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Mangiaterra,	Norma	Ethel
Recursos	humanos	por
competencias
Seminario	-	Programa	2017
Información	adicional	en	www.memoria.fahce.unlp.edu.ar
Esta	obra	está	bajo	una	Licencia	Creative	Commons	
Atribución-NoComercial-SinDerivadas	4.0	Internacional
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/
 
Seminario de Grado 2017 – Recursos Humanos por competencias 
U.N.L.P. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación 1 
 
 
Universidad Nacional de La Plata 
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación 
Departamento de Bibliotecología y Ciencia de la Información 
 
Seminario 2017 
 
RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS 
 
Año lectivo: 2017 
Cursada: Inicio miércoles 3 de mayo; finalización 13 de junio. 
Horario: 9:00 a 13:00 hs. 
 (9:00 a 11:00 hs. Teóricos; 11:00 a 13:00 hs Prácticos) 
Lugar: Biblioteca Pública UNLP 
 (Plaza Rocha 137 - 7 y 60 - La plata). 
Profesores a cargo: Prof. Norma Mangiaterra 
 Esp. Mariela Viñas 
 
1. FUNDAMENTACIÓN 
 
El Seminario de grado Recursos Humanos por Competencias está 
planteado como una instancia propicia para la ampliación, conceptualización y 
profundización de contenidos vistos en materias del ciclo básico de nuestras 
carreras. A través del análisis crítico, debate e intercambio de ideas 
desarrollaremos conceptos fundamentales en los nuevos entornos de gestión de 
los recursos humanos en las organizaciones. Para ello, según enfatiza Martha 
Alles1, es de vital importancia visualizar el potencial estratégico de las personas 
que integran una organización y que requiere de un fuerte compromiso del área 
de Recursos Humanos con los planes estratégicos de las mismas. Hoy se 
 
1
 Alles, M. (2010). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: Granica. 
 
Seminario de Grado 2017 – Recursos Humanos por competencias 
U.N.L.P. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación 2 
 
 
visualiza un cambio de paradigma en las organizaciones; los recursos humanos 
ya no solo deben centrarse en resolver problemas cotidianos, sino que deben 
poder ser capaces de crear valor en sus puestos de trabajo y comprometerse con 
ello. 
De este contexto surge la necesidad de poder analizar los puestos de 
trabajo a través de las competencias que cada uno requiere. Spencer-Spencer 
definen competencias como “una característica subyacente en el individuo que 
está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una 
performance superior en un trabajo o situación” 2. 
Son ejemplos de competencias, entre otras cosas: iniciativa, autonomía; 
orientación al usuario; relaciones públicas; comunicación; trabajo en equipo; 
liderazgo; habilidad analítica. 
El curso pretende explicar la necesidad de recurrir a presupuestos teóricos 
y metodológicos para introducir en la práctica el enfoque por competencias como 
proceso de formación y desarrollo de las competencias laborales en general y en 
particular en nuestra área de interés “las bibliotecas”. 
 
2. OBJETIVOS 
 
● Introducir al alumno en conceptos relevantes que permitan conocer y 
comprender los fundamentos y principios que aportan las teorías actuales de la 
gestión por competencias. 
● Analizar teórica y críticamente el enfoque por competencias en el marco 
del área de Recursos Humanos. 
● Reconocer las principales herramientas de gestión aplicadas a los recursos 
humanos. 
● Determinar las competencias clave de la organización y sus brechas. 
● Diseñar planes de formación y los planes de carrera en función de las 
 
2
 Spencer, L.; Spencer, S. (1993). Competence at work… USA: John Wiley. 
 
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U.N.L.P. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación 3 
 
 
competencias laborales requeridas. 
● Utilizar las competencias como base para la gestión de recursos humanos 
en aras de alcanzar resultados en el desempeño laboral en el área de bibliotecas. 
● Utilizar la gestión por competencias como una herramienta destinada a 
potenciar el desarrollo de las personas dirigido al logro de los objetivos de la 
organización. 
● Adquirir conocimientos que puedan ser aplicados a la realidad laboral 
actual (selección de personal; descripción de puestos de trabajo, etc.) 
 
3. RESULTADOS DEL APRENDIZAJE 
 
1. Comprender los cambios paradigmáticos en la gestión de recursos 
humanos en las organizaciones. 
2. Diagramar perfiles de puestos de trabajo según requerimientos propios de 
estructuras organizacionales pre determinadas. 
3. Analizar, sintetizar, con espíritu crítico, el enfoque de “competencias” en los 
puestos de trabajo. 
4. Diseñar y aplicar el modelo de gestión por competencias a puestos de 
trabajo de Bibliotecas. 
 
4. CONTENIDOS 
 
Unidad I – Introducción a conceptos de competencias (1 clase teórico-práctica 
y trabajo en plataforma virtual) 
Contenidos: 
- Concepto de competencias: tipología y significado. 
- Identificación de clases de competencias. 
- Gestión por competencias y formación por competencias: objetivos del 
proceso de gestión por competencias. 
 
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- Elementos y características que incluye la gestión por competencias: 
competencias y capacidades; competencias y comportamientos; competencias y 
resultados; competencias y estructuras. 
 
Actividades propuestas: 
Análisis crítico de textos seleccionados por la cátedra. Casos prácticos. Foro y 
actividades virtuales. Análisis de ejemplos propuestos por la cátedra. 
 
Bibliografía obligatoria: 
1. Alfaro Giménez, S. (2011). Competencias profesionales de los recursos 
humanos en las bibliotecas universitarias del Perú. Lima, Perú: Tesis. Recuperado 
de: http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2109/1/Alfaro_js.pdf 
(Consultado 11/02/2017) 
2. Alles, M. (2010). Dirección estratégica de Recursos Humanos: gestión por 
competencias. (pp. 51-108). Buenos Aires: Alfagrama. 
3. Lau, J. (2007). Ambiente laboral. Estrategias para el trabajo efectivo en 
bibliotecas. (pp. 17-31; 61-69). Buenos Aires: Alfagrama. 
4. Moreno Domínguez, M. J.; Pelayo Díaz, Y.; Vargas Sánchez, A. (2004). La 
gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los 
recursos humanos en la sociedad del conocimiento. En: Revista de Empresa. 10, 
56-72. Recuperado de: 
http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pd
f (Consultado 11/02/2017) 
5. Ríos, L.; Arriola Ruiz, R.; Bautista, R. A. (2008). El enfoque de competencias en 
la formación de recursos humanos para biblioteca. En Investigación 
bibliotecológica. 22(46), 15-40. Recuperado de: 
http://www.revistas.unam.mx/index.php/ibi/article/view/16938/16119 (Consultado 
11/02/2017) 
 
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2109/1/Alfaro_js.pdf
http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf
http://www.uhu.es/alfonso_vargas/archivos/GESTION_POR_COMPETENCIAS.pdf
http://www.revistas.unam.mx/index.php/ibi/article/view/16938/16119
 
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Unidad II – Las competencias y su desarrollo. (1 clase teórico-práctica y tareas 
en plataforma virtual) 
Contenidos: 
- Las competencias: un nuevo enfoque para la gestión. 
- Competencias en el contexto laboral (específicamente en bibliotecas). 
- Competencias. Tipología y significado. Adquisición de competencias. 
- Gestión por competencias. Identificación y definición: objetivos del proceso de 
gestión por competencias. Características de la gestión por competencias. 
Beneficiosdel modelo de gestión por competencias. 
- Definición e implantación de un sistema de gestión por competencias. 
Políticas o estrategias de un sistema de gestión por competencias. 
Metacompetencias. 
- Gestión de competencias como generador de cambios y desarrollo de la 
cultura organizacional. 
 
Actividades propuestas: 
Análisis y enunciación de sistemas de gestión por competencias aplicados a 
bibliotecas, complementado con foros y actividades virtuales sobre herramientas 
de gestión 
 
Bibliografía obligatoria: 
1. Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación de 360º. (p.60) 
Buenos Aires: Granica. 
2. Brito A., P. A. (2004). Capital humano y evaluación en Bibliotecas Académicas. 
(pp. 45-52, 56-60). República Dominicana: RICBLU. Recuperado de: 
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0a
hUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.al
ci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3
nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&cad=rja
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&cad=rja
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&cad=rja
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&cad=rja
 
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cad=rja (Consultado 11/02/2017) 
3. Del Prado, L. (1998). Liderazgo y gestión de personal. (pp. 25-67). Recuperado 
de: http://www.fundacionosde.com.ar/pdf/biblioteca/liderazg.pdf (Consultado 
11/02/2017). 
4. Murguía Jáquez, P… [et. al.] (2010). Capítulo XVI: Análisis comparativo de 
competencias laborales del sector bibliotecario y del sector industrial. En J. Lau. 
Evaluación del desempeño de personal bibliotecario (pp. 305 - 323). Buenos 
Aires: Alfagrama. 
5. REBIUN. (2012). Informe. Estado de las competencias profesionales en las 
bibliotecas universitarias españolas. España: Universidad de Jaén, Vicerrectorado 
de Extensión Universitaria, Deportes y Proyección Institucional Biblioteca. 
Recuperado de: 
http://www.rebiun.org/documentos/Documents/IIIPE_2020_LINEA4/IIIPE_Linea4_I
nforme_Estado_competencias_REBIUN_2012.pdf (Consultado 11/02/2017). 
 
Unidad III – Modelos de gestión por competencias (2 clases teórico-prácticas 
con tareas prácticas y lecturas en plataforma virtual) 
 
Contenidos: 
- Modelos actuales de gestión por competencias: nuevos paradigmas 
conceptuales de la gestión de personas. Reconceptualización del trabajo humano: 
del taylorismo a la competencia laboral. 
- Modelo integral de gestión por competencias: competencias y capacidades; 
competencias y comportamientos; competencias y resultados; competencias y 
estructuras. 
- Desarrollo de competencias: las bibliotecas frente al cambio de su entorno 
competitivo. El conocimiento como factor de valor humano. La institución 
orientada al aprendizaje y generadora de conocimiento. Integración del 
conocimiento individual al conocimiento organizacional. 
https://www.google.com.ar/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwiM1f7B76fMAhXMjJAKHbJRAZ0QFggaMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.alci.org.mx%2Fdescarga.php%3Fdoc_id%3D86&usg=AFQjCNGm7YjObJRrBqEtz3nfMT4lBh9mUg&sig2=_5hgBVs5U18LJQoK8FETmA&bvm=bv.119745492,d.Y2I&cad=rja
http://www.fundacionosde.com.ar/pdf/biblioteca/liderazg.pdf
http://www.rebiun.org/documentos/Documents/IIIPE_2020_LINEA4/IIIPE_Linea4_Informe_Estado_competencias_REBIUN_2012.pdf
http://www.rebiun.org/documentos/Documents/IIIPE_2020_LINEA4/IIIPE_Linea4_Informe_Estado_competencias_REBIUN_2012.pdf
 
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- Formación profesional y competencias individuales en bibliotecas. 
- Gestión del conocimiento y competencias organizacionales. 
 
Actividades propuestas: 
Estudios de casos y resolución de problemas a partir de consignas propuestas 
siguiendo los modelos actuales de gestión por competencias en bibliotecas. Foros 
de discusión. Uso activo de la plataforma virtual para actividades 
complementarias de discusión e intercambio de ideas. 
 
Bibliografía obligatoria: 
1. Alles, M. (2000). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por 
Competencias. (pp. 81-90). Buenos Aires: Granica. 
2. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (cap. 3). México: McGraw-
Hill. 
3. Lau, J. (2010). Evaluación del desempeño del personal bibliotecario. (pp. 183-
190). Buenos Aires: Alfagrama. 
 
Unidad IV – Proceso de selección, evaluación y desarrollo profesional en la 
gestión por competencias (2 clases teórico-prácticas con tareas en plataforma 
virtual) 
 
Contenidos: 
- Selección por competencias: el proceso de selección de personas. Pruebas 
de elección-selección. Pruebas para competencia de conocimiento. Pruebas para 
competencia de habilidad. Pruebas para competencia de actitud. Los tests 
psicotécnicos. Los role play o dinámicas de escenificación. Entrevista situacional. 
Incorporación de un nuevo profesional a las bibliotecas. 
- Introducción general a procesos de evaluación y desarrollo profesional: 
evaluación por competencias. Evaluación del desempeño. Evaluación de 360 
 
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grados. 
- Introducción a las políticas de retribución e incentivos. 
- Formación y desempeño de planes formativos por competencias: Formación y 
desarrollo profesional. Planes de capacitación. Acciones formativas. 
 
Actividades propuestas: 
Presentación y análisis de ejemplos de perfiles. Elaboración de fichas por 
competencias. Apoyatura y seguimiento virtual y/o presencial de los trabajos 
finales de los alumnos. 
 
Bibliografía obligatoria: 
1. Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: evaluación de 360º. (pp. 23-
63; 211-226) Buenos Aires: Granica. 
2. Alles, M. (2008). Dirección estratégica de RRHH. (pp. 21-26). Buenos Aires: 
Granica. . Recuperado de: 
http://books.google.com/books?id=jozhbqMukZsC&pg=PA26&dq=rrhh+champions
&hl=es&cd=2#v=onepage&q&f=false (Consultado 05/02/2017). 
3. Alles, M. (2014). Elija al mejor: como entrevistar por competencias. (pp. 17-25; 
39-75) CABA: Granica. 
4. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (pte.2-5). México: McGraw-
Hill. 
5. Del Prado, L. (1998). Liderazgo y gestión de personal. (pp. 69-81, 281-296). 
Recuperado de: http://www.fundacionosde.com.ar/pdf/biblioteca/liderazg.pdf 
(Consultado 11/02/2017). 
6. Lau, J. (2010). Evaluación del desempeño del personal bibliotecario. (pp. 17-
86; 147- 182; 103 - 108; 305-323; 325-342). Buenos Aires: Alfagrama. 
7. Richino, S.V. (2008). Selección de personal. (pp. 86-110). Buenos Aires: 
Paidós. 
 
http://www.fundacionosde.com.ar/pdf/biblioteca/liderazg.pdf
http://www.fundacionosde.com.ar/pdf/biblioteca/liderazg.pdf
 
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5. METODOLOGÍA DE TRABAJO 
El seminario corresponde a los espacios curriculares de grado de las 
carreras del Departamento según plan de estudios 2004. Dada la temática del 
mismo se propone la modalidad mixta teórico-práctica/taller que permitirá el 
intercambio reflexivo y crítico con el alumno, tanto en instancias presenciales 
como en entornos virtuales (Campus FaHCE). Para ello se realizarán actividades 
que enfaticen el análisis y viabilidad del “enfoque por competencias” a ámbitos 
específicos de las bibliotecas. Se propondrán lecturas obligatorias, ejercicios 
prácticos, análisis de casos reales y simulaciones con énfasis en definición de 
puestos de trabajo y procesos de selección por competencias en entornos de 
gestión de recursos humanos. 
Tendrá una duración de 36 horas reloj, distribuidas en horas presenciales y 
no presenciales, a ello se le sumarán actividades en el entorno de la plataforma 
virtual del campus FaHCE (foros, chats de discusión y consultas), facilitando el 
aprendizaje y promoviendo el intercambio de ideas en un marco reflexivo de 
conceptualizaciones teórico-prácticas. 
Las clases (teórico-prácticas) se desarrollarán en 6 encuentros, uno por 
semana, de 4 horas cada uno. 
En el curso se utilizarán exposiciones teóricas breves, preguntas, ejercicios 
prácticos y casos que impliquen rol playing, entre otros recursos didácticos, para 
que los participantes logren altos niveles de auto-conocimiento, motivación, 
confianza y compromiso interpersonal con el grupo de trabajo. 
Al finalizar el seminario el alumno deberá presentar una memoria 
documental escrita sobre “Perfiles por competencias en puestos de trabajo de 
bibliotecas universitarias” cuyo alcance, contenido y estructura se pautará en 
clase, teniendo en cuenta que las fechas para su presentación y coloquio serán 
coincidentes con los primeros llamados del 2º cuatrimestre establecidos por el 
calendario académico 2017 de FaHCE. 
 
 
Seminario de Grado 2017 – Recursos Humanos por competencias 
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6. SISTEMA DE EVALUACIÓN 
El seminario se dictará bajo la modalidad de promoción sin examen. Para 
la aprobación del mismo los alumnos deberán cumplir con los requisitos 
establecidos en el art. 22, 23 y 27 del Régimen vigente de enseñanza y 
promoción 2011, modificado en 2015 
http://www.fahce.unlp.edu.ar/academica/Areas/educacinfsica/descargables/regime
n-de-ensenanza-y-promocion . 
Artículo 22: La promoción sin examen final supone el cumplimiento de las siguientes 
condiciones: 
- Asistencia obligatoria del 75% a las clases de trabajos prácticos según lo establecido en 
el artículo 13 y al 75% de las clases teóricas o teórico-prácticas. En condiciones de 
excepción plenamente fundamentadas –por ejemplo, trabajo, embarazo, cuidado de hijos 
u otros familiares a cargo, enfermedad, accidente, tratamiento prolongado u otras 
razones de fuerza mayor- se podrá justificar hasta el 50% las inasistencias a las clases 
prácticas siempre y cuando el/la estudiante cumpla con todos los trabajos y evaluaciones 
exigidos. Para el caso de los estudiantes que asistan a una clase y, por cuestiones de 
trabajo, cuidado de familiares a cargo u otras razones de fuerza mayor debidamente 
fundamentadas, no puedan cumplimentar la totalidad del horario pautado, se considerará 
la asistencia a la clase de modo pleno. 
-Cumplimiento de las tareas señaladas por la cátedra durante el curso. 
- Aprobación de los trabajos y evaluaciones, cuya modalidad, cantidad, características e 
instancias de recuperación se establecerán en el programa de la materia. 
Artículo 23: Finalizado el curso, los estudiantes que hayan cumplido satisfactoriamente 
las exigencias establecidas en el artículo 22, aprobarán la asignatura con una nota que 
surgirá de la evaluación de la labor cumplida a lo largo del curso, no inferior a seis 
(bueno). 
Artículo 27: Los cursos denominados talleres de investigación y seminarios se 
estructurarán en torno a un eje temático específico analizado en profundidad y se 
orientarán a iniciar a los estudiantes en prácticas de investigación, extensión y/o 
aplicación en el campo profesional. Estos cursos se aprobarán con los requisitos de 
asistencia establecidos en el artículo 22 para el régimen de promoción sin examen final y 
http://www.fahce.unlp.edu.ar/academica/Areas/educacinfsica/descargables/regimen-de-ensenanza-y-promocion
http://www.fahce.unlp.edu.ar/academica/Areas/educacinfsica/descargables/regimen-de-ensenanza-y-promocion
 
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la presentación de informes escritos y/o presentaciones orales. La modalidad de los 
trabajos y de su correspondiente evaluación será consignada por el responsable de la 
cátedra en el programa respectivo. 
 
7. BIBLIOGRAFÍA 
7.1. Bibliografía ampliatoria 
1. Alles, M. (2009). Selección por competencias. Buenos Aires: Granica. 
2. Ansorena Cao, A. (2000). 15 pasos para la selección de personal con éxito. 
Métodos e instrumentos. (pp. 49 y 50 – 65 a 73). Barcelona: Paidós 
3. Ares Parra, A. (2012). Cómo seleccionar personas para su organización: 
técnica de selección para no especialistas. Recuperado de: 
http://www.antonioares.es/documentos/lecturas/2012/C%C3%93MO%20SELECCI
ONAR%20RECURSOS%20HUMANOS%20PARA%20LA%20ORGANIZACI%C3
%93N.pdf (Consultado 31/01/2017) 
4. Atalaya Pisco, M. (2001). Nuevos enfoques en selección de personal. 
Recuperado de: 
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v04_n2/pdf/a10v4n
2.pdf.pdf (Consultado 28/01/2017) 
5. Conoces los niveles de evaluación de la capacitación? (2010). Recuperado 
de: http://www.slideshare.net/SBSFacilitadores/niveles-de-evaluacin-de-la-
capacitacin# (Consultado 05/02/2017). 
6. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: el capital 
humano de las organizaciones. (8ª. ed.) Bogotá: Mc Graw Hill. 
7. Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. Naucalpan de 
Juárez: Pearson Educación. 
8. Hernández Pacheco, F. (2007). Nuevos paradigmas para la formación de los 
recursos humanos en bibliotecas y centros de documentación. Documentación de 
las Ciencias de la Información, 30, 65-99. Recuperado de: 
http://revistas.ucm.es/index.php/DCIN/article/view/DCIN0707110065A 
http://www.antonioares.es/documentos/lecturas/2012/C%C3%93MO%20SELECCIONAR%20RECURSOS%20HUMANOS%20PARA%20LA%20ORGANIZACI%C3%93N.pdf
http://www.antonioares.es/documentos/lecturas/2012/C%C3%93MO%20SELECCIONAR%20RECURSOS%20HUMANOS%20PARA%20LA%20ORGANIZACI%C3%93N.pdf
http://www.antonioares.es/documentos/lecturas/2012/C%C3%93MO%20SELECCIONAR%20RECURSOS%20HUMANOS%20PARA%20LA%20ORGANIZACI%C3%93N.pdf
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v04_n2/pdf/a10v4n2.pdf.pdf
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v04_n2/pdf/a10v4n2.pdf.pdf
http://www.slideshare.net/SBSFacilitadores/niveles-de-evaluacin-de-la-capacitacin
http://www.slideshare.net/SBSFacilitadores/niveles-de-evaluacin-de-la-capacitacin
http://revistas.ucm.es/index.php/DCIN/article/view/DCIN0707110065A
 
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(Consultado 05/02/2017). 
9. IFEF. (2012). Manual sobre cómo afrontar una entrevista de selección por 
competencias. Cádiz: IFEF. Recuperado de: www.ifef.es (Consultado 11/02/2017) 
10. Matus Sepúlveda, G. (2002). Perspectivas en la formación de recursos 
humanos en bibliotecología. Biblios, 4(14). Lima: Julio Santillán Aldana. 
Recuperado de: http://eprints.rclis.org/5472/ (Consultado 05/02/2017) 
11. Michaels, E. (2003). La Guerra por el talento. Bogotá: Norma. Recuperado de: 
https://books.google.com.ar/books?id=3KbglHNoGmYC&printsec=frontcover&dq=
guerra+talento+organizaci%C3%B3n&hl=es&sa=X&ei=lHCJULKeJJTU8wSr0IHIBA#v=onepage&q=guerra%20talento%20organizaci%C3%B3n&f=false (Consultado 
05/02/2017) 
12. Nava Olmos, A. (2009). Elementos a considerar en la motivación de personal 
en las bibliotecas. Yucatán. México: Universidad Nacional Autónoma. Recuperado 
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