BC-spa-2020-Analisis_y_diagnostico_en_la_fundacion_best_buddies_para_promover_la_inclusion_laboral_de_poblacion

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Facultad de Administración de Empresas Turísticas y Hoteleras 
Coordinación de Posgrados y Educación Continuada 
Maestría Alta Dirección y Desarrollo Hotelero 
Universidad Externado de Colombia 
 
 
 
Trabajo de grado 
Análisis y Diagnóstico en la Fundación Best Buddies para Promover la Inclusión Laboral de 
Población en Situación de Discapacidad Cognitiva en Hoteles de Bogotá 
 
Autor: 
Carolina Espitia Guatame 
 
 
Director: 
Claudia Sarmiento 
 
 
Bogotá, 14 de diciembre de 2020 
 2 
Tabla de contenido 
1 Introducción ............................................................................................................... 4 
2 Objetivos..................................................................................................................... 9 
2.1 Objetivo General .................................................................................................................. 9 
2.2 Objetivos Específicos .......................................................................................................... 10 
3 Metodología ............................................................................................................. 10 
4 Marco de Referencia ................................................................................................ 13 
4.1 Marco Teórico .................................................................................................................... 13 
4.2 Marco Conceptual .............................................................................................................. 23 
4.3 Marco Contextual ............................................................................................................... 27 
5 Primer Capítulo: Caracterización de las Personas en Situación de Discapacidad 
Cognitiva y Fundación Best Buddies en pro de la inclusión Laboral del Grupo Poblacional.
 33 
5.1 Contextualización del Grupo Poblacional ......................................................................... 33 
5.2 Fundación Best Buddies ..................................................................................................... 38 
5.2.1 Programas desarrollados............................................................................................................... 38 
5.2.2 Empresas aliadas: ......................................................................................................................... 39 
5.2.3 Procesos de selección y contratación: ............................................................................................ 41 
5.2.4 Acompañamiento y apoyo .............................................................................................................. 42 
5.2.5 Desvinculación laboral .................................................................................................................. 43 
5.2.6 Alianzas con el sector Hotelero ...................................................................................................... 44 
5.2.7 Experiencias vinculando Amigos del alma en empresas .................................................................. 44 
6 Segundo Capítulo: Perfiles de Cargos para Hoteles en Bogotá en los que se Pueden 
Realizar Ajustes para las Personas con Discapacidad Cognitiva. .................................... 45 
6.1 Contextualización Industria Hotelera ................................................................................ 46 
6.2 Estructura Organizacional hotelera................................................................................... 48 
6.2.1 Organización de acuerdo con la clasificación de Hoteles .................................................................... 48 
6.2.2 Elementos para la contratación de personal ........................................................................................ 56 
6.3 Experiencia de inclusión laboral de Hilton cadena hotelera internacional líder. ............. 58 
6.3.1 Hilton Bogotá ..................................................................................................................................... 59 
6.3.2 Hilton Corferias.................................................................................................................................. 62 
6.4 Propuesta de perfiles de cargo de acuerdo a la experiencia en inclusión laboral .................... 63 
 3 
6.5 Sugerencia de posibles cargos en los que se podría emplear el grupo poblacional e 
introducción a la capacitación ........................................................................................................ 68 
7 Tercer Capítulo: Recomendaciones Dirigidas a los Hoteles de Bogotá para la Inclusión 
Laboral de las Personas con Discapacidad Cognitiva...................................................... 69 
7.1 Situación actual que ha generado afectaciones mundiales ................................................ 70 
7.2 Beneficios generados de la inclusión laboral ...................................................................... 71 
7.2.1 Beneficios legales .......................................................................................................................... 71 
7.2.2 Beneficios alineados a los objetivos de la empresa.......................................................................... 73 
7.2.3 Impactos positivos directos e indirectos a la comunidad.................................................................. 74 
8 Conclusión ............................................................................................................... 81 
9 Anexos...................................................................................................................... 85 
9.1 Anexo 1. Fromato entrevista fundación ............................................................................. 85 
9.2 Anexo 2. Formato entrevista hoteles .................................................................................. 85 
9.3 Anexo 3. Formato entrevista Fundación ............................................................................ 87 
9.4 Anexo 4. Organigrama general para hoteles ..................................................................... 88 
9.5 Anexo 5. Perfiles de cargo propuestos................................................................................ 89 
9.6 Anexo 6. Plantilla para desarrollar plan de inclusión ....................................................... 91 
10 Referencias: ............................................................................................................. 97 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 4 
1 Introducción 
En promedio el 15% de la población mundial vive con alguna discapacidad 
(Organización Mundial de la Salud [OMS], 2011), las personas con discapacidad incluyen a 
aquellas que tengan “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, 
al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la 
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” (Naciones Unidas, 2008, p.1). Las personas 
mencionadas se encuentran más vulnerables a padecer esta condición, según la OCDE y la 
Encuesta Mundial de Salud son la población que reside en países con ingresos bajos, en 
condiciones de pobreza y sin trabajo (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2011). 
Adicionalmente, se ha presentado segregación laboral de esas personas por parte de la 
sociedad, lo anterior es debido a varios aspectos, en primer lugar, en muchos países no existe 
una política que reúna las necesidades y derechos de estas personas, o simplemente no se 
controla que se cumplan estas medidas; asimismo, el gobierno de los diferentes países del mundo 
no garantiza los derechos de esta como debería, puesto que presenta un déficit en programas de 
acompañamiento y apoyo; por último, los líderes de las organizaciones tienen la percepción que 
la discapacidad generamenos productividad y, por ende, les limitan las oportunidades de empleo 
(OMS, 2011). 
Debido a lo mencionado previamente, ha generado que personas con discapacidad 
cognitiva no consigan un trabajo o que si lo consiguen ganen menos por su condición, esto se ve 
reflejado en las estadísticas donde los índices de empleo en personas con discapacidades 
moderadas se encuentran en un 60% en países como Francia, Noruega, Canadá, Corea, entre 
otros (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico [OCDE], 2004), 
adicionalmente, la OCDE 
 5 
comprobó que, en 27 países, las personas con discapacidad en edad de trabajar, en 
comparación con sus homólogas no discapacitadas, experimentaban desventajas 
significativas en el mercado laboral y tenían peores oportunidades de empleo. En 
promedio, su tasa de empleo (44%) era ligeramente superior a la mitad de la de las 
personas sin discapacidad (75%). La tasa de inactividad era unas 2,5 veces mayor entre 
las personas sin discapacidad (49% y 20%, respectivamente) ([OMS], 2011). 
En cuanto al panorama de la inclusión laboral de población de discapacidad en países en 
vía de desarrollo, se puede evidenciar que el porcentaje de inclusión es más bajo. Según la 
CEPAL, la inclusión laboral en países como Chile, Costa Rica, Honduras y Perú se encuentra 
aproximadamente en un 23% (Cecchini, 2019). Lo que representa grandes obstáculos para esta 
población al momento de acceder al mercado laboral en países subdesarrollados; y por ende una 
doble exclusión ya que se les dificulta acceder a la inclusión social, es decir servicios de 
educación, servicios básicos, salud, entre otros (Cecchini, 2019). 
Para propender por los derechos de las personas en situación de discapacidad cognitiva y 
su inclusión, algunos países han buscado ingresar a esta población en el mercado laboral, un 
ejemplo de esto es Polonia que implementa “programas especiales de empleo” (OCDE,2004, 
p.49). Por esto, varios países como Colombia participaron en la Convención sobre los derechos 
de las personas con discapacidad, la cual tuvo como fin “promover, proteger y asegurar el goce 
pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales 
por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente” 
(Organización de Naciones Unidas [ONU], 2008, p.1) 
Gracias a esta convención, se dio paso a la inclusión de población con discapacidades, 
donde los países participantes se comprometían a “promover el reconocimiento de las 
 6 
capacidades, los méritos y las habilidades de las personas con discapacidad y de sus aportaciones 
en relación con el lugar de trabajo y el mercado laboral” (ONU, 2008, p.9). En consecuencia, 
empresas de diferentes países han decidido incluir esta población por los beneficios que han 
identificado en la “productividad, “un rendimiento adicional por su responsabilidad social y la 
idea de que es difícil emplearlas se percibe como anticuada” (Organización Internacional de 
Trabajo [OIT], 2014, p.11). Lo anterior evidencia un avance en la inclusión de personas al 
mercado laboral en países donde hasta ahora se están aplicando ciertas estrategias para su 
implementación, como es el caso de Colombia. 
En Colombia, se registraron en “localización y caracterización de personas con 
discapacidad” 3’065.361 personas, para efectos del presente trabajo solo se tendrá en cuenta las 
personas con discapacidad cognitiva, puesto que permite un análisis más preciso y detallado. 
Referente a lo anterior, se encontró que 321.020 se catalogan en este tipo de discapacidad 
(Ministerio de Salud, 2015). Según las cifras proporcionadas por el DANE, más de la mitad son 
personas económicamente activas, es decir están en edad de trabajar y esta trabajando o 
buscando trabajo (Como se citó en OIT, s.f.). De acuerdo con mencionado, el Estado está en la 
obligación de dar 
Garantía del ejercicio efectivo de todos los derechos de las personas con discapacidad y 
de su inclusión. Las entidades públicas del orden nacional, departamental, municipal, 
distrital y local, en el marco del Sistema Nacional de Discapacidad, son responsables de 
la inclusión real y efectiva de las personas con discapacidad, debiendo asegurar que todas 
las políticas, planes y programas, garanticen el ejercicio total y efectivo de sus derechos 
(Ley estatutaria 1618, 2013, Art.5). 
 7 
Por lo que con la Ley 361 de 1997, el gobierno busca incentivar la contratación de la 
población discapacitada otorgando beneficios a las empresas que los incluyan dentro de sus 
equipos de trabajo. Algunos de estos beneficios son “privilegios en procesos legales como 
licitaciones y contratos con entes públicos; beneficios en las importaciones con tasas arancelarias 
de maquinaria y equipo; exenciones tributarias, por último, disminución en la cuota de 
aprendices con la que debe cumplir la empresa” (Quintero, 2016). Igualmente, el SENA (entidad 
perteneciente al Estado), tiene como fin aumentar el grado de empleabilidad e inclusión laboral 
para el ingreso de personas en situación de discapacidad en “actividades productivas” con la 
finalidad de participar en el desarrollo económico, tecnológico y social de Colombia; y “mejorar 
la calidad de vida y la dignidad de esta población, brindando atención a las personas con 
discapacidad visual, auditiva y sordo ceguera, física e intelectual” (Mahecha, 2018, p.7). 
De igual manera, según la OIT, la inclusión de personas con discapacidad “mejora su 
propio negocio y la economía en general”, por el hecho de que al integrarlas “las empresas 
muestran balances positivos, mayor espíritu de equipo y mejor rendimiento por parte de los 
trabajadores” (OIT, 2014, p. 11). Aterrizando lo anterior al contexto colombiano se puede 
afirmar que 142 empresas colombianas de todos los sectores de la economía han vinculado 
personas en situación de discapacidad a sus equipos de trabajo, en su mayoría han sido empresas 
del sector comercio (Portafolio, 2015). 
Sin embargo, ¿Qué está sucediendo en el sector hotelero en el mundo? Se puede tomar 
como ejemplo, los diferentes casos hoteleros internacionales que hace varios años han incluido a 
población con discapacidad. Uno de ellos son los Hoteles Accor que con su iniciativa ha logrado 
mejorar la vida de 200 jóvenes en situación de discapacidad cognitiva y física, quienes no solo 
desempeñan en los hoteles las funciones asignadas, también se destacan por hacer actividades 
 8 
adicionales que agregan valor como dar respuestas más “ágiles y flexibles” frente a los mercados 
que operan (OIT, 2004). 
Otro ejemplo es la cadena hotelera Marriott que ha logrado apoyar a 1.000 personas con 
esta condición con el programa “Puentes”, “que busca fomentar oportunidades de empleo para 
personas jóvenes en situación de discapacidad,” teniendo como lema que “las relaciones 
laborales existan siempre se construyen con base en las capacidades y no en las discapacidades” 
(OIT, 2014, p.43). El programa comenzaba integrando a los jóvenes en situación de discapacidad 
a estudios y entrenamiento, después de esto ingresan a la parte operativa y pueden ir escalando a 
cargos medios; el objetivo es la retención y el crecimiento profesional dentro de esta empresa 
(OIT, 2014). 
Con lo anterior, se evidencia que diferentes empresas, específicamente del sector hotelero 
han logrado agregar valor a sus organizaciones y obtener beneficios indirectos aportando a 
programas de Responsabilidad Social; lo que les ha permitido mejorar la calidad de vida de este 
grupo poblacional. No obstante, en Colombia los hoteleros deben cambiar su perspectiva e 
identificar los beneficios que se pueden generan para esta población y para la empresa. Por lo 
que es necesario plantear ¿Cómo la industria hotelera en la ciudad de Bogotá puede incluir a 
personas en situación de discapacidad cognitiva dentro de sus equipos de trabajo? 
Al pasardel tiempo la inclusión de personas en situación de discapacidad al ámbito 
laboral ha tomado mayor importancia, dejando a un lado los estereotipos que se tenían, para 
empezar a ver estas personas como productivas y eficientes (ONU, 2008). Por esto, diferentes 
países como Francia, Canadá, Noruega y Colombia comienzan a promover e incentivar a las 
empresas a contratar esta población con condiciones justas y dignas; mejorando así la calidad de 
vida de las personas con discapacidad cognitiva y trayendo a la vez beneficios implícitos a las 
 9 
organizaciones (OIT, 2014); algunos de estos beneficios son exenciones tributarias, mejores 
rendimientos y aporte a la responsabilidad social empresarial. Como se mencionó anteriormente, 
en otros países la industria hotelera ha creado programas para incluirlos en diferentes hoteles de 
su cadena, contribuyendo así a la responsabilidad social empresarial. 
Es por esta razón que se desarrolla este trabajo de grado, no solo motivar la apertura al 
mercado laboral para las personas con discapacidad cognitiva, sino también para generar 
lineamientos dirigidos a las empresas para promover la inclusión de personas con discapacidad 
cognitiva en su equipo de trabajo, en condiciones adecuadas y justas. Con el fin impactar 
positivamente en el modo de vida de estas personas, sus ingresos y traer beneficios a las 
empresas; generando un win- win entre las partes. Asimismo, en calidad de investigadora por 
motivación personal se quiere lograr un impacto positivo en la sociedad, incluyendo personas 
con discapacidad cognitiva, que como se ha mencionado anteriormente han sufrido de la 
segregación y exclusión por parte de la sociedad, logrando mejorar su calidad de vida y 
generando que obtengan un contrato laboral con el salario justo comparado con el del resto de la 
población. 
2 Objetivos 
2.1 Objetivo General 
Analizar el programa de inclusión laboral de la Fundación Best Buddies de Bogotá, 
proponiendo perfiles de cargo en los que podrían desempeñarse las personas en situación de 
discapacidad cognitiva, a partir de la experiencia de la fundación y las necesidades que han 
determinado de este grupo poblacional, buscando incentivar la inclusión laboral en hoteles de 
Bogotá. 
 10 
2.2 Objetivos Específicos 
1. Identificar los perfiles de cargo en los que se podrían desempeñar las personas con 
discapacidad cognitiva de la Fundación según sus necesidades y las condiciones especiales de 
esta población. 
2. Proponer los ajustes razonables a los perfiles de cargo identificados, enunciando las 
necesidades de entrenamiento, con el fin de facilitar su inclusión laboral y desempeño. 
3. Establecer recomendaciones dirigidas a los hoteles de Bogotá sobre la inclusión laboral de 
personas con discapacidad cognitiva, mencionando qué beneficios se pueden generar para esta 
población y para el empleador, obteniendo un win-win. 
3 Metodología 
Para el desarrollo del presente trabajo de grado se hará uso la metodología cualitativa, la 
cual pueden desarrollar preguntas e hipótesis antes, durante o después de la recolección y el 
análisis de los datos. Con frecuencia, estas actividades sirven, primero, para descubrir cuáles son 
las preguntas de investigación más importantes; y después, para perfeccionarlas y responderlas. 
La acción indagatoria se mueve de manera dinámica en ambos sentidos: entre los hechos y su 
interpretación, y resulta un proceso más bien “circular” en el que la secuencia no siempre es la 
misma, pues varía con cada estudio (Hernández Sampieri, Fernández Collado, Baptista Lucio, 
2004, p.8). 
A su vez, esta se compone de la metodología descriptiva que permite “especificar las 
propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, 
objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández Sampieri et al., 2004, 
p.92). Esta se aplicará en la recolección de la información necesaria para el desarrollo del trabajo 
de grado y su previo análisis; permitiendo dar solución a la problemática y aportando a la 
formulación de recomendaciones para el sector hotelero. 
 11 
Teniendo en cuenta lo anterior, durante el desarrollo del trabajo de grado se utilizará el 
método cualitativo para realizar la caracterización de la población seleccionada, específicamente 
se implementará la herramienta de recolección, entrevista semiestructurada, a las personas a 
cargo del programa de inclusión de la fundación Best Buddies con el fin de conocer qué cargos 
son acordes según las necesidades de la población estudiada, requerimientos de las personas con 
discapacidad cognitiva de la Fundación, conocer los procesos internos en cuanto a inclusión 
laboral, cómo se vincula con las empresas y los beneficios que pueden tener como la mejora de 
la calidad de vida. 
Respecto a la recolección de datos, se hará uso de fuentes primarias y secundarias que 
permitan obtener la información necesaria para el desarrollo del trabajado de grado. También se 
aplica la metodología participativa que presenta unas características particulares que la 
distinguen de otras opciones bajo el enfoque cualitativo; entre ellas podemos señalar la manera 
como se aborda el objeto de estudio, las intencionalidades o propósitos, el accionar de los actores 
sociales involucrados en la investigación, los diversos procedimientos que se desarrollan y los 
logros que se alcanzan. En cuanto al acercamiento al objeto de estudio, se parte de un 
diagnóstico inicial, de la consulta a diferentes actores sociales en búsqueda de apreciaciones, 
puntos de vista, opiniones, sobre un tema o problemática susceptible de cambiar (Colmenares, 
2012, p.105). 
 Como se mencionó, se aplicará la metodología participativa a la fundación, identificando 
características de las personas en situación de discapacidad cognitiva y permitiendo conocer sus 
necesidades; con el fin de determinar competencias y ajustes razonables necesarios para los 
cargos que ocuparían. Asimismo, a los hoteleros para conocer su concepto respecto a los cargos 
que podrían desempeñar en un hotel. 
 12 
 Fase 1: 
• Se realiza la primera entrevista el día 12 de mayo de 2020, a Marcela Torres encargada 
del programa de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad cognitiva, 
en la fundación Best Buddies. Lo anterior, con el fin de conocer a profundidad el 
funcionamiento de la fundación y cómo se desarrolla el programa de inclusión junto a 
las empresas aliadas. 
• Se realiza una revisión documental de modelos de inclusión laboral en otras industrias, 
e investigación de documentos para la caracterización de las personas en situación de 
discapacidad cognitiva y aspectos del empleo inclusivo. 
• Se lleva a cabo una segunda entrevista el 01 de septiembre de 2020, a Alejandra Alzate 
integrante del equipo de oportunidad laboral de la fundación Best Buddies, para 
profundizar en la experiencia con sus hoteles aliados. Por lo cual, se determinan las 
características específicas de los perfiles de cargo, más comunes, en los que se emplea 
esta población en los hoteles, y los ajustes razonables. 
Fase 2: 
• Desarrollo de entrevistas semi-estructuradas a personal del área de recursos humanos 
de hoteles de la cadena internacional Hilton específicamente Hilton Bogotá y Hilton 
Corferias, para conocer su experiencia incluyendo personas en situación de 
discapacidad cognitiva en sus hoteles, e indagar a profundidad los cargos en los que 
fueron ubicados; por último, si recomendarían replicar su modelo a otros hoteles de la 
ciudad. 
• Análisis de la información acerca de las características generales de los perfiles de 
cargo existente en hoteles de Bogotá y en qué cargos visualizarían emplear esta 
 13 
población. Seguido de esto, comparación con las competencias y ajustes razonables 
estipulados por la fundación para que los Amigos del alma (personas en situación de 
discapacidad cognitivaasociados a la fundación) puedan ocupar estos cargos. Con el 
propósito de, construir los perfiles de cargo sugeridos para los hoteles donde se incluya 
el grupo poblacional. 
Fase 3: 
• Se desarrolló una revisión documental de la normatividad y beneficios legales que ofrece 
el gobierno colombiano, y se identificó estudios de casos y como ha sido su resultado. 
Determinando, beneficios para las dos partes y exponiendo ventajas y desventajas del 
empleo inclusivo de personas en situación de discapacidad cognitiva. 
4 Marco de Referencia 
4.1 Marco Teórico 
En los años 60’s se empieza a desarrollar un interés por el ambiente y las afectaciones 
que se están presentando en el momento por las malas prácticas en esa época. A causa de lo 
anterior, se crea la Asamblea General en 1987, donde se desarrolla el Informe Brundtland 
(nuestro futuro común) y se da la definición de desarrollo sostenible, que se entiende como 
el desarrollo que satisface las necesidades de la generación presente sin comprometer la 
capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades. Esta 
interpretación es tridimensional. Aglutina la dimensión económica y la social en el 
concepto de desarrollo y la tercera es la sostenibilidad (Bermejo, s.f., p.16). 
En el informe mencionado anteriormente, ya no solo se tiene en cuenta la dimensión ecológica, 
sino la social y económica, donde se comienza a evidenciar la preocupación por la calidad de 
vida de las personas y sus condiciones. 
 14 
Seguido de esto, se desarrolla la conferencia de Rio de Janeiro en 1992, la cual fue 
organizada por las Naciones Unidas y se denominó la Cumbre de la Tierra. En esta cumbre, se 
determinaron más compromisos que permitieran mitigar los impactos tratados en el informe de 
Brundtland, por lo que muchos países incluyeron en su constitución algunos de los compromisos 
determinados. No obstante, no solo comienzan a tener una perspectiva diferente los gobiernos, 
sino los medios de comunicación y las personas del común empiezan a interesarse por los 
problemas ambientales. En esta se firmaron “dos declaraciones y un plan de acción” y se da 
como resultado la Agenda 21, que se compone de 40 capítulos (Eschenhagen, 1998). 
Como se demuestra en lo anteriormente mencionado, se plantean las bases de la 
sostenibilidad, desde su creación donde solo se pensaba en temas ambientales hasta la última 
Agenda 2030 que incluye los tres pilares, social, ambiental y económico. “El eje vertebrador es 
la alianza que forman la economía, la justicia social, y la protección del medio ambiente” 
(López, Arriaga y Pardo, 2018, p.1); de acuerdo con lo mencionado se ha tenido un enfoque a la 
protección de los recursos y del medio ambiente. No obstante, muchos de los impactos al entorno 
se han generado por el desequilibrio social y económico (López, Arriaga y Pardo, 2018). Es por 
esta razón, que los objetivos de desarrollo sostenible que se plantearon el 2015 van dirigidos 
principalmente al pilar social (específicamente 10 de los 17 objetivos) (López, Arriaga y Pardo, 
2018). 
Estos objetivos han propendido por disminuir la desigualdad de condiciones que se 
presenta en la población mundial y las injusticias, ya que se encuentra relación entre la calidad 
de vida y los impactos generados en el ambiente (López, Arriaga y Pardo, 2018). 
Específicamente, en el pilar social se habla del empleo y detallan en la igualdad de condiciones y 
salarios para personas en situación de discapacidad; lo cual es la base y desde donde se justifica 
 15 
el desarrollo del proyecto, puesto que esto ha generado que más países y por ende empresas 
quieran contratar a este grupo poblacional para sus equipos de trabajo (López, Arriaga y Pardo, 
2018). 
Como resultado de lo anterior, se generan los objetivos de desarrollo sostenible 
propuestos en la Agenda 2030, la cual “incluye temas altamente prioritarios para las regiones, 
como la erradicación de la pobreza extrema, la reducción de la desigualdad en todas sus 
dimensiones, un crecimiento económico inclusivo con trabajo decente para todos” (CEPAL, 
2018, p.5). Sus objetivos son 1. El fin de la pobreza, que tiene que ver con la reducción de la 
pobreza en todo el mundo; 2. Hambre cero, acerca de la seguridad alimentaria y practicas 
sostenibles en la agricultura; 3. Buena salud, propender por el bienestar de toda la población; 4. 
Educación de calidad, buscar educación para todos. 5. Igualdad de genero, por medio del 
empoderamiento desde todas las edades de la población femenina; 6. Agua potable y 
saneamiento; 7. Energía sostenible, permitir acceder a tipos de energía sana y renovable a todos; 
8. Empleo y crecimiento económico, impulsar el pleno empleo, digno y en condiciones justas. 
Asimismo, 9. Innovación e infraestructura, practicas sostenibles en la industria por medio 
de la innovación; 10. Reducción de las desigualdades, que trata no solo la desigualdad entre 
naciones, sino entre la población que pertenece a cada uno de los países; 11. Ciudades y 
comunidades sostenibles, impulsar que las comunidades sean seguras e inclusivas; 12. Consumo 
y producción sostenible; 13. Acción por el clima, acciones que permitan reducir la 
contaminación y el daño al medio ambiente; 14. Vida submarina, hacer uso del mar de manera 
racional y adecuada; 15. Flora y Fauna terrestre, no solo conservarlos y protegerlos sino 
restaurarlos; 16. Paz y justicia, fácil acceso a la justicia para todo; 17. Alianza para el logro de 
los objetivos (Unesco, 2017). 
 16 
Entre las acciones metas de cada uno de los objetivos, se encuentra “eliminar las 
disparidades de género en la educación y asegurar el acceso igualitario a todos los niveles de la 
enseñanza y la formación profesional para las personas vulnerables, incluidas las personas con 
discapacidad, los pueblos indígenas y los niños en situaciones de vulnerabilidad” (objetivo 4, 
meta 4,5), (CEPAL, 2018, p.21). También, “Lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo 
decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con 
discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor” (Objetivo 8, meta 
8,5) (CEPAL, 2018, p.30). Para terminar, “potenciar y promover la inclusión social, económica y 
política de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, 
origen, religión o situación económica” (Objetivo 10, meta 10,2) (CEPAL, 2018, p.33). 
El objetivo que se tiene relación con este trabajo de grado es el décimo, que se 
fundamenta en la equidad, puesto que busca “acceso equitativo a los recursos globales, y se ha 
concentrado, en lo que respecta al desarrollo sostenible, principalmente en sus consecuencias 
distributivas, las cuales han afectado sobre todo a aquellos grupos sociales que sufren exclusión 
social” (López, Arriaga y Pardo, 2018, p.30). De acuerdo a lo que se ha evidenciado durante el 
desarrollo del trabajo, las personas en situación de discapacidad cognitiva se encuentran en 
estado de vulnerabilidad y en desigualdad de condiciones, específicamente de encontrar y 
mantenerse un empleo frente a el resto de la sociedad. 
Adicionalmente, para propender por la equidad de las partes involucradas, se tendrá en 
cuenta el modelo win-win, el cual se basa en los intereses de los participantes en la negociación, 
donde se buscan resolver conflictos. Con base en lo anterior se proponen nueve orientaciones, la 
primera son las alternativas, que es “todo lo que una parte puede hacer para satisfacer sus 
intereses sin negociar con su contraparte” (Bossi, 2015, p. 56) y lo ideal es lograr una 
 17 
negociación que sea más beneficiosa que las alternativas que se habían determinado 
previamente; la segunda son los intereses y posiciones, en este el negociador determina lo quiere 
recibir u obtener pero también lo que no quiere o no espera. 
En este pilar se centra la base del modelo,puesto que se busca que no solo se satisfagan 
los intereses de una de las partes, sino que todos los que negocian puedan beneficiarse incluso 
los que no hacen parte de la negociación, pero pueden verse afectados; el tercero son las 
opciones, en el cual son las diferentes ideas y posibilidades que proponen las partes para lograr 
satisfacer los intereses de todos y generar un acuerdo donde todos ganen, “Harvard propone 
explorar todo lo posible, en pos de inventar opciones con valor agregado y que no dejen 
desperdicio” (Bossi, 2015, p.59); el cuarto son los criterios objetivos, donde las negociaciones y 
acuerdos que se hagan deben ser legítimos, es decir que las partes se sientan conformes con lo 
propuesto y no sientan que unos están ganando u obteniendo mayores beneficios que otros; el 
quinto es realista, en este ítem el compromiso que se genere debe ser operativa, realista y 
suficiente, además 
para que sea inteligente, deben darse tres condiciones: que sea realista, es decir que se 
pueda cumplir; que sea suficiente, o sea que no deje cabos sueltos; y que sea operativo, es 
decir que cada una de las partes sepa quién hace qué cosa, cuando y donde (Bossi, 2015, 
p. 61); 
 La penúltima es la comunicación, en esta se resalta la importancia de una comunicación 
eficaz, por tal razón debe ser efectiva, es decir que cada persona se interese por hablar pero 
también por escuchar atentamente a los demás, y debe ser eficiente, lo que significa que las 
partes deben lograr llegar a un acuerdo en el menor tiempo posible; por último el compromiso, 
en este rubro la formación de relaciones asertivas es fundamental, “deben concentrarse en 
 18 
desarrollar esa relación más allá de que haya o no un acuerdo de negociación” (Bossi, 2015, p. 
62), teniendo visión a largo plazo, puesto que si la negociación no se concreta más adelante se 
puede necesitar algo de alguno se los participantes y es importante terminar en buenos términos 
y mantener buenas relaciones. 
Para complementar, se encuentra la teoría del valor compartido propuesta por Porter y 
Kramer, donde se realiza un vínculo entre la 
ventaja competitiva y la responsabilidad social corporativa”. Donde plantan el supuesto 
de que “las compañías pueden crear valor económico, creando valor social. Hay tres 
caminos distintos para hacer esto: Re concibiendo los productos y mercados, redefiniendo 
la productividad en la cadena de valor, y construyendo industrias de soporte como clúster 
en la ubicación de la empresa. Cada una de esas partes del circulo victorioso de el valor 
compartido; mejorando el valor en un área crece la oportunidad en otras. El concepto del 
valor compartido descansa en los límites del capitalismo. Mejor conectando el éxito de 
las compañías con el mejoramiento social, esto abre muchos caminos para servir a las 
nuevas necesidades, ganando eficiencia, creando diferenciación, y expandiendo mercados 
(Porter & Kramer, 2011, p. 6). 
Las teorías expresan que el éxito de una compañía radica en crear valor diferenciándose 
de la competencia, sin embargo, han dejado de lado la oportunidad de conocer y entender las 
necesidades sociales; además de comprender como los problemas sociales afectan la cadena de 
valor de las compañías (Porter & Kramer, 2011). Referente a lo anterior, la primera forma de 
crear valor compartido es re concibiendo los productos y mercados, esto se debe a que las 
tendencias están cambiando y se está centrando en conocer las necesidades sociales (Porter & 
Kramer, 2011). Complementando lo anterior, algunos caminos para lograr esto es el uso de la 
 19 
energía y la logística, buscando eficiencia energética, reduciendo la huella de carbono con 
tecnologías inteligentes y reduciendo en la cadena logística las distancias en la compra (Porter & 
Kramer, 2011). 
Por otro lado, se encuentra el uso de recursos donde se expresa que cada vez hay mayor 
conciencia del cuidado de los recursos y por esto se crean nuevas tecnologías que permiten 
nuevos enfoques en las áreas como “el uso del agua, materias primas, embalaje, asimismo, 
expansión en reciclaje y re uso” (Porter & Kramer, 2011, p. 9).” Las oportunidades aplican para 
todos los recursos, no solo esos que han sido identificados por ambientalistas. Mejor utilización 
de los recursos, habilitada por el mejoramiento de la tecnología va a permear todas las partes de 
la cadena de valor” (Porter & Kramer, 2011, p. 9). Adicionalmente, esta la obtención donde se ha 
entendido que la productividad va ligada a la calidad de lo ofrecido por lo que se debe dar 
facilidad de acceso a la materia prima, compartir la tecnología y bridar financiación (Porter & 
Kramer, 2011) 
Adicional a lo anterior se encuentra la distribución, donde las empresas re evalúan sus 
procesos de distribución desde una perspectiva del valor compartido. En este rubro, “los nuevos 
modelos de distribución pueden también reducir dramáticamente el uso de papel y plástico” 
(Porter & Kramer, 2011, p. 10). Similarmente, la micro finanza ha creado el costo-eficiencia, un 
nuevo modelo de distribución de servicios financieros para pequeños negocios. Por otra parte, se 
encuentra la productividad del empleado donde “ el enfoque en reducir los niveles salariales, 
reduciendo beneficios y la deslocalización para dar paso a una conciencia de efectos positivos 
como seguridad, bienestar, entrenamientos, oportunidades de crecimiento de empleo que tiene 
mayor productividad” (Porter & Kramer, 2011, p. 10). “Hoy empresas lideres han aprendido que 
 20 
perder días de trabajo y la disminución de la productividad de los empleados, la mala salud 
cuesta más que los beneficios saludables” (Porter & Kramer, 2011, p. 10). 
Por último, se encuentra permitir el desarrollo de clúster locales, donde el éxito de las 
compañías se ve impactado por el apoyo de infraestructura y compañía del alrededor. “La 
productividad y la innovación son fuertemente influenciadas por “clústeres”, o concentraciones 
de firmas geográficamente, relacionadas con negocios, proveedores de servicios, e 
infraestructura logística en un campo particular” (Porter & Kramer, 2011, p. 11). No obstante, se 
tiende a pensar que clústeres son solamente empresas de negocios, pero también se encuentran 
instituciones educativas, organizaciones de normas y asociaciones comerciales (Porter & 
Kramer, 2011). 
 Estos clústeres, son desarrolladores económicos del destino y son importantes para el 
manejo de la productividad, competitividad e innovación. “Deficiencias en el marco de las 
condiciones que rodean los clústeres también crea costos internos para las empresas”, por 
ejemplo, problemas en los sistemas educativos generar bajas en la productividad del recuso 
humano, o deficiencias en la infraestructura y transporte generan costos altos de logística para las 
empresas (Porter & Kramer, 2011, pp. 11-12). Es por lo anterior, que las empresas crean valor 
compartido, construyendo clústeres y relaciones con los actores de alrededor; ya que les permite 
aumentar la productividad y juntar esfuerzos para un mejor funcionamiento de todos (Porter & 
Kramer, 2011). 
Lo anterior, se relaciona con el trabajo de grado, ya que evidencia la tendencia de las 
empresas por crear valor compartido involucrando todos sus grupos de interés, en este caso sus 
colaboradores y la comunidad. Esto aplicaría perfectamente para los hoteles donde evidencien 
que requieren ir más allá y entender las necesidades sociales que se tienen en el país; una de estas 
 21 
la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad. Esto les permitiría, posicionarse 
como una empresa socialmente responsable y mejorar su productividad, ya que se está 
reformando un área fundamental de la cadena de valor. Asimismo, trabajarían en conjunto con 
las fundaciones, pertenecientes a los clústeres, que facilitarían el proceso de contratación de la 
población seleccionada. 
Respecto a lo anterior,se evidencia que el talento humano es la raíz de los procesos, 
puesto que este es el encargado de llevar a cabo y realizar eficientemente todas las actividades. 
De igual manera, el componente humano es alto en los hoteles, debido a que la nómina 
representa entre el 30% y 40% de las ventas (Sheel, 2017). A finales de los años veinte la escuela 
humanista se encargó de demostrar el impacto de los seres humanos en el desempeño y logros de 
las organizaciones (Díaz, 2013). Esto se justificaba en la teoría de sistemas, donde existen 
interrelaciones entre todos los actores, y un factor que los afecte tanto positiva como 
negativamente a alguno de ellos, los afecta a todos (Díaz, 2013). Adicionalmente, la teoría 
humanista hace énfasis en los factores psico-sociales, donde se debe entender y tener claridad de 
la importancia dentro de las empresas en cada uno de los colaboradores (Díaz, 2013). 
Al pasar de los años, el factor humano ha tomado mayor importancia dentro de las 
organizaciones, propendiendo más por los derechos de los trabajadores como 
la situación de los trabajadores, pues estos gozaban de mediana estabilidad laboral y 
podían hacer su planificación de vida en virtud del nivel de ascenso previsto dentro de la 
organización, el cual podía trascender de los puestos más bajos hacia los de mayor 
jerarquía, llegando hasta su posible jubilación (Díaz, 2013, p.50) 
 22 
Es por esta razón que el personal humano se va interesando por desarrollar competencias que le 
permitan adaptarse al nuevo comportamiento de las empresas, de acuerdo con un mundo 
globalizado cada vez con menos barrera. 
A consecuencia de esto, la adaptabilidad, la gestión del cambio, la capacidad de visión, el 
aprendizaje continuo, involucración del recurso humano, flexibilidad, la capacidad de gestionar 
la diversidad, potenciar la experiencia, comunicación, identidad corporativa y ser un ejemplo de 
diversidad (Meta4,s.f.). Lo anterior, se entiende como competencias laborales las cuales son “un 
conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse exitosamente en el trabajo” 
(Singer, M., Guzmán, R., Donoso, P., 2009,p.2), las cuales se dividen en transversales, que son 
las requeridas en cualquier empleo; transferibles se adquieren mediante aprendizaje y 
capacitación; generativas, permiten desarrollar nuevas capacidades; y medibles, que se pueden 
evaluar y medir de acuerdo a indicadores (Singer, M., Guzmán, R., Donoso, P., 2009). 
Actualmente, las competencias blandas han tomado importancia en los procesos de 
selección y se definen como “un conjunto de habilidades no cognitivas esenciales para aprender 
y desempeñarse exitosamente en el trabajo” “Suele decirse que cualquier competencia dura 
puede ser entrenada rápidamente, mientras que una blanda puede tomar años” (Singer, M., 
Guzmán, R., Donoso, P., 2009, p.2). “Antes de realizarse una contratación o una promoción, el 
empleador evalúa de una u otra manera las competencias blandas del candidato” (Nussbaum et 
al., 1999) como se citó en Singer, M., Guzmán, R., Donoso, P., 2009).). No obstante, encontrar 
las competencias blandas ideales para cada cargo es difícil porque se encuentran ligadas a la 
personalidad de los seres humanos (Singer, M., Guzmán, R., Donoso, P., 2009). 
 23 
4.2 Marco Conceptual 
Diferentes conceptos claves para el desarrollo del trabajo serán definidos, con el fin de 
tener una visión holística de estos a la luz de diferentes autores. El primer concepto primordial 
que hay abarcar es la discapacidad, que se puede definir de acuerdo con dos modelos, el médico 
y el social (Organización Mundial de la Salud (OMS), 2001). En cuanto al modelo médico la 
define como “un problema de la persona directamente causado por una enfermedad, trauma o 
condición de salud, que requiere de cuidados médicos prestados en forma de tratamiento 
individual por profesionales” (OMS, 2001, p.22). Por el contrario, el modelo social la define 
como “un problema de origen social y principalmente como un asunto centrado en la completa 
integración de las personas en la sociedad”; es decir la discapacidad no se puede entender como 
un atributo o característica de una persona, por el contrario, son condiciones derivadas del 
contexto o entorno social (OMS, 2001, p.22). 
En cuanto al caso colombiano, según la Corte y para efectos de la normatividad es 
 el efecto de las barreras sociales que impiden el pleno goce de los derechos en 
condiciones de igualdad y limitan la integración social como respuesta al funcionamiento 
orgánico o funcional diferente al de la mayoría de las personas; asimismo, no existen 
seres humanos completos o incompletos, sino que todos son, por el hecho de ser 
humanos, totalmente plenos en su dignidad y derechos. El problema no radica en la 
funcionalidad de los órganos de cada ser humano, sino en las barreras que la sociedad y el 
Estado ponen a ciertas personas (Corte Constitucional, 2017). 
En la Convención de la Organización de Naciones Unidas (2006) se definió como 
aquellas personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales 
a largo plazo que, al interactuar con el entorno, encuentran barreras, que pueden impedir 
 24 
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los 
demás ciudadanos (Como se citó en el Ministerio de Comercio Industria y Turismo, 
2016, párr.1). 
 Para efectos del trabajo de grado se tomará en consideración la definición brindada por la Corte 
Constitucional de Colombia, esto se debe, a que se encuentra acorde con el desarrollo del trabajo 
ya que se quieren romper los paradigmas que tiene el sector hotelero de contratar personas en 
situación de discapacidad. Asimismo, eliminar las barreras que tienen los gerentes de los hoteles 
para la contratación de este grupo poblacional, ya que como lo menciona la definición son 
personas que gozan de los mismos derechos que cualquier ciudadano. 
Respecto a lo mencionado previamente, la discapacidad se puede clasificar dependiendo 
de las condiciones y el tipo de afectación. Específicamente, para el trabajo de grado se tendrá en 
cuenta la discapacidad cognitiva, que se da cuando 
una persona tiene diferencias en sus ritmos de aprendizaje y desarrollo, es decir tiene una 
capacidad intelectual por debajo del promedio para su edad; y se relaciona con las 
habilidades intelectuales como la memoria, percepción, imitación, atención y solución de 
problemas; habilidades para desempeñarse en la vida cotidiana como bañarse, vestirse y 
comer solo; y las habilidades sociales que son las expresiones de afecto, relaciones y 
participación (Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), 2008, pp. 10-11). 
Hay que mencionar, además que “la discapacidad cognitiva no depende únicamente de las 
características biológicas de la persona, sino que se trata más bien de una condición que emerge 
producto de la interacción de esta dificultad personal con un contexto ambiental desfavorable” 
(Min Educación, s.f., párr. 5). 
 25 
De acuerdo con el trabajo de grado, uno de los objetivos específicos es evidenciar los 
beneficios que permitan incluir a las personas con las discapacidades, anteriormente definidas, en 
la industria hotelera. Para esto es importante comprender el concepto de empleo inclusivo, el 
cual son “acciones dirigidas a la vinculación de personas con discapacidad como empleados en el 
mercado laboral abierto” logrando romper las barreras existentes para la entrada al mundo 
laboral. Sumando, las vinculaciones deben ser a largo plazo, que generen mejoras en la 
condición de vida de las personas contratadas y analizar los procesos para realizar los diferentes 
ajustes necesarios dentro de la empresa (Barragán, s.f., pp.158-159). 
En relación con el concepto anterior, se encuentra el empleo decente que se entiende 
según la Organización Internacional del Trabajo como 
un concepto que busca expresarlo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen 
trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias 
capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a 
los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y 
proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, 
ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el 
tripartismo (2004, párr.4). 
Este se compone de cuatro objetivos estratégicos que son los objetivos de empleo, los derechos 
en el trabajo, el dialogo social y la protección social (OIT, 2004). Como se menciono, se quiere 
que las personas en situación de discapacidad cognitiva sean incluidas laboralmente, pero en 
condiciones justas y en igualdad de derechos frente a los demás, no se basa simplemente en 
contratarlos. 
 26 
La finalidad de lo propuesto anteriormente es generar acciones asociadas a la 
Responsabilidad Social Empresarial de los hoteles, que se entiende como 
las acciones que hace la empresa para que sus operaciones sean sustentables en lo 
económico, lo social y lo ambiental, reconociendo los intereses de los distintos grupos 
con los que se relaciona y buscando la preservación del medio ambiente y la 
sustentabilidad de las generaciones futuras. Es una visión de negocios que integra el 
respeto por las personas, los valores éticos, la comunidad y el medioambiente con la 
gestión misma de la empresa (Cajiga, s.f., p.2). 
 
También, 
son un conjunto de prácticas de la organización que forman parte de su estrategia 
corporativa, y que tienen como fin evitar daños y/o producir beneficio para todas las 
partes interesadas en la actividad de la empresa, siguiendo fines racionales y que deben 
redondear en un beneficio tanto para la organización como para la sociedad (Vallaeys, 
p.2). 
No obstante, se debe tener en cuenta los ajustes razonables necesarios para la 
incorporación de esta población a las empresas, donde ajustes razonables se entiende como 
la conducta positiva de actuación del sujeto obligado por norma jurídica consistente en 
realizar modificaciones y adaptaciones adecuadas del entorno, entendido en un sentido 
lato, a las necesidades específicas de las personas con discapacidad en todas las 
situaciones particulares que éstas puedan encontrarse a fin de permitir en esos caso el 
acceso o el ejercicio de sus derechos y su participación comunitaria en plenitud, siempre 
que dicho deber no suponga una carga indebida, interpretada con arreglo a los criterios 
 27 
legales, para la persona obligada y no alcancen a la situación particular las obligaciones 
genéricas de igualdad, no discriminación y accesibilidad universal (Pérez, s.f., p.8). 
Igualmente, se debe tener en cuenta las competencias requeridas para el cargo en 
donde van a ser contratados con el fin de desarrollar de manera adecuada las actividades 
propuestas y cumplir con los objetivos definidos por la empresa. Por lo cuál, con base a la 
definición propuesta por los autores Reis & Gutiérrez y la experiencia de la fundación, se 
propone una definición de competencia que se adapta a los objetivos tanto de la 
fundación como de los hoteles: Habilidades que las personas han desarrollado a lo largo 
de su vida, y que les facilita realizar cierta labor. Asimismo, la constituyen los 
conocimientos o “competencias duras” que se enfocan mayormente en realizar las tareas 
asignadas con destreza. Cabe aclarar, que esta definición se ampliaría a lo largo del 
trabajo de grado, con la información recolectada en el capítulo dos. 
4.3 Marco Contextual 
Según la Organización Mundial de la Salud aproximadamente 1.000 millones de personas 
presentan una discapacidad, se debe agregar que “las personas con discapacidad tienen más 
probabilidades de estar desempleadas que las personas sin discapacidad” (OMS, 2017, dato 5). 
Las tasas de empleo evidencian que los hombres (53%) y mujeres (20%) con discapacidades son 
menores comparadas con la población sin discapacidad. No obstante, según el informe, los países 
pertenecientes a la OCDE han incrementado varios puntos porcentuales en este rubro en los 
últimos años. 
Como consecuencia de lo mencionado anteriormente, este grupo poblacional vive en 
condiciones precarias, puesto que cuentan con viviendas inadecuadas, alimentación insuficiente, 
consumo de agua no potable y el saneamiento (OMS, 2017). Aparte de eso, 
 28 
 las personas con discapacidad conforman uno de los grupos más marginados del mundo. 
Esas personas presentan peores resultados sanitarios, obtienen resultados académicos 
inferiores, participan menos en la economía y registran tasas de pobreza altas comparadas 
con el resto de la población (OMS, 2017). 
Actualmente, se está intentando cambiar la mentalidad de que son personas incapaces, 
esto se debe a que no solo son discapacitadas por su cuerpo sino por la sociedad, y sin ir más 
lejos el 80% de las personas están en edad de trabajar (Organización Internacional del Trabajo, 
s.f.). 
 Para cambiar esta mentalidad, es necesario que se realicen esfuerzos desde las 
organizaciones gubernamentales, empresas, familias, entre otros (OMS, 2017). Es por esta razón 
que se crea Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad en el 2006, este es 
la primera iniciativa e instrumento “legalmente vinculante que protege general los derechos de 
las personas con discapacidad” (ONU; s.f., p.4); cabe aclarar que esta convención no crea nuevos 
derechos, sino que busca clarificar los deberes que tienen los Estados en la protección de las 
personas con discapacidad (ONU; s.f.). 
De acuerdo con esto, uno de los derechos que estipulan es al del trabajo, donde 
los Estados partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en 
igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de 
ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un 
entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con 
discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al 
trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, 
adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas; 
 29 
alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con 
discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, 
mantenimiento del empleo y retorno al mismo (ONU, 2008, p.22). 
No obstante, previamente otros instrumentos para la protección de los derechos de estas 
personas han sido aprobados por los Estados; un ejemplo de estos es el programa de Acción 
Mundial para las Personas con Discapacidad, la Declaración de los Derechos de las Personas con 
Discapacidad, Las Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con 
discapacidad y los Principios para la protección de los enfermos mentales y para el mejoramiento 
de la salud mental (ONU; s.f., p.2). 
A pesar de los esfuerzos realizados, los análisis e informes desarrollados con base en la 
legislación sobre discapacidad muestran que solo 45 países tienen constituidas leyes en contra de 
la legislación y otros derechos (ONU, s.f.). En el caso de Colombia, cuenta con 
aproximadamente 90 sentencias que propenden por los derechos de este grupo poblacional y la 
ley 1618 de 2013. En la ley mencionada anteriormente, se 
establece las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las 
personas con discapacidad. El objeto de esta ley es garantizar y asegurar el ejercicio 
efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de 
medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma 
de discriminaciónpor razón de discapacidad (2013). 
Asimismo, en la Sentencia T-065 de 1996 se estipula la readaptación laboral para 
personas con discapacidad “reubicar o de buscar la readaptación laboral de los disminuidos 
físicos apunta a la posibilidad de la conservación del empleo y de progresar en el mismo” (Min 
de Justicia, s.f., p.10); la Sentencia T-090 de 2006 la Corte Constitucional ha estipulado “su 
 30 
derecho fundamental al trabajo cuando, en virtud del plan de Renovación de la Administración 
Pública, han sido retirados del servicio” (Min de Justicia, s.f., p.19); la Política Nacional de 
Empleo, la cual tomara medidas en pro de “la creación y fomento de las fuentes de trabajo para 
las personas con limitación, para lo cual utilizara todos los mecanismos adecuados a través de los 
Ministerios de Trabajo y otras entidades gubernamentales” (Min de Justicia, s.f., p.44). 
Adicionalmente, la Ley 361 de 1997 en la cual “se establecen mecanismos de integración social 
de las personas con limitación y la importancia de la integración laboral como derecho 
fundamental”; y la Ley 1429 de 2010, que establece los beneficios que pueden obtener las 
empresas que incluyan en sus equipos de trabajo a personas con discapacidad y la generación de 
nuevos empleos. 
Como resultado de los beneficios brindados, 142 empresas en el país han aportado en la 
contratación de 613 personas con discapacidad entre esas se encuentra Gran Estación, Totto, 
Grupo Éxito, Bancolombia, Corona, McDonald’s, Sierra Nevada y el Hotel Cosmos 100. No 
obstante, todavía hay esfuerzos por realizar, puesto que según el DANE el 50% del total de 
personas con discapacidad se encuentran en edad para trabajar y solo el 15,5% de este grupo está 
vinculado laboralmente (Rafael Pardo (2016), citado por Quintero, 2016). Se debe agregar que 
El hecho de poderse vincular laboralmente para las personas en situación de discapacidad 
es una oportunidad de demostrar sus capacidades y cambiar el paradigma que se tiene 
sobre ellos. Las empresas con las que trabajamos tienen una gran satisfacción grande y se 
refieren positivamente al proceso, ya que ha habido una ganancia en términos de 
ambiente laboral, tolerancia, solidaridad, entre otros” (Rafael Pardo (2016), citado por 
Quintero, 2016). 
 31 
En cuanto a la industria hotelera, a nivel internacional se compone de diferentes cadenas 
hoteleras como Accor, Marriott, hoteles City Express y el Hotel Abergo Ético en Italia; 
específicamente en el país hoteles como el Cosmos 100, el Hotel Almirante y la asociación 
COTELCO (Red de Empleo con Apoyo, s.f.). No obstante, según el informe mensual del 
mercado laboral enfocado en las personas con discapacidad, en Colombia el sector de comercio y 
hoteles se encuentra en el grupo de sectores que tiene menor contribución anual en la generación 
de empleo (ACRIP, 2018). Lo que demuestra la importancia de que este sector se motive por 
incluir en su personal de trabajo a personas con discapacidades. 
 
Una de las estrategias implementadas por el gobierno colombiano par incentivar el 
empleo inclusivo fue la exención de impuestos para hoteles que fueran construidos entre el 2003 
y 2017, generando que la industria creciera en 48.708 habitaciones y se realizaran 
remodelaciones en aproximadamente 27.000 (La Republica, 2019). Asimismo, se determinó 
exclusión de IVA para los servicios hoteleros prestados en municipios pertenecientes al régimen 
aduanero (La Republica, 2019). Por otra parte, gracias a Fontur se desalaron facilidades de 
financiación para proyectos hoteleros e innovaciones en el sector. Lo anterior ha generado que 
para el año 2019, se impusiera un nuevo record de la ocupación hotelera, obteniendo 56,96% de 
habitaciones ocupadas, significando un aumento de 1,5 % con base en las cifras del 2019. Según 
el presidente de Cotelco, “Las estrategias del Gobierno Nacional para impulsar el sector han 
empezado a dar resultados, entre otros, en la generación de empleo, pues cuando crece la 
hotelería, se generan mayores oportunidades y desarrollo económico en las regiones” (Cotelco, 
2020, párr. 2). 
 32 
Para motivar la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad en las 
diferentes industrias, se han creado y formalizado fundaciones colombianas que buscan integrar 
a población con diferentes tipos de discapacidad en equipos de trabajo de todo tipo de empresas. 
Una de ellas es la Fundación Best Buddies, la cual 
Se dedica a la promoción de la inclusión social y laboral de Personas con Discapacidad 
intelectual, llamados Amigos del alma. Con sus programas de voluntariado y de 
oportunidad laboral transforman la percepción de esta discapacidad en la comunidad. A 
través de un trabajo digno y de una amistad mejoran la calidad de vida de los Amigos del 
alma y de sus familias (Best Buddies, s.f., párr. 1). 
La Fundación se divide en tres tipos de programas, el primero es oportunidad laboral 
donde gracias a la confianza y credibilidad de la fundación se trabaja con la inclusión laboral de 
esta población en diferentes sectores, propendiendo por el respeto a sus derechos y la igualdad de 
condiciones (Best Buddies, s.f.). El segundo programa es Voluntariado, donde personas sin 
discapacidad comparten con este grupo poblacional, “generando espacios para el desarrollo de 
habilidades sociales por medio de la construcción de amistades”; para este programa se tiene 
alianzas con colegios, universidades, empresas y particulares (Best Buddies, s.f., párr.1). 
Por último, al pasar de los años y actualmente las instituciones, fundaciones y algunas 
empresas para poder hacer los ajustes razonables necesarios, han hecho uso de las tecnologías 
para personas en situación de discapacidad lo que ha permitido que aumento de la inclusión 
laboral. Esto se debe a que la implementación de tecnologías ha permitido adaptar los puestos de 
trabajo y facilitar las labores de la población, algunos de estos ejemplos, respecto a las 
discapacidades en las que se va a enfocar el trabajo de grado se encuentran teclados con 
 33 
cobertores, mesas regulables en altura, pantallas de gran formato, magnificadores, entre otros 
(Gil, 2018). 
5 Primer Capítulo: Caracterización de las Personas en Situación de Discapacidad 
Cognitiva y Fundación Best Buddies en pro de la inclusión Laboral del Grupo 
Poblacional. 
5.1 Contextualización del Grupo Poblacional 
En la ciudad de Bogotá se encuentra un grupo poblacional en situación de discapacidad 
cognitiva de 184.742 personas, estas personas se encuentran ubicadas en las diferentes 
localidades de Bogotá, sin embargo, la mayor concentración se presenta en Kennedy, Engativá y 
Rafael Uribe (DANE, 2010). Este rubro de discapacidad se divide principalmente en personas 
con dificultades para pensar y memorizar 71.607; hablar y comunicarse 25.860; y relacionarse 
con las demás personas y el entorno 26.689 (DANE, 2010). Adicionalmente, de las personas 
mencionadas aproximadamente 28.093 personas se encuentran en edad de trabajar, es decir entre 
los 18 y los 60 años (DANE, 2010). 
Teniendo en cuenta lo anterior, el 59% son mujeres y las causas que originaron su 
discapacidad principalmente son por alteraciones genéticas, hereditarias o complicaciones en el 
embarazo. Según las estadísticas del DANE entre el 31% de las personas en situación de 
discapacidad no pertenecen a ningún nivel educativo o se encuentran con una primaria 
inconclusa; solo el 2% tienen una básica secundaria completa, el 6% un técnico o tecnólogo y 
4% tienen un título universitario. Esto se generó según la encuesta realizada por el DANE porque 
las personas ya consideran que no se encuentran en edad para culminar sus estudios y por su que 
consideran su discapacidad con un limitante (DANE, 2010). 
 34 
Para aclarar, se considerará que una persona tiene discapacidad cognitiva cunado se 
presentan deficiencias en 
las capacidades mentales generales,como el razonamiento, la resolución de problemas, la 
planificación, el pensamiento abstracto, el juicio, el aprendizaje académico y el 
aprendizaje de la experiencia. Estos producen deficiencias del funcionamiento adaptativo, 
de tal manera que el individuo no alcanza los estándares de independencia personal y de 
responsabilidad social en uno o más aspectos de la vida cotidiana, incluidos la 
comunicación y la participación social (Función Pública, 2020, párr.5). 
La discapacidad cognitiva se puede generar por las siguientes razones como causas 
genéticas cuando se desarrolla por la alteración de cromosomas; por causas ambientales, como el 
rechazo y la falta de protección familiar; conductuales, por abuso de alcohol y drogas por parte 
de la madre; y educativas, por precariedad en apoyos educativos que conllevan a la limitación del 
desarrollo (ICBF, 2018). Sin embargo, el nivel de discapacidad intelectual lo determinan en un 
centro médico y se clasifica en cuatro grupos leve, moderada, grave y profundo. 
La discapacidad cognitiva leve “se caracteriza porque quienes la tienen se sitúan entre 50 
y 700 de cociente intelectual, donde el 85%” del grupo poblacional pertenecen a esta categoría; 
moderada, “este nivel se sitúa por debajo de 50 en cociente intelectual y tienen cierto grado de 
autonomía”; grave, “ Se haya entre 20 y 35 haciendo que quienes la padecen necesiten de una 
supervisión continua”; y profundo, “quienes la padecen tienen una capacidad de cociente 
intelectual menor a 20 lo que implica un cuidado de forma permanente y la tasa de supervivencia 
es muy baja (Inclúyeme, 2017, párr. 1-7) 
De acuerdo con las estadísticas del Dane en 2005 y las proyecciones poblacionales que 
realizaron para 2015, existen 3.000.000 de personas en situación de discapacidad, de las cuales el 
 35 
52,3% se encuentra económicamente activas es decir en edad de trabajar. Esto representaría 
aproximadamente 1,6 millones de personas, de las cuales 480.000 tienen un trabajo, es decir 
solamente el 15,5%; y únicamente el 2,5% de las personas tienen una asignación salarial igual o 
mayor al mínimo legal vigente colombiano. Lo anterior, demuestra que en Colombia se tiene una 
tasa de desempleo de personas en situación de discapacidad cognitiva del 84,5% (Ministerio de 
Trabajo, 2014). 
Lo anterior se presenta por las barreras que interpone la sociedad frente a este grupo 
poblacional, estas se pueden entender como “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio 
efectivo de los derechos estas personas”, estas pueden ser de tipo actitudinal, comunicativas y 
físicas (Ministerio de Trabajo, 2014, p.15). Las primeras se relacionan con el uso de frases, 
sentimientos, estereotipos y estigmas que no permiten o interponen el acceso de este grupo 
poblacional a los diferentes servicios y lugares que ofrece la sociedad en igualdad de 
condiciones. Las de tipo comunicativo, son las barreras que obstaculizan el acceso a el 
conocimiento, la información, consulta “y, en general, el desarrollo en condiciones de igualdad 
del proceso comunicativo través de cualquier medio de o modo de comunicación”, se incluye los 
medios de comunicación cuando no están adaptados para la comprensión de este grupo de 
personas (Ministerio de Trabajo, 2014, p.15). 
Por último, se encuentran las barreras físicas, que son esos impedimentos tangibles y 
fáciles de identificar, porque se relacionan con el acceso a estructuras o lugares fiscos y al uso de 
los espacios públicos y privados, en condiciones de igualdad (Ministerio de Trabajo, 2014). Por 
lo anterior, es fundamental diferenciar la pérdida de capacidad laboral con la calificación del 
grado de discapacidad; en la primera se debe hacer un análisis exhaustivo de la pérdida de 
capacidad, ya que se debe observar la historia clínica del trabajador, recomendaciones médicas 
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laborales, exámenes médicos periódicos, sus valoraciones y reportes. Esto se debe a que, debe 
identificarse plenamente cuales son aspectos que justifican “la severidad de las condiciones de 
salud” que no le permiten desempeñar las funciones adecuadamente (Casallas, Moya, Sarmiento. 
Et ald, 2018, p. 19). 
No obstante, según la OIT entre las tendencias de empleo se encuentra la inclusión de 
personas en situación de discapacidad cognitiva, donde las empresas deben dejar de observar los 
puntos negativos de la contratación de esta población. Por el contrario, deben enfocarse en todo 
lo que pueden lograr dentro de sus puestos de trabajo. Es por esto que 
Cada vez más empresas privadas descubren los beneficios de confiar en las personas con 
discapacidad, y la idea de que es difícil emplearlas se percibe como anticuada. Las 
personas que demuestran esta confianza en las personas discapacitadas experimentan 
mejoras en su productividad y un reconocimiento adicional por su responsabilidad social 
(OIT,2014, p.11). 
Para lo anterior, es necesario que las empresas realicen los ajustes razonables necesarios 
con el fin de que estas personas puedan trabajar cómodamente y lograr productividad. Lo que 
significa ser una “empresa abierta frente a la discapacidad”, donde entienden a los trabajadores 
en situación de discapacidad y los tratan de una manera justa y equitativa. Adicionalmente, 
apoyándolos en su crecimiento profesional y personal; y generando que la empresa también 
avance atrayendo la confianza de sus clientes (OIT,2014, p.12). 
Sin embargo, es importante aclarar que el proceso de inclusión laboral de personas en 
situación de discapacidad puede resultar dispendioso, puesto que, al no estar preparados y 
especializados para esto, pueden gastar más recursos y estudios especializados. Es por esta razón 
que la OIT aconseja “asociarse con una organización especializada en servicios a la 
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discapacidad”, esto se debe a que se debe asegurar que sea equivalente y beneficiosa las 
ganancias esperadas por la empresa como todo el proceso de acompañamientos y capacitación 
para este grupo poblacional (OIT,2014, p.11). Una organización especializada en discapacidad, 
puede ofrecer bases de datos, estadísticas e información, que permite comprender de manera 
adecuada las necesidades y los recursos que se requieren para poder incluir a personas en 
situación de discapacidad (OIT,2014, p.11). 
Adicionalmente, estas organizaciones especializadas pueden brindar un abanico de 
posibilidades para la inclusión laboral, por ejemplo, brindar servicios de capacitación y apoyo en 
la fase de entrenamiento, donde conozcan a profundidad cuál es la manera adecuada para 
transmitir la información y lograr los objetivos a este grupo poblacional. Adicionalmente, 
ofrecen servicios de reclutamiento, en el cual determinan los mejores canales de publicación de 
ofertas, pruebas especializadas y entrevistas adaptadas. (OIT,2014, p.11). Por último, pueden 
apoyar en el desarrollo de políticas de inclusión de acuerdo al tipo de organización y los 
objetivos que se quieren cumplir (OIT,2014, p.11). 
De acuerdo a lo anterior, países como Chile, Ecuador y Colombia han propendido por el 
respeto de los derechos de las personas en situación de discapacidad y por la inclusión laboral de 
estos en las diferentes industrias. Es por esta razón, que fundaciones como Best Buddies, 
Arcángeles e instituciones como el SENA, han logrado impulsar la contratación de este grupo 
poblacional en los tres sectores de la economía, trabajando cada uno con diferentes tipos de 
discapacidad y de la mano con el gobierno, específicamente con el Ministerio de Trabajo. 
Asimismo, en conjunto han logrado desarrollar un modelo de inclusión laboral de personas en 
situación de discapacidad para las empresas, y ofrecen acompañamiento y apoyo en todas las 
fases del modelo. 
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5.2 Fundación Best Buddies 
Una de las fundaciones mencionadas anteriormente es Best Buddies, la cual es una 
organización internacional que se encuentra presente en aproximadamente50 países, su 
propósito principal es “Generar oportunidades de vida incluyentes para la población con 
Discapacidad Intelectual a través de alianzas de valor agregado” (Best Buddies, s.f., párr.1). 
Específicamente en Colombia, comenzó operaciones en el 2003 y lleva 18 años luchando por la 
inclusión laboral de personas con discapacidad cognitiva. Logrando crear confianza y alianzas 
con diferentes empresas, colegios y universidades del país, y vinculándolos con personas en 
situación de discapacidad. Con su trabajo, ha logrado cambiar la perspectiva que se tenía frente a 
la discapacidad y ha propendido por el “desarrollo de competencias socio-laborales de las 
personas con discapacidad intelectual” (Unipymes, 2018, párr.3). 
5.2.1 Programas desarrollados 
La fundación desarrolla dos programas, oportunidad laboral y voluntariados, donde en el 
primero se asocia con las empresas para vincular personas con situación de discapacidad 
cognitiva; y voluntariado donde conecta personas sin discapacidades con este grupo de personas 
para generar lazos de amistad y relacionamiento (Best Buddies, s.f.). Adicionalmente, venden 
productos simbólicos de la fundación que aportan ingresos como bolsas ecológicas, calendarios, 
cobijas, cuadernos, kit de oficina, medias, libros, entre otros (Best Buddies, s.f.). Gracias a lo 
anterior, han logrado incluir a más de 1200 personas con discapacidad cognitiva, llamados 
Amigos del alma, crear alianzas con más de 90 instituciones y trabajar en 36 ciudades y 
municipios del país. Adicionalmente, tener más de 10 grupos de voluntariado y sus ventas de 
calendarios impactan a más de 1.600.000 personas (Best Buddies, s.f.). 
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En cuanto a su programa de oportunidad laboral, han trabajado juntamente con empresas 
del sector petrolero, tiendas de abarrotes, hoteles y próximamente turismo. El proceso inicia 
desde la vinculación de los amigos del alma, donde se hace una revisión del perfil de la persona 
no solo a nivel médico sino de sus habilidades, competencias y conocimientos (M. Torres, 
comunicación personal, 12 de mayo de 2020), ya que la fundación “concibe la discapacidad 
desde un modelo social (discapacidad intelectual y autismo) y para generar los apoyos se valora 
la discapacidad en una escala de apoyo alto, medio y bajo (A. Alzate, comunicación personal, 01 
de septiembre de 2020). 
 Después de esto, se hace una clasificación dependiendo de sus competencias, donde se 
ubican en los cinco perfiles estándar que tiene la fundación, los cuales son de servicio, cuando 
esta orientados a la atención al cliente, y se ubican en cargos como anfitriones o recepcionistas; 
operativos, que trabajan en platas de producción haciendo trabajos repetitivos; administrativos, 
donde realizan labores de oficina, archivo y digitalización; ventas, en el cual se mezcla el 
servicio al cliente y la parte comercial; y mixto, donde se incluyen dos o más perfiles como 
brindar un servicio y ejecutar temas administrativos, como ejemplo un recepcionista (M. Torres, 
comunicación personal, 12 de mayo de 2020). 
5.2.2 Empresas aliadas: 
 En cuanto a los aliados, cualquier empresa legalmente constituida puede asociarse con la 
fundación si tiene el deseo de contratar personas en situación de discapacidad cognitiva. 
Dependiendo del tipo de empresa y sus características específicas se cobra por realizar el 
convenio, debido a que la fundación ofrece un modelo de acompañamiento en el cual 
profesionales de psicología o trabajo social están con el Amigo del alma cada semana 
acompañándolo (M. Torres, comunicación personal, 12 de mayo de 2020). Adicionalmente el 
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proceso de selección, que se describirá a continuación, también tiene un costo por todos los 
pasos que realizan para vincular al personal idóneo a las empresas. Por último, las empresas, 
aunque no ingresen al programa de oportunidad laboral, pueden brindar un aporte voluntario a la 
fundación para apoyar sus procesos y se reconoce como una donación realizada por la 
organización (M. Torres, comunicación personal, 12 de mayo de 2020). 
Para la vinculación de un amigo del alma con las empresas, se aclara inicialmente la 
intención que tiene la empresa para contratar este grupo poblacional; es decir si la empresa desea 
obtener beneficios tributarios, debe contratar personas en situación de discapacidad con una 
perdida de capacidad laboral entre el 25% y el 50% (A. Alzate, comunicación personal, 01 de 
septiembre de 2020). Seguido de esto, las empresas aliadas envían la solicitud con los cargos a 
ofrecer a la población con discapacidad, o si no tienen claridad de en qué cargo podrían 
incluirlos, pero quieren hacerlo, la fundación brinda una asesoría donde analiza, de acuerdo a las 
características y perfil de la empresa en qué cargos podrían incluirlos (M. Torres, comunicación 
personal, 12 de mayo de 2020). 
Por el otro lado, si la empresa ya tiene definido los cargos debe entregar los perfiles de 
cargos, y la fundación evalúa si el perfil si aplica, o por el contrario sino aplica, porque el perfil 
solicitado está en concordancia con las competencias que poseen los amigos del alma. Si es así, 
igualmente la fundación tiene como fin guiar a las empresas por ser asesores de inclusión laboral, 
por lo que les menciona que funciones pueden desempeñar y cuales no (M. Torres, comunicación 
personal, 12 de mayo de 2020). 
De acuerdo con lo anterior, Best Buddies después de tener los perfiles de cargo 
aprobados se dirige a la empresa y realizan un acompañamiento vivencial; es decir, practican las 
funciones que realizara el amigo del alma, por ejemplo, si tiene que archivar lo hacen y observar 
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la metodología que tiene (M. Torres, comunicación personal, 12 de mayo de 2020). Si es 
necesario, realizan los ajustes razonables y se exige que estén conformes a las necesidades y a la 
identificación de la población. Para explicar mejor lo anterior, un amigo del alma no puede 
recibir dinero, pero si puede ayudar a contestar llamadas o empacar productos, estos ajustes se 
determinan con base a la Convención de Derechos (M. Torres, comunicación personal, 12 de 
mayo de 2020). Cabe resaltar, que los ajustes razonables también se relacionan con las 
competencias de cada Amigo del alma y se estipulan desde su clasificación y perfil, con el fin de 
evitar frustraciones o reprocesos (A. Alzate, comunicación personal, 01 de septiembre de 2020). 
5.2.3 Procesos de selección y contratación: 
Cuando Best Buddies ya tiene la solicitud y el perfil del cargo vacante aprobado, analizan 
su base de datos para identificar que Amigos del alma aplican mejor a la oferta de acuerdo al 
perfil y la clasificación previa realizada por a fundación (M. Torres, comunicación personal, 12 
de mayo de 2020). Paso seguido, se comunican con el amigo del alma y se realizan tres procesos, 
primero se hace el ofrecimiento de la vacante, donde se le menciona las características del 
empleo, los beneficios extralegales que va a tener, su horario de trabajo, entre otros datos (M. 
Torres, comunicación personal, 12 de mayo de 2020). Segundo, con los opcionados se realiza 
una entrevista grupal y por competencias, donde se encuentra la persona de selección de Best 
Buddies, el amigo del alma, un acudiente y una coordinadora de la empresa; en esta se realizan 
una serie de preguntas para identificar las competencias de la persona acorde para el empleo y se 
evalúa la actitud y si tiene experiencia en su hoja de vida (M. Torres, comunicación personal, 12 
de mayo de 2020). 
Tercero, se realiza una prueba de assessment center, que consiste en poner a prueba a los 
amigos del alma preseleccionados con casos vivenciales y como los solucionarían, un ejemplo es 
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¿Cómo reactivarían una marca?, ellos desde su educación dan una respuesta. Sin embargo, no se 
evalúa la respuesta correcta sino las actitudes al momento de expresarse y solucionar, 
identificando quien tiene