J Quispe_Tesis_Titulo_Profesional_Titulo_Profesional_2021

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Facultad de Administración y Negocios 
Administración de Empresas 
 
Tesis: 
“Factores laborales y su relación con el 
compromiso laboral en la Oficina de 
Administración Financiera de la 
Municipalidad Distrital de José Luis 
Bustamante y Rivero, Arequipa 2020” 
 
 
Jesus Alvaro Quispe Turpo 
 
Para optar el Título Profesional de 
Licenciado en Administración de Empresas 
 
 
Asesor: 
Mg. Américo Hurtado Palomino 
 
 
 
 
Arequipa - Perú 
2021 
ii 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
A nuestro creador, por concederme vida y salud, 
orientar mis pasos en las buenas y en las malas 
y, darme sabiduría para la terminación exitosa de 
mis metas y de mis objetivos. 
Por los éxitos que he tenido a lo largo de mi vida 
y por los momentos complicados que me han 
enseñado a apreciar cada día más y más. 
 
iii 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTO 
A todos aquellos familiares, amigos y personas 
que con su ayuda y cooperación hicieron realidad 
el progreso de nuestro proyecto de investigación. 
Mi más sentido reconocimiento y gratitud a los 
profesionales de la Universidad Tecnológica del 
Perú que con su conocimiento y sus experiencias 
difundieron sus enseñanzas y estimularon 
siempre a tener compromiso con las cosas que 
realicemos. 
 
 
iv 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN 
El presente estudio ostenta por título, “Factores laborales y su relación con el compromiso 
laboral en la Oficina de Administración Financiera de la Municipalidad Distrital de José Luis 
Bustamante y Rivero, Arequipa 2020”. La hipótesis de la investigación a contrastar 
comprende el enunciado: Es probable que exista una relación entre los factores laborales 
y el compromiso laboral en la Oficina de Administración Financiera de la Municipalidad 
Distrital de José Luis Bustamante y Rivero, Arequipa 2020. 
Para tal efecto, la metodología aplicada comprende un enfoque de carácter cuantitativo y 
un nivel descriptivo correlacional; así mismo, el diseño empleado fue de carácter no 
experimental, transeccional y retrospectivo. Se realizó él recojo de información (datos) bajo 
la técnica (encuesta) y el instrumento (cuestionario) que nos facilitó medir ambas variables. 
Los resultados fueron analizados en el SPSS v21, cuyos resultados nos indican que los 
factores laborales exponen un nivel bueno predominante con el 68.4 % y en el compromiso 
laboral se ostenta un nivel prevalente bueno expresado por el 89.5 %. También se 
determinó con un nivel de correlación de (Rho=0,839**) y un (p-valor<0.05) que los factores 
laborales y el compromiso laboral se relacionan de forma considerable. Finalmente, se 
sustenta que cuanto más elevado sean los factores laborales, también mayor será el 
incremento de compromiso laboral en los servidores públicos y viceversa. 
Palabras claves: Factores laborales, compromiso laboral, servidores públicos. 
 
v 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
The present study is entitled, "Labor Factors and their relationship with Labor Commitment 
in the Financial Administration Office of the District Municipality of José Luis Bustamante y 
Rivero, Arequipa 2020". The hypothesis of the research to be contrasted comprises the 
statement: It is probable that there is a relationship between labor factors and labor 
commitment in the Financial Administration Office of the District Municipality of José Luis 
Bustamante y Rivero, Arequipa 2020. 
For this purpose, the methodology applied comprises a quantitative approach and a 
descriptive correlational level; likewise, the design used was non-experimental, 
transectional and retrospective. The information (data) was collected using the technique 
(survey) and the instrument (questionnaire) that allowed us to measure both variables. 
The results were analyzed in SPSS v21, whose results indicate that the work factors show 
a predominant good level with 68.4 % and the work commitment shows a prevalent good 
level expressed by 89.5 %. It was also determined with a correlation level of (Rho=0.839**) 
and a (p-value<0.05) that work factors and work commitment are considerably related. 
Finally, it is supported that the higher the work factors, the higher the increase of work 
commitment in public servants and vice versa. 
Key words: Work factors, work commitment, public servants. 
 
vi 
 
ÍNDICE 
 
DEDICATORIA ....................................................................................................................... ii 
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iii 
RESUMEN ............................................................................................................................. iv 
ABSTRACT ............................................................................................................................ v 
ÍNDICE ................................................................................................................................... vi 
ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................................. ix 
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................... xi 
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. xii 
CAPÍTULO 1 .......................................................................................................................... 1 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 1 
1.1 Descripción del problema .......................................................................................... 1 
1.2 Formulación del problema ......................................................................................... 4 
1.2.1 Pregunta general ....................................................................................................... 4 
1.2.2 Preguntas específicas ............................................................................................... 4 
1.3 Objetivos de la investigación ..................................................................................... 5 
1.3.1 Objetivo general ......................................................................................................... 5 
1.3.2 Objetivos específicos ................................................................................................. 5 
1.4 Justificación de la investigación ................................................................................ 5 
1.4.1 Justificación teórica ................................................................................................... 5 
1.4.2 Justificación metodológica ......................................................................................... 6 
1.4.3 Justificación práctica .................................................................................................. 6 
1.5 Limitaciones de la investigación ................................................................................ 6 
CAPÍTULO 2 .......................................................................................................................... 7 
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................ 7 
2.1 Estado del arte ........................................................................................................... 7 
vii 
 
2.1.1 Revisión bibliométrica ................................................................................................ 8 
2.2 Antecedentes de la investigación ............................................................................ 18 
2.2.1 Antecedentes internacionales .................................................................................18 
2.2.2 Antecedentes nacionales ........................................................................................ 20 
2.2.3 Antecedentes locales............................................................................................... 22 
2.3 Bases teóricas ......................................................................................................... 25 
2.3.1 Factores laborales ................................................................................................... 25 
2.3.2 Dimensiones de los factores laborales ................................................................... 28 
2.3.3 Compromiso laboral ................................................................................................. 35 
2.3.4 Dimensiones del compromiso laboral ..................................................................... 36 
2.3.5 Municipalidad Distrital de José Luis Bustamante y Rivero ..................................... 39 
2.4 Hipótesis de la investigación ................................................................................... 40 
2.4.1 Hipótesis general ..................................................................................................... 40 
2.4.2 Hipótesis específicas ............................................................................................... 41 
2.5 Variables de la investigación ................................................................................... 41 
2.5.1 Definición conceptual de las variables .................................................................... 41 
2.5.2 Definición operacional de las variables ................................................................... 42 
2.6 Operacionalización de las variables ........................................................................ 42 
CAPÍTULO 3 ........................................................................................................................ 44 
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................ 44 
3.1 Tipo y nivel de investigación.................................................................................... 44 
3.1.1 Tipo de investigación ............................................................................................... 44 
3.1.2 Nivel o alcance de investigación ............................................................................. 44 
3.2 Descripción del ámbito de la investigación ............................................................. 45 
3.3 Población y muestra ................................................................................................ 45 
3.3.1 Población del estudio............................................................................................... 45 
3.3.2 Muestra .................................................................................................................... 46 
viii 
 
3.4 Técnicas, instrumentos y fuentes de recolección de datos .................................... 47 
3.4.1 Técnicas de recolección de datos ........................................................................... 47 
3.4.2 Instrumentos de recolección de datos .................................................................... 47 
3.4.3 Fuentes de recolección de datos ............................................................................ 47 
CAPÍTULO 4 ........................................................................................................................ 48 
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 48 
4.1 Resultados de validación y confiabilidad ................................................................ 48 
4.2 Resultados de la variable de control ....................................................................... 52 
4.3 Resultados de estadística descriptiva ..................................................................... 55 
4.4 Resultados de estadística inferencial ...................................................................... 56 
4.4.1 Pruebas de normalidad ........................................................................................... 56 
4.4.2 Métodos no paramétricos ........................................................................................ 57 
4.4.3 Contrastación estadística de las hipótesis .............................................................. 58 
CAPÍTULO 5 ........................................................................................................................ 63 
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ......................................................................................... 63 
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 68 
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 70 
ANEXOS .............................................................................................................................. 71 
GLOSARIO .......................................................................................................................... 82 
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 84 
 
 
ix 
 
ÍNDICE DE TABLAS 
 
Tabla 1: Universidades con más publicaciones de factores laborales............................... 10 
Tabla 2: 10 Revistas científicas relevantes de producción de factores laborales ............. 11 
Tabla 3: Universidades con más publicaciones de compromiso organizacional ............... 14 
Tabla 4: 10 Revistas científicas relevantes de producción de compromiso organizacional
 ............................................................................................................................. 15 
Tabla 5: Autores más relevantes en la producción de artículos de ambas temáticas ....... 16 
Tabla 6: Producción de artículos por países de ambas temáticas ..................................... 17 
Tabla 7: Constructo de los factores laborales .................................................................... 42 
Tabla 8: Constructo del compromiso laboral ...................................................................... 43 
Tabla 9: Población de trabajadores .................................................................................... 46 
Tabla 10: Resultados de evaluación del juicio de expertos ............................................... 48 
Tabla 11: Baremos de fiabilidad de alfa de Cronbach ........................................................ 49 
Tabla 12: Fiabilidad de la variable de factores laborales ................................................... 49 
Tabla 13: Fiabilidad de reactivos de la variable del compromiso laboral ........................... 50 
Tabla 14: Fiabilidad de la variable del compromiso laboral ............................................... 50 
Tabla 15: Fiabilidad de reactivos de la variable compromiso laboral ................................. 51 
Tabla 16: Edades de los funcionarios públicos .................................................................. 52 
Tabla 17: Sexo de los encuestados .................................................................................... 53 
Tabla 18: Estado civil de los encuestados .......................................................................... 54 
Tabla 19: Grado académico de los encuestados ............................................................... 54 
Tabla 20: Nivel de los factores laborales ............................................................................ 55 
Tabla 21: Nivel del compromiso laboral .............................................................................. 56 
Tabla 22: Pruebas de normalidad .......................................................................................56 
Tabla 23: Rangos de relación de Spearman ...................................................................... 57 
Tabla 24: Relación entre la variable factores laborales y el compromiso laboral .............. 58 
x 
 
Tabla 25: Relación entre los factores relacionados con la presión y la exigencia y el 
compromiso laboral ............................................................................................. 60 
Tabla 26: Relación entre los factores organizativos y relaciones humanas y el 
compromiso laboral ............................................................................................. 61 
Tabla 27: Relación entre los factores ambientales y el compromiso laboral ..................... 62 
 
 
xi 
 
ÍNDICE DE FIGURAS 
 
Figura 1 - Tipo de documentos de producción de la temática factores laborales ............... 9 
Figura 2 - Producción científica anual de factores laborales .............................................. 10 
Figura 3 - Red de co-ocurrencia sobre factores laborales ................................................. 12 
Figura 4 - Tipo de documentos de producción de la temática compromiso organizacional
 ............................................................................................................................. 13 
Figura 5 - Producción científica anual de compromiso organizacional .............................. 14 
Figura 6 - Red de co-ocurrencia sobre compromiso organizacional .................................. 16 
Figura 7 - Organigrama de la institución ............................................................................. 40 
Figura 8 - Edad de los encuestados ................................................................................... 52 
Figura 9 - Sexo de los encuestados.................................................................................... 53 
Figura 10 - Estado civil de los encuestados ....................................................................... 54 
Figura 11 - Grado académico de los encuestados ............................................................. 55 
Figura 12 - Diagrama de dispersión de las variables ......................................................... 59 
 
 
 
 
 
 
xii 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
Las organizaciones en los últimos años han demostrado una mayor interés y preocupación 
por analizar y abordar factores vinculados con el rendimiento del talento humano como eje 
fundamental. Este ambiente ha generado el desarrollo de factores psicosociales que 
afectan negativamente en el bienestar del empleado, entre los principales tenemos a los 
factores laborales y el compromiso. Los factores son resultado de las desfavorables 
conductas, lo que ocasiona e impide un normal desarrollo y desenvolvimiento del empleado 
en su entorno de trabajo. 
En este sentido, en el sector público el significado de trabajo y los estímulos al servidor han 
generado cambios significativos como la contratación de empleados enfocados en otorgar 
seguridad, continuidad y estabilidad. Por consiguiente, es relevante mantener y reconocer 
el compromiso que los empleados ofrecen a una organización al realizar sus funciones y 
actividades; lograr el compromiso de los empleados es una de las preocupaciones que 
muchas organizaciones tienen en sus agendas, debido al poco nivel de compromiso que 
muestran los empleados en algunos estudios. 
La investigación contempla una estructura de cinco capítulos; por consiguiente, se explica 
de la siguiente forma: 
Capítulo primero: Describe la realidad del planteamiento del problema, el enunciado de las 
preguntas referidas al problema a estudiar, los objetivos, justificación y las limitaciones que 
se encontraron en su ejecución. 
xiii 
 
Capítulo segundo: Hace referencia al marco teórico, la descripción y recopilación de 
antecedentes en los ámbitos internacionales, nacionales y locales; así también se detalla 
las bases teóricas de la variable factores laborales y compromiso laboral, el estado del arte, 
el planteamiento de las hipótesis; y seguidamente, se detalla la definición y constructo de 
las diferentes variables que contempla la investigación. 
Capítulo tercero: Hace referencia a la parte metodológica que emplea la investigación, esta 
comprende el alcance, diseño y tipo de estudio; además, contempla la conformación de la 
población, muestra y los instrumentos empleados en el recojo de información. 
Capítulo cuarto: Se muestra los diferentes resultados descriptivos e inferenciales, 
compuestos por la validez y fiabilidad, el método de normalidad, las características de los 
encuestados y los niveles de correlación contrastados por los rangos de Spearman. 
Capítulo quinto: Finalmente, se plasma la discusión, conclusiones, recomendaciones, 
anexos, glosario de términos y las referencias bibliográficas detalladas y plasmadas en 
todo el estudio. 
 
 
 
 
1 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 
 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
 
1.1 Descripción del problema 
El talento humano en su entorno laboral aplicó diferentes tendencias relacionadas y 
desarrolladas en el siglo XX, donde proponían un contexto laboral muy diferente al que 
se desarrolla en la actualidad. Frente a lo expuesto, surgen estudios donde se podía 
apreciar que las organizaciones analizaron el comportamiento de los empleados 
dentro de ellas. Los puntos principales que resaltan significativamente en el plano 
organizacional estuvieron conformados por la satisfacción del trabajo, el compromiso 
organizacional, la cultura y la participación de los empleados en el desempeño laboral 
(Rico & Rodríguez, 1998). 
En la actualidad, existen factores en el sector laboral que afectan el rendimiento y 
productividad de los empleados. Uno de estos factores está vinculado con los 
problemas de salud (estrés laboral), un empleado demuestra estar poco motivado, bajo 
en productividad y tener duda sobre la continuidad en su organización, ello ocasiona 
una baja perspectiva de éxito con el cumplimiento de objetivos. 
El estrés en el entorno profesional se manifiesta como consecuencia de las exigencias 
y presiones en la ejecución de sus funciones y actividades que no permiten desarrollar 
sus habilidades, capacidades y conocimientos, sometiéndose a las diferentes pruebas 
2 
 
que le otorga aplicar sus capacidades para enfrentar las diferentes situaciones que se 
suscitan en el entorno laboral (Griffiths, Leka y Cox, 2004). 
Por lo cual, la Organización de la Salud Mundial, manifiesta que a nivel mundial parte 
del personal (ámbito laboral salud) contemplado por él (85%) muestran estrés en 
niveles elevados, ello surge por las circunstancias propias del entorno laboral y al 
mismo tiempo es percibido el trastorno mental vinculado con el estrés por otra gran 
parte de la población representado por el 68% (Diaz y Gaviria, 2013). 
En el entorno empresarial los factores laborales están ligados con problemas que 
surgen por el trabajo, los empleados en la administración pública afrontan ciertos 
desafíos para gestionar la eficacia, eficiencia y calidad de servicio. Al respecto, Pastor 
(2014), menciona que el nuevo enfoque de trabajo en el sector público está basado en 
la capacidad para resolver problemas que surgen en la ciudadanía. Asimismo, un 
estudio aplicado en el Perú en el 2016 demostró que el 78% de una cantidad de 4 mil 
empleados, expresan que han sufrido estrés laboral a consecuencia del exceso de 
trabajo, reuniones continuas y la fuerte presión que sufren al desempeñar sus 
funciones. 
En el Perú, los municipios son ejes fundamentales en la segmentación política 
administrativa de nuestro estado Peruano, con una independencia política, fiscal y 
administrativa dentro de límites o colindantes que indica la Constitución del Perú y la 
ley, cuyo propósito es el bienestar y la comodidad de todos los ciudadanos que habitan 
en su respectivo territorio, así como también brindarlesuna mejor calidad de vida. 
También dentro del ámbito laboral del servidor público hay algunos factores laborales 
que están vinculados con las exigencias, presión, entorno laboral, la burocracia y entre 
otros que surgen en el ambiente externo de la organización; estos son factores que 
generan estrés en el ámbito laboral y hace que las funciones sean desarrolladas con 
cierta interferencia. 
3 
 
El crecimiento, la globalización y el grado de competitividad es un aspecto que las 
autoridades del sector público deben considerar y evaluar para el beneficio y 
estabilidad de los servidores públicos, por ello es necesario que realicen reformas y 
reestructuraciones en función a las demandas o peticiones actuales de estilos 
modernos del sistema público y teniendo en cuenta la eficacia que aplican otros 
países. 
Para lograr que el sistema público se convierta en un eje fundamental de beneficio 
para la ciudadanía, considerando que los mecanismos comunes o tradicionales en la 
gestión pública ya quedaron atrás; por lo cual, se debe realizar una mejor prestación 
de servicios públicos apoyándose en bases de confianza y empleando el 
profesionalismo que los servidores públicos poseen para laborar en cualquier entidad 
del gobierno. De tal manera, los ciudadanos participen como actores, fiscalizadores y 
evaluadores de todas las acciones y gestiones que realiza una institución del estado. 
La Municipalidad Distrital de José Luis Bustamante y Rivero atraviesa una diversidad 
de problemas, donde uno de ellos hace énfasis en no contar con servidores públicos 
que muestren estar comprometidos con la institución, debido a que sus funciones son 
desarrolladas de forma ineficiente, y esto sucede no porque no tengan conocimiento, 
sino porque las realizan de forma rutinaria cumpliendo solo por obligación con su 
horario determinado de trabajo y no teniendo está vocación de servicio hacia los 
ciudadanos, aunque también existe el desconocimiento de leyes, reglamentos y 
ordenanzas municipales. 
El compromiso del gobierno estatal se centra en asegurar el cumplimiento de los 
derechos fundamentales y elementales de la ciudadanía, dándoles educación, 
vivienda y empleo. Aunque muchas veces estos derechos no son respetados y la 
oportunidad de conseguirlos no son apoyados por los fondos públicos que tiene el 
estado para conseguir una importante equidad e igualdad social. 
4 
 
En este sentido, el estudio desarrolla un análisis de todas las características y aspectos 
importantes que componen los factores laborales y el compromiso laboral, 
reconociendo sus limitaciones, dificultades y obstáculos u impedimentos para la 
Municipalidad siendo este objeto de análisis. 
 
1.2 Formulación del problema 
1.2.1 Pregunta general 
 
1.2.2 Preguntas específicas 
 
 
5 
 
1.3 Objetivos de la investigación 
1.3.1 Objetivo general 
 
1.3.2 Objetivos específicos 
 
 
1.4 Justificación de la investigación 
1.4.1 Justificación teórica 
El estudio en el aspecto teórico es desarrollado para contribuir a la comunidad 
científica; por lo cual, se plasmó teorías referidas a las variables a fin de entender las 
variables factores laborales y compromiso laboral. Por lo tanto, es importante señalar 
6 
 
que la investigación se planteó para demostrar el grado de relación entre los factores 
laborales y el compromiso, y todas las derivaciones contribuirán como antecedentes 
para futuros estudios concernientes a nuestro tema de investigación en la comunidad 
científica. 
1.4.2 Justificación metodológica 
En el aspecto metodológico la determinación y contrastación de los objetivos e 
hipótesis fue empleado bajo un nivel descriptivo correlacional y enfoque cuantitativo. 
Por lo tanto, para el respaldo del estudio se emplearon instrumentos válidos aplicados 
en otros estudios con la finalidad de tener consistencia y confiabilidad, lo que permitió 
desarrollar de forma concreta y segura la estadística. Por consiguiente, los resultados 
servirán como referencias a otros estudios que apliquen una metodología similar. 
1.4.3 Justificación práctica 
Desde el enfoque práctico, la investigación servirá como antecedente para el Municipio 
Distrital de José Luis Bustamante y Rivero, de tal forma analizar y dictaminar las 
derivaciones de la investigación y realizar ciertos diagnósticos para realizar propuestas 
o alternativas de mejora dentro del ámbito de gestión. Así mismo, los resultados 
servirán para desarrollar estrategias de recursos humanos en la organización. 
 
1.5 Limitaciones de la investigación 
En el desarrollo de la investigación surgieron ciertas limitaciones, las cuales se 
exponen en los siguientes enunciados: 
 Se ha tenido una limitada información respecto a la variable factores laborales, de tal 
forma, enriquecer y sustentar de mejor forma el marco teórico. 
 Pocas investigaciones realizadas en el sector público sobre los factores laborales en 
los diferentes niveles del ámbito de investigación. 
 Se logró apreciar la poca voluntad de diferentes servidores públicos al momento de 
otorgarnos su tiempo para completar el cuestionario en su totalidad. 
7 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2 
 
MARCO TEÓRICO 
 
2.1 Estado del arte 
En relación con el compromiso laboral, ha evolucionado desde los 90 del siglo pasado, 
donde las empresas están modificando su forma de pensar hacía con los 
colaboradores y lo que puede contribuir o cooperar en la organización que trabaja. Así 
también, los factores laborales han sido estudiados desde el siglo XXI por algunos 
autores que decían que estos factores se encuentran en las empresas y que ocasionan 
demasiadas demandas en los colaboradores, esto es debido al estrés que estos 
colaboradores llegar a obtener debido a mucha carga laboral. 
Las empresas en estos momentos se han dado cuenta de que un colaborador que se 
siente cómodo, conforme con el mismo y además si piensa que la organización valora 
todo el trabajo que está realizando, este se va a sentir comprometido con la empresa. 
Antiguamente las empresas tenían un pensamiento de convencer a los colaboradores 
como un método atractivo de lograr objetivos y metas, sin tener en su agenda que 
estos tal vez podrían dañar al colaborador, pero esto ha estado cambiando porque 
ahora las empresas están buscando que sus colaboradores se sientan comprometidos 
para que así tengan un mejor rendimiento dentro de la empresa. Por esto, el área de 
talento humano a la actualidad tiene un desafío que debe ser atendido mediante la 
preparación de medios que cooperen a los colaboradores a sentirse comprometidos 
8 
 
con la empresa y con los objetivos que esta tiene, para poder lograr una utilidad en el 
tiempo. 
En referencia a los párrafos antes expuestos, nos parece interesante analizar la 
materia de compromiso laboral que tienen los colaboradores hacia la organización en 
la que trabajan, con esto queremos decir por qué un trabajador sigue trabajando en 
una empresa si este no se siente comprometido con ella; es decir, trabaja por 
obligación o tal vez por necesidad. Los factores laborales se convierten en algo 
moderno para la sociedad y para las organizaciones porque estos factores cambian 
continuamente gracias al avance de la investigación científica y a los avances 
tecnológicos como resultado de todo esto se producen cambios drásticos en las 
prácticas de elaboración y producción de la organización. 
Actualmente, las organizaciones tienen más en cuenta las necesidades del 
colaborador, que es lo que necesita, qué herramientas le falta, así como también, las 
empresas que retienen a sus mejores trabajadores y la sabiduría o experiencia que 
estos colaboradores tienen requerido a la globalización que tiene el mercado laboral. 
2.1.1 Revisión bibliométrica 
El análisis de temáticas por medio de la utilización de medios bibliométricos favorece 
la comprensión de todas las investigaciones desarrolladas hasta el díade hoy y la 
actualidad, considerando la evolución empírica y teórica de cada variable. Este estudio 
desarrolla un análisis bibliométrico de cada temática en cada una de las áreas de 
investigación a través de los años, revistas, autores, co-ocurrencia de las temáticas y 
tipo de documentos redactados. Para tal efecto, empleamos los programas VOSviewer 
en su versión 1.6.18 y RStudio Cloud (bibliometrix). Las bases de información 
procesadas son relevantes para el estudio, además, del número de documentos a nivel 
nacional e internacional. 
La primera temática enfatiza una recopilación de la base de datos de Scopus con fecha 
25 de febrero del 2022 a horas 10:20:31 am, la base de datos arroja un total de 2,549 
9 
 
documentos fijando el término "occupational factors” para la búsqueda de documentos 
que contengan la temática en títulos de articulo, resumen y palabras claves. Por lo 
tanto, se limitó a las áreas de estudio de negocios, gestión y contabilidad, ciencias 
sociales y economía, econometría y finanzas, logrando un total 177 documentos. Por 
otro lado, se consideró 1875 documentos según el reporte de Alicia Concytec. 
En ese sentido, según las limitaciones de Scopus y Alicia Concytec sustenta un 
resumen de las producciones científicas realizadas hasta la actualidad en las áreas de 
investigación de las ciencias empresariales. La base manifiesta la producción de 3 
documentos de sesión, 3 libros, 6 capítulos de libros, 7 documentos de revisión, 158 
artículos científicos, 88 tesis de pregrado, 432 tesis de maestría y 39 tesis doctorales 
(Véase figura 1). 
 
Figura 1 - Tipo de documentos de producción de la temática factores laborales 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 (Datos obtenidos de Scopus y Alicia) 
 
En referencia a la producción anual, los hechos sostienen que en 1935 empieza su 
producción para el campo científico con un solo documento, logrando así para 1972 
11 producciones, en 1994 surgen 52 documentos que impulsan a seguir investigando 
esta temática, para el 2021 se logran 172 documentos considerando la incertidumbre 
del covid-19 y en el 2022 hasta hoy 17 producciones. Adicionalmente, es importante 
10 
 
destacar que las producciones con mayor realce se han dado en los años 1972. 1994, 
2011, 2016 y 2020, de esta manera, se aprecia la importancia de la temática en el área 
de los recursos humanos y empresariales. 
 
Figura 2 - Producción científica anual de factores laborales 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 y bibliometrix (Datos obtenidos de Scopus) 
 
Tabla 1: Universidades con más publicaciones de factores laborales 
 
 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 (Datos obtenidos de Alicia) 
 
En nuestro país, existe una concentración importante de estudios realizados para el 
crecimiento profesional en las diferentes universidades nacionales y privadas, por 
ende, las principales universidades que destacan son la Universidad Cesar Vallejo con 
11 
 
225 documentos, la Pontificia Universidad Católica del Perú con 190, la Universidad 
Señor de Sipán con 78 y otras, sin embargo, en Arequipa se ubican 130 documentos 
de la Universidad Nacional de San Agustín, 68 documentos de la Universidad Católica 
de Santa María y la Universidad Tecnológica del Perú con 45 documentos. La 
producción de cada universidad esta enfatizada por tesis doctoral, de maestría y de 
pregrado (Véase tabla 1). 
Tabla 2: 10 Revistas científicas relevantes de producción de factores laborales 
 
 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 y bibliometrix (Datos obtenidos de Scopus) 
 
Este apartado, argumenta el ranking de las 10 mejores revistas que publican la 
temática factores laborales dentro de los registros de Scopus y que cuartil ocupa según 
su producción científica. En ese sentido, los hechos refieren que la revista Meditsina 
Truda I Promyshlennaia Ekologiia sustenta la producción 69 documentos, destacando 
una ubicación en el cuartil Q4, American Journal of Industrial Medicine con 51 
producciones y situado en una calificación Q2, Gigiena I Sanitariya con 48 documentos 
y situado en Q3, además, de la revista Occupational And Environmental Medicine con 
43 producción y ocupando una calificación Q1. Además, este análisis infiere que tres 
revistas se sitúan en Q3, cuatro en Q2, dos en Q3 y dos en Q4. Por ende, el análisis 
12 
 
argumenta que los factores laborales es una temática muy relevante para la comunidad 
científica y sigue siendo tratada en los diferentes clústeres (Véase tabla 2). 
 
Figura 3 - Red de co-ocurrencia sobre factores laborales 
Nota. Procesado en VOSviewer 
 
En este apartado, la co-ocurrencia de forma global de los factores laborales muestran 
un vínculo con otras temáticas. El mapa sostiene el vínculo de los factores laborales 
con las temáticas “cross-sectional study”, “aged” y “middle aged“ en el círculo rojo; “risk 
factor”, “dust” y “pregnancy” en el cirulo azul; “age” y “sex difference” en el circulo verde 
(véase figura 3). 
La segunda temática enfatiza una recopilación de la base de datos de Scopus con 
fecha 25 de febrero del 2022 a horas 10:11:06 am, la base de datos arroja un total de 
8,888 documentos fijando el término "organizational commitment” para la búsqueda de 
documentos que contengan la temática en títulos de articulo, resumen y palabras 
claves. Por lo tanto, se limitó a las áreas de estudio de negocios, gestión y contabilidad, 
ciencias sociales y economía, econometría y finanzas, logrando un total 6,377 
documentos. Por otro lado, se consideró 3691 documentos según el reporte de Alicia 
Concytec. 
13 
 
En ese sentido, según las limitaciones de Scopus y Alicia Concytec sustenta un 
resumen de las producciones científicas realizadas hasta la actualidad en las áreas de 
investigación de las ciencias empresariales. La base manifiesta la producción de 1 
encuesta corta, 3 editorial, 7 notas, 8 revisiones de conferencia, 9 erratas, 12 retraídos, 
22 libros, 165 capítulos de libros, 218 documentos de sesión, 227 documentos de 
revisar, 5705 artículos científicos, 67 tesis de pregrado, 1167 tesis de maestría y 30 
tesis doctorales (Véase figura 4). 
 
Figura 4 - Tipo de documentos de producción de la temática compromiso organizacional 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 (Datos obtenidos de Scopus y Alicia) 
 
En referencia a la producción anual, los hechos sostienen que en 1964 empieza su 
producción para el campo científico con un solo documento, logrando así para 1981 
13 producciones, en 1993 surgen 56 documentos que impulsan a seguir investigando 
esta temática, para el 2020 se logran 725 documentos considerando la incertidumbre 
del covid-19 y en el 2022 hasta hoy 90 producciones. Adicionalmente, es importante 
destacar que las producciones con mayor realce se han dado en los años 1981, 1991, 
1993, 2000, 2006, 2012, 2017 y 2020, de esta manera, se aprecia la importancia de la 
temática en el área de los recursos humanos y empresariales. 
 
14 
 
 
Figura 5 - Producción científica anual de compromiso organizacional 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 y bibliometrix (Datos obtenidos de Scopus) 
 
Tabla 3: Universidades con más publicaciones de compromiso organizacional 
 
 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 y (Datos obtenidos de Alicia) 
 
Por otra parte, en referencia a la segunda temática, en nuestro país, existe una 
concentración importante de estudios realizados para el crecimiento profesional en las 
diferentes universidades nacionales y privadas, por ende, las principales universidades 
que destacan en producción científica son la Universidad Cesar Vallejo con 1204 
documentos, la Pontificia Universidad Católica del Perú con 303, la Universidad 
Marcelino Champagnat con 127 y otras, aunque, en Arequipa se ubican 129 
15 
 
documentos de la Universidad Nacional de San Agustín. Asimismo, la presente 
producción de cada universidad esta enfatizada por tesis doctoral, de maestríay de 
pregrado (Véase tabla 3). 
Tabla 4: 10 Revistas científicas relevantes de producción de compromiso 
organizacional 
 
 
Fuente: Procesado en Microsoft Excel 2019 y bibliometrix (Datos obtenidos de Scopus) 
 
Seguidamente, este apartado, argumenta el ranking de las 10 mejores revistas que 
publican el compromiso organizacional dentro de los registros de Scopus y que cuartil 
ocupa según su producción científica. En ese sentido, los hechos refieren que la revista 
International Journal of Human Resource Management sustenta la producción 180 
documentos, destacando una ubicación en el cuartil Q1, Journal of Vocational Behavior 
con 160 producciones y situado en una calificación Q1, Journal of Applied Psychology 
con 145 documentos y situado en Q1, además, de la revista Personnel Review con 68 
producciones y ocupando una calificación Q2. Además, este análisis infiere que 9 
revistas se sitúan en Q1 y uno en Q2. Por ende, el análisis argumenta que el 
compromiso organizacional es una temática muy relevante para la comunidad científica 
y sigue siendo tratada en los diferentes clústeres (Véase tabla 4). 
En este apartado, la co-ocurrencia de forma global del compromiso organizacional 
muestran un vínculo con otras temáticas. El mapa sostiene la asociación del 
16 
 
compromiso organizacional con las temáticas “motivation”, “firm performance”, 
“culture”, “career satisfaction”, “entrepreneur” y “retention” en el mapa rojo; 
“occupational healtch”, “intention”, Personnel turnover” y “pandemics” en el mapa 
amarillo; “leadership”, “profesional development”, “human” y “manager” en el mapa 
verde; “satisfaction”, “compesation” y “quality of worl life” en el mapa celeste (véase 
figura 6). 
 
Figura 6 - Red de co-ocurrencia sobre compromiso organizacional 
Nota. Procesado en VOSviewer 
 
En este apartado, apreciamos la producción de los autores más importantes que 
redactan estudios del compromiso organizacional y los factores laborales. En ese 
sentido, en el campo del compromiso organizacional, existen autores como Lambert, 
E. G. con 65 artículos, Vandenberghe, C. con 54 artículos, Hogan, Países Bajos con 
37 artículos, Cohen, A. con 32 artículos y Meyer, J. P. con 30 artículos, además, de 
otros 5 autores que muestran producciones por encima de 15 artículos. Por otro lado, 
por el lado, de los factores laborales se halló a los autores Roquelaure, Y. con 21 
documentos, Chastang, J.F. con 20 documentos, Goldberg, M. con 20 documentos, 
Leclerc, A. con 19 documentos, Niedhammer, I. con 19 y otros 5 autores que muestran 
17 
 
producción por encima de 10 documentos (Véase tabla 5). Según lo sustentado, 
destaca que cada una de las temáticas es relevante para cada uno de los autores y 
sus producciones en el área empresarial y de los recursos humanos. 
Tabla 5: Autores más relevantes en la producción de artículos de ambas temáticas 
Compromiso organizacional Factores laborales 
Autores Artículos Autores Artículos 
Lambert, E. G. 65 Roquelaure, Y. 21 
Vandenberghe, C. 54 Chastang, J.F. 20 
Hogan, Países Bajos 37 Goldberg, M. 20 
Cohen, A. 32 Leclerc, A. 19 
Meyer, J. P. 30 Niedhammer, I. 19 
Newmann, A. 18 Descatha, A. 17 
De Cuyper, N. 17 Boffetta, P. 14 
De Witte, H. 16 Kostarev, V. G. 12 
Allen, Nueva Jersey 15 Charbotel, B. 11 
Aryee, S. 15 Tarasova, L. A. 11 
Fuente: Procesado en VOSviewer y bibliometrix 
Tabla 6: Producción de artículos por países de ambas temáticas 
 
Compromiso organizacional Factores laborales 
Países Artículos Países Artículos 
Estados Unidos 2795 Estados Unidos 426 
Reino Unido 568 Francia 229 
Canadá 505 Federación 198 
Australia 476 Reino Unido 152 
China 467 Alemania 141 
Corea del Sur 434 Italia 117 
Malasia 367 Canadá 87 
Indonesia 358 Suecia 82 
India 355 Brasil 80 
Turquía 315 Australia 76 
Fuente: Procesado en VOSviewer y bibliometrix 
Finalmente, la base de datos muestra la producción científica de las temáticas en los 
diferentes países del mundo. Por ende, se expone que el compromiso organizacional 
18 
 
en una las temáticas más estudias en Estados Unidos con 2795 artículos, Reino Unido 
con 568 documentos, Canadá con 505 documentos, Australia con 476 y China con 
467 artículos. Por otra parte, los factores laborales son bastante estudiados en Estados 
Unidos con 426 artículos, Francia con 229 artículos científicos, Federación con 198 
documentos, Reino Unido con 152 documentos y Alemania con 141 artículos 
científicos (Ver tabla 6). Según el reporte, existe un porcentaje elevado de producción 
científica en América, además, moderada producción de Europa y leve producción de 
Asia y Oceanía. 
2.2 Antecedentes de la investigación 
2.2.1 Antecedentes internacionales 
Cano (2015), realizó la investigación de pregrado denominado “Factores de estrés 
laboral en profesionales de enfermería del hospital nacional de Huehuetenango Jorge 
Vides Molina”; el estudio tuvo por propósito demostrar que factores de estrés laboral 
presentan los profesionales del área de enfermería del Hospital Nacional Jorge Vides 
Molina de Huehuetenango. La indagación aplicó un enfoque descriptivo en su 
metodología y para la obtención de datos aplicó un instrumento en una muestra de 35 
profesionales. Los resultados que demostró la investigación son los siguientes: Los 
principales factores de estrés evidenciados en los colaboradores son el desgaste 
emocional, estímulos que no cubren las expectativas y poca motivación que se otorga 
para desempeñar sus actividades en el área de enfermería. Así también, en el nivel 
jerárquico se observó que los empleados de nivel operativo presentan niveles de 
estrés medio y, los empleados de niveles directivos muestran niveles bajos de estrés. 
Además, en función a la edad se detalla que los jóvenes muestran niveles medios de 
estrés y los adultos bajos niveles de estrés. Finalmente, según el tiempo que laboran 
se demostró que los empleados que tienen menos tiempo laborando en la institución 
muestran niveles medios de estrés, y los que tienen más tiempo laborando representan 
niveles bajos de estrés. 
19 
 
López, García y Pando (2015), en su artículo de investigación titulada “Factores 
Psicosociales y Compromiso organizacional (Work Engagement) en trabajadores del 
campo”; el propósito principal estuvo centrado en conocer la experiencia del 
compromiso organizacional y su relación con los factores psicosociales 
organizacionales. El método aplicado es de carácter correlacional y descriptivo; 
asimismo, el estudio fue compuesto por un total de 26 personales como parte de su 
muestra. Los resultados demostraron que seis dimensiones de los factores laborales 
presentan un nivel medio bajo; lo que indica que las unidades de la organización deben 
otorgar atención en los estímulos, de tal forma que los factores psicosociales no 
pongan en riesgo su rendimiento. Asimismo, el vigor (Dimensión 1), la dedicación 
(Dimensión 2) y la absorción (Dimensión 3) del engagement muestran una relación 
positiva con algunas variables de control. Por consiguiente, se determinó que el 
compromiso en la organización está presente y es uno de los mecanismos que otorga 
tranquilidad frente a los factores psicosociales al evidenciar una relación significativa. 
Sarabia (2015), en su investigación de pregrado titulado “Los factores estresores y el 
desempeño laboral del Personal de la empresa Distriolmedo CIA. LTDA. De la ciudad 
de Latacunga provincia de Cotopaxi”; el estudio contempla el propósito de conocer la 
incidencia de los factores estresores en el desempeño laboral. El estudio utilizó un 
alcance explicativo descriptivo, enfoque mixto y de diseño experimental. La muestra 
fue compuesta por 65 empleados. Los resultados que logró el estudio son los 
siguientes: Se apreció que ciertos factores estresores del entorno interno y externo 
tienen influencia significativa en el rendimiento. Por otro lado, la influenciaque genera 
el estrés en el desempeño es por el uso inadecuado que le otorgan los trabajadores a 
los instrumentos y herramientas que garanticen su seguridad ocupacional. Además, 
se aprecia una reacción negativa de los empleados con referencia a los estímulos que 
le ofrece la organización. Finalmente, existen diferentes factores laborales que 
20 
 
generan más estrés en el campo laboral, la iluminación, la temperatura, los ruidos y 
otros factores, que se encuentran de forma constante al cumplir con sus actividades. 
Salvador (2019), en su investigación científica denominada “Compromiso 
Organizacional y Riesgos Psicosociales”; presentó por propósito general destacar las 
relaciones entre el compromiso organizacional y riesgos psicosociales. La 
investigación en referencia a sus resultados, indican que la estabilidad es un elemento 
fundamental para el empleado, generando en ello buenos niveles de compromiso, en 
lo cual la comunicación juega un rol fundamental para que ello se mantenga en la 
organización. Así también, existen factores que influyen positiva y negativamente en 
el estado emocional y psicológico del empleado. Por lo tanto, es indispensable que los 
directivos le otorguen cierto grado de interés en desarrollar e incrementar vínculos 
sólidos entre la organización y los empleados a fin de mejorar el ambiente laboral y 
disminuir los futuros factores de riesgo psicosocial. 
2.2.2 Antecedentes nacionales 
Chirinos y Vela (2017), realizo su trabajo de pregrado denominado “Compromiso 
organizacional en colaboradores de empresas nacionales y trasnacionales de Lima 
Metropolitana”; el objetivo central de la investigación fue conocer las diferentes 
dimensiones del compromiso organizacional en los colaboradores. El estudio 
contempló un diseño transversal y un alcance descriptivo, el instrumento para recojo 
de datos fue aplicado en un total de 209 participantes de diferentes organizaciones. El 
principal resultado que determinó la investigación es la siguiente: Se determinó existe 
un promedio nivel de compromiso afectivo, seguido de un nivel similar en el 
compromiso normativo y de continuidad en los empleados de las empresas nacionales 
y trasnacionales de Lima Metropolitana. 
Dávila y Díaz (2015), en la investigación de pregrado denominado “Factores asociados 
al estrés laboral en docentes de educación básica en una Institución Educativa 
Nacional de Chiclayo, 2015”; presentó por propósito principal comprobar los niveles de 
21 
 
estrés laboral con los factores que se asocian. El estudio empleó un diseño no 
transversal y un nivel descriptivo; así también, el total de la muestra fue compuesta (40 
profesores), quienes completaron los cuestionarios para su respectivo análisis. La 
investigación plasma los siguientes resultados: Menciona que los docentes de 
educación básica se observa que predominan niveles altos de insatisfacción con 
referencia a la retribución que les ofrece la institución, los docentes no están de 
acuerdo con el estímulo, puesto que ellos cumplen con sus horas establecidas de 
trabajo, pero la institución no reconoce el esfuerzo que realizan; asimismo, otro de los 
factores es la insatisfacción del ejercicio profesional, el estudio demuestra un 
comportamiento diferente al anterior, dado el caso representa un nivel bajo de 
insatisfacción profesional; por lo tanto, una parte representativa del 30% de profesores 
reflejan un alto nivel de deterioro emocional, considerado este factor como uno de los 
más predominantes; es decir, los docentes demuestran pocas emociones al momento 
de ejercer sus actividades. 
Manrique (2016), en su estudio de pregrado denominado “Factores laborales 
relacionado con nivel de estrés laboral del profesional de enfermería de la unidad de 
cuidados intensivos neonatales del hospital nacional Daniel Alcides Carrión”; la 
investigación contempla por objetivo principal identificar el nivel de relación entre 
factores laborales y el estrés laboral. La metodología aplicada es de enfoque 
cuantitativo y nivel correlacional compuesto por una muestra de 30 profesional. Los 
principales resultados que muestran los tesistas son: Se demostró que el factor presión 
y exigencia muestra una relación positiva baja con la tensión que surge en el entorno 
laboral; asimismo, se obtuvo un grado de relación nula con las diferentes dimensiones 
de la tensión laboral. 
Córdova y Sulca (2017), en su investigación de pregrado denominado “Síndrome de 
burnout y su relación con el compromiso y la satisfacción laboral en colaboradores del 
hospital militar”; la investigación describió por propósito conocer la relación entre el 
22 
 
síndrome de burnout, compromiso y satisfacción laboral en los colaboradores. Se 
aplicó un nivel correlacional y diseño transversal como parte del método aplicado; 
asimismo, el estudio estuvo conformado por 300 participantes. Los resultados 
principales del estudio fueron: La estadística demostró que él (V1: síndrome de estar 
quemado), (V2: el compromiso) y (V3: La satisfacción laboral) presentan un nivel de 
relación significativa entre las tres variables. Además, se pudo identificar que los 
colaboradores presentan bajos niveles de síndrome de estar quemado; niveles altos 
de compromiso y medios niveles de satisfacción. Lo que indica que los trabajadores 
manejan un equilibrado nivel de factores organizacionales para ejercer sus respectivas 
funciones. 
Angulo, Calvanapón y Malpica (2017), en el artículo titulado “Compromiso 
organizacional y estrés laboral de los colaboradores del hospital regional docente de 
Cajamarca, año 2016”; presentó por objetivo principal establecer la relación entre el 
compromiso organizacional y el estrés laboral de los colaboradores. El método que 
aplica el artículo es de corte transversal y nivel relacional descriptivo; mientras tanto, 
el subconjunto muestral estaba compuesta por un total de 273 colaboradores. La 
investigación plasmó los siguientes resultados: El compromiso demostró tener una 
relación positiva baja con un nivel significativo menor al p-valor con el estrés. Además, 
la (D1: Compromiso efectivo) presento una moderada correlación con un coeficiente 
de rho=0.648** y (D2: Compromiso de continuidad) baja relación con un coeficiente de 
rho=0.201**, con el estrés, y finalmente, (D3: Compromiso normativo) no demostró 
correlación positiva con el estrés laboral. 
2.2.3 Antecedentes locales 
Ajahuana y Guerra (2017), realizo la tesis de pregrado denominada “Compromiso 
organizacional y satisfacción laboral en trabajadores del centro de salud Ampliación 
Paucarpata de Arequipa”; planteó por propósito principal comprobar la relación entre 
el compromiso organizacional y satisfacción laboral en trabajadores. Las principales 
23 
 
conclusiones, señalan que el compromiso es percibido en un nivel alto, y la (D3: 
compromiso de continuidad) fue la que mostró más valor en el estudio; asimismo, se 
apreció un medio nivel de satisfacción laboral. Finalmente, el estudio determinó que 
las variables (V1: Compromiso organizacional) y (V2: satisfacción laboral) muestran 
un nivel de correlación significativa; por lo tanto, el resultado de la investigación ha 
demostrado y corroborado el objetivo general y la hipótesis, esto nos quiere decir que 
a mayor o superior satisfacción laboral hay un mayor compromiso organizacional por 
parte de los colaboradores hacia el centro de salud. 
Almenara (2016), en su investigación de pregrado denominada “Factores laborales 
relacionados con el autocuidado de la salud gestacional en mujeres trabajadoras de la 
Universidad Católica de Santa María, en la ciudad de Arequipa 2013-2015”; el principal 
propósito del estudio fue conocer los factores laborales y su relación con el 
autocuidado de la salud gestacional. La investigación aplicó el diseño no experimental 
como parte de la metodología; asimismo, el estudio fue analizado con una muestra de 
23 trabajadoras.En referencia a las conclusiones logradas: Menciona que los factores 
laborales tienen una asociación positiva con los factores como la ocupación y la 
realización de autocuidado que desempeñan; por los demás, se detalla que otros 
factores no se relacionan de manera significativa. 
Ccorisapra (2019), en su tesis de posgrado titulado “Relación entre la marca 
empleadora y el compromiso organizacional en docentes universitarios de la región 
Arequipa, 2019”; el estudio presentó como propósito, comprobar la relación entre la 
marca empleadora y el compromiso organizacional en docentes universitarios. El 
método es de carácter cuantitativo, diseño transversal y nivel correlacional; asimismo, 
el estudio fue desarrollado en una población de 3098 y en el subconjunto muestral de 
341 profesionales docentes de Arequipa. Los principales resultados que describe la 
investigación son las siguientes: En referencia al objetivo general el estudio demostró 
que la marca empleadora se relaciona de forma considerable con un rango de 
24 
 
(rho=0.770**) con el compromiso organizacional, entonces a mejor marca empleadora 
se obtendrá mejores resultados de compromiso de parte de los docentes. Además, 
considerando los diferentes objetivos secundarios se evidenció de forma significativa 
que las dimensiones experiencia sensorial, intelectual y emocional se relacionan de 
forma positiva considerable con el compromiso organizacional. Todos los resultados 
alcanzados presentan una significancia aceptable; por lo tanto, las hipótesis 
alternativas fueron aceptadas. 
Funes (2017), en su tesis de posgrado titulado “Indicadores de productividad y factores 
laborales en trabajadores locales y foráneos en una empresa de construcción – 
Arequipa 2016”; tuvo el propósito principal de conocer la relación de los factores 
laborales y la productividad. El método utilizado es de nivel descriptivo comparativo y 
diseño transversal. Asimismo, para él recojo de datos la población se conformó por un 
total de 285 trabajadores y el instrumento estuvo aplicado en una muestra de 164 
trabajadores. El estudio explica los resultados alcanzados: En primer lugar, el análisis 
comparativo demostró ciertas diferencias con los factores permisos, asistencias al 
médico y tardanzas; pero en referencia a los accidentes laborales la estadística 
manifiesta que no hay diferencia alguna. En segundo lugar, los personales foráneos y 
otros personales de afuera perciben los factores laborales de la misma forma; pero 
respecto a los cambios de turno en el trabajo, se aprecia ciertos cambios en las 
características laborales en el momento de iniciar y en el momento de terminar en 
función de los turnos. Finalmente, los resultados evidencian que los trabajadores 
demuestran índices de crecimiento de productividad y decremento de factores 
laborales para realizar sus actividades. 
Quispe (2019), en su investigación de posgrado denominado “Factores relacionados 
con el estrés laboral en trabajadores del instituto superior pedagógico de Arequipa 
2019”; con finalidad de demostrar la relación las diferentes variables de control con el 
estrés laboral en trabajadores. La investigación empleó un nivel relacional y 
25 
 
descriptivo; y la muestra se conformó por una totalidad de 70 colaboradores. La 
investigación muestra los principales resultados: Se demostró que los incentivos de 
remuneración ocasión estrés laboral; mientras tanto, los variables de control como 
edad, género, estado laboral y los años de servicio no ofrecen asociatividad alguna 
con el estrés laboral. Además, el estudio demostró que el riesgo psicosocial y los 
incentivos remunerativos reflejan una positiva relación entre ambas variables. 
 
2.3 Bases teóricas 
2.3.1 Factores laborales 
El ente de Salud Mundial (OMS), sostiene que los empleados diferidos por la salud 
laboral vinculados con las organizaciones tienen que mostrar ciertos aspectos 
relacionados con el bienestar físico, el bienestar intelectual y social. Muchas empresas 
consideran que solo es importante que los trabajadores no tengan enfermedades 
físicas; pero, en realidad existen otros aspectos de salud laboral que están 
relacionados con el bienestar del trabajador e incluso en su satisfacción con su trabajo, 
y por ende afectan su productividad. 
En las organizaciones se conoce como factores laborales a aquellas condiciones que 
existen dentro del trabajo, tales como: condiciones relacionadas con el trabajo mismo, 
la interrelación entre los trabajadores y el ambiente físico; que deben ser considerados 
debido a sus consecuencias positivas y negativas. Asimismo, estos factores también 
están relacionados con exigencias en el trabajo. 
Según Huber (2004), los factores laborales que se pueden encontrar dentro de la 
organización o la empresa varían de acuerdo con las demandas y requerimientos de 
los trabajadores o colaboradores. Estos factores son variados y pueden ser 
conflictivos, en algunos la experimentación de estrés puede ser más significativa que 
en otras por la naturaleza del trabajo que realiza el trabajador en la empresa. Ahora, 
el origen de los factores estresores que aparece en el ambiente laboral ocupacional 
26 
 
está vinculado con las características intrínsecas de la ocupación en sí mismos y en 
un entorno laboral determinado. 
Houtman, Jettinghof, Cedillo & Worl Heart Organization (2008), consideran que los 
avances científicos y tecnológicos han cambiado la vida en el trabajo, consecuencia 
de ello se han dado cambios en los procesos de producción, lo que obliga a los 
trabajadores a un aprendizaje continuo, adaptación al cambio, considerar la presión 
como parte del trabajo, la competencia laboral, inseguridad en el trabajo y menor 
interrelación con sus compañeros. Todos estos cambios y presiones en el trabajo 
pueden provocar consecuencias negativas en la vida del trabajador. 
El incremento de tantas exigencias al trabajador presenta dos resultados; por un lado, 
una respuesta positiva del empleado por el cumplimiento de estas exigencias; y por 
otro, puede provocar una respuesta negativa, al no darse un cumplimiento a las 
exigencias, lo que produce efectos negativos sobre el empleado y por ende afecta 
también a la compañía en la que trabaja. 
Por otro lado, Coronado (2006), expresa que los factores organizacionales son todos 
aquellos componentes que forman parte del ambiente laboral de los profesionales o 
colaboradores de una empresa, y una consecuencia negativa importante de estos 
factores es el estrés, los que se generan por las exigencias en el trabajo, el entorno 
laboral y los procedimientos organizacionales. Asimismo, están relacionados con 
todas aquellas particularidades o contextos detectables en el ámbito de trabajo, y que 
estos pueden ser o no transformables, a su vez estos originan o deciden un hecho 
específico, y estos se ubican dentro del ámbito laboral; por tanto, existen algunos 
aspectos a considerar: 
a) Ingreso económico: Es la manera en la que se retribuye o se les remunera a los 
colaboradores, denominada también la remuneración salarial. Este aspecto es uno de 
los requisitos de la labor que más contribuyen en la vida cotidiana de los trabajadores 
o colaboradores de una organización. Desde su primer año de creación, el plan de 
27 
 
acción de la Organización Internacional del Trabajo más conocido como la OIT, han 
centrado mucho interés respecto al nivel de sueldos y siempre ha batallado 
consecutivamente por constituir normas y leyes que respalden y resguarden el derecho 
de los colaboradores para que reciban un sueldo justo. Según la estructura de la OIT. 
b) Se le llama actividad u ocupación al conjunto de deberes, compromisos y tareas 
que desempeña un colaborador en su lugar de trabajo, estos son definidos por la 
situación en el trabajo, mientras tanto el conjunto ocupacional está referenciado en el 
título profesional o título técnico. 
c) Condiciónlaboral: A esto se llama como el grupo de factores que intervienen sobre 
la comodidad física e intelectual de los colaboradores en una organización. 
d) Los sueldos de los colaboradores, para la empresa tiene un significado diferente, 
porque representa para ellos un costo; pero a su vez, es una forma de incentivar y 
motivar a los colaboradores. En cambio, para los trabajadores o colaboradores esto 
simboliza el nivel de vida que puedes alcanzar gracias al sueldo que reciben, también 
representa un estímulo o incentivo para conseguir calificaciones; es decir, es una 
fuente de agrado o placer frente a la labor que realiza un colaborador. 
e) Relaciones interpersonales: Es la apreciación del ejemplo o tipo de interacción con 
el grupo de trabajo; es decir, es un vínculo recíproco comprendido por un porcentaje o 
la totalidad de las personas. Entonces, los vínculos sociales de forma global son 
ajustadas por determinadas normas y reglas que generan una adecuada interacción 
social. El logro del bienestar social es imposible o inadecuado sin una comunicación 
con otras personas, pero este a la vez tiene varios beneficios como, por ejemplo: 
cooperación o ayuda frente a apuros o aprietos básicos, soporte emocional y 
crecimiento afectivo. 
Entonces, las empresas deben enfocarse en prevenir posibles alteraciones, que se 
pueda producir en la relación salud – trabajo considerando los aspectos antes 
28 
 
mencionados, debido a que las condiciones en que el trabajador realiza su trabajo 
dentro de su jornada laboral inciden en el desarrollo óptimo del mismo. 
2.3.2 Dimensiones de los factores laborales 
Según Fornés (1994), las dimensiones de los factores laborales están clasificados en 
tres factores: 
A. Factores relacionados con la presión y exigencia 
Año tras año la exigencia y la presión en el trabajo se ha vuelto cada vez mayor; por 
ende, los trabajadores empiezan a cargarse de más trabajo y el mismo debe ser 
cumplido en el menor tiempo posible; asimismo, se ha convertido en un requisito 
dentro de las ofertas de trabajo, lo que significa que el mercado laboral debe adoptar 
esta exigencia de las empresas antes de postular a un trabajo. 
Silva & Santos (2011), nos dice que son aquellas situaciones o características 
personales de la práctica profesional y que estas son totalmente individualistas o 
independientes del sitio donde se está laborando. Cuando surge el estrés en una 
persona, puede varía en otra persona, porque las particularidades de cada labor que 
ejercen los empleados están vinculadas de sí les gusta hacer dicha labor o no. Si la 
labor se acomoda a la habilidad, capacidad y expectativa, está colabora al bienestar 
psíquico e implica una mejor estimulación. 
Entonces ciertos factores estresores tienen un doble impacto; por lo tanto, debe la 
empresa adaptar este factor al límite normal. Así mismo, aquellos estresores que 
generan estrés se ubican en: poco o excesivo trabajo, individualmente de que harto o 
poco sea la medida de trabajo o de la labor, las dos posiciones pueden producir para 
el profesional una posición estresante; por otro lado, está la impresión de no hacer 
bien todo el trabajo y por otro lado está la impresión del disgusto personal por no hacer 
nada productivo en la empresa. 
Por su parte, Ruiz-Frutos, García, Delclós y Benavides (2006), consideran al término 
factores laborales como al conjunto de aspectos que se encuentran vinculados con 
29 
 
características de exigencia y una fuerte presión; asimismo, las particularidades que 
esta tiene en referencia al vínculo directo con la salud del colaborador, pero anterior o 
posteriormente esta debe integrarse a los modelos o ejemplos causales de la buena 
salud o de la pésima salud en los lugares de trabajo o de todas las personas que 
laboran en un puesto de trabajo. Los requisitos de trabajo pueden crear efectos muy 
variados sobre la salud de la persona dentro los que deben incorporarse las ganancias 
de gozo o de satisfacción, ejecución y autoestima. 
En el trabajo la presión y exigencia se puede decir que es el conjunto que gira en torno 
a la ocupación o al trabajo, esto compromete el puesto de trabajo o de labor en un 
espacio determinado de la organización o una unidad rentable, que esté con unas 
construcciones o instalaciones y un centro de trabajo o de labor limitado por cosas y 
objetos que solicitan para que el colaborador desarrolle sus labores precisadas en el 
ambiente de una correlación legalizada y organizada. 
En este sentido, es importante considerar que los trabajadores deben tener la 
disposición a trabajar bajo condiciones de altas exigencias, así también, debe lograr 
equilibrar su estado físico y emocional para evitar el estrés u otros efectos, fruto de las 
exigencias; pero, también esto puede tener un efecto positivo porque le permite al 
trabajador optimizar su tiempo para cada actividad que realiza. 
Entonces, los factores que están relacionados con el trabajo (presión y la exigencia), 
surge cuando al colaborador de la empresa lo sobrecargan de trabajo y de actividades 
y esto tiene que cumplirlo dentro del plazo que determina el jefe de área o el jefe 
inmediato, esto hace que al colaborador le genere estrés laboral y a su vez no pueda 
cumplir bien con todas estas actividades y esto como consecuencia hace que este no 
se pueda efectuar según los fines organizativos que se tenía planificado. 
B. Factores organizativos y burocráticos. 
Los trabajadores cuando realizan su actividad laboral se encuentran con una serie de 
elementos de índole organizacional como la jornada de trabajo, el horario, el ritmo y la 
30 
 
estabilidad laboral, son algunos aspectos que tienen cierta influencia en el desarrollo 
del trabajo y en la salud dentro del entorno laboral. 
La (OMS), detalla que ciertos factores organizativos que en su mayoría afectan la salud 
laboral de todos los empleados, son: los horarios de trabajo, los salario que recibe, la 
promoción en su empleo a otros puestos, la organización del trabajo en sí y el grupo 
de trabajo con el cual interacciona. 
Para Álvarez (2011), los factores organizativos y burocráticos, está relacionado con el 
ordenamiento y distribución de las labores encomendadas al trabajador, los horarios 
poco tolerantes y responsabilidades administrativas que realiza muy aparte de su 
trabajo principal. Así mismo, Cabo (2014), considera que los factores organizativos 
tienen cierta vinculación con la utilización de parámetros precisos de diseño, descritos 
como: 
● Capacidad y años de actividad de la empresa. 
● Sistema técnico que maneja el centro de procedimientos u operaciones. 
● Figura del ambiente o entorno (estable dinámico, simple complejo, integrado 
diversificado, munificente hostil). 
● Cualquiera de las correlaciones de mando o poder que se establecieron en él. 
La capacidad en la estructura de la organización, quiere decir que cuando más grande 
o superior sea la empresa más concreta o formalizada es la conducta y más difícil será 
la estructura; es decir, las funciones o labores encomendadas estarán más 
especializadas para distinguir las unidades, el crecimiento en la conducta 
administrativa y más grande el tamaño de la unidad media. Así, estas características 
son propias de empresas del sector privado. 
La organización burocrática es una principal característica del sector público, pues este 
tipo de ente no se compone o estipula según la variedad de modelos que se pueden 
ubicar en un entorno; esto explica, la diversidad de características que una 
organización debe acoplar para desarrollar las estratégicas de forma global. La 
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burocracia está compuesta por reglamentos y normas que prohíben manifestar 
completamente la autonomía o libertad profesional, tampoco permite formar los 
estímulos con dimensiones y capacidades de buen prestigio, incentivos y la capacidad 
de solucionar problemas. Los modelos y ejemplos tensosque limiten la integración de 
novedosas corrientes tecnológicas, culturales e instructivos que estas son 
imprescindibles para dar una solución a la dificultad e interdependencia agencia y a 
todo al sector público, las estructuras y organizaciones burocráticas no respaldan una 
gestión o mandato socialmente eficaz y de alta importancia. 
Thomaé, Ayala, Sphan y Stortti (2006), afirman que todas las personas profesionales 
están sujetos a diversos factores laborales como de carácter o voluntad relacionados 
con los aspectos personales de la labor que tienen que desarrollar entre las 
particularidades que generan el estrés y está relacionado estrechamente con el trabajo 
y, esta tenga incidencia parcialmente superior y alta en esta carrera o profesión. La 
salud de todas las personas profesionales es un factor muy importante y requisito para 
conservar la estabilidad en sus actividades, requisito a través del cual todas gestiones 
o acciones, posiciones, conducta y responsabilidades pueden desarrollarse sin presión 
que desgasten o interfieran en su sitio de labor o de trabajo. 
Cairo (2002), menciona que existen personas con características propias y personales 
que lo imposibilitan a ejercer sus funciones con efectividad y serenidad. Comúnmente 
estos se localizan en empleados tendientes o propensos al estrés, con escasa 
comprensión de la frustración que puede llegar a tener al momento de tomar 
decisiones y al liderazgo y terquedad; la ineptitud para poder laborar en equipos de 
trabajo, subordinación y dependencia total de otros empleados para laborar y tomar 
ciertas decisiones para solucionar algún inconveniente. Por lo tanto, estas personas 
presentan sentimientos de impaciencia, miedo, inseguridad para realizar sus 
actividades diarias y la probabilidad de que cometa errores es muy elevada. 
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Oteo (2006), señala que dentro del aspecto de gestión son comprendidos como la 
capacidad de otorgar valor en referencia a los paradigmas científicos y tecnológicos, 
con la finalidad de aportar en las transformaciones y mejorar los diferentes sistemas 
que surgen gracias al desarrollo y la innovación empresarial, pero estos necesitan 
necesariamente de la añadidura de la enseñanza individual lo que conlleva a generar 
un mejor capital humano. 
 Por otro lado, la dinámica renovadora en el momento que se presenta una 
desigualdad económica y organizativa en función a la estructura del equipo. Es así 
como la orientación estratégica y los componentes de la organización están 
compuestos por reglas internas de actividad que deben ser distintas entre las 
empresas del área asistencial, que suministran sistemáticamente prestación y 
servicios precisos a la escasez y peticiones requeridas por una determinada población 
y la empresa debe renovar e innovar constantemente. La renovación organizativa está 
relacionada con las diferentes formas de gestión y orden de las empresas, con la 
finalidad de aumentar la producción optimizando recursos y otorgando una mejor 
calidad en las prestaciones y servicios. Asimismo, llegan a simbolizar y personificar un 
ejemplo diferente de renovación del desarrollo, de principio no tecnológicas. Se 
encuentran distintas tipologías de innovaciones organizativas, las que comprometen 
en unos sucesos de variación y producción de modernas prestaciones en el entorno 
interno de las empresas y todo se lo debemos a la burocracia que existe dentro de sus 
procesos administrativos de la empresa. 
Entonces, los factores organizativos y burocráticos son los procesos operativos que 
hay en la empresa como los trámites administrativos al momento de contratar a una 
empresa tercera para que nos brinde un servicio o un producto o los trámites 
administrativos que hace una persona natural o un vecino del distrito, también son las 
funciones y responsabilidades que tienen los colaboradores hacia la empresa que 
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laboran, algo muy importante también es la jerarquía y el liderazgo que existe dentro 
de la empresa y cómo se maneja. 
C. Factores ambientales. 
La actividad económica del hombre ha generado impactos considerables en el planeta, 
y muchos de estos son irreversibles. Asimismo, los factores de índole ambientales son 
de vital importancia en el lugar de trabajo, debido a los riesgos que presenta de no 
detectarlos y ponerlos en consideración, pues podría tener sus efectos negativos en el 
trabajador. Asimismo, cada día es intensa la contaminación del aire, el estruendoso 
sonido y/o vibraciones de la ciudad, que puede alterar el normal desarrollo del trabajo 
de las personas en una empresa u organización. 
Por lo tanto, la empresa debe evaluar estas condiciones que puedan representar un 
riesgo y puede afectar el bienestar, la seguridad y por ende la salud en los empleados, 
que generaría un negativo impacto no solo en los empleados sino la organización en 
general. 
Ruiz-Frutos et al. (2006), mencionan que el remordimiento de que un centro ambiental, 
un centro de trabajo y doméstico dañado crea problemas y conflictos en el trabajador 
de la organización, significa un reciente escenario para consumar su estudio y pensar 
en un mejoramiento del lugar. 
Chacón y Grau (1997), indica que los factores ambientales están relacionados con las 
circunstancias que suceden fuera del entorno o también son apreciados como 
aspectos estresores en el ambiente concreto, y que en ocasiones suele variar el 
desarrollo tranquilo del trabajo en todos los profesionales, esto es necesario, ya que 
estos deforman la concentración y serenidad que se requiere para realizar su trabajo 
de una forma eficiente y con mayor resultado, entre estos se hallan: 
● La iluminación: Laborar en diferentes turnos genera ciertas diferencias. 
● El ruido: Laborar ininterrumpidamente con alarmas, genera no solo daños al oído, 
sino al rendimiento y cumplimiento de las actividades laborales. 
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● Centros o ambientes infectados. La apreciación de los peligros biológicos, pueden 
producir que en los cuidados intensos haya una superior ansiedad en todas las 
personas profesionales, influenciando en el rendimiento y productividad en la 
tranquilidad psicológica. 
Así también, estos factores están relacionados con agentes químicos (polvos, humos, 
etc.) y biológicos como (microbios, mohos, etc.) que pueden afectar el normal 
desenvolvimiento del trabajador en su centro laboral, debido a la presencia de estos 
agentes, el trabajador puede sufrir algún tipo de enfermedad laboral por encontrarse 
en exposición a la polución y posible contacto, lo que perjudica su desempeño. 
Para Chacón y Grau (1997), nos dice que cualquier persona profesional está exhibido 
constantemente a sustancias biológicas dañinas, que crean una seguida tensión en el 
trabajador por el posible deterioro de su salud, porque todas estas sustancias 
ocasionan enfermedades al trabajador de la organización. 
Ahora bien, estos agentes pueden generar enfermedades de índole crónica e incluso 
puede terminar siendo un causante de muerte del trabajador, lo que podría acarrear a 
la empresa problemas laborales, legales y administrativos por sanciones, 
indemnizaciones, multas, etc. Entonces, para evitar estas situaciones, es necesario 
que la empresa realice evaluaciones constantes de las condiciones sanitarias y la 
limpieza para evitar que se presente situaciones de riesgo o peligro para el trabajador. 
Asimismo, de manera continua la empresa debe realizar diagnósticos para conocer la 
salud de sus trabajadores, así, podrán detectar cualquier enfermedad, no solo para la 
protección del trabajador sino para la protección de todos los trabajadores, y tener la 
certeza de tener una población trabajadora en buen estado de salud. Algunas opciones 
para esta evaluación son los exámenes médicos, exámenes de sangre y orina, entre 
otros que considere necesario la empresa. 
En síntesis, los factores ambientales son las condiciones físicas, artificiales