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ESCUELA DE POSGRADO 
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN 
ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
Motivación intrínseca en el desempeño docente en las instituciones 
educativas públicas de Lima, 2023 
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestro en Administración de la Educación
AUTOR: 
Alvarez Renteria, Carlos Antonio (orcid.org/0000-0002-6386-4880)
ASESORES: 
Dr. Valqui Oxolon, Jose Mercedes (orcid.org/0000-0003-0849-9080) 
Mg. Cerafin Urbano, Virginia Asuncion (orcid.org/0000-0002-5180-5306) 
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y Calidad Educativa 
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
Apoyo a la reducción de brechas y carencias en la educación en todos sus niveles 
LIMA – PERÚ 
2023
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/orcid.org/0000-0002-6386-4880
file:///C:/Users/CARLOS/Downloads/orcid.org/0000-0003-0849-9080
file:///C:/Users/CARLOS/Downloads/orcid.org/0000-0002-5180-5306
ii 
DEDICATORIA 
A Dios que guía mis pasos; a mis padres José 
y Herminia, ejemplos de vida que me formaron 
con valores; a mis hijos amados, quienes son 
mi inspiración y fortalezas para bregar, y a mis 
hermanos José, William y Hernán. 
iii 
AGRADECIMIENTO 
 A todos los docentes de la Universidad César 
Vallejo por compartir sus conocimientos, para 
el logro de mis metas, en especial al Dr. José 
Valqui por su apoyo y dedicación para poder 
cumplir con el presente trabajo de 
investigación y sea un gran aporte a la 
educación. 
iv 
ESCUELA DE POSGRADO 
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
Declaratoria de Autenticidad del Asesor 
Yo, VALQUI OXOLON JOSE MERCEDES, docente de la ESCUELA DE 
POSGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN de la 
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - LIMA NORTE, asesor de Tesis titulada: 
"Motivación intrínseca en el desempeño docente en las instituciones educativas 
públicas de Lima, 2023", cuyo autor es ALVAREZ RENTERIA CARLOS 
ANTONIO, constato que la investigación tiene un índice de similitud de 16.00%, 
verificable en el reporte de originalidad del programa Turnitin, el cual ha sido 
realizado sin filtros, ni exclusiones. 
He revisado dicho reporte y concluyo que cada una de las coincidencias 
detectadas no constituyen plagio. A mi leal saber y entender la Tesis cumple con 
todas las normas para el uso de citas y referencias establecidas por la Universidad 
César Vallejo. 
En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, 
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada, 
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la 
Universidad César Vallejo. 
LIMA, 03 de enero del 2024 
Apellidos y Nombres del Asesor: Firma 
JOSE MERCEDES VALQUI OXOLON Firmado electrónicamente 
DNI: 10743897 
ORCID: 0000-0003-0849-9080 
por: JOSEVALQUI el 11- 01-2024 18:02:36 
Código documento Trilce: TRI - 0717275 
v 
ESCUELA DE POSGRADO 
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
Declaratoria de Originalidad del Autor 
Yo, ALVAREZ RENTERIA CARLOS ANTONIO estudiante de la ESCUELA DE 
POSGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN de la 
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - LIMA NORTE, declaro bajo juramento 
que todos los datos e información que acompañan la Tesis titulada: "Motivación 
intrínseca en el desempeño docente en las instituciones educativas públicas 
de Lima, 2023", es de mi autoría, por lo tanto, declaro que la Tesis: 
1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.
2. He mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente
toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro
grado académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier 
falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la 
información aportada, por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas 
académicas vigentes de la Universidad César Vallejo. 
Nombres y Apellidos Firma 
CARLOS ANTONIO ALVAREZ RENTERIA Firmado electrónicamente 
DNI: 08156497 por: CALVAREZRE21 el 03- 
ORCID: 0000-0002-6386-4880 
01-2024 22:51:30
Código documento Trilce: TRI - 0717276 
vi 
Índice de contenidos 
CARÁTULA i 
DEDICATORIA ii 
AGRADECIMIENTO iii 
ÍNDICE DE CONTENIDOS iv 
ÍNDICE DE TABLAS vi 
ÍNDICE DE FIGURAS vii 
RESUMEN viii 
ABSTRACT ix 
I. INTRODUCCIÓN 1 
II. MARCO TEÓRICO 5 
III. METODOLOGÍA 19 
3.1 Tipo y diseño de investigación 19 
3.2 Variable y operacionalización 19 
3.3 Población, muestra y muestreo 20 
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 21 
3.5 Procedimientos 23 
3.6 Método, análisis de datos 23 
3.7 Aspectos éticos 23 
IV. RESULTADOS 25 
V. DISCUSIÓN 39 
VI. CONCLUSIONES 45 
VII. RECOMENDACIONES 46 
REFERENCIAS 47 
ANEXOS 
vii 
Índice de contenidos 
Tabla1. Descripción de resultados motivación laboral 24 
Tabla2. 
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones de 
motivación laboral 
25 
Tabla3. Descripción de resultados desempeño docente. 26 
Tabla4. 
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones de 
desempeño docente 
27 
Tabla5. Información de ajuste de los modelos 28 
Tabla6. Prueba de bondad de ajuste entre las variables de estudio 28 
Tabla7 Estimaciones de parámetro. 29 
Tabla8 Información de ajuste de los modelos 29 
Tabla9. Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión 30 
Tabla10. Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión 30 
Tabla11. Estimaciones de parámetros 31 
Tabla12. Prueba Pseudo R cuadrado 31 
Tabla13. Información de ajuste de los modelos 32 
Tabla14. Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión 32 
Tabla15. Estimaciones de parámetro 33 
Tabla16. Prueba Pseudo R cuadrado 33 
Tabla17. Información de ajuste de los modelos 34 
Tabla18. Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión 34 
Tabla19. Estimaciones de parámetros 35 
Tabla20. Prueba Pseudo R cuadrado 35 
Tabla21. Información de ajuste de los modelos 36 
Tabla22. Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión 36 
Tabla23. Estimaciones de parámetros 37 
Tabla24. Prueba Pseudo R cuadrado 38 
viii 
Índice de figuras 
Figura1. Percepción de motivación laboral. 25 
Figura2. 
Percepción de dimensiones de la variable de motivación 
laboral. 
26 
Figura3. Percepción de la variable desempeño docente. 27 
Figura4. 
Percepción de dimensiones de la variable desempeño 
docente 
28 
ix 
Resumen 
Este estudio busca valorar la relación causa-efecto entre la motivación intrínseca y el 
desempeño de docentes que laboran en I.E. ubicadas en Lima; siguiendo un esquema 
básico, explicativo y transversal, con un grupo muestral conformado por 100 
educadores de tres diferentes colegios, a los cuales se les aplicó dos encuestas. En 
base a los resultados expuestos se pudo delimitar que, la presencia de buenos 
indicadores de motivación intrínseca tiene una influencia en el desempeño que los 
docentes pudieran evidenciar; encontrando resultados similares en al valorar la 
influencia de la motivación intrínseca en los factores del desempeño docente, 
exponiendo que en todas estas se encontraron influenciados de forma significativa por 
la motivación intrínseca. En base a lo expuesto se concluyó que, para que los docentes 
vean una mejora significativa en el desempeño de sus actividades, estos requieren 
que se les provea de elementos intrínsecos de valor motivacional para estos. 
Palabras clave: Motivación intrínseca, desempeño, docentes. 
x 
Abstract 
This study seeks to assess the cause-effect relationship between intrinsic motivation 
explanatory and transversal scheme, with a sample group made up of 100 educators 
from three different schools, to whom two surveys were applied. Based on the results 
presented, it was possible to define that the presenceof good indicators of intrinsic 
motivation has an influence on the performance that teachers could demonstrate; 
finding similar results when assessing the influence of intrinsic motivation on the factors 
of teaching performance, exposing that in all of these they were found to be significantly 
influenced by intrinsic motivation. Based on the above, it was concluded that, for 
teachers to see a significant improvement in the performance of their activities, they 
require that they be provided with intrinsic elements of motivational value for them. 
Keywords: Intrinsic motivation, performance, teachers. 
1 
I. INTRODUCCIÓN
Las Naciones Unidas (2021), aseveró que el contexto escolar mundial fue 
seriamente golpeado por la coyuntura sanitaria y el consecuente aislamiento, que 
frenó las actividades en las escuelas durante casi un año; dejando como saldo un 
amplio grupo de instituciones que cerraron sus puertas de forma permanente. Ello 
ha requerido un cambio de estrategias, por parte de los gobiernos en el ámbito 
educativo, con la intención de priorizar continuidad del proceso educativo además 
de brindar confianza a los docentes en el campo laboral y una remuneración 
aliciente a su labor que garantice la presencia y la motivación de los docentes 
durante esta emergencia, así como, un entorno laboral resiliente y beneficioso para 
los docentes (Gómez et al., 2021). 
En esta misma línea, a partir de datos obtenidos en 99 países alrededor del 
mundo, se dio a conocer las principales preocupaciones y prioridades de los 
docentes, durante el periodo postpandemia, viendo que el 40.3% consideró 
necesario que las instituciones en las que laboraban garanticen su bienestar, el 
41.51% considera de carácter crítico que las instituciones les brinden apoyo y 
asesoramiento con el fin de mejorar sus capacidades y desempeño dentro de sus 
labores, mientras que el 35.45% considera que es necesario que las instituciones 
que los emplean, les garanticen el acceso a la atención medica pertinente 
(Schleicher y Reimers, 2020). Teniendo conocimiento de los requerimientos por 
parte del personal docente, es recomendable la búsqueda de mecanismos que 
garanticen el acceso a estos, ya sea de forma directa o en forma de incentivos, esto 
con el fin de mantener los niveles de motivación intrínseca y extrínseca altos, 
garantizando que estos cumplan con las tareas que se les ha encomendado de 
manera óptima (García y Arvelo, 2021). 
En el contexto latinoamericano, en un informe referente a los niveles de logro 
en los docentes, publicado por el Ministerio de Educación chileno (2022), se 
evidenció que el 88.5% siente que no tiene apoyo por parte de los familiares de los 
educandos, el 88.1% siente que no ha logrado obtener apoyo por parte de los 
estudiantes, así mismo el 23.6% de estos afirma que no ha logrado mantener un 
buen trato en su ambiente laboral y el 37.7% percibe que los periodos en los que 
2 
laboran no contribuyen en el acercamiento a los objetivos planteados. Ante el 
evidente descontento por una parte considerable de los docentes, se ve pertinente 
estandarización de mecanismos que sirvan de prevención al personal 
administrativo, con el fin de brindar un apoyo tanto en la actualización académica 
como en la idoneidad ambiente en el que se desarrollan los docentes, dadas las 
repercusiones que, la forma en la que estos puedan interpretar su relación con los 
encargados de las I.E en las que laboran, impide la comunicación entre estos y 
perjudica el desempeño de los docentes en sus labores (Gjuillén, 2020). 
En el Perú, se pudo observar, en un informe publicado por el Ministerio de 
Educación (2020), referente al desempeño de los profesores, que el 16.9% de los 
docentes evaluados a nivel nacional reprobaron, entendiendo que estos 
evidenciaron un desempeño deficiente; así mismo, el 8.8% mostró un muy deficiente 
en planeación de los procesos enseñanza-aprendizaje empleados, mientras que el 
17% de estos evidenció un deficiente o pobre compromiso con su rol como miembro 
de la comunidad educativa. En esta misma línea, en un informe del MINEDU (2021) 
referente a Lima Metropolitana, puso en evidencia que el 37.9% de directivos de IE 
no tratan con respeto a los docentes a su cargo y no garantizan las condiciones 
mínimas para un ambiente de trabajo asequible o mínimamente aceptable; así 
mismo, al evaluar el apoyo por parte de la UGEL a su cargo, considerando 3 de 
estas, más del 28% de los docentes afirmó que no se recibe apoyo pedagógico de 
su respectiva UGEL; evidenciando la ausencia de estímulos motivacionales por 
parte de sus empleadores, así como elementos que funjan como motivadores 
intrínsecos para estos. 
Respecto a las instituciones educativas que investigamos, se evidencian que 
los docentes mermaron su desempeño postpandemia, debido a varios factores: 
reuniones con padres de familia en horas fuera de su horario habitual, revisión de 
tareas, la deserción escolar, las normativas a destiempo del MINEDU (2021), 
derivando en que la mayoría de estos se sientan desanimados y frustrados; lo cual 
se manifiesta muchas veces en la ausencia laboral o la falta de empeño en la 
realización de sus labores diarias, al haber entrado en una dinámica repetitiva en 
su proceso de enseñanza, lo cual repercute en la calidad de enseñanza que los 
3 
estudiantes reciben. Es por ello que se ve pertinente evaluar el empleo de estímulos 
intrínsecos con el fin de reavivar el interés y proactividad en los docentes, 
planteando frente a esta problemática, que la implementación de motivación 
intrínseca al personal docente permitirá el desarrollo de un ambiente de sana 
competencia y la dinámica docente, viéndose reflejado en su desempeño. 
Después de este análisis, la presente investigación busca destacar los 
factores motivacionales intrínsecos como claves para el desempeño laboral del 
personal docente, con la intención de corroborar los objetivos propuestos en el PEI 
de la institución. Teniendo en cuenta esta realidad se ha considerado la siguiente 
interrogante: ¿Cómo influye la motivación intrínseca en el desempeño docente en 
I.E. públicas de Lima?
Así mismo, se plantearon las interrogantes específicas: ¿Cómo influye la 
motivación intrínseca en el factor preparación para el aprendizaje de los estudiantes 
en docentes de I.E. públicas de Lima? ¿Cómo influye la motivación intrínseca en el 
factor enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes en docentes de I.E. públicas 
de Lima? ¿Cómo influye la motivación intrínseca en el factor participación en la 
gestión de la escuela articulada a la comunidad en docentes de I.E. públicas Lima? 
y ¿Cómo influye la motivación intrínseca en el factor desarrollo de la profesionalidad 
y la identidad docente en I.E. públicas de Lima? 
La justificación teórica de esta pesquisa, se solventa en que se empleó 
información existente referente a estímulos motivacionales, tanto intrínsecos como 
extrínsecos, de la mano con los planteamientos de Maslow (1943), de Gagné et al. 
(2015) y McGregor (1960), al igual que los del MINEDU (2014) y Saavedra et al. 
para el desempeño de los docentes; siendo a partir de estos que se responderá a 
las interrogantes, sirviendo de precedente para futuras investigaciones. A nivel 
práctico el estudio es relevante debido a que permitirá conocer el impacto que tienen 
actualmente los esquemas motivacionales en el desempeño laboral, de igual modo 
evidenciar como se encuentran los centros educativos respecto a estas 
problemáticas, permitiéndoles el implementar medidas a nivel administrativo que 
garanticen un adecuado desempeño docente. Por último, se justifica en la 
metodología puesto que se hará uso de la Escala Multidimensional de Motivación 
4 
Laboral de Gagné et al. (2015) junto al Cuestionario de Desempeño Docente 
adaptado por Zarate (2021), los cuales se encuentran adecuadamente validados 
para su uso en la poblacióndelimitada, evidenciando su idoneidad para la 
evaluación de las variables en poblaciones similares; sirviendo como precedente, 
de su utilidad como herramientas de medición para estas variables de carácter 
empírico. 
En base a esto, se formuló como principal objetivo: Determinar la influencia 
de la motivación intrínseca en el desempeño docente en instituciones educativas. 
públicas de Lima; así mismo, los objetivos específicos: determinar la influencia de 
la motivación intrínseca en la dimensión preparación para el aprendizaje de los 
estudiantes, en la dimensión enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, en 
la dimensión participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad y 
en la dimensión desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente en I.E. 
públicas de Lima. . 
Como hipótesis general: la motivación intrínseca influye significativamente en 
el desempeño docente en instituciones educativas públicas de Lima; de igual forma, 
como hipótesis específicas: la motivación intrínseca influye en la dimensión 
preparación para el aprendizaje de los estudiantes, en la dimensión enseñanza para 
el aprendizaje de los estudiantes, en la dimensión participación en la gestión de la 
escuela articulada a la comunidad y en la dimensión desarrollo de la profesionalidad 
y la identidad docente en instituciones edcuativas públicas de Lima. 
. 
5 
II. MARCO TEÓRICO
Se vio prudente contrastar la pesquisa con estudios previos desarrollados a nivel 
mundial: Chantal et al. (2022) centraron su estudio en valorar la correlación: los 
incentivos extrínsecos y el desempeño de los empleados en empresas ubicadas en 
Indonesia; para cual siguió un esquema relacional-transversal, considerando a 270 
de estos en 13 empresas. Encontrando que ambas variables se correlacionaron de 
forma directamente proporcional (r=.758; p<.001); entendiendo que, a mayor 
cantidad de estímulos positivos recibidos por su entorno, como pueden ser sus jefes 
directos, instituciones responsables de fiscalizar y dirigir a los docentes o sus 
colegas de trabajo, garantizan un óptimo desempeño en sus labores. Los incentivos 
extrínsecos se pueden encontrar dentro de la variable estímulos motivacionales, por 
lo que es posible contrastar los resultados de esta pesquisa con el objetivo principal 
propuesto. 
Ravichandran y Bhardwaj (2021) desarrollaron un estudio que buscó 
relacionar la satisfacción con el entorno laboral y el desempeño de un grupo de 
trabajadores del sistema educativo en la India; se siguió un esquema transversal y 
relacional, formado por 201 individuos. Encontrando una correlación altamente 
significativa entre estas dos variables (r=.626; p<.001), así mismo se observó una 
correlación baja entre los incentivos monetarios y el desempeño de los empleados 
(r=.255; p<.001). Permitiendo aseverar que aquellos trabajadores de centros 
educativos que reciban incentivos monetarios, así como otros elementos que 
garanticen la satisfacción laboral, tendrán un mejor desempeño laboral. Tal como 
se mencionó en otros antecedentes, la calidad del entorno laboral califica como un 
estímulo motivacional extrínseco, por lo que este estudio serviría para contrastarse 
con el objetivo principal planteado. 
Nnubia, (2020) desarrolló una pesquisa dirigida a valorar la correlación: los 
incentivos monetarios y el desempeño laboral de trabajadores de Anambra-Nigeria, 
siguiendo un esquema relacional y longitudinal, tomando a 287 de estos con el fin 
de constatar las hipótesis plantadas. Resultò que ambas variables mantienen una 
6 
 
relación directa (r=.90: p<.01), también se encontró que el recibir beneficios 
adicionales se correlaciona de forma directa con el desempeño laboral (r=.88: 
p<.01). Afirmando que aquellos trabajadores que presenten mayores salarios, así 
como beneficios adicionales, evidenciarán un mejor desempeño laboral. Al igual que 
en otros antecedentes, la mención de incentivos monetarios hace alusión a 
estímulos motivacionales extrínsecos, por lo que este antecedente sería adecuado 
para su contraste con los resultados de la presente pesquisa. 
Ismail et al. (2020) buscaron valorar como se relaciona la capacidad para 
liderar de las instituciones en lo competentes que sean los docentes en Malasia; 
siguiendo un esquema cuantitativo y relacional, tomaron a 225 de estos como grupo 
muestral. Encontrando una correlación altamente significativa, directa y fuerte 
(r=.956; p<.001), entre el liderazgo de las instituciones y la funcionalidad de los 
docentes. Entendiendo que las capacidades de los entes que se encargan de dirigir 
y administrar las I.E. y a los educadores se verán reflejadas en el desempeño que 
tengan los profesores en el cumplimiento de sus labores. Siendo este estudio, 
contrastable con las variables principales del estudio, al referir dentro de la variable 
“liderazgo de las instituciones”, se hace alusión a la interacción con el personal 
docente de la mano con un apoyo y soporte hacia estos; relacionándose esto, con 
estímulos motivacionales intrínsecos. 
Senyametor et al. (2019) quienes desarrollaron una pesquisa centrada en 
valorar la relación de la satisfacción con el trabajo y la productividad de un grupo de 
docentes en Ghana; siguiendo un esquema metodológico descriptivo-relacional, 
considerando a 217 de estos. Evidenciando que la satisfacción laboral se 
correlaciona directa y fuertemente con la productividad de los docentes (r=.870; 
p<.05); afirmando que todo docente que se encuentre a gusto con la labor de 
desarrolla será más productivo en esta. Este estudio apoyará la pesquisa dado que 
las variables relacionadas se asemejan a las variables principales de este estudio, 
en el caso de la primera, es la satisfacción de los estímulos motivacionales o el 
abasto de estos y la segunda si bien los criterios de productividad y desempeño, 
difieren en algunos indicadores, pero ambos buscan encontrar un acercamiento de 
los docentes y la institución a objetivos y metas trazadas. 
7 
 
Consecuentemente, se evaluaron las investigaciones dentro del territorio 
nacional, considerando a: Dávila et al. (2022), el cual valoró la correlación que existe 
entre incentivos y desempeño laboral de individuos de Lima Metropolitana; 
siguiendo un esquema relacional-descriptivo y considerando a 92 de estos para este 
para este fin. Encontrando que, al relacionar los incentivos con el desempeño, se 
correlacionaron de forma fuerte y positiva (Rho=.820; p<.001); concluyendo que los 
trabajadores que perciban mayores incentivos por parte de la empresa en que 
laboran evidenciarán un mayor desempeño en sus labores. Asemejándose a la 
hipótesis del investigador, por ende, los resultados de este estudio servirán durante 
el contraste en la discusión. 
Mujica y Guzmán (2021) evaluaron cómo se relaciona el emplear un sistema 
de incentivos con el desempeño que muestren un grupo de trabajadores residentes 
en Cuzco; siguiendo un esquema básico, relacional-descriptivo, tomando una 
muestra de 30 individuos para este fin. A partir de los resultados se pudo observar 
que estas variables se correlacionan de forma positiva y fuerte (Tau-b=.779, 
p<.001); es decir que aquellos trabajadores a los que se les haya expuesto a un 
sistema de incentivos, presentaran un mejor desempeño dentro de su entorno 
laboral. Al hablar de un sistema de incentivos, se hace alusión a un conjunto de 
elementos extrínsecos y extrínsecos, que le son ofrecidos a los trabajadores, 
determinando estos cuales son los que le generan mayor motivación entre estos; 
permitiendo contrastar estos resultados con el objetivo principal de la pesquisa. 
Medina (2021) buscó delimitar el efecto de los esquemas motivacionales en 
el desempeño de docentes que laboraban en I.E. de Apurímac; mediante un 
esquema cuantitativo, explicativo y considerando un grupo muestral conformado por 
40 individuos. Evidenciando en los resultados,que la motivación intrínseca influye 
en un 10.1% en el desempeño docente, mostrando que dicho modelo fue 
significativo al emplean la prueba ANOVA; por último, se propuso un esquema de 
regresión, en el cual el desempeño docente, mantiene una constante de 100.746 y 
un aumento progresivo de .930, por cada punto de motivación intrínseca que se 
obtenga. Aseverando que ella se alcanza beneficios en el desempeño de los 
8 
 
docentes de Apurímac; permitiendo la mejora de este al aumentar los estímulos 
motivacionales intrínsecos a los que estos se vean expuestos. 
Chambi y Zela (2021) quienes centraron su investigación en evaluar 
diferentes factores asociados al desempeño docente y como se relacionan con este; 
empleando un diseño no experimental, relacional y descriptivo, tomando para este 
fin a 180 docentes que laboraban en Puno. Dentro de los resultados se pudo 
apreciar que el seguimiento a los educadores por parte de los organismos 
administrativos se vincula con el desempeño que evidencie el docente (Rho=.330; 
p<.01); así mismo, se vio que es estrés laboral guarda una relación negativa con 
este (Rho=-.233; p<.01). En base a lo cual se afirma que aquellos docentes que 
perciban un apoyo por parte de sus superiores, así como una reducción de la carga 
laboral, presentarán una mejora significativa en su desempeño como educadores. 
Este estudio expone la relación que tienen algunos elementos del entorno laboral 
con el desempeño; pudiendo contrastarse con la relación que tenga la variable con 
alguna de las dimensiones de la variable estímulos motivacionales. 
Dioses (2020) centró su estudio, en delimitar cómo influye la motivación en 
el desempeño laboral de un grupo de colaboradores residentes en Piura; siguiendo 
un esquema relacional-causal y transaccional, tomando para este fin 15 individuos. 
Encontrando que, la motivación de los trabajadores no influye en su desempeño 
(X2=.938; p>.05). Aseverando que los elementos de que satisfagan sus necesidades 
intrínsecas, no generan cambios positivos en su desempeño. 
De la mismo forma se consideró a Torres (2020), el cual valoró como los 
incentivos, junto con otros factores repercuten en la productividad de los docentes 
que laboran en Juliaca; en base a un esquema no experimental, relacional y 
tomando un grupo muestral de 149 individuos. Evidenciando que los incentivos 
percibidos por los docentes no se relacionan (p>.05) con la productividad que estos 
presenten. Concluyendo que factores como el engagement o la espiritualidad si 
mantienen una relación significativa a diferencia de los incentivos, entendiendo que 
los docentes que reciban mejores incentivos, no necesariamente van a mostrar un 
mejor desempeño. Si bien los resultados de esta pesquisa contradicen la hipótesis 
9 
del investigador, se ve pertinente su uso para contrastar este resultado con el 
objetivo principal. 
Ugarte (2019) buscó valorar la repercusión que tiene el uso de incentivos no 
monetarios en el desempeño de un grupo de docentes que laboran en una 
universidad ubicada en Huaraz; en base a un modelo cuantitativo, pre-experimental 
y descriptivo, considerando a 42 de estos para este fin. Mediante el empleo de un 
programa de mejora del desempeño laboral, se evidenció que el uso de incentivos 
no monetarios, no produce un cambio significativo (p<.05) en el desempeño de los 
docentes de donde se infiere que los incentivos no monetarios no garantizan que 
los docentes se desempeñen de forma óptima dentro de sus centros de trabajo. 
Esto se asemeja a la dimensión motivación extrínseca, la cual alude a 
remuneraciones y castigos, por lo que este antecedente servirá para ser contrastado 
con los resultados de un objetivo específico. 
Hidaldo y Orbegoso (2019) desarrollaron una pesquisa centrada en valorar 
la incidencia del uso de un liderazgo pedagógico por parte de los directivos, en el 
desempeño de los educadores empleados en I.E. de Pucallpa; siguiendo un 
esquema explicativo y transversal, con un grupo muestral conformado por 158 
individuos. En base a los resultados se pudo observar, en la prueba de Nagelkerke, 
que las facultades de liderazgo que presenten los directivos influye en un 49.5% en 
el desempeño que los educadores tengan en sus labores diarias, dicho modelo se 
encontró significativo para su empleabilidad. Por lo que se puede aseverar que, 
optimizar el desempeño de los educadores requiere que los directivos mejores sus 
métodos de liderazgo, tomando en consideración los deseos y requerimientos de 
los docentes. 
Referente a los esquemas teóricos, se tomó como teoría respecto a los 
estímulos motivacionales la Pirámide de Maslow, en la cual se plantea que las 
motivaciones de los individuos se encuentran distribuidas en base a cinco niveles: 
En primer lugar, las fisiológicas, tal como el nombre lo indica, corresponde 
todas las necesidades vitales, como la alimentación, el sueño, la hidratación, entre 
otros; segundo, la seguridad, aludiendo la certeza que mantiene un individuo en 
10 
poder mantener su acceso a las necesidades de primer nivel; tercero, las sociales, 
centrándose en el factor afectivo, las relaciones interpersonales y otros elementos 
de carácter empírico; cuarto, la estima, referido a la valoración que tiene el individuo 
de sí mismo, de la mano con la imagen y reconocimiento, que percibe que su 
entorno cercano tiene de este; y por último, en la cúspide de esta, “el ser”, referido 
a la necesidad presente en todo individuo, de alcanzar la autorrealización, siendo 
algo netamente abstracto, puesto que cada individuo percibirá esta, en función a 
sus vivencias y deseos personales (Noltemeyer et al., 2021). 
También se tomó en consideración la teoría X delimitada por McGregor 
(1960, citada por Kumar, 2022), en la cual se hace alusión que los trabajadores son 
entes que rehúyen del trabajo, es decir que rechazan el realizar actividades que los 
aparten de sus zonas de confort, cumpliendo con sus responsabilidades laborales 
únicamente en espera de su retribución monetaria, siendo esta su principal 
motivación; derivando en la necesidad de un monitoreo y amedrentamiento por 
parte de supervisores con el fin que estos mantengan el nivel mínimo requerido. 
Sintetizando de este planteamiento que los trabajadores son incapaces de gestionar 
su trabajo y su entorno, necesitan una guía constante y solo encuentran motivación 
mediante elementos externos, ya sean medios económicos o castigos que 
garanticen que se mantenga la calidad en el trabajo (Dharejo y Dharejo, 2022). 
En contraparte a este esquema, McGregor (1960, citada por Kumar, 2022) 
planteó la denominada Teoría Y, en la cual se ve a los empleados como entes con 
la capacidad para administrarse de forma autónoma, entendiendo que estos pueden 
cargar con la responsabilidad de optimizar el entorno donde se desempeñan y las 
labores que realizan; así mismo, afirma que los trabajadores son capaces de auto-
motivarse y de encontrar estímulos intrínsecos por los cuales desarrollar sus 
labores, caracterizándose por una participación proactiva, gracias a la facilidad que 
da la empresa al permitir el aporte de ideas y el trabajo conjunto; contrastándose 
este modelo, de la teoría X, en que mientras que en esta última los trabajadores 
realizan sus labores por temor a repercusiones negativas, la teoría Y plantea que 
los trabajadores muestran compromiso con sus empleadores en búsqueda de 
11 
 
recompensas a nivel personal, derivando en una búsqueda de responsabilidades 
adicionales, con el fin de alcanzar dichas recompensas (Dharejo y Dharejo, 2022). 
Al plantear los beneficios y prejuicios derivados de estos dos planteamientos, 
es común identificar a la Teoría X como un planteamiento obsoleto y arcaico en la 
búsqueda de la optimización del personal laboral, pese a ello, dicho modelo aún 
perdura dentro de múltiples sistemas laborales dada la inflexibilidad de los gruposadministrativos a cargo de la gestión de los trabajadores, así como, de empleados 
que se encuentran conformes con entornos laborales en los cuales no se les 
adicione responsabilidades (Daneshfard y Soheili, 2020). 
En esa misma línea, la Teoría Y puede ser vista como el modelo óptimo, tanto 
para el desarrollo de la institución como de los trabajadores, al lograr que estos 
muestren un fuerte compromiso, al plantearse como los responsables del 
crecimiento de la institución, creando un ambiente dinámico y proactivo; mas como 
ya se mencionó previamente, no todos los trabajadores compartirán estas ideas, 
por lo que se suele dificultar el correcto desarrollo de este modelo al ser considerado 
como idealista (Daneshfard y Soheili, 2020). 
Pese a esta problemática Daneshfard y Soheili (2020) aseguran que la clave 
del uso de estos modelos en el ambiente laboral recae en intercalar las 
metodologías en función a las labores a las que se enfrentan los trabajadores, 
siendo recomendable el primero ante labores que requieran reacciones agiles y 
automatizadas por parte de los trabajadores, mientras que el segundo tiene un 
mejor desempeño en entornos en los cuales es preciso el tener un proceso reflexivo, 
el trato humano sea un requerimiento implícito en las labores y que los individuos 
contratados ingresen con la intención de lograr un crecimiento a nivel personal. 
Al implementar estos modelos dentro de entornos educativos, Balbuena et 
al. (2020) aseveran que la Teoría Y es la que mantiene una mejor funcionalidad, 
puesto que al ser un entorno en el cual múltiples docentes se van a encontrar 
realizando actividades centradas en la guía a escolares, con menor conocimiento 
que estos, se espera que el personal contratado ya cuente con conocimientos 
pedagógicos básicos, derivando en que estos requieran una menor guía al asumir 
responsabilidades nuevas, en la búsqueda de la implementación de sus propias 
12 
 
cualidades; así mismo estos entornos de trabajo requieren una constante 
comunicación e intercambio de ideas por parte de los docentes a fin de comunicar 
a tiempo problemáticas presentes en los estudiantes o en la institución. 
Al hablar de las características de la motivación, Rubio (2016, citado por 
Bohórquez et al., 2020) la define como un estímulo intrínseco que surge de forma 
innata en un individuo, dirigido a condicionar las conductas de este con el propósito 
de alcanzar un determinado objetivo. 
En esa misma línea Weihrich et al. (2017, citado por Bohórquez et al., 2020) 
refiere que estímulos motivacionales se manifiestan ante aparición de una 
necesidad biológica en el individuo, como lo puede ser el alimentarse o mantenerse 
hidratado; de la misma forma puede surgir de otras necesidades de carácter 
empírico, como la autovaloración, el prestigio, el reconocimiento, etc. 
Dentro del ambiente laboral, se define como motivación, las actitudes e 
indicadores visibles que tienen los trabajadores al desempeñarse en sus laborares, 
asociándose en la mayoría de casos a incentivos percibidos de su trabajo en 
conjunto con las aspiraciones que tenga el trabajador con este (Bohórquez et al., 
2020). 
Siguiendo esa idea, la motivación docente puede interpretarse como la 
predisposición a divulgar conocimientos a sus aprendices inexpertos, 
caracterizándose por un disfrute de la actividad que esto implica; así mismo, el 
educador puede encontrarse con esta mediante estímulos de origen externo, 
pudiendo provenir de diferentes actores y niveles del entorno educativo (Rodríguez 
y Pérez, 2012; citado por Geraldo et al., 2020). 
Al mencionar la motivación intrínseca, esta se centra en el interés del 
individuo en alcanzar elementos de valor empírico, cuyo valor es netamente 
percibido por el individuo, pudiendo tener diferente valoración para otros 
trabajadores (Gagné et al., 2015). 
Respecto a los teoremas que delimitan las variables mencionadas, se 
consideró para la motivación, el modelo delimitado por Gagné et al. (2015), en el 
cual consideró la segmentación en cinco factores, de los estímulos motivacionales 
en entornos laborales, los cuales fueron: 
13 
 
Desmotivación, como el mismo nombre lo indica, es el desgano y desidia al 
realizar una determinada función dentro del centro de trabajo; siendo un factor 
negativo respecto a la variable, considera que bajos indicadores de esta, ponen en 
evidencia trabajadores proactivos y animados (Gagné et al., 2015). Regulación 
externa, en esta los trabajadores desarrollan sus labores con el fin de eludir un 
estímulo negativo o para alcanzar recompensas de diferentes índoles; este factor 
puede ser visto como un grupo particular de elementos percibidos como 
estimulación extrínseca (Gagné et al., 2015). Regulación introyectada, concretada 
por individuos que desarrollan una labor debido a la idea interiorizada de que deben 
cargar con las mismas responsabilidades que el resto, forzándose a tomar 
responsabilidades que no le corresponden, aunque no quieran hacerlas realmente 
y estas le generen un estrés adicional (Gagné et al., 2015). Regulación identificada, 
puntualmente se refiere que los colaboradores tomaran labores y 
responsabilidades, en función a sus valores, principios e ideales personales, es 
decir que seleccionarán aquellas con las que se vean reflejados (Gagné et al., 
2015). Motivación intrínseca, centrando el interés del individuo en alcanzar 
elementos de valor empírico, cuyo valor es netamente percibido por el individuo, 
pudiendo tener diferente valoración para otros trabajadores (Gagné et al., 2015). 
 
Respecto a las teorías asociadas al desempeño docente, en respuesta a los 
teoremas “X” y “Y” referentes a la motivación, Ouchi (1987, citado por Setiawan et 
al., 2021) planteó la denominada Teoría Z, que surgió mediante el contraste de la 
metodología laboral empleada por los estadounidenses con la de los japoneses, 
debido a que estos últimos evidenciaron un crecimiento significativo en su 
productividad durante finales de los años 80, destacando que entre los principales 
motivos que promovieron este resultado se encontró, una relación cercana entre los 
dirigentes y trabajadores, un trato humano entre colaboradores y la normalización 
de la cultura laboral; permitiendo que los trabajadores se vean identificados en la 
empresa. 
Basándose en los lineamientos de la teoría Z, Setiawan et al. (2021), llevó 
este planteamiento a entornos educativos, identificando características necesarias, 
14 
en un entorno laboral, para garantizar altos niveles de motivación intrínseca y un 
óptimo desempeño por parte de los docentes: 
La promoción y evaluación lenta, entendiendo que, dada la amplia cantidad 
de individuos en puestos relativamente bajos dentro del entorno pedagógico, es 
necesario que los ascensos (Islam y Kalumuthu, 2020). El control informal, referente 
a la toma de responsabilidad ante problemas ocurridos dentro del entorno laboral 
(Setiawan et al., 2021). El empleo estable a largo plazo, tal como el nombre indica 
la garantía de un trabajo tanto como fuente económica, como medio de crecimiento 
para el empleado (Islam y Kalumuthu, 2020). La rotación laboral, haciendo alusión 
a la necesidad que los trabajadores pasen por todos los niveles que componen el 
esquema laboral (Wisdom, 2020). La visión total, siendo necesario que los 
trabajadores tengan un claro entendimiento de los procedimientos implementados 
dentro de la institución (Islam y Kalumuthu, 2020). La toma de decisiones colectivas, 
dado que al permitir que cada docente o de forma representativa, la mayoría de 
estos, participe en el proceso de decidir cambios relevantes dentro de una 
institución (Islam y Kalumuthu, 2020). La armonía entre vida laboral y familiar, 
medido a través de la institución, al darle la responsabilidad de brindar apoyo y 
consideración a la realidad familiar y personal de cada trabajador (Islam y 
Kalumuthu,2020). La responsabilidad individual, se le da deberes y 
responsabilidades a cada trabajador en función a sus capacidades (islam y 
Kalumuthu, 2020). La confianza como base, siendo el cimiento de la teoría Z, puesto 
que todo trabajador que perciba confianza y seguridad por parte de sus 
empleadores, evidenciará un mayor esfuerzo y motivación por corresponder a las 
expectativas puestas en él, viendo un efecto directo en el desempeño de estos 
(islam y Kalumuthu, 2020). 
En cuanto a las características de desempeño docente, Mejillón (2017; citado por 
Bohórquez et al., 2020) afirma que es el conglomerado de indicadores óptimos y 
deficientes de cada trabajador en función a los criterios que la empresa considere 
relevante, dicho indicadores se encontrarán dirigidos a valorar el acercamiento a las 
metas y objetivos trazados. 
15 
Al hablar de desempeño dentro del contexto educativo, este se expresa como 
la manifestación visible y cuantificable de los acercamientos a la optimización 
pedagógica en los educadores a cargo de la enseñanza dentro de una institución, 
valorando tanto su productividad dentro del aula como a nivel del colegio en el que 
se desenvuelve (Geraldo et al., 2020). 
Así mismo, Saavedra et al. (2022) refieren que el desempeño docente se 
conceptualiza al momento que un organismo regulador esquematiza una serie de 
requerimientos o condiciones mínimas requeridas para garantizar un desempeño 
óptimo del docente, tanto dentro de sus actividades personales como, generales 
dentro de la institución; haciendo alusión a tres funciones que debe cumplir todo 
educador dentro de un entorno pedagógico: 
En primer lugar, cumplir con una labor diagnóstica, concentrando la 
valoración de la labor docente a partir de la evaluación de indicadores específicos, 
conglomerando las virtudes y falencias que este ha demostrado a lo largo de un 
periodo específico, esta valoración se lleva a cabo por personal administrativo y 
otros entes encargados de la examinación periódica; la labor instructiva, centrada 
en una autovaloración de su desempeño como educador, resaltando sus logros y 
reflexionando respecto a sus errores, a fin de emplear todas las experiencias 
vivenciadas, que pudrieran servirle para mejorar su desempeño; por último, la labor 
educativa, centrada en valorar la relación con los escolares y todos los actores del 
proceso de enseñanza, como los padres y colegas dentro del entorno educativo, 
manteniendo una retroalimentación por parte de estos, a fin de solventar sus 
falencias y lograr un desempeño óptimo (Saavedra et al., 2022). 
De la misma forma, para el desempeño docente se siguió el modelo planteado por 
el MINEDU (2014), en el cual se toman en consideración 4 factores: 
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes, referido al proceso de 
elaboración y gestión de elementos pedagógicos que fomenten una adecuada 
enseñanza dentro del entorno educativo. Enseñanza para el aprendizaje de los 
estudiantes, siendo el empleo de todas las herramientas pedagógicas en el proceso 
de enseñanza en el aula, buscando garantizar un adecuado aprendizaje por parte 
16 
 
de los escolares, promoviendo un ambiente participativo y didáctico. Participación 
en la gestión de la escuela articulada a la comunidad, referido a que los educadores 
deben mantener un rol, activo en la gestión de las actividades educativas 
promovidas por los elementos administrativos de las instituciones educativas, así 
como mantener un diálogo horizontal con el resto de actores del entorno educativo. 
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente, centrado en el trato recibido 
en su entorno laboral, valorando el trato y a la relación que tiene con sus pares y 
colegas, dentro de su labor pedagógica; de la misma forma, se valora los 
conocimientos que este tiene respecto a su carrera, para hacer frente a diferentes 
problemáticas (MINEDU, 2014). 
 
Buscando esclarecer la asociación entre los estímulos motivacionales y el 
cómo se desempeñan de los educadores, se tomó como base la Teoría Motivación-
Higiene de Herzberg, en la cual se delimita que el desempeño que presenten los 
trabajadores dentro de una institución se encontrará condicionado de forma directa 
con la satisfacción de sus necesidades y motivaciones, tanto intrínsecas como 
extrínsecas, dentro del ámbito laboral, haciendo una segmentación entro los 
elementos que pueden saciar las necesidades y aquellos que pueden resultar 
insatisfactorios para estos (Rai et al., 2021). En esta misma línea, Herzberg delimitó 
dos factores en los cuales repercuten en el desempeño laboral: 
Los factores de higiene, caracterizados por ser elementos dirigidos aislar o 
bloquear cualquier elemento que pudiera traer malestar o zozobra al individuo; estos 
elementos se encuentran se encuentran asociados a los niveles fisiológico y de 
seguridad referidos por Maslow; estos elementos se encuentran presentes en el 
ambiente de trabajo, recalcando que, si alguno de estos se encuentra ausente, 
derivará en muestras de incomodidad, por parte del personal y repercutiendo 
negativamente en su desempeño (Rai et al., 2021). 
Dentro de los factores de higiene se hace mención de: los factores 
económicos, siendo los pagos percibidos por los trabajadores acorde a las labores 
que estos realizan dentro de la institución; las condiciones laborales, aludiendo al 
ambiente donde se realizan las labores asignadas, es decir la calidad de los 
17 
implementos que le faciliten y garanticen el desarrollar sus actividades de forma 
óptima repercutirán en la dedicación e interés con el que se desempeñe en sus 
labores; seguridad laboral, haciendo alusión a las políticas que mantiene una 
empresa, desde normas que garanticen el bienestar y buen trato entre trabajadores, 
hasta de delimitación de mecanismos para hacer frente situaciones de emergencia; 
factores sociales, referente a las normativas no escritas dentro de las relaciones 
interpersonales, buscando garantizar un ambiente de respeto entre colegas 
independiente mente de su cargo o edad; los beneficios adicionales, referido a 
elementos que la institución provee a sus trabajadores, con el fin, de mantener un 
alto nivel de satisfacción, garantizando su compromiso con esta; por último, el 
control y supervisión, considerando que la reducción en la frecuencia en que 
elementos de control aparecen, proporciona una mayor tranquilidad en los 
trabajadores (Bhatt et al., 2022). 
En la Teoría de Motivación-Higiene, se afirma que, si bien al lograr un nivel 
en estos factores con el cual todos los trabajadores se encuentren conformes, se 
impide la formación de insatisfacción, pero no se garantiza que los trabajadores se 
encuentren satisfechos (Rai et al., 2021). 
Por ello, en conjunto con los factores de higiene se promueven los factores 
de motivación, centrándose en estímulos emocionales e intelectuales, percibidos 
por los trabajadores; en consecuencia, estos estímulos motivacionales suelen 
encontrarse dentro de los niveles social, estima y ser presentes en la pirámide de 
Maslow, recalcando que la el fomentar la prevalencia de estos elementos mejorará 
los nivel de satisfacción y motivación en los trabajadores, teniendo una mejora 
significativa en su desempeño; pero en caso no se fomenten estos factores, no se 
evidenciarán cambios relevantes, por lo que referente a su motivación, no estarán 
ni satisfechos ni insatisfechos (Rai et al., 2021). 
Dentro de los factores de motivación se menciona a: el trabajo interesante, 
todo individuo que se encuentre desarrollando una actividad que percibe como 
agradable o emocionante se encuentra más predispuesto a mostrar un mayor 
desempeño en esta; el reconocimiento, si los trabajadores ven su esfuerzo y 
empeño reconocido por la institución, producirá en estos un aumento en su 
18 
motivación a desempeñarse de forma óptima dentro de sus labores, viéndose 
reflejadoen su desempeño a largo plazo; por último, la independencia laboral y 
responsabilidades, referido a la oportunidad que tienen los trabajadores para cargar 
con mayores responsabilidades, sin la supervisión entes reguladores, fomentando 
en estos un sentimiento de autosuficiencia y repercutiendo positivamente en su 
desempeño (Bhatt et al., 2022). 
19 
III. METODOLOGÍA
3.1 Tipo y diseño de investigación 
3.1.1 Tipo 
Se efectuó una pesquisa de enfoque cuantitativo, ya que se siguieron 
elementos cuantificables en números para contrastar una serie de hipótesis 
planteadas, así mismo, se siguió una senda de tipo básica, entendiendo que, el fin 
principal de la pesquisa planteada fue dar respuesta a las hipótesis del investigador, 
determinando si estas son correctas o erradas (Jiménez, 2020). 
3.1.2 Diseño 
En cuanto al diseño de la pesquisa, se mantuvo un estudio no experimental, 
es decir, no se efectuaron variaciones en el grupo evaluado, meramente se 
recolectó información pertinente y específica dirigida a dar respuestas a una 
interrogante planteada (Arias y Covinos, 2021); se delintó un estudio explicativo, 
puesto que se evaluó la influencia que tiene la motivación intrínseca en el 
desempeño docente, valorando una relación causa efecto; por último la pesquisa 
fue transversal, puesto que la valoración de las variables dentro del grupo 
poblacional se dio durante un periodo único y específico de tiempo (Arias y Covinos, 
2021). 
El esquema empleado: 
M=Muestra 
X= Motivación intrínseca 
Y= Desempeño docente 
r= Influencia 
3.2 Variables y Operacionalización 
Definición conceptual de motivación intrínseca: centrando el interés del 
individuo en alcanzar elementos de valor empírico, cuyo valor es netamente 
20 
 
percibido por el individuo, pudiendo tener diferente valoración para otros 
trabajadores; los ejemplos más claros de este, pueden ser la admiración de los 
colegas, el reconocimiento por parte de sus compañeros, sentirse apreciado por 
estos, etc. (Gagné et al., 2015). 
Definición operacional de motivación intrínseca: siguiendo los lineamientos 
de Gagné et al. (2015), esta se cuantifica con tres ítems de dicho cuestionario, los 
cuales se encuentran compuestos por respuestas del 1 al 7 de una escala Likert; 
así mismo esta se medirá, acorde a la intensidad en que se presente, en bajo, medio 
y alto. 
Definición conceptual de desempeño docente: Saavedra et al. (2022) refiere 
que el desempeño docente se conceptualiza al momento que un organismo 
regulador esquematiza una serie de requerimientos o condiciones mínimas 
requeridas para garantizar un desempeño óptimo del docente, tanto dentro de sus 
actividades personales como, generales dentro de la I.E. 
Definición operacional de desempeño docente: A partir del cuestionario 
tomado por Zarate (2021), siguiendo los lineamientos del MINEDU (2014), se 
esquematizó que este se encontraba distribuido en 25 ítems distribuidos en cuatro 
factores: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes (7 ítems), enseñanza 
para el aprendizaje de los estudiantes (9 ítems), participación en la gestión de la 
escuela articulada a la comunidad (4 ítems), desarrollo de la profesionalidad y la 
identidad docente (5 ítems). 
 
3.3 Población, muestra, muestreo, unidad de análisis 
3.3.1 Población 
Siendo está el conglomerado de individuos que, siguiendo criterios de 
exclusión e inclusión delimitados en la pesquisa, contaron con las características y 
elementos de interés para el investigador (Mucha-Hospinal, 2021), teniendo dentro 
de Lima un grupo poblacional delimitado a tres I.E. pertenecientes a la Red 01 del 
Rímac, contando con 135 docentes como población; considerando que estos se 
encontraran laborando en las instituciones, deberán figurar en planilla y enseñan en 
cualquier formato de educación básica regular; así mismo, como elemento de 
21 
exclusión se omitió a los docentes que no estuvieran de acuerdo en participar en la 
pesquisa, aquellos que por motivos externos no se encontraron dentro de la I.E. al 
momento de la evaluación y docentes que no se encontraran ejerciendo sus 
funciones durante un periodo mayor 
 a dos semanas. 
3.3.2 Muestra 
Así mismo, siendo esta un segmento proporcional de la población, de la cual 
se puede generalizar la información obtenida de este grupo reducido al total de 
forma representativa (Quispe, 2020); la cantidad muestral se estableció mediante 
una fórmula para muestras finitas: 
Se calculó que “N” representa la población total del estudio (135), “p” son los 
valores favorables (0,5), “Z” es el nivel de confianza (1,96), “e” es el margen de error 
(0,05) y “q” es la probabilidad en contra (0,5), por lo que la muestra para esta 
investigación fue de 100 docentes. 
3.3.3 Muestreo 
El grupo delimitado para la muestra se seleccionó en base a un muestreo no 
probabilístico por conveniencia, entendiendo que el investigador tomará individuos 
de la población en base a su criterio y a la disponibilidad de estos, hasta completar 
la cantidad delimitada (Jiménez, 2020). 
3.3.4 Unidad de Análisis 
Educadores de tres I.E. públicas de la RED 01 del Rímac. 
3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos 
Buscando evaluar óptimamente las variables delimitadas, se decidió emplear 
el cuestionario como medio para calcular la presencia de estas dentro de la 
población delimitada; puesto que la motivación y el desempeño son de carácter 
22 
empírico el cuestionario funge como un mecanismo para valorarlas de forma 
cuantitativa (Jiménez, 2020). 
Por ello, en la valoración de motivación intrínseca se tomó La Escala 
Multidimensional de Motivación Laboral de Gagné et al. (2015), siendo una 
adaptación de su propio instrumento a otros idiomas; este consta de 19 
interrogantes repartidas en 5 factores referentes a los elementos motivacionales 
que puede encontrar un trabajador: Desmotivación, regulación externa, regulación 
introyectada, regulación identificada y motivación intrínseca, los cuales mantienen 
respuestas Likert: Totalmente en desacuerdo (1), en desacuerdo (2), levemente en 
desacuerdo (3), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (4), levemente de acuerdo (5), de 
acuerdo (6) y totalmente de acuerdo (7). 
De igual forma, para valorar el rendimiento de los educadores se tomó el 
Cuestionario de Desempeño Docente adaptado por Zarate (2021), para su 
aplicación en profesores de I.E. ubicadas en territorio limeño, siguiendo los 
lineamientos del MINEDU (2014), el cual contó con 25 ítems repartidos en cuatro 
factores: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes, enseñanza para el 
aprendizaje de los estudiantes, participación en la gestión de la escuela articulada 
a la comunidad, desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente. 
Este ha sido validado mediante el criterio y dictamen de un grupo de expertos 
en el área docente y administrativa de las I.E., los cuales determinaron por 
unanimidad que los ítems presentados se encontraron óptimos para su uso en la 
medición del desempeño docente, con una V de Aiken del 1 para todos los ítems; 
así mismo, al valorar la fiabilidad de este se encontró que este contó con un alfa de 
.826, evidenciando una buena confiabilidad para la medición de cómo se 
desempeñan los educadores. Siendo la confiabilidad la constancia en los valores 
obtenidos en un instrumento al ser aplicado en múltiples oportunidades a un grupo 
específico de individuos (Prieto y Delgado, 2010; citado por González y Aspeé, 
2021). 
23 
3.5 Procedimientos 
Primeramente, se recopiló la información pertinente respecto a las variables 
presentes en docentes, pasando de publicaciones de organismos reconocidos 
internacionalmente, a instituciones nacionales, recabando artículos, esquemas 
conceptuales, modelos teóricos e instrumentales, a fin de delimitar las bases y 
planteamientos de la pesquisa. 
Luego de ello, se procedió a seleccionar las I.E. con docentesdispuestos a 
participar en el proceso evaluativo, a los cuales se les pidieron los permisos y 
documentos requeridos para la evaluación; permitiendo proceder con la aplicación 
de los cuestionarios delimitados para el presente estudio. Siendo mediante estos 
que se contrastó la veracidad de las hipótesis planteadas. 
Así mismo, con un grupo reducido de individuos se evaluó la idoneidad de 
los instrumentos aplicados, mediante un estudio piloto, en el cual se midieron los 
puntajes obtenidos en la prueba Alfa de Cronbach, para la fiabilidad y posterior a la 
valoración de un jurado experto en esta problemática, con la V de Aiken para la 
validez. 
3.6 Método de análisis de datos 
Posterior al proceso de recolectar datos y ordenarlos en una base estadística 
funcional mediante los programas Excel y SPSS, se elaboraron las tablas y figuras 
descriptivas referentes a los niveles de motivación intrínseca y desempeño docente 
en la muestra evaluada; así mismo, se realizaron las tablas cruzadas en función a 
los objetivos relacionales formulados, en los que respecta los resultados 
inferenciales, se aplicó la prueba de normalidad Shapiro-Wilk a las variables 
estudiadas y a las dimensiones de interés, para posteriormente valorar la influencia 
que tiene la motivación extrínseca en el desempeño docente y sus elementos 
mediante la regresión lineal. 
3.7 Aspectos Éticos 
En base a las normativas de la American Psychological Association (APA), 
se reconoció a los autores y propietarios de toda información que pudiera haber sido 
24 
empleada a lo largo de la pesquisa, dando razón a su uso para fines netamente 
académicos; reconociéndolos y dándoles los créditos pertinentes a lo largo de la 
pesquisa, mediante la adecuada citación de estos a lo largo de los capítulos 
trabajados y su inclusión en las referencias, siguiendo las normas planteadas por 
APA (2019). 
Así mismo, se mantuvo el compromiso de no emplear de forma maliciosa la 
información proporcionada por los participantes, entendiendo se manejará con 
sumo cuidado y discreción la data obtenida del grupo poblacional, evitando posibles 
repercusiones negativas para los evaluados, que pudieran devenir de la filtración de 
información (Arriaga, 2022). 
De la misma forma, se respetó la decisión de los docentes a formar o no parte 
de la investigación, dándoles la garantía que toda información recabada en el 
proyecto se usaría para los objetivos propuestos en la investigación, 
comprometiéndose a proteger la intimidad de los resultados individuales de los 
evaluados, a no hacer un uso malicioso de este; plasmando todas estas 
aseveraciones y normativas en un consentimiento informado (Del Río et al., 2018). 
25 
IV. RESULTADOS
4.1 Análisis descriptivo de las variables de estudio 
Tabla 1 
Descripción de resultados motivación laboral. 
Frecuencia Porcentaje 
Válido Baja 42 42,0% 
Media 46 46,0% 
Alta 12 12,0% 
Total 100 100,0% 
Nota: información obtenida de la matriz de datos. 
Figura 1 
Percepción de motivación laboral. 
Conforme a los resultados, se puede visualizar que el 46,0% de los docentes 
encuestados mencionaron que se tiene un nivel de motivación laboral en media, un 
42,0% consideró que se tiene una baja motivación laboral, mientras que un 12,0% 
de ellos señalaron que se tiene una alta motivación laboral de nivel. 
26 
Análisis descriptivo de las dimensiones de motivación laboral. 
Tabla 2 
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones de motivación laboral 
Niveles Desmotivación 
Regulación 
externa 
Regulación 
introyectada 
Regulación 
identificada 
Motivación 
intrínseca 
f % f % f % f % f % 
Baja 44 44.0% 51 51.0% 41 41.0% 30 30.0% 33 33.0% 
Media 47 47.0% 39 39.0% 50 50.0% 58 58.0% 55 55.0% 
Alta 9 9.0% 10 10.0% 9 9.0% 12 12.0% 12 12.0% 
Total 100 100% 100 100% 100 100% 100 100% 100 100% 
Elaboración propia 
Figura 2 
Percepción de dimensiones de la variable de motivación laboral. 
Con respecto a la tabla descriptiva agrupada y su grafica adjunta, se puede 
apreciar que, de los 100 docentes encuestados, el 47% de ellos consideraron que 
según su nivel se tiene una desmotivación media. Por otra parte, un 51% denotaron 
tener una baja regulación externa según su nivel. De igual forma, un 50% de los 
docentes manifestaron una regulación introyectada media según su nivel. Así 
también, un 58% de ellos expresaron una regulación identificada media según su 
nivel. Finalmente, un 55% de ellos denotaron una motivación intrínseca media de 
acuerdo a su nivel. 
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
Desmotivación Regulación
externa
Regulación
introyectada
Regulación
identificada
Motivación
intrínseca
44.00%
51.00%
41.00%
30.00%
33.00%
47.00%
39.00%
50.00%
58.00%
55.00%
9.00% 10.00% 9.00%
12.00% 12.00%
Baja Media Alta
27 
 
Tabla 3 
Descripción de resultados desempeño docente. 
 Frecuencia Porcentaje 
Válido Deficiente 19 19,0% 
Regular 48 48,0% 
Eficiente 33 33,0% 
Total 100 100,0% 
 
Figura 3 
Percepción de la variable desempeño docente. 
 
 
 
Con apoyo de la tabla y grafica adjunta, se puede percibir que un significante 
48,0% de los docentes encuestados mencionaron que se tiene un desempeño 
docente de nivel regular, así también que, un 33,0% de los docentes señalaron que 
se tiene un nivel eficiente de desempeño docente, mientras que el 19,0% de ellos 
indicaron que se tiene un desempeño docente de nivel deficiente. 
 
 
 
 
28 
Tabla 4 
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones de desempeño 
docente 
Niveles 
Preparación para 
el aprendizaje de 
los estudiantes 
Enseñanza para 
el aprendizaje de 
los estudiantes 
Participación en 
la gestión de la 
escuela 
articulada a la 
comunidad 
Desarrollo de la 
profesionalidad y 
la identidad 
docente 
f % f % f % f % 
Deficiente 28 28.0% 17 17.0% 29 29.0% 20 20.0% 
Regular 46 46.0% 46 46.0% 49 49.0% 49 49.0% 
Eficiente 26 26.0% 37 37.0% 22 22.0% 31 31.0% 
Total 100 100% 100 100% 100 100% 100 100% 
Figura 4 
Percepción de dimensiones de la variable desempeño docente. 
De los resultados en la tabla agrupada descriptiva y la gráfica adjunta, se 
puede apreciar que, de los 100 docentes encuestados, el 46% de ellos mencionaron 
que se tiene una preparación para el aprendizaje de los estudiantes de nivel regular. 
Por otra parte, un 46% de ellos indicaron que se tiene una enseñanza para el 
aprendizaje de los estudiantes de nivel regular. Así también, un 49% de los docentes 
señalaron que se tiene una participación en la gestión de la escuela articulada a la 
comunidad de nivel regular. Por último, el 49% de ellos manifestaron que se tiene 
un desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente de nivel regular. 
0.00%
5.00%
10.00%
15.00%
20.00%
25.00%
30.00%
35.00%
40.00%
45.00%
50.00%
Preparación para el
aprendizaje de los
estudiantes
Enseñanza para el
aprendizaje de los
estudiantes
Participación en la
gestión de la escuela
articulada a la
comunidad
Desarrollo de la
profesionalidad y la
identidad docente
28.00%
17.00%
29.00%
20.00%
46.00% 46.00%
49.00% 49.00%
26.00%
37.00%
22.00%
31.00%
Deficiente Regular Eficiente
29 
Prueba de hipótesis 
Con relación al análisis de la hipótesis, se ejecuta la regresión logística ordinal. 
Consecuentemente, se consideran cuatro hipótesis para este propósito: prueba de 
ajuste del modelo, prueba de bondad de ajuste del modelo, estimación de 
parámetros y prueba de pseudo R-cuadrado. 
Hipótesis general de la investigación 
Ho: La motivación laboral no influye significativamente en el desempeño docente 
en las instituciones educativas públicas de Lima, 2023. 
Ha: La motivación laboral influye significativamente en el desempeño docente en 
las instituciones educativas públicas de Lima, 2023. 
Tabla 5 
Información de ajuste de los modelos. 
Modelo 
Logaritmo de la 
verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. 
Sólo intersección 40,842 
Final21,150 19,692 2 ,000 
Función de enlace: Logit. 
En el resultado alcanzado muestra que el valor de la significancia fue menor 
que el nivel planteado (p=0,000<0,05) lo que enseña evidencia para negar la 
hipótesis nula, y a aceptar que el modelo de regresión para las variables de la 
motivación laboral en el desempeño docente es significativamente explicativo. 
Tabla 6 
Prueba de bondad de ajuste entre las variables de estudio. 
Chi-cuadrado gl Sig. 
Pearson 1,514 2 ,469 
Desvianza 1,570 2 ,456 
Función de enlace: Logit. 
Se percibe que el p valor > 0.05, lo que evidencia que la motivación laboral 
en el desempeño docente se ajusta al modelo de regresión logística ordinal. 
30 
Tabla 7 
Estimaciones de parámetro. 
Estimació
n 
Desv. 
Error Wald gl Sig. 
Intervalo de confianza al 
95% 
Límite 
inferior 
Límite 
superior 
Umbral [Desempeñodocente
1 = 1] 
-2,066 ,614 11,317 1 ,001 -3,270 -,862 
[Desempeñodocente
1 = 2] 
,495 ,560 ,781 1 ,377 -,603 1,593 
Ubicació
n 
[Motivaciónlaboral1=
1] 
-1,428 ,652 4,795 1 ,029 -2,706 -,150 
[Motivaciónlaboral1=
2] 
,473 ,625 ,573 1 ,449 -,752 1,698 
[Motivaciónlaboral1=
3] 
0a . . 0 . . . 
Función de enlace: Logit. 
a. Este parámetro está establecido en cero porque es redundante.
Se llega a visualizar los resultados de estimación de parámetros, entre la 
motivación laboral en el desempeño docente. De la misma forma, se denota que el 
coeficiente Wald asociado a cada prueba es mayor a 4. En tal sentido, la motivación 
laboral en nivel baja (Wald = 4.795 > 4; sig. = .029 < 0.05), es predictor del 
desempeño docente en nivel deficiente (Wald = 11.317 > 4; sig. = 0.001 < 0,05). 
Tabla 8 
Prueba Pseudo R cuadrado. 
Pseudo R cuadrado 
Cox y Snell ,179 
Nagelkerke ,205 
McFadden ,095 
Función de enlace: Logit. 
Con respecto a los resultados acerca de la prueba Pseudo R cuadrado, para 
reconocer el nivel de variabilidad. De estos tres estadísticos, se considera el mayor 
valor (coeficiente de Nagelkerke) en todos los casos. De tal forma que, se evidencia 
que el desempeño docente depende al 20,5% de la motivación laboral. 
31 
Hipótesis específica 1 
H0: La motivación laboral no influye significativamente en la preparación para el 
aprendizaje de los estudiantes en las instituciones educativas públicas de 
Lima, 2023. 
H1: La motivación laboral influye significativamente en la preparación para el 
aprendizaje de los estudiantes en las instituciones educativas públicas de 
Lima, 2023. 
Tabla 9 
Información de ajuste de los modelos. 
Modelo 
Logaritmo de la 
verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. 
Sólo intersección 50,572 
Final 20,933 29,639 2 ,000 
Función de enlace: Logit. 
Se muestra en los resultados sobre ajuste de los modelos, el p valor < 0,05 
y el estadístico Chi-cuadrado toma el valor de 29.639. Por lo que, se determina que 
la motivación laboral influye significativamente en la preparación para el aprendizaje 
de los estudiantes en las instituciones educativas públicas de Lima, 2023. 
Tabla 10 
Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión. 
Chi-cuadrado gl Sig. 
Pearson 1,554 2 ,460 
Desvianza 1,497 2 ,473 
Función de enlace: Logit. 
Se puede apreciar que el p valor > 0,05, lo que significa que, la motivación 
laboral en la preparación para el aprendizaje de los estudiantes se ajusta al modelo 
de regresión logística ordinal. 
32 
Tabla 11 
Estimaciones de parámetros 
Estimaci
ón 
Desv. 
Error Wald gl Sig. 
Intervalo de confianza al 
95% 
Límite 
inferior 
Límite 
superior 
Umbral [Preparaciónparaela
prendizajedelosestu
diantes1 = 1] 
-1,535 ,599 6,559 1 ,010 -2,710 -,360 
[Preparaciónparaela
prendizajedelosestu
diantes1 = 2] 
1,049 ,579 3,285 1 ,070 -,085 2,182 
Ubicació
n 
[Motivaciónlaboral1=
1] 
-1,660 ,660 6,327 1 ,012 -2,954 -,367 
[Motivaciónlaboral1=
2] 
,764 ,633 1,457 1 ,227 -,477 2,005 
[Motivaciónlaboral1=
3] 
0a . . 0 . . . 
Función de enlace: Logit. 
a. Este parámetro está establecido en cero porque es redundante.
Se puede percibir que el coeficiente Wald relacionado a cada prueba es 
superior que 4. Por lo que, la motivación laboral en nivel baja (Wald = 6.327 > 4; sig. 
= ,012 < 0,05), es predictor de la preparación para el aprendizaje de los estudiantes 
en nivel deficiente (Wald = 6.559; sig. =,010 < 0,05). 
Tabla 12 
Prueba Pseudo R cuadrado 
Pseudo R cuadrado 
Cox y Snell ,257 
Nagelkerke ,291 
McFadden ,139 
Función de enlace: Logit. 
Se percibe, que la variabilidad de la preparación para el aprendizaje de los 
estudiantes depende al 29,1% de la motivación laboral. 
33 
Hipótesis específica 2 
H0: La motivación laboral no influye significativamente en la enseñanza para el 
aprendizaje de los estudiantes en las instituciones educativas públicas de 
Lima, 2023. 
H1: La motivación laboral influye significativamente en la enseñanza para el 
aprendizaje de los estudiantes en las instituciones educativas públicas de 
Lima, 2023. 
Tabla 13 
Información de ajuste de los modelos. 
Modelo 
Logaritmo de la 
verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. 
Sólo intersección 39,498 
Final 20,386 19,112 2 ,000 
Función de enlace: Logit. 
El p valor < 0,05 en todos los casos y el estadístico Chi-cuadrado toma el 
valor a 19.112. Por lo tanto, se determina que la motivación laboral influye 
significativamente en la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes en las 
instituciones educativas públicas de Lima, 2023. 
Tabla 14 
Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión. 
Chi-cuadrado gl Sig. 
Pearson ,864 2 ,649 
Desvianza ,828 2 ,661 
Función de enlace: Logit. 
34 
Se puede apreciar que el p valor > 0,05, lo cual sugiere la motivación laboral 
en la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes se ajustan al modelo de 
regresión logística ordinal. 
Tabla 15 
Estimaciones de parámetro 
Estimaci
ón 
Desv. 
Error Wald gl Sig. 
Intervalo de confianza al 
95% 
Límite 
inferior 
Límite 
superior 
Umbral [Enseñanzaparaelap
rendizajedelosestudi
antes1 = 1] 
-2,193 ,618 12,597 1 ,000 -3,404 -,982 
[Enseñanzaparaelap
rendizajedelosestudi
antes1 = 2] 
,292 ,557 ,274 1 ,600 -,800 1,384 
Ubicació
n 
[Motivaciónlaboral1
=1] 
-1,353 ,647 4,371 1 ,037 -2,621 -,085 
[Motivaciónlaboral1
=2] 
,508 ,626 ,659 1 ,417 -,719 1,735 
[Motivaciónlaboral1
=3] 
0a . . 0 . . . 
Función de enlace: Logit. 
a. Este parámetro está establecido en cero porque es redundante.
Con base en los resultados se visualiza que la motivación laboral en nivel 
baja (Wald = 4.371 > 4; sig. = ,037 < 0,05), es predictor de la enseñanza para el 
aprendizaje de los estudiantes en nivel deficiente (Wald = 12.597; sig. =,000 < 0,05). 
Tabla 16 
Prueba Pseudo R cuadrado. 
Pseudo R cuadrado 
Cox y Snell ,174 
Nagelkerke ,200 
McFadden ,093 
Función de enlace: Logit. 
Se puede apreciar, que la dimensión la enseñanza para el aprendizaje de los 
estudiantes depende al 20.0% de la motivación laboral. 
35 
Hipótesis específica 3 
H0: La motivación laboral no influye significativamente en la participación en la 
gestión de la escuela articulada a la comunidad en las instituciones 
educativas públicas de Lima, 2023. 
H1: La motivación laboral influye significativamente en la participación en la 
gestión de la escuela articulada a la comunidad en las instituciones 
educativas públicas de Lima, 2023. 
Tabla 17 
Información de ajuste de los modelos. 
Modelo 
Logaritmo de la 
verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. 
Sólo intersección 46,880 
Final 24,878 22,001 2 ,000 
Función de enlace: Logit. 
El p valor < 0,05 en todos los casos y el estadístico Chi-cuadrado toma el 
valor de 22.001. Por lo cual, se determina que la motivación laboral influye 
significativamente en la participación en la gestión de la escuela articulada a la 
comunidad en las instituciones educativas públicas de Lima, 2023. 
Tabla 18 
Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión. 
Chi-cuadrado gl Sig.Pearson 5,316 2 ,070 
Desvianza 5,182 2 ,075 
Función de enlace: Logit. 
36 
 
Se visualiza que el p valor > 0,05, lo cual sostiene que la motivación laboral 
en la participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad se ajusta al 
modelo de regresión logística ordinal. 
 
Tabla 19 
Estimaciones de parámetros 
 
Estimaci
ón 
Desv. 
Error Wald gl Sig. 
Intervalo de confianza al 
95% 
Límite 
inferior 
Límite 
superior 
Umbral [Participaciónenlage
stióndelaescuelaarti
culadaalacomunida
d1 = 1] 
-1,300 ,587 4,907 1 ,027 -2,451 -,150 
[Participaciónenlage
stióndelaescuelaarti
culadaalacomunida
d1 = 2] 
1,300 ,587 4,907 1 ,027 ,150 2,451 
Ubicació
n 
[Motivaciónlaboral1
=1] 
-1,378 ,651 4,483 1 ,034 -2,654 -,102 
[Motivaciónlaboral1
=2] 
,668 ,635 1,109 1 ,292 -,576 1,912 
[Motivaciónlaboral1
=3] 
0a . . 0 . . . 
Función de enlace: Logit. 
a. Este parámetro está establecido en cero porque es redundante. 
 
Con apoyo en los resultados alcanzados de estimaciones de parámetros se 
aprecia que la motivación laboral en nivel baja (Wald = 4.483 > 4; sig. = ,034 < 0,05), 
es predictor de la participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad 
en nivel deficiente (Wald = 4.907; sig. =,027 < 0,05). 
 
Tabla 20 
Prueba Pseudo R cuadrado 
Pseudo R cuadrado 
Cox y Snell ,197 
Nagelkerke ,226 
McFadden ,106 
Función de enlace: Logit. 
 
Se puede percibir que la participación en la gestión de la escuela articulada 
a la comunidad depende al 22,6% de la motivación laboral.
37 
 
Hipótesis específica 4 
H0: La motivación laboral no influye significativamente en el desarrollo de la 
profesionalidad y la identidad docente en las instituciones educativas públicas 
de Lima, 2023. 
 
H1: La motivación laboral influye significativamente en el desarrollo de la 
profesionalidad y la identidad docente en las instituciones educativas públicas 
de Lima, 2023. 
 
Tabla 21 
Información de ajuste de los modelos. 
Modelo 
Logaritmo de la 
verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. 
Sólo intersección 36,880 
Final 23,217 13,663 2 ,001 
Función de enlace: Logit. 
 
El p valor < 0,05 en todos los casos y el estadístico Chi-cuadrado toma el valor 
de 13.663. Por lo que, se determina que la motivación laboral influye significativamente 
en el desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente en las instituciones 
educativas públicas de Lima, 2023. 
 
Tabla 22 
Prueba de bondad de ajuste entre las variables y dimensión. 
 Chi-cuadrado gl Sig. 
Pearson 3,084 2 ,214 
Desvianza 3,318 2 ,190 
Función de enlace: Logit. 
 
Se aprecia que el p valor > 0,05, lo que significa que la motivación laboral en el 
desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente se ajusta al modelo de regresión 
logística ordinal. 
38 
Tabla 23 
Estimaciones de parámetros 
Estimaci
ón 
Desv. 
Error Wald gl Sig. 
Intervalo de confianza al 
95% 
Límite 
inferior 
Límite 
superior 
Umbral [Desarrollodelaprofe
sionalidadylaidentid
addocente1 = 1] 
-,967 ,568 2,899 1 ,089 -2,079 ,146 
[Desarrollodelaprofe
sionalidadylaidentid
addocente1 = 2] 
1,483 ,585 6,435 1 ,011 ,337 2,629 
Ubicació
n 
[Motivaciónlaboral1=
1] 
-,164 ,628 ,068 1 ,794 -1,395 1,066 
[Motivaciónlaboral1=
2] 
1,334 ,637 4,391 1 ,036 ,086 2,582 
[Motivaciónlaboral1=
3] 
0a . . 0 . . . 
Función de enlace: Logit. 
a. Este parámetro está establecido en cero porque es redundante.
De los resultados logrados se aprecia que la motivación laboral en nivel media 
(Wald = 4.391 > 4; sig. = ,036 < 0,05), es predictor del desarrollo de la profesionalidad 
y la identidad docente en nivel regular (Wald = 6.435; sig. =,011 < 0,05). 
Tabla 24 
Prueba Pseudo R cuadrado 
Pseudo R cuadrado 
Cox y Snell ,128 
Nagelkerke ,146 
McFadden ,066 
Función de enlace: Logit. 
Se consigue colocar en evidencia que la dimensión desarrollo de la 
profesionalidad y la identidad docente depende al 14.6% de la motivación laboral. 
39 
IV. DISCUSIÓN
Dado el evidente decaimiento en el desempeño docente, tanto durante la pandemia, 
como en la etapa post pandemia, así como, una marcada percepción de ausencia de 
apoyo y respaldo por parte de los organismos reguladores; se alude que la presencia 
de estas dos problemáticas mantiene una relación de causalidad, aludiendo que la 
percepción que tienen los docentes toma importancia en cómo estos se vayan a 
desempeñar en sus labores; dado que mayormente en relación al bajo desempeño de 
los docentes suele atribuirse a la falta de una adecuada remuneración monetaria, este 
suele ser uno de los mecanismos usados con la intención de optimizar dicho 
desempeño; pese a ello se sigue evidenciando múltiples falencias en un grupo 
considerable de docentes en el Perú, por lo que se vio pertinente el evaluar la influencia 
que tienen elementos motivacionales intrínsecos en el desempeño docente. 
Consecuentemente, en el objetivo principal, se valoró la influencia de la 
motivación intrínseca en el desempeño del docente, evidenciando que la motivación 
intrínseca influye positivamente en 36.6% en el desempeño de los docentes, 
entendiendo que si los docentes encuentran en su labor elementos que satisfagan sus 
valores e ideales, mejorarán de forma significativa su desempeño; así mismo, basados 
en los resultados de la fórmula empleada en la regresión lineal, se afirma que por cada 
unidad de motivación intrínseca que se provea a los docentes, estos mejorarán su 
desempeño en 3.804 puntos. 
Estos resultados se equiparán a lo encontrado por Ismail et al. (2020), los cuales 
plantearon un modelo de regresión múltiple, conformado por la capacidad para 
gestionar el entorno educativo, el nivel de identificación con los valores de la institución 
y la capacidad del docente para responder a la currícula escolar, como elementos que 
en conjunto influyen en el desempeño de los docentes; corroborando que estos 
elementos juntos influyen en un 15.1% en el desempeño de los docentes. Así mismo, 
se contrapone a lo encontrado por Torres (2020), el cual expuso que el uso de 
incentivos dentro de las labores no tiene ningún impacto en la productividad que 
puedan presentar los trabajadores; aludiendo que, aunque se les ofrezcan aumentos 
40 
o bonificaciones en función a su desempeño, estos el porcentaje de trabajadores que
optimizarán sus labores buscando acceder a estos, se considera muy limitado. 
De la misma forma, Hidalgo y Orbegoso (2019) expusieron, mediante los 
valores encontrados en la prueba de Nagelkerke, que el uso de un liderazgo 
pedagógico por parte de los directivos influye, en un 49.5%, en el desempeño de los 
docentes. 
Los resultados obtenidos, se complementan en los planteamientos de 
Daneshfard y Soheili (2020), al asegurar que, dada la naturaleza social y empática que 
conlleva el ejercer como docente de un grupo de adolescentes, estos requieren de 
estímulos de carácter cognitivo para garantizar una mejora en su desempeño, al igual 
que una ausencia de adecuados estímulos intrínsecos puede repercutir en el 
decaimiento de este. A partir de esto se puede afirmar, tanto a nivel teórico como 
numérico, que los esquemas motivacionales intrínsecos que los docentes poseen 
tienen un efecto directo en su desempeño como docentes de una I.E. por lo que resulta 
importante el buscar medios que permitan regular y optimizar dichos esquemas, con 
el fin de garantizar un desempeño adecuado de los docentes en sus labores. 
De la misma forma para el primer objetivo específico, se valoró la influencia de 
la motivación intrínseca en la preparación para el aprendizaje de los estudiantes que 
posean los docentes, evidenciando que la motivación intrínseca influye positivamente 
en un 20.9% en este factor, entendiendo que si los docentes encuentran en su labor 
elementos que satisfagan sus valores e ideales, evidenciarán una mayor preparación 
en las clases que realicen con sus estudiantes. Así mismo, basados