U2S4L3

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GESTIÓN POR 
COMPETENCIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTIÓN POR COMPETENCIAS 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 El cambio acelerado que imponen 
mercados, cada vez más globales, 
competitivos y complejos a las 
organizaciones, inevitablemente 
impacta en el desempeño esperado, no 
sólo en términos de supervivencia, sino 
también de competitividad. Como es de 
esperar, esto exige a las empresas 
significativas reestructuraciones 
internas, a la que no escapan las 
estructuras organizativas y por ende la 
Gestión de los Recursos Humanos. En 
una organización del trabajo de 
conformación horizontal y que prioriza 
el valor estratégico del conocimiento, 
las relaciones jerárquicas tienden a ser 
sustituidas por grupos de trabajos con 
mayor responsabilidad y poder. Parece 
evidente que las organizaciones del 
futuro facilitarán mayor y mejor 
información, así como también se 
apoyarán más en las personas y menos 
en los puestos de trabajo. Por lo 
pronto, las decisiones estratégicas que 
se puedan adoptar desde una empresa 
en tal sentido, necesariamente están 
vinculadas con la reestructura de sus 
programas de gestión de Recursos 
Humanos. En este contexto el modelo 
de competencias aparece como una 
nueva modalidad de gestión, cuyo 
principal objetivo es asegurar que las 
personas asignadas a las distintas 
actividades sean las más idóneas para 
 
la función. Así mismo, permite integrar 
en torno al concepto de competencias 
todos los subsistemas que conforman 
la Gestión de los Recursos Humanos 
(selección, inducción, planes de carrera, 
capacitación, evaluación del 
desempeño, desvinculación, entre 
otros). 
 
El concepto de competencias no es 
nuevo, pero la gestión por 
competencias cada vez es más 
importante en el mundo empresarial: 
su aplicación conlleva a un estilo de 
dirección en el que prima el factor 
humano, en el que cada persona, 
comenzando por los directivos, deben 
aportar sus mejores cualidades 
profesionales y personales a la 
organización. Es importante resaltar 
que este enfoque reconoce que son los 
Recursos Humanos de la empresa los 
que le permiten lograr una ventaja 
competitiva sostenible en el largo 
plazo. 
Cada persona es importante dentro de 
una organización, con un rol o papel 
único, el cual cada uno puede 
desempeñar superiormente para 
cumplir con objetivos y metas, tanto 
empresariales como personales, 
logrando un equilibrio que proporcione 
felicidad a nivel personal y laboral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR 
COMPETENCIA EN EL 
MARCO DE LA GESTIÓN DE 
NEGOCIOS? 
 
 Conjunto de conocimientos, 
habilidades y actitudes, valores, 
rasgos y motivos que necesita un 
colaborador para lograr el 
desempeño requerido en su puesto 
de trabajo. 
 
 Son definidas por la alta dirección 
con la convicción que contribuyen 
a alcanzar los objetivos 
organizacionales. 
 
 Permiten evaluar Cómo el 
colaborador logra los resultados. 
 
 Son conocimientos que aseguran 
los resultados de la organización en 
un período de mediano y largo 
plazo. 
 
Según Spencer y Spencer las 
competencias se pueden clasificar en: 
 
Competencias de Logro y Acción: Son 
aquellas orientadas al logro, a la 
iniciativa, la búsqueda de información y 
que tiene especial preocupación por el 
orden, calidad y precisión. 
 
 
 
 
 
 Competencias de Ayuda y Servicio: 
Son las que destacan el entendimiento 
interpersonal y están orientadas al 
cliente. 
 
Competencias de Influencia: Son 
aquellas competencias ligadas a 
la influencia e impacto en la 
construcción de relaciones y generan 
conciencia organizacional. 
 
Competencias Gerenciales: Orientadas 
al desarrollo y dirección de personas, 
liderazgo y al trabajo en equipo y 
cooperación. 
 
Competencias Cognoscitivas: En este 
tipo de competencia destaca el 
pensamiento analítico, el razonamiento 
conceptual y la experiencia técnica, 
profesional y de dirección. 
 
 Competencias de Eficacia Personal: 
Tienen relación con la confianza en sí 
mismo, el autocontrol, flexibilidad y el 
comportamiento ante los fracasos. 
 
 ¿Y qué pasa con el Talento? El talento 
es la capacidad para desempeñar o 
ejercer una actividad. Se puede 
considerar como un potencial. Lo es en 
el sentido de que una persona dispone 
de una serie de características o 
aptitudes que pueden llegar a 
desarrollarse en función de diversas 
variables que se pueda encontrar en su 
desempeño. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LAS COMPETENCIAS? 
 
2. ¿QUÉ BENEFICIOS GENERA 
UNA GESTIÓN DE 
RECURSOS HUMANOS POR 
COMPETENCIAS? 
 
 Mejora y simplifica la gestión 
integrada de los Recursos Humanos 
 
 Genera un proceso de mejora 
continua en la calidad y asignación 
de los Recursos Humanos. 
 
 Facilita la alineación del 
comportamiento a la estrategia y 
valores de la organización. 
(aumentando la capacidad de 
respuesta ante nuevas exigencias 
del mercado). 
 
 
 
 Contribuye a maximizar la 
productividad y sostener las 
ventajas competitivas de la 
empresa. 
 
 Permite tomar decisiones de forma 
objetiva y con criterios 
homogéneos. 
 
 Facilita la flexibilidad para el 
cambio - Asegura que las 
especificaciones de los cargos se 
focalicen en las conductas 
causalmente ligadas a un 
desempeño exitoso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. COMO APLICAR GESTION 
POR COMPETENCIAS EN 
CADA PROCESO DE RR.HH: 
 
1. Análisis y descripción de puestos: 
Es el primer proceso que debe tener en 
cuenta una empresa que desea 
implementar un sistema de gestión por 
competencias. Es la base fundamental, 
ya que posterior a esto será posible 
efectuar todos los demás procesos. La 
descripción de puestos y perfiles 
permite detectar los conocimientos, 
habilidades y capacidades necesarias 
para un desempeño adecuado en el 
puesto de trabajo. 
 
2. Selección: A partir del perfil que se 
definió, cada puesto tendrá 
competencias derivadas del 
conocimiento y competencias de 
gestión derivadas de las conductas. Una 
correcta selección deberá contemplar 
ambos tipos de requerimientos, ya que 
en su conjunto conforman el perfil 
buscado. 
 
 3. Evaluación de desempeño: es el 
medio para obtener datos e 
información que puedan registrarse, 
procesarse y canalizarse para la toma 
de decisiones que busquen mejorar e 
incrementar el desempeño en las 
organizaciones. Para saber como está 
el personal en relación a las 
competencias definidas, si las cubren o 
si hay que entrenarlos, es necesario 
hacer evaluaciones de desempeño por 
competencias con el fin de tomar 
decisiones sobre la promoción, 
desarrollo y reubicación de las 
personas. Por lo general, Este proceso 
se divide en dos partes: una que 
permite realizar una evaluación de 
desempeño (pasado) y otra que 
permite determinar el potencial del 
personal dentro de la compañía 
(futuro). 
 
3.1 ¿Qué busca una evaluación de 
desempeño? 
 
 La descripción exacta y confiable 
de la manera en que el empleado 
lleva a cabo su labor en su puesto. 
 Determinar el valor del 
colaborador para la empresa, 
apreciando su evaluación y 
capacidad de ejecución. 
 Reconocer las diferencias entre 
individuos. 
 Determinar cambios en una 
persona. 
 La definición de incentivos y 
beneficios. 
 
Para lograr estos objetivos el sistema 
debe ser válido, práctico, confiable, 
efectivo, aceptado y que tenga niveles 
de medición o estándares verificables 
 
3.2 Evaluación 360: esta contempla una 
visión global y objetiva en donde el 
empleado además de autoevaluarse 
obtiene aportes de varios puntos de 
vista, siendo evaluado por jefes, 
compañeros, subordinados y clientes 
internos entre otros. 
 
 
 
El proceso no concluye cuando se 
presentan los resultados, ni después de 
su lectura y análisis. El empleado debeincorporar, comprender el alcance y 
aceptar los resultados de la evaluación 
recibida. Luego, se debe determinar 
acciones concretas para mejorar 
aquello que así lo requiera. Para la 
organización y para el colaborador no 
presupone ningún logro si no se 
acompaña de un plan de acción 
concreto para desarrollar las 
competencias. 
 
4. Capacitación: los miembros de la 
organización deben adquirir y mejorar 
las competencias necesarias para 
desempeñar su puesto de trabajo con 
éxito, es por esto, que además de 
definir las competencias y de detectar 
las necesidades se deberá implementar 
un proceso de capacitación para 
fortalecer a los empleados que no 
logran cumplir con los resultados 
esperados. 
 
5. Compensaciones: Compensar por 
competencias significa que la empresa 
deberá implementar un sistema de 
remuneraciones variables donde se 
considerarán para el cálculo, entre 
otros elementos, las competencias de 
las personas con relación a su puesto y 
a su desempeño. Para llegar a cumplir 
este proceso es imprescindible evaluar 
el desempeño por competencias. 
 
Para concluir, es importante tener 
bien claro, cuando se habla ya sea de 
Talentos, Competencias, Habilidades o 
capacidades, cuál es el nivel dentro de 
la organización que ocupa la persona 
en la organización. No es lo mismo un 
cargo directivo o gerencial, intermedio 
u operativo. Así mismo, es importante 
considerar el tamaño de la empresa. 
Por lo cual es imprescindible el criterio 
adecuado para administrar cada una de 
las personas, cargos y puestos según la 
disponibilidad y experiencia. 
 
Las empresas que gestionen 
correctamente sus recursos humanos 
se beneficiarán de una ventaja 
competitiva, pues el éxito de una 
organización se basa en gran medida en 
la calidad y en la disposición de su 
equipo humano, al aprovechar al 
máximo las cualidades de los 
integrantes del equipo más fuerte será 
la compañía.