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I 
 
Universidad Nacional De Trujillo 
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS 
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN 
 
 
 
 
 
 
PROYECTO DE TESIS 
INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN EL COMPROMISO 
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA GRIFO PAIJAN S.R.L. 
 
PARA OPTAR EL TÍTULO DE: 
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN 
 
 
AUTORA 
BR. Luz Elizabeth Ventura Torres 
 
 
ASESORA 
MS. Ángela Fremiot Rodríguez Armas 
 
 
 
TRUJILLO – PERU 
2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
II 
 
 
DEDICATORIA 
 
 
 
 
A Dios por ser mi guía, por darme la fuerza 
para seguir adelante y nunca abandonarme. 
 
 
 
A mis amados padres: Salvador y Nelly, que con 
su inmenso amor y apoyo incondicional han 
sabido guiarme por el buen camino a lo largo de 
toda mi vida. 
 
 
 
 
A mi querida hermana: Bahrein, por ser mi 
inspiración cada día. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
III 
 
 
AGRADECIMIENTO 
 
 
A Dios por mostrarme que día a día con humildad, paciencia, sabiduría y fortaleza se 
puede lograr los objetivos trazados. 
 
A mis padres por su apoyo, consejos, comprensión, amor y ayuda en los 
momentos difíciles. Porque son mi motor para seguir adelante y porque nunca me 
dejaron caer ante la adversidad. 
 
 
A mi querida madrina: María Rosa, por su incondicional e indesmayable apoyo, que 
me ha permitido culminar mis estudios y cristalizar uno de mis más preciados sueños: 
ser profesional. 
 
 
A mis profesores de la Universidad por su invalorable enseñanza, tiempo y apoyo para 
que concluya satisfactoriamente esta etapa de mi formación profesional. 
 
 
Un agradecimiento especial para la Ms. Ángela Fremiot Rodríguez Armas, quien con 
su amplio conocimiento, y entrega desinteresada, ha sabido guiarme y orientarme en el 
presente trabajo de investigación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IV 
 
 
PRESENTACIÓN 
 
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO: 
 
De acuerdo al reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias 
Económicas, Escuela Académico Profesional de Administración de la 
Universidad Nacional de Trujillo, me es grato dirigirme a ustedes para 
presentar la presente tesis titulada : “INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN 
EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA GRIFO PAIJAN 
S.R.L.”. 
 
La presente tesis ha sido preparada con el propósito de obtener el título de 
Licenciado en Administración. 
 
En tal sentido dejo a disposición y a vuestra consideración de su elevado 
criterio el presente trabajo de investigación, para su respectiva evaluación. 
 
 
 Trujillo, Abril del 2014 
 
 
 
 
 Luz Elizabeth Ventura Torres 
 Bachiller en Ciencias Económicas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
V 
 
RESUMEN 
 
La presente investigación, tiene como objetivo principal conocer la influencia 
del Clima Laboral en el Compromiso Organizacional de la empresa Grifo Paiján 
S.R.L., donde surge el siguiente problema: ¿De qué manera el Clima Laboral 
influye en el Compromiso Organizacional de los trabajadores de la empresa 
“Grifo Paiján S.R.L.”?, por lo cual se planteó la siguiente hipótesis: “El Clima 
Laboral influye directamente en el Compromiso Organizacional de los 
trabajadores de la empresa Grifo Paiján S.R.L.”. 
 
La Metodología de investigación utilizada fue de Tipo: Aplicada, no 
experimental y descriptiva, se utilizó el Método Inductivo-Deductivo, Método 
Hipotético-Deductivo y el Método Análisis-Síntesis, con un diseño Descriptivo - 
Transversal, también se utilizó la encuesta como técnica de investigación. 
 
Según los resultados obtenidos, puedo afirmar que existe relación directa entre 
el clima laboral y el compromiso organizacional, ya que si existe una mejor 
percepción del clima laboral habrá mayor compromiso del trabajador hacia la 
empresa. 
 
Mediante los resultados presentados en esta investigación, la empresa 
puede preparar planes de contingencia para incentivar a los empleados, 
motivarlos, que se sientan parte del equipo de trabajo y fomentar un clima 
agradable que incite al trabajador a comprometerse cada día con la 
empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VI 
 
ABSTRACT 
 
The main objective of this research is to know the influence of Employee 
Satisfaction in Organizational Commitment of “Grifo Paiján SRL” company, 
where exists this problem: How is the influence of the Working Environment in 
the Organizational Commitment of employees of the company “Grifo Paiján 
SRL”?, so the following hypothesis is proposed: “The Labour Climate has 
directly influence in the Organizational Commitment of company workers Grifo 
Paiján SRL”. 
 
The research methodology used was: Applied , no experimental and descriptive 
Inductive - Deductive Method , Hypothetical - Deductive Method, Synthesis and 
Analysis - Method ,the design was A cross-sectional Description, the survey 
was also used as a technique for research. 
 
According to the results, I can say that there is a direct relationship between the 
work environment and organizational commitment, because if there is a better 
perception of the work environment will be greater worker commitment to the 
company. 
 
Using the results presented in this research, the company to can prepare 
contingency plans to encourage employees, motivate them, to feel part of the 
team and promote a pleasant climate that inciting workers to engage every day 
with the company. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VII 
 
ÍNDICE 
 
DEDICATORIA ............................................................................................................... II 
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... III 
PRESENTACIÓN ........................................................................................................... IV 
RESUMEN……………………………………………………………………………………………………………………………V 
ABSTRACT .................................................................................................................... VI 
INDICE ........................................................................................................................... VII 
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 2 
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA .................................. 2 
1.1.1. ANTECEDENTES ..................................................................................... 2 
1.1.2. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................... 8 
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 10 
1.3. OBJETIVOS ........................................................................................................ 10 
1.3.1. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 10 
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................... 10 
1.4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................. 11 
1.4.1. CLIMA LABORAL ..................................................................................... 11 
1.4.1.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL ............................................ 16 
1.4.1.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS ........................................... 17 
1.4.1.1.1.1. LIDERAZGO .............................................. 17 
1.4.1.1.1.2. PARTICIPACIÓN, EMPOWERMENT Y 
DELEGACIÓN ............................................ 18 
1.4.1.1.1.3. COMUNICACIÓN ...................................... 21 
1.4.1.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS ............................................. 22 
1.4.1.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL ........ 22 
1.4.1.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO .......... 241.4.1.1.2.3. REMUNERACIÓN ..................................... 26 
1.4.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................................................ 29 
1.4.2.1. DEFINICIÓN .................................................................................. 29 
1.4.2.2. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....... 32 
1.4.2.2.1. COMPROMISO AFECTIVO .......................................... 33 
1.4.2.2.1. COMPROMISO DE CONTINUACIÓN .......................... 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VIII 
 
1.4.2.2.1. COMPROMISO NORMATIVO ...................................... 33 
1.4.2.3. IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL .......... 34 
1.4.3. ANTECEDENTES GENERALES DE LA EMPRESA ................................ 36 
1.4.3.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS .................................................. 36 
1.4.3.2. MISIÓN.......................................................................................... 40 
1.4.3.3. VISIÓN .......................................................................................... 40 
1.4.3.4. VALORES ..................................................................................... 41 
1.4.3.5. PRINCIPIOS .................................................................................. 41 
1.4.3.6. GIRO DEL NEGOCIO ................................................................... 42 
1.4.3.7. LOCALIZACIÓN ........................................................................... 42 
1.4.3.8. PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................................ 42 
1.4.3.8.1. PRODUCTOS ................................................................. 42 
1.4.3.8.2. SERVICIOS ..................................................................... 47 
1.4.3.9. ORGANIGRAMA ........................................................................... 47 
1.4.3.10. PUESTOS Y FUNCIONES .......................................................... 48 
1.5. HIPÓTESIS ......................................................................................................... 56 
CAPÍTULO II: MATERIAL Y MÉTODOS ........................................................................ 57 
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO ................................................................................... 58 
2.1.1. POBLACIÓN ............................................................................................. 58 
2.1.2. MUESTRA ................................................................................................. 58 
2.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN .................................................................. 58 
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS .................................................................................... 59 
2.2.1. MÉTODOS ................................................................................................ 59 
2.2.2. TÉCNICAS ................................................................................................ 59 
2.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ...................................... 62 
CAPÍTULO III: RESULTADOS ....................................................................................... 65 
3.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS ...................................................................... 66 
3.1.1. ENCUESTA ............................................................................................... 66 
3.1.1.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS .................................................... 66 
3.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO ........................................................... 70 
3.1.1.2.1. CLIMA LABORAL ........................................................ 70 
3.1.1.2.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................... 95 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IX 
 
3.1.1.3. RESULTADOS DE CADA UNA DE LAS VARIABLES EN 
FUNCIÓN A LAS VARIABLES DEMOGRÁFICAS ...................... 98 
3.1.1.3.1. CLIMA LABORAL ........................................................ 98 
3.1.1.3.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL……………….......108 
 
CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN ........................................................................................... 117 
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES ................................................................................... 130 
CAPÍTULO VI: RECOMENDACIONES .......................................................................... 133 
CAPÍTULO VII: REFERENCIAS BIBLIOGÁFICAS ........................................................ 136 
ANEXOS ........................................................................................................................ 140 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 1 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 2 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 
1.1.1. ANTECEDENTES 
Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del 
entorno a los cuales tienen que adaptarse para sobrevivir. Asimismo con 
la globalización de los mercados, el desarrollo de la tecnología y las 
comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar 
ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad. 
 
Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas 
condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción 
de los trabajadores que impacte en la productividad de esta. 
 
El clima laboral se ha caracterizado por ser una herramienta de trabajo 
de investigación interna acerca del comportamiento y del sentir de los 
empleados de una organización. Además permite ser un aspecto 
diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas para optimizar 
y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados 
organizacionales. 
 
Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000)1, el éxito de una empresa 
depende de la manera como sus empleados perciben el clima 
 
 
 
1 GUILLEN Carlos & GUIL Rocio. Psicología del trabajo para las relaciones laborales. (2000). Ed. McGraw – Hill/Interamericana. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 3 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
organizacional; es decir si los integrantes de la empresa consideran que 
el clima es positivo o negativo obedece a las percepciones de los 
mismos. Cuando suelen valorarlo como adecuado, cálido o positivo, es 
porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el 
desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración 
entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. 
Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como 
negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un 
desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos 
de la misma. 
 
Lechuga (1998)2, estima que cuando los colaboradores se encuentran 
en un ambiente de trabajo apropiado tratarán de dar lo mejor de sí 
mismos, utilizando al máximo su potencial. Las mejores empresas se 
destacan por obtener resultados beneficiosos de su personal. 
 
Aunque toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que 
la distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus 
miembros. Los líderes deben esforzarse por crear un ambiente ideal que 
permita alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo, 
satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal. 
 
 
2 Tesis de Clima Laboral. http://www.buenastareas.com/ensayos/Tesis-De -Clima-Laboral/1488331.html. 
http://www.buenastareas.com/ensayos/Tesis-De%20-Clima-Laboral/1488331.html
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 4 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
Para ello es necesario que las personasque trabajan en las 
organizaciones generen una profunda y amplia conexión hacia esta, lo 
que se traduce como compromiso. 
 
Actualmente, el compromiso organizacional ha cobrado vital importancia, 
siendo para algunos autores, uno de los constructos más aceptados a la 
hora de analizar la lealtad y la vinculación de los empleados con su 
empresa o institución. (Bayona, Goñi & Madorran, 2000)3. 
 
También puede ser definido como un estado psicológico (Meyer y Allen, 
1991)4 o vínculo que establece el individuo con su organización (Mathieu 
y Zajac, 1990)5, el cual implica un apego afectivo a la organización, la 
percepción de las implicancias de abandonarla y la lealtad de 
permanecer en ella. 
 
Pues aunque una persona puede estar obligada formalmente a 
desempeñar una labor dentro de una organización, no necesariamente 
se liga afectivamente a la misma. Puede trabajar con disgusto y sentir 
desprecio hacia la organización. 
 
 
 
 
 
3 Clima y Compromiso Organizacional. http://www.buenastareas.com/ensayos/clima-y-compromiso-organizacional/418282.html. 
 
4, y 5 CLAURE ROCHA, Mariana & BOHRT PELAEZ, Mario. Tres dimensiones del Compromiso Organizacional.: Identificación, Membresía y 
Lealtad. Universidad Católica Boliviana “San Pablo”. http://www.ucb.edu.bo/publicaciones/ajayu/v2n1/v2n1a8.html. 
http://www.buenastareas.com/ensayos/clima-y-compromiso-organizacional/418282.html
http://www.ucb.edu.bo/publicaciones/ajayu/v2n1/v2n1a8.html
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 5 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
Para la empresa “Grifo Paiján S.R.L.”, ubicada en la provincia de 
Ascope, distrito de Paiján; uno de sus activos fundamentales es el 
recurso humano y para ello la empresa necesita realizar un estudio de 
su clima laboral que le permita detectar las potencialidades que pueden 
ser explotadas, así como cuáles son las dificultades que enfrentan; 
mediante las percepciones que tienen sus trabajadores, ya que sus 
opiniones y su satisfacción con la empresa, forman parte del buen 
funcionamiento de los procesos internos y externos que se reflejaran en 
el servicio que ofrecen. 
 
Por tal razón, es necesario identificar el clima laboral de la empresa 
“Grifo Paiján S.R.L.”, con el propósito de demostrar la importancia que 
tiene este en el compromiso organizacional de sus trabajadores. 
 
En este sentido, y citando a Lagomarsino (2000)6, una vez que los 
empleados desarrollan altos niveles de compromiso se convierten en 
una fuente de innovación, asumen la iniciativa, tienen espíritu 
emprendedor, actúan proactivamente para mejorar la organización, 
asumen responsabilidades, transformándose de esta manera en una 
poderosa ventaja competitiva. 
 
 
 
 
 
6 NAVARRO EDEL Rubén & GARCÍA SANTILLÁN Arturo. Clima y Compromiso Organizacional. Biblioteca Virtual EUMED. 
http://www.eumed.net/librosgratis/2007/340/clima%20y%20compromiso%20organizacional%20importancia%del20estudio.htm 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 6 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
Algunas de las investigaciones vinculadas con el tema, fue la realizada 
por Marín Pérez, Marielvy (2004), es su tesis “Relación entre el Clima y 
el Compromiso Organizacional en una empresa del sector 
petroquímico”7, en la Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, 
Colombia. 
 
La muestra estuvo conformada por 40 trabajadores, a los que se les 
aplicó un cuestionario de 71 ítems. Las conclusiones a las que se llegó 
en esta investigación fue que existe relación entre las variables, ya que 
se comprobó que a mayor percepción positiva del clima habrá mayor 
compromiso del empleado hacia la organización. 
 
Otro estudio, relacionado fue el realizado en la Tesis: “Compromiso 
Organizacional y Clima Laboral”8, donde se administró el inventario de 
clima organizacional de Litwin y Stringer y el cuestionario de compromiso 
organizacional de Meyer y Allen en su adaptación española, a un total de 
124 vendedores de una empresa privada de outsourcing de servicios de 
Call Center de la ciudad de Santiago de Chile. 
 
 
 
 
 
7 Tesis: Relación entre el Clima y el Compromiso Organizacional en una empresa del sector petroquímico. 
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAP9923.pdf. 
 
8 Tesis: Clima Laboral y Compromiso, un estudio correlacional en vendedores de una empresa del sector privado de la Región Metropolitana. 
http://www.buenastareas.com/ensayos/Clima-Organizacional-y-Compromiso/1560928.html 
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAP9923.pdf
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 7 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
La correlación obtenida entre clima Laboral y compromiso 
Organizacional arrojó un coeficiente de 0.551, lo que indicó la existencia 
de correlación positiva entre ambas variables con un 99% de confianza 
estadística. 
 
Por otro lado tenemos el ensayo: “Clima organizacional y el compromiso 
en la organización”9. Donde se determina que una organización con un 
buen clima se traducirá en un mayor grado de compromiso de sus 
miembros para con los objetivos organizacionales, un alto grado de 
identificación con los mismos, menor índice de ausentismo y rotación, 
mayor productividad y mejor calidad de productos y servicios. 
 
 Además de considerar lo publicado en la Revista Nacional de 
Administración de México: “El Clima Laboral como un elemento del 
Compromiso Organizacional”10, en sus páginas 59-70. Enero-Junio 2013. 
Donde se afirma que aunque existe un conjunto de causales para que 
una persona o un conjunto de personas sostengan un compromiso en 
las organizaciones, teóricamente la percepción favorable del clima 
laboral que les rodea incrementa el compromiso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 Ensayo sobre: Clima Organizacional y el Compromiso en la organización. http://www.buenastareas.com/ensayos/Ensayo-Sobre-Clima-
Organizacional-y-El/24587063.html. 
 
 
 
 
10 El Clima Laboral como un elemento del Compromiso Organizacional. http://estatico.uned.ac.cr/rna/documents/5Revistaadministracion7.pdf. 
http://www.buenastareas.com/ensayos/Ensayo-Sobre-Clima-Organizacional-y-El/24587063.html
http://www.buenastareas.com/ensayos/Ensayo-Sobre-Clima-Organizacional-y-El/24587063.html
http://estatico.uned.ac.cr/rna/documents/5Revistaadministracion7.pdf
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 8 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
En nuestro país también existen investigaciones relacionadas con el 
tema como la de la Universidad Nacional Federico Villarreal, con la tesis: 
“Relación entre clima y compromiso organizacional en los docentes de 
instituciones educativas estatales del distrito El Agustino UGEL 05” 
(2006), del autor Méndez. Y de la Universidad Ricardo Palma, Tesis: 
“Relación entre el Clima y el Compromiso Organizacional en una 
Institución Armada”, de la autora Raquel Seminario Soto; donde ambas 
concluyen que existe relación entre las variables: clima y compromiso 
organizacional, reafirmando así la consistencia de la investigación a 
realizar. 
 
1.1.2. JUSTIFICACIÓN 
El propósito fundamental de toda empresa es contar con los recursos 
humanos idóneos que garanticen un rendimiento eficiente en las 
actividades a realizar dentro de ellas, por lo que se debe diagnosticar las 
necesidades individuales, grupales y de estructuras organizacionales y 
de puestos, con la finalidad de crear un ambiente laboral donde se 
pueda lograr los objetivos principales de la organización. 
 
La necesidad de identificar el clima laboral de la empresa “GRIFO 
PAIJAN S.R.L.”, tiene como objetivo ayudar a los miembros de la 
organización a determinar los obstáculos que están limitando su 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 9 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
efectividadcomo grupo y a tomar medidas para mejorar la calidad de 
sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el 
éxito de su tarea. 
 
Es importante resaltar que un adecuado clima laboral, ayuda a que los 
empleados formen parte de los objetivos de la organización, 
colaborando a que sean logrados. Además el empleado estará más 
comprometido con su trabajo, lo que llevará a brindar un mejor servicio 
al cliente generando un crecimiento para la empresa. 
 
Pues “tener empleados comprometidos es importante por varias 
razones: los hallazgos indican que el compromiso es a menudo un buen 
predictor de la rotación, además sugiere que los empleados altamente 
comprometidos pueden tener un mejor desempeño que los que se solo 
se sienten comprometidos, y finalmente algunos sugieren que el 
compromiso puede ser un indicador útil de la efectividad de una 
organización”. (Steers, 1997 cp. Durrego 1999)11. 
 
Por otra parte, en cuanto a su alcance, esta investigación abre nuevos 
caminos para empresas que presentan situaciones similares a la que 
aquí se plantea, sirviendo como marco de referencia para estas. 
 
11 ESPINOZA MENDOZA, Magrena Ysabel (2011). Tesis: “Diseño de Cultura Organizacional para lograr el Compromiso de los colaboradores de la 
empresa Tiendas Dedos de la ciudad de Trujillo”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 10 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
 
- ¿De qué manera el Clima Laboral influye en el Compromiso Organizacional 
de los trabajadores de la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.”? 
 
1.3. OBJETIVOS 
1.3.1. OBJETIVO GENERAL 
 Determinar la influencia del clima laboral en el compromiso 
organizacional de los trabajadores de la empresa “GRIFO 
PAIJAN S.R.L.”. 
 
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 Identificar y analizar los aspectos subjetivos y objetivos del clima 
laboral en la empresa Grifo Paiján S.R.L., desde la perspectiva 
de los trabajadores. 
 Analizar y medir el grado de compromiso organizacional de los 
trabajadores de la empresa Grifo Paiján S.R.L. mediante sus 
tres componentes: afectivo, de continuación y normativo. 
 Relacionar el clima laboral con el compromiso organizacional de 
los trabajadores de la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.”. 
 Proponer alternativas para lograr un adecuado clima laboral, con 
la finalidad de mejorar el compromiso organizacional de los 
trabajadores de la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 11 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4. MARCO TEÓRICO 
1.4.1. CLIMA LABORAL 
El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre 
los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de 
decisiones), y las tendencias motivacionales que se traducen en un 
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en 
cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo 
tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es 
percibida la organización. 
A partir de esta definición podemos inferir que el concepto de percepción 
adquiere una importancia relevante, ya que “el clima laboral está 
determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los 
atributos de la organización, es decir cuál es la “opinión” que los 
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que 
pertenecen”12. 
Según Robbins, la percepción puede definirse como un proceso por el 
cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a 
fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que 
seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para 
lograr la comprensión de nuestro entorno. 
12 BROW W. & MOBERG D. 1990. Teoría de la Organización y la Administración: enfoque integral. México. Ed. Limusa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 12 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
La percepción está determinada por la historia del sujeto, de sus 
anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas 
preconcebidas sobre sí mismo. 
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados 
con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el 
resto del personal, la rigidez / flexibilidad, las opiniones de otros, su 
grupo de trabajo. La subjetividad de las percepciones del trabajador y la 
suma de variables objetivas existentes en la organización, determinarán 
sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo. 
Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran 
medida la percepción de los empleados respecto de su entorno, su 
compromiso con las acciones previstas y, en última instancia, su 
comportamiento. Es un concepto que describe las diferentes formas en 
que la gente responde a su ambiente. 
La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de 
percibir, entonces la idea sería atacar la raíz del problema detectando 
primero las actitudes de los empleados frente a la empresa, y luego 
sobre ésta base, revelar el grado de satisfacción laboral del individuo y 
su repercusión sobre el clima laboral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 13 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
Las actitudes de los empleados son muy importantes para las 
organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto 
un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de 
nuevas dificultades en una organización. Actitudes de rechazo pueden 
resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados. 
También pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala 
calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre 
otros. Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de 
los empleados pueden reducir la competitividad de una organización. 
Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección 
ya que elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero 
puede suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la 
empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni 
adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición 
de posibles conflictos. 
Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima, sino de 
la existencia de sub -climas que coexisten simultáneamente. Así, una 
unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima 
excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser 
muy deficiente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Universidad Nacional de Trujillo 
 
El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las 
empresas mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los 
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo 
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. 
El deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por 
su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de 
ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en 
consecuencia en bajas en la productividad. Así, el personal se retira 
psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir 
exactamente con lo mínimo requerido. 
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, 
es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario 
de una persona de la organización, no como el cambio periódico de un 
trabajador de una tarea a otra. Un alto grado de rotación en una 
organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, 
selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del 
mercado de trabajo existentes hoyen el país, las expectativas sobre 
oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, 
son restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo 
actual. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Universidad Nacional de Trujillo 
 
Haremos mención por último, al estrés laboral, como una de las 
consecuencias actuales y latentes de trabajar en organizaciones que 
exigen a los empleados que se ajusten a condiciones cada vez más 
inusuales. Estas condiciones crean, a medida que pasa el tiempo, mayor 
tensión en los empleados lo cual produce paulatinamente perjuicios en la 
salud. El “estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el 
entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus 
recursos y pone en peligro su bienestar”13. Es decir, que se produce una 
discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de la 
persona para hacerles frente. 
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación 
acerca de los procesos que determinan los comportamientos 
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, 
tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como en la 
estructura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
13 
LAZARUS, Richard. 1986. “Estrés y procesos cognitivos”. Barcelona. Ed. Martínez Roca. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 16 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4.1.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL14 
Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación 
que, por un lado miden aspectos objetivos-materiales que son, 
por ejemplo, las condiciones físicas en las que se desarrolla el 
trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de 
reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la 
empresa, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, 
la promoción, la seguridad en el empleo, los planes y 
beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros 
factores, la “Calidad de Vida Laboral”. 
Pero no debemos dejar de lado la evaluación de elementos 
subjetivos- perceptuales, como las actitudes de los empleados 
hacia la empresa, la capacidad de los líderes para relacionarse 
con sus colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el 
grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las 
relaciones interpersonales, el nivel de motivación de los 
empleados, la satisfacción de los mismos con elementos 
relacionados con su trabajo y la autonomía o independencia de 
las personas en la ejecución de sus tareas. 
 
 
14 Tesis: Clima Laboral. Los recursos humanos en la empresa. 2008. http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-los- recursos-
humanos-en-la-empresa/. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4.1.1.1. Aspectos Subjetivos : 
1.4.1.1.1.1. Liderazgo 
El liderazgo es necesario en todos los tipos de 
organización humana, principalmente en las 
empresas y en cada uno de sus departamentos. Su 
figura es esencial para el análisis del clima laboral, 
ya que contribuye a fomentar relaciones de 
confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, 
reducción de conflictos, una mayor productividad y 
una mayor motivación y satisfacción en el trabajo. 
La palabra liderazgo, se utiliza en el sentido 
fundamental de aludir al proceso o influencia 
interpersonal de llevar a un grupo de personas en 
una determinada dirección orientada a la 
consecución de uno o diversos objetivos 
específicos por medios no coercitivos. 
El comportamiento de un líder es motivante en la 
medida en que satisfaga las necesidades de los 
empleados y proporcione asesoría, guía, apoyo y 
recompensas necesarias para un desempeño 
efectivo. Además es uno de los principales 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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determinantes de la satisfacción laboral. Si bien la 
relación no es simple, de manera general un jefe 
comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, 
escucha las opiniones de los empleados y 
demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. 
1.4.1.1.1.2. Participación, Empowerment y Delegación 
Empowerment es el hecho de delegar poder y 
autoridad a los empleados para que realicen 
actividades específicas y de conferirles el 
sentimiento de que son dueños de su propio 
trabajo. 
 
Delegación es una herramienta administrativa muy 
utilizada aunque no siempre bien usada. Es la 
asignación de tareas que un jefe da a un empleado 
pero estas tareas que se delegan son inherentes al 
jefe. Así la finalidad es que el que delega quede 
más libre para hacer cosas más específicas y 
concentrarse en actividades más importantes, 
mejorando la calidad de decisión. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Se disponen de muchos instrumentos conductuales 
para otorgar poder a los empleados. Uno de los 
más importantes se apoya en el uso de varios 
programas de administración participativa, que 
conceden a los empleados grados variables de 
propiedad percibida, intervención en diversos 
pasos del proceso de toma de decisiones y la 
sensación esencial de la capacidad de elegir en su 
entorno de trabajo. 
 
La participación, es el involucramiento mental y 
emocional de los individuos en situaciones grupales 
que los estimula a contribuir a favor de las metas 
del grupo y a compartir la responsabilidad sobre 
ellas. La participación difiere del consentimiento, 
quienes consienten no contribuyen, únicamente 
aprueban. 
 
Los empleados que participan se sienten por lo 
general más satisfechos con su trabajo y su 
supervisor y su eficacia personal aumenta como 
consecuencia de la autoridad otorgada. La 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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participación no es algo que se deba aplicar igual a 
todos, por el contrario, debe responder a las 
necesidades de cada persona. 
La práctica de la participación, el empowerment y la 
delegación, trae aparejada beneficios tanto para la 
organización, en el sentido de un mayor 
compromiso, proceso más eficiente en la toma de 
decisiones, mejores comunicaciones hacia arriba y 
hacia abajo y mejoras impresionantes en el clima 
laboral, entre otras; y para el empleado, un mayor 
sentido de pertenencia, realización y autoestima, 
mayor contribución de ideas e iniciativa al trabajo, 
aumento de la satisfacción, reducción de conflictos 
y tensiones y lo más importante a tener en cuenta, 
es que permiten al personal redescubrir todos sus 
potenciales internos, los cuales se transformarán 
en una gran disposición (cambio de actitud de 
“tener que hacer” una cosa a “querer hacerla”), 
entusiasmo, creatividad, dedicación y motivación 
hacia el logro de los objetivos de la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.4.1.1.1.3. Comunicación 
 
Las organizaciones necesitan medir 
periódicamente su clima organizacional para saber 
como son percibidas por su público interno, si su 
filosofía es comprendida y compartida por su 
personal y qué problemas de comunicación 
enfrentan. 
 
A menudo se piensa que la comunicación es algo 
natural y espontáneo, de lo cual no hace falta 
ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual 
que en las empresas no se cuente con elementos 
operativos concretos para resolver problemas 
vinculados a la comunicación, ni se observe 
claramente que la comunicación dentro de la 
empresa es una herramienta de gestión. 
 
Etimológicamente la palabra comunicación 
proviene del latín y quiere decir “compartir con”. Es 
la transferencia deideas, datos, reflexiones, 
opiniones y valores (información) de una persona a 
otra. Su propósito es que el receptor comprenda el 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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mensaje de acuerdo con lo previsto, por tanto, la 
comunicación debe incluir tanto la transferencia de 
información como el entendimiento del significado 
de la misma. 
 
Podemos afirmar, que la comunicación es muy 
importante para manejar los conflictos y es uno de 
los factores clave de la eficacia y el desarrollo 
organizacional. Difícilmente podremos motivar a 
nuestra gente, liderarlos, hacerlos participar en 
nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos 
con ellos. Creemos que en la medida en que 
mejoren las comunicaciones, mejorará el “clima” 
organizacional y, consecuentemente, la “Calidad de 
Vida”. 
 
1.4.1.1.2. Aspectos Objetivos: 
1.4.1.1.2.1. Higiene y Seguridad Laboral/ Condiciones 
Físicas del lugar de trabajo 
A los empleados les interesa su ambiente de 
trabajo. Se interesan en que el mismo les permita 
el bienestar personal y les facilite hacer un buen 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado 
diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y 
favorecerá la satisfacción del empleado. Por el 
contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos 
tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la 
falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de 
descanso y las condiciones de mantenimiento de 
los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden 
producir insatisfacción, irritación y frustración. 
Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben 
ser óptimas, el puesto de trabajo deberá tener una 
dimensión suficiente y estar acondicionado de 
modo tal que haya espacio suficiente para permitir 
los movimientos de trabajo. 
Por lo tanto, la Higiene, que tiende a la protección 
de la integridad física y mental del trabajador en el 
ambiente físico donde ejecuta sus tareas y la 
Seguridad en el trabajo, que consta de técnicas 
empleadas para prevenir accidentes, eliminar las 
condiciones inseguras del ambiente e instruir o 
convencer a las personas acerca de la necesidad 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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de implementación de prácticas preventivas, 
debería ser uno de los puntos clave de cualquier 
organización, es decir, la empresa debe tener 
conciencia de su importancia y para esto, debe ser 
considerada como un valor de la cultura 
organizacional. 
1.4.1.1.2.2. Enriquecimiento del puesto 
El enriquecimiento del trabajo debe ocurrir desde el 
punto de vista personal de cada empleado, no 
todos los empleados se inclinarán por funciones 
enriquecidas si se les da la opción de elegir. En 
este caso se da una relación de contingencias en 
términos de diferentes necesidades de funciones, 
de modo que algunos empleados pueden preferir la 
sencillez y seguridad de funciones más rutinarias. 
Este enfoque trata de romper con el paradigma 
rígido de que la mayor motivación pasa por un 
ascenso en la jerarquía organizacional, cuando en 
gran medida la motivación pasa por hacer la tarea 
cotidiana más interesante para la persona. Aquí se 
trata de la hipótesis de que importantes sectores de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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la población sienten satisfacción cuando su trabajo 
les exige una inversión importante de sus talentos y 
capacidades. En esta perspectiva, el trabajo es 
considerado una ocasión de expresión y realización 
personal y, por lo tanto, tareas por debajo de 
nuestro potencial resultan insustanciales, poco 
desafiantes y, en consecuencia, desmotivadoras. 
El enriquecimiento puede darse de dos maneras: 
 Horizontal: también llamado “ampliación del 
puesto”, consiste en incrementar el número y la 
variedad de las tareas que un individuo 
desarrolla. Esto puede lograrse mediante la 
rotación o un campo más amplio de aplicación 
de un procedimiento o tecnología (más 
productos, más clientes, etc.). Aquí se apunta 
fundamentalmente a la diversidad. 
 
 Vertical: Consiste en involucrar a la persona en 
la planificación, preparación o diseño de su 
tarea. Esto implica participación y mayor 
autonomía en la toma de decisiones, incrementa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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la libertad, independencia y responsabilidad del 
empleado y proporciona retroalimentación. Aquí 
se apunta más a la intensidad o profundidad, 
disminuyendo los costos en supervisión y control 
y tomando decisiones más cerca de los 
problemas. 
El enriquecimiento del trabajo ofrece beneficios tanto 
para el individuo, con respecto a su crecimiento, 
autorrealización y satisfacción laboral; para la 
organización, con empleados intrínsecamente 
motivados y con un mejor desempeño, menor 
ausentismo y conflictos laborales; y para la 
sociedad, permitiéndole un uso pleno de recursos 
humanos, organizaciones más eficaces, etc. 
1.4.1.1.2.3. Remuneración 
Al hablar de compensaciones se incluyen los 
siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, 
viáticos, beneficios, incentivos, es decir, todos 
aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la 
organización retribuye a quienes en ella trabajan. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Según Keith Davis, la compensación es la 
gratificación que los empleados reciben a cambio de 
su labor. 
El pago constituye una medida cuantitativa del valor 
relativo de un empleado. Para la mayor parte de los 
empleados, el pago tiene una relación directa no 
sólo con su nivel de vida, sino también con el estatus 
y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera 
del trabajo, es decir, las ideas de un individuo acerca 
de una retribución suficiente son un reflejo de lo que 
espera en cuanto al modo de vivir, sus condiciones y 
comodidades, asociación con otros, recreo y 
placeres sociales. Su concepto de una retribución 
adecuada es más una parte de cómo piensa sobre sí 
mismo y sobre su modo total de vida que una parte 
de la tarea que realiza. 
El pago es un elemento importante para la 
Administración de Recursos Humanos porque 
proporciona a los empleados una recompensa 
tangible por sus servicios, así como una fuente de 
reconocimiento y sustento. Si se administra 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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adecuadamente, la compensación de los empleados 
puede ser una herramienta efectiva en la mejora del 
desempeño, en la motivación y en la satisfacción, lo 
que a su vez contribuye a la organización a obtener, 
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. 
Por el contrario, la falta de satisfacción con la 
compensación obtenida puede afectar la 
productividad de la organización, poner en evidencia 
un deterioro en el clima laboral, disminuir el 
desempeño, llevar a ausentismo, rotación y a otras 
formas de protesta pasiva tales como quejas, 
descontento y falta de satisfacción con el puesto. 
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción 
con la compensación obtenida y la capacidad 
competitiva de la empresa constituye en gran 
medida uno de los objetivos del Departamento de 
Recursos Humanos. Podría decirse que lo más 
importante para la empresa es que sepa contemplar 
las recompensas con las que dispone y saber 
además qué cosas valora el empleado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.4.2. COMPROMISOORGANIZACIONAL 
El gran reto actual de la dirección, radica en crear herramientas 
útiles mediantes las cuales el personal pueda llegar a 
comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse a la 
empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el 
tiempo. El Compromiso Organizacional pueda ser uno de los 
mecanismos que tiene la dirección de Recursos Humanos para 
analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad 
y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. Las 
consecuencias de la falta de Compromiso Organizacional afectan 
especialmente a la intención de buscar otro trabajo y el ausentismo. 
Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e 
implicados con la organización en la que trabajan, mayores serán las 
posibilidades de que pertenezcan en la misma y el cumplimiento de 
sus proyecciones estratégicas. 
1.4.2.1. Definición: 
El término de compromiso organizacional fue estudiado por 
primera vez en el campo de la psicología, asociado al 
sentido de pertenencia, a la teoría de la motivación, visto 
como una actitud, un estado psicológico que refleja un 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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enlace emocional con la empresa y en ocasiones hasta visto 
como un sentimiento de obligación hacia la organización. 
Diversos autores han realizado estudios en relación al tema 
y han definido la variable de las siguientes maneras: 
1. Hay quienes consideran que es un fenómeno de 
intercambio y un fenómeno incremental o estructural. De 
intercambio porque depende de la percepción que el 
empleado tiene de los costos y beneficios asociados a 
permanecer en una empresa en particular, y estructural 
porque es afectado por el tiempo de servicio y por las 
inversiones que el empleado a realizado a lo largo del 
mismo. Hrebiniak y Aluto (1972) citado por Guerra (2002). 
 
2. Ven el compromiso como la fuerza de la identificación y la 
compenetración que las personas establecen con 
organizaciones específicas. Mowday y Cols (1982) citado 
por Guerra (2002). 
 
3. Señalan que el compromiso es la amplitud en la cual el 
individuo acepta e internaliza los valores y objetivos de 
una empresa y concibe su rol como una contribución al 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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logro. De Cottis y Summer (1987) citado por Guerra 
(2002). 
 
4. El compromiso organizacional puede ser definido como la 
responsabilidad afectiva (actitud), resultado de la 
evaluación de la situación de trabajo que enlaza al 
individuo con la organización. Mottaz (1988) citado por 
Rodriguez y Villalobos (1999). 
 
5. Define el compromiso organizacional como el grado en el 
que un empleado se identifica con una organización y sus 
metas; y desea mantener su membresía en la misma, así 
como un nivel de involucramiento en el puesto. Robbins 
(1996). 
 
6. Es la orientación producto de su identificación con ésta. 
Sheldon (1971) citado por Gimenez (1998) citado por 
Marín (2003). 
 
7. Es el grado en el que un empleado se identifica con la 
organización y desea seguir participando activamente en 
ella. (Davis y Newstron, 1999, p.279). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8. Es un estado psicológico que: 
 
 Caracteriza la relación de los empleados con la 
organización. 
 Tiene implicaciones en la decisión de continuar siendo 
miembros de la organización. 
 
El compromiso organizacional va más allá de la lealtad y 
llega a la contribución activa en el logro de las metas de la 
organización. El compromiso organizacional es una 
actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción, 
porque se aplica a toda la organización y no solo al 
trabajo. 
1.4.2.2. Componentes del Compromiso Organizacional: Sin duda 
el concepto para Meyer y Allen (1991), es de gran apoyo ya 
que sustenta que el compromiso organizacional está 
constituido por tres componentes Afectivo, de Continuidad y 
Normativo. Este es uno de los modelos multidimensionales 
más populares. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.4.2.2.1. Compromiso Afectivo (deseo): Es decir la 
adhesión emocional del empleado hacia la 
empresa, adquirida como consecuencia de la 
satisfacción por parte de la organización de las 
necesidades y expectativas que el trabajador 
siente. Conceptualmente puede ser 
caracterizado por al menos tres factores: una 
fuerte convicción y aceptación de los objetivos y 
valores de la organización, la disposición a 
ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de 
la organización, el fuerte deseo de permanecer 
como miembro de la organización. 
 
1.4.2.2.2. Compromiso de Continuación (necesidad): 
como consecuencia de la inversión de tiempo y 
esfuerzo que la persona tiene por su 
permanencia en la empresa y que perdería si 
abandona el trabajo. 
 
1.4.2.2.3. Compromiso Normativo (deber): Es la gratitud 
que siente el trabajador que debe responder de 
manera recíproca hacia la empresa como 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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consecuencia de los beneficios obtenidos (trato 
personalizado, mejoras laborales, etc.) 
El aspecto común de estos componentes es el nexo entre el 
empleado y la organización que influye sobre la 
productividad, sin embargo, difieren en la naturaleza de este 
nexo. 
Así los empleados con un fuerte compromiso afectivo 
permanecen porque así lo quieren, aquellos con un fuerte 
compromiso normativo permanecen porque sienten que eso 
es lo que deben hacer. 
En la actualidad, y cada vez más en el futuro, el compromiso 
de las personas con la organización constituirá un activo 
importante para esta. Aun cuando todavía no se acostumbra 
especificar este rubro directamente en los estados 
financieros. 
 
1.4.2.3. Importancia del Compromiso Organizacional: El 
compromiso organizacional se ha convertido en una de las 
variables más estudiadas por el comportamiento 
organizacional; una de las razones de que esto haya 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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sucedido, es que varias investigaciones han podido 
demostrar que el compromiso con la organización suele ser 
un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad. 
Además sostiene que existen evidencias de que las 
organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de 
compromiso, son aquellas que registran altos niveles de 
desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo. 
A parte de ello, el grado de compromiso suele reflejar el 
acuerdo del empleado con la misión y las metas de la 
empresa, su disposición a entregar su esfuerzo a favor del 
cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir 
trabajando en la institución (Davis y Newstrom, 1999). 
 
 Aunado a lo anterior, el compromiso organizacional 
contribuye al estudio del comportamiento del capital 
humano, de una manera completa, pues es una respuesta 
más global y duradera a la organización como un todo, que 
la satisfacción en el puesto. Un empleado puede estar 
insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo 
una situación temporal y, sin embargo, no sentirse 
insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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la insatisfacción se extiende a la organización, es muy 
probable que los individuos consideren la renuncia (Robbins, 
1999). 
El Compromiso Organizacional puede ser uno de los 
mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos 
para analizarla identificación con los objetivos 
organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados 
con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los 
empleados estén muy identificados e implicados en la 
organización en la que trabajan, mayores serán las 
probabilidades de que permanezcan en la misma. 
De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán 
que se mantengan las capacidades colectivas generadas y 
las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha 
sido capaz de lograr (Claure y Böhrt, 2003). 
 
1.4.3. ANTECEDENTES GENERALES DE LA EMPRESA 
 
1.4.3.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
En los años 1947, mientras se construía la carretera 
panamericana norte, el señor Donato Miccolis Pugliese de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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origen italiano después de recibir una liquidación por tiempo de 
servicio de la vinícola “Cuatro Marías”, tuvo la brillante idea de 
invertir su dinero en una casa de 10 m. de fachada por 35 m. 
de fondo, ubicada en la reciente carretera panamericana norte 
que pasaba por el pueblo de Paiján, y de empezar la venta de 
gasolina, necesaria por la aparición de medios de transportes. 
Acudiendo al puerto de Salaverry para comprar latas de 
gasolina y cajas de aceite amalie que llegaban importados de 
EE.UU. 
Luego aparece la Internacional Petroleo Company, compañía 
norteamericana que empieza a explotar el petróleo del Perú, 
producir gasolina y aceites a granel, construyendo una planta 
de combustible en Salaverry. Por lo que el señor Donato ve la 
necesidad de construir 2 tanques y comprar 2 máquinas 
despachadoras de petróleo, así como incrementar el negocio 
con lubricantes. 
El señor Donato Miccolis contrae matrimonio con la señora 
Fausta Salazar Basadri y trabajan juntos hombro a hombro. El 
31 de agosto de 1950 regularizan el negocio y empiezan a 
tener trabajadores debido al incremento de la demanda. 
En enero del año 1977 fallece el señor Donato, dejando como 
única heredera a su esposa Fausta Salazar, la señora de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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avanzada edad encarga la administración a un empleado de 
confianza, quien por la falta de táctica empresarial lleva a la 
ruina a la empresa. Por lo que la señora Fausta ve la 
necesidad de cambiar la administración. 
Con una empresa deteriorada, sin productos, sin capital, con 
cuentas por cobrar numerosas y deudas, recibe la 
administración la señora María Rosa Salazar Lezcano, sobrina 
de doña Fausta, con un contrato de 10 años. Con mucho 
esfuerzo y visión empresarial de la nueva administradora, la 
empresa empieza a recuperarse. 
La señora Fausta solicita al señor Juan Loaiza dueño del grifo 
Panamericano en Moche, ayuda para la señora María Rosa 
Salazar, quien ordena a su administrador y mecánico Sergio 
Aponte Aguilar otorgue la ayuda necesaria para a la nueva 
administradora del Grifo Paiján. 
El señor Sergio Aponte otorga al crédito variado surtido de 
aceites, aditivos y otros productos que son vendidos y 
cancelados a tiempo por la nueva administración. Viendo el 
interés de la nueva administradora y el cumplimiento de los 
pagos, el señor Sergio Aponte envía una carta de 
recomendación a COPROGRESA y a FRENOSA S.A. a Lima 
para atender pedidos por teléfono de productos que serían 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 39 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
cancelados a recibo de factura, con el cumplimiento 
responsable de los pagos y la reinversión del capital. 
Grifo Paiján se va ganando un nombre y prestigio a nivel 
nacional, a tal punto de conseguir en el año 1986 un crédito de 
una distribuidora de máquinas despachadoras de combustible 
(Brayar) para pagar en letras. Ante este prestigio aparecen 
proveedores de las marcas: Castrol, Shell, Mobil y Texaco 
quienes con mucha confianza ofrecen sus productos con 
facilidades de pago. 
El 1 de noviembre de 1994 fallece la señora Fausta Salazar 
viuda de Miccolis, satisfecha de la recuperación económica de 
la empresa por su sobrina María Rosa Salazar. Con la ventaja 
de estar el predio en el AA.HH. Manco Cápac del pueblo joven 
Paiján, queda el predio a propiedad de María Rosa Salazar 
Lezcano por posesión, registrado desde 1996 como Grifo 
Paiján S.R.L., con remodelación de local según las leyes 
vigentes y con personal incrementado según la demanda del 
negocio, quienes desde su ingreso reciben pagos y beneficios 
sociales según la ley. 
En el año 2007 se adquiere un terreno de 1300 m. a un 1 km. 
de la carretera panamericana norte en el sector Poste Blanco, 
donde con mucho trabajo se recupera el terreno desnivelado y 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 40 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
se construye un Oleocentro Lavadero, donde se ofrece el 
servicio de lavado, cambio de aceite y engrase. Todo con el 
lema “Invertir para crecer y hacer perdurable una empresa 
donde dejaron su esfuerzo y sus vidas el señor Donato Miccolis 
y la señora Fausta Salazar, además de asegurar la estabilidad 
laboral de sus empleados que ofrecen con esmero su servicio 
al cliente sabiendo que este merece lo mejor”. 
 
1.4.3.2. MISIÓN 
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes, ofreciendo 
productos y servicios de excelente calidad, contar para ello con 
un personal altamente calificado e innovador, infraestructura 
moderna y las herramientas óptimas, para seguir 
posicionándonos dentro del mercado regional. 
 
1.4.3.3. VISIÓN 
Mantenernos como organización líder del mercado nacional, 
reconocidos por la calidad de los productos y la calidez y 
excelencia del servicio que ofrecemos. Buscando la excelencia 
mediante el desarrollo del personal y el compromiso social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 41 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4.3.4. VALORES 
 Honestidad: Actuamos con transparencia y respeto. 
 Lealtad: Identificación con la empresa. 
 Responsabilidad: Cumplimos los compromisos adquiridos. 
 Solidaridad: Interés en el bienestar de nuestra sociedad. 
 Integridad: Hacemos lo que predicamos. 
 
1.4.3.5. PRINCIPIOS 
 Trabajo en Equipo: Promovemos el esfuerzo conjunto de 
los trabajadores. 
 Respeto: Valoramos a las personas, sus organizaciones y al 
medio ambiente. 
 Responsabilidad Social: Contribuimos al desarrollo de 
nuestros trabajadores. 
 Transparencia: Trabajamos con una sana práctica 
corporativa. 
 Seguridad: Priorizamos el trabajo con acciones y 
condiciones seguras. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 42 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4.3.6. GIRO DEL NEGOCIO 
Grifo Paiján S.R.L. es una empresa dedicada a la venta de 
combustibles, lubricantes, aditivos, refrigerantes, grasas, filtros, 
fajas y productos diversos. Así como también servicios de 
lavado, cambio de aceite y engrase. 
 
1.4.3.7. LOCALIZACIÓN 
Principal: Av. Panamericana Nº 1354. ) - Paiján - La Libertad. 
Sucursal: Av. Panamericana Mz “A” 33 – Lote 3 (Poste 
Blanco) - Paiján - La Libertad. 
 
1.4.3.8. PRODUCTOS Y SERVICIOS 
1.4.3.8.1. PRODUCTOS: 
 
 Combustibles 
 Gasohol 84 octanos 
 Gasohol 90 octanos 
 Gasohol 95 octanos 
 Diesel B5 
 
 
 Aceites 
 Petrolube Granel 
 Aceite Mobil 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Aceite Shell 
 Aceite Castrol 
 Aceite Repsol 
 Aceite Gulf 
 Aceite Cam 2 
 Aceite Chevron 
 
 Aditivos 
 STP Gasolina 
 STP Diesel 
 
 Refrigerantes 
 ABRO 
 RAP (concentrado y diluido) 
 Castrol antifreeze 
 Texaco Prediluted 
 Prestone 
 Cool Antirust Vistony 
 
 Líquido de frenos 
 Frenosa 8 onz., 12 onz. y 1/4 de gln. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 44 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Grasas 
 Grasa negra, azul, roja y ploma. 
 Mobilgrace 
 Poly Plus 
 Texaco marfak 
 Moly Grease 
 
 
 Siliconas, Protectores y Limpiadores 
 ABRO (Auxiliar de arranque, limpia carburador, limpiador 
motor, limpia inyectores de gas y diesel). 
 PRESTONE 
 ASTRO 
 SIMONIZ UV3 
 STP silicona. 
 TEAM silicona spray, limpia tablero. 
 KIT Ambientador - Silicona 
 
 Bidones 
 1 gln., 2 glns., 3 glns., 5 glns. y 10 glns. 
 
 Artículos Eléctricos 
 Fusible de uña de: 10-15-20-25-30 amperios 
 Fusibles de vidrio de: 15-20 amperios 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 45 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Zócates 
 Flash de Intermitente 2 Terminales 23W-W F552A 
 Condensador Toyota 
 Faro Litech 6014 W 12 v 75w/70 
 Faro Autopal 6014 178 mm 
 Foco Lágrima 
 Foco tablero 12 volt y 24 volt 
 Foco miniatura 
 Foco Pastilla Narva 
 Foco Delantero Normal 
 Foco Halógeno Delantero 
 
 Diversos Artículos 
 Aceite 3 en 1 . 
 Aceite Singer 
 Agua acidulada 
 Agua destilada 
 Alikate DYN 
 Bornes de baterías 
 Bujías Incandecentes 
 Bujías: Bosh RO 442 
 Cable de Embrague 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 46 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Candados 
 Cinta aislante, embalaje y masking 
 Cinta reflectiva a cuadros (Rojo-amarillo-verde) 
 Desarmadores 2 en 1 ( Plano y Estrella ) 
 Formador de Empaquetaduras 
 Franela mt. 
 Juegos de llaves 
 Linternas 
 Llave Mixta 
 Medidor de aceite 
 NOVARUNDUM, abrasivo para asentar válvulas 150 grs. 
 Pack de Emergencia (Extintor-Botiquin) 
 Pedal de arranque Rect. GY para moto 
 Presinto de Seguridad blanco y negro 
 Sellador en polvo y líquido (ABRO) 
 Tapa balancín para moto 
 Tijera León 
 Pegamento africano 
 Triz 
 Moldimix 
 Soldimix 
 Red Bull 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 47 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 
 Tapas para radiador, aceite y tanque. 
 
 Abrazaderas y Graseras. 
 
 Terminales. 
 
1.4.3.8.2. SERVICIOS: 
 Lavado. 
 Cambio de aceite. 
 Engrase. 
 
 
1.4.3.9. ORGANIGRAMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GERENCIA 
VENTAS SERVICIOS 
ADMINISTRACIÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 48 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
1.4.10. PUESTOS Y FUNCIONES 
 
 Gerente: 
 Elaborar la programación de abastecimiento de 
combustibles, así como efectuar cancelaciones, 
adiciones y pedidos extraordinarios. 
 Supervisar el control de los inventarios de productos 
supeditándolos al comportamiento de ventas, para 
mantener existencias suficientes y ofrecer el servicio al 
cliente en el momento que se requiera. 
 Asegurarse que al recibir el combustible, se haga la 
descarga en tanques predeterminados sin causar 
molestias a los clientes y demora al operador del 
autotanque. 
 Efectuar el corte de cuentas en forma individual con 
cada Jefe de Turno. 
 Validar los registros de ventas de los cortes de turno, las 
pólizas, cheques, reportes de venta diaria, reembolsos 
de caja chica, depósitos bancarios y en general, toda la 
documentación comprobatoria antes de ser enviada al 
Contador. 
 Efectuar el pago de los productos a los proveedores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 49 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Controlar el estado de operación de las instalaciones, 
maquinaria y equipos de la Estación de Servicio. 
 Atender y resolver las quejas y sugerencias de los 
clientes. 
 Difundir el Programa de Contingencias entre todo el 
personal y realizar simulacros. 
 Coordinar la capacitación del personal en 
procedimientos para la atención a clientes. 
 Supervisar la atención a los clientes. 
 Administrar y evaluar el desempeño del personal. 
 
 
 Asistente Administrativo: 
 Asistir al Gerente al recibir las cuentas de los 
despachadores. 
 Recabar, ordenar y clasificar la documentación 
comprobatoria derivada de las operaciones de compra y 
venta realizadas por la empresa. 
 Elaborar los cheques para pago de los proveedores, de 
conformidad con el programa de pagos establecido, 
turnárselos al Gerente para su revisión, autorización y 
firma correspondiente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 50 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Controlar las tarjetas o listas de asistencia del personal 
para que el Contador pueda elaborar la nómina y 
determinando los pagos correspondientes. 
 Realizar depósitos y verificar estado de cuenta bancaria. 
 Validar los cortes de turno de los despachadores, 
verificando que los reportes coincidan contra el efectivo 
recontado y elaborar el depósito correspondiente. 
 Elaborar los contratos de trabajo de los trabajadores y 
reportarlo al Contador para la elaboración de aviso de 
alta en las instituciones correspondientes. 
 Proponer el plan de vacaciones del personal. 
 Mantener al corriente los pagos de derechos y servicios 
tales como luz, teléfono, agua, permisos o licencias 
locales y todos los impuestos requeridos. 
 Participar en la selección del personal. 
 Controlar y actualizar la información y estados de cuenta 
de los clientes a los que se les otorga crédito, de 
aquellos con los que se tienen convenios, así como de 
los proveedores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 51 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Contador: 
 Es el encargado de toda la parte contable de una 
empresa: 
- Elaborar estados financieros en fechas requeridas con 
información oportuna y verídica. 
- Verificar y depurar cuentas contables. 
- Controlar el correcto registro de los auxiliares de 
contabilidad. 
- Examinar el valor de los inventarios de mercadería y 
efectuar ajustes respectivos. 
- Revisar órdenes de cheque de oficina, corroborando 
los cálculos presentados. 
- Revisar reportes de ventas diarias y semanales 
comparativas con periodos anteriores. 
- Coordinar la elaboración del presupuesto general y dar 
seguimiento al mismo. 
- Confeccionar las declaraciones de impuestos de 
ventas. 
- Confeccionar las declaraciones de retención impuesto 
de renta. 
- Revisar las facturas de proveeduría para su 
contabilización. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 52 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
- Revisar y comparar gastos mensuales. 
- Preparar asientos por ajustes varios a la contabilidad, 
procurado el orden contable. 
 
 Secretaria: 
 Es responsable de recepcionar, registrar y distribuir la 
correspondencia dentro de la empresa. 
 Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener informado 
a los jefes de los compromisos y demás asuntos. 
 Recabar, ordenar y clasificar la documentación 
comprobatoria derivada de las operaciones de compra y 
venta realizadas por la empresa, y reportarlas al 
Asistente Administrativo. 
 Apoyar al Asistente Administrativo en el control del 
inventario y abasto de las máquinas expendedoras de 
productos que se ofrecen a los clientes, reportando en 
cada corte de turno, la venta realizada. 
 Apoyar al Asistente Administrativo en el control del 
almacén de la empresa: verificar la llegada de las 
mercaderías por parte de los proveedores, revisar las 
órdenes de pedido de la sucursal y constatar que dicha 
entrega se haga efectiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres53 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Coordinar y supervisar los trabajos de mantenimiento 
preventivo y correctivo establecidos en los programas 
respectivos. 
 Supervisar el trabajo de los despachadores, así como la 
atención y calidad en el servicio que se ofrece a los 
clientes. 
 Atender y notificar al Asistente Administrativo, en caso 
de existir queja o inconformidad de los clientes. 
 
 Despachador: 
 Dispensar combustible a los clientes así como de venta 
de lubricantes, aditivos y diversos productos que se 
ofrecen en la empresa. 
 Realizar cobranza y emisión del comprobante de pago. 
 Ofrecer invariablemente al cliente, los servicios de 
medición de niveles de líquidos, así como presión de los 
neumáticos y limpieza de cristales. 
 Recibir y verificar conjuntamente con el Jefe de turno, el 
punto de venta que tiene asignado, haciendo el corte de 
cifras contenido en el contador de litros. 
 Recibir y verificar conjuntamente con el Jefe de Turno, 
los exhibidores de lubricantes, aditivos, líquidos de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 54 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
frenos, anticongelantes y demás productos, haciendo un 
recuento físico de existencias. 
 Depositar el dinero, vales y notas de ventas-crédito 
producto de la venta, de acuerdo al procedimiento 
autorizado. 
 Mantener en perfecto estado de uso y de limpieza su 
área de trabajo y el equipo del cual es responsable. 
 Reportar al Jefe de Turno, cualquier desperfecto que 
sufra el equipo que opera durante su jornada de trabajo. 
 Solicitar al encargado del almacén, que le surta los 
lubricantes y demás productos complementarios que 
haya vendido. 
 Efectuar en presencia del Asistente Administrativo, la 
liquidación de la cuenta del turno y hacer el recuento 
físico del dinero que se encuentra depositado en los 
compartimentos correspondientes, cotejando contra el 
corte de cifras arrojado por el contador del dispensario y 
del exhibidor de lubricantes, verificando contra el formato 
de corte y depósito en la caja de seguridad prevista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 55 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Operario: 
 Efectuar la venta de los productos que ofrece la empresa 
así como los realizar servicios de lavado, engrase y 
cambio de aceite en las unidades de transporte que los 
clientes requieran. 
 Realizar cobranza y emisión del comprobante de pago 
de los productos vendidos así como de los servicios 
otorgados a los clientes. 
 Verificar conjuntamente con el Asistente Administrativos, 
las cuentas de las ventas de lubricantes, aditivos y 
diversos productos que se ofrecen en la empresa así 
como de los servicios realizados. 
 Depositar el dinero, vales y notas de ventas-crédito 
producto de la venta, de acuerdo al procedimiento 
autorizado. 
 Mantener en perfecto estado de uso y de limpieza su 
área de trabajo y el equipo del cual es responsable. 
 Solicitar al encargado del almacén, que le surta los 
lubricantes y demás productos complementarios que 
haya vendido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 56 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 
1.5. HIPÓTESIS 
El Clima Laboral influye directamente en el Compromiso Organizacional de los 
trabajadores de la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.” 
 
Variables: 
Variable Independiente: Clima Laboral. 
Variable Dependiente: Compromiso Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 57 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II 
MATERIAL Y 
MÉTODOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 58 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO 
 
2.1.1. POBLACIÓN 
La población de estudio está conformada por todo el personal (13 
trabajadores) que labora en la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.”. 
 
2.1.2. MUESTRA 
La muestra es igual a la población, constituida por los 13 trabajadores de 
la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.”. 
 
2.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 
La presente investigación es descriptiva- transversal, la cual 
gráficamente se representa de la siguiente manera: 
 
 
 
 
Donde: 
X = Clima Laboral. 
Y = Compromiso Organizacional. 
 
 
X Y 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 59 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS 
2.2.1. MÉTODOS 
 Método inductivo-deductivo: Mediante este método conoceremos la 
realidad de la empresa “GRIFO PAIJAN S.R.L.”, partiendo de lo 
general a lo particular. 
 
 Método hipotético-deductivo: Referido a las conclusiones, 
recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar la presente 
investigación. 
 
 Método de análisis-síntesis: Nos permite hacer críticas respectivas 
analizando la información recopilada para establecer finalmente los 
resultados. 
 
2.2.2. TÉCNICAS 
Para la realización de esta investigación se diseñó una encuesta según 
las necesidades de información requeridas, la misma que se aplicó a los 
trabajadores de la empresa “Grifo Paiján S.R.L.”. 
 
Esta encuesta estuvo dividida según las variables de la investigación: 
 
Para identificar el clima laboral de la empresa se consideró 20 ítems, con 
5 opciones, teniendo como referencia los aspectos subjetivos y 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 60 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
objetivos: Liderazgo, Participación, Empowerment y Delegación, 
Comunicación, Higiene y Seguridad Laboral, Enriquecimiento del puesto 
y Remuneración. 
 
Opciones de respuesta: 
1 2 3 4 5 
NUNCA 
MUY POCAS 
VECES 
ALGUNAS 
VECES 
CASI 
SIEMPRE SIEMPRE 
 
 
Dimensiones de la encuesta: 
Dimensión Preguntas de la encuesta 
Liderazgo 1,2,3,4 
Participación, Empowerment y 
Delegación 
5,6,7 
Comunicación 8,9,10,11,12 
Higiene y Seguridad Laboral 13,14,15,16 
Enriquecimiento del puesto 17,18,19 
Remuneración 20 
 
Y para medir el compromiso organizacional de los trabajadores de la 
empresa se tuvo en cuenta 14 ítems, con 5 opciones, teniendo como 
referencia los componentes: compromiso afectivo, compromiso de 
continuidad y compromiso normativo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 61 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
 Opciones de respuesta: 
1 2 3 4 5 
TOTALMENTE 
EN 
DESACUERDO 
EN 
DESACUERDO NEUTRO 
DE 
ACUERDO 
TOTALMENTE 
DE 
ACUERDO 
 
 
Dimensiones de la encuesta: 
Dimensión Preguntas de la encuesta 
Compromiso Afectivo 1,2,3,4,5,6 
Compromiso de Continuidad 7,8,9,10 
Compromiso Normativo 11,12,13,14 
 
 
Por otra parte la encuesta contó con datos demográficos solicitados a los 
encuestados que fueron de utilidad para agregar valor a los resultados 
del presente estudio tales como: sexo, edad, grado de instrucción y 
antigüedad en la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Br. Luz Elizabeth Ventura Torres 62 
 
 
Universidad Nacional de Trujillo 
 
2.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES 
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR PREGUNTAS 
INSTRUMENTOS DE 
RECOLECCIÓN DE 
DATOS 
 
C
L
IM
A
 L
A
B
O
R
A
L
 
 
 
Liderazgo 
 
 
 
 
 
 
 Percepción del 
comportamiento 
del jefe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Percepción del 
Nivel de 
confianza entre 
superiores y 
subordinados. 
 
 
¿Tu jefe está al corriente de las 
actividades que realizas? 
 
 
¿El estilo de dirección de tu jefe 
influye positivamente en tu 
trabajo? 
 
 
¿Consideras que tu jefe fomenta 
buenas relaciones humanas con 
todos los trabajadores? 
 
 
 
 
¿Te sientes libre de comentar tus 
problemas de trabajo con tu