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PROYECTO DE FORMACIÓN PARA LA EMPRESA INDUSTRIAL 
 
López Eguilaz, M.J.1; Martínez Landa, P.2; Villanueva Roldán, P.2; Pérez Ezcurdia, A.2 
1 Área: Organización de Empresas. 
Universidad Nacional de Educación a Distancia 
Apdo: 60.149. (28080) Madrid 
Tfn: +34 913986446 e-mail: meguilaz@ind.uned.es. 
2 Área: Proyectos de Ingeniería. 
Universidad Pública de Navarra 
Campus Arrosadia (31006) Pamplona – Iruñea 
Tf: +34 948169669 E-mail: amaya@unavarra.es 
 
 
RESUMEN 
La información y el conocimiento son dos elementos clave en la competitividad de las 
empresas. Una plantilla polivalente y preparada y una dirección comprometida con su 
formación continua permitirán a la empresa abordar nuevos retos en el mercado cambiante 
actual. 
En este trabajo se analizan algunos aspectos relacionados con la formación de los trabajadores 
en la empresa y se presentan los resultados obtenidos en un trabajo empírico de campo. Se 
demuestra que las actividades de formación son relativamente escasas, y están muy 
relacionadas con los requisitos impuestos por la normativa ISO 9000. 
Palabras clave: formación, empresa, competitividad. 
 
ABSTRACT 
Information and Knowledge Management are key elements in companies’ competitiveness. In 
a globalized and changeable market, new goals will be possible if the company has a prepared 
and multipurpose staff and a manager who is implicated in constant training. 
In this paper some aspects about workers training are analysed, and also an empirical field 
study of this aspect in the autonomous community of Navarre is shown. Training activities are 
limited, and closely related to ISO 9000 certification’ requirements. 
Key words: training, company, competitiveness. 
 
 
0 INTRODUCCIÓN 
La tendencia actual de buena parte de la bibliografía especializada es la de considerar al 
capital humano como el mayor y mejor activo de una empresa. “El arma competitiva del siglo 
XXI será la educación y las habilidades de los trabajadores” (Gibson, 2000) Las industrias 
emergentes no se basan en los recursos como tradicionalmente se hacía sino en el capital 
intelectual. 
2095
 2
Podemos considerar al capital intelectual cómo el conjunto de activos de una sociedad que, 
pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor 
para la empresa en el futuro (de Pablos et al., 2001) 
El capital intelectual de una empresa se puede enfocar desde dos puntos de vista. Por un 
lado el referente al aspecto más humano de la persona, con conceptos como adhesión de las 
personas, cooperación, cultura de empresa, relaciones industriales, etc., y por otro lado la 
capacitación de las personas, con conceptos como creatividad, habilidades y conocimiento. En 
línea con este último aspecto la formación es uno de los pilares básicos. 
En el entorno actual los grandes avances tecnológicos no solo se desarrollan con gran 
rapidez, sino que además están al alcance de pequeñas y medianas organizaciones. Éstas 
pueden, por un lado, copiar la tecnología que otros desarrollan, y por otro, acceder a ella a 
unos costes cada vez más razonables. Por tanto es esencial que una empresa tenga la habilidad 
necesaria para aprender, asimilar y reaccionar rápidamente ante los nuevos avances. 
La formación puede ser interna o externa, y pretende actualizar los conocimientos y 
habilidades de los trabajadores para poder desempeñar diversas tareas (polivalencia), afrontar 
los avances producidos en el entorno laboral y hacer de la formación una fuente de 
satisfacción profesional y mejora personal. Una organización preocupada por la formación 
continua de sus miembros, que planifica y evalúa esa formación, y unos miembros activos en 
este aspecto, tendrá mayores posibilidades de afrontar con éxito los retos de cada día (Davis, 
2003). 
El esquema que se seguirá en este trabajo es el siguiente: 
1. Introducción 
2. La formación en el contexto empresarial 
3. Modelo de análisis 
4. Resultados empíricos 
5. Conclusiones 
6. Bibliografía 
 
1 LA FORMACIÓN EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL 
La cultura de empresa y la formación están en interrelación constante, debido a que tienen 
el mismo objeto, el factor humano. De hecho, “la formación es el instrumento más eficaz para 
llevar a cabo un cambio cultural” (Pineda, 1995). De la misma manera, tanto la cultura como 
la formación se interrelacionan con la estrategia de la empresa. Según Gómez-Pallete (1995) 
los valores emergentes con respecto a la formación son: 
- condición sine qua non frente a un lujo, 
- permanente frente a puntual o por etapas, 
- uso de los conocimientos frente a acopio de conocimientos, 
- cómo saber frente a saber cómo, 
- matemáticas, historia o termodinámica frente a finanzas o marketing. 
En el contexto empresarial, la formación se suele gestionar desde el departamento de 
recursos humanos, que marcará políticas y directrices de actuación, proporcionará 
metodología y herramientas y adiestrará y asesorará a toda la organización (López y Remírez, 
2096
 3
1998). La gestión de recursos humanos presenta un enfoque cada vez más disciplinar e 
integrador, y se convierte en estratégico. 
La formación del trabajador se realiza en el marco de los siguientes conceptos referenciales 
(Sarries, 1996): 
1. Conocimiento de nuevas tecnologías. La tecnología evoluciona rápidamente, y los 
cambios son abundantes. Además, se supera el binomio hombre - máquina, por 
cuanto que el operario, además del funcionamiento de la máquina, asume otras 
tareas como planificación, mantenimiento y control del resultado, así como la 
propuesta de mejoras. 
2. Adquisición de polivalencias. Un operario polivalente, además de enriquecer su 
trabajo, es muy valioso para la empresa, ya que le proporciona flexibilidad para 
adaptarse a los cambios de demanda o para cubrir bajas laborales. 
3. Adaptación del trabajador a los nuevos entornos organizativos. Buena parte de los 
trabajadores de las empresas están acostumbrados al taylorismo, y deben hacer un 
esfuerzo importante para adaptar su mentalidad a la nueva forma de producir, 
vinculada a la tecnología. 
4. El trabajo en equipo. Los nuevos entornos organizativos exigen cada vez más el 
trabajo en equipo, el cual supone aportar ideas, estar dispuesto a la colaboración y 
asumir responsabilidades de grupo. 
La empresa debe organizarse como una entidad en continuo aprendizaje. La formación 
debe estar enfocada a las necesidades de los trabajadores, de modo que éstos vean que van a 
usar los conocimientos adquiridos. Esta formación no debe ser solo externa, sino interna, 
convirtiéndose la empresa en una entidad enseñante, estructurada para que unos trabajadores 
puedan enseñar a otros. “En España las empresas gastan el 14% de lo que gasta la media de 
los países europeos en procesos de formación interna” (Segura en Varios, 1996), dato muy 
significativo. De hecho, la formación interna, tanto en el propio puesto de trabajo como a 
través de cursos y seminarios, es la más eficaz, ya que está diseñada de forma personalizada, y 
su seguimiento es más asequible. 
La formación está contemplada en las normas ISO 9000, considerándose un requisito para 
la calidad. Las empresas deben establecer y mantener al día procedimientos documentados 
para determinar las necesidades de formación y adiestramiento y deben proporcionar 
formación a todo el personal que realice actividades que afecten a la calidad. El personal que 
realice tareas específicas que le hayan sido asignadas debe estar cualificado mediante la 
educación apropiada, la formación o la experiencia, según las necesidades. Deben conservarse 
los registros adecuados relativos a la formación del personal. Como muchas empresas, bien 
por imagen bien por mera cuestión de supervivencia en su mercado, han desarrollado sus 
sistemas de calidad de cara a la certificación según las normas ISO 9000, en los últimos años 
se ha comenzado a generalizar el análisis de la situación de la empresa en cuanto a formación 
del personalen sentido amplio, así como el desarrollo de planes específicos al respecto. 
Se observa frecuentemente que el perfil de trabajador que buscan las organizaciones no 
suele coincidir con el que ofrece el mercado de trabajo, bien por falta de preparación bien 
porque las escuelas de formación profesional y las universidades dan una formación 
excesivamente teórica. Las instituciones públicas han subvencionado de forma muy 
2097
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importante la elaboración de planes de formación y los cursos de enseñanza abierta, de 
manera que las pequeñas empresas han podido acceder a los mismos sin dificultad. En 
Navarra, entre los años 2002 y 2003 15.320 trabajadores han participado en cursos de 
formación continua en régimen abierto, para una población activa ocupada de alrededor de 
199.800 personas. En estos casos, como se aprecia en la gráfica, los trabajadores acuden por 
iniciativa propia: 
14,7%
84,8%
0,5%
A propuesta de la
empresa
Por iniciativa
propia
Otras razones
 
Figura 1. Iniciativa para la Formación Abierta. Fuente: Luis Sarries, 2003. 
 
2 MODELO DE ANÁLISIS 
Se ha realizado un estudio empírico de campo para conocer algunos aspectos de la 
formación en las empresas. Se entrevistó a sesenta empresas industriales de más de treinta 
empleados. Esta muestra presenta una estructura por sectores equivalente a la del conjunto del 
tejido industrial navarro. 
Dado que los datos disponibles dan a entender que las actividades de formación no 
constituyen en la práctica una de las bases de nuestras industrias, se ha optado por un modelo 
básico que aborde los siguientes aspectos: 
1. Nivel de cualificación: formación académica y profesional actual, así como la actitud de 
los trabajadores con respecto a su formación continua. 
2. Política de formación, y en concreto: 
- Implicación de la dirección integrando la formación en la estrategia de la empresa y 
asignando recursos suficientes en la medida de lo posible. 
- Existencia de planes periódicos de formación y evaluación. 
Por otro lado, y con el objetivo de cuantificar los resultados obtenidos y dar a cada 
empresa una puntuación se ha agrupado las cuestiones analizadas en cuatro apartados: 
- Cualificación de los operarios. 
- Cualificación de los directivos y mandos intermedios. 
- Implicación de la dirección en la formación. 
2098
 5
- Planificación y evaluación de la formación. 
Se han valorado las respuestas y se ha obtenido un valor para cada empresa entre 1 y 10 
puntos. 
 
3 RESULTADOS EMPÍRICOS 
A continuación se presentan los resultados de una encuesta realizada en Navarra. 
La valoración que las empresas hacen de la cualificación de los operarios es semejante 
en cada uno de los aspectos estudiados, si bien el aspecto mejor considerado es la experiencia 
profesional y el peor la polivalencia. En general, un 50% de las empresas considera que la 
cualificación de sus operarios es buena. 
0
10
20
30
40
50
60
FORMACIÓN
PROFESIONAL
EXPERIENCIA
PROFESIONAL
POLIVALENCIA ACTITUD FRENTE
A LA FORMACIÓN
Escasa
Aceptable
Buena
Excelente
 
Figura 2. Cualificación de los operarios. Fuente: Elaboración propia. 
La valoración para la cualificación de directivos y mandos intermedios es sensiblemente 
mejor que la de los operarios, a juicio de las empresas, exceptuando el aspecto de la 
polivalencia, que se considera semejante. 
2099
 6
0
10
20
30
40
50
60
70
FORMACIÓN
PROFESIONAL
EXPERIENCIA
PROFESIONAL
POLIVALENCIA ACTITUD
FRENTE A LA
FORMACIÓN
Escasa
Aceptable
Buena
Excelente
 
Figura 3. Cualificación de directivos y mandos. Fuente: Elaboración propia. 
En cuanto a la política de formación dentro de las empresas, entre las empresas 
encuestadas, siete de cada diez ha elaborado un fichero que recoja las capacidades y 
competencias de sus trabajadores, y seis tienen además un fichero o cuadro de polivalencia de 
sus trabajadores, en el que se refleja de alguna manera quién puede sustituir a quién en un 
momento dado. 
Alrededor del 70% de las empresas considera que la formación es prioritaria en la empresa, 
que está integrada en la política estratégica de la misma y que se asignan los recursos 
deseables. Casi todas ellas realizan una planificación anual de las necesidades existentes, 
estableciendo objetivos jerarquizados y haciendo programación temporal y presupuestaria de 
las actividades de formación. El porcentaje de empresas que además evalúa las actividades de 
formación tanto en el contenido de las mismas como en los resultados que de ellas se derivan 
(aumento de la polivalencia, mejor adaptación al puesto, aumento de productividad, etc.) baja 
a algo más de la mitad. Por tanto, el margen de mejora, a pesar de los esfuerzos realizados, es 
todavía importante. Los resultados obtenidos se reflejan en la tabla 1. 
Un análisis de los resultados confirma que la existencia o no de planes de formación 
depende en buena medida de que la empresa tenga la certificación según la ISO 9000. Así, y 
por citar algunos ejemplos, el 82,85% de las empresas que tiene un fichero con las 
capacidades de los trabajadores, el 75,67% de los que planifican la formación estableciendo 
objetivos jerarquizados y el 82,85% de los que realizan programación temporal y 
presupuestaria están certificados según la ISO 9001 o ISO 9002. No sucede lo mismo cuando 
2100
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se trata de aspectos estratégicos o de cultura empresarial, ya que no se puede decir que el 
considerar la formación prioritaria en la empresa o que esté integrada en la política estratégica 
de la empresa dependa de la certificación ISO 9000. 
 
 Porcentaje de 
las empresas 
encuestadas 
Porcentaje 
ponderado por 
tamaño de 
empresa 
Porcentaje 
ponderado por 
sector de 
actividad 
EXISTE: 
Fichero de capacidades de los trabajadores 70 65,33 65,91 
Cuadro de polivalencias 56,7 52 51,15 
POLÍTICA DE FORMACIÓN 
Es prioritaria en la empresa 71,7 68,24 68,72 
Está integrada en la política estratégica 80 76,73 75,32 
Se asignan los recursos deseables 66,7 66,9 66,56 
SE PLANIFICA LA FORMACIÓN 
Haciendo análisis de necesidades 73,3 70,16 70,56 
Estableciendo objetivos jerarquizados 61,7 59,73 56,22 
Con frecuencia al menos anual 80 77,1 76,71 
Con programación temporal y presupuestaria 66,7 62,46 59,39 
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN 
De las actividades de formación 58,3 56,14 54,95 
De los resultados de la formación 58,3 55,73 56,57 
Tabla 1. La formación en las empresas. Fuente: Elaboración propia. 
Si se valoran numéricamente las respuestas a las diferentes preguntas y se aplica el baremo 
explicado en el apartado anterior, se obtiene una puntuación media de 7,58, siendo la mínima 
4 y la máxima 9,5. La desviación típica es de 1,4. 
Las puntuaciones obtenidas dependen de si la empresa está certificada según la ISO 9001 o 
9002. Como se aprecia en la figura 4, una empresa certificada obtiene mayor puntuación que 
una que esté en trámites para la certificación, ésta a su vez mayor que una empresa que no 
está certificada ni pretende estarlo a corto plazo. 
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
ISO 9001 En
proceso
ISO 9000
No ISO
9000
 
Figura 4. Formación según ISO 9000. Fuente: Elaboración propia. 
2101
 8
Por lo que se refiere al tamaño de empresa, las empresas más grandes son las que más 
actividades de formación llevan a cabo y por tanto las que mejores puntuaciones obtienen. 
0
2
4
6
8
10
30-50 trabajadores
51-100 trabajadores
101-150 trabajado
151-200 trabajadores201-250 trabajadores
-500 trabajadores
>500 trabajadores
 
Figura 5. Formación según tamaño de empresa. Fuente: Elaboración propia. 
En cuanto a los sectores más representativos en Navarra, las puntuaciones son variables. 
Destacan por arriba los sectores con mayor contenido tecnológico como los de Material y 
equipo eléctrico y Material de transporte. En el otro extremo, los sectores con menor actividad 
de formación son los de Alimentación y bebidas, Productos minerales no metálicos y Muebles 
y otras industrias manufactureras. 
0
2
4
6
8
10Alimentación y bebidas
Caucho y materias
plásticas
Prod. minerales no
metálicos
Productos metálicos
Construcción de
maquinaria
Material y equipo eléctrico
Material de transporte
Muebles y otras ind.
manufactureras
 
Figura 6. Formación según sectores de actividad. Fuente: Elaboración propia. 
2102
 9
4 CONCLUSIONES 
La cualificación de los trabajadores de las organizaciones es un aspecto estratégico de 
primer orden. La formación es uno de los principales instrumentos disponibles para mejorar 
esa cualificación y adaptarla a las cambiantes necesidades que el entorno exige. 
Las empresas, preocupadas en gran medida por el beneficio a corto plazo, no invierten 
claramente en la formación de sus trabajadores, como se deriva del escaso nivel de 
actividades de formación interna, que es la más fácil de llevar a cabo y la que mejor se adecua 
a las necesidades concretas de cada caso. 
Como resultado del estudio realizado en la Comunidad Foral de Navarra, se deduce que las 
empresas están bastante satisfechas con la cualificación de sus empleados, aunque no tanto 
con la polivalencia de los mismos. Las actividades de formación dependen de si están 
certificados según la ISO 9000, del tamaño de empresa y sector de actividad. 
Así, las empresas más grandes y que disponen de la ISO 9001 o 9002 son las que en mayor 
medida integran la formación en la política estratégica de la empresa, y planifican, llevan a 
cabo y evalúan las actividades de formación. Por sectores de actividad, los más innovadores y 
de mayor contenido tecnológico son los que mejor situados están, y en concreto destacan 
Material y equipo eléctrico, Material de transporte, Construcción de maquinaria, Fabricación 
de productos metálicos y Caucho y materias plásticas. 
 
5 BIBLIOGRAFÍA 
Davis, M. “What’s wrong with character education?” American Journal of Education, vol. 
110, nº 1, pp. 32-68. 
Gibson, R. et al. (1997) Preparando el futuro. Barcelona: Gestión 2000. 
De Pablos, C.; Izquierdo, V.; López-Hermoso, J.J.; Martín-Romo, S.; Montero, A.; Nájera, 
J.J. (2001) Dirección y gestión de los sistemas de información en la empresa. Madrid: ESIC-
Universidad Rey Juan Carlos. 
Gómez-Pallete, F. (1995) La evolución de las organizaciones. Madrid: Noesis. 
López Eguilaz, M.J.; Remírez Esparza, L. (1998) Excelencia empresarial en la PYME. 
Madrid: UNED. 
Pineda, P. (1995) Auditoría de la formación. Barcelona: Gestión 2000. 
Sarriés Sanz, L. (1996) Impacto socioeconómico de la formación continua en las empresas. 
Madrid: Cauce Editorial. 
Sarriés Sanz, L. (2003) Formación, tecnología y organización en las empresas. Madrid: 
Cauce Editorial. 
Varios (1996) “Primer congreso de economía navarra. Actas”. Editorial Gobierno de Navarra. 
 
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