Claudio_cid_de_leon

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UNIVERSIDAD VERACRUZANA 
 Facultad de Contaduría y Administración 
 
 
Propuesta de un Sistema para Mejorar la 
Administración de Recursos Humanos en Ferretería 
Onofre 
 
T E S I S 
 
Para obtener el Titulo de: 
Licenciado en Administración 
 
Presenta: 
Claudio Cid de León Rodríguez 
 
Asesor: 
M.C. María Cristina Sosa Sánchez 
 
 
Xalapa-Enríquez, Veracruz 2008 
 11 
 
INDICE 
 
 
Resumen……………………………………………………………………………..…5 
Introducción…………………………………………………………………………….6 
Capítulo I Marco referencial de la administración de recursos humanos…........9 
 1.1La organización……………………………………………………………..…10 
 1.2 Teoría de sistemas en las organizaciones…………………………..…….14 
 1.3 Recursos humanos……………………………………………………...……20 
1.3.1 Los recursos humanos y la organización………………………..….24 
 
Capítulo II Proceso de administración de personal………………………..……..28 
 2.1Planeación……………………………………………………………………...…30 
 2.1.1 Causas de la demanda de Recursos Humanos………………....30 
 2.1.2 Técnicas de predicción…………………………………………......31 
 2.2 Reclutamiento……………………………………………………………...….33 
 2.2.1 Tipos de reclutamiento……………………………………………...…34 
 2.2.2 Solicitud de empleo…………………………………………………….36 
 2.3 Selección……………………………………………………………………....37 
 2.3.1 Recepción preliminar…………………………………………………..38 
 2.3.2 Aplicación de exámenes………………………………………………38 
 2.3.3 Entrevista de selección……………………………………………......39 
 2.3.1 Proceso para llevar la entrevista…………………………...….40 
 2.3.4 Evaluación médica……….………………………………………..…..43 
 2.3.5 Entrevista con el superior………………………………………..……43 
 2.3.6 Descripción realista del puesto…………………………………….....43 
 2.3.7 Decisión de contratar……………………………………………..…...44 
 2.4 Contratación de personal………………………………………………..…..44 
 2.4.1 Contrato de trabajo………………………………………………..……44 
 2.4.2 Contenido del contrato de trabajo………………………………...….46 
 12 
 2.4.2.1 Encabezado………………………………………...…………..45 
 2.4.2.2 Declaraciones…………………………………………..………46 
 2.4.2.3 Cláusulas………………………………………………..………47 
 2.4.2.4 Firmas…………………………………………………..……….47 
 2.5 Afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social…………………………47 
 2.6 INFONAVIT………………………………………………………………..…..49 
 2.7 Emigración de personal………………………………………………………50 
 2.8 Evaluación del desempeño……………………………………………...…..51 
 2.9 Motivación………………………………………………………………….…56 
 2.9.1 Teorías motivacionales…………………………………………..……57 
 2.10 Administración de sueldos y salarios………………………………….….62 
 2.10.1 Objetivos de las compensaciones……………………………...……63 
 2.10.2 Evaluación y análisis de puestos………………………………..…..64 
 
Capítulo III Propuesta de un Sistema para Mejorar la Administración de Personal 
en Ferretería Onofre S.A. de C.V. …………………………….……….68 
 3.1 ¿Que es Ferretería Onofre?....................................................................70 
 3.1.1 Antecedentes…………………………………………………….……70 
 3.1.2 Organización………………………………………………………….71 
 3.2 Sistema Actual de administración de personal……………………….…..79 
 3.2.1 Reclutamiento……………………………………………………..…...79 
 3.2.2 Selección……………………………………………………………..…80 
 3.2.3Contratación…………………………………………………………..…81 
 3.2.4 Capacitación ……………………………………………………..…..81 
 3.2.4.1 Ferretería Onofre como capacitador……………………..….82 
 3.2.5 Salarios y prestaciones…………………………………………..……82 
 3.3 Propuesta para integrar un Sistema de mejora en la administración de 
recursos humanos para Ferretería Onofre………………………………..………83 
 3.3.1 Marco Jurídico…………………………………………………….……83 
 3.3.2 Políticas generales………………………………………………..……84 
 3.3.3 Políticas para la selección y contratación de personal………..…..85 
 13 
 3.3.4 Reclutamiento…………………………………………………………..86 
 3.3.5 Selección………………………………………………………………..86 
 3.3.6 Contratación…………………………………………………………….87 
 3.3.7 Seguridad Social…………………………………………………….....88 
 3.3.8 Riesgos de trabajo……………………………………………………..89 
 3.3.9 Prestaciones……………………………………………………………90 
 3.3.10 Creación de puestos………………………………………….………92 
 3.3.10.1 Movimientos de personal………………………………….…….93 
 3.3.11 Control de asistencia………………………………………………....95 
 3.3.11.1 Incidencias………………………………………………...………97 
 3.3.12 Orden y disciplina………………………………………………...…..98 
 3.3.12.1 Disposiciones disciplinarias……………………………………..99 
 3.3.13 Desarrollo de personal y capacitación……………………………..99 
 3.4 Código de ética………………………………………………………..…….102 
Conclusión……………………………………………………………………..……103 
Fuentes de información…………………………………………………………….106 
Anexos……………………………………………………………………………….107 
 
 14 
 
 9 
RESUMEN 
 
En el presente trabajo recepcional se propone un Sistema de Administración de 
personal aplicable a Ferretería Onofre, ya que debido a mi experiencia en esa 
empresa he detectado una escases de control en su actual administración de 
personal, lo cual dificulta el seguimiento laboral de sus empleados y eleva el 
porcentaje de malas decisiones al seleccionar y capacitar personal; para lo cual 
se iniciará explicando lo que es una organización y su comportamiento con los 
Recursos Humanos, así como las teorías de sistemas que la rodean. 
 
Se explicará de manera teórica la estructura de una administración de personal, 
mencionando los procesos ideales que enriquecen un sistema y que hacen más 
práctico el desempeño de este, los cuales serán la base a seguir del sistema de 
administración de personal que se propone.
 9 
 
 10 
 
Indudablemente las organizaciones forman parte de nuestra vida diaria, estas 
rigen en muchos sentidos de nuestras vidas, son también quienes crean 
posibilidades de empleo y mediante las cuales podemos lograr crecer en ámbitos 
sociales. 
 
Una organización depende de sus recursos para poder funcionar, siendo el 
recurso humano quien deba buscar la equidad entre estos elementos 
dependientes unos de otros y dirigirlos hacia el logro de los objetivos de una 
organización. 
 
Las organizaciones sufren la poca identificación con sus trabajadores, la visión y 
objetivos que pretende alcanzar no son interpretados por los empleados, quienes 
solo buscan su satisfacción personal, impidiendo un crecimiento recíproco y el 
distanciamiento. Es por eso la concientización de las organizaciones por atender 
el aspecto humano, entendiendo que todos los recursos son movidos por este y su 
satisfacción laboral es impredecible para el buen funcionamiento de la logística, 
proporcionando todos los elementos necesarios para el desarrollo de ese capital, 
siendo retribuidos con su producción y aporte a la organización. 
 
Crear un departamento especial para la atención de necesidades y papeleo de los 
trabajadores es una muestra de la importancia que el recurso humano ha 
adquirido en las empresas, pero es su correcta aplicación y organización la que 
podría marcar diferencia con resultados que se reflejen en aspectos económicos. 
Las empresas grandes ahora se preocupan por tener un mejor control sobre sus 
empleados y mantenerlos identificados con lo que hacen, satisfaciendo ambas 
partes sus necesidades y conjuntándose para el crecimiento reciproco. 
 
Para efectos del presente trabajo de investigación, se iniciará en el capítulo I 
describiendo a las organizaciones, desde su concepto, los tipos existentes, su 
impacto en la sociedad y su estructura, para poder entender su importancia y valor 
 11 
en la sociedad. Así mismo, se hará la introducción a los Recursos Humanos, 
comenzando por su historia, su relación inminente con las organizaciones, el valor 
que ha obtenido con el paso deltiempo y los desafíos permanentes a los que debe 
enfrentarse. 
 
En el capitulo 2 se describirá todo el proceso que conlleva un sistema de 
administración de personal, detallando cada una de las etapas para acentuar su 
importancia, así como las técnicas que se utilizan para la mejor aplicación de 
estas. 
 
Se habla acerca de la motivación y sus teorías, las cuales han tratado de explicar 
las acciones y actitudes de las personas que laboran en una organización, con la 
finalidad de maximizar sus resultados y desempeño. 
 
Finalmente en el capítulo 3 se propone un sistema de administración de personal, 
tomando como base lo visto en los dos capítulos anteriores y de acuerdo a las 
necesidades de Ferretería Onofre, añadiendo los formatos necesarios que 
completen el sistema y lo hagan mas factible. 
 
 
 
 
 
 
 12 
 
 
“CAPITULO I. MARCO REFERENCIAL DE LA 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS” 
 13 
1.1 La organización 
 
Comenzaré por definir lo que se entiende por organización desde diferentes 
enfoques. Como unidad de trabajo, la organización se entiende como un conjunto 
de personas regidas por reglas y normas de comportamiento que de manera 
conjunta colaboran para la obtención de diferentes metas y objetivos específicos. 
Las organizaciones deben tener sus objetivos bien definidos, conocen la extensión 
de sus fronteras al igual que sus límites y tratan de una manera coordinada el 
alcance de sus objetivos. 
 
La mayor parte de una sociedad es regida por las organizaciones, ellas nos 
ofrecen alimento, vestido, un empleo, educación, etc. desde el momento en que 
nacemos nos desenvolvemos en ellas, de tal modo que pasamos desapercibido el 
hecho de que controlan la administración de todo un país, esto no quiere decir que 
nuestra identidad esté en juego, tal vez muchas de nuestras experiencias se den 
lugar en una organización sin embargo no afectan nuestros sentimientos o 
pensamientos, por lo que el pertenecer a una organización no atenta contra 
nuestros principios e ideales. 
 
El impacto de una organización en nuestras vidas como individuos o comunidad, 
es muy subjetivo, para algunos habrá un impacto positivo al encontrar un empleo y 
tener una fuente de ingresos, y en otros casos el impacto será lo contrario al 
identificar la organización con algo negativo; el punto de vista siempre dependerá 
de quien sale mas beneficiado. Es obvio que una organización nace por los 
intereses de grupos o individuos, y esta toma la dirección que los intereses le 
marcan. 
 
La imagen de una corporación sin rostro ha quedado atrás, ya que ahora podemos 
juzgarla de acuerdo a sus acciones creándonos así una imagen que encasilla a la 
organización en conceptos negativos o positivos, en empresas que benefician a la 
 14 
sociedad o empresas que atentan contra las costumbres y principios de una 
comunidad. 
 
Una organización es considerada como un agente de cambio, ya que puede 
afectar el ambiente en que se encuentra, lo vemos en empresas que indican los 
parámetros en que se debe vestir o la forma de comer, y de una forma más radical 
la manera en que afectan el ecosistema donde se instalan, sin embargo, la 
organización también deberá adecuarse al entorno en que se encuentre, 
consciente de las leyes que la regirán, tradiciones a las que deberá adaptarse, etc. 
por lo que ambas partes deberán ceder en algunos aspectos y adaptarse a otros 
con la finalidad de que sociedad y organización salgan beneficiadas. El aspecto 
que deberá interesarle a la organización es contar con la aceptación de la 
sociedad, ya que es esta quien apoyará su estadía y crecimiento o la criticará y 
hará fracasar. 
 
Las organizaciones pueden participar en el cambio social, pero también pueden 
impedir este cambio, son ahora casi imprescindibles en la vida, ya que nos 
involucramos con ellas casi obligatoriamente, y estas capacitan y persuaden a los 
elementos participantes en ellas para actuar de una manera organizacional 
 
Clasificar a las organizaciones no resulta una tarea sencilla, ya que hay una gran 
variedad de bifurcaciones por las que podrían calificarse; sin embargo, referente a 
este trabajo la mejor manera en que podrían catalogarse sería de acuerdo a lo que 
contribuyen a la sociedad, dicha clasificación fue hecha por Parsons1: 
 
Producción: Organización que produce elementos que la sociedad consume. 
 
Orientada a metas políticas: Se asegura de que la sociedad alcance las metas 
que se proponga, generando y distribuyendo poder a la sociedad. 
 
1 Hall Richard H. Organizaciones, Estructuras, Procesos y Resultados. Sexta Edición. 
Prentice Hall. México. 2003, pág. 42 
 15 
 
Integrativa: El objetivo es la solución de conflictos, la dirección de las 
motivaciones hacia el logro de las expectativas institucionalizadas, y asegurarse 
de que las partes trabajen juntas. 
 
Mantenimiento de patrones: Se busca proporcionar continuidad social mediante 
actividades educativas, culturales y expresivas. 
 
Las organizaciones se basan en diferentes métodos con la finalidad de lograr un 
funcionamiento eficaz, trayendo como consecuencia el logro de los objetivos. 
 
Autores como Blau y Scott, realizan una clasificación enfocada a la cuestión de 
quién se beneficia o cui bono,2 en la cual expresan que las organizaciones son de 
beneficio mutuo en que los propios miembros son los primeros beneficiarios; los 
negocios, donde los propietarios son los beneficiarios; las organizaciones de 
servicios, con clientes como beneficiarios; y las organizaciones de bienestar, en 
que se beneficia el público en general. 
 
A continuación mencionaré algunos tipos de organización, de acuerdo a su 
manejo interno:3 
 
Organización formal: Esta basada en una división del trabajo racional, en la 
diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio 
establecido por quienes tienen el poder de decisión. 
Debe ser autorizada por la dirección y comunicar a todos por medio de manuales 
que faciliten su entendimiento. 
 
Organización informal: Es la organización que emerge espontánea y 
naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal 
 
2Idem.O.Cit. 1, pag 43 
3 Koontz Harold, Weihrich Heinz, Administración, una perspectiva global. 11a edición. 
McGraw Hill, México 1998, pag 247 
 16 
y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. 
Son relaciones que se forman a partir de amistades o rivalidades o de grupos 
informales que no aparecen en el organigrama de la organización. La organización 
informal abarca cualquier aspecto que no ha sido planeado y que surge de manera 
espontánea en las actividades de los participantes. 
 
Organización lineal: Es una organización simple y de conformación piramidal 
donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área. La principal 
característica de la organización lineal es la autoridad única y absoluta del 
superior sobre sus subordinados, como secuencia de inicio de la unidad de 
mando. La comunicación entre los puestos se efectúa únicamente a través de las 
líneas existentes en el organigrama. 
 
Esta es una organización muy sencilla y clara, facilitando la rapidez en acción, 
donde en cada jefe recae toda la responsabilidad de su área, ya que para sus 
subordinados el es el único en quien recae esta, y en ocasiones resulta difícil 
poder capacitar a un jefe asignándole todas las tareas que deberá realizar. 
 
Organización funcional: En este tipo de organización se divide en un mismo 
departamento o área a las personas que realizan actividades relacionadas, Aquí 
se mantienen todas las habilidades similares en el lugar donde serán mayormente 
requeridos. 
Organización de staff: Es el resultado de la combinación de la organización lineal 
y la funcional para tratarde aumentar las ventajas de esos dos tipos de 
organización y reducir sus desventajas. Los órganos de línea se caracterizan por 
 17 
la autoridad lineal, mientras que los órganos staff prestan asesoría a servicios 
especializados. 
Este tipo de organización asegura una asesoría especializada cuando se requiera 
Cada organización deberá adaptar sus recursos y habilidades a uno de los 
diferentes tipos de organización con la finalidad de poder maximizar y aprovechar 
sus recursos y de esa manera tener o mantener una competitividad que pueda 
mantenerlos en el mercado. 
 
En el caso específico de este trabajo recepcional encasillaremos a Ferretería 
Onofre como una organización de negocios, ya que los propietarios son los 
beneficiarios y como organización formal, ya que emerge espontánea y 
naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal 
y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. 
 
 
1.2Teoría de sistemas (T.S.) en las organizaciones 
 
Para abordar este tema es necesario definir que se entiende por sistema: 
Es un todo compuesto por varias partes interconectadas o entrelazadas que 
forman un todo complejo. 
 
El objetivo de la teoría general de sistemas no es el de solucionar problemas o 
arreglar desperfectos, sino el de crear procesos y teorías que puedan aplicarse a 
los problemas para llegar a su solución. 
 
La teoría de sistemas nos dice que los elementos de un sistema no pueden ser 
estudiados por separado, ya que para su completa comprensión necesitan 
estudiarse como un todo. 
 
Esta teoría cuenta con 3 premisas: 
 18 
 Todos los sistemas existen dentro de sistemas; cada sistema existe dentro 
de uno más grande. 
 Los sistemas son abiertos. Cada sistema que se analice esta influenciado 
por los demás. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de 
cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el 
intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de 
energía. 
 Las funciones de cada sistema están determinados por sus funciones. 
 
Si se aplica esta teoría a las organizaciones, entonces se ve a las empresas como 
estructuras que se reproducen y visualizan a través de un sistema de toma de 
decisiones, desde un aspecto individual y colectivo. 
 
Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un 
suprasistema, dependiendo del enfoque. 
 
Los sistemas se diferencian por su constitución: 
Físicos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. 
Abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces 
solo existen en el pensamiento de las personas. 
 
Y por su naturaleza: 
Abiertos: Presentan un intercambio con el ambiente que los rodea, se adaptan 
para sobrevivir, la adaptabilidad es indispensable en estos. 
Cerrados: No existe intercambio con el medio ambiente que los rodea. El 
comportamiento de estos sistemas es programado y tiene un intercambio mínimo 
con el ambiente. 
 
La T.S. se basa en la teoría del hombre funcional. El individuo desempeña un 
papel dentro de la organización, interrelacionándose con los demás individuos, 
como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mantiene 
 19 
expectativas respecto al rol de los demás y envía a los demás sus expectativas. 
Esa interacción altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de 
roles, en las cuales los individuos actúan como transmisores de roles y 
organizadores. 
 
Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería 
considerar en la definición de organización:4 
 La organización debe ser considerada como un sistema abierto. 
 La organización debe ser visualizada como constituida de muchos 
subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros. 
 Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de 
ellos, afectará a los demás. 
 Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen 
difícil definir las fronteras de cualquier organización. 
 La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros 
sistemas. 
 
Katz y Khan desarrollaron un sistema partiendo de la teoría de sistemas en el que 
una organización presenta las siguientes características: 
 Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas, no 
tienen limitación de amplitud. Las organizaciones sociales están vinculadas 
a un mundo concreto de seres humanos, recursos materiales, fábricas y 
otros artefactos, aunque estos no estén interactuando. El sistema social, es 
independiente de cualquier parte física determinada, pudiendo aligerarla o 
sustituirla. El sistema social es la estructuración de eventos o 
acontecimientos y no la estructuración de partes físicas. 
 Los sistemas sociales necesitan entradas de producción y de 
mantenimiento. Las entradas de mantenimiento son las importaciones de 
 
4 Idem.O.Cit. 1 pag. 35 
 20 
energía que sustentan al sistema; las entradas de producción son las 
importaciones de energía, procesadas para proporcionar un resultado 
productivo. 
 Los sistemas sociales tienen su naturaleza planeada, esto es, son 
sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre imperfectos. 
 Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas 
biológicos. Los sistemas sociales necesitan fuerzas de control para reducir 
la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. 
 Las funciones, normas y valores como los principales componentes del 
sistema social: las funciones describen formas específicas de 
comportamiento asociado a determinadas tareas. Las funciones se 
desarrollan a partir de los requisitos de la tarea. Las normas son 
expectativas con carácter de exigencia, que alcanzan a todos los que les 
concierne el desempeño de una función, en un sistema o subsistema. Los 
valores son las justificaciones y aspiraciones ideológicas más 
generalizadas. 
 Las organizaciones sociales constituyen un sistema formalizado de 
funciones. 
 El concepto de inclusión parcial: la organización usa sólo los conocimientos 
y habilidades de las personas que le son importantes. 
 La organización en relación con su medio ambiente: el funcionamiento 
organizativo debe ser estudiado en relación con las transacciones 
continuas con el medio ambiente que lo envuelve. 
 
Toda organización crea un ambiente propio, códigos y valores; esto refleja las 
normas del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así 
como las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización 
atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de 
comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos 
sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos miembros del 
grupo. 
 21 
 
Para mantenerse, las organizaciones recurren a la multiplicación de mecanismos, 
ya que les falta la estabilidad de los sistemas biológicos. Así, crean estructuras de 
recompensas para vincular a sus miembros al sistema, establecen normas, 
valores y dispositivos de control. 
 
A continuación se muestra un ejemplo de los subsistemas que integran a una 
organización 
 
Modelo sociotécnico de Tavistock 
Fue propuesto por sociólogos y sicólogos del Instituto de Relaciones Humanas 
de Tavistock, con base en Investigaciones realizadas en minas de carbón inglesas 
y empresas textiles hindúes. 
Concibe la organización como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos 
subsistemas: 
1) El subsistema técnico: conlleva la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el 
responsable de la eficiencia potencial de la organización. 
2) El subsistema social: comprende los individuos, las relaciones sociales y las 
exigencias de la organización tanto formal como informal. Transforma la 
eficiencia potencial en eficienciareal. 
Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y 
se influyen mutuamente. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como 
una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social. El modelo de 
sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico, importa cosas del medio 
ambiente, las cuales en base a ciertos procesos de conversión, convierte en 
productos, servicios, etc., para exportar. La tarea primaria de la organización es 
algo que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: 
 Importación: adquisición de materias primas. 
 22 
 Conversión: transformación de las importaciones en exportaciones. 
 Exportación: colocación de los resultados de la importación y de la 
conversión. 
El fundamento de este enfoque es que cualquier sistema de producción requiere 
tanto una organización tecnológica como una organización de trabajo. La 
tecnología limita la especie de organización de trabajo posible, aunque la 
organización presenta propiedades sociales y sicológicas propias pero 
independientes de la tecnología. 
Las organizaciones tienen una doble función: técnica (relacionada con la 
coordinación del trabajo e identificación de la autoridad) y social (referente a los 
medios de relacionar las personas, para lograr que ellas trabajen juntas). 
El subsistema técnico es determinado por los requisitos típicos de las tareas que 
son ejecutadas por la organización. La tecnología determina el tipo de entrada 
humana necesaria a la organización. También es el factor determinante de la 
estrucutura organizacional y de las relaciones entre los servicios. Pero este 
subsistema no puede ser visualizado aisladamente, ya que es el responsable por 
la eficiencia potencial de la organización. Los subsistemas técnico y social 
coexisten, si uno se altera, el otro tendrá repercusiones. 
 
 23 
SUBSISTEMA 
ESTRUCTURAL
TAREAS
FLUJO DE TRABAJO
GRUPOS DE TRABAJO
AUTORIDAD
FLUJO DE 
INFORMACIÓN
PROCEDIMIENTOS
REGLAS
SUBSISTEMA 
ADMINISTRATIVO
FIJACIÓN DE 
OBJETIVOS 
PLANEACIÓN
INTEGRACIÓN
ORGANIZACIÓN
INSTRUMENTACIÓN 
CONTROL
SUBSISTEMA DE 
OBJETIVOS 
Y VALORES
CULTURA
FILOSOFÍA
OBJETIVOS 
GENERALES
OBJETIVOS DE 
GRUPO
OBJETIVOS 
INDIVIDUALES
SUBSISTENCIA 
PSICOSOCIAL
RECURSOS HUMANOS
ACTITUDES
PERCEPCIONES
MOTIVACIÓN
DINÁMICA DE GRUPO
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
RELACIONES 
INTERPERSONALES
SUBSISTEMA 
TÉCNICO
CONOCIMIENTO
TÉCNICAS
INSTALACIONES
EQUIPO
 
 
 
 
1.3 Recursos Humanos 
 
El objetivo de los departamentos de los recursos humanos es ayudar a las 
personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los 
departamentos de recursos humanos enfrentan muchos desafíos que surgen de 
las demandas y expectativas de los empleados de la organización y la sociedad. 
 
La importancia de la labor de recursos humanos se hace evidente cuando se toma 
conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda 
organización.5 
 
Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al éxito de una 
organización en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las 
 
5 Werther William B, Jr y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 
Editorial Mc Graw Hill. Quinta Edición. México 2004. Pag 3 
 24 
estrategias fundamentales de la compañía. Esta administración estratégica de los 
recursos humanos requiere que los gerentes utilicen sus recursos humanos para 
afianzar las ventajas competitivas de que disfrute la organización y contribuir a su 
éxito financiero. Estos aportes se deben llevar a cabo dentro de un marco ético y 
de responsabilidad social. 
 
Elementos Históricos 
 
Desde el origen del hombre, ha existido la necesidad de cooperar y trabajar como 
equipo para el logro de objetivos, remontándonos a la caza de grandes animales 
para conseguir alimento y cobijo, donde se trabajó por necesidad y entendiendo 
que el trabajo podía facilitarse si se era cooperativo aumentando las posibilidades 
de éxito y siendo más eficientes. 
 
La etapa colonial en América Latina, trajo consigo un profundo cambio en la 
mentalidad imperante que en lo económico se enfocó primordialmente a obtener 
beneficios para la metrópoli. De acuerdo a los estudios hechos en las antiguas 
compañías mineras que se establecieron durante la Colonia. Los recursos mineros 
del Potosí, en la actual Bolivia, de Guanajuato y Zacatecas, en México, o de Chile, 
Colombia y varios países más requerían para su operación de una inmensa mano 
de obra. Con frecuencia los yacimientos importantes se encontraban en regiones 
áridas, a gran distancia de las zonas agrícolas en las que abundaban el agua y los 
alimentos. Todo indica que después de intentar la explotación de las minas con 
métodos basados exclusivamente en la fuerza, los administradores tuvieron que ir 
cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores 
porque se hizo evidente que produjeran más si contaban con mejores servicios y 
organización. 
 
Durante esa época el tráfico marino entre América Latina con España fue muy 
considerable. El personal de los barcos que cruzaban el Atlántico estaba sometido 
a una rígida disciplina impuesta por los oficiales. Los azotes y otros castigos 
 25 
estaban a la orden del día. Muchos de los barcos estaban regidos por un código 
de conducta que hoy parece deplorable, pero que permitió la comunicación de 
estas vastas regiones entre sí, y aunque las políticas utilizadas en el personal tal 
vez nos parezcan injustas, de muchas maneras se logró el objetivo de la sociedad 
de la época y de manera gradual fueron permitiendo la aparición de 
organizaciones más justas y mejor equilibradas. 
 
La revolución industrial, a mediados del siglo XVIII, trajo consigo el 
perfeccionamiento de diversas maquinarias y técnicas complejas en el seno de la 
sociedad inglesa. El perfeccionamiento de los dispositivos y maquinaria 
demandaron grupos de trabajadores cada vez más grandes que debían coordinar 
sus esfuerzos en labores de progresiva complejidad. La Revolución Industrial trajo 
consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cada vez 
más rentable, productiva y con un nivel mayor de mecanización, pero condujo 
también a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción. 
 
América Latina ingresó a la Revolución Industrial a mediados del siglo XIX, cuando 
se tendieron las primeras líneas férreas del subcontinente. A finales de este siglo 
diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer “departamentos de 
bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal. 
Estos departamentos tenían entre sus funciones las de atender ciertas 
necesidades de los trabajadores, como vivienda, atención médica y educación; así 
como prevenir la formación de sindicatos. 
 
La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo 
evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados 
a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para 
determinados puestos, y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y 
justa. 
 
 26 
Desde el fin de la Primera Guerra mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión, 
que afectó al mundo industrializado de 1929 a 1938, los departamentos de 
personal desempeñaron funciones de creciente importancia para las empresas. Se 
concedió cada vez más atención a las necesidades de los empleados. La Gran 
Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas 
privadas para enfrentar las necesidades sociales; por lo que se recurrió al sector 
oficial en busca de ayuda para sus problemas. En 1930 pusieron en práctica 
políticas de compensación por desempleo, seguridad social, salarios mínimos y en 
algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formaciónde 
sindicatos. 
 
Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y 
movimientos, entre muchos otros aspectos, se desarrollaron durante el periodo de 
la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como la música ambiental en el lugar de 
trabajo y el hábito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las 
máquinas para prevenir los accidentes industriales trajeron también profundas 
innovaciones en la labor. 
 
La incorporación de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabajo 
es uno de los fenómenos más significativos de los últimos años. 
 
Toda la región ha experimentado la revolución tecnológica, la cual ha ejercido 
profundos efectos en diversos aspectos de la administración de recursos humanos 
obligando a los departamentos a revisar todo su planteamiento de capacitación y 
preparación personal.6 
 
La evolución del departamento de recursos humanos ha trascendido debido a que 
el pensamiento humano lo ha hecho también, cambiando la perspectiva en que se 
ve a un trabajador regresándole su lado humano y enfatizándolo como un activo 
de imprescindible valor para una organización. 
 
6 Idem.O.Cit. 5, pag 34 
 27 
 
Tal vez el principal error era creer que un ser humano podía ser reemplazado de 
inmediato con algún otro, ahora se ha cambiado la mentalidad lo suficiente para 
entender que un ser humano tiene los valores de fidelidad e identificación con la 
empresa, que puede ser capacitado para su especialización y de esa manera ser 
mas efectivo. 
 
En el pasado el principal desafío del área de administración de personal 
primordialmente era que existiera, y después que fuese tomado como un área con 
el mismo valor y trascendencia que las demás en una misma organización. 
 
 
1.3.1 Los Recursos Humanos Y La Organización 
 
Las organizaciones han destacado lo valioso que es el capital humano al dejarlo 
de percibir como un trabajador y acreditándole el valor de sus funciones y de su 
aportación como individuo a la organización. Es por eso que se ha promovido un 
área específica para la atención de los individuos como tales y no tanto de una 
manera grupal, en la que se entienden y procuran llevar la atención a cada 
empleado proporcionándoles una identidad no solo reflejada en papel, sino 
también, identificar por características físicas propias al personal que labora en la 
empresa. 
 
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las 
personas empleadas en una empresa u organización, Cuando se habla en plural, 
"recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de 
gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar, 
capacitar y orientar, entre otras funciones. 
 
La creación de un departamento de recursos humanos es común entre las 
empresas cuyo número de personal es grande, esperando llevar no solo un mejor 
control en cuanto a sus documentos y archivos, sino esperando obtener el 
 28 
beneficio de un personal capacitado, motivado y comprometido con la misión, 
objetivos y visión de la empresa. 
 
El área de recursos humanos, como parte de una logística empresarial, se 
especializará en lo correspondiente a documentos, contrataciones, capacitaciones, 
organización de eventos de índole laboral, entre otras funciones haciendo que 
esta área logre fluir y tomar la importancia que se ha negado en tiempos pasados, 
administrando y planeando la manera en que todo el personal de una organización 
puede volverse mas eficiente, mejor motivado y mas satisfecho con sus 
actividades a realizar, de esta manera los recursos humanos mostrarán lo 
conveniente que se vuelve invertir tiempo y dinero en un área que a un largo o 
mediano plazo reducirá los gastos que conlleva la contratación y capacitación de 
nuevo personal, así como el papeleo correspondiente, fungiendo como un área de 
servicios ofreciendo su asesoramiento y opinión a gerentes y dueños. 
 
Por lo regular un responsable de nivel medio se hará cargo del área, iniciando con 
actividades poco trascendentales como la creación de expedientes por 
empleados, la actualización de estos y la aplicación de alguna mejora que 
corregiría algunos defectos en el manejo de estos, sin embargo con el tiempo le 
serán asignadas tareas de mayor índole sugeridas por los demás gerentes, como 
la creación de cursos de capacitación, contratación de personal, creación de la 
nomina y la equidad de las compensaciones, por lo que deberá administrar de 
manera capaz y eficiente los recursos correspondientes a todas las áreas, 
prestando el mismo interés en cada una, junto con el apoyo conjunto de los demás 
mandos altos jerárquicos que harán mas factible el éxito del área. 
 
En algunas organizaciones que crecen tanto en expansión como en personal, 
pueden surgir departamentos especializados dentro del mismo departamento de 
recursos humanos que se especialicen en una actividad en particular, separando 
así las acciones y fases de una actividad o procedimiento de las que antes solía 
hacerse cargo una sola persona. Esto trae consigo que los encargados se doten 
 29 
de mayor conocimiento, experiencia y destrezas en una actividad o área 
específica. 
 
Independientemente de los asuntos internos que deberá atender el área, existen 
también una serie de desafíos que afectan el desarrollo y desempeño de los 
Recursos Humanos, esto debido en gran medida a la globalización de mercados, 
convirtiéndose en una tarea para el área el lograr encontrar una solución a estos, 
lo cual podría significar una ventaja competitiva para la empresa. Entre esos 
desafíos se encuentran: 
 
Desafíos externos7: Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles 
y a diferente velocidad. Los profesionales de la administración de personal 
enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera 
su organización y la adopción de medidas proactivas para enfrentarlos. 
 
Diversidad de trabajo: Antes la compensación que solía dársele a la mujer tendía 
a ser inferior a la de los varones. En la actualidad, la inmensa mayoría de los 
países ha adoptado legislaciones que establecen igual compensación por igual 
labor. 
 
Nuevos factores demográficos: Toda población experimenta cambios, ya sean 
positivos o negativos, en su nivel de educación, edad, salud, ingresos económicos. 
En la mayoría de los casos el sentido que toman estos cambios puede 
determinarse porque ocurren con cierta lentitud. Algunos de los cambios 
demográficos que pudiesen ocurrir son: 
 
 Reducción progresiva del índice de natalidad. 
 Incremento acelerado del nivel educativo. 
 Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud. 
 
7 Idem.O.Cit. 5, pag 39 
 
 30 
 
Cambios económicos: Las dificultades económicas siempre estarán presentes 
en las empresas, estos son desafíos que la empresa y el personal que lo integra 
deberán solucionar. 
 
Cambios culturales: La cultura siempre regirá algunas acciones de las empresas, 
debido a que estarán presentes en su entorno, constituyendo estas, elementos de 
importancia para el desempeño de una organización. 
 
Cambios tecnológicos: Dependiendo de la tecnología con que cuente una 
organización, el departamento de personal deberá estudiar las posibles acciones 
que podrían ayudar a su personal, o los efectos de introducir nueva tecnología. 
 
La manera de responder a estos desafíos marcará el éxito o fracaso del área, por 
lo que la adaptación es una ventaja que ayudará a una organización a alcanzar 
sus objetivos y diferenciarse de la competencia.
 31 
“CAPITULO II: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE 
PERSONAL” 
 32 
En la actualidad las empresas fijan metas que desean alcanzar, no sin antes 
estipular una serie de pasos a seguir que las pueda llevar con mayoresposibilidades al logro de objetivos; en éste sentido, las áreas de recursos humanos 
aplican una serie de procesos en la administración de personal que ayuda a las 
empresas a llevar un mejor control y manejo a su administración interna. En el 
presente capítulo se asentarán algunos de los aspectos más trascendentales en la 
administración de personal ya que sus resultados influyen directamente en el nivel 
productivo de la organización. 
 33 
2.1 Planeación de Recursos Humanos 
 
La planeación se vuelve un recurso precautorio medible que nos ayuda a la 
elección de misiones y objetivos, estrategias, políticas, programas y 
procedimientos para lograrlos en la toma de decisiones; es decir, es la selección 
de un curso de acción entre varias opciones, la planeación va directamente 
relacionada con el control ya que muestra a medida que avanza el tiempo si se ha 
trabajado conforme a lo previsto y que tan cerca se está de alcanzar los objetivos 
deseados. Nos ayuda a ser precavidos, a pensar las consecuencias que pudiesen 
ocurrir y el impacto. Ser cautelosos antes de tomar una decisión no nos asegura el 
éxito en nuestras decisiones, pero si nos previene de todo lo que pudiese 
desatarse. 
 
La planeación ha concientizado tanto a empresas como seres humanos, que el 
trazarse un camino a seguir reduce la espontaneidad y la incertidumbre, ya que se 
vuelve un indicador del esfuerzo realizado y el que falta por desarrollar. 
 
En los recursos humanos la planeación es utilizada como herramienta de apoyo, 
para poder pronosticar la demanda y oferta necesaria en una organización, 
estimando las necesidades, por ende, se vuelve más sencillo contar con el 
personal necesario para planes futuros de una empresa. 
 
2.1.1 Causas de la demanda de Recursos Humanos 
 
La planeación de recursos humanos hace un pronóstico de la necesidad del 
recurso humano en una organización a corto o largo plazo, logrando así la mejor 
utilización del personal con que se cuenta y mantener un número de empleados 
conforme a los objetivos planteados por la empresa. 
 
Lo primordial en esta planeación es saber el número de demanda que se tendrá a 
cierto plazo, por lo que se toman en cuenta los siguientes factores: 
 34 
 
Desafíos externos8: La demanda varía dependiendo de ciertos cambios ajenos a 
las empresas, como factores económicos, la inflación o desempleo, factores 
políticos, legales y tecnológicos; todos esos factores se vuelven difíciles de 
predecir debido a que su impacto es directo en la sociedad y medirlo se vuelve 
sumamente complicado para las empresas quienes son ajenas a los factores. 
 
Decisiones de la organización: La cantidad de personal a utilizar en una 
organización dependerá de los planeas específicos para alcanzar sus objetivos; la 
aplicación de un plan estratégico pronosticará el número de empleados necesarios 
para alcanzar la meta establecida. 
 
El inicio de una empresa es el ejemplo más claro de la demanda de recurso 
humano, ya que necesitará reclutar cierto número de empleados para ponerla en 
marcha. 
 
Factores de la fuerza laboral: La demanda es afectada por eventos que afectan 
a los empleados, como la muerte, retiros, paros temporales; Este factor se vuelve 
más medible debido a la experiencia en el pasado que una empresa pudo haber 
tenido. 
 
 
 
2.1.2 Técnicas de predicción 
 
Existen algunas técnicas de predicción que intentan pronosticar la demanda que 
habrá de recursos humanos, sin embargo estas técnicas carecen de precisión, por 
lo que solo se toman como un parámetro. A continuación se mencionarán dichas 
técnicas: 
 
8Gil Mendoza José I., González Osuna Marcia, Administración de Personal y Recursos 
Humanos, Tomo III, Edit. McGraw Hill, México 1992, pag. 52 - 58 
 35 
 
 Predicciones de expertos: Basada en la experiencia de personas en los 
recursos humanos; Pueden determinar la necesidad de empleados 
simplemente conociendo la carga de trabajo o preguntando a los gerentes 
de cada departamento para obtener información directamente de la fuente 
de una vacante. 
 
 Predicciones de proyección de tendencias: Se toma al pasado como 
referencia. Existen dos métodos: 
 
 
Extrapolación: La cantidad de trabajadores añadidos en los últimos años en la 
empresa, se tomará como referencia para próximos años. 
 
Indexación: Se hace coincidir el crecimiento del empleo con algún índice 
(producción, ventas) determinándonos un promedio de trabajadores a necesitar. 
 
Estos dos métodos carecen de precisión, ya que suponen que la demanda se 
mantendrá igual al transcurrir los años. 
 
Otros métodos de predicción: La demanda puede ser estimada mediante el 
análisis de la planeación y presupuestos de una empresa, ya que en estos viene 
expresada el crecimiento y objetivos a alcanzar estimando el personal que se 
necesitaría. 
 
Un método mas complejo es por medio de la computadora, en esta se inserta una 
serie de fórmulas matemáticas utilizando la extrapolación, indexación, encuestas 
para conocer el estimado de personal a necesitar. 
 
Todos los métodos anteriores tienen el mismo objetivo, predecir la demanda de los 
recursos humanos, sin embargo sus resultados no son precisos y existen muchas 
variables que pueden afectar la correcta aplicación de algún método. 
 36 
 
2.2 Reclutamiento 
 
Reclutar es atraer y descubrir prospectos apropiados para los puestos vacantes. 
El reclutamiento surge cuando se abre una vacante en una empresa y finaliza una 
vez que un individuo la ocupe. Este es un proceso por el que toda empresa deberá 
pasar según sus necesidades de personal y objetivos trazados; 
independientemente del tamaño de la compañía el proceso de un buen 
reclutamiento suele ser largo y difícil, debido a que se requiere de tiempo para 
lograr convocar al personal con las características que se desean. 
 
Por lo general, en cada empresa se encuentra un departamento con la función 
específica de reclutar personal, y puede apoyarse en una serie de herramientas 
como el análisis de puestos, que delimitará la búsqueda de candidatos al conocer 
las habilidades requeridas para ocupar una vacante. La búsqueda iniciará en el 
momento de detectarse un vacío en alguna vacante o por orden específica de 
algún gerente. 
 
Durante el procedimiento de reclutamiento, pueden encontrarse algunos 
contratiempos que afecten el proceso, por ejemplo: 
 
Costos: En ocasiones al departamento de reclutamiento no se le asigna un 
presupuesto que pudiese ampliar la búsqueda de aspirantes, delimitando así los 
prospectos que pudiesen presentarse para el puesto. 
 
Compensaciones: El salario ofrecido al candidato puede ser poco o menos 
atractivo que el de la competencia, por lo que se podría contratar a alguien con 
menor perfil. 
 
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Pueden existir costumbres que 
afecten el reclutamiento del candidato mas apto, como el nepotismo o las 
conexiones. 
 37 
 
Condiciones del entorno: El ambiente político, la economía de un país, la 
ubicación del trabajo, pueden afectar al tipo de solicitantes que deseen ser 
reclutados. 
 
Las variables antes mencionadas deberán tomarse en cuenta antes de iniciar el 
proceso de reclutamiento para delimitar la expectativa del tipo de personas que 
asistirán. 
 
2.2.1 Tipos de reclutamiento, interno o externo 
 
 
Existen dos tipos de reclutamiento cada uno con ventajas y desventajas, por lo 
que una empresa deberá adecuarse a un método propio que le arroje los 
resultados que busca. 
 
Reclutamiento interno9 
 
Cuando se abre una vacante, es posible incorporar personal que ya labora en la 
institución al puesto. Esto trae el beneficio de que el empleado ya conoce las 
políticas, procesos y procedimientos que utiliza la empresa facilitando la 
capacitación y ahorrando en los costos de publicidad y difusión para dar a conocer 
la vacante,sin embargo, se debe ser cuidadoso ya que la promoción de algún 
trabajador podría traer conflictos con el personal de su área. 
 
La manera en que puede darse a conocer estas vacantes es por medio de 
anuncios puestos en la pizarra de informes de la empresa o en alguna parte 
visible, informando los requisitos necesarios y haciendo la invitación para que la 
gente que cubre el perfil lo solicite. De esta manera se promueve una competencia 
sana para el ascenso entre los empleados; Sin embargo, en el reclutamiento 
interno también se puede seleccionar al personal por el merito propio. 
 
9 Idem.O.Cit. 5, pag 159 - 166 
 
 
 38 
 
El reclutamiento interno es una manera de promover la promoción dentro de la 
empresa, ofreciendo la visión de que al hacer las cosas bien y ser productivo se 
puede ascender en la jerarquía organizacional y no necesariamente buscar algún 
otro empleo de mejor salario. 
 
Reclutamiento externo 
 
Si las vacantes no son satisfechas con personal interno, existen diferentes medios 
que pueden utilizarse para convocar a trabajar en la empresa aumentando las 
posibilidades de encontrar un buen candidato. 
 
PUBLICIDAD: Se utilizan todos los medios de comunicación para anunciar la 
vacante de un puesto. De esta manera se tiene una mayor convocatoria trayendo 
consigo mayores posibilidades de encontrar a la persona indicada para el puesto. 
Se debe entender que dependiendo del medio, la hora y programa donde se 
informe el mensaje llegará a un determinado tipo de persona, esto es, si la 
vacante se anuncia por radio en una estación de música clásica el perfil de las 
personas al que llegue el mensaje será diferente a si se anuncia en una estación 
de música juvenil. 
 
Para la utilización de los medios es necesario que se destine un buen presupuesto 
al departamento de reclutamiento, sin embargo la extensión que podrá tener el 
mensaje es mas amplia, sin embargo el tipo de anuncio que se haga 
independientemente del medio pondrá en evidencia la categoría de la empresa. 
 
REFERENCIAS: Los mismos empleados de la organización al enterarse de la 
posibilidad de una vacante informan a familiares o conocidos acerca de esta. Este 
método es gratuito para la empresa ya que en ocasiones ni siquiera les es 
necesario informarlo por algún medio si es que la persona reúne los requisitos, 
pero también se limita la posibilidad de más aspirantes al puesto. 
 39 
 
Otra ventaja de las referencias, puede ser que la persona conozca de qué se trata 
el empleo, funciones y conocimientos que se requieren, ya que por ejemplo un 
abogado de la empresa en congresos o cursos haya contactado con otro abogado 
y ello le permita que esté familiarizado con el puesto vacante. 
 
VINCULACIÓN CON INSTITUCIONES EDUCATIVAS: Algunas empresas se 
mantienen en contacto con instituciones educativas con la finalidad de reclutar 
egresados de ahí, con el perfil solicitado o conocimientos específicos en algún 
área. Este reclutamiento de jóvenes es considerablemente menos costoso, ya que 
debido a su poca experiencia laboral puede ofrecérseles un salario moderado y la 
institución es vista como una fuente de mano de obra. 
 
PROGRAMAS GUBERNAMENTALES: Las autoridades gubernamentales ofrecen 
programas de capacitación. En estos programas suministran a un bajo costo una 
buena base de candidatos laborales no profesionales. En México se cuenta con el 
Servicio Nacional del Empleo. 
 
AGENCIAS PRIVADAS: Estas agencias se especializan en el reclutamiento de 
personal, las empresas se ponen en contacto con ellas para poner a su cargo la 
tarea de reclutamiento y selección de personal, solo indicándoles algunas 
características básicas que el prospecto debe tener así como conocimientos 
específicos en alguna área. Una vez que ha finalizado todo el proceso las 
agencias enviarán a las personas aptas para el puesto y la empresa interesada 
hará la selección final. 
 
 
2.2.2 Solicitud de empleo 
 
La solicitud de empleo es una herramienta fundamental para el encargado de 
reclutamiento, es una fuente de información básica que expresa datos relevantes y 
que encasilla el perfil del solicitante. 
 
 40 
Estas solicitudes inician mostrando los datos personales, donde se puede 
conocer nombres, edad, sexo, domicilio, si padece de alguna enfermedad 
crónica y algunos pasatiempos, así como el grado de estudios con que cuenta. 
Algunas de las partes más útiles son las que nos da a conocer su empleo 
anterior, experiencia, la duración y el motivo de su separación laboral, esto nos 
da un parámetro de su relación laboral y se forma una imagen de cómo es en su 
desempeño laboral. 
 
El saber leer bien una solicitud de empleo puede arrojar información vital y servir 
como referencia para llevar una entrevista de trabajo y profundizar en puntos que 
se consideren relevantes. 
 
2.3 Selección 
 
El paso siguiente al reclutamiento es la selección, cada vez que tengamos un 
buen número de aspirantes, se puede, entonces, determinar que persona es la 
mas adecuada para el puesto. 
 
Uno de los elementos más importantes para la selección es el mismo 
seleccionador, ya que de su ética dependerá que realmente la persona indicada 
entre al puesto, el nepotismo, soborno o favores afectan la selección contratando 
personal que no es el mejor o mas capacitado, es por eso que la confianza 
depositada en el encargado es importante ya que será el quien ingrese a la 
nueva fuerza productiva de la empresa. 
 
Se sabe que se ha seleccionado a la persona correcta por medio de resultados 
productivos y cuantificables, si por el contrario la persona contratada no resulta 
ser eficiente podrían poner en riesgo la credibilidad de todo el proceso y del 
departamento y verse solamente como un procedimiento burocrático que no trae 
mejoras a la organización. 
 
 41 
Por lo regular el encargado de una compañía desea llenar sus vacantes lo antes 
posibles y con la gente adecuada, trayendo esto problemas de tiempo, 
recortándose los días para el reclutamiento y seleccionar dentro de una cantidad 
menor de posibles candidatos, o saltarse pasos importantes en el proceso como 
la eliminación de algún examen psicométrico o una entrevista efímera. 
 
La selección lleva una serie de pasos explicados a continuación10: 
 
2.3.1 Recepción preliminar de solicitudes 
 
El inicio de toda selección se da al hacerse una cita entre el solicitante y el 
encargado de selección para solicitar el empleo. Es en este punto donde se hace 
el primer contacto con un posible trabajador. 
 
2.3.2 Aplicación de exámenes 
 
La aplicación de estos nos arroja información de la compatibilidad entre el 
candidato y el puesto, y son tan complejos y complicados como este lo requiera. 
 
La información que nos arroje debe interpretarse y medirse para conocer sus 
puntos fuertes y débiles y de que manera influirían estos en su rendimiento si se 
le otorgara el puesto. 
 
Existe una amplia gama de exámenes que pueden ser aplicados: 
Pruebas psicológicas: Estas pruebas miden la lógica, el raciocinio, temperamento 
y personalidad. 
 
Pruebas de desempeño: Miden la habilidad para trabajar con números, la 
coordinación física. 
 
10 Idem.O.Cit. 5, pag 186 
 
 42 
 
Pruebas de conocimiento: Se evalúan habilidades verbales, numéricas, 
conocimiento en prácticas de supervisión, etc. 
 
Exámenes médicos: Algunos determinan la presencia de sustancias ilegales, otros 
la exposición a sustancias tóxicas y el más común que es un chequeo general 
para determinar si la persona esta apta para realizar actividades físicas. 
 
Exámenes de respuesta rápida: La finalidad es detectar la honestidad y descubrir 
si se miente mediante preguntas de respuesta inmediata o aparatos que miden la 
presión. 
 
Cada tipo de examen se aplica de acuerdo al puesto, el tiempode aplicación es 
variable dependiendo de lo difícil que pueda ser este. 
 
2.3.3 Entrevista de selección 
 
En esta entrevista se platica del empleo de una manera profunda explicando 
desde las funciones hasta el salario ofrecido, se cuestionará al solicitante sobre 
trabajos anteriores y estudios, para que, con la información recopilada el 
entrevistador sepa si es apta para llenar la vacante y si es mejor que solicitantes 
anteriores o posteriores. 
 
Esta entrevista deberá realizarse para todos los puestos desde administrativos 
hasta los más básicos, y se puede calificar la fluidez al expresarse, el tono de voz 
que utilice, aspecto personal, su postura y actitud. 
 
Hay una gran variedad de entrevistas dentro de las cuales se puede seleccionar 
las más indicada dependiendo de las necesidades y el puesto: 
 
 43 
Entrevista individual: Entrevista entre el solicitante y el entrevistador, se da 
información del empleo y se recaba información del solicitante. 
 
Entrevista grupal: Consiste en reunir un solicitante y varios entrevistadores con la 
finalidad de aumentar el margen de información recibida y facilitaría la selección 
del prospecto si la mayoría llega a un acuerdo. 
 
Entrevista estructurada: Las preguntas a realizar ya se tienen hechas, por lo que 
cada solicitante pasará por estas, dejando un marco muy pequeño a la 
espontaneidad o exploración de otras preguntas. 
 
Entrevistas no estructuradas: El entrevistador hace sus preguntas conforme 
avanza la entrevista, no se tiene un guión exacto de que deberá preguntarse, sin 
embargo esto hace que todos los solicitantes respondan a diferentes preguntas y 
no pueda medirse con las mismas variables. 
 
Entrevistas mixtas: Aquí se deben preparar algunas preguntas estructuradas 
para iniciar la entrevista y conforme avance ésta y la información que arroje el 
solicitante, podrá entonces hacerse preguntas nuevas y abundar en datos 
específicos. 
 
Entrevistas conductuales: En este tipo de entrevistas se trata de guiar al 
solicitante en una serie de situaciones hipotéticas con la finalidad de conocer la 
manera en que las enfrentaría. Existe un margen de respuestas que se consideran 
buenas, por lo que si la respuesta cae en ese margen se podrá decir que ha 
respondido correctamente. 
 
 2.3.1.1 Proceso para llevar la entrevista 
 
La entrevista de trabajo es de vital importancia en la contratación de un individuo, 
ya que se da una interacción directa con el solicitante y es posible interpretar su 
personalidad obteniendo información que de otro modo sería difícil conseguir. 
 44 
Para llevar a cabo una entrevista deben seguirse una serie de pasos que 
maximizarán la posibilidad de tener una buena entrevista laboral: 
 
 Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse para recibir 
a un solicitante, debe conocer el tipo de preguntas que hará y preparase 
para las que le harán. El entrevistador debe estar informado para 
proporcionar información sobre las actividades y obligaciones del puesto, 
horario, salario, prestaciones, etc. de esta manera la entrevista se hará más 
fluida y causará la impresión de experto en su área. 
 
 Crear un ambiente de confianza: Debe crearse una atmósfera ideal para 
una entrevista, cómodo y de confianza con la finalidad de que la entrevista 
se lleve sin ninguna interrupción facilitando la interacción entre ambas 
partes. 
 
 Intercambio de información: Mientras más fluida sea una entrevista mejor 
información se podrá obtener, por lo que preguntas vagas deben ser 
eliminadas de las entrevistas. 
 
 Finalización: Una vez finalizadas las preguntas y el intercambio de 
información deben explicarse los pasos que seguirán, como la manera en 
que se pondrán en contacto o si se hará una segunda entrevista. 
 
 Evaluación: Una vez que la entrevista ha finalizado es importante evaluar a 
la persona entrevistada para decidir si cumple los requisitos necesarios, y 
si no los cumple poder contemplarlo para otro puesto. La siguiente tabla 
sirve de apoyo para asentar las impresiones de la entrevista realizada: 
 
 
 
 
 45 
Lista de verificación de la entrevista de selección de personal. 
 Los aspectos de la siguiente tabla deberán ser calificados del 1 (mínimo) al 10 (máximo) 
 
Fecha 
Nombre del aspirante _________________________ Puesto que solicita ________________ 
Entrevistador _______________________________ 
 
Comentarios del entrevistador 
A) Evaluación de aspectos 
Apariencia _______ Experiencia _______ 
Educación y capacitación _______ Interés _______ 
Disponibilidad _______ Estabilidad (empleo anterior) _______ 
Expectativas salariales compatibles con lo presupuestado _______ 
 
B) Comentarios específicos sobre el puesto que solicita 
1. Actitud al empleo anterior ___________________________________________________ 
2. Actitud respecto al jefe inmediato anterior _____________________________________ 
3. Expectativas profesionales __________________________________________________ 
4. Comentarios adicionales ____________________________________________________ 
 
Seguimiento sugerido 
Solicitante no aceptado ____________ 
Dar seguimiento ____________ 
Concertar entrevista con superior ____________ 
Entrevista adicional con el personal ____________ 
Considérese para el puesto ____________ 
 
 Verificar antecedentes y referencias: Para respaldar la información que se 
ha obtenido de una entrevista se puede verificar preguntando a antigüos 
jefes del entrevistado y conocidos que dé cómo referencia, al hacerlo debe 
compararse ambos puntos de vista y concluir la fiabilidad de la información. 
 
 
 
 
 
 46 
2.3.4 Evaluación médica 
 
Generalmente con toda contratación se hace un examen médico con el cual se 
verifica la salud de la persona que entrará a la organización; Este examen se 
vuelve más importante si en las labores se debe realizar un esfuerzo físico 
importante, así como también, verificar que la persona no tenga una enfermedad 
que pudiese contagiar al personal con el que convivirá o que pudiese recaer en 
inasistencias por salud. 
 
 
 2.3.5 Entrevista con el superior 
 
Este paso se hace en empresas donde, el departamento encargado del 
reclutamiento y selección es quien lleva estos procedimientos, pero es el gerente 
del área donde está la vacante quien decide qué persona se quedará, el 
departamento de selección le mandará solo a los candidatos mas calificados y 
este los entrevistará seleccionando al que consideré mejor para el puesto. La 
decisión la tiene el gerente de área ya que tiene un mejor conocimiento de las 
funciones y actividades a realizar y las habilidades y destrezas necesarias para 
desempeñar el puesto. 
 
 2.3.6 Descripción realista del puesto 
 
Deben explicársele al solicitante todas las funciones que deberá realizar, así como 
las sanciones a que se hará acreedor si falta, como se manejan las vacaciones y 
la forma en que se desglosa su salario, con la finalidad de que al momento de 
ocupar el puesto no se creen malentendidos ni expectativas equivocadas de este. 
 
 
 
 
 
 
 47 
2.3.7 Decisión de contratar 
 
De todos los candidatos evaluados se ha seleccionado al más apto para 
desarrollarse en el puesto, con este paso se cierra el proceso de selección e inicia 
el proceso de contratación. Es conveniente que la empresa informe a las personas 
que no fueron seleccionadas para mantener una buena imagen con ellos y 
mantener los documentos de quienes podrían ocupar otros puesto en un 
determinado tiempo. 
 
2.4 Contratación de personal 
 
Una vez que un aspirante ha sido seleccionado, se da paso alproceso de 
contratación, en el cual es importante informar al trabajador de las funciones 
específicas que realizará, su lugar y jerarquía dentro de la organización, de este 
modo el trabajador tendrá una mejor idea de qué esperar, una vez que se 
presente a laborar preparándolo para el probable ambiente en el que se 
desarrollará. 
 
El proceso de contratación deberá extenderse hasta la inducción del individuo a la 
empresa, asegurándose de que se acople a todo su nuevo ambiente laboral. 
 
A continuación se presentarán los procedimientos que se siguen en la 
contratación: 
 
2.4.1 Contrato de trabajo 
 
Lo más importante dada la incorporación de un nuevo empleado, es el contrato de 
trabajo, ya que en él se estipulan los lineamientos, derechos y obligaciones a los 
que se hará acreedor al ingresar como trabajador en la empresa. Todo contrato 
tiene un respaldo legal, por lo que su incumplimiento podría tener repercusiones 
jurídicas 
 48 
 
El contrato de trabajo debe ser por escrito, para poder tener referencia del acuerdo 
laboral, sin embargo la falta de éste no priva al trabajador de los derechos que 
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley 
responsabiliza al patrón la existencia de este. 
 
Este contrato tiene una necesidad de carácter administrativo para ambas partes, 
trabajador y empresa. 
 
Para el trabajador, debido a que éste documento le brinda certeza respecto a11: 
 Sus obligaciones particulares como, lugar fecha, tiempo en que prestará 
sus servicios. 
 La contraprestación que recibirá por su trabajo: Salarios, prestaciones, 
vacaciones, etc. 
 Su relativa estabilidad en el empleo. 
 
Para la organización: 
 Le facilita el exigir a los trabajadores el cumplimiento de sus obligaciones 
respecto a lo acordado. 
 Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de 
desarrollar el trabajo. 
 Porque es un elemento indispensable como prueba, por estar firmado por el 
trabajador, en posibles conflictos laborales. 
 
La relación laboral por tiempo indeterminado es aquella en la que una persona se 
obliga a prestar a otra, un trabajo subordinado y continuo mediante el pago de un 
salario. Esta relación tendrá sus excepciones cuando la naturaleza del trabajo lo 
exija; cuando se tenga como objeto sustituir temporalmente a otro trabajador y en 
otros casos previstos por la Ley Federal de Trabajo. 
 
11 Fernando Arias Galicia, Administración de Recursos Humanos, 4ta edición, Trillas, 
México, 1996, pag. 277 
 49 
 
Una relación por tiempo indeterminado será eventual cuando una persona se 
obligue a otra, a prestar su trabajo en actividades extraordinarias o accidentales. 
La relación será temporal cuando una persona se obligue a otra a prestar un 
trabajo subordinado de manera limitada por el tiempo o por la naturaleza del 
trabajo. 
 
2.4.2 Contenido del contrato de trabajo 
 
Un contrato de trabajo consta de cuatro partes: encabezado, declaraciones de los 
comparecientes, cláusulas y la firma de los contratos. 
 
2.4.2.1 Encabezado12 
Contiene el tipo de contrato del que se trate, nombre de los comparecientes y de 
los apoderados cuando actúan, en el caso del patrón exclusivamente, como 
personas morales. 
 
 
 
2.4.2.2 Declaraciones 
 
Se mencionarán las declaraciones del patrón comprendiendo la naturaleza de la 
empresa, el motivo del contrato, y los servicios requeridos. Después se 
mencionará la capacidad del trabajador para el celebrar el contrato y su interés en 
hacerlo. 
 
 
 
 
 
12 Idem.O.Cit. 11, pag 280 - 281 
 
 
 50 
2.4.2.3 Cláusulas 
 
Las cláusulas del contrato individual de trabajo se dividen en cláusulas legales y 
administrativas: 
 
Legales: Las que constituye el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, que se 
mencionan a continuación:13 
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador. 
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o indeterminado. 
III. El servicio o servicios que deberán prestarse. 
IV. Lugar donde se prestará el trabajo. 
V. Duración de la jornada. 
VI. Forma y monto del salario. 
VII. Día y lugar de pago del salario. 
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado de acuerdo a los planes 
de la empresa. 
 
Administrativas: En estas se incluyen las cuotas de producción, obligación de 
sigilo, etc. 
 
2.4.2.4 Firmas 
 
Esta es la última parte del contrato, consta de los nombres del trabajador y el 
patrón, así como también el de algún testigo. 
 
2.5 Afiliación al instituto Mexicano del Seguro Social 
 
Una vez que se ha realizado y firmado exitosamente el contrato del trabajo, la 
organización deberá, como paso casi inmediato, afiliar al nuevo integrante al 
Instituto Mexicano del Seguro Social, en un plazo no mayor a 5 días. Esto tiene su 
 
13 Ley Federal del Trabajo, 1ª Edición, Edit dalma, México, 2008, pag. 7 
 51 
origen en lo dispuesto por la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social en su 
artículo 12 el cual estipula lo siguiente: 
 
Son sujetos de aseguramiento14. 
I. Las personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de la Ley 
Federal del Trabajo, presten en forma permanente o eventual, a otras de 
carácter físico o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica, 
un servicio remunerado, personal y subordinado, cualquiera sea el acto 
que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la 
naturaleza económica del patrón. 
II. Los socios de sociedades cooperativas. 
III. Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del decreto 
respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta Ley y los 
reglamentos correspondientes. 
 
Artículo 13. Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen 
obligatorio: 
I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como 
profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás 
trabajadores no asalariados. 
II. Los trabajadores domésticos. 
III. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios. 
IV. Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su 
servicio. 
V. Los trabajadores al servicio de administraciones públicas de la 
Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no 
comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad 
social. 
 
 
14 Fisco Nóminas, 28 Edición, Editorial, Ediciones Fiscales Isef, México,2008, pags 5 - 6 
 52 
El patrón al cumplir con las normas del Instituto Mexicano del Seguro Social y 
asegurar a sus trabajadores contra accidentes del trabajo y enfermedades 
profesionales, queda relevado de las responsabilidades inherentes a esas 
situaciones, por otro lado, si un trabajador es asegurado después de un siniestro, 
el patrón no podrá ser liberado de sus responsabilidades 
 
 
2.6 Infonavit 
 
El 24 de abril de 1972 se crea el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda, cuya 
función es la de realizar préstamos en veces salario mínimo destinados a comprar, 
construir, remodelar o pagar la deuda hipotecaria de una vivienda, con tasas fijas 
que van desde el 4 al 9%, dependiendo del ingreso salarial del trabajador; 
otorgándose solo 1 vez en la vida. 
 
El plazo máximo para cubrir el préstamo es de 30 años, y se hará mediante 
descuentos vía nómina aplicados por el patrón. 
 
El crédito INFONAVIT se maneja por medio de puntos los cuales se obtienen 
dependiendo del salario del trabajador, edad y el tiempo de permanencia laboral 
de manera continua. 
 
 El artículo 3ero de la de la Ley15 del INFONAVIT tiene por objeto: 
 
I. Administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda. 
II. Establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los 
trabajadoresobtener crédito barato y suficiente para: 
A) La adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e higiénicas. 
 
15 Idem.O.Cit. 14, pags 1 - 2 
 
 
 53 
B) La construcción, reparación, ampliación o mejoramiento de sus 
habitaciones. 
C) El pago de pasivos contraídos por los conceptos anteriores. 
 
III. Coordinar y financiar programas de construcción de habitaciones a ser 
adquiridas en propiedad por los trabajadores. 
 
 
 
2.7 Emigración de personal en las organizaciones 
 
La inestabilidad laboral es uno de los problemas de la sociedad, que repercute en 
las organizaciones ya que se vuelve complicado el poder colocar a una persona 
en un puesto adecuado para ella, cuando la empresa quiere reemplazar a su 
personal de una manera rápida sin detenerse en una adecuada selección, y 
aunado a ésta situación la paga es mala, las jornadas interminables y nulas 
prestaciones de ley las que el individuo acuerda ya que él también necesita 
urgentemente el trabajo; el problema se hace mayor, lo que provoca que las 
personas seleccionadas para un puesto no cubran el perfil y no deseen laborar en 
la organización por sus ideales, misión o visión, sino por la necesidad inmediata 
del momento que vive. Esto trae consigo que pasado determinado tiempo la 
persona busque algún otro lugar donde laborar que le permita satisfacer en mayor 
medida sus expectativas tomando al primero como un empleo provisional. 
 
Una de las formas más frecuentes de manifestar la insatisfacción, consiste en el 
abandono de la organización con la búsqueda de otro empleo que satisfaga lo que 
el trabajador necesita. 
 
La motivación es una variable que va muy relacionada con la satisfacción, ya que 
la motivación indicará la pauta y el ritmo en que se pueden conseguir los objetivos 
y una vez alcanzados se llegará a una satisfacción, 
 
A continuación se mencionan algunas de las causantes de la rotación de personal: 
 54 
 
 Despidos. 
 Bajas por motivos biológicos. (Enfermedad, muerte, etc.) 
 Bajas ocasionadas por la búsqueda de mejores condiciones laborales. 
(Salarios, horarios, prestaciones.) 
 Bajas por motivos personales. 
 
Debemos tomar en cuenta que los factores dependen y varían de acuerdo a la 
edad, sexo, antigüedad de los trabajadores y área geográfica en que se desarrolle 
la organización. 
 
2.8 Evaluación del desempeño 
 
 
Nosotros como seres humanos siempre hemos tenido la necesidad y curiosidad 
de medir nuestro esfuerzo, ya sea en contiendas deportivas, mentales, actividades 
grupales, etc. por lo que llevarlo a una empresa no debería ser problema, aparte 
de que nosotros mismos queremos conocer cual ha sido nuestro desarrollo 
independientemente de la actividad para superarnos o perfeccionarnos. 
 
El propósito de una evaluación de desempeño es ayudar a una empresa a 
conocer el rendimiento y evolución de sus trabajadores en sus actividades diarias 
de una manera cuantificable, por lo que fijar objetivos a alcanzar, arroja resultados 
medibles que nos ayudarán a conocer qué personas son las más indicadas para 
ascender dentro de la organización y saber si el progreso que ha tenido dentro de 
esta; Así mismo, estos sistemas permiten a la organización conocer la 
importancia y significado de los puestos de trabajo, estimular a las personas para 
que consigan mejores resultados, mejorar la equidad y rigor de las decisiones que 
afectan a la gestión de los recursos humanos (salarios, promociones, 
colocaciones). 
 
 55 
Este sistema ayuda a los evaluados a tener información sobre cómo es percibido 
su desempeño, conocer los parámetros por los cuales será valorado su 
rendimiento laboral y a tener una retroalimentación de los resultados para 
determinar sus fortalezas y debilidades y establecer las mejoras necesarias en las 
funciones y tareas que son de su responsabilidad. 
 
De ahí la importancia de que la persona que vaya a realizar la evaluación tenga un 
conocimiento amplio acerca de las actividades, procedimientos que realizan las 
personas a evaluar, delimitando así el margen de error que pudiese existir. 
 
Para medir el desarrollo y desempeño debe utilizarse una técnica que sea 
confiable y válida. Es vital tener el consentimiento de los empleados para 
progresar en su profesión, y que la valuación no sea vista como un simple 
procedimiento por el que deberán pasar, sino como una medida que demostrará el 
avance o retroceso en la ejecución de sus tareas. 
 
A continuación mencionaré algunos de los elementos que debe tener un sistema 
de valuación para su efectividad: 
 
Mejoramiento del rendimiento16: La retroalimentación ayuda a conocer 
deficiencias y aciertos con la finalidad de mejorar. 
 
Ajustes de compensaciones: La buena aplicación de un sistema de evaluación 
arroja información para determinar quien es merecedor a un mejor salario. 
 
Decisiones de colocación: El sistema de evaluación puede ayudar a decidir la 
colocación de empleados en la organización. 
 
 
16 Gil Mendoza José I., Gonzáles Osasuna Marcia…Administración de personal y recursos 
humanos, 1era edición, Mc Graw Hill, Mèxico, 1997, pag. 126 
 56 
Necesidades de capacitación: Si la evaluación nos indica un mal desempeño 
podría ser necesaria una mejor capacitación. 
 
 Desafíos externos: Existen factores externos al ambiente laboral, que pueden 
afectar el desempeño, como problemas de salud, familiares. 
 
Para iniciar una evaluación es necesario que se pueda evaluar conductas 
importantes que indiquen el éxito en el trabajo, tener normas para medir los 
resultados deseados dispuestos mediante el análisis de puestos, y utilizar medidas 
que indiquen el desempeño, por ejemplo unidades producidas o cantidad de 
ventas empleando la observación para calificar el desempeño. 
 
Sistemas de evaluación del Desempeño: 
 
Escala de calificación17 
Se crean niveles de calificación, donde el evaluador crea una lista de elementos a 
calificar haciéndolo de una manera subjetiva. 
 
Este es un método donde no se necesita una avanzada capacitación para el 
evaluador, y su costo es mínimo; sin embargo, las desventajas, el omitir criterios a 
calificar y la subjetividades son elementos que pueden afectar el resultado. 
 
ESCALA DE CALIFICACIÓN 
Instrucciones: Indique el número deseado en la siguiente escala de calificaciones. 
 
Nombre del empleado __________________ Nombre del evaluador __________________ 
Departamento ________________________ 
 
 Excelente Bueno Aceptable Regular Malo 
 5 4 3 2 1 
1. Puntualidad _______ _______ _______ _______ ______ 
2. Iniciativa _______ _______ _______ _______ ______ 
 
17 Idem.O.Cit. 11, pag 130 
 57 
3. Cooperación _______ _______ _______ _______ ______ 
4. Destreza _______ _______ _______ _______ ______ 
5. Actitud _______ _______ _______ _______ ______ 
6. Calidad del trabajo _______ _______ _______ _______ ______ 
 
Totales _______ _______ _______ _______ ______ 
Calificación Total: 
 
 
 
LISTA DE VERIFICACIÓN 
 
Este método consiste en seleccionar frases o palabras que describan las 
características y rendimiento de cada empleado, dándole un valor específico a 
cada una.