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Se trata de un proceso que realizado por el 
área de recursos humanos o instructores 
especializados que promueve la adquisición 
de conocimientos, habilidades y conductas 
que se requieren en un puesto. Se implica 
que cada puesto debe contar con un perfil de 
aptitudes y conocimientos requeridos______
Instructores, realizan procesos de 
aprendizaje a través de cursos, talleres. Los 
jefes, gerentes, desarrollan capacitación no 
necesariamente formal (de aula) a través de 
la vida cotidiana de trabajo. Mostrando 
conductas, indicando, orientando a su 
personal. La acción directiva, y su liderazgo 
modelan la dirección de comportamientos. 
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Capacitación implica cambio, modificación 
y transformación mediante aprendizajes.
La transformación en personas se logra 
mediante aporte de conocimientos, ensayos 
de conducta y desarrollo de habilidades y 
experiencias, según estrategias y planes.
Se aprende en la medida de que haya 
necesidades tan fuertes como las de 
sobrevivir y desempeñarse con éxito. En 
capacitación el aprendizaje es muy concreto, 
1 Bases de Capacitación/preparó Horacio Mobilia www.cursostrivium.com.ar
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http://www.cursostrivium.com.ar/
y muy enfocado a cubrir los requerimientos 
de un puesto.
Se requiere aprender para ser efectivo, para 
tener un desempeño acorde al exigido, para 
cumplir los standars de la empresa, los 
clientes, y la propia necesidad de rendir y 
sentirse competente.
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Las acciones de capacitación pueden ser 
individuales, grupales o dedicadas a toda la 
organización(por caso el plan de inducción 
dirigido a todo empleado que ingresa)
Individuales tipo tutorías, o procesos de 
coaching.
Grupales, par un segmento de puestos(jefes, 
gerentes,vendedores)___________________
La tendencia es desarrollar el capital humano
( los conocimientos tienen valor y son 
elementos del patrimonio de una 
organización) Por caso Coca Cola, posee una
fórmula que sólo la conocen dos personas. 
Ese conocimiento es tan crucial que es casi 
el secreto mejor guardado del mundo.
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Lo requerido, es lo que plantea el perfil del 
puesto en términos de exigencias de 
conocimientos,habilidades y conductas. La 
capacitación cubre la diferencia entre lo que 
posee el participante( el es) y lo que se 
requiere.
El debe es lo que exige el puesto, el “es” es 
lo que cuenta la persona.2
2 Bases de capacitación. Material preparado por Horacio Mobilia www.cursostrivium.com.ar
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En un ejemplo, el puesto de telemarketer, 
demanda saber tratar al cliente, saber 
escuchar, saber informar, saber tratar quejas, 
saber resolver problemas. Partiendo de 
candidatas con aptitudes de trato y 
sociabilidad, esas cuestiones son 
desarrolladas en cursos o entrenamientos 
específicos.
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Hay diversos modos en que aprendemos. 
Más allá de teorías, el adulto que aprende, lo 
hace a través de distintas alternativas. Hoy se
revaloriza la experiencia y el desarrollar 
competencias a través no sólo de actividades 
académicas sino a través de experiencias 
concretas, que pueden ser guiadas a través de
cursos o indicaciones de instructores, jefes o 
coaches.
Aprendemos “al lado de otros”,viendo, 
observando, modelando. Por experiencias de 
ensayo y error; por autoaprendizaje( Self...)
También con el dramático “nade y 
sobrevivirá”, nada académico pero sí un 
modelo del mundo global.
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El aprendizaje adulto, no es igual al de niños 
o adolescentes. Quienes hacemos 
capacitación consideramos que cada persona 
es distinta, y tiene necesidades específicas de
aprendizaje. Este surge a partir de tener 
motivación o interés. En capacitación el 
participante es distinto del caso académico, 
el adulto que aprende lo hace por interés y 
por necesidades de aprender para trabajar, 
para sostenerse y para crecer y desarrollarse 
como ser humano.
En capacitación hay diálogo, las clases son 
dinámicas, y participativas.Incluso se 
utilizan juegos y ejercicios para enriquecer 
los aprendizajes. No se trata de anotar lo que 
dice el instructor, hay que participar y aún 
demostrar que uno aprendió mediante 
pruebas. Por caso, la telemarketer debe 
demostrar que sabe atender una queja.Así el 
instructor genera una práctica con un cliente 
simulado, y la telemarketer en formación 
debe demostrar que sabe manejar una queja.
(mediante un dramatización)_______
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El saber es un campo enfocado a la 
adquisición de conocimientos, manejo de 
información y de datos.
El saber hacer se refiere a la adquisición de 
competencias concretas que nos permiten 
afrontar con éxito las exigencias de un cargo,
rol o profesión.-El saber ser se refiere al 
desarrollo como ser humano, en su 
existencia, en su evolución y espiritualidad.
El saber estar, hace al desarrollo del ser 
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comunitario y social, imprescindible para 
convivir,compartir y “saber estar con otros”
La capacitación se enfoca en saber y el saber
hacer, pero no descuida procesos educativos 
y de desarrollo de valores. Sería muy 
limitado y tecnocrático, sólo generar 
acciones de capacitación tipo “training” de 
un conocimiento o una competencia, sin 
contextualizarlos en un marco de desarrollo 
humano.
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8 Para hacer capacitación , se requiere hacer 
un estudio de necesidades. No se hace 
capacitación abstracta o en el aire. Se debe 
fundamentar y sostener en un estudio. Este 
estudio lo hacen analistas de recursos 
humanos o capacitación. Este estudio se 
apoya en metodologías de investigación 
social, y pueden ser muy exhaustivos o 
breves según el caso( por tamaño de la 
empresa, por cuestiones de premura, o por 
monto de la inversión a realizar).
La capacitación actúa sólo en el campo de 
cuestiones que se resuelven mediante 
aprendizajes.
Si hay quejas de la gente, por salarios, por 
mala organización o por tecnología o 
sistemas inadecuados, el remedio no es 
capacitación
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Se derivan de nuevas exigencias que surgen 
al modificar las estructuras organizacionales.
Cambiar estructuras lleva a cambiar 
descripciones de puestos y de perfiles.
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La gente que ingresa tiene necesidades de 
capacitación, por lo menos de conocer la 
compañía y el cómo adaptarse mejor a una 
nueva cultura.
Cuando hay reconversión de personal, por 
caso de personal administrativo a personal 
que se debe orientar comercialmente.
Los cambios en los estados del personal, casi
siempre se acompañan de necesidades de 
capacitación que es necesario cubrir.
Los ascensos implican que gente que se 
desempeñaba en un rol, deba aprender 
nuevos conocimientos y desarrollar nuevas 
habilidades, por caso, cambiar de empleado a
jefe implica aprender a : conducir a otros, a 
gestionar y administrar un área, aprender a 
planificar, a seguir objetivos, y desarollar 
nuevos procesos.
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Las necesidades de capacitación pueden ser 
muy directas y manifiestas, o encubiertas.
Aquí quedan expuestas algunas pistas, y 
señales que nos remiten a necesidades de 
capacitación. No todas las señales 
presentadas son de capacitación. Un estudio 
de necesidades debe discriminar qué señales 
son pertinentes para capacitación y cuáles 
no. Por caso, en estructura, la gente puede 
desconocer su rol porque estructuralmente 
no fue fijado en una descripción del puesto, 
y por ende tampoco puede ser “enseñado”en 
aula o por los jefes.
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Aquí también presentamos señales, pistas, 
que pueden o no remitir a cuestiones de 
capacitación. Se deslinda y discrimina con 
un estudio organizacional de diagnóstico o 
un estudio de necesididades de capacitación.
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Aquípresentamos un catálogo de posibles 
acciones de capacitación. Cada una de ellas 
da lugar a una definición más extensa. Sólo 
intentamos hacer un 
inventario.___________________________
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Los campos temáticos de la capacitación son
variados y propios de cada profesión u 
ocupación.
En organizaciones complejas existe una 
oferta de cursos requeridos para cada 
posición que suelen presentarse a comienzo 
de año a modo de programas disponibles 
para empleados, profesionales y directivos.-
Organizaciones que gestionan el 
conocimiento, presentan esta oferta mediante
tecnologías informáticas.
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Índice del 
material____3_________________________
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Factor de análisis Integrar los datos
1 Identificación rol
Nombre puesto :
Área:
Nombre cargo sup. inmediato
Lugar de trabajo
Horario de trabajo Mañana/ Tarde/ Noche
Remuneración- Beneficios
2 Objetivo del puesto describir razón del puesto –porqué de su existencia
Para qué sirve el puesto
3 Dimensiones cuantitativas caracterizar cuantificar ;nro. ,presupuesto, objetivos
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Funciones
relativas al puesto
indicar no más de 10
Clasificar cada una por criterio de frecuencia, diaria, semanal, mensual, 
periódica, irregular
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Dimensiones de
analisis de tareas
simples 1 2 3 4 5 complejas
rutinarias 1 2 3 4 5 de innovación
individuales 1 2 3 4 5 en equipo
previsibles 1 2 3 4 5 no previsibles
6 Modalidad de tareas
Operativa, Comercial,
Administr, Técnic
7 Resultados esperados
en términos de éxito en la
función. Por áreas clave
Cuantificar o describir comportamiento, conductas visualizables
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Situaciones cruciales
que enfrenta el puesto
9 Experiencia Necesaria No necesaria
Equivalente en :
Si se cubre con potencial : si o no(poner x)
10 Lapso estimado
para adquirir
experiencia necesaria
Indicar en tiempo
9
Ficha para analizar puestos
11 Educación requerida Secundaria y tipo :
título universitario en :
Postgrado en :
Cursos especialización en :
Temática de cursos sobre :
12 Competencias sobre
situaciones cruciales del puesto
Hacer evocar situaciones clave
y qué conocimientos o
habilidades conducen al
resultado
13 Responsabilidades por
máquinas y equipamiento
Generar lista y determinar la frecuencia de uso
14 Responsabilidades por trato
con otros Vínculos de
Clientes externos o internos
Caracterizar tipo usuario o beneficiario del servicio relativo a ese puesto
15 Responsabilidades por
información
Tipo y frecuencia de reportes que debe emitir, preparar o matener y los 
detinatarios de los informes
16 Información confidencial Graduar el carácter de la información manejada
según criterio de muy delicada a importancia relativa.
17 Responsabilidades por
supervisión
indique la modalidad de supervisión,(por resultados, por revisión , por 
coordinación de actividades)
Cargos o puestos supervisados :
Número de personas a cargo
18 Condiciones ambientales y
factores de riesgo físicos
Iluminación-Ventilación-Temperatura-Mobiliario-Ruidos
19 Exigencias psicosociales o
emocionales
Por contacto con terceros :
Por entregas en límite:
Por contactos internos:
Por entregas a clientes internos:
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Comentarios adicionales
Registrar observaciones no contempladas en este recordatorio.
Analista a cargo :
Verificado por : 
Fecha del estudio : 
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Departamento de Psicología : perfil de habilidades (en rol directivo)
Ejercitación : modelo para desarrollar competencias personales respecto al rol
Gestión Planear y organizar Analiza situaciones y demandas. Es capaz de planificar 
con anticipación, crear prioridades adecuadas y 
organizar recursos
Estudios Aplica entrevistas, cuestionarios, tests
Es capaz de relevar datos de entrevistados mediante un 
vínculo adecuado, con preguntas enfocadas, escuchar 
comprensivamente y dar realimentación.
Requiere satisfacer necesidades informativas de sus 
entrevistados.
Análisis y Toma de
Decisiones
Capacidad para identificar e investigar problemas.Toma 
decisiones apoyadas en estudios y bajo circunstacias 
adecuadas.
Formula diagnósticos y pronósticos para indicar o 
recomendar planes de acción.
Administración
del ambiente
Percepción Tiene conciencia de lo que sucede en el contexo amplio 
en que realiza su rol
Puede percibir urgencias en el aquí ahora y detectar 
tendencias sociales y psicológicas
Administración
de sí mismo
Autoconciencia Posee conocimiento de sus fortalezas y sus limitaciones.
Tiene confianza en sus posibilidades de afrontar 
situaciones nuevas o difíciles.
Capacidad de
aprendizaje
Es capaz de buscar activamente nuevas ideas y 
oportunidades, adaptarlas y detectar ofmras de ponerlas 
en práctica para su aprendizaje y de los demás
Diplomacia Puede enfrentar a los demás en forma calmada sin elevar
la voz, sin ironías, sin agresión.
Puede enfrentar roles diversos sin consideración de 
rango o autoridad.
Recursividad Utiliza su capacidad de aplicar sus recursos y aplica su 
potencial para resolver lo nuevo
Administración
de otros
Retroalimentación Es capaz de valorar logros y rendimiento de otros de 
modo explícito , con tacto y con propósitos de ayuda.
Comunicación Se expresa con claridad y enfocadamente, de modo 
verbal o escrito. Aplica práctica de comprobar efecto de 
su mensaje .
Habilidades
interpersonales
Puede desarrollar y conservar relaciones constructivas 
con allegados.
Puede generar nuevas relaciones sin dificultad.
Demuestra sensibilidad para detectar necesidades de 
otros y generar ayudas.
Habilidades
conceptuales
Síntesis Puede comprender en una comunicación los focos 
centrales y resumirlos para comunicarlos a otros.
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	Ficha para analizar puestos
	Factor de análisis
	Integrar los datos
	Departamento de Psicología : perfil de habilidades (en rol directivo)
	Gestión