10 Licencia Otorgada a los Trabajadores

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Licencia Otorgada a los Trabajadores: Licencia por 
paternidad 
 
NORMAS APLICABLES A LA LICENCIA POR PATERNIDAD 
Ley N.º 29409- Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a 
los trabajadores de la actividad pública y privada, publicada el 20 de 
setiembre de 2009 modificada por la Ley N.º 30807 publicada el 05 de 
julio de 2018 
 
Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, Reglamento de la Ley Nº 29409, Ley 
que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la 
actividad pública y privada. 
¿A QUIÉNES LE CORRESPONDE ESTA LICENCIA? 
Tienen derecho a gozar de esta licencia remunerada todos aquellos 
trabajadores de la actividad pública y privada, incluida las Fuerzas 
Armadas y la Policía Nacional del Perú, en caso de alumbramiento de su 
cónyuge o conviviente, a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la 
familia. 
 
3. ¿A CUÁNTOS DÍAS ASCIENDE LA LICENCIA? 
 
La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por diez 
(10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea. 
Sin embargo se pude ampliar por los siguientes casos: 
a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros 
y partos múltiples. 
b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con 
enfermedad congénita terminal o discapacidad severa. 
c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves 
en la salud de la madre. 
 
 
 
¿DESDE CUÁNDO SE COMPUTA EL PLAZO DE LA LICENCIA 
El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador 
indique, las que pueden ser: 
a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija. 
b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el 
centro médico respectivo. 
c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada 
mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional 
debidamente colegiado. 
 
5. ¿QUÉ SUCEDE SI ES QUE LA ESPOSA O CONVIVIENTE DEL 
TRABAJADOR FALLECE DURANTE EL PARTO O EL PERIODO 
DE LICENCIA POR MATERNIDAD? 
En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su 
licencia por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de 
dicha licencia con goce de haber, de manera que sea una acumulación de 
licencias. Es decir que gozará sus 10 días por paternidad y los 98 días de 
licencia por maternidad que le correspondía a la madre. 
 
6. ¿ES FACTIBLE GOZAR EL DESCANSO VACACIONAL 
CONCLUIDO LA LICENCIA POR PATERNIDAD? 
En efecto; el trabajador peticionario que haga uso de la licencia de 
paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional 
pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de 
paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser 
comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días 
calendario a la fecha probable de parto de la madre 
 
 
 
 
 
7. ¿CON CUÁNTO TIEMPO EL TRABAJADOR DEBE 
COMUNICAR A SU EMPLEADOR PARA EL USO DE SU 
LICENCIA? 
El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no 
menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del 
parto. 
La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la 
licencia por paternidad. 
 
8. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO UN TRABAJADOR ESTÉ GOZANDO 
DE DESCANSO FÍSICO Y SE PRODUZCA EL NACIMIENTO DE 
SU HIJO? 
No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se 
encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación 
que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo. 
 
 
9. ¿QUÉ SUCEDE CUANDO EL INICIO DE LA LICENCIA 
COINCIDE CON UN DÍA NO LABORABLE? 
En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no 
laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período 
de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. 
 
10. ¿CUÁL ES EL TRATAMIENTO DE LAS REMUNERACIONES 
DURANTE EL TIEMPO DE LA LICENCIA? 
La remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure 
la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de 
continuar laborando. 
 
 
11. ¿ES FACTIBLE QUE EL EMPLEADOR SOLICITE AL 
TRABAJADOR EL PODER POSPONER LAS FECHAS DE LA 
LICENCIA? 
Por la naturaleza y fines del beneficio concedido, ésta Licencia es de 
carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en 
efectivo u otro beneficio. 
 
 
12. ¿CUÁLES SON LAS SANCIONES QUE PUEDEN TENER LOS 
EMPLEADORES, SI INCUMPLEN CON EL OTORGAMIENTO DE 
LA LICENCIA? 
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo el artículo 25.6 modificado por 
el Artículo 2 del Decreto Supremo N.º 007-2017-TR, es una falta muy 
grave: 
El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de 
trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso 
vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo 
en general. 
El mismo que podría tener una multa que oscila entre 2.25 a 45 UITs 
dependiendo de la cantidad de trabajadores de la empresa.(1) 
 
(1) Artículo 2 del Decreto Supremo N.° 015-2017-TR 
 
 
 
 
 
 
 
 
13. CASOS PRÁCTICOS SOBRE LICENCIA POR PATERNIDAD 
A fin de ayudar al lector para el cálculo de las licencias por paternidad, 
así como el trámite de solicitud y comunicación para poder disfrutar de 
la mencionada licencia: 
 
Caso práctico N.º 1 
La esposa del Sr. André, tiene como fecha probable de parto el día 29 de 
octubre de 2020, el Sr. André desea saber hasta qué día tiene plazo para 
comunicar a su empleador para poder solicitar la licencia con paternidad 
así como los días y el cálculo para saber cuánto le corresponde como pago 
además de ello, desea saber desde cuando inicia el computo del plazo para 
poder pedir la licencia por paternidad. 
 
 
Para ello tenemos los siguientes datos: 
 
Fecha probable de nacimiento de su hijo: 29 de octubre de 2020 
Remuneración del trabajador: S/. 1,500.00 
Solución: 
En primer lugar, el artículo 7 del Decreto Supremo N.º 014-2010-TR, 
establece que la comunicación será con una anticipación no menor a 
quince (15) días naturales a la fecha probable de parto por tal motivo se 
deberá comunicar el día 14 de octubre de 2020 la solicitud de licencia por 
paternidad. 
El cálculo para ello será sobre 10 días de licencia con goce de haber y el 
monto será: 
Remuneración básica/ 30 x días de descanso = 1,500.00/30 x 10 = S/. 
500.00 
El cómputo del plazo se dará desde: 
- La fecha de nacimiento de su hijo. 
- Fecha de alta de la madre o el hijo. 
- A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditado 
por certificado médico suscrito por profesional colegiado. 
Respuesta: 
El pago por licencia de paternidad será de S/. 500.00 (Quinientos con 
00/100 soles). 
 
Caso práctico N.º 2 
El Sr. Ricardo, no comunicó el nacimiento de su hijo dentro de los 15 
anteriores a la fecha probable de parto, sumado a ello, su hijo, el cual tenía 
como fecha probable de parto el día 10 de setiembre de 2020, nació el 8 
de setiembre de 2020. El Sr. Ricardo desea saber si le corresponde el 
permiso por paternidad pese a no haber comunicado la fecha probable de 
parto dentro de los 15 días anteriores a la fecha probable. 
Respuesta: 
De conformidad con el artículo del Decreto Supremo N.º 014-2010-TR, 
la inobservancia del plazo para la comunicación no conlleva a la pérdida 
del derecho a licencia por paternidad. 
 
Caso práctico N.º 3 
El Sr. Claudio, solicitó su licencia por paternidad informando dentro del 
plazo de 15 previos que el parto de su esposa será un parto múltiple, ante 
ello desea saber si le corresponde 10 días de licencia por paternidad y 
cuanto sería el pago por la licencia. 
Para ello nos presente los siguientes datos: 
- Remuneración básica: S/. 1,200.00 
- Cálculo de la licencia por paternidad: 
- Remuneración básica/30 x 20 = 1,200/30 x 20 = S/. 800.00En el presente caso de conformidad con el artículo 2.2 inciso a), de la Ley 
N.º 29409, modificado mediante Ley N.º 30807, en el caso de parto 
múltiple, el pago será de veinte (20) días calendario. 
Respuesta: 
El monto de la licencia por paternidad será de S/. 800.00 (Ochocientos 
con 00/100 soles) y 20 días de descanso debido al parto múltiple. 
 
Caso práctico N.º 4 
El Sr. Juan solicitó su licencia por paternidad, al momento del parto su 
menor hijo fue diagnosticado con una enfermedad congénita terminal, él 
informo ello a su empleador quienes se encuentran en la disyuntiva 
respecto a la cantidad de días que le corresponden. Ante ello su empleador 
nos hace la consulta si se le debe otorgar 10 días respecto a la situación 
especial del trabajador. 
Respuesta: 
En aquellos casos que el nacimiento de su hijo conlleve una enfermedad 
congénita o una discapacidad severa, el descanso por paternidad será de 
30 días naturales de conformidad con el artículo 2.2, inciso b) de la Ley 
N.º 29409, modificado mediante Ley N.º 30807. 
Por tal motivo deberá gozar un mes completo de licencia por el 
nacimiento con enfermedad congénita. 
 
Caso práctico N.º 5 
El Sr. Christian va solicitar la licencia por paternidad debido a que su 
esposa se encuentra embarazada, él desea saber que documentos serán 
necesarios para poder acreditar el goce del beneficio. Ello puesto que 
había escuchado por otros compañeros que la licencia por paternidad es 
otorgada sólo con la comunicación. 
Respuesta: 
Si bien, se debe realizar una comunicación previa, la cual incluso no es 
un requisito para su otorgamiento, el trabajador deberá remitir, como 
mínimo un certificado médico, suscrito por profesional debidamente 
colegiado, a fin de poder acreditar la fecha probable de parto o la fecha 
del parto a fin de que pueda gozar la referida licencia. 
 
Caso práctico N.º 6 
El Sr. Diego, consciente que la labor de cuidar el hogar y a su hijo recién 
nacido no será fácil para su esposa, desea saber si él puede pedir sus 
vacaciones pasados los 10 días de licencia por paternidad, para ello se 
pregunta qué debe hacer y si ello está permitido por ley. 
Respuesta: 
Efectivamente, el trabajador si considerará necesario, podrá solicitar el 
goce del descanso vacacional pendiente de goce una vez finalizada la 
licencia por paternidad, para ello requerirá una solicitud de vacaciones al 
empleador, esta solicitud de vacaciones deberá ser comunicada al 
empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a la 
fecha probable de parto de la madre. 
 
Caso práctico N.º 7 
La Empresa Fierros y Acero S.A.C. otorgó licencia por paternidad a un 
trabajador siendo solicitada con tres días de anticipación a la fecha 
probable de parto, lamentablemente al momento del parto la madre del 
trabajador sufrió complicaciones graves, ante ello la empresa desea saber 
cómo se deberá tratar esta situación. 
Respuesta: 
De conformidad con la Ley N.º 30807, establece que en caso de 
complicaciones graves en la salud de la madre, la licencia por paternidad 
será de 30 días calendario. En este caso se deberá establecer mediante el 
certificado médico la gravedad de las complicaciones a la madre. 
 
 
 
Caso práctico N.º 8 
En el presente caso se desarrollará la solicitud de licencia por paternidad: 
 
Caso práctico N.º 9 
El presente caso presentará un modelo en el cual el trabajador solicita su 
descanso vacacional a partir del vencimiento de su licencia por 
paternidad: 
 
 
DECLARACIÓN EN LA PLANILLA ELECTRÓNICA DE LA 
LICENCIA POR PATERNIDAD 
El trabajador tiene derecho a que el empleador otorgue una licencia 
reconocida por Ley N.º30807 y luego ya con la Ley 29409 en su art. 2 
que refiere al uso consecutivo de 10 días calendarios por el nacimiento de 
su hija o hijo. Por eso es importante que el empleador pueda registrar 
correctamente en la planilla electrónica dichos días a fin que no se vea 
perjudicado en su pago al trabajador ,que diligentemente comunica al 
empleador sobre el uso de dicha licencia, para eso en lo siguiente 
trataremos de explicar de una manera sencilla como lo declaramos en el 
PDT plame. 
1. En la empresa SURITA S.A el trabajador Juan Pérez D. viene 
laborando más de 01 año,hace 8 meses su esposa quedo embarazada y 
esta prontas a dar a luz, el trabajador ha pensado hacer uso de su licencia 
por paternidad y acompañar al momento del parto a su esposa, por lo tanto 
presenta lo siguiente: 
 
Una vez recepcionado el documento debemos verificar si cumple con los 
supuestos que ya están establecidos en la norma y sobretodo cotejar que 
la solicitud no exceda de los 15 días naturales, respecto de la fecha 
probable del parto. Asimismo, una vez verificado la solicitud iniciaremos 
el procedimiento de declarar en la planilla electrónica. 
PASO 1 
Para la declaración debemos dirigirnos en la pestaña de Jornada Laboral, 
debemos de ingresar a la opción “No Laborados y No Subsidiados”. 
 
PASO 2 
Luego debemos seleccionar el tipo de suspensión “28 - S.I LICENCIA 
POR PATERNIDAD“ e indicar la cantidad de días a tomar bajo licencia 
. 
 
PASO 3 
Por último luego de guardar la información anterior, debemos irnos a 
ingresos y poner en remuneración por los días de licencia por paternidad. 
 
PASO 4 
Por último, podemos apreciar que en la pestaña de Tributos y Aportes 
todas las Bases de cálculo se mostrar el monto a pagar. 
Capítulo XVIII: Medidas laborales adoptadas en el marco del 
COVID-19 
En principio, la Organización Mundial de la Salud estableció y calificó, 
con fecha 11 de marzo del 2020, el brote del COVID-19 como una 
pandemia al haberse extendido en más de cien países del mundo de 
manera simultánea: 
Mediante Decreto Supremo N.° 008-2020-SA, publicado en el diario 
oficial El Peruano el 11 de marzo del 2020, se declaró la emergencia 
sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario, y 
se dictaron medidas para la prevención y control para evitar la 
propagación del COVID-19. 
Mediante Decreto Supremo N.° 044-2020-PCM, ampliado 
temporalmente mediante los Decretos Supremos N.os 051-2020-PCM, 
064-2020-PCM, 075-2020- PCM y 083-2020-PCM; y precisado o 
modificado por los Decretos Supremos N.os 045-2020-PCM, 046-2020-
PCM, 051-2020-PCM, 053-2020-PCM, 057- 2020-PCM, 058-2020-
PCM, 061-2020-PCM, 063-2020-PCM, 064-2020-PCM, 068-2020-
PCM, 072-2020-PCM y 083-2020-PCM, se declaró el estado de 
emergencia nacional y se dispuso el aislamiento social obligatorio 
(cuarentena), por las graves circunstancias que afectan la vida de la 
Nación a consecuencia del brote del COVID-19; disponiéndose, 
asimismo, una serie de medidas laborales durante la vigencia del estado 
de emergencia nacional, así como para reforzar el sistema de salud en 
todo el territorio nacional, entre otras medidas necesarias para proteger 
eficientemente la vida y la salud de la población. 
Asimismo, mediante Decreto Supremo N.° 080-2020-PCM, se aprobó la 
Reanudación de Actividades, conforme a una estrategia para una 
reanudación progresiva en el marco de la emergencia sanitaria, la cual 
consta de cuatro (4) fases para su implementación, que se evalúan 
permanentemente de conformidad con las recomendaciones de la 
Autoridad Nacional de Salud, cuya Fase 1 se inició en mayo del 2020 
pasado. 
Con fecha 23 de mayo del 2020, se dictó el Decreto Supremo N.° 094-
2020- PCM, el cual prorrogó el estado de emergencia hasta el martes 30 
de junio del 2020, disponiéndose la continuidad del aislamiento social 
obligatorio (cuarentena) por las graves circunstancias que afectan la vida 
de la Nación a consecuencia del COVID-19. 
Finalmente, mediante el Decreto Supremo N.° 020-2020-SA, de fecha 4 
de junio del 2020, se prorroga la emergencia sanitaria declarada por 
Decreto Supremo N.° 008-2020-SA, a partir del 10 de junio del 2020 
hasta por un plazo de noventa (90) días calendario,esto es, hasta el 7 de 
setiembre del 2020. 
Por lo antes expuesto, en el presente capítulo se presentan 
cronológicamente las principales disposiciones legales 
laborales/previsionales dictadas por el Gobierno, que enmarcan las 
obligaciones y derechos laborales en la etapa de aislamiento social 
obligatorio: 
 
Guía para la Prevención del Coronavirus en el Ámbito Laboral 
Conforme se señaló en el diario oficial El Peruano –sección Derecho–, 
con fecha 9 de marzo del 2020 se dictó la Resolución Ministerial N.° 055-
2020-TR, la cual aprobó el documento denominado “Guía para la 
prevención del coronavirus en el ámbito laboral”, estableciéndose los 
lineamientos específicos que deben cumplir los empleadores para atender 
y contener los eventuales casos que presenten sus trabajadores. 
La norma precisa que, si un trabajador presenta un resfrío, y refiere que 
ha estado en contacto con personas que fueron diagnosticadas como casos 
sospechosos, probables o confirmados, o que en los últimos 14 días ha 
visitado áreas de riesgo de transmisión de este virus, de acuerdo con la 
lista oficial del Ministerio de Salud (MINSA), de inmediato debe acudir 
al centro médico público o privado más cercano para hacerse la 
valoración médica respectiva, o llamar a la línea gratuita 113 del 
MINSA. 
Si el médico tratante dispone que el trabajador debe estar en cuarentena, 
este justificará su inasistencia a su centro de trabajo con el certificado 
correspondiente emitido por el médico tratante. 
En caso de que se descarte finalmente la enfermedad, el tiempo de 
ausencia del trabajador por esta disposición se podrá sujetar a un acuerdo 
de compensación entre las partes, pudiendo el empleador exonerar al 
trabajador de esa compensación. 
Si, por el contrario, el trabajador es diagnosticado con coronavirus, dejará 
de asistir a su centro de trabajo, operando la suspensión imperfecta de 
labores, prevista en la ley. 
Esto significa que el empleador seguirá abonando la remuneración, pese 
a que no hay una contraprestación efectiva de labores por parte del 
trabajador. 
Cambios de horario y licencias 
En el rubro “Acciones que pueden ser acordadas entre trabajadores y 
empleadores para evitar la propagación del virus en los centros de 
trabajo”, la guía precisa que se pueden modificar los turnos de trabajo, 
con la finalidad de evitar la exposición inmediata del trabajador a un área 
infectada y adoptar las medidas sanitarias correspondientes. 
La segunda alternativa es dar licencias a los trabajadores, sujetas a 
compensación en la forma y oportunidad que acuerden las partes, para 
evitar cualquier posibilidad de que contraigan la enfermedad con ocasión 
del trabajo. 
La norma también recomienda a los empleadores evaluar la necesidad de 
viajes de comisión de servicios de sus trabajadores, y en el caso que sí lo 
hagan, asegurarse de que tengan información reciente sobre las zonas de 
propagación y las correspondientes recomendaciones sobre su 
prevención. 
 
 
 
Higiene 
También ordena poner a disposición de los trabajadores material 
higiénico apropiado y suficiente, y adoptar los protocolos de limpieza que 
resulten necesarios. 
Igualmente, las oficinas de recursos humanos, o las que hagan las veces 
de esta, deben elaborar un plan comunicacional referente a las medidas 
preventivas que adoptará la empresa, y en caso de que resulte necesario, 
un punto de contacto para brindar información y asistencia a las 
autoridades sanitarias. 
Teletrabajo 
Por último, el Ministerio de Trabajo recuerda a las empresas que existe la 
posibilidad del teletrabajo como una acción habilitada por la ley para 
evitar la propagación del virus en los centros de trabajo. 
El acuerdo de teletrabajo, modalidad que no requiere la presencia física 
del trabajador en el centro laboral, tendrá que hacerse por escrito. 
Medidas para Reducir el Riesgo de Propagación del COVID-19 
Mediante el Decreto de Urgencia N.° 029-2020 de fecha 20 de marzo del 
2020, se dictaron medidas extraordinarias para la reducción del impacto 
del COVID-19 en el territorio nacional; así como se establecieron 
medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta para 
reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad 
causada por el citado virus. 
1. Modificación de turnos y horarios de la jornada laboral 
Se autorizó a los empleadores del Sector Público y privado para que, 
durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, puedan modificar 
y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus 
trabajadores y servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo 
de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al descanso 
semanal obligatorio. 
2. Medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia 
nacional en el sector público y sector privado 
Durante la vigencia de la declaratoria de estado de emergencia nacional 
efectuada mediante Decreto Supremo N.° 044-2020-PCM, los 
empleadores deben adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de 
garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes 
esenciales y que resultan estrictamente necesarios para evitar la 
propagación del COVID-19. 
En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedente 
y, siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan 
una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles, de 
acuerdo a lo siguiente: 
• En el caso del sector público, se aplica la compensación de horas 
posterior a la vigencia del estado de emergencia nacional, salvo que el 
trabajador opte por otro mecanismo compensatorio. 
• En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A 
falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la 
vigencia del estado de emergencia nacional. 
 
Protocolo sobre el Ejercicio de la Función Inspectiva, Frente a la 
Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional para 
Prevenir la Propagación del Coronavirus (COVID-19) 
Mediante Resolución de Superintendencia N.° 074-2020-SUNAFIL de 
fecha 24 de marzo del 2020, se aprobó el nuevo Protocolo N.° 003-2020-
SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo sobre el ejercicio de la función 
inspectiva, frente a la emergencia sanitaria y estado de emergencia 
nacional para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el 
territorio nacional”, la cual establece las principales reglas de 
fiscalización para las empresas durante el estado de emergencia en 
mención. 
En principio, se establece la Suspensión de plazos del Sistema de 
Inspección del Trabajo. Disponer, excepcionalmente, la suspensión del 
cómputo de los plazos por treinta (30) días hábiles, contados a partir del 
día siguiente de la publicación del Decreto de Urgencia N.° 029- 2020 
antes mencionado, de las actuaciones inspectivas y de los procedimientos 
administrativos sancionadores del Sistema de Inspección del Trabajo 
(SIT), a cargo de las instancias correspondientes de las Intendencias 
Regionales de la SUNAFIL, así como de las Gerencias o Direcciones 
Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos 
Regionales. 
Asimismo, se dispone, excepcionalmente, la suspensión del cómputo de 
los plazos por treinta (30) días hábiles, contados a partir del día siguiente 
de la publicación del Decreto de Urgencia N.° 026-2020, de los 
procedimientos administrativos sujetos a silencio negativo o positivo del 
Sistema de Inspección del Trabajo (SIT), a cargo de las instancias 
correspondientes de las Intendencias Regionales de la SUNAFIL, así 
como de las Gerencias o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción 
del Empleo de los Gobiernos Regionales. 
Suspensión de plazos de procedimientos administrativos en la SUNAFIL. 
Disponer, excepcionalmente, la suspensión por treinta (30) días hábiles, 
contados a partir del día siguiente de lapublicación del Decreto de 
Urgencia N.° 029-2020 antes mencionado, del cómputo de plazos de 
inicio y de tramitación de los procedimientos administrativos y 
procedimientos de cualquier índole que se encuentren sujetos a plazo, 
incluyendo a los procedimientos de acceso a la información pública, 
fraccionamiento del pago de multas y ejecución coactiva de la 
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). 
No obstante, se establece en el protocolo en mención que, el personal 
inspectivo durante el periodo de las emergencias sanitaria y nacional 
puede ejercer sus funciones de manera presencial o virtual, para 
garantizar el cumplimiento de las medidas excepcionales y temporales 
que permitan el acceso a los bienes esenciales, y prevenir la propagación 
del coronavirus, por lo que se priorizarán temas: 
• Accidentes de trabajo seguido de muerte 
• Despidos arbitrarios 
• Verificación de hechos de aquellos que brindan una prestación laboral 
en bienes y servicios no esenciales o en actividades no autorizadas, 
durante la vigencia de las emergencias sanitaria y nacional 
• Aplicación del trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años o 
que padezcan de factores de riesgo como hipertensión arterial, diabetes, 
enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, y 
otros 
• El otorgamiento de licencia sin goce de haber 
La fiscalización laboral se puede realizar por medio de cualquier 
requerimiento de información electrónica, siempre que se garantice que 
esta es válida; si la empresa no cumple con la entrega de la información, 
incurre en infracción. 
El protocolo, además, establece la suspensión de la comparecencia 
durante el estado de emergencia, y que el personal inspectivo recibirá la 
información por medio de la tecnología de la información y 
comunicaciones, entre otros. 
 
Medidas para Reducir el Impacto en la Economía Peruana, de las 
Disposiciones de Prevención Establecidas en la Declaratoria de 
Estado de Emergencia Nacional ante los Riesgos de Propagación Del 
COVID-19 
Mediante el Decreto de Urgencia N.° 033-2020, de fecha 27 de marzo del 
2020, se han establecido medidas extraordinarias, en materia económica 
y financiera, para minimizar los efectos de las disposiciones de 
prevención dispuestas en la declaratoria de Estado de Emergencia 
Nacional (Decreto Supremo N.° 044-2020-PCM), en hogares vulnerables 
con bajos ingresos, así como en personas naturales y jurídicas cuyas 
actividades cotidianas han tenido que suspenderse en el marco de la 
referida situación de emergencia nacional y establecer medidas sobre 
financiamiento y otras disposiciones para respuesta frente a los efectos 
del COVID-19. 
En tal sentido, presentamos a continuación las principales disposiciones: 
 
1. OTORGAMIENTO DE SUBSIDIO MONETARIO EN EL 
MARCO DE LA EMERGENCIA SANITARIA POR COVID-19 
Se autorizó al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el 
otorgamiento excepcional de un subsidio monetario de S/ 380,00 
(trescientos ochenta y 00/100 soles) a favor de los hogares vulnerables 
con trabajadores independientes, de acuerdo con la focalización 
determinada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y que 
no hayan sido beneficiarios del subsidio previsto en el Decreto de 
Urgencia N.° 027-2020. 
El otorgamiento del referido subsidio monetario se realiza a través del 
Banco de la Nación y otras entidades financieras privadas en el país. 
2. OTORGAMIENTO DE CRÉDITOS PARA LA CONTINUIDAD 
DE LA OPERACIÓN DE LOS CAJEROS CORRESPONSALES 
DEL BANCO DE LA NACIÓN 
Se facultó al Banco de la Nación otorgar créditos a las personas naturales 
o jurídicas que operen sus cajeros corresponsales a nivel nacional, con el 
objeto de que cuenten con la disponibilidad de recursos necesarios para 
atender de manera permanente las operaciones propias de un cajero 
corresponsal para efectos del otorgamiento del subsidio monetario antes 
señalado. 
Téngase presente que el subsidio monetario en mención, puede cobrarse 
como máximo hasta treinta (30) días calendario posteriores al término de 
la emergencia sanitaria. Culminado dicho plazo, dentro de los quince (15) 
días calendario siguientes, el Banco de la Nación y las entidades 
financieras privadas en el país que hayan recibido recursos, deben 
extornarlos a la cuenta del Tesoro Público. 
3. MEDIDAS COMPENSATORIAS A FAVOR DE LOS 
TRABAJADORES 
Se establecen las siguientes: 
3.1. Disposiciones excepcionales durante la vigencia de la emergencia 
sanitaria aplicables para los trabajadores que cuenten con beneficio 
de CTS 
Excepcionalmente, se autorizó a los trabajadores que estén comprendidos 
dentro de los alcances del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo 
de Servicios (Decreto Supremo N.° 001-97-TR), durante la vigencia de 
la emergencia sanitaria (Decreto Supremo N.° 008- 2020-SA), a 
disponer libremente de los fondos del monto intangible por depósitos 
de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), previsto en la Ley 
N.° 30334 1 , hasta por la suma de S/ 2,400.00 (dos mil cuatrocientos 
y 00/100 soles). 
Para tales efectos, las entidades financieras deben desembolsar el monto 
correspondiente de la CTS del trabajador a la sola solicitud de este. 
Esta solicitud puede ser presentada por vías no presenciales y ejecutada 
mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador que este 
indique. 
https://actualidadempresarial.pe/libro/1cf2827d-c26b-4198-95ba-895165390677#1-9108dcda-352
3.2. Suspensión temporal y excepcional del aporte previsional en el 
Sistema Privado de Pensiones 
De manera excepcional, y por el periodo de pago de la remuneración 
correspondiente al mes de abril del presente año, se suspendió la 
obligación de retención y pago de los componentes del aporte 
obligatorio del 10 % de la remuneración asegurable destinado a la 
Cuenta Individual de Capitalización y la comisión sobre el flujo 
descontada mensualmente a los trabajadores afiliados al Sistema Privado 
de Pensiones (SPP), de acuerdo con lo establecido en los literales a) y c) 
del artículo 30 de Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado 
de Administración de Fondos de Pensiones. 
Se recalca que la omisión de dicha retención y pago, no genera a los 
empleadores penalidades o multas. 
3.3. Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Colectivo 
Durante el periodo de la suspensión temporal antes mencionada, los 
empleadores deben retener, declarar y pagar el monto correspondiente al 
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Colectivo del SPP, de manera que 
la cobertura no se vea afectada. 
El pago de la prima de seguro, durante el periodo establecido en la 
suspensión de retención y pago antes mencionado, implica que dicho 
periodo sí debe ser considerado para la evaluación de la cobertura del 
referido seguro, así como para el cálculo de la remuneración promedio. 
4. SUBSIDIO PARA EL PAGO DE PLANILLA DE 
EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO ORIENTADO A LA 
PRESERVACIÓN DEL EMPLEO 
Para efectos de la preservación del empleo de trabajadores del sector 
privado, el empleador del sector privado que cumple con los 
requisitos correspondientes, recibe de manera excepcional, un 
subsidio por cada trabajador que genere rentas de quinta categoría, 
además de cumplir con los requisitos señalados seguidamente y que 
registre en la declaración jurada del PDT 601–Planilla Electrónica 
(PLAME) correspondiente al periodo de enero del 2020, y presentada 
al 29 de febrero del 2020; y cuyo periodo laboral conforme al T-Registro 
no indique fecha de fin o esta no sea anterior al 15 de marzo del 2020, de 
acuerdo con la información con que disponga la Superintendencia 
Nacional de Aduanas y Administración Tributaria (SUNAT). 
El umbral máximo para la remuneración bruta mensual de cada trabajador 
por el cual el empleador recibirá el subsidio es de S/ 1,500.00 (mil 
quinientos y 00/100 soles). 
Por cada empleador,el monto del subsidio no es superior al 35 % de 
la suma de las remuneraciones brutas mensuales correspondientes a 
los trabajadores del empleador que cumplan con el criterio antes 
mencionado. 
No están comprendidos aquellos empleadores de la Ley N.° 30737, 
Ley que asegura el pago inmediato de la reparación civil a favor del 
Estado peruano en casos de corrupción y delitos conexos, vigente a la 
fecha de publicado el presente Decreto de Urgencia. Asimismo, los 
empleadores que al 31 de diciembre del 2019 mantenga deudas 
tributarias exigibles coactivamente mayores a 5 UIT del 2020; o que 
se encuentren en proceso concursal, según la ley de la materia. 
El procesamiento que realiza la SUNAT se efectúa conforme a lo 
siguiente: 
El empleador debe haber cumplido con la declaración del concepto del 
Seguro Social de Salud (ESSALUD) mediante la PLAME 
correspondiente al periodo enero del 2020, no encontrarse con baja de 
inscripción en el Registro Único de Contribuyentes (RUC) y no estar en 
calidad de no habido. 
Para determinar el monto del subsidio, se considera únicamente a los 
empleadores que cumplen con dichas condiciones y se suman las 
remuneraciones brutas mensuales de todos los trabajadores que 
igualmente cumplan con tales condiciones. A dicha suma se le multiplica 
por 35 %. 
El pago del subsidio se efectúa con abono en cuenta, para lo cual el 
empleador debe informar de manera remota el Código de Cuenta 
Interbancaria (CCI) a la SUNAT, en el plazo y modos establecidos. 
Para tal efecto, de manera preliminar al procesamiento en mención, la 
SUNAT puede solicitar el CCI a todos aquellos empleadores que 
presenten la PLAME. 
Asimismo, la SUNAT puede hacer uso de los CCI de los empleadores 
con los que cuente. Superado este plazo, si el empleador no remite el CCI 
a la SUNAT, el subsidio queda sin efecto. 
Uso de Firma Electrónica en la Renovación de Contratos de Trabajo 
Temporal Durante la Vigencia del Aislamiento Social Obligatorio 
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su portal 
institucional estableció los siguientes lineamientos en caso los 
empleadores tengan que renovar los contratos de trabajo de sus 
trabajadores: 
COMUNICADO 
31 de marzo del 2020 - 6:32 a. m. 
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en atención al estado 
de Emergencia Nacional declarado mediante Decreto Supremo N.° 044-
2020-PCM y prorrogado por el Decreto Supremo N.° 051-2020-PCM 
debido a las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a 
consecuencia del brote del COVID-19, comunica lo siguiente: 
Las adendas de renovación de los contratos de trabajo de naturaleza 
temporal cuyo plazo se encuentre próximo a vencer durante el 
periodo de aislamiento social obligatorio (cuarentena) podrán ser 
suscritas por las partes mediante el uso de la firma digital u otro tipo 
de firma electrónica conforme a lo previsto por el numeral 3.1 del 
artículo 3 del Decreto Legislativo N.° 1310, Decreto Legislativo que 
Aprueba Medidas Adicionales de Simplificación Administrativa, y sus 
modificatorias. Excepcionalmente, pueden expresar su voluntad a través 
de la firma escaneada. 
En tal sentido, con la finalidad de proteger el empleo de los/las 
trabajadores/as del país, el Ministerio de Trabajo y Promoción del 
Empleo exhorta a los/las empleadores/as al uso de tecnologías de 
digitalización, información y comunicación para sustituir documentos 
físicos y firmas ológrafas, conforme a las disposiciones vigentes en 
materia de simplificación administrativa. 
Protocolo para la Implementación de las Medidas que Garanticen el 
Ejercicio Excepcional del Derecho a la Libertad de Tránsito en el 
Marco del Estado de Emergencia Nacional 
 
Mediante Resolución Ministerial N.° 309-2020-IN, de fecha 31 de marzo 
del 2020, se ha aprobado el Protocolo para la implementación de las 
medidas que garanticen el ejercicio excepcional del derecho a la libertad 
de tránsito en el marco del Estado de Emergencia Nacional, la cual 
establece entre otros lo siguiente: 
GENERACIÓN DEL “PASE PERSONAL LABORAL” 
Las personas que se encuentren dentro de los supuestos establecidos 
(artículo 4 del Decreto Supremo N.° 044-2020-PCM, precisado por el 
Decreto Supremo N.° 046-2020-PCM y en el Decreto Supremo N.° 051-
2020-PCM, modificado mediante Decreto Supremo N.° 053-2020- 
PCM) se inscriben, a través de un Formulario virtual disponible en el 
portal web de la Policía Nacional del Perú (www.pnp.gob.pe) y en la 
Plataforma Digital Única del Estado Peruano (gob.pe/paselaboral), 
en el aplicativo “Pase Personal Laboral”. 
Para tales efectos registran sus datos personales, entre otros datos que el 
aplicativo requiera. 
La información contenida en el Formulario virtual tiene la calidad de 
declaración jurada, por lo que goza de presunción de veracidad; en tal 
sentido, la Policía Nacional del Perú genera una notificación de validez, 
la cual será enviada por medios digitales a la persona solicitante, 
generando en consecuencia el Pase Personal Laboral. 
El Pase Personal Laboral tiene una vigencia de cuarenta y ocho (48) 
horas, pudiendo ser renovado, a través del aplicativo informático antes 
mencionado. Las personas que cuenten con el Pase Personal Laboral 
deberán portar la impresión y/o la captura de imagen del mencionado 
documento, además de su documento de identidad y el fotocheck de la 
entidad o la empresa en la cual labora, los cuales deberán ser mostrados 
al personal policial o militar, cuando les sea requerido. 
Asimismo, para las personas que presten asistencia y cuidado a personas 
adultas mayores, niñas, niños, adolescentes, dependientes, personas con 
discapacidad o personas en situación de vulnerabilidad, deberán exhibir 
una carta de la persona a la que se le presta asistencia o cuidado o de su 
representante legal, a fin de acreditar dicha condición. 
Las personas que no se dediquen a las actividades de excepción y que 
ingresen sus datos al aplicativo informático antes mencionado y obtengan 
el Pase Personal Laboral, serán denunciadas ante la autoridad 
competente. 
 
JURISPRUDENCIA COMPARADA LABORAL (COLOMBIA) 
REF. SENTENCIA C-174/09 
Bogotá D. C., dieciocho (18) de marzo de dos mil nueve (2009). La Sala 
Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones 
constitucionales y de los requisitos y trámite establecidos en el Decreto 
2067 de 1991, profiere la siguiente 
SENTENCIA 
ANTECEDENTES El ciudadano Miller Alfonso Ramírez Solórzano, en 
ejercicio de la acción pública consagrada en los artículos 40-6 y 242-1 de 
la Constitución Política, presentó demanda de inconstitucionalidad contra 
el artículo 1º. (parcial) de la Ley 755 de 2002, “Por la cual se modifica el 
parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo”. 
Cumplidos los trámites constitucionales y legales propios de los procesos 
de constitucionalidad, previo concepto del Procurador General de la 
Nación, la Corte Constitucional procede a decidir acerca de la demanda 
de la referencia. 
TEXTO DE LA NORMA DEMANDADA A continuación se transcribe 
el texto de la norma, subrayando el aparte demandado: “LEY 755 DE 
2002 (julio 23) Diario Oficial No. 44.878, de 25 de julio de 2002 Por la 
cual se modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del 
Trabajo –Ley María-. El Congreso de Colombia DECRETA: 
ARTÍCULO 1o. Modifícase el parágrafo del artículo 236 del Código 
Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: La trabajadora que haga uso 
del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de 
licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero 
permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de 
paternidad, en el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General 
de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén 
cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se 
concederánal padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de 
paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de 
calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el 
nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia 
remunerada de paternidad. (Apartes tachados INEXEQUIBLES). La 
licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos de la 
cónyuge o de la compañera permanente. En este último caso se requerirán 
dos (2) años de convivencia. El único soporte válido para el otorgamiento 
de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, 
el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días 
siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada 
de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre 
haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100) semanas 
previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se 
autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños 
prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente 
parágrafo». 
LA DEMANDA Para el demandante, el texto impugnado desconoce lo 
dispuesto en los artículos 5º, 13, 44 y 93 de la Constitución Política. 
Según el actor, el término de la licencia de paternidad resulta diferente 
para el hombre cuya esposa o compañera permanente no cotiza al Sistema 
General de Seguridad Social en Salud, respecto de aquél cuya esposa o 
compañera permanente sí cotiza, pues el primero sólo tiene derecho a 
cuatro días de licencia remunerada de paternidad, mientras que el 
segundo tiene derecho a ocho días de la misma licencia, siendo evidente 
una discriminación en cuanto al tiempo de la licencia, más aún si al 
primero se le cuentan cuatro días continuos y al segundo ocho días 
hábiles. Explica las razones de su demanda en el sentido de que el padre 
debe ayudar a la madre en el cuidado del recién nacido. Explica el 
demandante que el legislador concedió la prestación por el hecho de ser 
padre, para brindar la posibilidad al hombre de ayudar a la madre en el 
cuidado del recién nacido durante los primeros días, como también para 
brindarle amor y protección al bebé, lo que resulta de gran importancia 
en la relación padre-hijo. En este orden de ideas, considera el actor que el 
texto impugnado es inexequible por discriminar en la cantidad y en la 
calidad de días que se otorgan al padre cuya esposa no cotiza y al padre 
cuya esposa sí cotiza, siendo vulnerado el artículo 44 de la Carta Política, 
según el cual el recién nacido tiene derecho a una familia y a recibir el 
cuidado y amor por parte de ambos padres desde sus primeros días de 
vida. Concluye el demandante solicitando a la Corte que declare 
inexequible el aparte impugnado, concediendo el mayor número de días 
posible de licencia de paternidad a ambos tipos de padres; es decir, tanto 
a aquellos cuyas esposas o compañeras permanentes aportan al Sistema 
General de Seguridad Social en Salud, como a aquellos cuyas esposas o 
compañeras permanentes no lo hacen, pues, finalmente, son los derechos 
de los niños los que deben prevalecer. 
(…)Según el interviniente toda licencia de paternidad será siempre 
insuficiente para el beneficiario, razón por la cual la ley debe prever los 
efectos de los permisos sobre el trabajo subordinado y la existencia de los 
recursos económicos de las entidades que deben pagarlas. Ministerio de 
la Protección Social A nombre del Ministerio de la Protección Social 
actúa el doctor Hernán Enrique Castro Bohórquez, quien pide a la Corte 
Constitucional que declare exequible el texto demandado. Considera el 
doctor Castro que la norma parcialmente atacada diferencia la licencia 
remunerada de cuatro días para padres que coticen al Sistema General de 
Seguridad Social en Salud, respecto de aquellos otros padres que tienen 
derecho a ocho días de licencia cuando tanto ellos como su cónyuge o 
compañera permanente coticen al mismo sistema, siendo éste un 
mecanismo para la protección del Sistema General de Seguridad Social, 
por cuanto se busca el equilibrio económico de las EPS que asumen en 
primera instancia el costo de la licencia remunerada. Para el interviniente 
la “Ley María” defiende el derecho del menor a tener su padre cerca 
durante los días posteriores al parto y no el derecho del padre que no 
cotiza al Régimen General de Seguridad Social en Salud a que disfrute de 
ocho días cuando la madre no efectúa cotización alguna. Considera que 
con la norma se protege tanto las finanzas de las EPS como las del 
FOSYGA que, como cuenta de compensación, debería cubrir la licencia 
remunerada de paternidad que sería recobrada por las EPS. Universidad 
del Rosario El Decano de la Facultad de Jurisprudencia del Colegio 
Mayor de Nuestra Señora del Rosario, doctor Alejandro Venegas Franco, 
interviene para solicitar que se declare la constitucionalidad del aparte 
demandado. Considera el interviniente que la norma impugnada 
contempla un trato diferencial justificado en el principio de sostenibilidad 
financiera del Sistema Integral de Seguridad Social, establecido en el 
artículo 48 de la Carta Política. (…) 
CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACIÓN Para 
el Ministerio Público las expresiones demandadas deber ser declaradas 
inexequibles, por cuanto el legislador ha desbordado el ámbito de sus 
atribuciones al generar una situación de discriminación entre padres del 
recién nacido, teniendo como fundamento el hecho de estar cotizando al 
Sistema de Seguridad Social en Salud, cuando el fundamento de la 
licencia de paternidad no es otro que la necesidad de permitir que el bebé 
cuente desde los primeros días con la presencia, el afecto y el amor de su 
progenitor. El Jefe del Ministerio Público recuerda que en materia de 
seguridad social el legislador cuenta con amplio margen de libertad, 
pudiendo inclusive elaborar ciertas distinciones atendiendo a razones 
económicas, entre ellas el monto de las cotizaciones, por cuanto de éstas 
depende la sostenibilidad del sistema de seguridad social. Sin embargo, 
considera la Vista Fiscal que la libertad de configuración legislativa no es 
absoluta cuando se trata de legislar sobre los derechos fundamentales del 
recién nacido, siendo inadmisible que la sola circunstancia de los aportes 
a la seguridad social impida a un padre disfrutar de cuatro días adicionales 
junto a su hijo. Para el Procurador General de la Nación, la distinción 
elaborada por el legislador desconoce el derecho a la igualdad y los 
derechos de los niños al imponer una restricción a un beneficio al que se 
debe acceder por la importancia del hecho del nacimiento y no por el 
monto de las cotizaciones; es decir, no es aceptable la diferenciación 
erigida a partir de la eventualidad de si la madre está o no cotizando al 
sistema de seguridad social. 
VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL. 1. 
Competencia. En virtud de lo dispuesto por el artículo 241-4 de la 
Constitución Política, la Corte Constitucional es competente para conocer 
de la demanda de inconstitucionalidad de la referencia, por estar dirigida 
contra una disposición perteneciente a una ley. 2. Problema Jurídico La 
Corte deberá establecer si es constitucional el condicionamiento previsto 
en la norma impugnada, acorde con el cual el número de días a los que 
tiene derecho el padre beneficiario de la licencia de paternidad, puede 
variar de cuatro a ocho según la madre esté o no cotizando al Sistema 
General de Seguridad Social en Salud, pues el demandante considera que 
tal previsión normativa vulnera lo dispuesto en los artículos 5º, 13, 44 y 
93 de la Carta Política. 3. Contenido de la norma demandada Las 
expresiones demandadas establecen una distinción en el período asignado 
para la licencia de paternidad, el cual puede variar de cuatro a ocho días, 
según la madre del recién nacidoesté o no cotizando al Sistema General 
de Seguridad Social en Salud. El texto es el siguiente: “LEY 755 DE 2002 
(julio 23) Diario Oficial No. 44.878, de 25 de julio de 2002 Por la cual se 
modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo 
–Ley María-. El Congreso de Colombia DECRETA: ARTÍCULO 1o. 
Modifícase el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del 
Trabajo, el cual quedará así: La trabajadora que haga uso del descanso 
remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que 
tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente 
tendrá derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en 
el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad 
Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén cotizando al 
Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre 
ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia 
remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en 
caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos 
días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. (Apartes 
tachados INEXEQUIBLES). La licencia remunerada de paternidad sólo 
opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera permanente. 
En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia. El único 
soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad 
es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a 
más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del 
menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para 
lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente 
durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la licencia 
remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que 
en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido 
en el presente parágrafo». 1. 1. Examen de constitucionalidad de la norma 
demandada 4.1. Breve referencia a la licencia de paternidad en el derecho 
comparado. La licencia de paternidad tuvo su origen en la O.I.T con el 
ánimo que el hombre desempeñe un rol más activo en el cuidado de los 
hijos desde sus primeros días de nacidos, llevó a la Organización 
Internacional del Trabajo a adoptar la Recomendación 165 sobre los 
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, cuyo numeral 22 
hizo explícito que durante un periodo inmediatamente posterior a la 
licencia de maternidad, también el padre debería tener posibilidad de 
obtener una licencia sin perder su empleo y conservando los derechos que 
se derivan de él, a lo que denominó licencia parental. Así mismo, dejó en 
libertad de cada país su determinación, que debería introducirse en forma 
gradual. De igual modo, la OIT expidió el Convenio 156 sobre los 
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, que se aplica a los 
trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su 
cargo, cuando las mismas limiten sus posibilidades de prepararse para la 
actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella (art. 1 y 
ss.). De esta forma, la licencia de paternidad busca que los hombres 
concilien el trabajo y la vida familiar, a través del disfrute de un breve 
periodo alrededor de la fecha del parto del hijo[1]. 4.2. En los países 
miembros de la OIT, se presentan importantes variaciones con respecto 
al alcance de la duración de la garantía. La licencia de paternidad fue 
otorgada por primera vez en 1974, en Suecia. Posteriormente, en 
Finlandia y Noruega, último de los cuales otorga cuatro semanas 
completas. 
En Francia el hombre puede tomar 11 días y en España 15 días. En Cuba 
la licencia de paternidad se da al padre viudo y tiene derecho a recibir un 
60% de su salario promedio. Para el caso de América Latina, Argentina 
ofrece 15 días. Recientemente, en Ecuador el Congreso acaba de aprobar 
que el padre goce entre 10 y 23 días de licencia por el nacimiento de los 
hijos, derechos que hasta ese momento solo accedía la madre. 4.3. Este 
asunto no ha sido ajeno al examen de la Corte, por cuanto en la sentencia 
C-273 de 2003[2], al declarar inexequible una parte del artículo ahora 
demandado, abordó el interés superior del niño y la garantía de la plena 
satisfacción de sus derechos. En torno a este último tópico resaltó que la 
razón de ser del interés superior del niño es su plena satisfacción y más 
concretamente permitir al recién nacido el ejercicio de todos sus derechos 
fundamentales, particularmente el poder recibir cuidado y amor de 
manera plena en la época inmediatamente posterior a su nacimiento. 
Además, sostuvo que la licencia permite al padre comprometerse con 
mayor fuerza en su paternidad bajo un clima adecuado para que la niña o 
el niño alcance su pleno desarrollo físico y emocional. 4.4. Respecto al 
significado de la paternidad y su importancia para el desarrollo de la niña 
o del niño, en la mencionada decisión se sostuvo: “En conclusión, si bien 
no existe un rol paterno único al cual todos los padres deben aspirar -pues 
debe admitirse que la naturaleza de la influencia paterna puede variar 
sustancialmente dependiendo de los valores individuales y culturales-, lo 
que sí está claro es que la presencia activa, participativa y permanente del 
padre es fundamental en el desarrollo del hijo, y aún más cuando ha 
decidido asumir su papel en forma consciente y responsable, 
garantizando al hijo el ejercicio pleno de sus derechos fundamentales y 
especialmente el derecho al cuidado y amor para su desarrollo armónico 
e integral”. (…) 
RESUELVE: Declarar INEXEQUIBLES las expresiones “... cuatro (4) 
días de licencia remunerada de paternidad, en el caso que sólo el padre 
esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el 
evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de 
Seguridad Social en Salud, se concederán al padre...”, pertenecientes al 
inciso primero del artículo 1º. de la Ley 755 de 2002, por la cual se 
modifica el parágrafo del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo 
-Ley María-. 
Notifíquese, comuníquese, insértese en la Gaceta de la Corte 
Constitucional y archívese el expediente. Cúmplase. NILSÓN PINILLA 
PINILLA Presidente JUAN CARLOS HENAO PÉREZ Magistrado 
CLARA ELENA REALES GUTIÉRREZ Magistrada (E) LUIS 
ERNESTO VARGAS SILVA Magistrado GABRIEL EDUARDO 
MENDOZA MARTELO Magistrado CRISTINA PARDO 
SCHLESINGER Magistrada (E) HUMBERTO ANTONIO SIERRA 
PORTO Magistrado MAURICIO GONZALEZ CUERVO Magistrado 
Ausente con Excusa JORGE IVAN PALACIO PALACIO Magistrado 
MARTHA SACHICA DE MONCALEANO