Psicologadeltrabajo Nocionesintroductorias

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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
NOCIONES INTRODUCTORIAS 
 
 
MARÍA CONSUELO MORÁN ASTORGA 
 
 
2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Psicología del trabajo. Nociones introductorias 
 
© Consuelo Morán Astorga 
 
Ediciones Aljibe. Málaga. 2005 
 
ISBN 84-9700-263-62005-6 
 
 
 
 
3 
ÍNDICE 
 
Capítulo 1. La psicología del trabajo ............................................................................... 9 
1.1. Las escuelas de psicología -------------------------------------------------------------------------------- 10 
 
1.1.1. El estructuralismo ------------------------------------------------------------------------------------------ 11 
1.1.2. El funcionalismo -------------------------------------------------------------------------------------------- 11 
1.1.3. El psicoanálisis --------------------------------------------------------------------------------------------- 11 
1.1.4. El conductismo --------------------------------------------------------------------------------------------- 13 
1.1.5. La psicología cognitiva ----------------------------------------------------------------------------------- 16 
1.1.6. La psicología humanista --------------------------------------------------------------------------------- 17 
1.2. Campos de especialización en psicología ------------------------------------------------------------ 20 
 
1.2.1. Psicología clínica ------------------------------------------------------------------------------------------ 20 
1.2.2. Psicología educativa y escolar ------------------------------------------------------------------------- 20 
1.2.3. Psicología del trabajo ------------------------------------------------------------------------------------- 21 
1.2.4. Psicología social ------------------------------------------------------------------------------------------- 21 
1.2.5. Psicometría -------------------------------------------------------------------------------------------------- 21 
1.2.6. Psicología evolutiva --------------------------------------------------------------------------------------- 21 
1.2.7. Psicología de la personalidad -------------------------------------------------------------------------- 22 
1.2.8. Psicología experimental ---------------------------------------------------------------------------------- 22 
1.3. La psicología del trabajo ------------------------------------------------------------------------------------ 22 
 
1.3.1. Breve historia de la Psicología del trabajo ----------------------------------------------------------- 23 
1.3.2. Campos de estudio de la Psicología del trabajo --------------------------------------------------- 28 
Bibliografía de consulta ------------------------------------------------------------------------------------------- 29 
Capítulo 2. Las organizaciones ...................................................................................... 31 
2.1. Los procesos en las organizaciones -------------------------------------------------------------------- 32 
 
2.1.1. La percepción ----------------------------------------------------------------------------------------------- 33 
2.1.2. Las actitudes ------------------------------------------------------------------------------------------------ 35 
2.1.3. La personalidad -------------------------------------------------------------------------------------------- 36 
2.2. El proceso de comunicación ------------------------------------------------------------------------------ 40 
2.2.1. Comunicación no verbal --------------------------------------------------------------------------------- 41 
2.2.2. Comunicación asertiva ----------------------------------------------------------------------------------- 43 
Bibliografía de consulta ------------------------------------------------------------------------------------------- 45 
Capítulo 3. Selección de personal .................................................................................. 47 
3.1. Pasos previos a la selección ------------------------------------------------------------------------------ 48 
 
3.1.1. Detectar la necesidad ------------------------------------------------------------------------------------- 48 
 
4 
3.1.2. El puesto: descripción de puestos de trabajo ------------------------------------------------------- 49 
3.1.3. La persona: el perfil profesiográfico ------------------------------------------------------------------- 53 
3.1.4. La empresa: cultura y planificación de la plantilla ------------------------------------------------- 55 
3.2. Reclutamiento -------------------------------------------------------------------------------------------------- 57 
 
3.2.1. Fuentes internas: ------------------------------------------------------------------------------------------ 57 
3.2.2. Fuentes externas ------------------------------------------------------------------------------------------ 58 
3.2.3. El anuncio en prensa ------------------------------------------------------------------------------------- 59 
3.2.4. La carta de presentación --------------------------------------------------------------------------------- 61 
3.2.5. El currículum vitae ----------------------------------------------------------------------------------------- 62 
3.2.6. Fin de la fase de reclutamiento ------------------------------------------------------------------------- 65 
3.3. El proceso de selección ------------------------------------------------------------------------------------- 65 
 
3.3.1. Formulario de solicitud ----------------------------------------------------------------------------------- 66 
3.3.2. Entrevista preliminar -------------------------------------------------------------------------------------- 67 
3.3.3. Tests y pruebas de selección --------------------------------------------------------------------------- 67 
3.3.4. La grafología ------------------------------------------------------------------------------------------------ 75 
3.3.5. Pruebas sobre el consumo de drogas y el sida ---------------------------------------------------- 76 
3.3.6. Dinámica de grupos --------------------------------------------------------------------------------------- 77 
3.3.7. Entrevista de selección ----------------------------------------------------------------------------------- 77 
3.3.8. Comprobación de referencias -------------------------------------------------------------------------- 78 
3.3.9. Reconocimiento médico ---------------------------------------------------------------------------------- 79 
3.3.10. Decisión de selección ----------------------------------------------------------------------------------- 79 
Bibliografía de consulta ------------------------------------------------------------------------------------------- 80 
Capítulo 4. La formación en la empresa ........................................................................ 82 
4.1. La orientación de los nuevos empleados ------------------------------------------------------------- 82 
 
4.1.1. Responsabilidad compartida ---------------------------------------------------------------------------- 83 
4.1.2. Orientación sobre la organización --------------------------------------------------------------------- 83 
4.1.3. Orientación sobre el departamento y el puesto ---------------------------------------------------- 86 
4.2. Formación del personal ------------------------------------------------------------------------------------- 86 
 
4.2.1. Planificación de la formación --------------------------------------------------------------------------- 90 
4.2.2. Evaluación de las necesidades ------------------------------------------------------------------------ 91 
4.2.3. Objetivos de la formación -------------------------------------------------------------------------------- 93 
4.2.4. Métodos de formación ------------------------------------------------------------------------------------ 94 
4.2.5. Principios del aprendizaje -------------------------------------------------------------------------------97 
4.2.6. Evaluación de la formación ------------------------------------------------------------------------------ 99 
4.3. La planificación de la carrera ---------------------------------------------------------------------------- 100 
 
4.3.1. ¿Quién debe realizar la planificación de la carrera? -------------------------------------------- 101 
4.3.2. Etapas del desarrollo de un plan de carrera ------------------------------------------------------ 102 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 105 
 
5 
Capítulo 5. Evaluación del desempeño ....................................................................... 106 
5.1. Definición y finalidad --------------------------------------------------------------------------------------- 106 
5.2. Concepto de resultados ----------------------------------------------------------------------------------- 108 
5.2.1. Determinantes de los resultados --------------------------------------------------------------------- 108 
5.2.2. Factores del entorno que obstaculizan los resultados ------------------------------------------ 109 
5.2.3. Métodos de evaluación de resultados -------------------------------------------------------------- 110 
5.2.4. La entrevista como medio de comunicación de los resultados ------------------------------- 115 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 117 
Capítulo 6. El estrés en el trabajo ................................................................................. 118 
6.1. Estrés y trabajo ----------------------------------------------------------------------------------------------- 120 
6.2. Desencadenantes del estrés laboral ------------------------------------------------------------------ 120 
 
6.2.1. Entorno objetivo ------------------------------------------------------------------------------------------ 121 
6.2.2. El entorno subjetivo ------------------------------------------------------------------------------------- 127 
6.3. Consecuencias del estrés -------------------------------------------------------------------------------- 130 
6.3. El síndrome de burnout ----------------------------------------------------------------------------------- 134 
 
6.3.1. Síntomas --------------------------------------------------------------------------------------------------- 135 
6.3.2. Evaluación del síndrome de burnout ---------------------------------------------------------------- 136 
6.4. El mobbing ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 137 
 
6.4.1. Los perseguidores --------------------------------------------------------------------------------------- 138 
6.4.2. La diana de mobbing (la víctima) -------------------------------------------------------------------- 139 
6.5. El proceso de afrontamiento del estrés -------------------------------------------------------------- 140 
6.6. Prevención y tratamiento del estrés ------------------------------------------------------------------- 142 
 
6.6.1. Como prevenir el estrés -------------------------------------------------------------------------------- 142 
6.6.2. La relajación ---------------------------------------------------------------------------------------------- 146 
6.6.3. Tratamiento ----------------------------------------------------------------------------------------------- 148 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 148 
 Capítulo 7. Satisfacción laboral y motivación ............................................................ 150 
7.1. Modelos sobre satisfacción en el trabajo ----------------------------------------------------------- 152 
 
7.1.1. Modelo de Lawler ---------------------------------------------------------------------------------------- 152 
7.1.2. Consecuencias de la satisfacción en el trabajo -------------------------------------------------- 154 
7.1.3. Medición de la satisfacción ---------------------------------------------------------------------------- 155 
7.1.4. Beneficios de los estudios sobre la satisfacción laboral --------------------------------------- 160 
 
6 
7.2. La motivación ------------------------------------------------------------------------------------------------- 161 
 
7.2.1. Teoría de los dos factores de Herzberg ------------------------------------------------------------ 162 
7.2.2. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland ----------------------------------------- 165 
7.2.3. Conclusión ------------------------------------------------------------------------------------------------- 168 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 170 
Capítulo 8: Liderazgo y estilos de dirección ............................................................... 171 
8.1. Estilos de liderazgo y dirección ------------------------------------------------------------------------ 172 
8.1.1. Líder autoritario------------------------------------------------------------------------------------------- 172 
8.1.2. Líder democrático ---------------------------------------------------------------------------------------- 172 
8.1.3. Líder laisser faire ----------------------------------------------------------------------------------------- 173 
8.2. El liderazgo del futuro -------------------------------------------------------------------------------------- 174 
8.3. Teoría de la dirección de Blake y Mouton ----------------------------------------------------------- 178 
8.3.1. El estilo 1.1. (estilo laissez-faire) --------------------------------------------------------------------- 179 
8.3.2. El estilo 1.9. (estilo club social) ----------------------------------------------------------------------- 180 
8.3.3. El estilo 9.1. (estilo de tarea) -------------------------------------------------------------------------- 180 
8.3.4. El estilo 5.5. (estilo de la mediocridad) ------------------------------------------------------------- 181 
8.3.5. El estilo 9.9. (estilo de compromiso en toda regla) ---------------------------------------------- 181 
8.4. La teoría de contingencia del liderazgo -------------------------------------------------------------- 181 
8.5. Teoría del liderazgo situacional de Hersey-Blanchard ------------------------------------------ 184 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 190 
Capítulo 9. Los grupos en las organizaciones ............................................................ 192 
9.1. Definición de grupo .................................................................................................... 192 
9.2. La influencia grupal ----------------------------------------------------------------------------------------- 193 
9.2.1. Facilitación social ---------------------------------------------------------------------------------------- 193 
9.2.2. Holgazanería social ------------------------------------------------------------------------------------- 195 
9.2.3. Desindividuación ----------------------------------------------------------------------------------------- 196 
9.2.4. Polarización del grupo ---------------------------------------------------------------------------------- 198 
9.2.5. El pensamiento grupal ---------------------------------------------------------------------------------- 199 
9.2.6. Influencia de la minoría --------------------------------------------------------------------------------- 200 
9.3. Tipos de grupos en las organizaciones ..................................................................... 201 
9.3.1. Grupos formales ----------------------------------------------------------------------------------------- 202 
9.3.2. Grupos informales ---------------------------------------------------------------------------------------205 
9.4. ¿Por qué forman grupos las personas? ------------------------------------------------------------- 206 
9.4.1. Etapas del desarrollo de un grupo ------------------------------------------------------------------- 207 
9.4.2. Características de los grupos ------------------------------------------------------------------------- 208 
 
7 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 211 
 
Capítulo 10. El proceso de negociación ...................................................................... 212 
10.1. La negociación ---------------------------------------------------------------------------------------------- 212 
10.1.1. Conciencia del problema ----------------------------------------------------------------------------- 213 
10.1.2. Identificar las necesidades --------------------------------------------------------------------------- 213 
10.1.3. Identificar y evaluar los recursos de que dispone cada parte ------------------------------- 214 
10.2. Elección de la estrategia -------------------------------------------------------------------------------- 214 
10.2.1. Lo toma o lo deja --------------------------------------------------------------------------------------- 215 
10.2.2. Regateo -------------------------------------------------------------------------------------------------- 215 
10.2.3. Negociación --------------------------------------------------------------------------------------------- 216 
10.3. Factores que influyen en la elección de una estrategia --------------------------------------- 217 
10.3.1. El poder --------------------------------------------------------------------------------------------------- 217 
10.3.2. La confianza --------------------------------------------------------------------------------------------- 217 
10.3.3. El tiempo ------------------------------------------------------------------------------------------------- 217 
10.4. Tácticas del plan ------------------------------------------------------------------------------------------- 217 
10.4.1. Tácticas profesionales -------------------------------------------------------------------------------- 218 
10.4.2. Tácticas agresivas ------------------------------------------------------------------------------------- 219 
10.5. Fases de la negociación --------------------------------------------------------------------------------- 220 
10.5.1. Fase preliminar ----------------------------------------------------------------------------------------- 221 
10.5.2. Fase inicial ----------------------------------------------------------------------------------------------- 221 
10.5.3. Fase de diagnóstico ----------------------------------------------------------------------------------- 221 
10.5.4. Fase final ------------------------------------------------------------------------------------------------- 222 
10.6. El conflicto --------------------------------------------------------------------------------------------------- 222 
10.6.1. Fuentes de conflicto ----------------------------------------------------------------------------------- 223 
10.6.2. Conflictos funcionales y disfuncionales ----------------------------------------------------------- 224 
10.6.3. Consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos --------------------------------------- 224 
10.6.4. Control de conflictos y resolución de los mismos ---------------------------------------------- 225 
Bibliografía de consulta ----------------------------------------------------------------------------------------- 227 
 
 
8 
RECONOCIMIENTOS 
 
Me gustaría que, antes de enfrentarte a la dura tarea de explorar este libro con 
la intención de aprender, informarte, pasar el rato o resolver problemas, miraras 
detenidamente el diseño de la cubierta y expresaras lo que ves en él, lo que te 
sugiere. 
Cuando le pregunté a mi buen amigo Adolfo Barthe si me prestaba un dibujo 
para ilustrar el libro, enseguida me dijo que cualquiera de sus cuadros servía 
porque todos hacen alusión al trabajo. Y cuando repasamos la colección pude 
comprobarlo: casi toda su obra tiene arquitecturas de fondo que reflejan el 
arduo trabajo de artistas creadores, artesanos perfeccionistas, canteros 
persistentes, poleas que chirrían, albañiles sudorosos, mulas tercas, mujeres 
que cocinan y niños que hacen recados. 
Pero después elegimos este diseño porque... 
Y ahora, después de este sencillo juego de imaginación puedes continuar 
deslizando tu mirada sobre los párrafos de este libro, sin olvidar que, al igual 
que los artistas transforman la materia para crear obras de arte, los científicos 
crean mundos, intangibles, a veces, pero realizables, donde los hombres 
puedan moverse con más facilidad, donde las relaciones sean más 
enriquecedoras, crean lugares de trabajo en los que la gente desarrolle su 
actividad a gusto. 
Puedes leer cada párrafo y buscar el significado que el autor ha querido 
expresar, al igual que hiciste con el dibujo de la cubierta. 
Puedes hacerlo, pero recuerda siempre que detrás de cada párrafo hay sabios 
creadores, investigadores rigurosos, profesores persistentes, pacientes 
informáticos, editores detallistas, sofisticadas máquinas, personas que cocinan 
y niños orfebres. 
A todos ellos y a ti, mi reconocimiento. 
 
9 
CAPÍTULO 1. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
 
La Psicología es la ciencia que estudia el comportamiento humano y los 
procesos mentales. El término Psicología proviene del griego y está compuesta 
por dos palabras: Logia que significa estudio, conocimiento, saber y por la 
palabra Psique que significa ánima, alma, y más tarde se refirió al estudio de la 
mente. 
La Psicología es una ciencia porque utiliza los métodos científicos para reunir 
información, analizarla y sacar conclusiones. 
Estos métodos científicos son: la observación, la descripción y la investigación 
experimental. 
El comportamiento alude a conductas que se pueden observar como la 
expresión oral, la sonrisa o la conducta de agredir y los procesos mentales son 
esos comportamientos que no pueden ser observados directamente, como la 
atención, la percepción, la memoria, el pensamiento, que pertenecen al campo 
de lo cognitivo, y los sentimientos, las emociones, la autoestima, que 
pertenecen al campo de lo afectivo. 
La psicología no sólo describe la conducta humana, va más allá, ya que intenta 
explicarla, predecirla y, por último, modificarla para mejorar la vida de la gente y 
de la sociedad en general. 
El campo de la psicología es amplio y complejo y en él nos podemos encontrar 
con problemas de carácter básicamente biológico o de carácter esencialmente 
social. En este amplio y complejo campo trabajan muchos profesionales, con 
intereses y orientaciones muy diversas, pero todos con una misma finalidad: 
“Crear un mayor bienestar y calidad de vida”. Esta intención ha estado presente 
en la mayoría de los discursos presidenciales de las Asociaciones Psicológicas. 
La Psicología del Trabajo es un campo específico de la psicología que tiene 
como objetivo el estudio científico del comportamiento de los individuos en el 
entorno laboral. Blum y Naylor (1976) la definen como la “aplicación o 
extensión de los conocimientos y principios psicológicos a los problemas 
 
10 
concernientes al bienestar humano existente en el contexto industrial y de los 
negocios”. 
La Psicología del Trabajo estudia, pues, la conducta humana en su dimensión 
individual y social, en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando 
comprender y solucionar los problemas que se le presenten en ese contexto, 
con el fin de hacer el lugar de trabajo más confortable y productivo tanto para 
los trabajadores como para los empresarios. 
Desde tiempos antiguos los pensadores, filósofos y líderes se preguntaban 
sobre la naturaleza humana e intentaban explicar el comportamiento humano. 
Pero la psicologíaes una disciplina muy joven, ya que apenas tiene algo más 
de cien años. 
La psicología nace, como todas las ciencias, de la filosofía que busca la 
sabiduría a través del razonamiento lógico, y de la fisiología, en especial la 
neuropsicología que estudia los procesos sensoriales y los procesos 
psicológicos superiores. 
Casi todos los pioneros de la psicología experimental en Alemania estudiaron 
medicina o fisiología. En América provienen del campo de las ingenierías y de 
la química. La psicología busca entender cómo piensan, sienten y actúan las 
personas y sigue basándose en el conocimiento de la biología humana. 
Vamos a describir brevemente cómo se ha desarrollado como ciencia hasta 
llegar a su estado actual. 
1.1. LAS ESCUELAS DE PSICOLOGÍA 
Los distintos enfoques que los psicólogos han dado a muchos de los problemas 
psicológicos e, incluso, la diferente forma de ver la naturaleza misma de los 
seres humanos han dado lugar a una serie de escuelas o grupos de 
psicólogos. 
Cada escuela comparte una visión teórica y enfoca los problemas psicológicos 
con una orientación común. El florecimiento de estas escuelas y, en algunos 
casos, su declive, ha escrito la historia de la psicología. 
 
11 
1.1.1. EL ESTRUCTURALISMO 
La psicología científica se puede decir que nace con la publicación de la obra 
de Wilhelm Wundt (1832-1920) “Principios de psicología fisiológica”. Wundt es 
considerado el fundador de la psicología experimental y de hecho, fundó en 
Leipzig el primer laboratorio de Psicología, en 1879. Quería estudiar la 
estructura básica de la mente humana, esto es, aquello que está más allá de 
sus funciones o de lo que hace. Su alumno Titchener llamó a esta corriente 
estructuralismo. Para él, la estructura de la mente humana consistía en más de 
30.000 sensaciones, sentimientos e imágenes separadas entre sí. El método 
de investigación del estructuralismo era la introspección. 
1.1.2. EL FUNCIONALISMO 
Esta corriente psicológica aparece en América con William James (1842-1910) 
y es considerada más práctica que el estructuralismo. Los funcionalistas 
quieren conocer cómo funciona la mente. También intentan que los 
conocimientos psicológicos se puedan aplicar a la vida cotidiana. Desarrollaron 
muchos métodos de investigación que incluyen cuestionarios, pruebas 
mentales y descripciones objetivas del comportamiento humano. La psicología 
americana es todavía funcionalista en sus perspectivas al poner el énfasis en 
métodos científicos de recopilación de datos y en la aplicación práctica de los 
conocimientos derivados de estos métodos. 
1.1.3. EL PSICOANÁLISIS 
Sigmund Freud, médico vienés (1856-1939), desarrolló una nueva teoría 
psicológica denominada Psicoanálisis que, además de ser una concepción de 
la personalidad, es un método terapéutico. Considera que la personalidad tiene 
una naturaleza dinámica, porque imaginó que existe una batalla continua entre 
dos partes de la personalidad: el ello y el súper-yo, ambos moderados por el 
yo. 
El ello, el yo y el súper-yo son tres estructuras de la personalidad y cada una 
cumple un papel diferente y se desarrollan en distinta época. 
 
12 
El ello es la parte más primitiva e inconsciente de la personalidad, está 
presente ya al nacer. Lo constituyen las necesidades básicas como el hambre, 
la sed, la sexualidad que constituyen lo que Freud (1979) llamó instintos de 
vida los cuales están alimentados por una forma de energía llamada libido. El 
instinto de vida es denominado Eros, que es también el nombre del dios griego 
del amor. El ello contiene, además, el instinto de muerte (thanatos), que es el 
responsable de la agresividad y de la destrucción. El ello se rige por el principio 
del placer, demanda la gratificación inmediata de sus instintos y necesidades. 
Según Freud, cada instinto consta de una necesidad que es fisiológica y un 
deseo psicológico. Por ejemplo en el hambre: la necesidad es la falta de 
sustancias nutritivas y el deseo de comer. La necesidad da lugar al deseo y el 
deseo dirige la conducta. 
El yo comienza su desarrollo en la primera infancia y se guía por el principio de 
la realidad, por el cual una persona idea un plan y entonces lleva a cabo algún 
tipo de acción para ensayar ese plan y ver si está en el camino correcto. 
Aparece cuando el niño se da cuenta de que no todo lo que quiera lo obtendrá 
automáticamente y que tendrá que buscar la manera de conseguirlo. 
El súper-yo es la última parte que se desarrolla de la personalidad. Es el 
almacén de los valores del individuo, incluyendo las actitudes morales 
aprendidas en la sociedad. Está formado por el yo ideal (el deber) y la 
conciencia moral (lo que no debemos hacer porque seremos castigados o 
porque nos castigamos a nosotros mismos a través del sentimiento de culpa). 
El súper-yo se guía por el principio de la perfección. 
El ello y el súper-yo están casi permanentemente en conflicto: el ello intenta 
hacer lo que le resulta agradable y el súper-yo insiste en hacer lo correcto. 
Intenta prevenir para que el ello no actúe según sus impulsos, especialmente 
los sexuales y agresivos. Intenta que el yo no se guíe por una orientación 
realista y quiere conducirlo hacia una orientación moralista. Si el súper yo 
consigue demasiado éxito en sus demandas produce como resultado una 
personalidad rígida e inhibida. Si fracasa totalmente surgirá una personalidad 
antisocial. 
 
13 
1.1.4. EL CONDUCTISMO 
Tiene sus raíces en los trabajos sobre el condicionamiento clásico de Iván 
Pavlov y en los experimentos de John Watson sobre las emociones 
aprendidas. 
De acuerdo con los conductistas, la personalidad, formada por la motivación 
inconsciente, aspectos de tipo moral y rasgos emocionales, no existe. 
El conductismo estudia el comportamiento y los hechos observables, su objeto 
de estudio es lo que realmente se puede ver, esto es la conducta. No están 
interesados en los motivos inconscientes de la conducta. Para el conductismo 
la conducta es la suma total de respuestas aprendidas o condicionadas a los 
estímulos. Se les considera y acusa de mecanicistas y deterministas. 
Según esta teoría se llama condicionamiento al proceso de aprendizaje. 
Existen dos tipos de condicionamiento: el condicionamiento clásico y el 
condicionamiento operante. 
1.1.4.1. El condicionamiento clásico 
Iván Pavlov, fisiólogo ruso (1849-1936), descubrió la relación entre el estímulo 
y la respuesta. Estaba estudiando la salivación en perros cuando se dio cuenta 
de que el animal no sólo empezaba a salivar al ver la comida, sino también al 
oír los pasos de la persona que se acercaba. Siguió investigando para probar lo 
que estaba sucediendo. Hacía sonar una campanilla y colocaba en la boca del 
perro un trozo de comida para provocar la salivación. Después de varias 
repeticiones halló que el solo sonido de la campanilla provocaba la salivación. 
Se denominó a este tipo de asociación condicionamiento clásico o 
aprendizaje asociativo. 
Se considera que el condicionamiento clásico es una forma de aprendizaje 
porque una conducta ya existente puede ser provocada por un nuevo 
estímulo. 
Algunos años más tarde en los Estados Unidos, John Watson (1878-1958) 
comprobó esta idea al enseñar a un pequeño llamado Albert a sentir temor ante 
un estímulo. Primero se permitió que Albert jugara con una rata blanca de 
 
14 
laboratorio. El niño no mostró el menor temor hacia el animal. Luego, Watson 
comenzó a golpear una barra de acero con un martillo justo detrás de la cabeza 
de Albert cuando jugaba con la rata. El fuerte ruido hacía que el niño llorara y, 
después de siete apareamientos, comenzó a mostrar miedo a la rata cuando 
ésta era colocada cerca. El niño había sido condicionado para temer a la rata. 
Más aún, sus respuestas de temor se generalizaron, es decir, Albert también 
mostraba temor ante otros objetos blancos y peludos. La conducción de este 
experimentohizo surgir serios cuestionamientos éticos respecto a la 
investigación con niños y, en la actualidad, no sería permitido. 
1.1.4.2. Skinner: El condicionamiento operante 
El condicionamiento operante se basa en el principio de que se aprende de las 
consecuencias de la conducta. Fue B. Frederick Skinner (1904-1990) quien 
concluyó, demostró que nuestra conducta opera en el ambiente para producir 
consecuencias. Estas consecuencias pueden ser recompensas o castigos. La 
naturaleza de las consecuencias determina la probabilidad de que la conducta 
vuelva a aparecer, es decir, si nuestra conducta da por resultado una 
recompensa (un reforzamiento positivo), se incrementa su probabilidad de que 
aparezca. Si nuestra conducta da por resultado un castigo, disminuye la 
probabilidad de que ocurra dicha conducta. Resumiendo, el condicionamiento 
operante es el tipo de aprendizaje en el que la probabilidad de aparición de la 
conducta depende de sus consecuencias. 
Este principio tiene numerosas aplicaciones en la educación infantil y en el 
aprendizaje de los adultos (Skinner, 1970), ya que, por medio del 
reforzamiento, es posible fomentar muchos tipos de conducta. 
En un estudio clásico realizado en la década de 1960, un grupo de maestros 
decidió ayudar a una pequeña a superar su timidez con otros niños. Los 
maestros estaban preocupados porque la niña pasaba muy poco tiempo 
jugando con otros niños y demasiado con los adultos, por lo que decidieron 
alabarla sólo cuando estuviera jugando con otro niño. Cuando hacía cualquier 
otra cosa, le prestaban muy poca atención. Como resultado del reforzamiento 
positivo por las alabanzas y la atención, se incrementó considerablemente la 
frecuencia con que la pequeña jugaba con otros niños. 
 
15 
Una gran contribución del conductismo a la psicología fue el uso del método 
científico para estudiar el comportamiento ayudando así a la psicología a 
convertirse en una disciplina realmente científica. 
1.1.4.3. Bandura: Teoría del aprendizaje social 
La teoría del aprendizaje social parte de la base de que la conducta es 
aprendida y que el ambiente influye en el desarrollo, pero rechazan la postura 
mecanicista de que la conducta es modificada por los reforzadores en un 
proceso en el que no interviene la mente. Según esta teoría, en el desarrollo 
humano, juega un papel muy importante la cognición y también las influencias 
ambientales. La teoría del aprendizaje social considera que los seres humanos 
somos criaturas pensantes con cierta capacidad de autodeterminación, y no 
sólo robots que muestran una respuesta cuando aparece un estímulo. Supone 
que podemos pensar en lo que está sucediendo, evaluarlo y modificar, en 
consecuencia, nuestras respuestas. 
Albert Bandura, nacido en 1925, psicólogo y profesor de la Universidad de 
Stanford es el mejor representante de esta teoría. Afirma que los niños 
aprenden observando la conducta de otros e imitándola. Llamó modelamiento 
a este tipo de aprendizaje que tiene lugar al observar e imitar la conducta de 
los demás. 
En un experimento realizado por Bandura hizo que los niños observaran una 
película en que un adulto pateaba, golpeaba y se sentaba sobre un muñeco. 
Cuando los niños fueron llevados a la sala de juegos donde se encontraba el 
muñeco, se mostraron significativamente más agresivos hacia el muñeco que 
un grupo de niños que no había visto la película. Es decir, habían aprendido a 
actuar de manera agresiva por modelamiento. 
Esta conducta imitada puede ser fortalecida o debilitada a través de 
recompensas o castigos. También es influida al observar que otros son 
reforzados o castigados. Supongamos que los niños vieron que el adulto era 
reforzado (premiado) por pegar al muñeco. Su propia conducta sería 
incrementada por reforzamiento vicario. Si la conducta agresiva del adulto 
hubiera sido castigada, la conducta agresiva del niño disminuiría como 
 
16 
consecuencia del castigo vicario. Así los niños aprenden a comportarse tanto 
por modelamiento como al observar las consecuencias propias de su 
conducta y la de los demás. 
1.1.5. LA PSICOLOGÍA COGNITIVA 
La psicología cognitiva intenta descubrir qué procesos del pensamiento tienen 
lugar en nuestra mente. Quiere comprender la forma en que la mente procesa 
la información que percibe, esto es, cómo organiza, recuerda y utiliza esta 
información. La cognición es el acto o proceso de conocer. Existen tres 
aproximaciones básicas a la comprensión de la cognición. Una es la 
aproximación psicométrica, que mide, a través de los tests y las escalas del 
desarrollo, los cambios cuantitativos en la inteligencia a medida que la gente va 
madurando. La segunda es la aproximación piagetiana, que destaca los 
cambios cualitativos en la manera de pensar de la gente a medida que se 
desarrolla. Y la tercera aproximación es el modelo de procesamiento de la 
información, que examina los pasos, acciones y operaciones progresivos que 
tienen lugar cuando la gente recibe, percibe, recuerda, piensa y utiliza la 
información. 
1.1.5.1. Piaget: El desarrollo cognoscitivo 
Jean Piaget, psicólogo suizo (1896-1980), estudió el desarrollo de las 
capacidades cognoscitivas humanas y elaboró la teoría del desarrollo 
cognoscitivo. 
Considera Piaget que toda acción, pensamiento, movimiento o sentimiento 
humano responde a una necesidad. Necesidad es la manifestación de un 
desequilibrio: existe necesidad cuando algo fuera de nosotros o en nosotros ha 
cambiado de tal manera que se impone un reajuste de la conducta en función 
de esa transformación. 
Toda necesidad tiende primero a asimilar el mundo exterior a las estructuras ya 
construidas y segundo a acomodar estas estructuras a las transformaciones 
sufridas. 
 
17 
Al asimilar de esta forma los objetos, la acción y el pensamiento se ven 
obligados a acomodarse a ellos, es decir, a proceder a un reajuste cada vez 
que hay variación exterior. Puede llamarse “adaptación” al equilibrio de tales 
asimilaciones y acomodaciones: tal es la forma general del equilibrio psíquico, 
y el desarrollo mental aparece finalmente en su organización progresiva como 
una adaptación cada vez más precisa a la realidad. 
1.1.6. LA PSICOLOGÍA HUMANISTA 
A esta corriente de la psicología se le ha llamado a menudo “tercera fuerza”. 
Rechaza tanto el determinismo freudiano de los instintos como el determinismo 
ambiental de la teoría conductista. Tiene una visión muy optimista y positiva de 
la naturaleza humana. Considera que los seres humanos son agentes libres 
con capacidades superiores para utilizar símbolos y pensar en términos 
abstractos. Según los psicólogos humanistas, las personas son capaces de 
hacer elecciones inteligentes, de ser responsables de sus acciones y realizar 
su potencial como personas autorrealizadas. 
 Los dos representantes más conocidos de esta teoría son Abraham Maslow 
(1908-1970) y Carl Rogers (1902-1987). 
1.1.6.1. Maslow: Teoría de las necesidades 
Abraham Maslow, como otros humanistas, era muy optimista acerca del 
potencial humano. Considera que los niños saludables disfrutan al crecer y 
progresar, al obtener nuevas habilidades, capacidades y fuerzas. En el 
desarrollo normal, dice, el niño saludable, si se le permite elegir, elegirá lo que 
es bueno para su crecimiento. 
La conducta humana, según Maslow, viene motivada por la satisfacción de una 
serie de necesidades. 
Estas necesidades las clasificó en cinco categorías: fisiológicas, de seguridad, 
de amor y pertenencia, de estima y autorrealización como se puede ver en la 
siguiente Figura 1. 
 
 
18 
 
Figura 1. Pirámide de necesidades humanas según Maslow. 
 
Lo primero que intenta satisfacer el ser humano son las necesidades básicas 
de la supervivencia: comida, agua, protección y seguridad. Sólo cuando estas 
necesidades están satisfechas podemos dirigir nuestra energía a necesidades 
más exclusivamente humanas: deamor, de aceptación, de pertenencia. 
Satisfechas estas necesidades hace posible que nos preocupemos por la 
autoestima: necesidad de obtener reconocimiento, aprobación, competencia. 
Por último, si crecemos bien alimentados, seguros, amados y respetados, 
tenemos mayor probabilidad de convertirnos en personas autorrealizadas que 
han cumplido su potencial. La autorrealización, según Maslow es la más alta 
necesidad y la culminación de la vida. 
 Maslow (1991) describió una serie de características de la persona 
autorrealizada entre las que se incluyen las siguientes: 
 Orientación realista en la vida. 
 .Aceptación de uno mismo, de los demás y del mundo tal como son. 
 Espontaneidad. 
 Autorrealización 
 
 
 Autoestima (reconocimiento, estatus) 
 
 
 
 
 
 
 Amor, afiliación, afecto 
 
 
 
 Necesidad de seguridad 
 
 
 Necesidades fisiológicas 
 
 
19 
 Se centra en los problemas más que en uno mismo. 
 Aire de desapego y necesidad de privacidad. 
 Autonomía e independencia. 
 Apreciación fresca más que estereotipada de la gente y de las cosas. 
 Identificación con el género humano y un fuerte interés social. 
 Tendencia a las relaciones íntimas fuertes con unas cuantas personas 
especiales a las que se ama, más que relaciones superficiales con 
muchas personas. 
 Valores y actitudes democráticos. 
 No hay confusión de medios con fines. 
 Sentido del humor filosófico más que hostil. 
 Alto grado de creatividad. 
 
1.1.6.2. Rogers: El autoconcepto 
La teoría de Carl Rogers se basa en el principio humanista de que si la gente 
recibe libertad y apoyo emocional para crecer, puede llegar a ser un ser 
humano pleno. Considera que los individuos son capaces de resolver sus 
problemas y convertirse en quien desean ser sin necesidad de críticas o 
dirección, sino animados por el ambiente de aceptación y comprensión. 
Según Rogers, cada uno de nosotros tiene dos yoes: el yo que percibimos ser 
o “yo real” y nuestro “yo ideal” o lo que nos gustaría ser. También considera 
que cada uno de nosotros es víctima del afecto positivo condicional que 
recibimos de los demás. No podemos tener amor o aprobación de los padres o 
de otras personas a menos que nos atengamos a las rígidas normas sociales y 
familiares. Se nos dice lo que debemos hacer y pensar, y cuando no vivimos de 
acuerdo con las normas de los demás, se nos critica, rechaza o castiga. Con 
frecuencia fracasamos, por lo que desarrollamos una baja autoestima, 
devaluamos nuestro yo real y perdemos de vista lo que realmente somos. 
Dice Rogers que cuando tenemos una mala auto imagen, o nos comportamos 
mal, necesitamos aún más amor, aprobación, compañía y apoyo de los demás, 
necesitamos afecto positivo incondicional, porque somos seres humanos de 
 
20 
valía y dignidad. Si lo recibimos podemos encontrar nuestra propia valía así 
como la habilidad de alcanzar nuestro yo ideal Sin este afecto positivo 
incondicional no podemos superar nuestros fallos y convertirnos en personas 
plenas. 
1.2. CAMPOS DE ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA 
Como vemos la psicología es una ciencia compleja y utiliza muchas maneras 
diferentes de estudiar el comportamiento humano y de aplicar los 
conocimientos obtenidos. 
La Psicología del Trabajo es una de los campos de especialización de la 
Psicología. Pero los psicólogos que se especializan con título de doctor o 
master trabajan en alguna de las siguientes áreas: 
1.2.1. PSICOLOGÍA CLÍNICA 
La creencia general es que todos los que estudian Psicología son psicólogos 
clínicos y que la Psicología clínica representa todo el campo de la Psicología. 
Aunque esto no es así. Los psicólogos clínicos diagnostican y tratan problemas 
emocionales (ansiedad, depresión, fobias, etc.) y problemas de conducta 
(anorexia, destructividad, etc.) que pueden ir de leves a muy graves. La 
Psicología anormal estudia estos trastornos. Los psicólogos clínicos difieren 
entre ellos en la manera de tratar estos trastornos. Trabajan de manera similar 
a los psiquiatras, que también intentan curar a los individuos perturbados, pero 
los psiquiatras son licenciados en medicina y pueden recetar fármacos, los 
psicólogos no. 
1.2.2. PSICOLOGÍA EDUCATIVA Y ESCOLAR 
En España existen psicólogos orientadores tanto en la Escuela como en los 
Institutos, no en la Universidad. Los servicios de asesoramiento escolar ayudan 
a resolver problemas relacionados con el trabajo académico, la convivencia con 
los compañeros de estudio, problemas de adaptación. Los psicólogos 
orientadores aplican e interpretan pruebas psicológicas, entrevistan y observan, 
 
21 
orientan y aconsejan sobre cómo resolver los problemas que consultan los que 
vienen a pedir ayuda. El ámbito académico es su campo de trabajo. 
1.2.3. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
Esta especialidad de la Psicología se preocupa por hacer el lugar de trabajo 
más confortable tanto para los trabajadores como para los empresarios. Los 
psicólogos del trabajo desarrollan técnicas para adaptar el trabajo al trabajador, 
formar a los trabajadores, evaluar la organización interna, examinar los 
elementos relacionados con una supervisión efectiva. 
1.2.4. PSICOLOGÍA SOCIAL 
Estudia la conducta y el pensamiento de los individuos en situaciones sociales; 
estudia cómo piensa una persona respecto a los demás, cómo es influida por 
ellos, cómo se relaciona con ellos. La Psicología Social está interesada en los 
grupos, pero para estudiar cómo afecta el grupo en el individuo o la manera en 
que el individuo afecta al grupo. 
1.2.5. PSICOMETRÍA 
En el periodo escolar los psicólogos suelen utilizar tests y pruebas psicológicas 
que generalmente miden el Cociente Intelectual, aptitudes mentales y rasgos 
de personalidad. Cuando buscamos trabajo o asesoramiento vocacional o 
emocional nos suelen pasar tests de personalidad y de aptitudes con el objetivo 
de determinar las características cognitivas, emocionales o sociales. Los 
psicólogos psicometras diseñan estas pruebas y desarrollan métodos 
estadísticos para interpretar los resultados. 
1.2.6. PSICOLOGÍA EVOLUTIVA 
Estudia el desarrollo humano centrándose en los cambios de comportamiento a 
lo largo de nuestra vida. La Psicología Evolutiva estudia, explica y predice 
estos cambios realizando sugerencias para modificarlos, con el propósito de 
ayudar a desarrollar el máximo potencial de los sujetos. Estudia el desarrollo 
físico: cambios corporales como estatura, peso, desarrollo cerebral y la 
 
22 
adquisición y perfeccionamiento de las habilidades motoras, también estudia el 
desarrollo cognitivo: los cambios en los procesos de pensamiento que afectan 
al aprendizaje, las habilidades lingüísticas y la memoria, y el desarrollo 
psicosocial: cambios en los aspectos emocionales y sociales de la 
personalidad. 
1.2.7. PSICOLOGÍA DE LA PERSONALIDAD 
Podemos definir la personalidad como el conjunto de formas relativamente 
consistentes de relacionarse con la gente y de actuar en las distintas 
situaciones. Es el conjunto de nuestras actitudes, valores, opiniones, 
sentimientos y emociones que son el sello de nuestra individualidad y el modo 
en cómo actuamos determina lo que otros verán como nuestra personalidad. 
1.2.8. PSICOLOGÍA EXPERIMENTAL 
Estudia los procesos psicológicos básicos como la sensación, la percepción, el 
aprendizaje, la memoria, el conocimiento, la motivación y la emoción. Trabajan 
principalmente en laboratorios y utilizan seres humanos y animales en sus 
experimentos. 
1.3. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
La diferencia entre Psicología y Psicología del Trabajo está en el objeto de 
estudio. La Psicología estudia la conducta individual en general, la Psicología 
del Trabajo se orienta a una categoría específica de conducta, la conducta de 
trabajo que, en la mayoría de los casos, tiene lugar en el contextode una 
organización. Pero la actividad desarrollada por la Psicología del Trabajo no 
está orientada sólo al estudio de la conducta de trabajo, también, y 
fundamentalmente, está orientada a conseguir el bienestar de los individuos y 
de los grupos. 
La Psicología del Trabajo es pues, un campo específico de la Psicología y la 
hemos definido como la ciencia que estudia al ser humano en sus dimensiones 
individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando 
 
23 
comprender y solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto 
(Rodríguez, 1998). 
1.3.1. BREVE HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
La historia de la Psicología del Trabajo viene marcada por dos acontecimientos 
importantes de la historia actual: las dos grandes guerras serán las que marcan 
los cambios y construcciones de la Psicología del Trabajo. 
Vamos a ver brevemente cómo ha llegado la Psicología del Trabajo a ser lo 
que es y qué acontecimientos e individuos han ayudado a ello. Para ello vamos 
a seguir los tres cortes establecidos por Moore (1980): 
1º Periodo inicial (1910-1940): Periodo de las grandes teorías con pretensiones 
universalistas. 
2º Etapa de consolidación (1940-1960): Periodo de las generalizaciones 
empíricas. 
3º Etapa de renovación: de 1960 hasta hoy: Periodo de las teorías limitadas a 
fenómenos concretos. 
1.3.1.1. Periodo inicial: 1910-1940 
Este primer periodo se caracteriza por la formulación de grandes teorías sobre 
la naturaleza humana, que las hace ser, más que teorías, cosmovisiones. 
Vamos a ver de manera esquemática la evolución del pensamiento sobre el 
comportamiento humano en la organización y sobre la organización misma 
durante este periodo. 
Dos grandes corrientes de pensamiento son las impulsoras directas de la 
Psicología del Trabajo que se caracterizan por su guerte pragmatismo: 
 Por una parte la naturaleza de algunas investigaciones psicológicas 
estimuladas por instituciones de prestigio que, como desde la presidencia 
de la Asociación Psicológica Americana (APA), instaron a estudiar los 
problemas que aparecían en la vida cotidiana, entre los cuales el contexto 
del trabajo era esencial. 
 
24 
 Por otro, el esfuerzo de algunos científicos y de la mayoría de los ingenieros 
industriales por incrementar los niveles de eficiencia, rediseñando puestos 
de trabajo y nuevas herramientas y desarrollando estrategias de dirección. 
Taylor será su más autorizado representante. 
Vamos a ver a continuación estas dos corrientes impulsoras de esta campo de 
la Psicología. 
Las demandas sociales de la época, entre ellas la necesidad de resolver 
cuestiones de eficiencia, fue decisiva para que desde 1910 la Psicología del 
Trabajo se considerara un campo específico de la psicología. A esto 
contribuyeron fundamentalmente tres autores: dos psicólogos, Walter Dill y 
Hugo Münsterberg, discípulos de Wilhelm Wundt y un ingeniero, Frederick W. 
Taylor. 
De Walter Dill (1869-1955) podemos destacar su obra “Influencing men in 
business and increasing human efficency in business”, además de su actividad 
en el ejército, elaborando y aplicando instrumentos para la evaluación 
psicológica del personal militar. 
Hugo Münsterberg (1863-1916), psicólogo alemán, amigo de Walter Dill, 
invitado por este a Harward, aplicó el método experimental a problemas 
relacionados con el contexto industrial, que trata ampliamente en su obra 
“Psychology and industrial efficiency” publicada en 1913. Fue considerado una 
persona de gran relieve en el campo de la educación y de la industria. 
Y Frederick W. Taylor (1856-1917), cuya obra “Principles of Scientific 
Management” inaugura una corriente: la dirección científica del trabajo. El 
diseño científico del puesto de trabajo se basa en métodos orientados a la 
eficiencia, como la selección de los mejores trabajadores y la formación de 
estos en los nuevos métodos de trabajo, el desarrollo cooperativo entre 
trabajadores y directivos y con la asunción compartida de responsabilidades en 
el diseño y conducta de trabajo entre dirección y trabajadores. El desarrollo de 
estos principios incrementó la producción, si bien recibió duros ataques por 
parte de los trabajadores, incluso los debates sobre estos principios llegaron al 
Congreso de los EE.UU. donde, tras una amplia investigación, se puso en tela 
 
25 
de juicio la adecuación de dichos principios. Actualmente sus teorías se 
vuelven a tener en consideración y se están retomando y adaptando a los 
nuevos modelos del management científico. 
La I Guerra Mundial interrumpe estos debates, que, a pesar del tiempo 
transcurrido, aún persisten. 
Este primer periodo de emergencia de la Psicología del Trabajo se caracterizó 
por su orientación técnico-económica y pragmática, así como por una 
adaptación acrítica a los dictados empresariales. Las ideas y los métodos 
psicológicos se aplican sólo a resolver problemas de eficiencia en el contexto 
de la industria y de los negocios. 
También, durante este período, tiene lugar la subida al poder de Adolf Hitler, lo 
que supuso el exilio de gran número de científicos sociales europeos a los 
EE.UU. y la revitalización de las Ciencias Sociales en general y de la 
Psicología del Trabajo en particular. Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo alemán, 
destaca en esta época con su importante labor de investigación sobre el 
conocimiento del ser humano como ser social, junto a sus discípulos Leon 
Festinger (1919-1989) y Clark Leavitt cuyas teorías nos explican muchos 
aspectos del comportamiento laboral. 
1.3.1.2. Etapa de consolidación como disciplina: 1940-1960 
Durante este periodo tendrá lugar un importante incremento de estudios 
empíricos y la aparición de nuevos nombres para la disciplina: Conducta 
Organizacional y Psicología del Trabajo, hasta ahora llamada Psicología 
Industrial. 
Aunque la temática aún estaba limitada a los problemas de selección y 
evaluación éstos habían sido estudiados a fondo y se habían mejorado en gran 
medida los métodos y técnicas utilizadas. Además, el empresariado no sólo 
pone su interés en la productividad y en el rendimiento, sino en la permanencia 
y estabilización de la plantilla de trabajo, asumiendo también la negociación 
como la estrategia más adecuada para resolver los conflictos, sobre todo con 
los sindicatos. Para todo esto necesitan de los estudios empíricos concretos y 
 
26 
de la intervención de la Psicología del Trabajo que en esta época estaba ya 
más madura y consolidada. 
Esta época se caracteriza también por los servicios prestados al ejército, en 
relación a la selección y evaluación, a la toma de decisiones en contextos 
estresantes, diseños de equipos, maquinaria y herramientas, donde además 
comenzaron a incorporarse los resultados de las investigaciones sobre factores 
sociales y motivacionales, estos últimos desarrollados por Elton Mayo (1880-
1949), Kurt Lewin y colaboradores. 
Otros temas que siguen siendo de gran interés actualmente, adquieren gran 
representatividad, son los referidos a la evaluación del rendimiento en el 
trabajo, la fatiga, la moral, la satisfacción y la accidentabilidad laboral. 
La década de los años 50 estuvo caracterizada por las contribuciones de los 
psicólogos en los campos de la satisfacción y el liderazgo. 
En general, los trabajos realizados en esta época, se caracterizan por su 
énfasis empirista y predictivo y por suponer la existencia de consecuencias sin 
haberlas contrastado previamente. 
1.3.1.3. Etapa de renovación: La década de 1960 hasta hoy 
La década de 1960 se caracteriza por las perspectivas más psicosociológicas, 
que se iniciaron en Europa, y los temas de mayor interés fueron los 
relacionados con la estructura, la tecnología y las tareas. 
Más adelante las teorías que se desarrollan comparten su preocupación por 
conseguir un mejor ajuste entre las necesidades de las personas y las 
demandas de la organización.Estas teorías están relacionadas con la 
motivación, con el papel del individuo en el grupo, con las estrategias del 
desarrollo organizacional, con la participación y democracia en el trabajo y con 
la perspectiva socio-técnica. 
A pesar del aparente éxito, durante esta década la Psicología del Trabajo sufre 
una fuerte crisis, recibiendo duros ataques y críticas, entre otras, se acusa a los 
 
27 
psicólogos industriales de convertirse en meros asistentes técnicos al servicio 
de la dirección de personal. 
Además, el periodo que comprende de 1970 en adelante, viene marcado por 
una fuerte crisis económica que influirá profundamente en la dinámica de las 
organizaciones, e incluso la propia supervivencia de muchas de ellas se verá 
amenazada. Las consecuencias afectarán tanto al punto de vista teórico de la 
Psicología del Trabajo, como al aplicado, pues los profesionales verán reducido 
su campo de acción a los aspectos más urgentes y los teóricos dispondrán de 
menos recursos para investigar. Este periodo ha supuesto una ralentización en 
su desarrollo, que, al inicio de los 60 era tan prometedor. Y ha supuesto un 
proceso de reflexión del que va a emerger un amplio abanico de teorías 
(ecología de la población, dependencia de recursos, jerarquías 
organizacionales, contingencia estratégica, etc.) y, sobre todo, una revisión y 
reevaluación en profundidad de lo que se ha acumulado hasta ahora con el fin 
de alcanzar un mínimo aceptable de unidad y coherencia teórica. 
Pero, al mismo tiempo, se sigue prestando atención a las áreas aplicadas, tales 
como análisis de procesos, rediseño de estructura, desarrollo de competencias, 
evaluación del personal, roles y desempeño de roles, estrés y salud, influencia 
de grupo, relaciones sindicatos-dirección, toma de decisiones, comunicación, 
programas de mejora continua, satisfacción, etc. 
La característica que parece definir a las organizaciones en la actualidad es 
que están constituidas por estructuras débilmente acopladas para que puedan 
hacer frente al alto grado de ambigüedad e incertidumbre existentes y a la 
rapidez con que se producen los cambios en el entorno. 
Otra característica, en relación con la anterior, es que durante este último 
periodo se ha prestado gran atención a los ciclos vitales de las organizaciones, 
cada vez más acelerados, para poder enfrentarse con entornos que exigen 
gran rapidez en la toma de decisiones estratégicas y en la capacidad de 
adaptación y de respuesta a los distintos entornos. 
 
28 
1.3.2. CAMPOS DE ESTUDIO DE LA PSICOLOGÍA DEL 
TRABAJO 
Al igual que la Psicología, la Psicología del Trabajo, es una ciencia, 
diversificada y constituida por diversas subespecialidades como la Psicología 
del Personal, Conducta Organizacional, Ergonomía, Asesoramiento Laboral y 
Vocacional, Desarrollo Organizacional y Relaciones Laborales, todas ellas con 
una orientación claramente aplicada. Es una disciplina científica, pero también 
un campo de aplicaciones y una profesión. Vamos a describir brevemente cada 
una de estas subespecialidades que constituyen la Psicología del Trabajo. 
La Psicología del Personal estudia todos aquellos aspectos relativos a las 
diferencias individuales: habilidades, necesidades, niveles de desempeño, 
motivación, cuyo conocimiento permite seleccionar, formar y mejorar los niveles 
de rendimiento de las personas en el trabajo. Con esta subespecialidad se 
originó la Psicología del Trabajo. Pero será después de la II Guerra Mundial 
cuando pase a ser considerada como un subcampo dentro de la Psicología del 
Trabajo. 
La Conducta Organizacional es una de las áreas más recientes de este campo 
de estudio. Se ocupa de la influencia de las organizaciones sobre las actitudes 
y comportamiento de la gente que trabaja en ellas: la conducta de rol, el grupo, 
la comunicación, el liderazgo, entre otros. Las organizaciones son sistemas 
sociales, por tanto, la Conducta Organizacional está más vinculada con 
aspectos relativos a las influencias sociales y de grupo. 
La Ergonomía, está relacionada con el conocimiento del desempeño humano 
en los sistemas hombre-máquina. Incluye el diseño de equipos y de 
maquinaria, a fin de mejorar tanto la productividad como la seguridad de los 
trabajadores. Todas las herramientas, equipos y maquinaria se diseñan para 
que los utilicen y operen con ellos seres humanos. La Ergonomía, o Psicología 
de la Ingeniería como la denominan los países de habla francesa, intenta 
modificar el entorno del trabajo para hacerlo compatible con las capacidades y 
habilidades humanas. 
 
29 
El Asesoramiento Laboral y Vocacional trata de prestar apoyo, ayuda y consejo 
a los individuos en aquellas situaciones que implican elección profesional, 
búsqueda de empleo, cambios en el trabajo y en las etapas de prejubilación. 
El Desarrollo Organizacional es una subespecialidad de la Psicología del 
Trabajo cuyo objetivo es mejorar o cambiar las organizaciones para hacerlas 
más eficientes. Desde el Desarrollo Organizacional podemos diagnosticar los 
problemas de las organizaciones, introducir los cambios que consideremos 
adecuados y evaluar el grado de efectividad conseguido después de la 
introducción de tales cambios. Implica, por tanto, un cambio planificado para 
intentar resolver problemas concretos en la organización, con respecto a 
personas, a procedimientos de trabajo o a la tecnología. Es el área más 
reciente de la Psicología del Trabajo, y quizá por ello aún se encuentra en 
estado embrionario, aunque tiene un futuro esperanzador, ya que las 
organizaciones necesitan continuo adaptarse a los múltiples y rápidos cambios 
que se producen en su entorno. Ese futuro dependerá de los criterios desde los 
que se planifiquen los cambios y del modelo de hombre hacia el que se oriente 
la sociedad. 
Por último, desde el campo de Relaciones Laborales se orientan los esfuerzos 
hacia los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, 
trabajadores y sindicatos. La temática principal de esta área girará en torno a la 
cooperación, a la resolución de conflictos y a las estrategias de negociación. 
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA 
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Blum, M. L. y Naylor, J. C. (1976). Psicología industrial. Méjico: Trillas. 
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Prentice-Hall (ed. orig. 1998). 
Cardenal, V. (2001). El autoconocimento y la autoestima en el desarrollo de la 
madurez personal. Málaga: Aljibe. 
Colom, R. (1998). Psicología de las diferencias Individuales. Teoría y práctica. 
Madrid: Pirámide. 
 
30 
Freud, S. (1979). Obras Completas. Madrid: Biblioteca Nueva. 
James, W. (1989). Principios de psicología. México: Fondo de Cultura 
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Morán, C. (2004). Apuntes de psicología. León: Universidad de León. 
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(ed. orig. 1996). 
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terapéutica. Buenos Aires: Paidós. 
Ros, M. y Gouveia, V.V. (2001). Psicología social de los valores humanos. 
Desarrollos teóricos, metodológicos y aplicados. Madrid: Biblioteca 
Nueva. 
Skinner, B. F. (1970). Ciencia y conducta humana. Barcelona: Fontanella. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
CAPÍTULO 2. LAS ORGANIZACIONES 
El concepto de organización hace referencia a la estructura básica de la 
empresa, a los elementos que la componen y sus características y a las 
relaciones que se establecen entre ellos. Para Simon (1982) el término 
organización se refiere al complejo diseño de comunicacionesy demás 
relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos. Este diseño 
proporciona a cada miembro del grupo una gran parte de la información, de los 
supuestos, objetivos y actitudes que entran en sus decisiones, y también una 
serie de expectativas fijas y comprensibles de lo que los demás miembros del 
grupo están haciendo y de cómo reaccionarán ante lo que él diga o haga. 
El concepto de organización ha cambiado, al igual que han cambiado las 
organizaciones en los últimos años. 
A comienzos de siglo se definía la organización como un sistema cerrado que 
desarrolla su actividad sin ser influenciado ni influyente sobre su entorno, 
siendo esencial para su funcionamiento un alto grado de estructuración formal 
y un sistema de objetivos perfectamente identificados. Taylor, Weber y otros 
teóricos clásicos de la organización la definieron así, centrando sus 
preocupaciones en los fenómenos que ocurrían dentro de la organización, 
olvidando sus relaciones con el entorno. 
Pero la sociedad ha ido evolucionando a nivel técnico, económico y social y las 
organizaciones han cambiado cualitativamente, de manera que ahora se 
extienden a todos los sectores de la actividad humana y se han convertido en 
lo que Weick (1979) denomina “sistemas abiertos, débilmente vinculados”. 
Definir la organización como un sistema abierto supone considerarla como un 
conjunto de subsistemas interactivos e interdependientes entre sí y con el 
entorno que la rodea. Al estar interrelacionados los distintos sistemas cualquier 
cambio en uno de ellos afectará al conjunto de los restantes. 
Como consecuencia de esta naturaleza de sistema abierto o en interacción con 
el entorno surge el carácter dinámico de las organizaciones. 
 
32 
Según esta definición, la finalidad de la organización es poner en marcha todas 
aquellas acciones y técnicas coordinadas que subyacen en la organización, 
que sean precisas para alcanzar sus objetivos, pero considerando en todo 
momento los sistemas de fuerzas sociales, así como el entorno y las demandas 
que este ejerce. 
2.1. LOS PROCESOS EN LAS ORGANIZACIONES 
Una de las características de las organizaciones es que están compuestas por 
personas. Pero la relación entre las personas y la organización no siempre es 
satisfactoria y armónica, muchas veces en una relación conflictiva debido a la 
existencia de intereses contrapuestos, porque la organización pretende 
conseguir unos objetivos que suelen ser incompatibles con las metas 
individuales. A pesar de esto, personas y organización se necesitan 
mutuamente para la consecución de sus respectivos objetivos. Por una parte 
las personas consideran a la organización como un medio para alcanzar sus 
metas, en tanto que la organización necesita reunir un grupo de personas que 
le ayude a lograr los fines que se ha propuesto. Para ello, la organización 
selecciona a aquellos individuos que poseen las habilidades o destrezas 
necesarias para desempeñar determinados trabajos, les proporciona una 
adecuada formación con el fin de optimizar su desempeño y adapta los trabajos 
a sus habilidades. 
Pero todo esto no garantiza que las personas realicen su trabajo de forma 
óptima, ya que intervienen una serie de factores internos o variables 
psicológicas, además de las habilidades, aptitudes y destrezas, que, en cierta 
medida, determinan el comportamiento en las organizaciones. Por ello es 
importante el estudio del individuo y su personalidad, para tener una mayor 
comprensión acerca de todos los fenómenos que se producen en el seno de 
las organizaciones. 
Vamos a estudiar a continuación el comportamiento organizacional, 
centrándonos en el comportamiento de las personas que depende de tres 
procesos individuales básicos como la percepción, las actitudes y la 
 
33 
personalidad. Y veremos a continuación un proceso interpersonal: el proceso 
de comunicación. 
También, a lo largo de los siguientes temas se estudiarán los distintos procesos 
como la selección de personal, la formación en la empresa, la negociación, etc. 
2.1.1. LA PERCEPCIÓN 
Las personas estamos continuamente recibiendo información, parte de la cual 
procede de nuestro interior (hambre, sed, cansancio, dolor, bienestar, etc.) y 
gran parte proviene de nuestro entorno más inmediato. Esta información la 
captamos mediante los sentidos (vista, oído, gusto, olfato y tacto). Toda la 
información exterior nos llega a través de una multitud de estímulos, nuestros 
sentidos los captan, recogen la información y la envían al cerebro; allí les 
damos un significado, los interpretamos y hacen que nuestra conducta adopte 
una dirección determinada. 
 El proceso a través del cual interpretamos la información de los sentidos para 
darle un significado se denomina percepción. 
Pero nuestra capacidad para procesar información es limitada, igual que 
nuestra memoria inmediata, por lo cual seleccionamos los estímulos y sólo 
percibimos aquellos a los que prestamos atención. La atención que prestamos 
a unos estímulos u otros está influida por las necesidades, intereses, valores y 
objetivos de cada momento, así como por la experiencia pasada del individuo. 
Debido a esto tenemos una información parcial del mundo que nos rodea, por 
lo que, en ocasiones, cuando interpretamos dicha información, se pueden 
producir distorsiones, influidas por el marco de referencia del individuo. 
Si queremos tener una mejor y más adecuada comprensión de la conducta 
organizacional habremos de tener en cuenta la percepción de las personas, 
pues la gente se comporta en función de lo que piensa y ve. 
¿Cuáles son estas distorsiones que se producen en el proceso de percepción? 
 
34 
2.1.1.1. Primera impresión 
Es la imagen personal que elabora el sujeto cuando establece el primer 
contacto con un fenómeno, objeto o persona. 
Se forman inicialmente, en las primeras aproximaciones a los individuos. En el 
mundo laboral son importantes las primeras impresiones que se crean de los 
otros. En un primer momento, cuando establecemos un contacto con otros, 
percibimos el género, la edad, la forma de vestir y de moverse, etc. Es decir, 
recibimos una información supuestamente objetiva, de la cual se sacan 
conclusiones sobre el carácter, la capacidad de una persona y elaboramos un 
juicio de valor. 
Esta primera impresión se obtiene por el contacto directo con la otra persona, a 
través de lo que percibimos de ella y a través de los comentarios, prejuicios, 
estereotipos, etc., que posee la persona que elabora esa primera impresión. 
2.1.1.2. Estereotipos 
Son "clichés de pensamiento" que se refieren a características de personas o 
de grupos de personas. 
Estos clichés de pensamiento son muy frecuentes dentro de la convivencia 
humana y suelen surgir del desconocimiento de los "demás", y de que se 
tiende a aplicar la opinión tipo al grupo de “otros”. Así hablamos de los 
empresarios, los obreros, los negros, los catalanes, los andaluces, los 
intelectuales, los estudiantes, los profesores, etc. 
Los estereotipos actúan en el receptor como una predisposición a interpretar 
los mensajes de acuerdo con unos criterios previos, que se aplican por igual a 
todas las personas incluidas en un estereotipo determinado, fijados en la mente 
del receptor con anterioridad a la comunicación que recibe. 
2.1.1.3. Proyección 
Por proyección se entiende el hecho de adscribir o atribuir a otra persona 
características propias. 
 
35 
Esta atribución produce el efecto de que nuestras percepciones se pueden ver 
distorsionadas por nuestras emociones o rasgos de nuestra propia 
personalidad. Por ejemplo, las personas muy inteligentes suelen atribuir más 
inteligencia a los demás, las personas amables consideran que a los demás 
también les gusta ayudar y los pesimistas creen que todo el mundo está mal. 
2.1.1.4. Inferencia 
Inferir significa inducir una cosa de otra. Es un fenómeno muy corriente, cuando 
observamosun fenómeno, un acontecimiento, solemos sacar conclusiones, 
hacer inferencias o suposiciones sobre lo que pensamos qué es. Esto se 
observa también en la discrepancia que suele existir entre las declaraciones de 
testigos sobre accidentes de tráfico, debido a que son una mezcla de hechos 
observados y hechos inferidos. 
Convendrá, pues distinguir bien entre hecho observado y hecho inferido o 
supuesto. 
2.1.2. LAS ACTITUDES 
Actitud es una proposición evaluativa, positiva o negativa sobre personas, 
objetos o acontecimientos. 
Las actitudes incluyen tres componentes: uno cognitivo, otro afectivo y otro 
conductual. 
Cuando una persona percibe un objeto de actitud, por ejemplo una sofisticada 
máquina en su trabajo, su reacción estará en consonancia con la actitud que 
tenga esa persona hacia la incorporación de las nuevas tecnologías en la 
empresa, y los efectos de esa actitud los podremos observar y medir a través 
de sus repuestas. 
Las actitudes son aprendidas durante el proceso de socialización del individuo. 
Se aprenden de los padres, en la escuela, del grupo de referencia. Después, la 
experiencia va modelando las actitudes. 
Las actitudes se pueden medir, aunque al ser constructos abstractos no son 
susceptibles de ser medidas de forma directa. Los procedimientos de medida 
 
36 
presentan el inconveniente de que sólo miden un componente de la actitud, el 
cognitivo, por lo que se hace necesaria la utilización de diferentes estrategias 
para medir de una forma exacta la actitud de una persona. 
Las técnicas más generalizadas para medir las actitudes son los cuestionarios, 
los registros psicofisiológicos y la observación de la conducta. 
Las actitudes se pueden cambiar. Muchas empresas invierten esfuerzo y dinero 
en publicidad con el objetivo de cambiar las actitudes de los consumidores para 
que compren sus productos y no los de la competencia. Los directivos realizan 
grandes esfuerzos para que los trabajadores abandonen su actitud 
individualista por otra más colaboradora y orientada al trabajo en equipo. Las 
técnicas que se utilizan para cambiar las actitudes son las dinámicas de grupo, 
el juego de roles, el lavado de cerebro y la propaganda. 
Las actitudes más valoradas en las organizaciones laborales son: La 
satisfacción laboral, la implicación en el trabajo y el compromiso con los 
objetivos de la organización. 
2.1.2.1. Prejuicios 
Son actitudes extremadamente negativas y hostiles hacia ciertas personas o 
grupos sociales perfectamente distinguibles, basadas en generalizaciones 
derivadas de información imperfecta o incompleta. Tienen gran importancia en 
la conducta organizacional. 
2.1.3. LA PERSONALIDAD 
Definimos la personalidad como aquellos pensamientos, sentimientos, deseos, 
intenciones y tendencias que contribuyen a remarcar los aspectos importantes 
de la individualidad. 
La personalidad no es únicamente la descripción del comportamiento, incluye 
los procesos mentales de la persona que son responsables de ese 
comportamiento. 
Vamos a ver a continuación dos teorías de la personalidad que subrayan la 
importancia de la estructura intencional de la personalidad en relación a metas 
 
37 
específicas, individuales y dependientes del contexto. Estas metas reciben 
diversos nombres como Proyectos Personales (Little, 1992) y Aspiraciones 
Personales (Emmons, 2003). También veremos la Teoría del Lugar de Control 
de Rotter y el Optimismo. 
2.1.3.1. Los Proyectos Personales de Little 
Little (1992) define un proyecto personal como un extenso conjunto de 
acciones personalmente relevantes que tienen como finalidad la consecución 
de una meta personal. Los proyectos personales pueden ser desde actividades 
aparentemente triviales de la vida cotidiana como “hacer la compra”, hasta 
obsesiones eternas como “salvar a mi pueblo”. En cualquier momento, una 
persona puede tener unos cuantos o muchos proyectos personales. 
¿Cómo hay que valorar los proyectos personales? Little sugiere emplear el 
método de Análisis de proyectos personales. 
El primer paso consiste en elicitar los proyectos personales de la persona a 
través de un autoinforme. Los sujetos hacen libremente una lista de los 
proyectos personales que ellos creen que les conciernen, tantos como quieran. 
A continuación se pide a los sujetos que valoren cada proyecto personal en una 
serie de dimensiones, incluyendo importancia, dificultad, probabilidad de éxito, 
placer. 
Los proyectos personales pueden ordenarse jerárquicamente. 
Little considera que las personas que son capaces de tener proyectos 
personales explícitos logran más resultados positivos, controlan mejor su vida, 
tienen más satisfacción vital y padecen menos estrés. 
Cree también que cuando intentamos llevar a cabo nuestros proyectos 
personales tenemos un sentimiento de eficacia que parece ser crucial para que 
nos desarrollemos emocionalmente sanos. Considera que los proyectos a corto 
plazo que son amenos y de una dificultad moderada son más satisfactorios que 
los proyectos a más largo plazo de los que se deriva poco placer inmediato. 
 
38 
2.1.3.2. Las Aspiraciones Personales de Emmons 
Emmons (2003) define una aspiración personal como un patrón coherente de 
aspiraciones a meta que representa lo que un individuo típicamente está 
intentando hacer. Las aspiraciones personales hacen referencia a los tipos de 
metas característicos que una persona confía en alcanzar en diversas 
situaciones. Ejemplos de aspiraciones personales son “Hacer que las personas 
atractivas se fijen en mí”, “Pasármelo lo mejor posible”, “Ayudar en todo lo que 
pueda a la gente” y “Evitar discusiones siempre que pueda”. Es importante 
señalar aquí que las aspiraciones personales incluyen tanto cosas que la 
persona intenta obtener o experimentar como cosas que intenta evitar. Las 
aspiraciones personales pueden ser positivas o negativas y los individuos 
difieren en la medida en que su vida está compuesta por aspiraciones positivas 
en contraposición a las negativas. 
¿Cómo deben valorarse las aspiraciones personales? Esta valoración consta 
de cuatro pasos. 
En primer lugar se pide a los sujetos que hagan una lista de todas sus 
aspiraciones personales, definidas como “las cosas qué estás intentando hacer 
típica y característicamente en tu conducta cotidiana”; y se proporcionan 
ejemplos de aspiraciones positivas y negativas. 
En el segundo paso se pide a los sujetos que escriban las formas en que 
intentan lograr cada una de sus aspiraciones, es decir, qué planes hacen para 
lograr las metas. Por ejemplo, la aspiración de “intentar pasar más tiempo 
relajado” puede asociarse con la actividad de llamar a los amigos para quedar y 
tomar algo. 
En el tercer paso el sujeto selecciona 15 de sus aspiraciones y las valora según 
tres dimensiones: grado de aspiración (valor, importancia, compromiso), éxito 
(probabilidad de éxito) y facilidad. 
Se ordenan jerárquicamente por el orden de prioridad de consecución. 
Estudios realizados por Emmons (2003) han demostrado que las emociones 
positivas se asocian a aspirar a metas importantes y a la sensación de haber 
 
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cumplido las aspiraciones en el pasado, las emociones negativas se asocian a 
la ambivalencia, el conflicto y una baja probabilidad subjetiva de éxito en 
alcanzar las aspiraciones. Y la satisfacción vital se asocia con la sensación de 
que las aspiraciones propias son importantes, la sensación de que se facilitan 
cuando intento conseguirlas, y con una alta expectativa de éxito. 
2.1.3.3. El Lugar de Control 
Según el modelo de Rotter (1966), las personas varían a lo largo de un 
continuo entre dos polos o extremos: el locus (lugar) de control interno y el 
locus (lugar) de control externo. 
 Lugar de control interno significa que algunas personas creen que son 
autónomas, que son dueñas de sus destinos y asumen la responsabilidad 
personal de lo que les sucede. Ven el control