiernos 
regionales (Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, 2017), y en empresas 
privadas, su participación equivale al 41,1% (CENTRUM PUCP, WomenCEO Perú & 
Price Waterhouse Coopers Perú, 2018). 
 
En este sentido, se han realizado distintos estudios acerca de los estereotipos de 
género, los cuales no dejan de tener consecuencias nocivas dentro de las organizaciones. 
 
Los estereotipos de género se definen como un conjunto de creencias simplistas 
respecto a las características físicas, biológicas, sexuales y sociales asignadas a hombres 
y mujeres por el solo hecho pertenecer a tal grupo, y que a través de los agentes de 
socialización se transmiten, desarrollan y comparten dentro de una cultura (Hentschel et 
al., 2019). 
 
Como resultado de la asignación de estereotipos de género, nace el estereotipo de 
agencia. Este hace referencia a la libertad y oportunidad que posee una persona para 
realizar sus metas. El estudio de Hentschel et al. (2019) refleja que los hombres poseerían 
mayor agencia que las mujeres, pues se les adjudica mayor capacidad de tomar el control 
de una situación, ser competentes y tener una orientación al poder y logro. 
 
La manifestación de la desigualdad de género en las empresas son medidas por 
distintos indicadores. Torns & Recio (2012) señalan a la segregación ocupacional como 
un indicador, en donde las mujeres, aunque en menor medida actualmente, representan 
ocupaciones de menor prestigio social que los hombres. Asimismo, se hace mención a las 
diferencias salariales. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2022), la 
remuneración salarial de las mujeres es equivalente al 72,6% del ingreso laboral 
masculino, representando una diferencia aún significativa. 
 
Se ha podido constatar que, aunque han disminuido, los estereotipos de género 
siguen estando presentes en la sociedad y, en consiguiente, dentro de las organizaciones. 
La resultante es la desigualdad que enfrenta la mujer en el ámbito laboral y el lo referente 
al ascenso a cargos de liderazgo. Esto debido a la infravaloración de sus capacidades, 
habilidades y conocimientos. 
 
A partir del reconocimiento de los nocivos efectos de la brecha laboral, se ha 
buscado reducir la ocurrencia de los distintos estereotipos y actos discriminatorios. Los 
países que presentan mayor equidad de género tienen en común el haber implementado 
programas que promuevan el desarrollo y fortalecimiento de capacidades y habilidades 
de las niñas y mujeres. Tal es el caso de Vietnam, en donde se les enseña a las niñas a 
codificar, trabajo comúnmente adjudicado a los varones, a través del Plan International 
Vietnam. Por su parte, Samsung y el Plan International Finlandia implementaron la 
aplicación Sheboard, la cual busca la sensibilización respecto a las consecuencias del uso 
del lenguaje sexista. 
 
Así como estos dos casos, hay muchos otros países que han puesto en marcha 
estrategiaspara que, paulatinamente, se consiga disminuir y erradicar la persistencia de 
estereotipos de género dentro de las empresas y sociedad en general. Es así como se 
reconoce a la educación y reeducación como principal arma para la lucha contra este 
problema. Enseñar que las niñas y mujeres tienen el mismo potencial que los varones es 
fundamental, para que ellas mismas sepan reconocer que son capaces, y para que también 
las personas de su micro y macroentorno no representen un obstáculo en su desarrollo, 
sino que proporcionen un espacio seguro para esto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conclusión 
Aún cuando la diversidad es aparentemente valorada, en la actualidad se perciben 
conductas que retrasan el desarrollo de grupos que históricamente fueron infravalorados. 
Tal es el caso de las mujeres, quienes día a día enfrentan distintos obstáculos, en especial 
cuando hablamos de su desarrollo profesional. Hoy en día aún es visible la brecha laboral 
a la que se enfrenta la mujer en Perú y la mayoría de demás países del mundo. Aun cuando 
se reconoce que es igual de capaz, siguen existiendo estereotipos que dificultan su 
desempeño y ascenso a cargos gerenciales y de liderazgo dentro de una organización. 
 
Es necesario poner en marcha planes de intervención que se ejecuten dentro de las 
empresas y fuera de estas, en la sociedad. De esta forma será posible que, en un futuro, 
se consiga reducir la desigualdad de género. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referencias bibliográficas 
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organizaciones sociales de base en el distrito de San Luis, provincia de Ancash 
[Tesis de Licenciatura, Universidad San Ignacio de Loyola]. 
https://repositorio.usil.edu.pe/handle/usil/9670 
CENTRUM PUCP, WomenCEO Perú y Price Waterhouse Coopers Perú, (2018). Primer 
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Ferreira, S. (2012). Sviluppo sostenibile e inclusione sociale: l’importanza del rispetto 
della diversità culturale tramite l’esercizio della cittadinanza. Rivista di 
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Gabaldón-Quiñones, P. y Giménez-Jiménez, D. (2020). La importancia de la diversidad 
de género en las empresas innovadoras: un análisis del caso español. Información 
Comercial Española, ICE: Revista de Economía. (912), p. 119-134. 
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Hentschel, T., Heilman, M. E., & Peus, C. (2019). Las múltiples dimensiones de los 
estereotipos de género: una mirada actual a las caracterizaciones de hombres y 
mujeres de otros y de ellos mismos. Frontiers in Psychology, 10(11), 1-19. 
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https://repositorio.usil.edu.pe/handle/usil/9670
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Hateley, B. (2000). Reducido al reino de los pingüinos: un cuento sobre cómo ver más 
allá de los estereotipos. Editorial Norma. 
Hateley, B. & Schmidt, W. (1995). Un pavo real en el reino de los pingüinos: fábula sobre 
los riesgos y posibilidades de ser diferente en el mundo empresarial. Editorial 
Norma. 
Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (2022). Perú: Brechas de Género 2022. 
Avances hacia la igualdad de hombres y mujeres. 
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1
879/li bro.pdf 
Marquez, I. (2020). Estudio de la desigualdad de género en el mercado laboral [Trabajo 
de Fin de Grado, Universidad Pontificia Comillas]. 
http://hdl.handle.net/11531/38135 
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. (2017). Igualdad de Género en las 
políticas y la gestión del desarrollo local: Contribuyendo a la información de las 
autoridades locales. https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dcteg/Brochure-
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Torns, T., & Recio, C. (2012). Las desigualdades de género en el mercado de trabajo: 
entre la continuidad y la transformación. Revista de economía crítica, (14), 178-
202. https://ddd.uab.cat/pub/artpub/2012/128248/rec_a2012n14p178iSPA.pdf 
WomenCeo Perú (2020). Impacto del COVID-19 en las mujeres en posiciones 
gerenciales. https://womenceoperu.org/wp-
content/uploads/2021/09/WomenCEO_informe_1-1.pdf 
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1879/li%20bro.pdf
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https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dcteg/Brochure-Gobiernos-Locales.pdf
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