RESUMEN Institucional y organizacional - Prof Mariana Ruiz

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La INSTITUCIÓN, es una entidad abstracta, conformada por un conjunto de normas y 
reglas que establecen lo que está permitido, tolerado y prohibido en una sociedad. Su 
bajada en el plano concreto, es puesta en la ORGANIZACIÓN, que implica un sistema 
social, conformado por individuos y grupos de individuos, que dotados de recursos, y 
dentro de un determinado contexto, desarrolla regularmente un conjunto de tareas 
orientadas por valores comunes hacia la obtención de un determinado fin. Los fines 
institucionales van a ser materializados en la organización. Este paso de lo abstracto a lo
concreto se da de dos maneras: Una implica darle cuerpo, es decir, un lugar físico, 
infraestructura y un vínculo, una relación entre los miembros de la organización y otra 
forma que implica darle especificidad, es decir, lo que le otorga identidad a la 
organización, es la forma en que se va a llevar a cabo la finalidad y que va a permitir 
diferenciarse de otras organizaciones. La organización, va a estar atravezada por otras 
instituciones, con fines institucionales diferentes.
Otra forma de manifestarse la institución en la organización, es a través de la dinámica 
instituido e instituyente. Lo INSTITUIDO, es aquello que está impuesto por las 
instituciones y tiene valor de ley. Lo INSTITUYENTE, está relacionado con la fuerza 
de cambio, la necesidad de la sociedad de cambiar las instituciones, lo que puja por la 
modificación de las mismas.
Esta dinámica está relacionada también con los conceptos de grupo objeto y sujeto. El 
GRUPO OBJETO es aquel que se encuentra a merced de las circunstancias externas, 
sometido a lo que determinan quienes ejercen el poder. En cambio, el GRUPO SUJETO
es el encargado de generar desprendimiento de la jerarquía institucional, representa lo 
instituyente. 
Las organizaciones cuentan todas con una serie de elementos. Estos son:
- Misión: Es la finalidad general de la organización. Da identidad, sentido y razón 
de ser a los miembros de la organización. Adquiere fuerza a medida que es 
compartida. Es el sueño de la empresa. “ser lideres en el mercado”.
- Visión: Implica hacia dónde va la organización, a donde se aspira. Sirve para 
orientar decisiones, puesto que marca el rumbo a largo plazo. “dar seguridad 
económica a clientes a través de innovación en bla bla.”
- Valores: Es la justificación ideológica. Sostiene las conductas de la 
organización. Cómo y por qué se lleva de tal forma a cabo su accionar.
- Rol: Refiere al rol que ocupa esa organización en su contexto y con ese fin en 
particular.
- Objetivos Estratégicos: Son las líneas de acción generales y globales, que 
describen la manera en la cual la organización aspira a cumplir con su misión. 
Es el disparador de procedimientos y la distancia por tanto entre misión y visión.
Un PARADIGMA es una construcción teórica, que regula la forma en que un sujeto se 
mueve en el mundo. Forma de entender y explicar la realidad. Es implícito, teórico, no 
técnico. Si bien no derivan del orden instituido, actúan dentro del contexto de la 
ideología del mismo. Se da por creencias y constructos sociales. Surgen del 
enfrentamiento con otros paradigmas y para cambiarlo hay que hacerlo consciente. 
El paradigma de la SIMPLICIDAD, es de causalidad lineal, es decir que una acción va a
determinar a la otra. Es por esto unidireccional. Es reduccionista, se analizan los 
elementos sin considerar el todo. Se considera que hay una supra armonía en los 
sistemas, posee homogeneidad de los mismos. El contexto tiene gran influencia, puesto 
que la identidad del agrupamiento social se establece desde el exterior. Hay una idea de 
orden, de modo que a cada organización le corresponde un orden pre-establecido que 
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marca su desarrollo. Hay una trivialización de los sistemas, lo que implica un esquema 
de funcionamiento de la organización basado en una descripción por entradas y salidas, 
donde la organización es una función de transformación que liga ambas variables. Los 
conflictos se resuelven por negación. En cambio, el paradigma de la COMPLEJIDAD, 
es multidimensional, considera la policausalidad, el funcionamiento organizacional por 
esto obedece a múltiples causas que se influyen mutuamente. Hay un análisis sincrónico
y diacrónico, el primero es analisar las variables que influyen en la organización en 
determinado momento. El diacrónico, a través del tiempo. Existe un equilibrio 
dinámico, en el que la dinámica de la organización es el producto de sucesivos 
desequilibrios localizados y transitorios. Implica recursividad, que significa que la 
organización funciona por medio de procesos que se cierran sobre sí mismos y que se 
regulan a sí mismos. Encuentra orden en el ruido. Es decir que hay una continuidad o 
estabilidad resultante de factores no encadenados. Los objetivos institucionales son 
resultantes de cambiantes relaciones entre las partes, que van surgiendo a medida que la 
institución funciona. 
CULTURA: La cultura es un conjunto de creencias, conocimientos, que incluyen el arte
y la moral, el derecho, las costumbres y cualquier otra capacidad o hábito adquirido por 
el ser humano en cuanto que éste es miembro de una sociedad.
Es producto del aprendizaje, transmitida de generación en generación. Es compartida. 
Da identidad a un grupo de sujetos y va a determinar su manera de ser y accionar.
Los COMPONENTES DE LA CULTURA SON TRES:
- Institucionales: Está conformado por los usos populares (prácticas consentidas 
pero no obligatorias), las costumbres (son normas arraigadas en una sociedad 
que tienen de no cumplirse una sanción moral pero no legal), los hábitos (que 
son usos establecidos por el tiempo y por lo tanto aceptadas, sancionadas por la 
tradición) y las leyes (reglas establecidas por el poder público, obligatorias, 
relacionadas con lo concreto. Su cumplimiento debe ser garantizado y la sanción
es legal.)
- Ideas: Es la totalidad de conocimientos y creencias que tiene una sociedad y a 
partir de las cuales sus integrantes explican sus observaciones y experiencias. La
experiencia en la realidad, le da a su vez ideas al hombre.
- Cultura Material: Objetos materiales que los hombres crean para poder subsistir 
y desempeñarse en el mundo. 
CULTURA EMPRESARIAL (Schein): Las empresas también tienen sus propias 
culturas, que están sostenidas por sus líderes. Es un conjunto de creencias y 
presunciones básicas que deben ser compartidas por los miembros de la organización y 
que definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de las demás. Esta identidad 
compartida genera motivación y así se construye esa cultura. Sus elementos son 
dinámicos. Hay distintos niveles culturales también en la empresa. Las 
PRODUCCIONES, que es el nivel más visible de las expresiones culturales dado por el 
entorno físico y social. Comprende la arquitectura, la disposición inmobiliaria, lenguaje,
tecnología, etc. Luego están los VALORES, que es la justificación ideológica del 
accionar organizacional. Aquellos valores que la organización define pero no ejerce se 
llaman valores añadidos. Con cierto nivel de consistencia dirige el accionar de las 
personas. Para que un valor se active, es necesario que éste haya estado por debajo de 
alguna solución exitosa y se haya dado repetidamente. Por último, el nivel de las 
presunciones básicas, que implican que con el tiempo los valores se van internalizado y 
pasan a ser inconscientes. Lo que en principio es una hipótesis apoyada por un valor, 
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con el tiempo llega a ser una realidad. Muchas veces son difíciles de modificar. Son 
además, fantasías relacionadas con la solución de conflictos, apoyados por la 
experiencia de la organización.
GRUPO: Es un conjunto de personas con sentimientos compartidos, con normas que 
regulan sus comportamientos y que tienen una historia compartida. En todo grupo se 
generan pertenencia e identidad. Para que se forme debe haber interésmutuo en su 
formación y un acuerdo de pertenecer y cierto grado de afinidad. Se forman por la 
necesidad natural de pertenecer ya que el grupo brinda contención, permite satisfacer 
necesidades, alcanzar objetivos que individualmente no se podría, y permite enfrentar 
objetivos o responsabilidades difíciles. 
Los grupos pasan por distintas ETAPAS desde su formación. La etapa PRENATAL, es 
todo lo que sucede antes de conformarse el grupo, son las condiciones que se dan para 
que esto suceda. NIÑEZ, es una etapa de dependencia y movimiento, comienzan a 
establecerse relaciones, es importante el papel del líder, que guiará y ordenará el grupo 
aunque aún las relaciones son de poca confianza, poca comunicación y colaboración y 
por esto la dependencia al líder es total. Le sigue a esto la etapa de ADOLESCENCIA, 
caracterizada por el conflicto con la autoridad. El grupo empieza a adquirir autonomía, 
se discute mucho porque hay más necesidad de participar por parte de los integrantes. 
La etapa de JUVENTUD, implica relaciones más cercanas entre los integrantes. Son 
relaciones más primarias, hay más identificaciones hacia el grupo, el líder comparte 
responsabilidades y se dividen las tareas. Hay autonomía y mayor complementariedad. 
Por último, se llega a la etapa de ADULTEZ, en la cual todas las características del 
grupo están en su máxima potencialidad (autonomía, valores comunes, compromiso, 
identidad, participación, cohesión y pertenencia). El líder es uno más del grupo y se 
equiparan las funciones. Cada etapa va a tener rasgos de la anterior. Se van 
desarrollando en diferentes formas grupales.
Además de pasar por etapas, los grupos se definen por sus FORMAS GRUPALES. 
Estilos de grupo que se van a formar de acuerdo a la situación. MUCHEDUMBRE es 
un grupo con gran número de individuos reunidos, en un mismo lugar pero sin 
habérselo propuesto específicamente. El objetivo es común pero las necesidades son 
individuales. Pasividad y poco intercambio porque cada uno está enfocado en su 
necesidad, por ejemplo en un recital o en una oficina pública. BANDA es un tipo de 
grupo en el que se comparte una característica en especial. Si no se tiene ese atributo no 
se es parte. Los une la semejanza. Sucede mucho en la adolescencia, con las tribus 
sociales. En el GRUPO PRIMARIO, las relaciones son muy cercanas, pocos 
integrantes, hay una historia compartida (cultura grupal), el objetivo fundamental de 
estos grupos es sostener las relaciones afectivas. Se generan también normas y 
creencias, hay mucha dependencia y sentido de solidaridad. Por ejemplo familias, pareja
o amigos. Por último, el grupo secundario, que son los equipos de trabajo y tienen como
objetivo el cumplimiento de una tarea. Las relaciones no son tan íntimas, y la 
comunicación se da de forma escrita. Los intercambios están regulados. Por ejemplo 
trabajos prácticos en la facultad. 
EQUIPOS DE TRABAJO: Hay distintos tipos de equipo de trabajo, de acuerdo a las 
relaciones entre los integrantes con la tarea y el grado de involucramiento con la misma.
Se diferencian de otros grupos porque son un pequeño número de personas con 
habilidades complementarias comprometidos con un propósito común. Tienen 
objetividad de rendimiento y un enfoque del que se sienten responsables. Los equipos 
de trabajo tienen distintas características y componentes que van a cumplirse en mayor 
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o menor grado de acuerdo al grupo. IDENTIDAD es el grado de apropiación de la 
misión. PARTICIPACIÓN es el grado de contribución de cada uno de los miembros 
para con la tarea común u objetivo, y para esto debe haber una correcta interrelación 
entre los miembros. La COHESIÓN es el grado de interdependencia que haya entre los 
miembros del grupo, que se dará a partir de la mutua colaboración y la creación de un 
marco de confianza. La PERTENENCIA es el grado de reconocimiento logrado por los 
integrantes del equipo, por los aportes efectuados en relación a los resultados. Por 
último, el COMPROMISO es el grado de respuesta voluntariamente asumida por los 
miembros para cumplir en tiempo y forma con los objetivos. 
Hay distintos TIPOS DE EQUIPO DE TRABAJO. El estilo COMBATIVO es un 
equipo donde la atmósfera está constantemente en conflicto, se instaura una lucha por el
poder y los objetivos se alcanzan por intimidación. Hay rivalidad, el líder es autoritario 
y hay una búsqueda constante de chivos expiatorios. En el equipo ABDICADOR, los 
integrantes abandonan la tarea, la evaden y se pierde el interés, habiendo también 
resistencia a nuevas tareas. Adoptan formas de funcionamiento que fueron exitosas en el
pasado pero que no son pertinentes para la tarea actual. Si no hay una tarea, se 
disuelven. El CLUB SOCIAL, por otro lado, es el que prioriza la armonía, el foco es 
evitar el conflicto, tendencia a caer en el asambleísmo, las ideas nuevas son rechazadas, 
son conservadores, los problemas explotan y sus miembros tienden a saturarse. El estilo 
CONSULTIVO se enfoca en la meta de lograr el objetivo. Se avanza y negocia a partir 
del consenso grupal. Se busca no herir sentimientos y que todos participen. Buscan 
abarcar muchas tareas para satisfacer la necesidad de que todos sean valorados y 
escuchados por igual. Y por último el equipo de trabajo EFICAZ, en el que todas las 
características de un equipo están en mayor desarrollo para lograr la tarea. Pensantes, 
buscan el bienestar con motivación y esfuerzo. La tarea está en el centro de atención y 
los conflictos se ven como parte del grupo, la crítica es constructiva, como parte del 
cambio. Los miembros están comprometidos con la tarea, los sentimientos son abiertos 
y hay análisis de desempeño.
Volviendo a los grupos humanos, éstos pueden presentar OBSTACULOS y que son 
originados por diferentes situaciones. Un obstáculo muy común es el NARCISISMO, 
cuando hay un miembro que no admite culpa ni angustia. No tiene empatía y se cree 
superior. También se puede dar el AUTORITARISMO, por lo general del líder, son 
seres inseguros que acaparan el poder, no soportan opiniones diferentes. Existe por otro 
lado la DISTORCIÓN DEL PENSAMIENTO GRUPAL, no hay identidad y cada 
miembro piensa a su manera. Y por último el fenómeno de las DOS TEORÍAS Y 
DIFICULTAD DE APRENDER, implica que hay diferencia en lo que se dice y se hace,
el aprendizaje aparece por experiencia, pero hay imposibilidad de ver los errores, no hay
coherencia, cambia el discurso respecto a la realidad.
A su vez, en los equipos de trabajo, también hay OBSTÁCULOS (Peter Senge). Estos 
son: YO SOY MI PUESTO, cuando hay una lealtad excesiva al puesto de trabajo que 
genera la imposibilidad de salirse del rol que se le asignó. Le da rigidez a los grupos, no 
se pueden readaptar. FIJACIÓN DE LOS HECHOS, es la imposibilidad de reconocer o 
detectar patrones de conducta. Quedan fijados en los acontecimientos. ILUSIÓN DE 
HACERSE CARGO, significa que confunden reactividad con proactividad. La 
reactividad se da cuando ya hay un conflicto instalado. En cambio la proactividad, es 
anticiparse al conflicto. EL ENEMIGO ES EXTERNO es un tipo de obstáculo que 
resulta de la proyección de aspectos negativos en el afuera. No se hacen cargo. Y por 
último, la PARABOLA DE LA RANA HERVIDA, es cuando se generan cambios 
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bruscos, o cuando el cambio es lento que genera acostumbramiento. Esto no es 
saludable.
En las organizaciones, se dan distintos elementos en cuanto a la estructura grupal. Un 
ELEMENTO básico es el ROL. El rol es una pauta estable de conducta. Es un estilo de 
comportamiento que se espera que una persona adopte dentro de un grupo y se establece
a partir de un doble proceso de adjudicación y de asunción. Para que se de, la persona 
debe querer ese rol al igual que el grupo debe querer que lo cumpla. Si esto sucede, el 
rol es legítimo. Al asumir un rol, se tiene en cuenta el CARGO, es el rol específico a 
cumplir que delimita las funcionesy el estatus, por ejemplo padre de familia, lider de 
compañía, etc. La FUNCIÓN son las actividades y conductas que deben hacerse para 
cumplir con ese rol. El ESTATUS es el lugar que se ocupa con ese rol, dentro de la 
pirámide jerárquica, dónde está posicionado. 
El ejercicio del rol se va a MANIFESTAR de dos formas: ESTÁTICO porque se 
ejecuta tal cual está estipulado, es una forma particular en el cumplimiento (por ejemplo
hacer informes de rendimiento de los empleados en rrhh). Y también DINÁMICO que 
es la faceta situacional del rol que es el grado de desempeño, particularidad y 
creatividad que tiene el rol de acuerdo a quien lo desempeñe. (Cómo hace los informes, 
cómo los presenta, etc.)
El rol, por el modo en que se cumple y dependiendo de si cumple o no ciertas 
características, puede ser FUNCIONAL, en la medida en que cumpla o contribuya para 
el cumplimiento de la tarea u objetivo grupales y satisface las expectativas del grupo u 
organización, y se adapta a las pautas y normas establecidas para ese rol. El ROL 
FUNCIONAL incluye tres CATEGORIAS. Los roles MENTALES que son roles 
orientados a los procesos de pensamiento, a lo creativo, siendo evaluadores minuciosos, 
los roles DE ACCIÓN, vinculado al seguimiento de tareas, impulsan la acción y los 
proyectos, y los roles SOCIALES, relacionados con la interacción y la coordinación, 
suelen estar con el público. El rol, es entonces DISFUNCIONAL, cuando dificulta el 
alcance de objetivos y obstaculiza el trabajo grupal, no cumple con las pautas 
establecidas y las normas del rol, fallando en la lectura y en el funcionamiento de lo que
el grupo necesita. Dentro de estos roles disfuncionales, hay cuatro que son clásicos: 
OBSTRUCTOR, que se opone al avance y los objetivos, rechaza las ideas, se resiste al 
cambio e imposibilita el avance. DESERTOR, es indiferente al proceso grupal, no 
aporta. No son pertinentes están fuera del tema. No se involucra y se separa del proceso 
grupal. El DOMINADOR es autoritario y monopoliza la acción. Busca imponerse y no 
acepta opiniones. No escucha e invade. Y por último PLAY BOY que es desubicado, 
comentarios que no corresponden, está fuera de contexto y su accionar no se vincula 
con la tarea. 
ROLES (Pichón Reviere): LIDER, a quien se le adjudican los ideales del grupo. 
CHIVO EXPIATORIO, en quien se deposita la culpa o angustia grupal. Hay algo de su 
historia personal que lo hace aceptar ese rol. El SABOTEADOR, que se hace cargo de 
las resistencias al cambio, trata de minar la actividad grupal. PORTAVOZ, es el que 
anuncia el acontecer grupal, haciendo explícito lo implícito, poniendo palabras a lo no 
dicho. DISIDENTE, implica que habilita o permite el cambio, permite la reflexión 
grupal. Y SILENTE, que tiene una actitud pasiva, visto de forma ambigua, como 
reflexivo o indiferente. 
Dentro de los roles, hay uno muy importante y refiere LIDERAZGO, que es un 
conjunto de conductas creadas por y para el funcionamiento del grupo. Tiene como 
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funciones delegar tareas, realizando su seguimiento y control, construir equipos de 
trabajo, toma decisiones, modifica roles o distintas cosas en el desarrollo en pos del 
funcionamiento del equipo y el cumplimiento de la tarea, supervisa tanto la tarea como 
el estado de los miembros del equipo, conduce y negocia con los integrantes, 
situaciones, etc. El LIDER va a trabajar en base a dos DIMENSIONES, la dimensión 
SOCIO-OPERATIVA, que es la parte operativa, todas las tareas específicas y acciones 
que el líder tiene que cumplir para que funcione el grupo, y la dimensión SOCIO-
AFECTIVA, que implica ser referente y sostén del grupo. Genera dependencia, que 
puede ser positiva si el líder permite que dependan de él, o negativa si es un vínculo 
estereotipado y rígido sin generar avance. También genera participación, haciendo que 
el grupo sea operativo, es decir que de lo mejor de sí. Esta participación también tiene 
dos opciones, puede ser real cuando el grupo realmente está habilitado a participar y es 
tomado en cuenta y el líder se corre de la estructura de poder, o puede ser ilusoria 
cuando es simbólica, simulada, porque en realidad el líder no toma en cuenta los aportes
del grupo, lo que genera una reacción regresiva. 
TIPOS DE LIDER: AUTORITARIO, el que se impone por intimidación, ejerciendo el 
poder de forma coercitiva, genera sumisión y miedo. MANIOBRERO, cuando busca 
influir en los demás de forma indirecta, van por atrás, buscan información, generan 
ansiedad persecutoria. ELUCIDADOR es quien busca llevar al grupo a la reflexión y a 
la decisión conjunta. ABDICADOR (Laises faire), pierden compromiso con el grupo, 
pierde la autoridad, se aleja de la actividad grupal, aparecen roles naturales que ocupan 
el rol por necesidad. Y por último el COOPERATIVO que puede asociar a los 
miembros para participar, los motiva y escucha, es empático y busca que todos estén de 
acuerdo. 
PODER: Es la capacidad de prohibir o habilitar conductas. Capacidad de reducir 
resistencias, se define a partir del aprovechamiento de los recursos. La base del poder es
la cantidad de recursos disponibles por persona, grupo, organización. Estos recursos, 
están vinculados a las FUENTES DE PODER. La información y su manejo, el 
conocimiento vinculado al saber experto, la legitimidad, la cohesión grupal, el estatus o 
jerarquía, la seducción o el poder de convencimiento, y la retribución que se vincula con
el hacer y el dar. El poder tiene tres CARACTERÍSTICAS: La MAGNITUD, que es la 
cantidad de poder que se tiene y que depende de los recursos, la DISTRIBUCIÓN, 
cómo está repartido el poder. Cuando lo está en los grupos su modalidad es progresiva 
porque se avanza, cuando no lo hay es regresiva, y AMPLITUD, que es hasta dónde 
llega el poder que tiene una persona u organización. Se diferencia el poder formal 
(otorgado y preestablecido) del informal (natural y no pautado, propio del sujeto). 
CONFLICTO es una ruptura del orden establecido. Se lo puede ver desde un aspecto 
POSITIVO ya que genera movilización y da oportunidad al cambio, corriendo al sujeto 
o al grupo de una zona de estabilidad. O NEGATIVO si este salir de la zona de 
comodidad genera ansiedad, tensión e inseguridad porque no se sabe cómo manejar lo 
desconocido. Si no se busca solución el conflicto se agrava y estalla. Es importante por 
esto la gestión del conflicto. Los conflictos van a ser de distintas naturalezas. 
PREVISIBLE a partir de experiencias previas y herramientas adquiridas, o 
IMPREVISIBLE cuando irrumpe sin preparación previa del grupo. MANERAS DE 
ENFRENTAR EL CONFLICTO: Negarlo, evitarlo, minimizarlo, ceder, redefinirlo, 
pactar, imponer, elaborar, negociar. Para GESTIONAR UN CONFLICTO hay que tener
en cuenta: las causas que lo originaron, tener conciencia del problema, evaluar la 
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situación, tomar conciencia de los propios objetivos como organización o grupo, 
descubrir el aporte a la solución, aceptar y valorar la diversidad y definir estrategias.
TIPOS DE CONFLICTO: De rol múltiple, escasos recursos, valores y prioridades 
diferentes, y diferentes percepciones de un mismo problema. 
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