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LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. UN REQUERIMIENTO CLAVE Y 
ESTRATÉGICO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES. 
 
 
Dra. Magda Cejas M., mcejas@postgrado.uc.edu.ve 
Universidad de Carabobo. 
Dr. Carles Grau Alguero, cgrau@ub.edu 
Universidad de Barcelona. 
 
 
RESUMEN: 
La atención en los Recursos Humanos es un componente clave que identifica a las organizaciones, y se encuentra presente como punto de primer orden en las 
agendas de los empresarios, hoy en las organizaciones existe una marcada necesidad de adaptar la plantilla de recursos humanos a los cambios del entorno. 
La vinculación cada vez más notoria de la formación a los requerimientos empresariales no es cosa nueva, ambas condiciones son objeto de grandes 
discusiones por el protagonismo y relevancia que ha adquirido el capital humano en el mundo empresarial. El propósito de este trabajo de investigación 
apunta a destacar los componentes estratégicos que intervienen en la formación de los recursos humanos con énfasis al desarrollo puntual de las 
competencias de las personas que buscan alcanzar un desempeñó efectivo en su puesto de trabajo. En este sentido se obtuvo información a través del estudio 
empírico realizado a 50 empresas de diversos sectores, sobre aquellos elementos a considerar y que resultan claves en el proceso de formación de los rrhh, 
tales como los factores externos e internos, el aprendizaje otorgado, el desarrollo de las capacidades de las personases el desempeño que alcanzan entre otros, 
teniendo en cuenta la estrategia empresarial vinculada con la de recursos humanos y con la de formación. Obteniéndose en el estudio el énfasis de la 
revalorización de las personas en sus puestos de trabajo incorporándose para esto estrategias que permitan fortalecer las competencias en su actividad laboral, 
sin olvidar la búsqueda de la prosperidad deseada en las organizaciones a través de la gente como ventaja competitiva. 
Palabras claves: formación, estrategias, competencias. 
 
 
1. INTRODUCCIÓN: 
 
Al analizar el contexto de la formación enfatizamos en la importancia que tiene como un factor clave en los recursos 
humanos, una importancia que ha de verse como una pieza clave para la competitividad de las organizaciones 
empresariales. Son muchos los autores1 que destacan la relevancia que tiene el capital humano en las organizaciones y son 
muchos los espacios académicos y empresariales donde cada vez más se discuten temas vinculados con las personas. 
Es evidente el convencimiento que existe en el entorno empresarial sobre los principios y condiciones que tiene la gestión 
de los recursos humanos en las organizaciones, al respecto Bayon Marine (2002, p.25) destaca algunos principios propios 
de la Escuela de Relaciones humanas entre los que se tienen: 
 Relación entre empresa y empleados, especificando que la motivación del trabajo no es puramente económica, y que 
entra en juego otras variables, el respeto o el reconocimiento por parte de la empresa para con el trabajador. 
 La relación de los jefes con sus subordinados, en esta relación entra en juego factores sociales, físicos, valores, 
liderazgo, entre otros. 
 Relación entre los propios empleados. La integración entre los empleados dentro de distintos grupos que se 
vinculan con la empresa trae consigo, la generación de modelos de comportamientos que permite por consiguiente una 
mejor organización del trabajo, adecuada al ambiente actual. 
 
Con el tiempo otras escuelas posteriores2 se han vinculado con estudios relacionados a la gestión humana, lo que permite 
considerar en las organizaciones - a finales de los años sesenta y comienzos de los setenta - que los grupos humanos tienen 
mayor importancia de las que se les presta. Bayón Mariné (2002, pp.45-54), Menguzzato y Renau (1991, pp.211-228), Pilar 
Pineda (2002, pp.3-50). 
 
La connotación que ha tenido la relación empresa y recursos humanos cada vez es más frecuente; encontrándose así en 
numerosas publicaciones el concepto de empresa vinculado a los recursos humanos, y fundamentalmente a un sistema 
social, que une tres recursos: Los recursos financieros, los humanos y los técnicos. A estos tres recursos se unen muchos 
conceptos como: tecnología, mercado, estrategia, formación, calidad, producción e innovación. 
 
Para Menguzzato y Renau (1991), los factores que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de los recursos humanos 
y que fundamentalmente han prevalecido para los enfoque actual son: 
 
1 Entre lo se destacan Boisvert, Jacques (1999), Grados, Jaime et al (2002), Tobon T. Sergio (2004), Dorothy, Leonard y 
Straus (2000) entre otros. 
2 Escuela de los Sistemas sociales (1938-1940); Teoría del Comportamiento Administrativo (1950-1958); Teoría de Sistema (1960-1970) 
entre otras. 
 2
 Los cambios que se han producido y que se están produciendo, en el entorno de las empresas y concretamente en el 
entorno de la función de los recursos humanos. 
 El aumento de la competencia que ha obligado a las empresas a apostar por las innovaciones tecnológicas, con las 
consiguientes resistencias que llevan implícitas. 
 El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo el proceso productivo hace que su papel sea cada vez 
más importante y su consideración dentro de la empresa adquiera mayor relevancia. 
 La validez de los objetivos económicos, matizada por la necesidad de considerar además los objetivos sociales. 
 
Lo anteriormente citado, nos lleva a afirmar que las distintas teorías y puntos de vistas convergen en las aportaciones de la 
escuela de relaciones humanas, y que se traducen finalmente en una toma de conciencia respecto a la importancia y el papel 
protagónico que tienen los recursos humanos en la empresa. 
 
Igualmente dentro de las consideraciones sobre la gestión de los recursos humanos, los nuevos enfoques conciben a la 
formación como un factor de desarrollo y estratégico en las organizaciones, donde entra en juego la capacidad de conocer 
detectar, formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que trabajan en las organizaciones, como una 
ventaja competitiva para las organizaciones. En la década de los 90 ya las competencias que requiere un determinado puesto 
de trabajo corresponde a un requerimiento indispensable en un perfil profesional. En este siglo, muchas son las empresas 
que conlleva a perseguir una gestión de rrhh centrada en la gestión del conocimiento y en la gestión del capital intelectual. 
 
Las empresas para sobrevivir y ser eficiente, no solo se han de preocupar por la globalización, por los aspectos que esta 
conlleva como lo es la innovación tecnológica, , por los costos, la calidad de los productos y de los servicios que puedan 
ofrecer las organizaciones, sino también han de preocuparse por la gestión de las culturas, 3 de igual forma de los recursos 
intangibles. Gómez, Mejías et al (2002, p.31). 
 
No obstante que estos cambios se suscitan a consecuencia de muchos factores, en la actualidad ha sido posible que los 
empresarios se planteen unas estrategias empresariales que anteriormente no se podían establecer. En tal caso, la visión 
humanista en la gestión de los recursos humanos a partir del siglo XX y ahora en el XXI representa una condición básica y 
necesaria en la estrategia empresarial. En palabras de Menguzzato y Renau (1991, p.212) se puede decir que los recursos 
humanos tienen su justa dimensión, por la constatación de las dificultades en la implementación de estrategias 
supuestamente bien formuladas y de la necesidad de la idoneidad de las personas para incrementar el nivel de 
competitividad de las empresas. 
 
Ante estos fundamentos se ha de tener presente en todo contexto empresarial los cambios tanto internos como externos que 
se suscitan en las empresas además de los nuevos modos de gestión. Estos cambios y esta nueva gestión que se propicia en 
las empresas se encuentran vinculado estrechamentecon las condiciones del entorno, del ambiente y de las circunstancias en 
las que opere las empresas, condicionados a factores internos tales como (la tecnología, trabajadores etc.) y los factores 
externos (clientela, competencias, servicios etc.). Es decir para estos autores tanto los factores internos como los externos 
deben ser considerados a la hora de analizar el contexto empresarial. Begoña Asúa Baturrita (2002). 
 
Es por ello que la cultura, los valores, las creencias y los componentes que todos ellos comparten se convierten para la 
empresa en retos de adaptación al ambiente en las que se encuentran, siempre y cuando aspira a ser competitiva y a 
mantenerse en su capacidad para competir. 4No cabe la menor duda que los cambios en las actuales gestiones empresariales 
 
3 Gómez Mejía Luis R y Balkin David B (2002, p.31) respecto a este aspecto-gestión de cultura- estos autores consideran ha de ser sensible a las 
necesidades locales mediante la adaptación de estrategias de negocio, a sus estructuras, sus políticas operativas y a sus programas de recursos humanos. Por 
ejemplo, el nepotismo o la contratación de parientes, esta mal visto en los países anglosajones, ya que engendra favoritismos. Sin embargo, en muchos 
países del sur de Europa, de Sudamérica y de Asia se considera una buena práctica debido a que fomenta el compromiso y la lealtad de los empleados. 
4 En este sentido importante es tener en cuenta los: 
• Cambios en el entorno empresarial. 
 3
en cualquier país en donde se encuentren, asumen que las empresas e instituciones se combinan con las tecnologías, los 
conocimientos y las capacidades que se generan por el aprendizaje colectivo.5 
 
A tal efecto algunas de las estrategias de las empresas como respuestas a las exigencias del entorno y que determinan el 
desarrollo de la competitividad de estas en función de los retos que se imponen, están orientadas al logro de lo siguientes 
aspectos. Asúa Baturrita (2002): 
 
 Organización flexible.6 
 Innovación.7 
 Objetivo de la calidad.8 
 Cultura de la Empresa9. 
 Aprendizaje. Formación.10 
 
En este ultimo aspecto –aprendizaje y formación- Asúa Batarrita (2002) establece que el proceso formativo es un recurso 
estratégico por excelencia, en estos procesos formativos se esta depositando 
 
 una gran parte del compromiso que adquiere la empresa con la introducción de nuevas tecnologías y los cambios, su 
posesión capacita para manipular la información, generar riqueza y el poder.11 
 
Coincidiendo Bayon Mariné (2002, pp. 525-530) con Asúa Batarrita (2002) el cual plantea cinco grandes conceptos sobre 
los que debe cimentarse el modelo de gestión en el nuevo paradigma empresarial. 
 
1. La demografía.12 
2. La tecnología.13 
 
• La mundialización de la actividad económica y social. 
• La sociedad del conocimiento y/o sociedad de la información. 
• Hacia un modelo postfordista. 
• Cambio constante e incertidumbre. 
 
5 Garmendia(1997) compilado por Begoña Asúa Baturrita( 2002, p.2). Artículo publicado en texto de por la innovación tecnológica, por el descenso de las 
barreras al comercio, por la integración económica del mercado por la innovación tecnológica, por el descenso de las barreras al comercio, por la 
integración económica del mercado de pedagogía laboral de Pilar Pineda (2002). 
6 La utilización flexible de los recursos productivos (capital, trabajo, conocimiento) es hoy la única forma que tiene las empresas de atender de manera 
especializada los cambios en dos componentes esenciales de toda categoría profesional: la profesional y la responsabilidad: cambio del que derivan unas 
exigencias de formación y capacitación. Asúa Baturrita (2002, p.73). 
7 Las empresas innovadoras son aquellas que consiguen incorporar el cambio en diversos ámbitos y niveles de su actividad. Las características principales 
que definen el perfil de una empresa innovadora aspecto imprescindible para entender las políticas de gestión de rrhh que se aplican vienen dada a través de 
cuatro factores: entorno, estrategia, organización y el capital humano. Gómez Mejía, Egatz Wozniak y Larraza Kintana (2002, p.425). 
8 Es otro componente de la estrategia de competitividad empresarial. La satisfacción del cliente externo e interno se convierte en el objetivo de todos los 
componentes de la empresa, en los que la actitud de mejora continua será necesaria para la satisfacción de unas necesidades que también cambian 
continuamente. Asúa Baturrita( 2002, p.73). 
9 Con antelación se expuso el punto de vista respecto a la cultura de la empresa y los cambios tomando como referencia a Gómez Mejia Luis R y Balkin 
David B (2002, p.31), No obstante es de destacar que respecto a este término existe un repertorio de proposiciones teóricas muy voluminoso. Para efectos 
de este estudio se considera entonces, que la cultura esta inmersa en las organizaciones y cambian en función de las manifestaciones que se vayan dando. 
En la cultura de la empresa, se destaca la relevancia del aprendizaje como un proceso a través del cual se van desarrollando las presunciones y trasmitiendo 
a los nuevos miembros los cambios que se introducen en las organizaciones. Esta relevancia del aprendizaje sin lugar a duda conduce a la revisión de los 
proceso formativo. 
10 El aprendizaje y la formación son elementos que van afines al desarrollo de las estrategias competitivas de las empresas, para ello, se hace necesario 
introducir exigencias y competencias profesionales en los recursos que laboran en las organizaciones, a fin de responder a la diversificación y a la calidad, 
así como a la necesidad de innovación del entorno. 
11Diego Galán Trinidad (1997, p.318). En su artículo respecto al cambio en las organizaciones, coincide con Asua Batarrita (2002) indicando que el poder 
se encuentra presente en todos los cambios, forma parte de esta nueva etapa, los siguientes tipos de poder son los que refiere Diego Galán: 
 Autoridad: es el poder que desprende de la posesión de determinado cargo o posición. 
 Diseño de estructuras y de salarios: es el poder que se deriva del anterior, se agrupan en unidades que tiene por objeto cumplir la misión del a 
organización y al frente de las cuales pone a manos en lo que delega parte de la autoridad que posee. 
 Control Personal: se refiere al poder que se tiene en el manejo de personal, dar órdenes, establecer criterios, revisar decisiones etc. 
 Control Burocrático: se refiere a la creación de pautas impersonales que guiaran el comportamiento de los empleados en el momento de actuar. 
 Ideología: depende de la Cultura o estilo de la organización que se tenga. 
 Habilidad: se refiere al poder que nace y crece conforme a los poderes de autoridad e ideología que se muestran menos capaces de conseguir por 
si solos los objetivos de la empresa. 
 Política: este poder se ejerce mediante: una voluntad y una dedicación de energía personal para actuar, el dominio de habilidades políticas, el 
control de información privilegiada, el acceso a otros agente que tienen influencia en la organización. 
12 La contracción del Mercado de Trabajo y por ende la poca demanda laboral, conlleva a establecer con una gran importancia las competencias que 
adquieren y demuestran las personas para la búsqueda de un trabajo. Las exigencias por parte de quienes dirigen y gestionan la plantilla de personal 
incorporan mayores exigencias a la hora de elegir a los candidatos cada vez es más notoria, y en este caso la formación juega un papel relevante a la hora 
de elegir el mejor perfil 
13 La presente revolución tecnológica de la informática y las comunicaciones, conlleva a introducir en el perfil del trabajador y un redimensionamiento de 
sus competencias, para ello, es necesario evidenciar los aspectos que hoy están presentesen la nueva era informática y tecnológica. En la nueva economía 
la tecnología ocupa un lugar privilegiado, orientado a responder a las demandas del mercado, a los logros y a las estrategias de las organizaciones y a 
 4
3. La globalización14. 
4. La diversidad-flexibilidad y el entorno. 
 
En este sentido, se destaca los elementos que tienen como propósito establecer un protagonismo en las organizaciones y un 
alcance aun más integral respecto a la gestión de los rrhh que les permita asociarse y equilibrar la empresa respecto a las 
exigencias del mercado y la sociedad entre los cambios que se destacan estarían: 
 
 La complejidad de los sistemas productivos y administrativos. 
 Los estándares de calidad. 
 Servicios de orientación profesional. 
 Sistema de reconocimientos de cualificaciones. (refiriéndose a España). 
 Los canales de información y comunicación. 
 La efectividad de la formación y sus métodos. 
 
1.1 La estrategia empresarial y la gestión humana 
 
En este trabajo de investigación la pretensión del mismo no es entrar en el detalle de las correspondencias y modos de ver la 
estrategia y los muchos tipos de estrategias que existen15, lo que se pretende sin embargo, es revisar el enfoque estratégico 
que tiene la formación de los recursos humanos en las empresas que implica por consiguiente tomar en cuenta la formación 
como parte de la estrategia empresarial, así como la de considerar algunos componentes que hace posible su mayor 
comprensión: 
 
Una estrategia empresarial debe considerar elementos tales como: 
 
 
 Crecimiento: los programas de formación deben ser abiertos y flexibles. 
 Mantenimiento o crecimiento estable: la formación presentaría un carácter especifico orientado a mejoras en la 
productividad y calidad. 
 La formación se centra en programas puntuales de reciclaje con la finalidad de minimizar el impacto social de la 
estrategia.16 
 Retorno: la formación se centra en la reconversión del personal.17 
 
Esto implica que es necesario considerar el desarrollo de la estrategia empresarial respecto al desarrollo de la estrategia de la 
gestión humana en las organizaciones, ambas no deben ir divorciadas la una de la otra. 
La figura 1.1 muestra los factores que determinan una estrategia empresarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
fomentar los recursos, donde las personas juegan un papel fundamental. La tecnología así se presenta como un factor de velocidad de respuesta y de 
actuación de la empresa donde las personas y la formación que estas adquieran están en primer orden. 
 
14 De la globalización como proceso son muchos los investigadores que puntualizan el impacto que ha generado, no obstante en el capítulo I de la tesis 
doctoral de M.Cejas (2004) presentada en la Universidad de Barcelona, se exponen diversos debates al respecto. 
15 A modo muy de síntesis, citamos algunas acepciones del término respecto a la empresa y los rrhh. Por estrategia la Real Academia Española en su 
diccionario de Lengua Española, la define como: Arte de dirigir las operaciones militares. Del griego “estrategas” en general, arte militar. En economía de 
la empresa, estrategia es el modelo de decisión que revela las misiones, objetivos o metas, así como las políticas y planes empresariales en sus grandes 
líneas a cumplir después mediante la táctica. 
16 En este aspecto, Menguzzato y Renau (1991), Bayón Mariné (2002); Pilar Pineda(2002); Xavier Llopart (1998); Andrés Reina (2001); Amador i Gullem 
y Carles Dorado Pérez (2002); Ernesto Ojeda (2002); por nombrar algunos autores en el estudio de la formación y que asumen una postura respecto a esta 
y a la estrategia empresarial, coinciden en la preocupación global que actualmente tienen las empresas en cuanto al desarrollo de las personas y de sus 
competencias, ambos factores considerados como la columna vertebral en el marco de un enfoque estratégico, donde lo que se persigue es equilibrar planes 
estratégicos empresariales con los de los rrhh, esta claro que no se pueden lograr los objetivos de la empresa sin el apoyo de la plantilla de personal que en 
ella labora. 
17 Este término es muy usual en la OIT, en los programas de formación y reconversión profesional que establece el Centro de Formación Internacional de 
Turín.-Italia- y que son desarrollados por el Sr. Ivo Steffen, quién define la formación como aquel proceso que se desarrolla en el individuo cuando este 
requiere una reactualización de sus competencias y mejoras para un desempeño integral en el puesto de trabajo. 
 5
Figura 1.1 Factores que determinan una Estrategia Empresarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diseño Propio, tomado del modelo de Andrés Reina, Maria Paz et al. (2001) 
 
 
Cuando nos referimos a la estrategia desde el plano de los rrhh tenemos que tomar en cuenta los objetivos y las metas que se 
tengan planteados en la empresa, los rrhh se convierte en un factor protagónico, consustancial a la propia estrategia e 
indispensable en el ajuste de las organizaciones, no solo con el ambiente sino también con la organización internamente; en 
este sentido Valle Cabrera (1995, p.37) citamos el concepto de gestión estratégica en los rrhh: 
 
Un Modelo que se plasma en estrategias realizadas en el ámbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma 
que se produzca el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes políticas y 
practicas de gestión de recursos humanos. 
 
Coincidiendo con este planteamiento los siguientes especialistas: 
 
Grant Rober M.(1996, pp. 27-54) la estrategia tiene que ver con el ajuste de los recursos y capacidades de una empresa a las 
oportunidades que surgen en su entorno, así entonces el análisis basado en los recursos se centra en la relación entre la 
estrategia, los recursos y capacidades interna de la empresa. Entendido estos recursos como los intangibles (recursos 
humanos). 
 
Hay Group (2000, pp. 961-999) sobre la implantación de las estrategias y los rrhh, hace énfasis en el impacto del capital 
humano o del talento organizado como clave de las estrategias que se implantan en las organizaciones, donde el alinear 
talento y estrategia de forma consistente y permanente es la clave del éxito empresarial. 
 
Johnson Gerry y Scholes Kevan (1996, pp.6-28) para estos autores el análisis de los recursos y la capacidad estratégica 
empresarial esta fundamentada en examinar las organizaciones en varios niveles de detalles que incluye no solo, estructura, 
maquinaria sino también los Recursos Humanos. 
Estrategia 
Empresarial 
Política de 
 
RRHH 
Política de 
Formación. 
Planes 
Empresariales 
Planes de Formación. 
ENTORNO: 
• Económico. 
• Político 
• Social. 
• Ecológico 
• Cultural 
 Planes de RRHH 
 Planes de 
necesidades RRHH 
 Plan de provisión 
(formación) 
Estrategias 
de RRHH 
Estrategia de 
formación 
 6
Para Menguzzato Martina y Renau Juan José (1991) la importancia que se le ha dado a los rrhh y estrategia de la empresa, 
responde a una doble necesidad: 
◊ Necesidad planteada desde dentro de la empresa y que se puede considerar resultado de un mayor nivel de formación 
de las personas y por lo tanto un mayor nivel de exigencia en busca de la satisfacción en el trabajo (condiciones de trabajo y 
calidad de vida: información y comunicación, participación en las necesidades). 
◊ Segundo en la necesidad creada por la evolución del entorno general y del entorno competitivo. 
 
Es evidente que la estrategia, tiene que ver con el ajuste de los recursos y capacidades de una empresa a las oportunidades 
que surgen de su entorno. El papel que tiene los recursos y capacidades en la formulación de la estrategia ha estado 
relacionado en su mayor parte con la estructura adecuada de la organización, los sistemas de control y la estructura y estilode la alta dirección. Todos estos vinculados con la estrategia. 
 
Grant (1995) propone un enfoque basado en los recursos, desde la orientación sectorial como lo indica la figura 1.2 
 
 
Figura: 1.2 La orientación sectorial al enfoque basado en los recursos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Grant Robert M (1995).Dirección Estratégica. Conceptos, Técnicas y Aplicaciones. p.151 
 
La importancia que esta presente en los rrhh y en la estrategia de la empresa respecto a ellos, responde a múltiples factores, 
sin embargo desde la perspectiva de la acción formativa esta adquiere en el campo empresarial un lugar estratégico por 
cuanto los cambios suscitados en el siglo XXI dan muestra del alto valor que se le tiene a la formación y de las exigencias 
cada vez más presente de establecer un vinculo entre la condición formativa de las instituciones y el sector productivo. 
 
Para un mejor entendimiento de la formación de los rrhh como factor estratégico, retomemos algunas acepciones que 
denotan el significado del término18: 
 
Manuel F. Ríos (1999, pp.455-464) recoge los siguientes significados de diversos autores y especialistas del tema, he aquí 
algunas de las que se consideran vinculante con lo expuesto en este estudio: 
 
 Formación: acción de suministrar a una persona o grupo información y entrenamiento preciso para conocer-
aprender a realizar y desempañar un determinado papel-rol. Ejerciendo funciones y desarrollo de actividades nuevas. 
 
18 Aun cuando el capítulo III esta dedicado exclusivamente al tema de la formación, establecer las diferentes acepciones del término, esto hace posible una 
mayor compresión del tema y el propósito del estudio. 
LA EMPRESA 
 
Objetivos y Valores 
Recursos y 
Capacidades 
Estructura y Sistemas 
SECTOR SECTORIAL. 
 
Competidores 
Clientes y Proveedores 
ESTRATEGIA 
Análisis basado en los recursos: se centra en la relación entre la 
estrategia y los recursos y capacidades internas de la empresa. 
Análisis sectorial: Orientado a la relación 
entre estrategias y entorno sectorial. 
 7
 Formación a cargo de la Empresa: actuaciones formativas de aproximación a la realidad productiva de la 
empresa, dirigida a los nuevos trabajadores titulados. En general, cualquier actuación formativa-inicial o continua- que se 
desarrolle en la empresa. 
 Formación Profesional: es el sistema de educación, no necesariamente institucionalizada que tiene como objetivo 
preparar y formar para el ejercicio de un puesto de trabajo. 
 
 
Teniendo en cuenta estas tres consideraciones en torno a la formación y sus acepciones, se destaca para fines de este 
estudio, la tesis sobre formación por competencia como un proceso integral que busca facilitar los conocimientos y la 
generación de habilidades y destrezas permitiendo lograr un desempeño idóneo y eficiente en el puesto de trabajo, este 
proceso conlleva a reafirmar estos conocimientos a través del desarrollo de las capacidades que tenga el trabajador para 
aplicarlas a su actividad laboral, permitiendo con ello habilitarlo para aplicar sus competencias en los diferentes contextos 
laborales, por tanto el trabajo competente resultante de esta actividad agrega valor tanto a la empresa como al propio 
trabajador. Por otro lado la formación por competencia, corresponde al resultado de las múltiples consideraciones y 
significados que se le ha dado a la formación por competencia, prevalece en su contenido la prioridad que hoy por hoy se le 
da al componente humano en la organización y por consiguiente el compromiso de estos de seguir desarrollando su talento. 
 
Tenemos entonces que la formación basada en competencia, se considera como aquel proceso de enseñanza que facilita la 
transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas que permite lograr un desempeño idóneo y 
eficiente, fundamentalmente este proceso conlleva a reafirmar estos conocimientos a través del desarrollo de las capacidades 
que tenga el trabajador para aplicarlas a su actividad laboral, es decir lo habilita para aplicar sus competencias en los 
diferentes contextos laborales, por tanto el trabajo competente resultante de esta actividad, incluye como valor agregado 
los atributos del trabajador lo que permite crear una plataforma que facilita su capacidad para solucionar situaciones 
circunstanciales y problemas que surjan durante su actividad laboral. Cejas, Magda (2002) 19 
 
En cualquiera de los planos anteriores que situemos la formación podemos evidenciar la existencia de un elemento común –
el trabajador- junto a él la emergencia de reafirmar sus conocimientos a través del desarrollo de sus capacidades, con el 
objetivo de afrontar y estar preparado para las grandes transformaciones que se suscitan en el entorno. 
 
1.2 La formación en la estrategia empresarial y la gestión humana. 
 
Las empresas no se desvinculan de factores como los económicos, los financieros, la introducción de las nuevas tecnologías 
y de la capacidad de innovación, por el contrario cada vez más están asociadas a las actividades de la gestión de los rrhh. En 
este escenario aparecen las necesidades de la formación como un elemento que ha de considerarse de manera oportuna, estas 
dependen en gran medida de lo que se quiera cubrir durante el proceso de la formación. Tales necesidades se ven 
influenciadas por las estrategias y por los objetivos que se tengan en la organización, así como de las previsiones de cambio 
e inversión, es por ello todo plan de formación necesariamente debe integrarse con la estrategia de rrhh y ambas, a la 
estrategia general de la empresa. Es por ello que la estrategia debe incluir el plan especifico de los rrhh, que contemple todas 
aquellas medidas dirigidas a crear las condiciones para que los trabajadores que reciban la formación y de esta manera se 
tendrá en cuenta la necesidad de responder a los objetivos empresariales. 
 
Dos conceptos son necesarios vincularlos para destacar la estrategia empresarial en torno a los rrhh y a la formación : 
 
El primero seria la formación como factor estratégico: la cual se conceptualiza como aquel proceso que necesariamente 
debe estar integrado a la estrategia empresarial a la estrategia de los rrhh (teniendo en cuenta las necesidades formativas que 
tenga la empresa) y ambas, a su vez, se integren con la estrategia general de la organización para serlas más competitivas. 
 
19 La Formación Basada por Competencias, Revista FACES. Nro.22. UC. Valencia. 
 8
El segundo la formación en la empresa: entendida esta como un proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan y 
mejoran sus competencias con el fin de agregar valor tanto a su desarrollo profesional como a las empresas de cara a la 
competitividad 
 
Para Petra de Saá Pérez y Raquel Ortega La piedra (2002, p.156) tanto las estrategias empresariales y los requerimientos de 
formación establecidos en las organizaciones, deben responder a los planteamientos formativos desde actuaciones muy 
dinámicas hasta muy ligeras.20La formación es un proceso complejo y aun tiende hacerlo más en la medida que las 
estrategias empresariales tengan que estar condicionados a los numerosos cambios y transformaciones y a la complejidad 
que esto conlleva y que mantienen la mayoría de las empresas. 
 
Menguzzato Martina y Juan José Renau (1991, pp.211-229) mantiene la tesis que la estrategia empresarial debe tener una 
coherencia entre los otros elementos de la dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología y recursos humanos). Para 
que la empresa pueda desarrollar y participar en la estrategia empresarial, debe considerarse eficazmente todos los factores 
que subyacen la función de los rrhh, actuando siempre dentro de la estructura organizativa y buscando siempre conseguir la 
performance deseada. 
 
En esta misma dirección apunta Albizu Gallastegi y Landeta Rodríguez(2001, pp.169-201) donde la visión que plantea 
respecto a la estrategia de los rrhh es referente a las prácticas que le son especifica a la gestión del personal. Compilado de 
Dyer , los autores suponen la dirección estratégica de los rrhh a través de: 
 
 La estrategia de la empresa es el mayor condicionante de la estrategia de los rrhh. 
 La relación entre la estrategia empresarial y el contenido de la estrategia de los rrhh esta mediatizada, por la 
característica del entorno de la empresa, así como de las condiciones internas de su propia organización. 
 Consecuentemente no existe ninguna estrategia de rrhh efectiva en todos los casos. 
 Una estrategia de rrhh es más efectiva cuando esta alineada con el escenario en el que se va a desplegar que 
cuando no lo esta. 
 
Lo anterior nos indica que todos estos componentes que intervienen tanto en la estrategia empresarial como en la de los rrhh 
guardan una estrecha relación, y que la misma de no mantenerse corren el riesgo de poner en peligro los logros y objetivos 
que se propongan en la organización. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 Las autoras apuntan hacia una tipología de cinco pautas de conducta: 
⌦ Un número importante de empresas, apenas realizan actividades de formación. 
⌦ Un segundo grupo de empresas, especialmente las PYMES acomoda sus programas de formación a la oferta de cursos y programas puesto en 
marcha por asociaciones empresariales y financiada por fondos públicos. 
⌦ Un tercer colectivo, formado por empresas tradicionales y volcada al mercado interior con una infraestructura formativa nada despreciable pero 
con un presupuesto modesto que se revela en acciones formativas de calidad media. 
⌦ Un cuarto colectivo, especialmente empresas PYMES, la formación desempeña un papel importante en las estrategias de desarrollo empresarial 
de amplio espectro, incluye la presencia en mercados internacionales y el esfuerzo tecnológico. 
⌦ El ultimo grupo integra a empresas de cierto tamaño, con planificación estable a medio y largo p lazo y fuerte compromiso por la formación, que 
desarrollan a través de actividades internas, dado que tienen las condiciones para mantener una estructura formativa interna. 
 
 9
La figura 1.3 refleja los componentes de la formación eficaz de la estrategia de los recursos humanos. 
Figura 1.3 Formulación e Implantación Eficaz de la Estrategia de los RRHH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Albizu Gallastegi Y Jon Landaeta (2001, p.173) Compilado De Gómez Mejías et al. (1997). 
1.3 Recursos Humanos como Herramienta Estratégica. 
 
Jon Landaeta Rodríguez (2001), indica que el enfoque estratégico y sistemático de la dirección estratégica de los rrhh, 
refiere razones que justifican su análisis: 
 
 La ya aceptada relación entre el entorno y la estrategia y la estructura de la empresa, conlleva a una necesidad de 
concordancia entre el diseño de la estructura organizativa y los parámetros configuradores de la estructura y 
comportamiento humano de la organización. 
 La asunción de una responsabilidad estratégica por parte de la dirección de rrhh, implica la aportación al proceso de 
diseño de la estrategia de la organización, no solo la información sobre los intereses capacidades y posibilidades de los rrhh 
de la empresa también, el hecho de integrar esa información en un contexto externo e interno que le permita plantear y 
discutir estrategias en función de la realidad que se viva. 
 La necesidad que se tiene de asumir la estructura humana de la organización al diseño organizativo producto de las 
estrategias seleccionadas, lo que implica mantener coherencia, respecto a las variaciones del entorno para realizar los 
continuos ajustes que se demandan. 
 
Estas consideraciones justifican la esencia de reconocer el protagonismo que hoy cada vez más tiene la gestión estratégica 
de los recursos humanos asociadas a desarrollar a las personas, al rendimiento de estas en el puesto de trabajo para alcanzar 
la eficiencia y la eficacia y a las orientaciones que hay que considerar en base o de cara al cambio. 
 
 
1.4 Los objetivos y estrategias de los recursos humanos. 
 
Tres objetivos son estratégicos en la gestión de los recursos humaos según Valle Cabrera (1995, p.103) 
1. -Equidad, integración y participación de los rrhh21. 
2. -Rendimiento operativo.22 
3. -Innovación y flexibilidad.23 
 
No obstante, Albizu Gallastegi y Landaeta Rodríguez (2001) exponen como objetivo estratégico de los rrhh aquellos que 
definen la situación deseada a la que se quiere llegar en un plazo determinado dentro del ámbito de los rrhh en función de 
los objetivos y estrategias establecidas en nivel competitivo, así como de los recursos y capacidades disponible. 
 
21 Puede desglosarse en dos partes: Una primera que significa un tratamiento justo a los ojos de las personas, quines toma un parámetro (como base para 
establecer las comparaciones, y por otra, la percibida por el individuo y este la determina mediante proceso de comparación interno y externo entre lo que 
el individuo recibe, lo que reciben los demás, sus aportaciones y las personas de referencia) 
22 Busca que las personas alcancen mediante sus conductas los resultados esperados. Para ello habrá de tenerse claro los objetivos, establecimiento de un 
sistema de compensación ligado al rendimiento de las personas y por ultimo dotar a las organizaciones de estructuras más simples. 
23 La innovación hace referencia a la capacidad de las personas de aportar e introducir procesos nuevos que mejoren las condiciones actuales. 
La flexibilidad se introduce como una herramienta clave en las organizaciones, buscando entonces justificar la introducción de medidas más flexibles en 
los cambios que tengan mayor restricciones y rigidez en las organizaciones. Por las transformaciones en el mercado laboral y factores como el 
estancamiento, cambio tecnológico, incertidumbre, la flexibilidad como proceso responde a un llamado de alternativa sobre la base de una mejor y mayor 
competitividad. 
ESTRATEGIA 
ORGANIZATIVA 
ENTORNO 
CARACTERÍSTICAS 
ORGANIZATIVAS 
CAPACIDADES 
ORGANIZATIVAS 
Estrategias de RRHH 
Resultados 
ADECUACION. 
COHERENCIA 
 10
En este los autores mencionan los siguientes: 
 
 Objetivos y Estrategias organizacionales. 
 Objetivos y Estrategias de otras unidades, producto. 
 Objetivos y Estrategias de las otras áreas funcionales. 
 Objetivos y estrategias a considerar en función del entorno. 
 
El resto de las áreas que intervienen tanto en los objetivos como en las estrategias deben ser coherentes. Además de los 
objetivos estratégicos, se habrá de reconocer la responsabilidad estratégica de rrhh o de cualquier área de la empresa, sin 
olvidar las tendencias y alteraciones del entorno, identificando aquellas de importancia particular para la organización. 
 
La empresa a través de las estrategias que se plantea con los rrhh que en ella labora, persigue mejorar la competitividad, 
gracias a una adecuada respuesta en función a los cambios del entorno y a la conjunción con los propios recursos de la 
empresa. 
 
1.5 Estrategias para la formación 
 
Formular una estrategia general, conlleva a considerar diferentes formulaciones y objetivos en función de lo que se 
persigue. La innovación y la flexibilidad funcional forman parte de los objetivos estratégicos más importantes a considerar a 
la hora de plantear estrategias de formación, en este sentido se debe considerar la innovación por parte de quién planifica la 
formación y la flexibilidad por parte de quien la ejecuta, no obstante dos son las estrategias a tomar en cuenta en la 
formación: 
 
 Estrategia de Formación Especifica: se refiere a la búsqueda del conocimiento concreto y ligado a la actividad 
especifica que se persigue, siendo el rasgo disntitivo de esta estrategia, así entonces se convierte en el elemento prioritario 
para la competitividad dela organización. 
 
 Estrategia de Formación Polivalente: se refiere a la amplitud de conocimiento que proporcione trabajadores con una 
polivalencia funcional es el objetivo de la estrategia de formación polivalente. 
 
1.6 .Metodología Empleada24: 
La investigación se desarrolló en base a las variables y factores que han sido reconocidos por especialistas en el área como 
factores claves en el proceso formativo. Dichos factores estarían relacionados con los factores internos y externos. En 
cuanto a la utilidad del proceso formativo en las organizaciones se destacaron 3 consideraciones: la primera la relacionada 
con los beneficios que recibe el trabajador, la segunda los beneficios para la empresa, y la tercera el desarrollo del 
conocimiento y el aprendizaje. Se evaluaron igualmente condiciones que determinan la competitividad de las empresas. 
La población estuvo representada por 297 empresas de diversos sectores industriales, siendo seleccionada una muestra total 
de 50 empresas25. La investigación fue desarrollada en dos dimensiones: una cualitativa y otra cuantitativa. Se consideraron 
en el estudio de 53 variables todas relacionadas con la formación. Del análisis de estas variables se obtuvo como conclusión 
que la formación en la empresa permite desarrollar las competencias del trabajador proporcionándole un mejor desempeño 
en su puesto de trabajo generando así mayor competitividad en las organizaciones, generando de esta manera un vinculo de 
carácter estratégico tanto para la empresa como para el trabajador. 
 
24 La metodología completa de esta investigación puede ser consultada en tesis doctoral titulada: la formación como factor estratégico en las empresas de 
Valencia. Venezuela. UB.2004 
25 Distribuido el 14% en el sector quimico, un 30% manufacturero, un 44 % metal mecánico, un 54% alimentos, un 98% servicios. 
 11
1.7 Conclusiones: El objetivo del trabajo se centró en destacar los componentes estratégicos que intervienen en la 
formación de los recursos humanos, siendo uno de ellos el desarrollo de las competencias del trabajador para un mejor 
desempeño en su puesto de trabajo. La formación considerada como un factor estratégico que agrega valor a las empresas, 
constituye un activo para los recursos que en ella labora y que se caracterizan por su rol protagónico, igualmente es un 
componente clave en las organizaciones de hoy y del futuro, el énfasis que se le dé a la actividad formativa asegura el éxito 
competitivo de las organizaciones a través de su gente. La formación como factor estratégico en las empresas es un 
componente clave que permite alcanzar las metas que las empresas se han propuesto desarrollar y lograr con éxito, 
estableciendo con ello un vinculo estratégico entre el trabajador y la empresa. 
Es por ello que el énfasis estriba en que la estrategia empresarial esta vinculada con las estrategias de los rrhh y esta con las 
acciones formativas26, como elemento estratégico para alcanzar las metas que las organizaciones se han propuesto 
desarrollar y lograr con éxito. 
 
Por tanto es relevante destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas competitivas. 
Tres consideraciones finales hacen posible concretar la relevancia del tema: 
 
Todas las organizaciones requieren de la cooperación de los recursos humanos que en ellas laboran, por consiguiente se 
hace cada vez más notorio el protagonismo que ha alcanzado el componente humano en el mundo empresarial. 
 Lo que hace mejor a una empresa es precisamente los recursos humanos, es por ello que estos poseen un enfoque 
diferenciador que no resulta ser otro que el desarrollo de su formación y sus competencias. 
 La formación en la empresa, es considerada un factor estratégico que permite a los trabajadores destacar sus 
competencias y alcanzar junto con las empresas el éxito competitivo en el mercado. 
 
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26 Andrés Reina (2001, p.131) citando a Le Boteref (1992) plantea como objetivos que persigue la acción formativa los siguientes: 
 En función del ámbito al que se dirigen: Ámbito Cognoscitivo, psicomotor y afectivo. 
 Atendiendo al campo que abarcan: objetivos globales y objetivos específicos. 
 Según sea su utilidad: objetivos de formación y pedagógicos. 
 12
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