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Cesar Vallejo

alexandrajb390

16/3/2024

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ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN
DERECHO CORPORATIVO
La cláusula arbitral en los contratos individuales de los
trabajadores en el Ecuador
Maestría en Derecho Corporativo
TRUJILLO - PERÚ
2023
CARÁTULA
AUTOR:
Sanchez Guevara, Angel Alfonso (orcid.org/0009-0006-7634-6210)
ASESORES:
Dr. Obiol Anaya, Erik Francesc (orcid.org/0000-0002-3513-5592)
Mtro. Campos Maldonado, Milagros Patricia (orcid.org/0000-0002-0829-1645)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Derecho Civil
LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
TESIS PARA OBTENER EL TíTULO PROFESIONAL DE:
Fortalecimiento de la democracia, liderazgo y ciudadanía
ii
Dedicatoria
La presente se la dedico a mis Madres, Lourdes y Roció las cuales son mi guía, mi
luz y mi amor, ante todo. A mi padre quien me inculco desde que tengo uso de
razón que el estudio es la mejor herencia que me puede dejar. A mis Hijos, Romina
y Lucca quienes lo son todo para mí y trato ser un buen ejemplo para ambos y mis
logros siempre serán dirigidos hacia ellos, mi motor. Se lo dedico también a la
compañera de mi vida Geli por estar para mí y darme su amor incondicional. Y a mi
hermano Gabriel, aunque físicamente haya partido siempre estará presente para
mí.
iii
Agradecimiento
Agradezco a mi familia por ser mi pilar
fundamental y brindarme su apoyo en cada
decisión que tomo, a mis hijos Lucca y
Romina por ser mi motor y también
agradezco a las personas que directa o
indirectamente han hecho posible que
cumpla esta meta que me propuse.
iv
ESCUELA DE POSGRADO
ESCUELA PROFESIONAL DE MAESTRÍA EN DERECHO CORPORATIVO
Declaratoria de la autenticidad del asesor
Yo, ERIK FRANCESC OBIOL ANAYA, docente de la ESCUELA DE POSGRADO
de la escuela profesional de MAESTRÍA EN DERECHO CORPORATIVO de la
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - TRUJILLO, asesor de Tesis titulada: "La
cláusula arbitral en los contratos individuales de los trabajadores en el Ecuador",
cuyo autor es SANCHEZ GUEVARA ANGEL ALFONSO, constato que la
investigación tiene un índice de similitud de 9.00%, verificable en el reporte de
originalidad del programa Turnitin, el cual ha sido realizado sin filtros, ni
exclusiones.
He revisado dicho reporte y concluyo que cada una de las coincidencias detectadas
no constituyen plagio. A mi leal saber y entender la Tesis cumple con todas las
normas para el uso de citas y referencias establecidas por la Universidad César
Vallejo.
En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada, por
lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la
Universidad César Vallejo.
TRUJILLO, 27 de Julio del 2023
Apellidos y Nombres del Asesor: Firma
ERIK FRANCESC OBIOL ANAYA Firmado electrónicamente
DNI: 42417854
ORCID: 0000-0002-3513-5592
por: OBIOLEF el 02-08-
2023 11:44:28
Código documento Trilce: TRI – 0623124
v
ESCUELA DE POSGRADO
ESCUELA PROFESIONAL DE MAESTRÍA EN DERECHO CORPORATIVO
Declaratoria de Originalidad del Autor
Yo, SANCHEZ GUEVARA ÁNGEL ALFONSO estudiante de la ESCUELA
DE POSGRADO de la escuela profesional de MAESTRÍA EN DERECHO
CORPORATIVO de la UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - TRUJILLO, declaro
bajo juramento que todos los datos e información que acompañan la Tesis titulada:
"La cláusula arbitral en los contratos individuales de los trabajadores en el
Ecuador", es de mi autoría, por lo tanto, declaro que la Tesis:
1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.
2. He mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente
toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro
grado académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada,
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas vigentes de la
Universidad César Vallejo.
Nombres y Apellidos Firma
ANGEL ALFONSO SANCHEZ GUEVARA
PASAPORTE: A4033635
ORCID: 0009-0006-7634-6210
Firmado electrónicamente
por: ASANCHEZG249 el 27-
07-2023 12:39:35
Código documento Trilce: TRI - 0623145
vi
Índice de contenidos
Carátula .............................................................................................................................................. i
Dedicatoria.........................................................................................................................................ii
Agradecimiento ................................................................................................................................ iii
Declaratoria de la autenticidad del asesor .................................................................................. iv
Declaratoria de originalidad del autor ............................................................................................ v
Índice de contenidos ....................................................................................................................... vi
Índice de tablas ............................................................................................................................... vii
Índice de figuras ............................................................................................................................. vii
Resumen ......................................................................................................................................... viii
Abstract ............................................................................................................................................. ix
I. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1
II. MARCO TEÓRICO .................................................................................................................. 4
III. METODOLOGÍA .................................................................................................................... 15
3.1. Tipo y diseño de investigación......................................................................................... 15
3.2. Categorías, Subcategorías y matriz de categorización ............................................... 16
3.3. Escenario de Estudio ........................................................................................................ 16
3.4 Participantes ........................................................................................................................ 17
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos........................................................ 17
3.6. Procedimientos .................................................................................................................. 17
3.7. Rigor científico .................................................................................................................... 18
3.8. Método de Análisis de Información ................................................................................. 18
3.9. Aspectos éticos .................................................................................................................. 18
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................................................ 19
V. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 30
VI. RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 31
REFERENCIAS .............................................................................................................................32
ANEXO .............................................................................................................................................. 1
file:///C:/Users/Dell/Downloads/TESIS%20CLÁUSULA%20ARBITRAL%20COMPLETA%2025-7-2023%20(1).docx%23_Toc148702983
vii
Índice de tablas
Tabla 1. Participantes de la Investigación ............................................................................... 19
Índice de figuras
Figura 2. Triangulación de los resultados de la investigación ............................................... 20
viii
Resumen
La presente investigación trata sobre la cláusula arbitral en los contratos
individuales de los trabajadores en el Ecuador. El objetivo del estudio fue
determinar en qué medida la falta de regulación normativa de las cláusulas
arbitrales en los contratos de trabajo, vulnera el derecho de acceso a la justicia por
parte el trabajador. La metodología empleada en el estudio se basó en la
investigación básica, documental, la teoría fundamentada y en el método inductivo.
Además, se aplicó la técnica entrevista, dirigida a 4 profesionales en derecho que
laboran de manera independiente y 2 Jueces en materia laboral que ejercen sus
competencias en la ciudad de Babahoyo. Los resultados revelan que la cláusula
arbitral es válida para la resolución de conflictos; sin embargo, existen escenarios
donde no se puede garantizar equidad. Por lo tanto, el objeto del arbitraje es la
resolución de controversias presentes y futuras cuando existe un acuerdo mutuo.
Se concluyó que, la cláusula arbitral es un mecanismo para resolver disputas en
los contratos laborales, porque permite tanto al empleador como empleado acudir
a un árbitro para resolver la controversia, en vez de los tribunales ordinarios; sin
embargo, aquello no significa que no se vulneren los derechos del trabajador.
Palabras clave. Cláusula arbitral, contrato individual, ley de arbitraje y mediación,
principio de irrenunciabilidad y derechos sustantivos.
ix
Abstract
The present investigation deals with the arbitration clause in the individual contracts
of workers in Ecuador. The objective of the study was to determine to what extent
the lack of regulatory regulation of arbitration clauses in employment contracts
violates the worker's right of access to justice. The methodology used in the study
was based on basic, documentary research, grounded theory and the inductive
method. In addition, the interview technique was applied, aimed at 4 legal
professionals who work independently and 2 Labor Judges who exercise their
powers in the city of Babahoyo. The results reveal that the arbitration clause is valid
for conflict resolution, however, there are scenarios where equity cannot be
guaranteed; Therefore, the object of arbitration is the resolution of present and
future disputes when there is a mutual agreement. It was concluded that the
arbitration clause is a mechanism to resolve disputes in employment contracts,
because it allows both the employer and employee to go to an arbitrator to resolve
the controversy, instead of the ordinary courts, however, that does not mean that it
is not violate the rights of the worker.
Keywords. Arbitration clause, individual contract, arbitration and mediation law,
principle of inalienability and substantive rights

I. INTRODUCCIÓN
La cláusula arbitral es un mecanismo para resolver disputas que pueden
estar presentes en los contratos laborales. Establece que, al existir inconvenientes
entre empleador y empleado, en lugar de acudir a los tribunales ordinarios, ambas
partes acudirán a un árbitro para resolver la controversia (Fajardo, 2021). Es
importante definir que las controversias son las originadas de la relación laboral,
donde una práctica rutinaria de la parte empleadora en el Ecuador se basa en que
cualquier conflicto que sucediera, será tratado por medio del tribunal de arbitraje;
sin embargo, resulta fundamental exponer la situación de desigualdad en la que se
ve expuesto el trabajador, en virtud de que por la subordinación en la que
encuentra, se crea un escenario de vulnerabilidad y propenso de permitir
concesiones que afecten acceder a procesos de justicia ordinaria o limitaciones de
derechos.
Entre las concesiones que puede otorgar el trabajador cuando se encuentra
en un escenario de vulnerabilidad por subordinación laboral se destaca la presencia
de cláusulas en el contrato que no se hayan discutido entre las partes, sino más
bien son implementadas de manera unilateral. Dentro de estas concesiones se
resalta la cláusula arbitral, la misma que no siempre se firma bajo un escenario
donde haya igualdad de condiciones entre el empleador y empleado, lo cual puede
provocar el entorpecimiento para los trabajadores en relación de dependencia
accedan a la justicia o que se favorezca al empleador con la evasión de pagos de
los derechos sustantivos del trabajador.
Es importante destacar el hecho de que el arbitraje laboral es considerado
por la Carta Magna del país, artículo 190, como un mecanismo alternativo para
acceder a la justicia laboral; en el que las partes debe presentar mutuo acuerdo
para renunciar a la justicia ordinaria y proceder con un tribunal de arbitraje. Motivo
por el cual, existe controversia con respecto a que la firma de la cláusula arbitral
representa la renuncia de derechos sustantivos laborales cuando se ejecuta al
principio de la relación laboral. No obstante, el problema radica en el sentido de que
por lo general la parte empleadora de manera exclusiva consigne una cláusula
arbitral, donde el empleado se ve en la obligación de aceptar por su condición de
subordinación, lo cual denota la ausencia de libertad absoluta a decidir de manera

voluntaria y no condicionada. Cuando aquello sucede, renuncia a la justicia
ordinaria y se encuentra a disposición de otra autoridad.
De igual manera, se estipula que en el Ecuador existe jurisprudencia en que
la cláusula arbitral en contratos de trabajo ha sido considerada nula por vulneración
de derechos al trabajador, en tal sentido se manifiesta que a pesar de no existir un
criterio unificado, se han presentado escenarios donde el trabajador ha reclamado
la vulneración de sus derechos por medio de la justicia ordinaria; tal como lo estipula
Viteri donde cita el caso de la Sentencia Nº 0169-2014-SL, 2014, en la que se
rechaza el sistema de arbitraje por el argumento de irrenunciabilidad de los
derechos al trabajador. Es así, que la firma de cláusula arbitral supone hasta cierto
punto la dimisión de derechos adjetivos.
Otro aspecto que se destaca dentro del contexto problemático se sustenta
que los contratos laborales con convenio arbitral celebrados al principio de la etapa
laboral, no solo limitan al derecho de litigar en los tribunales y a recursos legales
que podrían estar disponibles en un proceso judicial, también genera el pago de
valores económicos por tasas administrativas, por lo que, si un trabajador
pretendiese defender la vulneración de sus derechos, deberá pagar, lo cual
representa dificultades para garantizar el derecho de acceso a la justicia de manera
gratuita. La Constitución del Ecuador (2021) en el art. 75 establece que todas las
personas tienen derecho a acceder a la justicia de forma gratuita y a la protección
efectiva, imparcial y rápida de sus derechos e intereses, de acuerdo con los
principios de inmediación y celeridad, sin que queden en una situación de
indefensión. Además, la ley sancionará aquellos casos en los que se incumplan las
resoluciones judiciales.
El estudio se justifica en función de su relevancia, debido a que en la
actualidad son diversos los conflictos o discrepancias que se generan en las
relaciones laborales, por lo que la aplicación de la cláusula arbitral suele ser una
herramienta beneficiosa para resolver los mismos fuera de los tribunalesjudiciales.
Por esta razón es indispensable conocer lo que conlleva la aplicación de una
cláusula arbitral en los contratos de trabajo, puesto que en ocasiones el arbitraje
puede limitar los derechos legales y las opciones de recursos disponibles para el
empleado en caso de una disputa.

El aporte teórico del presente estudio consiste en la presentación de
información bibliográfica sobre la temática; es decir, se realiza un análisis
doctrinario y de jurisprudencia con respecto a la cláusula arbitral. De igual manera,
la investigación resalta las principales desventajas del arbitraje en el país, con la
intención de que se puedan establecer criterios o parámetros de uniformidad que
garanticen igualdad de condiciones cuando se establezca un convenio arbitral
laboral. Mientras que el aporte práctico del estudio se basa en el establecimiento
de recomendaciones como alternativas de solución sobre la problemática descrita.
La investigación es importante porque es fundamental que tanto el
colaborador como el empleador entiendan las indicaciones y limitaciones del
convenio arbitral antes de aceptarla, todo esto con la finalidad de evitar que se
vulneren sus derechos. Además, es necesario conocer sobre el tema planteado con
el propósito de dar un tratamiento apropiado a los cuerpos normativos sobre la
premisa de estudio. Es importante manifestar que el desarrollo del presente estudio
también se justifica desde la factibilidad de acceso a recursos literarios y opiniones
de profesionales en derecho sobre la premisa de investigación planteada.
En virtud de lo argumentado se establece como propósito general del estudio
analizar la cláusula arbitral en los contratos individuales de trabajo en el Ecuador.
Mientras que, como objetivos específicos se establecieron los siguientes:
Determinar la normativa y jurisprudencia existente con respecto a la resolución de
conflictos laborales por medio del arbitraje, identificar las implicaciones legales y
posibles consecuencias de la cláusula arbitral en los contratos de trabajo.
Establecer las recomendaciones técnicas necesarias para una mejor regulación del
mecanismo de arbitraje.

II. MARCO TEÓRICO
Sequeira (2020) en su publicación realizada en Nicaragua, donde se
analizaron diversas normativas y emplearon métodos investigativos , concluyó que:
“El arbitraje se considera una herramienta práctica dentro del proceso legal, y para
su funcionamiento adecuado, es necesario un marco jurídico que favorezca al
arbitraje, proteja la autonomía de las partes involucradas y respalde las decisiones
tomadas por ellas”. Esto se conoce como el principio de separabilidad. El
antecedente referenciado es relevante debido a que expresa la importancia del
arbitraje en la resolución de conflictos y destaca la autonomía de voluntad de las
partes para dirimir problemas de relación laboral por medio de un convenio arbitral.
Pereira (2021) en su artículo denominado Cláusulas Arbitrales en Paraguay
indica que en las relaciones laborales es ideal que se revisen con tiempo las
cláusulas arbitrales con la finalidad de que en un futuro puedan proteger
efectivamente derechos e intereses, ya que en ocasiones estas pueden ser
utilizadas para limitar los derechos de los trabajadores y dar cabida a diversos
conflictos laborales donde se vulneran los derechos. La importancia del
antecedente referenciado se basa en resaltar que el mecanismo del arbitraje no
siempre puede garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos de trabajadores.
Higa (2016) en su artículo llevado a cabo en Perú reveló que el tribunal de
última instancia en Perú aceptaba la autenticidad de la mediación de conflictos por
medio del arbitraje, así como la eficacia del arbitraje; no obstante, otro órgano
judicial tenía una opinión diferente y ultimaba que las cláusulas arbitrales eran
inválidas porque en lo que respecta a las relaciones laborales se omitía el acceso
a determinados derechos, por lo tanto, es aplicable el principio de irrenunciabilidad
de derechos. En este país las cláusulas arbitrales son acuerdos contractuales entre
las partes que establecen que cualquier disputa que surja de la relación contractual
se resolverá mediante un proceso de arbitraje. La información descrita es
importante porque ayudó a tener una percepción más profunda sobre el arbitraje
como herramienta de solución de conflictos laborales.

Gorjón y Adame (2018) en su artículo efectuado en Barranquilla-Colombia
exponen que el convenio arbitral es una técnica que busca enmendar las
discrepancias entre el empleador y trabajador. Esta persona no es parte de un
órgano judicial perteneciente al poder público. Para incluir una cláusula de arbitraje,
se requiere que ambas partes consientan someterse al arbitraje, que las disputas
surjan de una relación específica y que sean susceptibles de arbitraje. Mediante el
antecedente descrito se obtuvo información relevante sobre los convenios
arbitrales; además, permitió una comprensión holística sobre la temática, lo cual es
importante para la presente investigación en lo que respecta a la fundamentación
teórica.
De acuerdo con Viteri (2022) en su estudio determinó que al incluir una
cláusula de arbitraje en un contrato laboral, el trabajador renuncia a algunos de sus
derechos, específicamente los procesales. Sin embargo, los derechos sustantivos
del trabajador no son renunciados. Por esta razón, dichas cláusulas deberían ser
consideradas nulas. En Ecuador es necesario que se reformen determinadas
normativas en donde se especifique cuándo una disputa de trabajo puede ser
solucionada a través del arbitraje. El antecedente es importante debido a que
proporciona datos sobre los derechos de los trabajadores y lo que implica la
cláusula arbitral.
Según Porras (2019) en su investigación realizada en la ciudad de Guayaquil
revela que la resolución de los conflictos laborales mediante el arbitraje no es algo
nuevo, ya que existen desde hace muchos años y se utilizan en diversos sectores.
Sin embargo, su uso ha ido aumentando debido a que permite resolver conflictos
de forma eficiente, puesto que diferencia de los litigios judiciales tradicionales es un
proceso más rápido. Las empresas suelen incluir estas cláusulas en los contratos
de trabajo para evitar demandas colectivas y asegurarse de que cualquier disputa
se resuelva de manera privada. Lo establecido por Porras revela la importancia que
posee el sistema de arbitraje y mediación en situaciones de conflictos laborales,
por lo cual resulta relevante la presencia de un marco normativo donde se garantice
el acceso a la justicia de forma equitativa por parte de los trabajadores.

Fajardo (2021) en su estudio realizado en la Universidad de Cuenca
determinó que los procedimientos de arbitraje se distinguen por ser rápidos; por lo
tanto, en la mayor parte de los contratos, independientemente de la naturaleza, se
incorpora este mecanismo denominado cláusula de arbitraje, donde indica que las
partes abandonan la toma de decisiones comunes (tribunal de justicia) y usan este
medio para resolver litigios. En el ámbito civil y comercial, no hay controversia en
el uso de cláusulas de arbitraje para resolver disputas; sin embargo, en el ámbito
laboral, el tema es más complicado debido al principio de irrenunciabilidad. Este
establece que los empleados no pueden renunciar a ciertos beneficios garantizados
por la Constitución. Por lo tanto, las alternativas de resolución de discordias se
pueden aplicar si se refieren a derechos irrenunciables, ya que en estos casos los
jueces de trabajo son los encargados de tomar decisiones. La investigación fue
importante porque ayudó a conocer sobre el principio de irrenunciabilidad y los
convenios arbitrales.
Para Canturias y Repetto (2017) la resolución de conflictos mediante elarbitraje consiste en un procedimiento que se apoya en la confianza, donde las
partes que están en discordia deciden de manera voluntaria aceptar la decisión de
un tercero neutral e imparcial, que es conocido como árbitro o tribunal arbitral. El
árbitro tiene la responsabilidad de escuchar los argumentos de ambas partes y
tomar una decisión para solucionar el conflicto. Pérez (2017) con respecto al
arbitraje expresa que “Se trata de un sistema heterocompositivo cuyo fundamento
está en la capacidad de disposición de las partes para aceptar previamente la
decisión que se tome en el procedimiento arbitral” .(p. 21)
De acuerdo con Samanate (2019) “El proceso de arbitraje es reconocido por
su imparcialidad, rapidez y confidencialidad”. (p.18) Por lo tanto, la investigación
referenciada es importante porque brinda conocimientos sobre el proceso de
arbitraje y las relaciones de trabajo. Aguirre (2018) indica que “El arbitraje, al igual
que numerosos conceptos legales, se origina a partir de un contrato donde las
partes implicadas ejercen su influencia sobre la manera en que resolverán sus
disputas, resultando en la creación de un acuerdo o convenio arbitral” (p. 38).

Un acuerdo de arbitraje es un contrato legal entre las partes involucradas en
una disputa o controversia que establece que, en caso de surgir desacuerdos, en
lugar de recurrir a un tribunal judicial, las partes optarán por resolver sus diferencias
a través de un proceso de arbitraje (Sánchez, 2020). Reyes y Panchano (2023)
mencionan que en este acuerdo, las partes suelen designar un árbitro o un panel
de árbitros y acuerdan seguir las reglas y procedimientos específicos del arbitraje.
Es importante porque ofrece a las partes una forma eficiente, especializada y
confidencial de resolver disputas
Una de las personas que interviene en un acuerdo de arbitraje es el árbitro
que es un servidor ocasional y transitorio que una vez seleccionado por las
partes y compensado de acuerdo con el pacto, se convierte en un
intermediario temporal que se compromete a escuchar y resolver un
conflicto, compuesto de naturaleza contractual, mediante un proceso legal
en el que se permite el debate entre las partes. A pesar de sus distinciones,
tanto el juez como el árbitro comparten la función jurídica de dispensar o
administrar justicia. (Jiménez, 2022, pág. 3)
La Constitución del Ecuador (2021) art. 190 admite al arbitraje y mediación
como “opciones de resolución de disputas”. Por otro lado, la Ley de Arbitraje y
Mediación (2018) art. 1 revela que:
Se trata de un método diferente solucionar conflictos donde los individuos
acuerdan someter, de forma voluntaria, cualquier conflicto que pueda ser
resuelto mediante un acuerdo, ya sea presente o futuro, a la decisión de un
tribunal de arbitraje o de árbitros independientes. (p.2)
Para Córdova et al. (2019) una cláusula arbitral es un pacto o acuerdo entre
dos o más partes en el que se determina que los inconvenientes que acontezcan
se resolverán a través del arbitraje, sin la necesidad de acudir a los tribunales . En
ella se halla estipulados los detalles del proceso de arbitraje, incluyendo número de
árbitros que participarán, lugar donde se ejecutará el proceso, reglas y
procedimientos a seguir y manera en que se tomarán las decisiones. Mientras que
Idrobo (2023) menciona que “En la actualidad, el arbitraje se presenta como la
opción más efectiva para resolver desacuerdos entre las partes de un contrato,
sirviendo como un valioso mecanismo alternativo de resolución de conflictos”.(p.3)

Infante (2021) define al convenio arbitral como un escrito donde los
involucrados acuerdan resolver mediante arbitraje todas las disputas o
desacuerdos generados en relación a un asunto legal o de relación laboral. Se
constituye en la piedra angular del arbitraje, lo que quiere decir que, si no existe
convenio arbitral no puede haber arbitraje. Por otro lado, Albán (2022) menciona
que “es la manifestación escrita de las partes de someterse al procedimiento arbitral
luego de que se haya generado un conflicto entre ellas y no exista una cláusula
compromisoria que la anteceda”. (p.8)
Mientras que la Ley de Arbitraje y Mediación (2018) art. 7 manifiesta que el
acuerdo de arbitraje es un pacto en el que las partes acuerdan cumplir con el fallo
emitido, y esto evita que el caso sea presentado ante un tribunal ordinario. Si las
partes acuerdan resolver sus disputas por medio de un proceso de arbitraje, los
jueces deben abstenerse en el reconocimiento de cualquier denuncia que dio origen
a la disputa, a menos que haya excepciones establecidas en la ley. De existir
discrepancias, el profesional de justicia dictaminará que el conflicto se resuelva por
medio de arbitraje. La notificación de cualquier decisión relacionada con esto debe
ser entregada a las partes dentro de los dos días posteriores.
Fernández (2023) expone que son varias las características del arbitraje,
entre las más relevantes se pueden mencionar: es un proceso consensual; las
partes pueden designar a los árbitros que resolverán su controversia; la neutralidad
de los árbitros al momento de pactar el idioma y el lugar por las partes; y la
confidencialidad del procedimiento. También, el arbitraje brinda una serie de
ventajas frente a la jurisdicción ordinaria. Según Ballesteros (2017) uno de los
principios rectores del arbitraje pues es la libertad; de lo que se deriva que la
autonomía de la voluntad de partes aparece como el fundamento de la institución
arbitral. Los involucrados por medio del convenio arbitral, confían la solución de su
controversia a un tercero imparcial
Una cláusula se refiere a una disposición o término específico que forma
parte de un contrato, acuerdo legal o documento similar. Estas establecen
derechos, obligaciones, restricciones o condiciones que rigen las relaciones entre
las partes involucradas en el contrato. Estas herramientas son fundamentales para
definir los términos y alcance de un acuerdo, abordando aspectos como precio,

plazos, responsabilidades y otros elementos esenciales que regulan las
obligaciones y expectativas de las partes involucradas en el contexto jurídico
correspondiente. (Cárdenas, 2016)
Cavazos (2020) menciona la invalidez de una cláusula arbitral se produce
en situaciones en las que la disposición es defectuosa o contraviene principios
fundamentales del derecho o de la equidad. Puede ser declarada inválida por
razones como la falta de voluntad real de las partes al momento de su inclusión, el
incumplimiento de requisitos legales de forma o contenido, la existencia de
coacción o fraude en su celebración, o cuando su contenido resulte ilegal o inmoral.
Una cláusula abusiva es aquella que impone una obligación
desproporcionada, injusta o ilegal a una de las partes, generalmente la más
frágil de la relación contractual. Estas cláusulas pueden estar presentes en
contratos de todo tipo como: préstamos, de seguros, trabajo, entre otros.
Suelen crear desequilibrios en las facultades vinculados a un contrato.
(Falconí, 2022, p. 4)
Viteri (2022) indica que las cláusulas abusivas podrían denominarse así
cuando cumplieran los siguientes criterios : si hay un desequilibrio de poder de
negociación entre las partes que firman el contrato, si una de las partes leyó y
comprendió el contrato antes de firmarlo, si la cláusula que se sospecha que es
abusiva estaba escrita en letra pequeña, si la cláusula es sustancialmente injusta y
si se tiene en cuenta las circunstancias que rodean la formación del contrato. Por
otro lado, también se consideran otros parámetros como edad, educación
inteligencia y experiencia comercial. Así mismo, Rodríguez y Yong (2023) revelan
que la cláusula abusiva se refiere a una “Disposición contractual redactada e
impuesta unilateralmente por una de las partes del contrato,lo que resulta en un
desequilibrio normativo, significativo e injustificado en los derechos y obligaciones
de los involucrados en el contrato” (p. 5)
Según De Castro (2018) Las clausulas arbitrales patológicas son aquellas
que tienen defectos en su forma y que obstaculizan el adecuado desarrollo del
procedimiento de arbitraje. Por lo tanto, las mismas no permiten resolver la disputa
directamente a la tercera persona o árbitro; sin embargo, no significa que en caso
de ocurrir esto, de manera inmediata la justicia será la encargada de solucionarlo;

sino que deberán ser examinadas y poseer instrumentos de interpretación. Una
cláusula arbitral es llamada patológica cuando su redacción carece de sentido o
presenta alguna anomalía, limitan sensiblemente la responsabilidad por
incumplimiento del contrato, impiden a una parte tomar medidas legales para hacer
cumplir el contrato o impedir el acceso a los tribunales, entre otras características.
Lo argumentado permite interpretar que, una cláusula arbitral patológica es
la que por su redacción o contenido pueden dar lugar a interpretaciones ambiguas,
generar conflictos o incluso invalidar el acuerdo arbitral. Por lo tanto, es esencial
que antes de firmar un contrato, se verifique que la cláusula arbitral sea clara y
específica en su redacción y que cumpla con todos los requisitos reglamentarios
correspondientes, ya que de esta manera se podrá minimizar el riesgo de la
existencia de cláusulas patológicas y asegurarse de que cualquier disputa se
resuelva de manera justa y eficiente.
Para Tomas et al. (2018) un acuerdo de arbitraje se considera patológico
cuando, debido a errores, imprecisiones o carencias en su formulación, obstaculiza
el proceso normal y adecuado del arbitraje. Por lo tanto, la aplicación efectiva de
una cláusula arbitral patológica surgió de la identificación y corrección de las
deficiencias o imperfecciones que pueden existir en los requisitos de validez o en
aspectos no esenciales de la cláusula. Rodas et al., (2020) indican que “el arbitraje
y la mediación son mecanismos para resolver conflictos de una manera más
eficiente, flexible y satisfactoria” (p.114)
De acuerdo con De Castro (2018) existen las siguientes cláusulas
patológicas:
 Acuerdo de arbitrajes optativos: permite a las partes elegir si quieren resolver
sus disputas mediante arbitraje o la justicia ordinaria, entonces es un acuerdo
optativo. Por lo general este tipo de acuerdo puede culminar en una sentencia
nula.
 Cláusulas carentes de certeza: son aquellas que no brindan una descripción
clara y precisa del camino que los involucrados decidieron que tome el
proceso de arbitraje. Estas suelen llevar a las partes a un sin número de
interpretaciones.

 Acuerdos de arbitraje inoperantes o inejecutables: Se refiere a las situaciones
en los que el acuerdo para resolver un conflicto a través de un arbitraje no se
puede ejecutar debido a que las condiciones bajo las cuales los individuos
estuvieron de acuerdo son imposibles de cumplir.
De acuerdo al Código Orgánico General de Procesos COGEP (2021) art.
153 expresa que solo habrá excepción de convenio arbitral cuando exista:
incompetencia de la juzgadora, la falta de capacidad de la parte actora, ausencia
de legitimación en la causa o una conformación incompleta del grupo de
demandantes, errores en la presentación de la demanda, procedimientos
inadecuados o una acumulación indebida de reclamaciones, casos pendientes,
prescripción, caducidad, cosa juzgada, acuerdos de transacción o compromisos de
arbitraje o mediación.
La irrenunciabilidad es un principio el cual indica que un individuo no puede
renunciar de manera voluntaria a los derechos que les corresponden, ya que estos
son inherentes a su dignidad y no pueden ser objeto de transacción. En otras
palabras, aunque una persona pueda expresar su intención de renunciar a un
derecho, esta renuncia no es válida, ya que los derechos fundamentales son
considerados exclusivos e irrenunciables. (Bayas & Solórzano, 2021).
En el ámbito laboral los derechos de trabajador son irrenunciables, así lo
estipula la Constitución del Ecuador (2021) art. 326 numeral 2, donde expresa que
los derechos laborales son inalienables e intocables, por lo tanto, cualquier cláusula
en un contrato que contradiga esto será inválida. Si un trabajador firma un contrato
que incluye una cláusula de arbitraje, al recurrir a un árbitro para defender sus
derechos, este debe dictaminar el pago de los derechos existentes en su fallo o
resolución. Sin embargo, al aceptar la cláusula de arbitraje, el trabajador también
acepta las disposiciones específicas del arbitraje, lo cual puede incluir el pago de
una tarifa al centro de arbitraje; es decir, la resolución de conflictos laborales
conlleva costos, que dependiendo de la cuantía del juicio arbitral pueden
representar valores elevados.

En otras palabras, si un trabajador quisiera ejercer sus derechos legales
mediante una acción judicial, se le podría exigir pagar una suma de dinero
considerable, lo que puede ser un obstáculo para su acceso a la justicia. Este hecho
se contrapone con lo establecido en el artículo 75 de la Constitución del Ecuador
(2021), que garantiza a todos los seres humanos demandar de la justicia de manera
gratuita y la protección de sus derechos e intereses.
En Ecuador, no se estipulan situaciones específicas en las que el empleado
puede acceder de manera voluntaria o convenida a dicha condiciones; además,
carece de experiencia en el manejo del arbitraje para solucionar conflictos de
trabajo. Pese a los inconvenientes en el arbitraje en materia laboral, el sistema
arbitral es un procedimiento que brinda acceso a la justicia en cuanto a problemas
laborales. Sin embargo, es necesario la adopción de otras medidas a nivel procesal
para evitar que el arbitraje impida el acceso a la justicia del talento humano en
controversias jurídicas. (Endara, 2023)
El contexto descrito se puede afirmar porque en la Ley y Reglamento de la
Ley de Arbitraje no se menciona disposiciones particulares que indique bajo qué
circunstancias el trabajador debe acceder a cláusulas arbitrales al momento de
firmar contrato laboral. Sin embargo, es preciso indicar los siguientes artículos de
la Ley que tratan del convenio arbitral:
Según la Ley de Arbitraje y Mediación (2018) en el artículo 1 revela que
arbitraje se constituye en una herramienta alternativa de solución de problemas,
donde pueden acceder voluntariamente los involucrados; dichas controversias
serán solucionadas mediante arbitraje administrado o independiente según el
acuerdo convenido. En el artículo 3 se indica que los involucrados decidirán si el
arbitraje dará solución en equidad o derecho; y en caso de no haber acuerdo, la
sentencia será en equidad. Mientras en el art. 6, expresa que existirá convenio
arbitral cuando haya un documento rubricado por las partes o algún escrito que
confirme el arbitraje de manera voluntaria de los involucrados.
Perú posee una legislación que reglamenta la aplicación de cláusulas
arbitrales. La disposición complementaria sexta de esta ley establece que las
disputas laborales pueden estar sujetas al sistema de arbitraje si se acuerda por

las partes la finalización del contrato y si el salario habitual actual o anterior del
trabajador supera o iguala los setentas Unidades de Referencia Procesal URP.
(Congreso de la República del Perú, 2021)
La disposición mencionada puede acceder al arbitraje en materia laboral,
solo cuando se cumpla con las condiciones específicas expresadas en la misma,
como son: que el acuerdo arbitral se incluya cuando haya finalizado la relación
laboral. La condición busca que el trabajador tenga la opción de involucrarse en el
conflicto de arbitraje de manera voluntaria. (Congreso de laRepública del Perú,
2021)
Además, se requiere que el trabajador haya recibido o reciba una
remuneración mensual superior a 70 Unidades de Referencia Procesal URP. Según
Guzmán (2021) la URP es una medida establecida para determinar montos, tarifas,
tasas judiciales y sanciones en la legislación procesal. En febrero de 2022, este
valor fue de S/ 460.00, lo que equivale a $120.67 en dólares. Por lo tanto, 70 URP
equivalen a $8,446.90. El salario mínimo en Perú es de S/ 930, que en dólares
representa $244.00. Estos requisitos aseguran que el arbitraje se lleve a cabo en
términos equitativos para ambas partes y que la cláusula de arbitraje acordada sea
válida al no presentar vicios de consentimiento en el momento de su firma.
Los derechos sustantivos son aquellos que establecen normas y principios
fundamentales que protegen y garantizan la dignidad, libertad e igualdad de las
personas. Es decir que, se refieren a derechos esenciales de la vida humana, como:
vida, autonomía, igualdad, trabajo, educación, salud, entre otros. Son considerados
universales, inalienables e interdependientes; motivo por el cual, no pueden ser
renunciados y están establecidos en las leyes de cada país, con la finalidad de
contribuir a asegurar el bienestar de cada ser humano (Martínez, 2019). Mientras
que, Ramírez (2021) lo define como “conjunto de derechos y obligaciones que
regulan la vida cotidiana de las personas y que se encuentran recogido en códigos
legales.(p. 215)
De acuerdo con Preza y Arenas (2021) los derechos adjetivos son un
mecanismo empleado para observar o proteger el derecho sustantivo, también son
conocidos como garantías procesales o derecho procesal. Mediante estos se

garantiza el correcto funcionamiento del proceso y protegen los derechos
esenciales de las personas involucradas. Ronquillo et al., (2021) indican que los
derechos adjetivos permiten que el sujeto pueda tener acceso a una tutela judicial
efectiva y de recurrir las decisiones judiciales ante instancias superiores, entre
otros. (p.775)
El Código de Trabajo (2017) artículo 8 define al contrato de trabajo individual
como “un acuerdo en el que una persona se compromete a realizar actividades
laborales legales bajo la subordinación de otra u otras, a cambio de una
remuneración acordada por medio de un acuerdo” (p.4). Por otro lado, Morocho
(2023) expresa que “implica una prestación continua de servicios en la que una
parte proporciona servicios a cambio de una compensación. En este, se espera que
la remuneración sea justa y proporcional a los beneficios recibidos, reconociendo
así la calidad del servicio prestado. (p.25)

Mientras que González (2021) manifiesta que un contrato individual de
trabajo es un acuerdo legal entre el empleador y trabajador en donde se encuentran
establecidos los parámetros de la relación laboral. Este puede ser verbal o escrito,
pero es preferible que sea por escrito para evitar situaciones conflictivas y tener un
registro de lo pactado. En él se encuentran especificados algunos puntos
relacionados al trabajo como salario, horario laboral, prestaciones a las que el
individuo tiene derecho, duración del contrato, responsabilidades del trabajador y
del empleador, entre otros aspectos relevantes.
Por otro lado, Bonilla (2021) menciona que los contratos de trabajo son de
gran relevancia por varias razones fundamentales en la sociedad y en el ámbito
legal. En primer lugar, establecen los términos y condiciones bajo los cuales las
personas prestan sus servicios a un empleador, proporcionando un marco claro
para las obligaciones y derechos de ambas partes. Además, son esenciales para
garantizar la protección de los derechos laborales, como salarios, horas de trabajo,
condiciones laborales seguras y otros beneficios.
Jara (2015) respecto al libre consentimiento para someterse a arbitraje en
contratos individuales de trabajo expone lo siguiente: Aunque los trabajadores
tienen el derecho de buscar justicia a través de diferentes vías legales y el arbitraje

puede ser mejorado para resolver conflictos laborales individuales, es importante
reconocer el contexto en el que se hayan trabajadores al participar en un contrato
individual. En la práctica, los empleadores a menudo incluyen cláusulas de arbitraje
en los contratos de trabajo como una condición de empleo, y los empleados pueden
sentir que no tienen otra opción que aceptar.
Esto plantea preocupaciones sobre si el consentimiento es verdaderamente
libre y si los empleados entienden las implicaciones al desistir de su derecho a
acudir a la justicia. Por lo tanto, el ordenamiento jurídico debe hacer una distinción;
en donde, el acuerdo de arbitraje debería ser válido solo después de que surja una
controversia. Se define como empleador a la persona o entidad que tiene la
autoridad y la capacidad legal para contratar a trabajadores o empleados bajo un
contrato de trabajo. El empleador es responsable de proporcionar un entorno de
trabajo seguro y cumplir con las leyes laborales. (Molero, 2021)
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación
Se utilizó una investigación básica porque ayudó a comprender y ampliar los
conocimientos sobre la temática de estudio. A través de ella se exploró y analizó
diversos conceptos, teorías y principios esenciales. De acuerdo con Escudero y
Cortez (2018) la investigación básica es un tipo de investigación científica donde se
amplía los conocimientos teóricos y fundamentales de un campo de estudio sin
aplicarlos directamente a problemas o necesidades prácticas inmediatas. Su
objetivo principal es comprender los principios fundamentales y las leyes
subyacentes que rigen los fenómenos naturales o sociales.
También se aplicó una investigación documental, en virtud de que se realizó
la revisión de postulados teóricos y marcos normativos en diversas fuentes como
libros, tesis, revistas, artículos científicos, leyes y reglamentos relacionados a la
premisa de estudio. Es importante mencionar que la investigación documental es
aquella que donde se obtiene datos importantes de la investigación en distintos
medios.

Diseño de investigación
El diseño se apoyó en la teoría fundamentada porque este método permitió
estudiar el objeto de estudio en el Ecuador y revelar nuevas teorías basadas en el
análisis de la información. Según Benard (2016) la teoría fundamentada surge de
los datos en el lugar de ser impuestos a ellos. En este enfoque, el investigador
recopila información a través de diversas técnicas para el análisis cualitativo.
El estudio es cualitativo porque empleó una entrevista para obtener
información significativa por medio de la percepción de profesionales en el tema y
así conocer el fenómeno estudiado y analizar las subcategorías que se desprenden
de las variables. El método de investigación aplicado fue el inductivo, porque
permitió realizar conclusiones generales a partir de los hallazgos particulares con
respecto a la temática de estudio.
3.2. Categorías, Subcategorías y matriz de categorización
La categoría principal del estudio es la cláusula arbitral, de la cual se
desprenden las siguientes subcategorías: objeto de arbitraje, validez de la cláusula
arbitral y vulneración de derechos. Las subcategorías planteadas están orientadas
a determinar un análisis holístico del contexto de la investigación, donde se indaga
aspectos o escenarios a cumplirse para reconocer como válida una cláusula arbitral
y si se presentan escenarios donde se vulnere derechos.
Como una segunda categoría en el presente estudio se encuentra el contrato
individual en el ámbito laboral, del cual se indagan subcategorías tales como:
jurisprudencia existente sobre la resolución de conflictos laborales en contratos
individuales de trabajo, convenio arbitral libre de vicios de consentimientoy
autonomía de voluntad para firmar contratos laborales con cláusula arbitral, las
mismas que facilitan un mayor comprensión y argumentación de análisis a la
premisa investigada. En el apéndice 1 se visualiza la matriz de categorización.
3.3. Escenario de Estudio
El contexto donde se desarrolló el estudio es el cantón Babahoyo, localidad
donde se efectúa la aplicación de la entrevista a profesionales en el área de
Derecho, los cuales ejercen su profesión de manera libre e independiente y Jueces
en materia laboral que laboran en las unidades judiciales de la ciudad. Por lo tanto,

el instrumento de investigación está dirigido a profesionales de dilatada trayectoria
y experiencia con respecto al tema tratado, lo cual es relevante para el estudio
porque permite la obtención de información trascendental sobre la temática.
3.4 Participantes
Los participantes de la investigación fueron definidos por medio de un
muestreo no probabilístico a conveniencia del investigador. Según Halley (2019) el
muestreo no probabilístico es el proceso por el cual se definen los sujetos de
estudio a través del juicio del investigador. En función de lo descrito se establece
que los criterios empleados para definir la muestra son: proximidad con los
participantes, facilidad de acceso y ser un segmento alcanzable. Los individuos
considerados en el estudio fueron 4 profesionales en derecho que laboran de
manera independiente y 2 Jueces en materia laboral que ejercen sus competencias
en la ciudad de Babahoyo.
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica empleada fue la entrevista dirigida a profesionales en derecho y
jueces en material laboral, con el objetivo de recopilar información o datos sobre el
fenómeno estudiado. Mientras que el instrumento utilizado fue una guía de
entrevista con 7 preguntas. Según Piza et al. (2019) la técnica mencionada es un
método utilizado para obtener información, investigar, evaluar o interactuar con una
o varias personas con la finalidad de obtener perspectivas, opiniones, experiencias
y conocimientos del entrevistado.
3.6. Procedimientos
Uno de los primeros pasos fue realizar una guía semiestructurada. Al
momento de la entrevista se procede a grabar cada una de las respuestas de los
entrevistados con el propósito de no omitir o perder ningún dato relevante.
Posteriormente, la información recopilada fue organizada, analizada y codificada
según el entrevistado y las subcategorías que se establecieron en la matriz de
categorización.
Una vez realizados los procedimientos mencionados se utilizó el proceso de
triangulación de resultados para determinar semejanzas y diferencias de las
opiniones narradas. De acuerdo con Charres et al., (2018) la triangulación se refiere

a la estrategia utilizada para aumentar la fiabilidad de los datos. En una
investigación cualitativa, se puede utilizar triangulación de fuentes, donde se
recolectan datos de diferentes participantes o grupos para obtener una perspectiva
más amplia.
3.7. Rigor científico
Dentro de los principios tomados en consideración en la investigación se
resaltan los siguientes: Confiabilidad, el estudio se enfocó en recopilar datos de
diversas fuentes bibliográficas, permitiendo identificar, describir y evaluar las
categorías analizadas. La confirmabilidad, el cual es un aspecto que posibilitó
examinar las teorías hasta llegar a una conclusión. Por lo tanto, el estudio se basa
en indagaciones sobre la temática, que permiten restringir un inadecuado
tratamiento de la información.
El rigor científico se refiere a la aplicación de un conjunto de principios y
métodos para certificar la confiabilidad y calidad de los resultados obtenidos.
Implica seguir un enfoque sistemático y en el desarrollo del estudio desde la
formulación de la pregunta o suposiciones y así llegar a la interpretación de
resultados. (Guillen & Sanz, 2021)
3.8. Método de Análisis de Información
Se empleó una triangulación de datos, donde se organizó de manera
ordenada las respuestas de cada uno de los entrevistados y luego se procedió a
establecer semejanzas y diferencias de la información obtenida. De igual manera
se realiza un análisis de jurisprudencia existente con respecto a la resolución de
conflictos en materia laboral por medio del sistema de arbitraje.
3.9. Aspectos éticos
Como aspecto ético se solicitó el consentimiento informado a los
entrevistados donde se garantizó que los datos o la información proporcionada no
serán divulgados con el propósito de dañar la honra o integridad moral de los
participantes de la investigación. Además, será utilizada únicamente con fines
académicos. El aspecto ético también se justifica en garantizar la originalidad del
trabajo investigativo, debido a que será evaluado por un sistema antiplagio para

asegurar la originalidad de la información y evitar el delito de plagio en cuanto a
contenido.
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Resultados
Tabla 1.
Participantes de la Investigación
Entrevistados N° Descripción Cargo
1 Abg. Marcos Steven Guamán Macías Abogado
2 Abg. Geli Denises Estrada Vargas Abogado
3 Juez. Nelson Campbell Juez
4 Abg.Jorge Macías Bermúdez Abogado
5 Abg. Grey Muñoz Santana Abogado
6 Juez. Artero Riofrio Juez
Nota: en la tabla 1 se presentan las unidades de análisis de la investigación sobre cláusulas
arbitrales.

Los resultados se obtuvieron a partir de una entrevista a los diversos
profesionales de derecho, cuyas preguntas guardan relación a los objetivos
planteados. Así mismo, se realizó una triangulación de los datos de las diversas
percepciones de los especialistas, con la información bibliográfica de la presente
investigación. Es decir, las respuestas de los entrevistados se entrelazaron con
datos de los proyectos de investigación referenciados en el acápite de
antecedentes y demás contenido bibliográfico.
El objetivo de la triangulación de datos es destacar las semejanzas y
diferencias de criterios profesionales con respecto a la temática de la cláusula
arbitral en los contratos individuales de trabajo del Ecuador. Además, de
correlacionar dichas respuestas con la información establecida en otras
investigaciones. Es importante manifestar que los resultados serán presentados en
función de los objetivos de la investigación, con la intención de demostrar su
cumplimiento.
La guía de entrevista cuenta con preguntas orientadas a conocer sobre el
objeto del sistema de arbitraje, requisitos y condiciones que se deben cumplir para
que la cláusula arbitral sea válida, ventajas y desventajas del arbitraje como
mecanismo alternativo de solución a conflictos generados en las relaciones
laborales. En virtud de lo descrito, es fundamental que las personas entrevistadas

cuenten con competencias y conocimientos acerca de la temática; por tal razón, el
proceso de selección de las unidades de análisis se basó en que los sujetos de
estudio desenvuelvan su ejercicio profesional en función del derecho corporativo
empresarial y ámbito laboral en general. De igual manera fue necesario la presencia
de administradores de justicia, con el propósito de conocer su opinión con respecto
a la cláusula arbitral en contratos individuales de trabajo.
A continuación, se presentan los resultados de la triangulación de datos de
acuerdo con los objetivos de la investigación:
Figura 1.
Triangulación de los resultados de la investigación

Nota: la figura muestra los participantes o actores que forman parte de la triangulación de datos.

Como se ha manifestado, los resultados de la entrevista se presentan en
función de los objetivos de la investigación; motivo por el cual, se muestran los
datos obtenidos del objetivo general: Analizar la cláusula arbitral en los contratos
individuales de trabajo en el Ecuador. La información será presentadade acuerdo
con el orden jerárquico de la figura 1. Primero los jueces, seguido de las respuestas
de los abogados y se complementa el análisis con la información bibliográfica.
Jueces
Abogados
Triangulación
de la
Entrevista
Marco
Teórico

Los jueces Campbell (2023) y Riofrío (2023) manifiestan que la cláusula
arbitral es válida para la resolución de conflictos, porque así lo reconoce la Ley de
Arbitraje del Ecuador; sin embargo, desde su experiencia concuerdan que, a pesar
de ser un mecanismo alternativo de resolución de conflictos, existen escenarios
donde no se puede garantizar equidad. Riofrío (2023) establece que se debe
analizar con detenimiento cada caso en particular donde exista como método de
resolución de conflictos laborales una cláusula arbitral. Sobre la misma consulta
acerca de la cláusula arbitral, el abogado Guamán (2023) manifiesta que es un
mecanismo legal, con soporte normativo en la Ley de Arbitraje y Constitución de la
República. Mientras que la abogada Estrada (2023) coincide en cierta parte con lo
que estipula Guamán; sin embargo, considera que es un tema de amplio debate.
Cuando se consultó si la mediación de conflictos por medio del arbitraje
vulnera los derechos del trabajador, el Juez Campbell (2023) manifestó que hasta
cierto punto sí, argumenta que en el Código del Trabajo existe un segmento en el
que se establecen que los derechos del trabajador son irrenunciables; por lo tanto,
la firma de una cláusula arbitral representa la renuncia de los derechos adjetivos
del trabajador, más no los sustantivos; puesto que someterse al sistema de arbitraje
implica el pago de tasas, que en determinados casos son valores elevados y que
atentan contra la economía de la parte más débil.
El argumento del Juez Campbell se alinea con lo que estipula la Constitución
en el artículo 75, donde se estipula que todas las personas poseen el derecho de
acceder a la justicia de forma gratuita. Mientras que, el Juez de trabajo Riofrío
(2023) no concuerda con lo establecido por Campbell, pues manifiesta que, en
términos jurídicos y legales, no hay una vulneración de un derecho como tal,
porque, aunque este sistema a su entender no es equitativo, el empleado tomó la
decisión de firmar ese acuerdo. Entonces a partir de aquello, considera que todo
análisis posterior serán percepciones de los profesionales en el derecho, pero no
existe una vulneración tácita.
Con respecto a la misma pregunta, el abogado Guamán (2023) establece
que mientras haya voluntad de las partes y libertad de decisión, no considera que
exista vulneración de derechos. La abogada Estrada (2023) indica que no se puede

hablar de la vulneración de un derecho como tal, puesto que el arbitraje es un
mecanismo alternativo de acceder a la justicia. Pero sí establece que puede existir
vulneración de derechos cuando el árbitro no es imparcial en el caso. Las mismas
percepciones poseen los abogados Muñoz (2023) y Macías (2023).
Una vez analizado el objetivo general, se presentan los resultados del
objetivo específico 1, el cual consiste en: Determinar la normativa y jurisprudencia
existente con respecto a la resolución de conflictos laborales por medio del arbitraje.
Para cumplimiento del objetivo específico 1 se plantearon como
interrogantes los siguientes aspectos: conocer sobre el objeto del arbitraje y las
principales ventajas y desventajas de la cláusula. Donde el Juez de la sala de lo
laboral Campbell (2023) establece que la cláusula arbitral es importante porque es
un mecanismo de solución de controversias expedito, siempre y cuando los casos
sean susceptibles de transacción; es decir, que pueda ser resuelto de manera
extrajudicial, a través de concesiones recíprocas entre las partes involucradas.
Mientras que el Juez Riofrío (2023) respondió que el sistema de arbitraje es
necesario para brindar celeridad a la resolución de conflictos laborales. Las
respuestas de los jueces entrevistados concuerdan.
Con respecto a la misma interrogante el abogado Guamán (2023) establece
que el objeto del arbitraje se basa en la resolución de controversias presentes y
futuras cuando existe acuerdo mutuo. Por otra parte, la abogada Estrada (2023)
comparte la opinión de los jueces, debido a que considera que el objeto del arbitraje
se basa en brindar una alternativa a las partes interesadas para que busquen un
árbitro independiente o particular, sin tener que esperar a largos y engorrosos
procesos judiciales en los tribunales de naturaleza pública. Mientras que los
abogados Muñoz y Macías, basan sus opiniones sobre la importancia de la cláusula
arbitral en que permite descongestionar la resolución de conflictos laborales por
medio del arbitraje y mediación.
La pregunta orientada a determinar las ventajas y desventajas de la solución
de controversias por medio del sistema de arbitraje determinó los siguientes
hallazgos: El Juez Campbell (2023) expresó como ventajas que es un mecanismo
en el que las partes pueden decidir las formas o maneras de desarrollar el
procedimiento, establecer si es uno o varios árbitros y optimización del tiempo,

debido a la celeridad que poseen dichos procesos. Como desventajas se destaca
el pago de valores elevados en comparación al acceso de la justicia ordinaria,
debido a que se tienen que cancelar a los árbitros, de igual manera se pueden
presentar escenarios donde se dificulte la selección de árbitros especialistas en la
materia.
En relación a la misma pregunta el Juez Riofrío (2023) concuerda con lo
establecido por el Juez Campbell (2023), pero añade una situación importante a
tener en cuenta, que, según su experiencia y conocimiento, la jurisprudencia
demuestra que, en la mayoría de casos, el fallo de la sentencia va a favor de la
parte empleadora. Mientras que la respuesta del abogado Guamán (2023) genera
más aportes, tales como: es un procedimiento expedito y se mantiene
confidencialidad del mismo; como desventajas destaca el pago de tasas
administrativas que no siempre se ajustan a la realidad económica del empleado.
Ante dicho escenario se destaca lo estipulado en el artículo 75 de la Constitución
de la República del Ecuador. En la misma línea, los abogados Muñoz (2023),
Macías (2023) y Estrada (2023) concuerdan con lo estipulado, puesto que sus
opiniones demuestran como ventajas, la celeridad del proceso, flexibilidad en la
resolución de controversias y como desventajas el costo del procedimiento y
desigualdad de poder.
No siempre el convenio arbitral termina siendo la vía para la resolución de
conflictos, puesto que en la práctica se ha demostrado jurisprudencia existente en
la que el empleado se rehúsa a la resolución de conflictos a pesar de que existe
una cláusula arbitral. Además, la abogada Muñoz (2023) concuerda en que la
cláusula arbitral es válida, pero aquello no garantiza un adecuado acceso a la
justicia.
Lo manifestado por la abogada Estrada (2023) se confirma con la resolución
de la sentencia Nº 0169-2014-SL, donde se resuelve por vía judicial los conflictos
laborales del empleado y empleador. A pesar que de que el artículo 190 de la
Constitución de la República reconoce el sistema de arbitraje como un mecanismo
alternativo de solución de conflictos y que la Ley de Arbitraje, artículo 4, literal d,
menciona que las personas que acuerdan solucionar sus problemas por medio del

arbitraje renuncian a la jurisdicción ordinaria; existen escenarios donde se concibe
la excepción del convenio arbitral por vicios de consentimiento.
Para el análisis del objetivo específico 2, que se basa Identificar las
implicaciones legales y posibles consecuencias de la cláusula arbitral en los
contratos de trabajo, se plantearon dos interrogantes, que son: ¿Cuáles son los
requisitos y condiciones que se deben cumplir para la validez de la cláusula arbitral?
y ¿Lapercepción que tienen con respecto a la libertad de consentimiento en la firma
de la cláusula arbitral? Es importante destacar que las preguntas estipuladas
permiten determinar si el trabajador cuenta con total libertad y un escenario
adecuado para elegir si los conflictos laborales presentes o futuros sean resueltos
por medio del sistema de arbitraje.
En relación a la primera pregunta, el Juez Campbell (2023) establece que la
firma de la cláusula arbitral es válida cuando se firma un convenio de manera
voluntaria y libre de cualquier vicio de consentimiento. Mientras que el Juez Riofrío
(2023) manifiesta que se requiere el principio de razonabilidad; es decir, para que
sea válido el primer requisito, las partes tienen que haber acordado someter un
conflicto laboral por medio del sistema de arbitraje. Luego se analiza que la voluntad
de las partes no haya sido viciada por algún factor externo.
El abogado Guamán (2023) manifestó como requisito o condición para la
validez de la cláusula arbitral la presencia de voluntariedad de las partes para
someter a arbitraje cualquier controversia en el ámbito laboral, cuya afirmación se
sustenta en la Ley de Arbitraje y Mediación, la cual establece en el artículo 6 que el
convenio arbitral es válido cuando existe un acuerdo firmado y que exista la
voluntad expresa de las partes de manera documental. Mientras que la abogada
Estrada (2023) expresa que son varios requisitos o condiciones, pero los puntos
principales son: el acuerdo de consentimiento de las partes, presentación de la
cláusula arbitral de manera formal (escrita) y el alcance de la misma.
En la misma línea, Muñoz (2023) manifiesta que uno de los requisitos a
cumplir son los criterios de elección del arbitraje, donde se incluye la experiencia
requerida; con esto se logra conocer la confiabilidad del árbitro que será encargado
de impartir justicia en los conflictos laborales. Por otra parte, el abogado Macías

(2023) concuerda con lo estipulado por los jueces Campbell (2023) y Riofrío (2023)
y con los abogados Guamán (2023) y Estrada (2023), puesto que considera como
requisito fundamental de validez la voluntariedad de las partes, sin la presencia de
vicios en su decisión.
En función de lo descrito, resulta fundamental manifestar que el Código Civil
Ecuatoriano en su artículo 1461 establece que uno de los aspectos esenciales para
que un sujeto se obligue con otra persona es que se consienta en dicho acto y que
su decisión no adolezca de vicio. Sin embargo, de acuerdo con las sentencias
jurídicas descritas en el presente acápite, se manifiesta que en el Ecuador existen
casos donde los administradores de justicia han dan paso a que un caso de conflicto
laboral sea resuelto por medio de la justicia ordinaria, alegando vicios en la decisión
del empleado al firmar una cláusula arbitral.
Por lo tanto, el Código Civil establece que es necesario que la persona
denote una voluntad libre y espontánea; no obstante, existen fenomenologías que
condicionan de una u otra manera la decisión de someterse al sistema de arbitraje
los conflictos laborales. Cuando se consultaron opiniones sobre la autonomía de
voluntad y libertad de consentimiento, los jueces respondieron lo siguiente: el Juez
Nelson Campbell (2023) establece que en la firma de la cláusula arbitral suelen
existir escenarios que afectan la voluntad de las partes al momento de tomar una
decisión. La apreciación que posee el Juez Riofrío (2023) se sustenta en que la
autonomía de voluntad se trata de un principio jurídico basado en que toda persona
tiene la facultad de elegir las relaciones jurídicas según lo que considere pertinente.
Además, el Juez Riofrío (2023) considera desde su óptica personal que, en
la mayoría de casos, el empleado firma porque le urge el trabajo, lo cual representa
un escenario de desigualdad y que genera un condicionamiento de la decisión. De
acuerdo con lo descrito, resulta importante contrastar la opinión del profesional con
lo que dice el Código Civil, el cual en su artículo 146 establece que los fenómenos
que generan un vicio de consentimiento son el dolo, la fuerza y el error. De los
cuales, resulta importante resaltar que no todo tipo de fuerza es considerado un
vicio de decisión, sino aquella que genera una impresión fuerte en el individuo de
sano juicio.

Por lo tanto, el Código Civil considera que el elemento de la fuerza es aquella
que genera temor en la persona al verse expuesto a ella; motivo por el cual, el
trabajador ante la necesidad de laborar puede sentir temor de no conseguir la
oportunidad laboral sino firma el acuerdo contractual con una cláusula arbitral. Por
lo tanto, de acuerdo con la normativa analizada y lo establecido por el Juez Riofrío,
los convenios arbitrales no se encuentran libres de vicios de consentimiento.
Mientras que el abogado Guamán (2023) sobre la misma pregunta sobre la
autonomía de voluntad y libertad de consentimiento expresa que la firma de la
cláusula arbitral antes de que suceda el conflicto laboral conlleva a un escenario
donde se pierde la autonomía de voluntad y genera vicios de consentimiento. Al
respecto la abogada Estrada (2023) comunica que la libertad para decidir en el
contexto de una cláusula arbitral se trata del derecho que tienen las partes de
establecer las reglas y condiciones de la relación contractual. Sin embargo, en su
opinión, este derecho no se cumple satisfactoriamente porque la parte empleada
no siempre tiene esa autonomía de voluntad, puesto que se allana a los
requerimientos del empleador como consecuencia de la necesidad de trabajar.
Las opiniones vertidas por Muñoz (2023) y Macías (2023) concuerdan
plenamente por lo manifestado anteriormente. Si bien, el arbitraje es un método
alternativo para acceder a la justicia en conflictos laborales, no siempre suele ser
un camino elegido con la suficiente autonomía de voluntad, lo cual supone la
renuncia de derechos adjetivos del trabajador e implica regirse a un sistema de
arbitraje que no siempre se ajusta a las expectativas y necesidades de la parte más
débil, que en este caso es el empleado.
El objetivo específico tres, trata sobre el establecimiento de
recomendaciones técnicas necesarias para una mejor regulación del mecanismo
de arbitraje, al respecto el Juez Campbell (2023) expuso que se debe definir en qué
etapa de la relación laboral se debe firmar una cláusula arbitral, con el propósito de
que haya igualdad de condiciones para tomar una decisión en total libertad.
Mientras que el Juez Riofrío (2023) recomienda que se revise la ley y se considere
cambiar el momento de decisión de utilizar el sistema de arbitraje o los tribunales
ordinarios (no en la firma del contrato); porque así se realiza en otros países como
Perú. Esto reduce la brecha de la inequidad.

En la misma línea, el abogado Guamán (2023) considera que se debe
contemplar una reforma en el Código del Trabajo donde se tipifiquen o restrinjan
determinados escenarios que sean resueltos por medio del Arbitraje. Mientras que
la abogada Estrada tiene otra percepción, expresó que las partes tienen que elegir
un buen arbitraje, porque la calidad del proceso en gran medida dependerá de este
importante aspecto. Sobre la misma pregunta la abogada Muñoz (2023) indicó que
los procesos sean verificados de manera exhaustiva de tal manera que exista un
equilibrio en el poder y acceso a la información. De acuerdo con lo manifestado se
observa que existen diversas opiniones y recomendaciones por parte de los
profesionales entrevistados.
Como aspecto relevante se destaca que los Jueces Campbell y Riofrío
concuerdan que la decisión de someter los conflictos laborales al arbitraje debe
ejecutarse cuando surja el conflicto laboral, debido que aquello contribuye a que no
haya un escenario que condicione la autonomía de voluntad delas partes y que la
firma del convenio arbitral no contenga fenomenologías de vicios. La premisa
descrita se suscita en el hermano país del Perú, puesto que existían controversias
con respecto a la validez de la cláusula arbitral y la vulneración de derechos del
trabajador, por lo cual se decidió adoptar el arbitraje como un mecanismo
alternativo de solución de conflictos que suele activarse cuando ambas partes
(empleado y empleador) deciden someterse al sistema arbitral una vez concluida
la relación laboral contractual o cuando se suscite la controversia, lo cual garantiza
libertad de consentimiento.
4.2. Discusión
Los hallazgos de la investigación permitieron conocer que las cláusulas
arbitrales en los contratos de trabajo son válidas, pero aquello no significa que no
haya vulneración de derechos en los trabajadores. Los resultados obtenidos
guardan relación con el estudio de Viteri (2022) cuyos hallazgos concluyeron que
la cláusula arbitral es válida en los contratos de trabajos individuales; sin embargo,
el que sea válido en el ordenamiento jurídico actual, no exime que esta no afecte al
trabajador al ser pactada como único medio de solución de futuras controversias.
También se menciona que la inclusión de una cláusula arbitral en un contrato de

trabajo conllevaría a la renuncia de derechos por parte del trabajador, además de
que en ciertos casos no hay garantía que los derechos de los trabajadores se
cumplan.
Los resultados de la investigación revelaron que el arbitraje es una
herramienta alternativa de solución de conflictos laborales de manera expedita,
optimizando el tiempo, situación que no ocurre en la justicia ordinaria. Lo
mencionado coincide con el estudio de Guzmán (2023) en el cual se menciona que
el arbitraje es un método de solución de conflictos rápido y especializado al que
pueden recurrir personas públicas y privadas, pero existen desafíos que deben
enfrentar las personas involucradas, tales como: selección idónea del árbitro o
árbitros y el pago de tasas administrativas.
Pereira (2021) en su estudio expuso que en el ámbito laboral es esencial que
se revisen con tiempo las cláusulas arbitrales con la finalidad de que en un futuro
se puedan proteger efectivamente derechos e intereses, debido a que en ocasiones
estas pueden ser utilizadas para limitar los derechos de los trabajadores y evitar la
responsabilidad de las empresas por posibles violaciones a los derechos laborales.
Lo mencionado guarda cierta relación con la presente investigación, puesto que se
concluyó que a pesar de que las cláusulas arbitrales en los contratos de trabajo son
legales y contribuyen a la solución de controversias entre empleador y trabajador,
en ciertos contextos no hay garantía que los derechos de los trabajadores se
cumplan.
Una de las recomendaciones expuestas por los entrevistados es que, para
evitar inconvenientes en cuanto a la cláusula arbitral en los contratos de trabajo,
esta debe firmarse posterior a la contratación con la finalidad de evitar controversias
y que el trabajador tenga la plena libertad de elegir si someterse o no a un proceso
de arbitraje en el caso de la existencia de un conflicto laboral. Lo argumentado
coincide con lo expuesto por Pereira (2021) donde menciona que en el ámbito
laboral es fundamental que se revisen con tiempo las cláusulas arbitrales con la
finalidad de que en un futuro puedan proteger efectivamente derechos e intereses,
debido a que en ocasiones estas pueden ser utilizadas para limitar los derechos de
los trabajadores.

Otro de los aspectos que se resaltan en el presente estudio es que, si bien
el arbitraje es un instrumento empleado para la resolución de conflictos laborales,
es necesario que las partes antes de iniciar una relación laboral conozcan a
profundidad lo que implica someterse a arbitraje, para que decidan si firmar o no.
Dicho aspecto difiere con lo que establece Porras (2019) donde expone que las
cláusulas arbitrales en los contratos de trabajo no es algo nuevo, existen desde
hace muchos años. Sin embargo, su uso ha ido aumentando en los últimos años
debido a la creciente necesidad de resolver conflictos de manera más rápida y
eficiente por eso las partes involucradas deben conocer lo que implica una cláusula
arbitral en los contratos laborales.
Por otro lado, la resolución de conflictos mediante el arbitraje posee varias
ventajas, entre las que se destacan: es un proceso confidencial y se realiza en
menos tiempo que en los tribunales ordinarios, es un sistema flexible que permite
la mediación para solucionar los conflictos entre las partes. Por otra parte, Fajardo
(2021) determinó que los procedimientos de arbitraje se distinguen por ser rápidos;
por lo tanto, en la mayoría de los contratos, independientemente de su naturaleza,
se incorpora una "cláusula de arbitraje". Además, este proceso se caracteriza por
ser imparcial, expedito y confidencial.

V. CONCLUSIONES
Las conclusiones de la investigación sobre la cláusula arbitral en contratos
individuales de trabajo se presentan de acuerdo con los objetivos del estudio:
Se concluye que la importancia de las cláusulas arbitrales en los contratos
individuales de trabajo se basa en que es un mecanismo alternativo de resolución
de conflictos laborales, reconocido por la Constitución de la República del Ecuador;
donde se destaca la rapidez y confidencialidad en la resolución de los casos, lo que
puede resultar atractivo para las partes involucradas. Además, el arbitraje puede
ser más flexible en términos de procedimiento y las partes pueden elegir al árbitro,
lo que les brinda cierto grado de control sobre el proceso.
El acceso a la justicia por medio del arbitraje en contratos individuales de
trabajo tiene algunas características importantes. En primer lugar, es un proceso
voluntario, lo que significa que ambas partes deben estar de acuerdo en someterse
a arbitraje en lugar de litigar ante los tribunales. Esto puede establecerse mediante
la inclusión de una cláusula de arbitraje en el contrato de trabajo, que especifica
que cualquier disputa que surja se resolverá a través del arbitraje.
El arbitraje es un método válido para solucionar controversias individuales,
por lo que incluir una cláusula arbitral en contratos de trabajo está permitido en la
normativa laboral ecuatoriana. No obstante, que sea válido no quiere decir que no
perjudique al empleado o trabajador al ser el único medio para resolver conflictos
laborales, debido que, al firmar el convenio arbitral la persona renuncia a sus
derechos, no los sustantivos, pero sí los adjetivos.
La investigación permitió determinar la ausencia de normativa que regule la
validez de la cláusula arbitral en contratos individuales de trabajo, por lo que se
establece como recomendación técnica, que las controversias laborales sean
sometidas al sistema de arbitraje una vez que culmine la relación laboral, con la
intención de que haya autonomía de voluntad y total libertad para firmar la cláusula
arbitral sin vicios de consentimiento.

VI. RECOMENDACIONES
Es crucial que la inclusión de una cláusula arbitral en los contratos
individuales de trabajo sea producto de un acuerdo libre y voluntario entre ambas
partes. Las cláusulas de arbitraje no deben ser impuestas de manera unilateral por
el empleador, sino que deben ser objeto de negociación y consentimiento mutuo.
Ambas partes deben tener la oportunidad de comprender plenamente las
implicaciones y consecuencias del arbitraje antes de aceptar dicha cláusula. Es
decir, que no haya vicios de consentimiento y exista total autonomía de voluntad.
Se debe prestar especial atención a los derechos fundamentales de los
trabajadores y garantizar que la cláusula arbitral no implique una limitación indebida
de su acceso a