Landa-Melgar_Relacion-Liderazgo-Bienestar

•

Escuela Universidad Nacional

Victor Hernández

22/3/2024

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Liderazgo

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Universidad de Lima
Facultad de Psicología
Carrera de Psicología

RELACIÓN ENTRE EL LIDERAZGO Y EL
BIENESTAR EN LOS COLABORADORES

Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título Profesional de Licenciado en
Psicología

Andrea Karina Landa Melgar
20121861

Asesor
Carlos Eduardo Flores Flores

Lima – Perú
Marzo de 2022

iii

RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP
AND EMPLOYEE WELL-BEING

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN……………………………………………………………………….....vii
ABSTRACT………………………………………………………………………...viii
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ......................................................................... ..9
CAPÍTULO II: MÉTODO ...................................................................................... 13
2.1 Criterios de elegibilidad..................................................................................13
2.1.1 Criterios de inclusión.........................................................................................13
2.1.2 Criterios de exclusión.........................................................................................13
2.2 Estrategia de búsqueda...................................................................................14
CAPÍTULO III: RESULTADOS ........................................................................... 16
CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN ................................................................................ 28
CONCLUSIONES ................................................................................................... 33
REFERENCIAS ....................................................................................................... 34

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 3.1. Investigaciones seleccionadas........................................................................17
Tabla 3.2. Análisis de los instrumentos .......................................................................... 18
Tabla 3.3. Análisis de los principales hallazgos ............................................................ .20

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 2.1 Diagrama del flujo del proceso de elección de investigaciones .................... 15

vii

RESUMEN

De acuerdo con investigaciones recientes, el liderazgo y los comportamientos que tiene
el líder impactan en el bienestar del colaborador en la organización. El objetivo del
estudio tuvo como finalidad revisar la evidencia empírica de los artículos académicos
relacionados con el liderazgo y el impacto que tiene en el bienestar del subordinado. Para
ello, se efectuó una búsqueda sistemática, de acuerdo con los lineamientos de la guía
PRISMA (Page et al., 2020). Las bases de datos que se consultaron fueron Scopus y
EBSCOhost. Se seleccionaron, para el análisis, artículos académicos que evaluaban la
relación entre el liderazgo y el bienestar de los colaboradores en una organización (n=10).
La metodología que se utilizó en las investigaciones seleccionadas fue cuantitativa, de
diseño experimental y transversal.
En general, se identificó que el comportamiento del líder hacia el subordinado
influye en el bienestar, motivación y satisfacción que tiene el colaborador dentro de la
organización. Se recomienda que investigaciones futuras realicen un mayor análisis sobre
la variable de bienestar en el colaborador, pues ello puede llegar a tener un impacto no
solo en el aspecto laboral, sino también un alcance en su vida personal.
Palabras clave: liderazgo, bienestar, estilo de liderazgo, salud.

viii

ABSTRACT

According to recent research, the leadership, and the behaviors that the leader has, impact
the well-being of the collaborator in the organization The objective of the study was to
review the empirical evidence of academic articles related to leadership and the impact it
has on the well-being of the subordinate. To do this, a systematic search was carried out,
in accordance with the guidelines of the PRISMA guide (Page et al., 2020). The databases
consulted were Scopus y EBSCOhost. Academic articles that evaluated the relationship
between leadership and the well-being of employees in an organization (n=10) were
selected for analysis. The methodology used in the selected investigations was
quantitative, with an experimental and cross-sectional design.
In general, it was identified that the behavior of the leader towards the subordinate
influences the well-being, motivation, and satisfaction that the collaborator has within the
organization. It is recommended that future research carry out a greater analysis of the
well-being variable in the collaborator, since this can have an impact not only in a work
aspect but also in its personal life.
Keywords: leadership, well-being, leadership style, health.
.

CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

El líder es considerado un elemento clave dentro del equipo de trabajo. Los
comportamientos de liderazgo, y las relaciones que se forman entre un líder y un
subordinado son factores relevantes que pueden generar actitudes positivas en las
personas que están dentro del equipo o, en caso contrario, pueden causar estrés y burnout
en ellos (Harms et al., 2017; Moreno, 2001).
Actualmente, nos encontramos viviendo un contexto conyuntural causado por el
COVID -19, en el que la salud y el bienestar del colaborador han cobrado mayor
importancia dentro de las empresas y las investigaciones contemporáneas. En esta
situación, se ha puesto un mayor foco en el rol que toman los líderes para atender a sus
subordinados. Esto genera que sea más relevante brindarles una atención especial. Del
mismo modo, es crucial que las empresas tengan el compromiso de velar por el bienestar
de los colaboradores, partiendo por los líderes de la organización, ya que son los
miembros que influyen con la percepción que tienen los colaboradores sobre el clima del
centro laboral, especialmente en situaciones complejas donde hay sobrecarga de trabajo
(Boekhorst et al., 2021).
Adicionalmente, según American Psychological Association [APA] (2020), el
efecto negativo que ha tenido la pandemia sobre la fuerza laboral en Ámerica ha sido
significativa. Pues, se ha identificado que más del 56% de los empleados consideran que
el desear tener estabilidad laboral es una de las mayores causas de estrés. Esto se debe a
que más del 64% se siente presionado o estresado por tener una fuente de ingresos en
plena incertidumbre. Por ello, en la actualidad, además de que el bienestar del colaborador
ya esta siendo afectado por la coyuntura sanitaria, se le agrega otra variable de estrés en
el lugar de trabajo, como un estilo de liderazgo abusivo que puede llegar a ser muy
perjudicial para la persona. Por lo tanto, se recomienda que, en el centro laboral, se pueda
encontrar el apoyo emocional necesario y un buen nivel de empatía hacia el empleado,
no solo por parte de sus pares, sino también de sus líderes. En este contexto, el rol del
líder deberá proporcionar estabilidad al subordinado, brindándole claridad respecto a las
expectativas que hay sobre su trabajo. Es importante que el líder considere que, dado el
contexto que atraviesan los colaboradores en la pandemia, el nivel de trabajo que se le

exigirá no debe ser el mismo que el de un contexto regular, puesto que los puede llevar a
un estado de agotamiento nocivo para su salud (American Psychological Association,
2020).
Investigar y darle foco al bienestar del colaborador dentro de una organización es
una política importante dentro del país, ya que se ha identificado que, en el Perú, existe
una tasa de rotación del 18% (Narváez, 2014), la misma que es una de las más altas en
Ámerica Latina y que tiene tendencia de aumentar en los próximos años.Lo expuesto
anteriormente, origina que las empresas tengan que invertir más en reclutamiento,
selección y capacitación de nuevos ingresos. Esto afecta negativamente a la
competitividad de la organización en el mercado (Narváez, 2014). Asimismo, estudios
demuestran que el liderazgo es considerado como una de los principales factores de
intención de rotación de los subordinados. Un líder indiferente, individualista y que no
provee las herramientas necesarias a su colaborador para desarrollarse ocasiona que el
empleado tenga mayores intenciones de retirarse de la empresa (Torres, 2016). Por lo
mencionado, tener un estilo de liderazgo auténtico, cercano y empático debe ser
considerado como parte de la propuesta de valor del centro laboral para atraer y retener
el talento, con el fin de que el colaborador pueda desarrollarse dentro de ella y, por ende,
la empresa sea competitiva en el tiempo con el talento retenido. En consecuencia, se
logrará los objetivos y la misión establecida (Narváez, 2014).
El estilo de liderazgo impacta en el bienestar y el desempeño de los colaboradores
en la empresa (Caesens et al., 2018; Kuoppala et al., 2008; Sainz et al., 2021). En la
actualidad, existen estilos de liderazgos que son dañinos para el bienestar de los
subordinados. Por ejemplo, se ha identificado que un estilo de liderazgo ineficaz, que
principalmente es representado por una supervisión abusiva, o un liderazgo de tipo
autoritario ocasiona reacciones negativas en los empleados, como estrés, depresión,
insatisfacción laboral, bajo desempeño y cansancio (Pyc et al., 2017).
Adicionalmente, en otras investigaciones, se ha demostrado que el estilo de
liderazgo abusivo, que fomenta que el colaborador sea percibido solo como una
herramienta para lograr los resultados planteados, repercute en su bienestar (Caesens et
al., 2018). Por el contrario, un estilo de liderazgo auténtico, donde el líder reconoce y
considera al trabajador como un ser humano, genera sentimientos positivos en el

empleado. Ello conlleva a que tenga menores reacciones de estrés hacia la carga laboral
asignada (Sainz et al., 2021).
Una de las primeras variables que trataremos es el liderazgo y sus estilos. La
relevencia que tiene el líder para la obtención de los objetivos empresariales y el sentido
de pertenencia de sus subordinados con el lugar de trabajo es clave (Beltran, 2018). El
liderazgo se basa en guiar a los miembros de un equipo a través del acompañamiento y
sincronización emocional. Es decir, la base principal de un líder es el colaborador y el
desarrollo de sus competencias. La forma de liderar que escoge una persona proviene de
diferentes variables, como experiencias previas, estilos de socializar y la personalidad
que tiene (Villar y Araya, 2019). En algunas investigaciones, se han encontrado diversas
teorías al respecto, en las que se definen estilos de liderazgo, como transformacional,
democrático, autoritario, transaccional o paternalista. Estos estilos se suelen diferenciar
esencialmente por la forma en que toman decisiones en el entorno. Siendo el liderazgo
transformacional y autoritario, los dos enfoques más representativos (Al-Altheeb, 2020).
El estilo de liderazgo transformacional, como lo define Bass (1990), es aquel en
el cual el líder se caracteriza por centrarse en los intereses de sus colaboradores. Por lo
tanto, es carismático y se conecta con las necesidades emocionales de cada uno de ellos.
Asimismo, incluye a los miembros de su equipo en la toma de decisiones que impactan
en ellos, de tal manera que hay un mayor compromiso con el centro laboral (Villar y
Araya, 2019). El liderazgo transformacional es representado por cuatro comportamientos
principales: tener altas expectativas de desempeño sobre su equipo, estimular el intelecto
de sus subordinados, brindar un apoyo personalizado y trabajar bajo un núcleo
transformacional (Podsakoff et al., 1990). Asimismo, este estilo incide en la satisfacción
laboral, el bienestar, el compromiso afectivo y el nivel de agotamiento de los
subordinados (Xu et al., 2021).
Por el contrario, el estilo de liderazgo autoritario está caracterizado por demostrar
comportamientos como falta de respeto hacia los demás, ser controlador con el trabajo o
solo pensar en el logro de resultados. Las características mencionadas provocan, en los
subordinados, relaciones tensas y resultados ineficientes en la organización (Pyc et al.,
2017). Es por ese motivo que los colaboradores que se encuentran bajo un liderazgo
autoritario llegan a presentar efectos negativos como respuestas de estrés o agotamiento,
sobre todo quienes se encuentran más comprometidos con la organización (Bormann &

Gellatly, 2021). Si bien el estrés puede disminuir en un colaborador que siente un menor
nivel de compromiso con el centro de trabajo, posiblemente esto conlleve a tener menor
desempeño laboral. De esta manera, se afectaría el logro de resultados de la empresa
(Bormann & Gellatly, 2021).
La segunda variable que será analizada en esta investigación es el bienestar del
colaborador. Este concepto se encuentra comprendido por constructos relacionados a la
calidad de vida y a la salud, los mismos que están conectados a causas ambientales,
organizacionales y psicosociales, relacionadas al trabajo (Chari et al., 2018). Dentro de
una organización, el bienestar se caracteriza por empleados que vivencian emociones
positivas, cuentan con un mayor nivel de compromiso, se enfocan en tener relaciones
saludables, les dan propósito a sus objetivos y valoran sus logros (Posada y Posada,
2107). El invertir en programas de bienestar para los subordinados genera múltiples
beneficios para la empresa; por ejemplo, la disminución de días de ausentismo, el
aumento de la productividad, las reducciones del costo de la prima del seguro laboral y,
definitivamente, una mayor retención de los colaboradores (Chari et al., 2018). Por ello,
implementar capacitaciones sobre estilos de liderazgo saludables permitirá mejorar el
bienestar de los empleados y reducir el deterioro laboral, brindando empatía y apoyo a su
equipo (Hammer et al. 2021).
Finalmente, por lo expuesto anteriormente, este estudio tiene el objetivo de
identificar cuál es la relación entre el liderazgo y el bienestar del colaborador. Para ello,
se llevará a cabo la revisión de diversas investigaciones enfocadas en estas dos variables.
Adicionalmente, se aspira a dar respuesta a la siguiente pregunta de investigación: ¿Existe
una relación entre el liderazgo y el bienestar de los colaboradores que trabajan en
organizaciones?

CAPÍTULO II: MÉTODO

2.1 Criterios de elegibilidad
A continuación, se expondrán los criterios de elegibilidad utilizados en el presente
estudio para la selección de las investigaciones que se revisarán.

2.1.1 Criterios de inclusión
Se han escogido las investigaciones que cumplieron con los siguientes criterios de
selección: a) estudios que proceden de las bases de datos Scopus y EBSCOhost, dado
que contienen artículos científicos internacionales y confiables; b) investigaciones
que están publicadas en inglés y español; c) investigaciones realizadas entre los años
2015 y 2022; d) estudios que asocien las variables “estilo de liderazgo” y “bienestar
del colaborador”; e) investigaciones cuantitativas, de diseño experimental y cuasi
experimental, y de tipo transversal, con el objetivo de averiguar la relación entre
variables; f) literatura proveniente de Latinoamérica, América, África, Asia y
Europa, y g) artículos que detallan el número de participantes, instrumentos
aplicados y edad, para tener mayor detalle de la población a la cual se decidió
investigar.

2.1.2 Criterios de exclusión
Por otra parte, se estableció, como criterios de exclusión, que las investigaciones no
provengan de un enfoquecualitativo, pues puede ser información que ha sido influida
por los sesgos de los participantes, lo que generaría que el análisis realizado no sea
exacto. Adicionalmente, no se tomaron en cuenta artículos académicos que
contengan datos sin concluir, abstracts o información proveniente de libros,
congresos, tesis, manuales o revistas, puesto que no están compuestas por
metodologías científicas.

2.2 Estrategia de búsqueda
La indagación y análisis de los estudios se realizó entre los meses de diciembre 2021
y febrero 2022, en las bases de datos: Scopus y EBSCOhost. Para la búsqueda, se
tomó en consideración las siguientes palabras claves: estilo de liderazgo, liderazgo,
bienestar, bienestar psicológico, colaboradores, employee wellbeing, leadership
style, leadership, employees y wellbeing business. Las palabras claves mencionadas
fueron conjugadas de la siguiente forma: liderazgo/bienestar, estilo de
liderazgo/bienestar, bienestar psicológico/liderazgo, leadership/wellbeing,
leadership/employee wellbeing, leadership style/employee wellbeing. A partir de lo
mencionado, se creó la fórmula de búsqueda haciendo uso de operadores boleanos:
("liderazgo" OR "leadership" OR "estilo de liderazgo" OR "leadership style" )
AND ( "bienestar" OR "wellbeing" OR "salud" ) ) AND ( "colaboradores" OR
"employees" ). Además, en esta búsqueda de investigaciones, se consideró fechas de
publicación entre los años 2015 y 2022. Por otro lado, respecto al uso del tesauro, se
identificó, al colocar el término “estilo de liderzago” en las bases de datos, key words
relacionadas a “supervisor”. Adicionalmente, al emplear el término “bienestar” y
“wellbeing”, se obtuvo palabras claves como happines, clima laboral, labor climate
y culture. Con respecto a los lineamientos de la guía PRISMA, el desarollo de
indagación sistemática arrojó un total 736 referencias y, de ellas, se eligió 10 que
cumplían los criterios de inclusión (Page et al., 2020). A continuación, se especifica,
en la Figura 2.1, el flujograma en el que aparece resumido el proceso de filtro y
selección de estudios académicos.

2.1 Flujograma
Figura 2.1
Diagrama del flujo del proceso de elección de investigaciones

Artículos identificados en las
bases de datos: EBSCOhost y
Scopus: (n= 736)
Artículos exlcuidos después de la
fecha de publicación
Más de 6 años (n= 108)

Artículos restantes
(n=628)

Artículos excluidos de acuerdo con la
revisión del resumen o título (n=241):
• Libros; tesis (n=40)
• Artículos irrelevantes
(n=58)
• Revisiones o guías (n= 22)
• Artículos no académicos
(n=121)

•

Artículos seleccionados para la
recuperación del texto
completo:
(n=146)

Artículos seleccionados:
(n=10)
Artículos exlcuidos después de la
revisión de texto completo (n=81):
• Diseño transversal (n=51)
• Diseño no correlacional
(n=35)
• Artículos aplicados en otras
poblaciones(n=50)

CAPÍTULO III: RESULTADOS

En el presente capítulo, se expondrá el análisis realizado de las 10 investigaciones
seleccionadas. En las tablas de esta sección, se muestra la información más relevante de
cada artículo académico, como el diseño, instrumentos utilizados, confiabilidad, validez,
la relación entre las variables estudiadas (el liderazgo y el bienestar de los colaboradores)
y los principales hallazgos de los estudios.
Realizando un análisis a detalle de los artículos académicos seleccionados, se
exponen los siguientes puntos:
• Las investigaciones han sido publicadas entre los años 2015 y 2022, y el 90%
de ellas se encuentran redactadas en el idioma inglés. La localidad de la
aplicación de los estudios está predominada por países que se encuentran en
los continentes de Ámerica, Europa, Asia y África.
• En la tabla 3.1, se presenta información general de los artículos, como los
autores, año, título, idioma, participantes y país en donde se aplicó la
investigación.
• Por otro lado, en la tabla 3.2, se presenta un análisis sobre los modelos teóricos
que sustentan las investigaciones seleccionadas y bajo qué instrumentos se
han medido las variables en mención, ello con el objetivo de evidenciar la
solidez y rigurosidad de cada estudio elegido.
• En la tabla 3.3, se muestran las principales conclusiones y resultados de cada
una de las investigaciones académicas, lo que nos permite conocer cuál es la
tendencia de los resultados sobre la realción de ambas variables.
• Finalmente, se realiza un análisis exhaustivo de cada investigación
seleccionada, desarollando aspectos adicionales a los expuestos en la tabla,
que nos permite llegar a una conclusión asertiva de la información recabada.

Tabla 3.1
Investigaciones seleccionadas
Autor Año Título Idioma Participantes País
Nicola Magnavita,
Giovanni Tripepi y
Carlo Chiorri
2021
Telecommuting, Off-Time Work,
and Intrusive Leadership in
Workers’ Well-Being
Inglés 905 Suiza
Janet A. Boekhorst,
Rebecca Hewett,
Amanda Shantz y
Jessica R. L. Good
2021
The Double-Edged Sword of
Manager Caring Behavior:
Implications for Employee
Wellbeing
Inglés 264 Canadá
Suk Bong Choi,
Thi Bich Hanh
Tran y Seung-Wan
Kang
2017
Inclusive Leadership and
Employee Well-Being: The
Mediating Role of Person-Job Fit
Inglés 207 Vietnam
Oyeniyi Samuel
Olaniyan y Sigurd
W. Hystad
2016
Employees’ psychological capital,
job satisfaction, insecurity, and
intentions to quit: The direct and
indirect effects of authentic
leadership
Inglés 402 Noruega
Megan M. Walsh y
Kara A. Arnold
2020
The bright and dark sides of
employee mindfulness:
Leadership style and employee
well-being
Inglés 246 Turkía
Lyria Esperanza
Perilla-Toro y
Viviola Gómez-
Ortiz
2017
Relación del estilo de liderazgo
transformacional con la salud y el
bienestar del empleado: el rol
mediador de la confianza en el
líder
Español 597
Colombia
y México
Weijun Gu,
Xiaochun Chen,
Rui Zhang y
Wensong Zhang
2021
The effect of emotional
leadership and job security on
employees’ mental health
Inglés 304 China
Karen Milner,
Michael Greyling,
Ron Goetzel,
Roseanne Da Silva,
Tracey Kolbe-
Alexander, Deepak
Patel, Craig Nossel
y Megan
Beckowski
2015
The relationship between
leadership support, workplace
health promotion and employee
wellbeing in South Africa
Inglés 11472 Sudáfrica
Yap Wai Meng y
Siti Khadijah
Zainal Badri
2021
Millennials’ affective well-being
and the moderating role of
transformational leadership
Inglés 272 Malasia
Ester Grau-
Alberola, Hugo
Figueiredo-Ferraz,
Jorge J. López-
Vílchez y Pedro R.
Gil-Monte
2022
The healthy management: the
moderator role of
transformational leadership on
health workers
Inglés 639 España

Tabla 3.2
Análisis de los instrumentos
Autor
Modelo teoríco de
Liderazgo y
Bienestar
Instrumento de
Liderazgo
Instrumento de
Bienestar
Confiabilidad o
Validez
Nicola Magnavita,
Giovanni Tripepi y
Carlo Chiorri
Modelos de
ecuaciones
estructurales
(SEM)
Toxic Leadership
Scale
Siegrist
Effort/Reward
Imbalance (ERI) y
Goldberg Anxiety
and Depression
Scale (GADS)
La confiabilidad
omega de liderazgo fue
de (.80) y de bienestar
de (.86)
Janet A.
Boekhorst,
Rebecca Hewett,
Amanda Shantz y
Jessica R. L. Good
Liderazgo
Transformacional
Manager’s Caring
Behavior
Employee Vitality
La confiabilidad de
liderazgo es de (.96) y
de bienestar de (.86)
Suk Bong Choi,
Thi Bich Hanh
Tran y Seung-Wan
Kang
Teoría LMX
El liderazgo
inclusivo se midió
con nueve ítems,
que fueron
adoptados de
Carmeli et al.
(2010)
Los ítems que
miden el bienestar
de los empleados,
fueron adoptadosde Arnold et al.
(2007).
La confiabilidad de
bienestar es de (.97) y
de liderazgo inclusivo
(.94)
Oyeniyi Samuel
Olaniyan y Sigurd
W. Hystad
Estilo de liderazgo
auténtico
Authentic
Leadership
Questionnaire
Cuestionario
abreviado de
capital psicológico
El alfa de cronbach es
(.95) para el liderazgo
auténtico y para el
capital psicológico es
de (.91)
Megan M. Walsh y
Kara A. Arnold
Liderazgo
Transformacional
y Teoría del
procesamiento de
la información
Multifactor
Leadership
Questionnaire
Shirom- Melamed
Vigor Scale
El alfa de cronbach es
de (.96) en liderazgo y
en bienestar de (.93) en
el tiempo 1 y de (.95)
en el tiempo 2
Lyria Esperanza
Perilla-Toro y
Viviola Gómez-
Ortiz
Liderazgo
Transformacional,
bienestar
psicológico y
bienestar subjetivo
Multifactor
Leadership
Questionnaire
(MLQ)
Escala de Ryff
La confiabilidad de
bienestar es de (.89) y
de liderazgo es (.97)

(continúa)

(continuación)

Autor
Modelo teoríco
de Liderazgo y
Bienestar
Instrumento de
Liderazgo
Instrumento de
Bienestar
Confiabilidad o
Validez
Weijun Gu,
Xiaochun Chen,
Rui Zhang y
Wensong Zhang
Liderazgo
emocional y teoría
de la identidad
social
Emotional
leadership Scale
Physical
Symptoms Scale
El alfa de cronbach
para las dimensiones
de liderazgo es de
(.86) y en bienestar
(.86)
Karen Milner,
Michael Greyling,
Ron Goetzel,
Roseanne Da
Silva, Tracey
Kolbe-Alexander,
Deepak Patel,
Craig Nossel y
Megan Beckowski
Teoría del
intercambio social
(SET)
LBE Survey
National Worksite
Health Promotion
Survey
El alfa de cronbach de
liderazgo es (.89) y de
bienestar (.72)
Yap Wai Meng y
Siti Khadijah
Zainal Badri
Liderazgo
Transformacional
y ajuste de trabajo
Global
Transformational
Leadership Scale
Job-related
Affective Well-
being Scale
(JAWS)
Todas las escalas
tuvieron una
confiabilidad con
valores que excedieron
el umbral de (.70), que
van desde (.899) hasta
(.936)
Ester Grau-
Alberola, Hugo
Figueiredo-Ferraz,
Jorge J. López-
Vílchez y Pedro R.
Gil-Monte
Liderazgo
Transformacional
Multifactor
Leadership
Questionnaire
UNIPSICO Scale
Bienestar tiene un alfa
de cronbach de (.87) y
liderazgo
transformacional de
(.96)

Tabla 3.3
Análisis de los principales hallazgos
Autor
Diseño del
estudio
Relación entre Liderazgo y
Bienestar
Hallazgos principales
Nicola
Magnavita,
Giovanni Tripepi
y Carlo Chiorri
Transversal
El estilo de liderazgo
intrusivo puede provocar
estrés laboral, baja felicidad
y patologías mentales como
ansiedad y depresión.
El efecto del liderazgo intrusivo sobre el
estrés de los trabajadores es más severo
en personas con niveles más altos de
adicción al trabajo y, en consecuencia,
también el riesgo de sufrir los efectos
negativos de un estado de angustia
prolongado.
Janet A.
Boekhorst,
Rebecca Hewett,
Amanda Shantz y
Jessica R. L.
Good
Transversal
Los empleados que reciben
atención de su gerente
experimentan culpa al
recibir esa atención, y
también perciben a su
gerente sobrecargado de
trabajo por ese motivo, lo
cual se asocia
negativamente con el
bienestar de los empleados.
La relación entre el liderazgo y el
bienestar pudo arrojar que existen tanto
ventajas y desventajas simultáneas de la
atención del gerente. El cuidado de los
empleados puede requerir recursos
personales significativos, y deben
monitorear de manera proactiva la carga
de trabajo del gerente para apoyar el
bienestar tanto del gerente como del
empleado.
Suk Bong Choi,
Thi Bich Hanh
Tran y Seung-
Wan Kang
Transversal
El liderazgo inclusivo,
caracterizado por la
apertura, la accesibilidad y
la disponibilidad, cataliza la
percepción de los empleados
sobre la idoneidad persona-
trabajo, que a su vez se
relaciona positivamente con
el bienestar de los
empleados y el
comportamiento innovador.
El liderazgo y sus resultados dependen en
gran medida de la cultura. Esto se debe a
que la cultura puede afectar los valores
personales, las actitudes, el
comportamiento, así como la práctica
organizacional. Los líderes en la cultura
pueden fortalecer la motivación de los
empleados ,y el compromiso
organizacional al brindar atención y
preocupación a los trabajadores.
Oyeniyi Samuel
Olaniyan y Sigurd
W. Hystad
Transversal
El liderazgo auténtico no
solo es importante para el
bienestar de los empleados,
sino también para
desarrollar el capital
psicológico de los
colaboradores.
El liderazgo auténtico influye en la
satisfacción laboral de los empleados. La
capacidad de los líderes auténticos para
aumentar la satisfacción laboral de los
trabajadores es importante desde la
perspectiva de bienestar en los
empleados.
Megan M. Walsh
y Kara A. Arnold
Transversal
El liderazgo
transformacional predijo
positivamente el bienestar
psicológico y la supervisión
abusiva predijo
negativamente el bienestar
de los colaboradores.
La atención plena de los empleados
impulsó el impacto positivo del liderazgo
transformacional en el bienestar
psicológico. El mindfulness de los
empleados amplificó la relación entre la
supervisión abusiva y el bienestar
psicológico; creando un efecto negativo
hacia el bienestar del colaborador.

(continúa)

(continuación)

Autor
Diseño del
estudio
Relación entre Liderazgo y
Bienestar
Hallazgos principales
Lyria
Esperanza
Perilla-Toro y
Viviola
Gómez-Ortiz
Cuantitativo, de
corte transversal
correlacional.
Existe una significativa
asociación entre el estilo de
liderazgo transformacional y la
satisfacción laboral pero no con
el bienestar psicológico. Sobre el
bienestar psicológico no se
encontraron estudios previos que
lo evaluaran como tal en
relación con el liderazgo
transformacional ni con la
confianza en el líder.
El alcance real del estilo de liderazgo
transformacional respecto a resultados de
salud y bienestar, sugiere que este estilo
solamente se relaciona con factores
asociados al bienestar subjetivo, como
sucede en todos los estudios previos,
incluso cuando lo denominan
equivocadamente bienestar psicológico.
Weijun Gu,
Xiaochun
Chen, Rui
Zhang y
Wensong
Zhang
Transversal
El liderazgo emocional se asoció
positivamente con la salud
mental de los empleados.
Cuando el líder está en sintonía con las
emociones de los subordinados, esto es
beneficioso para la salud mental de los
empleados. Alentar a los empleados a
explorar el conocimiento y brindarles
oportunidades significativas para el
aprendizaje autodirigido y organizacional,
ayuda a aumentar la sensación de
seguridad laboral y les permite aprender a
aliviar la presión del estrés laboral para
hacer contribuciones a la empresa.
Karen Milner,
Michael
Greyling, Ron
Goetzel,
Roseanne Da
Silva, Tracey
Kolbe-
Alexander,
Deepak Patel,
Craig Nossel y
Megan
Beckowski
Transversal
La importancia del liderazgo
para el éxito de las iniciativas de
bienestar dentro de las
organizaciones es ampliamente
reconocida, pero queda
relativamente poca investigación
sobre el impacto real que tiene el
apoyo del liderazgo.
El bienestar de los empleados se asoció
con la provisión de políticas y programas
de bienestar, que a su vez se asociaron con
el apoyo del liderazgo. El apoyo del
liderazgo en sí mismo no tuvo un impacto
directo en el bienestar. Los hallazgos
ilustran cuán importante es que los líderes
demuestren su compromiso con la salud de
los empleados asegurándose que sus
políticas y procedimientos se cumplan en
el lugar de trabajo.
Yap Wai Meng
y Siti KhadijahZainal Badri
Transversal
El bienestar afectivo laboral de
los empleados de la generación
millennial está influenciado por
el grado de autonomía laboral y
el liderazgo transformacional
percibido en el trabajo.
Existe un impacto positivo del liderazgo
transformacional hacia la mejora del
bienestar de los millennials que permite
una expansión de su potencial sin estar
excesivamente presionados o restringidos.
Un mayor sentimiento de autonomía o
libertad en el trabajo es importante para los
millennials e influye positivamente en su
bienestar afectivo.
Ester Grau-
Alberola, Hugo
Figueiredo-
Ferraz, Jorge J.
López-Vílchez
y Pedro R. Gil-
Monte
Transversal
En entornos caracterizados por
altos niveles de carga de trabajo,
los empleados que perciben que
sus jefes están utilizando un
estilo de liderazgo
transformacional, tendrán
niveles más bajos de trastornos
psicosomáticos que los
empleados que no perciben este
estilo.
El bienestar y la productividad de los
empleados está relacionado con ambientes
de trabajo saludables que cuidan a sus
trabajadores. El liderazgo transformacional
puede ayudar a aumentar el compromiso
de los trabajadores.

Respecto a los artículos incluidos en las tablas anteriores, se expondrán sus
hallazgos y se realizará un resumen de cada uno de ellos con sus datos más relevantes.
En primer lugar, la investigación de Milner et al. (2015) relacionó tres constructos
principales: el apoyo del liderazgo, la promoción de la salud en la organización y el
bienestar de los colaboradores. Esta investigación se aplicó en 71 empresas en Sudáfrica,
con lo que se recabó un total de 11,472 participantes con un promedio de edad de 36,3
años. La muestra estaba compuesta por una población con estudios superiores (73,9%) y,
mayoritariamente, por mujeres (58,5%). En base a las variables, se evaluó el apoyo del
liderazgo en el lugar de trabajo a través del LBE Survey, y el bienestar de los empleados,
con el National Worksite Health Promotion Survey. Para ello, se incluyeron los siguientes
aspectos en el instrumento de medición: satisfacción laboral, agotamiento y conflicto en
el lugar de trabajo. Los hallazgos ilustran la relevancia que tienen los líderes para el éxito
de las iniciativas de bienestar dentro de las organizaciones. Se demuestra que, cuando el
líder provisiona a su equipo de políticas y programas sobre la promoción de la salud,
influye positivamente en el bienestar del subordinado. Por su parte, es importante
considerar que no todos los trabajadores necesitan hacer uso de estos programas de
bienestar, pero el hecho de que el centro laboral y el líder se comprometan con la
promoción de la salud, influye en que los empleados tengan mayores niveles de bienestar.
En definitiva, se conluye que es de vital importancia que los líderes demuestren su
compromiso con el bienestar de los colaboradores, asegurándose de que sus políticas y
procedimientos se cumplan en el lugar de trabajo.
La investigación de Magnavita et al. (2021), estudió la relación entre el liderazgo
intrusivo y el bienestar de los empleados. La investigación se aplicó en 905 colaboradores
que provienen de Italia y más del 40% eran hombres con una media de edad de 45,93
años. Para medir ambas variables, se utilizó el cuestionario de Toxic Leadership Scale
que evaluaba el tipo de liderazgo y el Anxiety and Depression Scale (GADS) para
identificar el nivel de bienestar en los colaboradores. Los resultados evidencian que un
estilo de liderazgo intrusivo puede provocar estrés laboral, poca felicidad y patologías
mentales como la ansiedad y depresión. Además, se determinó que el efecto del liderazgo
intrusivo sobre el estrés de los trabajadores es más severo en los participantes con niveles
más altos de adicción al trabajo, incluyendo ya una tercera variable en el análisis. Es por
ello por lo que, en presencia de un liderazgo intrusivo, un colaborador con adicción al

trabajo tiene predisposición a aumentar el nivel de estrés y en consecuencia también el
riesgo de sufrir los efectos de un estado de angustia prolongado. La aplicación de este
estudio se dió en un contexto de teletrabajo, en donde se demuestra que factores
organizativos pueden reducir el bienestar del colaborador y generar problemas de salud,
sumándole un estilo de liderazgo con comportamientos no saludables e intrusivos, ello se
asoció con una tasa alta de ausentimo, reducción de la productividad, baja satisfacción
laboral y estrés en los trabajadores.
En la investigación de Choi et al. (2017), se plantea que existe una relación
positiva entre el liderazgo inclusivo, y el bienestar de los empleados y su comportamiento
innovador. El estudio se aplicó en 207 colaboradores localizados en Vietnam, quienes
provienen de la industria de las telecomunicaciones: el 64% eran hombres, el 68% de la
población total tenía entre 25 y 39 años, y más del 71% había obtenido una licenciatura.
Se utilizó dos instrumentos adaptados sobre el liderazgo inclusivo y el bienestar, que
provienen de otras investigaciones realizadas anteriormente. Los hallazgos evidencian
que un estilo de liderazgo inclusivo, caracterizado por la apertura, accesibilidad y
disponibilidad de los líderes, se relaciona positivamente con el bienestar de los
empleados. Esto se debe a que los líderes que poseen este estilo tienen la capacidad de
fortalecer la motivación de sus subordinados y el compromiso organizacional, pues
brindan una mayor atención a los empleados y muestran una preocupación cercana por
ellos, esto fortalece los lazos emocionales entre ellos. Otro factor importante que se asocia
positivamente con el bienestar del trabajador es la adecuación que hay entre la persona y
el rol que asumirá en la organización, por ello se recomienda que los líderes le den foco
a los procesos de contratación, comunicación y socialización; a través de
retroalimentación constructiva y mentoría adecuada, para que el ajuste del subordinado
sea el correcto y por ende su bienestar aumente.
Adicionalmente, Olaniyan y Hystad (2016) identificaron que el liderazgo
auténtico no solo es importante para el bienestar de los empleados, sino también para
desarrollar el capital psicológico en estos. Este estudio se aplicó en 402 marinos
provenientes de Noruega y Filipinas, cuyo promedio de edad es de 24 años. Se midió las
variables a través de los siguientes instrumentos: Authentic Leadership Questionnaire y
el Cuestionario abreviado de capital psicológico de 12 ítems, que se extrae de la escala
original de 24 ítems desarrollada por Luthans et al. (2007). El estudio relacionó un

aspecto interesante entre el bienestar y la satisfacción laboral, en el cual se señala que la
capacidad de los líderes auténticos para aumentar la satisfacción laboral de los
trabajadores es importante, desde la perspectiva del bienestar de los empleados. El líder
autentico tiene la capacidad de brindar seguridad laboral al subordinado y mejorar su
satisfacción en el trabajo, factores importantes para que el trabajador se encuentre feliz y
satisfecho. En resumen, el líder auténtico posee cualidades que podrían mitigar el efecto
de las variables organizacionales negativas como la intención de abandonar el trabajo y
la inseguridad laboral.
Walsh et al. (2020) investigaron sobre la relación entre el estilo de liderazgo
transformacional y el bienestar psicológico de los subordinados. Esta investigación se
aplicó a 246 colaboradores en Turquía, quienes tenían una edad media de 34,77 años y
una antigüedad media de 7,01 años en su trabajo actual. El estudio concluyó que el
liderazgo transformacional se enlaza positivamente con el bienestar psicológico del
empleado, mientras que, por el contrario, la supervisión abusiva se vincula negativamente
con ello. Para la evaluación de las variables, se utilizaronlos instrumentos de Multifactor
Leadership Questionnaire y Shirom- Melamed Vigor Scale. Uno de los principales
hallazgos fue que la atención plena (mindfulness) de los colaboradores impulsa el
bienestar psicológico cuando se tiene un líder con un estilo de liderazgo transformacional,
pues los trabajadores son más conscientes y atentos a los aspectos positivos del
comportamiento de su líder y aprovechan al máximo este estilo de liderazgo para
prosperar y crecer en el trabajo, generando que tenga un mayor sentimiento de bienestar.
Sin embargo, si los empleados reciben malos tratos por parte de su líder, el mindfulness
puede exacerbar el impacto negativo que tiene el liderazgo en su bienestar psicológico,
porque procesan la información y los comportamientos negativos de una forma más
intensa.
La investigación de Gu et al. (2021), estudió la relación entre el liderazgo
emocional y el bienestar psicológico en 304 trabajodores en China, que provienen de 10
empresas de alta tecnología. Se identificó que cuando el comportamiento del líder está
en sintonía con las emociones de los subordinados, resulta beneficioso para la salud
mental de los colaboradores debido a que el trabajador se siente más seguro y motivado
laboralmente. Por lo tanto, el estudio concluye que es relevante que las empresas deban
tener un mayor foco en encontrar y desarrollar líderes emocionalmente inteligentes que

puedan crear un ambiente de trabajo cordial que permita que el colaborador tenga mejor
desempeño laboral, crecimiento en la capacidad de trabajo e innovación. Este análisis se
realizó a través de la aplicación de dos instrumentos, el Emotional Leadership y el
Physical Symptoms Scale Developed que permitió la recolección de los resultados.
El estudio de Wai y Zainal (2021) se centró en estudiar una generación mucho
más específica como los millennials. En dicho estudio, se identificó que el bienestar
afectivo laboral de los colaboradores de esta generación está influenciado por el grado de
autonomía laboral y el liderazgo transformacional percibido en el trabajo. Las variables
se miden a través de dos instrumentos: Global Transformational Leadership Scale y Job-
related Affective Well- being Scale (JAWS), aplicadas a 272 empleados ubicados en
Malasia. La población estaba compuesta por un 64% de mujeres y la edad promedio de
la población fue de 27 años. Los hallazgos indican que, actualmente, es crucial para las
organizaciones el conseguir un líder que se aventure y que tenga cualidades
transformadoras, pues ello impacta en el desarrollo del bienestar de los millennials; ya
que, esta población prospera con mayor seguridad, confianza, orientación y también
permite una expansión de su potencial sin estar excesivamente presionada o restringida.
El poder permitirle a esta generación un alto control de su propio trabajo podría generar
mayores oportunidades para que logren un estilo de vida deseable; es decir, que les
permita tener un balance entre el trabajo y su vida personal.
Grau-Alberola et al. (2022) realizó un análisis exhaustivo en el que relacionó tres
variables: el liderazgo, la carga de trabajo y el bienestar del colaborador. Esta
investigación se aplicó a 639 colaboradores españoles que trabajaban con personas con
discapacidad intelectual. La edad media de la población estudiada fue de 39,04 años y el
77,9% eran mujeres. Para medir las variables, se utilizó los instrumentos de Multifactor
Leadership Questionnaire y UNIPSICO scale. Los resultados señalaron que el estilo de
liderazgo juega un elemento clave en la construcción de las relaciones laborales y el
bienestar del subordinado. Uno de los principales hallazgos fue que, en los entornos que
se caracterizan por tener altos niveles de carga de trabajo y donde los colaboradores tienen
jefes con un estilo de liderazgo transformacional, tienden a tener niveles más bajos de
trastornos psicosomáticos que los empleados que no perciben ese estilo en sus líderes.
Ello se debe a que el líder tiene un proceso de influencia tanto cognitivo como emocional
en el equipo, generando un mayor compromiso y confianza en sus subordinados sobre

todo en situaciones muy estresantes. Sin embargo, los empleados que tienen una carga de
trabajo media o baja tienen de igual manera, menos transtornos psicosomáticos, inclusive
en ausencia de un estilo de liderazgo trasnformacional.
Por el contrario, en el estudio de Boekhorst et al. (2021), se identificó que los
subordinados que perciben que su líder les presta mayor atención y se preocupa más por
ellos, les genera un sentimiento de culpabilidad que se asocia negativamente con su
bienestar. Pues, ellos tienen la percepción de que el líder cargará con mayor actividad
laboral de la que ya tiene actualmente. Esta investigación se ejecutó en 264 empleados
en la localidad de Irlanda. Esta muestra estuvo compuesta principalmente por mujeres
(54,2%), con una población de edad media de 37,63 años. Para la medir las variables del
estudio, se utilizó un cuestionario que considera factores como el sistema de trabajo de
alto rendimiento, bienestar en el trabajo, liderazgo transformacional y creatividad en el
colaborador. Los aspectos mencionados provienen principalmente de los siguientes
instrumentos: The Manager’s Caring Behavior Scale y Employee Vitality. El principal
hallazgo de la investigación fue que existen tanto ventajas como desventajas simultáneas
en la atención que brinda el líder a sus subordinados, puesto que el cuidado de los
empleados a pesar de ser positivo requiere recursos personales significativos por parte
del líder. Por ello, se debe monitorear, de manera proactiva, la carga de trabajo del líder,
para apoyar su bienestar como el del empleado.
Asimismo, Perilla-Toro (2017) analizó la relación entre liderazgo
transformacional, la satisfacción laboral y el bienestar del subordinado. El estudio fue
cuantitativo y de corte transversal. Asimismo, se aplicó en 597 personas ubicadas en
Colombia y México, quienes provenían de empresas tanto privadas como públicas. El
57% de la muestra estuvo compuesta por hombres y la mayor parte de la población tenía
una edad entre los 26 y 35 años. Se utilizó un instrumento que permitió abarcar los
siguientes factores: liderazgo transformacional, confianza en el líder, salud y bienestar en
el colaborador, compuesto por ítems del Multifactor Leadership Questionnaire y la
Escala de Ryff. Los resultados también variaron respecto al resto de investigaciones
seleccionadas, pues si bien se identificó que existe una asociación positiva entre el estilo
de liderazgo transformacional y la satisfacción laboral, esta variable no tiene una relación
significativa con el bienestar psicológico. El verdadero alcance que se identificó en la
investigación fue que el estilo de liderazgo transformacional promueve aspectos afectivos

del bienestar, pero no hay un impacto claro sobre la salud del empleado. Esto se debe a
que se infiere que el concepto de bienestar utilizado en diferentes investigaciones tiene
un carácter relacionado con factores subjetivos, cuando lo denominan erróneamente
bienestar psicológico.

CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN

El objetivo de la presente investigación fue identificar la relación que existe entre el
liderazgo y el bienestar de los colaboradores. Por lo cual, los 10 artículos académicos
seleccionados y analizados en este estudio relacionan ambas variables mencionadas, así
como otros factores vinculados que pueden impactar en el bienestar, compromiso y
satisfacción del empleado. En este estudio, se muestra la importancia que tiene el
liderazgo hacia el bienestar del colaborador y las consecuencias que produce en la
organización el tenertrabajadores con un bajo nivel de bienestar en la organización.
Adicionalmente, los resultados identificados aportarán a que las organizaciones
sean conscientes sobre la relevancia que tiene la relación entre ambas variables con un
impacto negativo o positivo para la empresa. Lo mencionado, beneficiará a que los
empleadores tengan mayor iniciativa de invertir y priorizar programas organizacionales
que contribuyan al desarrollo de un estilo de liderazgo saludable en sus líderes con el fin
de mantener el talento comprometido, con un alto índice de bienestar y motivado.
Asimismo, los hallazgos ayudarán a crear una propuesta de valor para el colaborador, que
sirva para atraer y retener el talento millennial y centennial, quienes en la actualidad
forman parte de la nueva fuerza laboral y tienen diferentes motivaciones
organizacionales.
Los estudios analizados a nivel internacional se caracterizan por tener una muestra
que proviene del ámbito organizacional, de diferentes países entre Asia y Europa. La
mayoría de los estudios posee una muestra compuesta por un porcentaje elevado de
hombres y la media de la edad está comprendida en un rango entre 26 a 35 años. Las
industrias de donde provienen las muestras estudiadas son variadas, puesto que son de
empresas privadas o públicas, y de diferentes rubros como telecomunicación, servicios
militares, industriales, entre otros.
Entre los principales hallazgos de la investigación, se encontró que el 80% de los
artículos seleccionados concluyen que existe una relación entre los comportamientos o el
estilo que tiene el líder, y el bienestar de los miembros del equipo (Choi et al., 2021;
Grau-Alberola et al., 2022; Gu et al., 2021; Magnavita et al., 2021; Meng & Badri, 2021;

Milner et al., 2015; Olaniyan & Hystad, 2016; Walsh & Arnold, 2020). Se ha evidenciado
que los comportamientos relacionados a un estilo de liderazgo transformacional o
caracterizado por un líder que tenga accesibilidad, disponibilidad, respeto, autenticidad,
afectividad y que se enfoque en la promoción de la salud impacta positivamente en el
bienestar del colaborador (Choi et al., 2021; Gu et al., 2021; Meng & Badri, 2021; Milner
et al., 2015; Olaniyan & Hystad, 2016; Walsh & Arnold, 2020), dado que el subordinado
se siente con la confianza y orientación para poder desarrollarse, sin la percepción de que
lo restrinjan (Meng & Badri, 2021). Por el contrario, un líder intrusivo, que tiene poco
respeto por la privacidad del colaborador y es abusivo o distante, impacta negativamente
en el bienestar del empleado (Magnavita et al., 2021; Walsh & Arnold, 2020).
Por otro lado, en investigaciones como la Boekhorst et al. (2021), y Perilla y
Gómez (2017), se presentaron resultados contrarios a los estudios mencionados
anteriormente. Uno de ellos es que existe un efecto contraproducente sobre el bienestar
del subordinado cuando este percibe que su líder le brinda mayor atención, pues los
colaboradores llegan a experimentar sentimientos de culpa al percibir que su líder se está
sobrecargando de trabajo adicional por darles más atención a ellos. Este punto evidencia
el riesgo que puede llegar a significar que el líder brinde un cuidado muy personalizado
a su subordinado (Boekhorst et al., 2021). Adicionalmente, al analizar la relación entre
ambas variables, una de las investigaciones concluyó que el liderazgo tiene un nexo
significativo con la satisfacción que experimenta el colaborador en el trabajo. No
obstante, ello no se relaciona directamente con el bienestar psicológico del empleado. Por
el contrario, sí se demostró que el liderazgo ayuda a prevenir que el subordinado
experimente malestar, pues los líderes pueden evitar el desarrollo de cuadros
psicopatológicos, como depresión o ansiedad, en la organización. Sin embargo, ello no
implica que exista una correlación directa con que el líder eleve significativamente el
bienestar del empleado (Perilla & Gómez; 2017).
Entre las semejanzas encontradas en los artículos seleccionados, cuatro
investigaciones coinciden en que el estilo de liderazgo transformacional tiene un vínculo
significativo y positivo con el bienestar del subordinado. Esto se debe a que los
colaboradores se sienten con mayor vitalidad para trabajar y motivados para
desarrollarse, porque perciben comportamientos saludables de su líder, quien los ayuda a
obtener mayor autonomía y libertad en la organización, dado que la responsabilidad e

influencia es compartida entre las personas del equipo (Grau-Alberola et al., 2022;
Magnavita et al., 2021; Meng & Badri, 2021; Perilla & Gómez; 2017). De modo
complementario, se encontró que los estilos de liderazgo inclusivo, auténtico y
emocional, relacionados con comportamientos saludables para el colaborador, aumentan
el sentimiento de bienestar hacia los miembros del equipo. Ello se debe a que son estilos
que se caracterizan por tener apertura, accesibilidad, ser auténticos y estar en sintonía con
las emociones de los empleados. Esto, al igual que un estilo de liderazgo
transformacional, influye en que los colaboradores se sientan más conectados con su líder
y seguros en su ambiente de trabajo (Choi et al., 2021; Gu et al., 2021; Olaniyan &
Hystad, 2016).
Otra de las semejanzas encontradas fue que tres de los artículos seleccionados
identificaron que un estilo de liderazgo abusivo o intrusivo, caracterizado por tener
comportamientos de alto control de trabajo, desconfianza y acciones consideradas tóxicas
en el lugar de labores, impacta negativamente en el bienestar del empleado, dado que ello
genera que los subordinados puedan experimentar un cuadro de angustia y estrés elevado
que conlleve a que desarrollen cuadros de ansiedad o depresión, sobre todo si tienen una
carga de trabajo excesiva impuesta por el líder (Magnavita et al., 2021; Meng & Badri,
2021; Walsh & Arnold, 2020).
Respecto a las diferencias encontradas, lo que se debe tener en consideración en
esta investigación es que los estudios de ambas variables fueron realizados en distintas
poblaciones a nivel sociodemográfico, considerando diferentes países, como China,
Italia, Sudáfrica, Colombia, México, Vietnam y otros. Asimismo, las organizaciones de
donde proviene la población estudiada también varían de acuerdo con la investigación,
pues se centran en empresas privadas o públicas y de diferentes rubros.
Otra diferencia, está relacionada al concepto o definición que utiliza cada artículo
para medir el liderazgo, pues solo tres investigaciones utilizan la definición de “estilo de
liderazgo transformacional”, mientras que los demás estudios miden comportamientos
específicos del líder. Esto generó que cada artículo académico seleccionado utilice un
instrumento distinto para medir la variable mencionada. Del mismo modo sucedió con la
definición del concepto de bienestar, pues hay investigaciones seleccionadas que
relacionaban esta variable con el sentimiento de felicidad, como un constructo subjetivo,

la ausencia de malestar o seguridad laboral. Esto produjo que se utilicen diversos modelos
teóricos para la variable y, por ende, diferentes instrumentos de medición. A pesar de las
diferencias mencionadas, los resultados indican las mismas conclusiones respecto a la
relación entre el liderazgo y su impacto sobre el bienestar del subordinado.
Con relación a las limitaciones de esta investigación, hubo dificultad en encontrar
artículos académicos que se enfoquen en medir la variable de bienestar, pues la gran
mayoría de estudios se centran en medir la relación entre el liderazgo y la motivación o
satisfacción laboral del colaborador. Otra dificultad experimentada fue que las
investigaciones encontradas provienen de diferentes sectores, por lo que es complejo
delimitar los resultados hacia un tipo de población en específico. Por ello, se concluye
que es importanteabrir mayores investigaciones sobre la relación entre el liderazgo y el
bienestar del colaborador en empresas privadas, para que los resultados sean más
generalizables. Asimismo, es importante enfocarlo a un rubro o tipo de entidad que apoye
en la identificación de los contextos en los que el bienestar del colaborador está más
afectado por el liderazgo, para tomar acciones resolutivas al respecto. Además, la mayoría
de las investigaciones aplicaron los instrumentos a través de autoinformes, lo cual puede
provocar que muchas de las respuestas evidenciadas sean socialmente deseables; a pesar
de que de se promovía el anonimato. Por último, al ser investigaciones de corte
transversal, los resultados se pueden ver afectados por el último suceso o comportamiento
que el líder ha tenido con su subordinado y no necesariamente se puede ver el impacto
del liderazgo en el bienestar del colaborador durante un tiempo más prolongado para
rastrear los procesos dinámicos de cambio en diferentes colaboradores, como se
identificaría en un estudio longitudinal.
Finalmente, las implicancias de esta investigación incluyen la concientización
sobre la importancia que tiene el liderazgo dentro de las organizaciones en relación con
el bienestar del colaborador, sobre todo para una fuerza laboral milennial y centennial,
que valoran mucho el concepto de estilo de liderazgo saludable como propuesta de valor
en una empresa. Asimismo, es relevante considerar que, actualmente, esta población está
cubriendo ya un porcentaje significativo del mercado laboral y que seguirá cubriendo el
talento que se necesita conseguir en nuestras organizaciones para mantenernos altamente
competitivos en el entorno. De la misma forma, esta concientización promueve que las
organizaciones presten mayor importancia a medir y evaluar cómo el liderazgo impacta

en el bienestar de sus colaboradores, con el objetivo de armar programas de capacitación
para sus futuros y actuales líderes, para que adopten comportamientos de liderazgo
saludables que les permita a los colaboradores tener mejores experiencias en el centro
laboral. Del mismo modo, es fundamental considerar priorizar este estilo de liderazgo en
procesos de selección, capacitación y promoción, que estimulen en la empresa un
ambiente de trabajo eficiente y saludable. El efecto de lo mencionado impactará en la
reducción de costos en la organización, pues al reducir líderes que tienen
comportamientos tóxicos con los colaboradores, disminuye el nivel de rotación y
ausentismo, así como la inversión que se utiliza para buscar el reemplazo del trabajador.
Finalmente, es clave que las cabezas apoyen los comportamientos de un estilo de
liderazgo saludable, sensibilizando a los líderes de la organización sobre los efectos
positivos de este tipo de liderazgo en el bienestar de los trabajadores. Pues debido al
contexto coyuntural provocado por la pandemia, es clave priorizar la salud mental de los
colaboradores que desde ya está siendo afectado por otros tipos de factores ajenos al
ámbito organizacional. En tal sentido, es relevante que la organización brinde a los líderes
herramientas sobre cómo apoyar de manera efectiva a sus subordinados o derivarlos a
otras fuentes de apoyo, para que no lo hagan solos, y así evitar también recargar de trabajo
al líder y afectar su bienestar.

CONCLUSIONES

La finalidad de este estudio fue determinar la relación que existe entre el liderazgo y el
bienestar del colaborador en una organización. En base al análisis realizado de las
investigaciones científicas seleccionadas, se concluyó lo siguiente:

▪ El comportamiento del líder hacia el subordinado influye en el bienestar,
motivación y satisfacción que tiene el colaborador dentro de la organización.
▪ Un estilo de liderazgo transformacional y con comportamientos saludables es
beneficioso para el colaborador, ya que tiende a sentirse valorado y escuchado
(a través de un acompañamiento personalizado), y le permite contar con las
oportunidades y recursos para poder seguir desarrollándose dentro de la
empresa.
▪ El liderazgo representado por comportamientos abusivos del líder repercute
negativamente en el bienestar de empleado, lo que genera el desarrollo de
cuadros de ansiedad, desmotivación y agotamiento. Esto no solo impacta en el
desempeño del colaborador, sino también en su vida personal.

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