ST-0490

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El futuro del empleo y las 
competencias profesionales del futuro:
la perspectiva de las empresas
THE EDUCATION FOR JOBS (ExJ) INITIATIVE 
MARÍA LUISA BLÁZQUEZ
ROGER MASCLANS
JORDI CANALS
 
 
 
 
ST-490 
Enero de 2019 
 
 
 
Copyright © 2019 IESE. Prohibida la reproducción de este documento o de cualquiera de sus partes. 
 
 
 
 
 
The Education for Jobs (ExJ) Initiative 
El futuro del empleo y las competencias 
profesionales del futuro: 
la perspectiva de las empresas 
Enero de 2019 
 
MARÍA LUISA BLÁZQUEZ(1) 
 
ROGER MASCLANS(2) 
 
JORDI CANALS(3) 
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(1) Investigadora asociada. (2) Asistente de investigación. (3) Profesor. 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
2 IESE Business School-University of Navarra 
 
 
 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 3 
 
 
 
 
 
Índice 
 
Resumen ejecutivo ................................................................................................................... 5 
1. Introducción ........................................................................................................................ 8 
2. Empleo y desempleo en la Unión Europea. El caso especial de España .................................. 9 
3. El reto del empleo en la sociedad del siglo XXI .................................................................... 20 
4. Nuevas competencias profesionales requeridas para los empleos del futuro ...................... 35 
5. Educación para el desarrollo de competencias. El punto de vista de las empresas ............... 45 
6. Un diagnóstico de conjunto sobre las competencias profesionales necesarias 
para el empleo desde la perspectiva de las empresas ......................................................... 69 
7. Un plan de acción para promover la empleabilidad en el futuro .......................................... 76 
Anexo 1.................................................................................................................................. 77 
Anexo 2.................................................................................................................................. 81 
Anexo 3.................................................................................................................................. 83 
Bibliografía ............................................................................................................................ 96 
 
 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
4 IESE Business School-University of Navarra 
 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 5 
Resumen ejecutivo 
El problema del desempleo es uno de los principales retos de España. Aunque la tasa de paro se 
ha reducido desde el 25,7% registrado en diciembre de 2013 hasta el 14,5% de diciembre de 
2018, nuestro país todavía presenta una tasa muy superior a la media de la UE (6,6% en 
diciembre de 2018). El problema es especialmente grave entre los jóvenes, con una tasa de 
desempleo en menores de 25 años del 32,7%, frente al 14,9% de la media de la UE en diciembre 
de 2018. 
La educación es uno de los principales factores que explican el empleo y el desempleo juvenil. 
Los trabajadores con niveles inferiores de formación sufren tasas de paro más altas que aquellos 
con niveles medios y, sobre todo, que los que tienen estudios de formación profesional superior 
o universitarios. En España, la diferencia en tasas de ocupación en septiembre de 2018 entre 
jóvenes con un nivel alto de estudios y aquellos con un nivel bajo es de 32 puntos porcentuales. 
Este informe presenta la opinión y experiencia de 53 destacadas empresas que operan en 
España acerca de las perspectivas de creación de ocupación y las competencias profesionales 
requeridas por estas compañías para cubrir sus necesidades. A continuación, se presentan 
algunas conclusiones de interés. 
1. El crecimiento económico sigue siendo importante a la hora de explicar la evolución del 
empleo y del desempleo. Sin embargo, algunas tendencias globales como la revolución 
digital, la automatización, la globalización, el envejecimiento demográfico o la expansión de 
la gig economy tienen un impacto específico sobre el volumen y la naturaleza del empleo, 
más allá del ciclo económico. Así, la creciente adopción de las nuevas tecnologías supondrá 
una mayor automatización de tareas y, por tanto, una determinada sustitución de puestos 
de trabajo por máquinas. La OCDE ha estimado que España tiene más de un 50% de empleos 
en riesgo alto o significativo de automatización, lo que supone claros desafíos desde el 
punto de vista del empleo y la formación. 
2. En este contexto, nuestra sociedad necesita un sistema educativo de calidad, flexible y 
capaz de responder a las necesidades cambiantes de las empresas y de la propia sociedad. 
La expansión de las competencias profesionales requeridas se ha desarrollado a una 
velocidad muy superior a la adaptación del sistema educativo, lo que ha generado 
desajustes claros de capacidades requeridas para los puestos de trabajo ofrecidos. Según la 
OCDE, en el caso de España los desajustes de capacidades llegan a afectar a más del 33% 
de los trabajadores. El futuro del empleo exige comprender los conocimientos y las 
capacidades que las empresas necesitarán en los próximos años. Estas son, en último 
término, las que crean empleo y juegan un papel fundamental en la definición de las 
competencias profesionales que deben desarrollarse para garantizar la empleabilidad de 
los jóvenes en el futuro. 
3. El sistema educativo español no proporciona la respuesta adecuada a los cambios 
expuestos y a las necesidades reales de las empresas. El 72% de las compañías entrevistadas 
encuentra problemas para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen. Las dificultades se 
encuentran tanto a nivel de conocimientos como de capacidades y actitudes requeridas. 
La mejora de las competencias profesionales de los jóvenes es responsabilidad de todos los 
ciudadanos, no sólo de los centros educativos. De hecho, las familias y las empresas tienen 
un papel muy relevante en el desarrollo de las capacidades y actitudes profesionales y 
personales. 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
6 IESE Business School-University of Navarra 
4. Las empresas siguen apostando por contratar personas con formación universitaria de 
grado superior. El 67% de los puestos de trabajo actuales y el 57% de los ofrecidos en los 
últimos doce meses en las compañías entrevistadas están ocupados por personas con 
formación universitaria de grado superior. Asimismo, los puestos cubiertos por 
profesionales de formación profesional suponen el 17% de los puestos de trabajo actuales 
y el 21% de las contrataciones realizadas en los últimos doce meses en las empresas 
entrevistadas. Sin embargo, las empresas siguen encontrando dificultades para contratar a 
personas preparadas con formación profesional. De hecho, España muestra un porcentaje 
de jóvenes con estudios de formación profesional del 24%, muy por debajo de la media de 
la UE (36%) o de países como Austria (59%), Francia (48%) o Alemania (51%). 
5. Las empresas consideran que las grandes tendencias antes descritas están teniendo un 
impacto muy alto en el cambio de perfiles profesionales requeridos. Así, un 72% de las 
empresas considera que la revolución digital tiene un impacto alto o muy alto en el cambio 
de perfiles requeridos. Un 56% de las empresas piensa que el impacto de la automatización 
es alto o muy alto. En el caso de la automatización de los puestosde trabajo, el impacto 
esperado es mayor en niveles educativos inferiores y en funciones relacionadas con el área 
de Operaciones. Las empresas muestran gran preocupación por el cambio de competencias 
que supondrá la automatización y la revolución digital y la brecha de capacidades que 
generan. 
6. Un 68% de las empresas detecta una importante brecha de conocimientos en tecnología y 
digitalización, en el caso de los graduados universitarios. Un 48% de las empresas detecta 
esta brecha en los graduados de formación profesional. Son cifras muy elevadas que 
muestran una insatisfacción con el sistema educativo. Asimismo, las compañías consideran 
que la brecha de conocimientos en áreas como big data, marketing digital, inteligencia 
artificial o blockchain será aún mayor dentro de cinco años, lo que agrava todavía más el 
problema del sistema educativo. 
7. Las empresas también detectan una brecha relevante en las capacidades de las personas 
con formación universitaria. Un 56% de las empresas entrevistadas no encuentra la 
capacidad de trabajo en equipo requerida para estos perfiles y un 52% de las empresas no 
encuentra la capacidad de comunicación necesaria. Un 52% de las empresas no encuentra 
la capacidad requerida de comunicación y un 48% de las empresas no encuentra la 
capacidad requerida de trabajo en equipo en los graduados de formación profesional. Estos 
datos son relevantes, pues las empresas evolucionan hacia estructuras más planas y 
transversales, con modos de trabajar diferentes, que incorporan metodologías agile, 
trabajos por proyectos y métodos como design thinking. Estas tendencias requieren 
conocimientos y capacidades diferentes, con mayor énfasis en el trabajo en equipo, la 
comunicación, el liderazgo, la negociación o el sentido emprendedor. 
8. La brecha en el ámbito de las actitudes profesionales y personales es también grande. 
Las empresas valoran especialmente la adaptabilidad, la resiliencia, el compromiso y la 
capacidad de trabajar en entornos inciertos. Un 72% de las empresas, sin embargo, no 
encuentra el nivel de adaptabilidad y resiliencia necesario en las personas procedentes 
de formación universitaria. Un 52% de las empresas no encuentra estas actitudes en los 
graduados de formación profesional. 
9. Para dar respuesta a las necesidades futuras y cubrir la brecha de conocimientos, 
capacidades y actitudes, las empresas necesitan, por parte del sistema educativo, una 
formación más completa, holística y práctica, con énfasis en los conocimientos, las 
capacidades y las actitudes necesarias en los próximos años. La percepción es que el sistema 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 7 
educativo no avanza en la dirección correcta ni a la velocidad adecuada, lo cual no ayuda a 
afrontar el reto del desempleo. 
10. Con el objeto de promover la empleabilidad del futuro, es deseable una colaboración más 
intensa de los distintos actores. Un 87% de las empresas considera importante tener un 
papel más activo en la definición de los conocimientos y las capacidades necesarios, y su 
traslación a los planes de formación de los centros educativos. Las empresas también 
consideran necesaria una labor de orientación más profunda de los estudiantes sobre la 
realidad de la empresa y de la vida profesional. Resulta imprescindible que haya una 
colaboración más intensa entre empresas, universidades y otros centros educativos. 
11. Por su parte, el gobierno central o los gobiernos autonómicos deberían impulsar esta 
colaboración entre empresas, universidades y centros educativos, flexibilizando el sistema 
para que las instituciones educativas puedan dar respuesta a las necesidades de las 
primeras, flexibilizando el contenido y la adaptación de los programas y módulos, y 
facilitando la creación de nuevos grados. Las formas de contratación de profesionales 
jóvenes y alumnos en prácticas en las empresas deberían tener un reconocimiento por 
parte de la sociedad, así como un tratamiento fiscal y laboral favorable. Estas fórmulas 
mixtas de estudio-trabajo, o prácticas hacia el final de un ciclo formativo o grado, son el 
mejor antídoto para luchar contra el desempleo y la mejor ayuda para preparar a los 
jóvenes para una trayectoria profesional satisfactoria. 
 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
8 IESE Business School-University of Navarra 
1. Introducción1 
Pocas generaciones han vivido cambios tan drásticos como la actual: la globalización, los avances 
científicos y tecnológicos, la evolución de las comunicaciones y el transporte, y el crecimiento de 
las migraciones, entre otros factores, han contribuido a la desaparición o difuminación de muchas 
barreras geográficas, económicas y sociales. Estos cambios han generado incuestionables 
oportunidades en todos los campos, pero también retos y desafíos para los países, las empresas y 
la propia sociedad. 
Uno de los principales retos que estos cambios plantean a los gobiernos y a toda la sociedad es 
cómo asegurar el empleo para sus ciudadanos. El desempleo tiene una incidencia directa en la 
exclusión social y la desigualdad y, lamentablemente, muchos países, entre ellos el nuestro, han 
sufrido en los últimos años los perniciosos efectos de unas elevadas tasas de paro. 
Diversos factores influyen de forma decisiva en el empleo y el desempleo juvenil. En este 
informe pretendemos aportar una visión integradora que incluye el punto de vista de las 
empresas, las cuales deben tener un papel esencial en la definición de la educación para el futuro 
del empleo. En particular, en este documento queremos destacar que un factor decisivo sobre 
los niveles de empleo juvenil es la educación y el desarrollo de competencias profesionales 
necesarias para garantizar la empleabilidad. 
En el proceso de definición de las competencias y capacidades que debe cubrir el modelo 
educativo para asegurar el empleo del futuro, las empresas deben tener un papel fundamental, 
ya que poseen el conocimiento de los perfiles y la formación que requerirán en el futuro. Limitar 
su función a la de meros empleadores de las personas que salen del sistema educativo es perder 
una contribución valiosísima para asegurar el necesario encaje entre el sistema educativo y las 
necesidades reales de las organizaciones. 
Este trabajo está estructurado del siguiente modo. En el apartado 2 ofrecemos una síntesis de 
la evolución del empleo y desempleo en la Unión Europea (UE). En el apartado 3 presentamos 
brevemente las fuerzas que mueven el empleo y el desempleo en el mundo del siglo XXI. En el 
apartado 4 describimos la metodología utilizada en este informe. El apartado 5 ofrece los 
resultados de las entrevistas realizadas a 53 empresas (véase el Anexo 1). En el apartado 6 
ofrecemos, a partir de los resultados de las encuestas y entrevistas realizadas, un diagnóstico 
sobre las competencias profesionales necesarias para el empleo. Finalmente, en el apartado 7 
presentamos algunas ideas para un plan de acción. 
 
 
1 Los autores desean agradecer a los profesores Antonio Argandoña, Sandalio Gómez, Alfredo Pastor y José Ramón Pin los 
muy útiles comentarios que han efectuado sobre este informe. También desean agradecer el compromiso y tiempo que 
los directivos de las 53 empresas entrevistadas han dedicado a este proyecto (véase el Anexo 1): sin su participación este 
informe no habría sido posible. Finalmente, agradecen al equipo de Academic Material del IESE el magnífico trabajo de 
edición de este informe. 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 9 
2. Empleo y desempleo en la Unión Europea. El caso especial de España 
La creación de empleo es uno de losprincipales retos de los países avanzados y ha sido, durante las 
últimas décadas, uno de los problemas más serios en España. Durante la última crisis económica, 
desde 2008 hasta finales de 2013, se destruyeron casi cuatro millones de empleos en nuestro país. 
A partir de entonces, iniciamos una senda de crecimiento económico que se ha traducido, entre 
otras cosas, en un aumento significativo del número de ocupados y la reducción de la tasa de paro 
desde el 25,7% de 2013 hasta el 14,5% de diciembre de 2018 (véase la Figura 1). 
Figura 1 
Evolución del número de ocupados y de la tasa de paro en España, 1990-2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2019), Encuesta de Población Activa. 
 
Sin embargo, aunque la tendencia es incuestionablemente positiva, nuestro país tiene una tasa de 
paro muy superior a la media de la UE, que se sitúa en el 6,6% en la UE-28, a finales de 2018. 
El problema en España es especialmente grave entre los jóvenes. La tasa de desempleo en 
menores de 25 años alcanza el 32,7% de la población activa, frente al 14,9% de media en la UE-28 
registrada en diciembre de 2018 (véase la Figura 2). Esto genera graves consecuencias 
económicas, pero también a nivel social, como la desconfianza, la exclusión social y la fuga de 
talento, además de lastrar la capacidad competitiva a medio y largo plazo de nuestro país. 
 
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Ocupados Tasa paro
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
10 IESE Business School-University of Navarra 
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Paro Total Paro menores 25 años
Figura 2 
Desempleo en la UE-28, diciembre de 2018 (% sobre población activa) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Eurostat (2019), Unemployment Statistics. 
 
El problema de desempleo juvenil, si bien tiene características estructurales ―como el resto del 
desempleo―, ha alcanzado proporciones realmente alarmantes en los años de la crisis, llegando 
la tasa de paro a niveles cercanos al 60% de los jóvenes en 2013, tal y como muestra la 
Figura 3. Como puede observarse, desde dicha fecha, las tasas de ocupación entre los jóvenes, 
tanto hombres como mujeres, se han recuperado y ha descendido drásticamente la tasa de 
paro, aunque sigue manteniéndose en niveles muy elevados. 
Figura 3 
España: tasas de actividad, ocupación y paro de los jóvenes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2018a), Encuesta de Población Activa. 
10%
20%
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50%
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2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018-T3
T. act. hombres T. act. mujeres T. ocup. hombres
T. ocup. mujeres T. paro: hombres T. paro: mujeres
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IESE Business School-University of Navarra 11 
El sistema laboral en nuestro país presenta, además, otras características preocupantes de dualidad 
y polarización, que se expresa en la elevada tasa de temporalidad, superior al 26%, y trabajo a tiempo 
parcial, por encima del 16% (Banco de España, 2018a), con la peculiaridad, además, de que en la 
mayoría de los casos ambas características son no deseadas por los trabajadores. Hay que tener en 
cuenta, por otro lado, que España es una economía de servicios (suponen casi el 70% del producto 
interior bruto [PIB]), con un peso importante de sectores como el turismo y la agricultura, que tienen 
un carácter estacional, lo que impulsa la temporalidad del trabajo. 
En el caso de los jóvenes, estos problemas se agravan. La temporalidad en menores de 25 años 
se situaba, en 2017, en el 69% en nuestro país, destacando claramente sobre el resto de los de 
la UE, según datos de Eurostat. Además, en más del 70% de los casos se trata de una 
temporalidad no deseada, frente a países como Eslovenia u Holanda, que, si bien también 
cuentan con tasas muy altas de temporalidad, en su caso esta es buscada por los trabajadores 
jóvenes. El Banco de España, en su último informe anual, alerta sobre una menor duración de 
los nuevos contratos temporales en el periodo reciente, con las consecuencias que ello tiene 
sobre el aumento de la rotación y la disminución de la productividad (Banco de España, 2018b). 
En el caso del trabajo a tiempo parcial en menores de 25 años, España presenta una tasa menor, 
alrededor del 38%, y más cercana a la media de la UE. Pero, también en más de la mitad de los 
casos (53,4%), esta modalidad es no deseada por los empleados, a diferencia de países como 
Dinamarca u Holanda, en los que los jóvenes buscan, en más del 90% de los casos, el empleo a 
tiempo parcial. (Véanse las Figuras 4 y 5). 
Figura 4 
Tasas de temporalidad y temporalidad no deseada en menores de 25 años en la UE, 2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Eurostat (2018b), Employment Statistics. 
 
 
 
 
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Tasa de temporalidad (% sobre el empleo)
Tasa de temporalidad involuntaria (% sobre el total de temporales)
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
12 IESE Business School-University of Navarra 
Figura 5 
Tasas de trabajo a tiempo parcial voluntario e involuntario (menores de 25 años en Europa) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Eurostat (2018b), Employment Statistics. 
2.1. El desempleo: la importancia de la educación 
Las causas que contribuyen al problema del elevado desempleo y, en particular, del desempleo 
juvenil en España son diversas2. Este informe no pretende hacer un análisis exhaustivo de un 
problema tan complejo, sino subrayar algunos aspectos relacionados con la educación y la 
evolución futura de las competencias profesionales que las empresas demandarán, y proponer 
un punto de vista enfocado en la educación del futuro para afrontar estas necesidades. 
Uno de los factores relacionados con los altos niveles de desempleo es la calidad de la educación 
(Dolado et al., 2013). En la mayoría de los países europeos, las tasas de paro juvenil están ligadas 
a los niveles de estudio. Los trabajadores con niveles inferiores de estudio sufren tasas más 
altas de paro que aquellos con niveles medios y, sobre todo, que los que tienen estudios de 
formación profesional superior o universitarios. Así, en el caso de España, el paro entre 
trabajadores de 25-34 años que solo cuentan con la educación secundaria es del 28%, mientras 
que baja al 14% en el caso de personas con estudios universitarios o de formación profesional 
de grado superior. El mismo patrón se observa en el resto de países europeos. Por ejemplo, en 
Francia, la tasa de paro varía entre el 26% de los jóvenes que solo cursaron la educación 
obligatoria y el 6% de los que cuentan con un grado universitario o formación profesional de 
grado superior (véase la Figura 6).2 Bentolila, Dolado y Jimeno (2008) han tratado los condicionantes históricos de la falta de flexibilidad y la dualidad en el 
mercado laboral español. Bentolila, García-Pérez y Jansen (2017) han analizado en profundidad la persistencia en España 
del desempleo de larga duración, demostrando la incidencia de la falta de formación en habilidades en el desempleo de 
larga duración y el mayor riesgo de permanecer en este para personas mayores de 45 años con poca experiencia o que 
reciben prestaciones de desempleo. Dolado et al. (2013) analizan extensamente las causas del desempleo juvenil en 
España. La CEOE (2017) en su informe “La educación importa: libro blanco de los empresarios españoles”, hace énfasis 
en la necesidad de mejora del sistema educativo. 
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Tasa a tiempo parcial (% empleo)
Tasa a tiempo parcial involuntario (% sobre el empleo a tiempo parcial)
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 13 
Figura 6 
Tasa de paro por nivel de estudios, 2017 (25-34 años) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2018a), Education at a Glance 2018: OECD Indicators, OECD Publishing, París. 
 
En el caso de España, la brecha de ocupación según el nivel de estudios es clara y se ha 
intensificado con la crisis económica. Así, en 2007 la tasa de ocupación ya era más alta para 
jóvenes con un nivel alto de estudios (59%) que para jóvenes con un nivel medio (38,6%) o bajo 
(41,8%). Pero en 2018 la diferencia en tasas de ocupación entre jóvenes con un nivel alto y 
jóvenes con un nivel medio de estudios es de 27 puntos porcentuales, y si se comparan las tasas 
de ocupación de jóvenes con un nivel alto de estudios con los de un nivel bajo, la tasa de 
ocupación muestra una diferencia de 32 puntos porcentuales (véase la Figura 7). 
Figura 7 
Tasa de ocupación de jóvenes (16-24 años, % sobre la población, según el nivel de estudios) 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2018a), Encuesta de Población Activa. 
 
9%
10%
11%
13%
15% 16% 16%
18%
20%
24%
26%
28%
5% 6%
10%
6%
4%
6%
8% 9%
10%
16%
13%
18%
3%
8% 8%
3% 3% 3%
6% 6%
4%
14%
6%
14%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Educación obligatoria Bachillerato y FP de Grado Medio (o equivalente)
Universidad y FP de Grado Superior (o equivalente)
43,0% 41,8%
38,6%
59,0%
26,3%
19,8%
25,2%
51,8%
0%
20%
40%
60%
Total Primera etapa de
educación secundaria e
inferior
Segunda etapa de
educación secundaria y
educación postsecundaria
no superior
Educación superior
2007 2018-T3
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
14 IESE Business School-University of Navarra 
Los niveles de abandono escolar en jóvenes de entre 18 y 24 años (18,3%), de nuevo están muy 
por encima de la media de la UE, que se sitúa en el 10,6% (véase la Figura 8). Aunque se ha hecho 
un esfuerzo claro en la disminución de esta brecha con buenos resultados desde 2007, el margen 
de mejora todavía es muy relevante. 
Figura 8 
Tasa de abandono escolar temprano (18-24 años) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Eurostat (2018a), Early Leavers from Education and Training. 
 
En este sentido, si comparamos el nivel máximo de estudios alcanzados por los jóvenes, la 
diferencia entre España y otros países europeos es clara. La Figura 9 muestra que, en nuestro país, 
el 35% de la población de entre 25 y 34 años en 2018 solo ha cursado la Educación Obligatoria 
(ESO), comparado con porcentajes como el 8% en Suiza, el 10% en Austria y el 13% en Francia y 
Alemania. Esto, unido a la baja penetración de la formación profesional en España, hace que casi 
la mitad de nuestros jóvenes de 25 a 34 años no hayan pasado del nivel de Bachillerato, porcentaje 
muy superior al del resto de países incluidos en la muestra. 
 
31,7% 30,9%
28,2%
26,3%
24,7%
23,6%
21,9%
20,0%
19,0% 18,3%
14,7% 14,2% 13,9% 13,4% 12,7% 11,9% 11,2% 11,0% 10,7% 10,6%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
España UE-28
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 15 
Figura 9 
Comparación del nivel máximo de estudios alcanzado, 2015 
(% de población de 25 a 34 años) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2016), Education at a Glance 2016: OECD Indicators, OECD Publishing, París. 
2.2. Algunas iniciativas para combatir el desempleo juvenil en la UE 
La Estrategia Europa 2020 aborda los problemas de desempleo y educación, y fija el marco de 
referencia en el que se desarrollan programas más específicos. Algunos de los objetivos 
de Europa 2020 están muy en línea con los problemas mencionados: por ejemplo, asegurar 
trabajo para el 75% de las personas de entre 24 y 64 años, reducir la tasa de abandono escolar 
por debajo del 10% o lograr que al menos el 40% de las personas de entre 30 y 34 años tengan 
estudios superiores finalizados. 
Algunos de los programas implantados para lograr estos objetivos son Oportunidades para la 
Juventud, Tu primer trabajo EURES (2012) (para fomentar la movilidad ayudando a jóvenes 
a encontrar empleo o prácticas en otros países de la UE) o el fondo de Garantía Juvenil (2013), que 
trata de conseguir que jóvenes de hasta 25 años consigan una buena oferta de empleo, educación 
continua o prácticas en los cuatro meses siguientes a terminar su formación o quedarse en paro. 
En aplicación de este último programa, España puso en marcha en junio de 2014 el Plan Nacional 
de Implantación de la Garantía Juvenil, ampliándolo en 2015 para personas de hasta 30 años. 
Asimismo, diversas empresas han llevado a cabo iniciativas para tratar de aportar soluciones al 
problema del desempleo juvenil. El Anexo 2 incluye una breve descripción de algunas de estas 
iniciativas. 
Como indica el informe “Jóvenes y mercado de trabajo”, n.º 17 de la Subsecretaría de Trabajo, 
Migraciones y Seguridad Social (2018b), el principal indicador que se utiliza para seguir el éxito 
del programa es la tasa de “ninis” (porcentaje de jóvenes de entre 15 y 24 años que ni estudian 
ni trabajan). Pues bien, en nuestro país, si bien la tasa sigue por encima de la media de la UE, se 
ha reducido desde el 18,6% de 2013 hasta el 13,3% de 2017. 
8% 9% 10% 10% 13% 13%
14% 15% 15% 16% 16% 17% 18%
26%
33% 35%
10%
26%
8% 12% 7%
11% 7%
18% 14% 16% 11% 11%
14%
12%
20% 13%
33%
13% 43% 37%
51%
31% 34%
18% 31%
26%
28% 28% 22%
37%
14%
11%12%
16%
17%
1%
8%
5% 8%
4% 11%
13%
49%
40%
23%
41%
29% 28%
44% 41%
35% 34%
41% 44%
35%
25%
33% 28%
0%
25%
50%
75%
100%
Educación Obligatoria Bachillerato FP de Grado Medio FP de Grado Superior Universidad
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
16 IESE Business School-University of Navarra 
En España, dos tipos de contratos facilitan el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo: los 
contratos para la formación y el aprendizaje y los contratos en prácticas3. Los dos aportan 
bonificaciones e incentivos de contratación para las empresas y se han venido utilizando de 
forma más intensiva en los últimos años (véanse las Figuras 10 y 11). 
Figura 10 
Número de contratos en prácticas (jóvenes de 16 a 29 años) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Subsecretaría de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social(2018b), “Jóvenes y mercado de trabajo”, n.º 17, p. 34. 
 
 
3 De acuerdo con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, el 
contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen 
de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de 
formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Está dirigido a jóvenes de entre 16 y 25 años (ampliado a 
menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) y la duración mínima es de 1 año, y la 
máxima, de 3. 
El contrato en prácticas tienen una duración de entre seis meses y dos años y su objeto es la obtención, por parte del 
trabajador, de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir 
experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia verse sobre los estudios cursados. Se puede 
concertar con quienes tengan título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos 
oficialmente reconocidos como equivalentes, si no han transcurrido más de cinco años desde la terminación de los 
estudios. Si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios. 
7
5
.4
0
7
5
7
.6
9
0
3
9
.1
3
5
4
2
.8
0
2
4
5
.9
9
2
3
6
.5
3
4
4
2
.9
2
2
5
5
.6
6
5
7
4
.0
5
4
8
7
.0
6
5
9
2
.6
0
9
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf#%20CONTRATO%20EN%20PRACTICAS
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 17 
Figura 11 
Número de contratos para la formación y el aprendizaje (jóvenes de 16 a 29 años) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Subsecretaría de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (2018a), “Jóvenes y mercado de trabajo”, n.º 16, p. 15. 
 
Los contratos para la formación y el aprendizaje, además, son importantes para promover y 
facilitar la formación profesional dual, que sigue estando muy por debajo de los niveles 
deseables, tal como veremos a continuación4. 
2.3. Formación profesional y formación profesional dual en España 
Ante el grave problema del desempleo juvenil y del desajuste existente entre el sistema 
educativo y las demandas del mercado laboral, gobiernos5, empresas e instituciones coinciden 
en señalar la formación profesional como una de las vías de mejora de la empleabilidad. Se han 
sucedido en los últimos años iniciativas con el objeto de impulsarla, y los datos son un reflejo 
claro de ese esfuerzo. Así, desde el curso 2010-2011 hasta el curso 2017-2018, el número de 
alumnos en formación profesional ha aumentado un 38%, superando los 804.000 el pasado 
curso. El aumento se debe, sobre todo, a la categoría de formación profesional básica, seguida 
por la superior, mientras que la media apenas aumenta (véase la Figura 12). 
 
 
4 El descenso brusco de contratos para la formación y el aprendizaje en los años 2016 y 2017 se debe al cambio regulatorio 
que se introdujo para asegurar que se cumplían los estándares de calidad de esta tipología. 
5 El marco legislativo español define un reparto de competencias en materia educativa entre el gobierno central y el 
gobierno de cada comunidad autónoma. En este informe nos referimos a ambos gobiernos, central y autonómico, sin 
considerar sobre quien recae la competencia regulatoria específica. Tampoco realizamos una valoración sobre el impacto 
que dicho reparto pueda tener en la educación de los alumnos, y, en último término, en el empleo y desempleo juvenil. 
9
3
.7
6
5
6
2
.7
6
9
4
2
.7
5
7
4
0
.4
6
0
4
9
.0
3
2
5
5
.7
2
3
9
6
.1
8
7
1
2
9
.2
9
3
1
6
1
.6
6
7
3
7
.7
8
1
3
9
.1
3
8
0
20.000
40.000
60.000
80.000
100.000
120.000
140.000
160.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
18 IESE Business School-University of Navarra 
Figura 12 
Evolución del alumnado en formación profesional entre los cursos 2010-2011 y 
2017-2018 (2017-2018: datos estimados) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Subdirección General de Estadística y Estudios del Ministerio de Educación y Formación Profesional (2018), 
Estadísticas de las Enseñanzas no universitarias. 
 
Estas cifras, si bien presentan una evolución positiva, están muy lejos de las que encontramos 
en otros países europeos. Diferentes estudios han analizado las causas de la baja penetración 
de la formación profesional en España y de las acciones necesarias para impulsarla, como el 
elaborado por la Fundación ATRESMEDIA, la Fundación MAPFRE y el IESE (2018). Este trabajo 
destaca, por ejemplo, la necesidad de prestigiar la formación profesional, de dotar a los centros 
de la autonomía necesaria y de flexibilidad en sus programas o de fomentar la relación de los 
centros con las empresas. 
Es, además, muy significativa, la baja penetración en nuestro país de la formación profesional 
dual, que solo alcanzaba en 2016 a 24.000 alumnos, si bien se multiplicó por cinco en cuatro 
años, poco después de la publicación del Real Decreto que estableció su base legal en España. 
Este tipo de formación obtiene resultados muy positivos en términos de empleabilidad y 
salarios. Un reciente estudio de Jansen y Troncoso-Ponce (2018) muestra que los graduados de 
formación profesional dual en la Comunidad de Madrid acumularon un 27% más de días de 
trabajo durante los primeros doce meses que los graduados en formación profesional 
presencial, y un diferencial de ingresos del 32%. Además, las probabilidades de acceder a un 
contrato indefinido al final del segundo o tercer año de contrato para la formación y el 
aprendizaje se situaban entre el 25% y el 35%, mientras que en los contratos temporales de la 
misma duración la probabilidad es de solo el 1%. 
Parece, por tanto, necesario, seguir impulsando la formación profesional y, en concreto, la dual, 
tanto desde los gobiernos como desde las instituciones educativas y la empresa. 
Grado Medio - A distancia Grado Superior - A distancia Total
582.576
615.079
661.047
698.694
751.507 765.460
791.385 804.829
0
100.000
200.000
300.000
400.000
500.000
600.000
700.000
800.000
900.000
0
100.000
200.000
300.000
400.000
500.000
2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018
FP Básica FP Grado Medio FP Grado Superior
FP Grado Medio - A distancia FP Grado Superior - A distancia FP Total
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 19 
2.4. Algunas reflexiones 
El problema del desempleo, y del desempleo juvenil en concreto, presenta características 
preocupantes en Europa y, sobre todo, en España. Su elevada tasa, su evolución y el alto 
porcentaje de temporalidad y tiempo parcial no deseados son algunas de ellas. Diversas causas 
contribuyen a estos resultados, como el bajo nivel educativo de los jóvenes, la falta de 
flexibilidad y de movilidad o la ineficiencia de las políticas activas. En este estudio, el foco es la 
importancia de la educación para el empleo. 
Al tratar el fenómeno del desempleo es importante entender que el encaje entre la oferta y 
demanda de trabajo se produce a nivel de sectores, regiones y empresas. En último término, 
estas últimas son las que determinan la demanda en cada uno de los segmentos, por lo que es 
vital conocer suopinión sobre qué capacidades, actitudes y conocimientos buscan y valorar si, 
por el lado de la oferta, el sistema educativo está siendo capaz de responder a dichas demandas. 
Además, las empresas son las que perciben y definen las nuevas competencias profesionales 
requeridas, ante los cambios estructurales de la economía, desencadenados por la disrupción 
tecnológica, la globalización, el off-shoring de actividades productivas o el movimiento de las 
migraciones. 
En momentos de rápida transformación, resulta vital anticipar las capacidades y los 
conocimientos, y tomar las medidas necesarias para asegurar el futuro del empleo en nuestro 
país. En los próximos apartados abordaremos estas cuestiones vitales. 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
20 IESE Business School-University of Navarra 
3. El reto del empleo en la sociedad del siglo XXI 
3.1. Algunas macrotendencias con impacto en el empleo y el desempleo 
juvenil 
Después de un primer diagnóstico del empleo y el desempleo en la UE y en España, en este 
apartado destacaremos algunas tendencias económicas y tecnológicas globales que tienen un 
impacto relevante sobre el empleo y el desempleo, y que amplifican los problemas 
diagnosticados en el apartado anterior. En particular, nos referimos a la revolución tecnológica 
y la automatización, la globalización, el envejecimiento demográfico, la evolución de la 
productividad, los nuevos formatos de contratación temporales y el aumento del número de 
trabajadores autónomos. 
3.1.1. Revolución tecnológica y automatización 
Si la tercera revolución industrial supuso la amplia disponibilidad de tecnologías digitales, la cuarta 
revolución industrial o Industria 4.0 supone la integración e interconectividad digital de personas y 
empresas. La creciente interconectividad y disponibilidad de datos aumentan la eficiencia de las 
operaciones, mejoran la calidad de vida y la sostenibilidad de las ciudades e, indudablemente, 
cambiarán el modo en el que trabajamos, nos comunicamos y vivimos. 
Numerosos avances tecnológicos se han abierto camino en los últimos años: data analytics, 
Internet of Things, inteligencia artificial, blockchain, impresión 3D, robótica, etc. Tal y como 
muestra la Figura 13, el grado de adopción de muchas de estas tecnologías está siendo 
exponencial. El World Economic Forum (2018a), en su informe “The Future of Jobs Report 2018” 
estima, por ejemplo, que en cuatro años un 45% de las empresas utilizará tecnologías blockchain; 
un 58%, realidad aumentada y virtual; un 72%, cloud computing; y un 85%, data analytics6. 
El impacto de la adopción de estas tecnologías es directo sobre las capacidades y los 
conocimientos requeridos. No solo harán falta conocimientos específicos sobre las distintas 
aplicaciones tecnológicas, sino que los trabajadores y las organizaciones deberán desarrollar las 
capacidades necesarias para incorporarlas, adaptarlas a su actividad diaria y sacarles el máximo 
provecho. 
 
 
6 Estudio realizado a partir de encuestas realizadas a trescientos directivos de empresas. 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 21 
Figura 13 
Tecnologías según la proporción de empresas que probablemente las adoptarán 
para 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: World Economic Forum (2018a), “The Future of Jobs Report 2018”, p. 7. 
 
Blockchain 
 
Electrónica portátil – wereables 
 
19%
23%
28%
33%
36%
37%
40%
41%
45%
46%
52%
54%
58%
59%
72%
73%
75%
75%
85%
Robots aéreos y submarinos
Robots humanoides
Biotecnología
Robots terrestres no humanoides
Computación cuántica
Robots estacionarios
Transporte autónomo
Impresión 3D
Blockchain
Electrónica portátil – wereables
Nuevos materiales
Cifrado
Realidad aumentada y virtual
Digital trade
Cloud computing
Machine learning
Mercados para aplicaciones y web
Internet of Things
Análisis Big DataAnálisis Big Data 
 
Internet of Things 
 
Machine learning 
Cloud computing 
Digital trade 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
22 IESE Business School-University of Navarra 
La adopción de estas tecnologías conllevará también una mayor automatización de tareas y, por 
tanto, cierta sustitución de personas por máquinas o robots en los puestos de trabajo, con el 
consecuente impacto sobre el empleo y los salarios (Acemoglu y Restrepo, 2017). Según 
el World Economic Forum (2018a), en 2022, tareas como el procesamiento de información y 
datos podrían llegar a estar realizadas en un 62% por máquinas en vez de por personas, frente 
al 47% actual; y tareas de administración estarán realizadas por máquinas en un 44%, frente al 
28% de 2018 (véase la Figura 14). 
Figura 14 
Ratio de horas de personas-máquinas, 2018 vs. 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: World Economic Forum (2018a), “The Future of Jobs Report 2018”, p. 11. 
 
El impacto de la automatización sobre el empleo es obvio, pero difícil de medir. Nedelkoska y 
Quintini (2018) han estimado el porcentaje de puestos de trabajo con riesgo alto o significativo 
de automatización. Como puede observarse en la Figura 15, España tiene más de un 50% de 
empleos en riesgo alto o significativo de automatización, por encima de la media de la OCDE. 
Esto, como señala el informe, no depende de la estructura sectorial de los distintos países, sino 
de la organización del trabajo o del tipo de tareas que se realizan, en particular, si son más 
manuales o poseen un mayor valor añadido. 
 
47%
36%
34%
31%
29%
28%
23%
19%
19%
62%
55%
46%
44%
46%
44%
31%
28%
29%
Información y procesamiento de datos
Buscando y recibiendo información relacionada con el trabajo
Realización de actividades complejas y técnicas
Realización de actividades laborales físicas y manuales
Identificación y evaluación de información relevante
Administración
Comunicando e interactuando
Razonamiento y toma de decisiones
Coordinación, desarrollo, gestión y asesoramiento
2018 2022
Persona Máquina Persona Máquina 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 23 
Figura 15 
Porcentaje de empleos con riesgo de automatización significante y elevado, por país 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Nedelkoska, L. y G. Quintini (2018), “Automation, Skills Use and Training”, OECD Social, Employment and Migration 
Working Papers, n.º 202, OECD Publishing, París, p. 49. 
Nota: “Riesgo alto” se refiere a empleos con un riesgo del 70% o superior de ser automatizados. “Riesgo significativo” refleja el porcentaje 
de empleados cuyos trabajos tienen unas posibilidades de entre el 50% y el 70% de ser automatizados. 
 
Si bien el impacto de la automatización implica claros desafíos desde el punto de vista del 
empleo y la formación, constituye también una oportunidad para empujar a las empresas a 
enfocarse en tareas de mayor valor añadido y a mejorar la formación, los conocimientos y las 
capacidades de sus trabajadores. 
3.1.2. Globalización 
La globalización es otro de los fenómenos que ha cambiado el panorama mundial. La creciente 
internacionalización y apertura iniciada tras la Segunda Guerra Mundial e impulsada por los acuerdos 
comerciales surgidos a partir de 1947 bajo el paraguas del GATT (General Agreement on Tariffs and 
Trade) y, posteriormente, de la Organización Mundial del Comercio (OMC), hicieron crecer de modo 
exponencial el comercio y las transacciones financieras internacionales. Ello, unido al desarrollo 
tecnológico y al avance de las comunicacionesy el transporte, ha impulsado la creación de un mundo 
interconectado y con menos barreras. La creciente guerra arancelaria desatada por la 
Administración norteamericana puede ralentizar este proceso, pero difícilmente lo detendrá. 
La globalización ha afectado al comercio, la inversión directa, la regulación, la cultura y los hábitos de 
vida, así como a la dinámica de la ocupación y el empleo en los diversos países. El fenómeno de la 
globalización y su impacto sobre el empleo suscita un debate encendido entre defensores y 
detractores. La deslocalización de grandes multinacionales a países menos desarrollados que suponen 
una oportunidad de abaratar costes ha generado empleo y desarrollo en los países de destino, pero, 
en los países de origen, se ha producido en ocasiones oposición a estos movimientos por la pérdida de 
puestos de trabajo locales que supone. No hay acuerdo en cuanto a la pérdida de empleo que ha 
supuesto la globalización y deslocalización en los países desarrollados. Algunos autores, como Autor, 
Dorn y Hanson (2013), llegaron a señalar que las importaciones de China durante los años 2000 
comportaron la pérdida de cerca de dos millones y medio de empleos en Estados Unidos. Si bien los 
Riesgo alto Riesgo significativo 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
24 IESE Business School-University of Navarra 
economistas señalan la deslocalización y especialización de los países como algo beneficioso que 
redunda en una mayor eficiencia, competitividad y, a la postre, crecimiento económico (y, por tanto, 
más empleo a largo plazo), este debate ha generado una profunda tensión social en algunos países y 
el retorno a políticas más proteccionistas, como ha sucedido en Estados Unidos. 
Las implicaciones de la globalización sobre el empleo son complejas y no constituyen el objeto de 
este informe, pero está claro que el mercado de talento hoy en día es global y las personas deben 
competir en ese ámbito por los puestos de trabajo. Esto supone una oportunidad y, a la vez, un 
desafío. En el caso de las empresas, la oportunidad de encontrar el talento que necesitan 
en un mercado mucho más amplio, pero también la necesidad de esforzarse en formar y retener a 
sus trabajadores frente a crecientes oportunidades a nivel global. En el caso de los trabajadores, se 
abren oportunidades en muchas más empresas y países, pero también encuentran competencia 
de talento internacional en sus países de origen. Por su parte, gobiernos e instituciones educativas 
se enfrentan al desafío de promover planes educativos que aseguren la competitividad futura del 
país y que generen talento capaz de competir en un mundo global. 
Al mismo tiempo, la necesidad de trabajar en un entorno global ha generado un cambio en las 
competencias que deben fomentarse a nivel educativo. Aspectos como la resiliencia, la 
capacidad de adaptación a entornos en continuo cambio, la capacidad de trabajo en contextos 
multiculturales y multidisciplinares o un buen nivel de idiomas adquieren una importancia vital 
y pueden generar, si no se fomentan adecuadamente, un desajuste de capacidades que afecte 
a la capacidad de encontrar empleo. 
3.1.3. Envejecimiento demográfico 
El envejecimiento demográfico es un fenómeno que afecta de modo claro a Europa y, en concreto, 
a España. La mejora de la sanidad y las condiciones de vida han alargado sensiblemente la 
esperanza de vida. Al mismo tiempo, las tasas de natalidad en muchos países desarrollados han 
descendido notablemente, lo que desemboca en el mencionado envejecimiento de la población. 
La Figura 16 muestra la evolución de la población de más de 65 años (en porcentaje sobre el total 
de población) desde 1970 para diversos países. Como puede observarse, la evolución es 
claramente ascendente para España y la UE, aunque sin llegar a los elevados niveles de Japón. 
 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 25 
0
7
14
21
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63
70
77
84
91
98
Ed
ad
 (
añ
o
s)
Mujeres Varones
Figura 16 
Población de más de 65 años (en % sobre la población total),1970-2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2018d), Labour Force Statistics. 
 
Las proyecciones sobre la pirámide de población en nuestro país para 2030 y 2050 son preocupantes. 
En 2018, la mayor parte de la población se concentraba entre los 30 y los 55 años. Sin embargo, en las 
proyecciones para 2030 ya se observa cómo en ese rango de edad, así como en la población infantil, 
la pirámide se estrecha sensiblemente, y la tendencia se agudiza más en 2050 (véase la Figura 17). 
Figura 17 
Pirámide de población en España 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2018b), Proyecciones de población. 
 
 2018 2030 2050 
0%
5%
10%
15%
20%
25%
1970 1980 1990 2000 2010
España UE-28 Japón
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
26 IESE Business School-University of Navarra 
La fuerza laboral creció en décadas pasadas en países desarrollados como consecuencia de la 
incorporación de la generación del baby boom de la década de 1960 y la incorporación de la mujer 
al mercado de trabajo. Ahora, estos dos fenómenos han quedado atrás. Estos factores tienen 
implicaciones claras sobre el menor consumo, la capacidad de pago de las pensiones, la presión de 
gasto adicional para el sistema sanitario y el impacto en la deuda pública, entre otros aspectos. 
Por otro lado, el envejecimiento de la población plantea desafíos, como el de un importante 
grupo de personas adultas que, si bien no están en edad de trabajar, tienen un talento y una 
experiencia valiosos que la sociedad debería ser capaz de aprovechar. 
3.1.4. Productividad 
La productividad es uno de los mejores indicadores de la prosperidad a largo plazo de los países. 
El World Economic Forum (2018b) define la competitividad como “el conjunto de instituciones, 
políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país. El nivel de 
productividad, a su vez, fija el nivel de prosperidad sostenible que puede alcanzar la economía”. 
En términos generales, la productividad se ha estancado en las últimas tres décadas en muchos 
países occidentales. España sigue manteniendo un diferencial negativo en cuanto a 
productividad del trabajo respecto de la eurozona y países como Alemania o Estados Unidos 
(véase la Figura 18). 
 
Figura 18 
PIB por hora trabajada 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2018e), OECD Productivity Statistics: GDP per capita and productivity growth. 
 
Además, si hacemos referencia a la productividad total de los factores, la evolución de España 
desde 1995 es muy negativa frente a otros países. Por otro lado, los avances en productividad 
de los últimos años en nuestro país se han producido más por reducción de salarios u horas 
trabajadas que por mejoras en eficiencia (véase la Figura 19). 
 
0 $
10 $
20 $
30 $
40 $
50 $
60 $
70 $
1986 1991 1996 2001 2006 2011 2016
Alemania España Estados Unidos UE -19UE-19 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 27 
16,2% 15,9%
5,7%
8,4%
10,9%
5,6%
17,9%
11,5%
7,3%
8,3%
6,5%
14,3%
17,1%
9,1%
11,2%
0,6% -0,2%
-2,8%
4,5% 5,0%
5,1%
-0,3% -0,7%
0,2%
-1,3%
-3,3%
0,2%
-4%
0%
4%
8%
12%
16%
Alemania Japón Estados
Unidos
Reino
Unido
Francia Holanda Portugal Italia España
1986 - 1995 1996 - 2005 2006 - 2015
Figura 19 
Productividad total de los factores. Tasas de variación, 1986-2015 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2018e), OECD Productivity Statistics: GDP per capita andproductivity growth. 
 
Parte del efecto del estancamiento general de la productividad puede deberse, según argumentan 
Harris, Kimson y Schwedel (2018) en su informe publicado por Bain & Company “Labor 2030: The 
Collision of Demographics, Automation and Inequality”, al crecimiento del empleo en sectores con 
menor productividad, con trabajadores procedentes de industrias con mayor productividad 
(de automoción a servicios, por ejemplo). Según el estudio de Harris, Kimson y Schwedel (2018), de 
1993 a 2014 la productividad en el sector de la automoción de Estados Unidos aumentó un 128%, y 
en el sector hospitalario, un 16%. Sin embargo, en ese periodo hubo un descenso del 28% de 
personas empleadas en el sector de la automoción y un incremento del mismo porcentaje en 
empleados en hospitales. En España, también tenemos un peso superior de sectores de servicios 
menos intensivos en capital, como el del turismo. 
Es previsible que la creciente automatización a la que hemos hecho referencia anteriormente en este 
informe lleve aparejada una mejora de la productividad, que, en función de los sectores, será más o 
menos elevada. Harris, Kimson y Schwedel (2018) prevén que, en 2030, las mejoras de productividad 
derivadas de la automatización alcancen hasta el 55%, por ejemplo, en las tareas de fabricación, 
aunque el impacto sería solo del 10% en el sector de servicios educativos (véase la Figura 20). 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
28 IESE Business School-University of Navarra 
Figura 20 
Crecimiento de la productividad como resultado de la automatización, 2015 vs. 2030 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Harris, K., A. Kimson y A. Schwedel (2018), “Labor 2030: The Collision of Demographics, Automation and 
Inequality”, Bain & Company, p. 21. 
 
Al margen de los avances que la tecnología y la automatización generen sobre la productividad, 
resulta clara la desventaja de España respecto a otros países. Además de la estructura 
productiva, muchos otros factores se han señalado como razones que han lastrado la 
productividad y hay que actuar sobre ellos: el reducido tamaño de las empresas, que hace más 
difícil que se adapten a las nuevas tecnologías; el acceso a la financiación; la alta temporalidad 
del empleo; y, sobre todo, la calidad de la formación y el fracaso del sistema educativo. Una 
formación adecuada a las necesidades de las empresas incide directamente sobre la eficiencia 
con la que los trabajadores desempeñan su labor. 
3.1.5. Crecimiento de los trabajadores autónomos y la expansión de la gig economy. 
Subcontratación por parte de las empresas de actividades que antes realizaban 
internamente 
En los últimos años ha cobrado importancia la llamada gig economy. El término `gig´ se refiere 
a una actuación puntual y, en el ámbito laboral, define trabajos de corta duración para tareas 
muy concretas, que implican una breve relación entre el que desempeña el trabajo y el que lo 
recibe. Este trabajo se retribuye por tarea realizada y, en numerosos casos, se entiende que no 
existe una relación laboral estable entre la persona que lo realiza y la empresa que contrata 
aquellos servicios. La economía gig empezó a crecer con la subcontratación de ciertos servicios 
generales (mantenimiento, limpieza de edificios, etc.) hace varias décadas. La digitalización y la 
posibilidad de definir una tarea y contratar a personas mediante una app ha acelerado su 
Fa
b
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0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 29 
explosión durante los últimos años. En una primera aproximación, este modelo proporciona 
flexibilidad y eficiencia a las empresas, que pueden concentrarse en las tareas en las que aportan 
más valor y subcontratar otras; ofrece más autonomía y flexibilidad de horarios a los 
trabajadores; ofrece comodidad y mejores precios y calidad a los usuarios; genera empleo, si 
bien lo hace a través de trabajos de corta duración; y mejora el encaje entre las labores a 
desarrollar y las capacidades del trabajador, impactando positivamente en la productividad. Sin 
embargo, las implicaciones de este modelo sobre la formación de las personas y la propia 
productividad de las empresas, las condiciones laborales de los trabajadores y la propia 
contribución al sostenimiento del gasto sanitario y al sistema de pensiones son enormes y 
plantean incertidumbres aún no resueltas. 
La transformación digital y el surgimiento de plataformas que conectan a usuarios con 
proveedores de servicios de corta duración, como TaskRabbit, Uber o Cabify, han impulsado el 
crecimiento de la llamada “gig economy”. Pese a que no hay todavía estadísticas consensuadas 
sobre el tamaño de este empleo, McKinsey Global Institute (2016) estimó que entre el 20% y el 
30% de la población en edad de trabajar en Estados Unidos y la UE-15 (lo que supone 162 millones 
de personas, y hasta 12 millones en España) realizaba trabajos independientes de alguna u otra 
forma, ya fuera como complemento a un trabajo habitual o no. En el Reino Unido, por ejemplo, 
estadísticas más recientes del Office for National Statistics estimaron que cinco millones de 
personas trabajaban en el país para la gig economy. Aunque los efectos de esta no sean 
inequívocos y sus interrogantes son enormes, su crecimiento es un hecho objetivo que está 
transformando el mundo del empleo. 
3.2. Algunos efectos de estas tendencias sobre el empleo 
3.2.1. Destrucción de empleos tradicionales por la automatización y la globalización 
La automatización, la inteligencia artificial y otras tecnologías implicarán ciertamente la reducción 
de muchos puestos de trabajo, pero también supondrán la creación de otros nuevos, aunque no hay 
acuerdo en cuanto a ese número. McKinsey Global Institute (2016) llegó a cifrar la posible pérdida 
de puestos de trabajo en 800 millones en 2030, si bien esas cifras se han suavizado sensiblemente 
en recientes informes. Así, Harris, Kimson y Schwedel (2018) estiman que, a finales de la década de 
2020, la automatización pueda llegar a eliminar entre el 20% y el 25% de los puestos de trabajo 
actuales, afectando de forma especial a los trabajadores de rentas medias y medias-bajas. Esto 
supondría entre 30 y 40 millones de empleos en Estados Unidos; además, teniendo en cuenta 
también que la automatización reducirá costes, abaratará los productos y aumentará la demanda, 
este proceso ayudará a crear puestos de trabajo. De no contar con este efecto, el impacto podría 
llegar al 30% del empleo (50 millones de puestos de trabajo en Estados Unidos). 
Por otro lado, la digitalización y las nuevas tecnologías también suponen la creación de nuevos 
puestos de trabajo ligados, directa o indirectamente, con las nuevas tecnologías. En el caso de 
España, por ejemplo, Randstad Research (2016), en su informe “La digitalización: ¿crea o destruye 
empleo?”, ha estimado las consecuencias de la tecnología en el mercado laboral, y considera que 
se crearán alrededor de 1.250.000 empleos ligados, directa e indirectamente, a las áreas STEM(Science, Technology, Engineering and Mathematics) entre 2017 y 2022 en nuestro país. 
Este efecto tendrá un impacto desigual sobre el empleo, en función del tipo de cualificación, y se 
espera que afecte más a los trabajos de cualificación media, tal como ha venido ocurriendo desde 
1995. La Figura 21 muestra cómo el porcentaje de empleo según el nivel de capacidades 
(alto, medio o bajo) ha variado de forma similar en la mayoría de los países de la OCDE entre 1995 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
30 IESE Business School-University of Navarra 
y 2010, en el sentido de que ha disminuido sensiblemente la cuota de empleos que requieren 
capacidades medias y ha aumentado la que requiere capacidades altas o bajas (Autor y Dorn, 2013). 
Figura 21 
Polarización del mercado laboral, 1995-2015 
 
Fuente: OCDE (2017b), OECD Employment Outlook 2017, OECD Publishing, París, p. 121. 
Nota: La figura muestra los cambios en el porcentaje de empleos en cada país según el nivel de capacidades requeridas. 
 
Con anterioridad hemos mencionado el efecto que la globalización ha tenido sobre la deslocalización 
y la desaparición de ciertos trabajos en países desarrollados, al aprovechar las multinacionales las 
ventajas de abaratar costes laborales en otros países. Un efecto interesante de la automatización es 
la reducción del diferencial de coste de gastos laborales entre países desarrollados y menos 
desarrollados, lo que hace variar el rumbo y la magnitud de las deslocalizaciones, afectando 
directamente al empleo de los países. Por ejemplo, Harris, Kimson y Schwedel (2018) han estimado 
que, en 1997, el valor añadido en fabricación por dólar de trabajo en México era el doble que en 
Estados Unidos, y que, en 2013, esta brecha era ya solo del 15%. 
El efecto de la sustitución de empleo por la automatización también se verá influido por la 
flexibilidad y el dinamismo de los mercados laborales en cada país y la rapidez con la que se 
puedan adaptar a la nueva situación. En lo que sí hay acuerdo es en que la automatización y las 
nuevas tecnologías cambiarán una gran parte de los trabajos, y las empresas, los trabajadores y 
los sistemas educativos necesitan adaptarse al cambio. 
 
Capacidad baja Capacidad media Capacidad alta 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 31 
3.2.2. Reducción de los puestos de trabajo estables y las contrataciones estables 
La gig economy antes comentada ha supuesto importantes oportunidades en el mercado de 
trabajo, pero también cambios en cuanto a seguridad laboral y condiciones de empleo. Según 
un informe publicado por Gallup en 2018, tan solo un 51% de los trabajadores de Estados Unidos 
tienen un trabajo tradicional a tiempo completo, y un 36% están en el modelo de la gig economy 
(véase la Figura 22). 
Figura 22 
Impacto de la gig economy 
 
Fuente: Gallup (2018), “The Gig Economy and Alternative Work Arrangements”, p. 8. 
Un empleo tradicional a 
tiempo completo 
51%
Un empleo gig a tiempo 
completo
14%
Un empleo tradicional a 
tiempo parcial 
7%
Un empleo gig a tiempo 
parcial
6%
Dos empleos tradicionales 
6%
Dos empleos gig
6%
Dos empleos: principal, gig; 
secundario, tradicional
7%
Dos empleos: principal, tradicional;
secundario, gig
3%
Empleos tradicionales – 64% Empleos en economías gig – 36% 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
32 IESE Business School-University of Navarra 
La OCDE estima la tendencia del empleo no estándar (incluyendo empleo temporal y empleo a 
tiempo parcial), y la conclusión es que, entre 2010 y 2016, ha aumentado en términos generales. 
No ha ocurrido así en el caso del trabajo temporal en España, que disminuyó en 2017 respecto 
a 2000, pero, como puede observarse en la Figura 23, nuestro país es de los que presentan un 
mayor porcentaje de todos los considerados. 
Figura 23 
Porcentajes de empleo temporal y de empleo a tiempo parcial (2000 vs. 2017) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2018c), “Job Creation and Local Economic Development: Preparing for the Future of Work”, OECD 
Publishing, París. 
 
8%
9%
32%
14%
12%
15%
18%
14%
18%
16%
23%
14%
9%
37%
14%
18%
17%
22%
16%
22% 22%
24%
0%
10%
20%
30%
40%
España Portugal Holanda Francia Italia UE 28 Alemania OCDE Irlanda Japón Reino
Unido
B) Porcentaje de empleo a tiempo parcial
2000 2017
32%
20%
14%
15%
10%
13% 13% 12%
6%
15%
7%
27%
22% 22%
17%
15% 14% 13%
11%
9%
7%
6%
0%
10%
20%
30%
40%
España Portugal Holanda Francia Italia UE 28 Alemania OCDE Irlanda Japón Reino
Unido
A) Porcentaje de empleo temporal
2000 2017
UE-28 
UE-28 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 33 
El problema añadido es el carácter involuntario de gran parte de esa temporalidad o trabajo a 
tiempo parcial en algunos países, que se debe no solo a las oportunidades de la gig economy, 
sino también a la incapacidad de los trabajadores de encontrar puestos de trabajo tradicionales. 
Holanda, por ejemplo, además de tener un porcentaje considerable de trabajo temporal, es el 
país con mayor porcentaje de trabajadores a tiempo parcial. Sin embargo, en su inmensa 
mayoría el trabajo temporal y a tiempo parcial es voluntario. España, por el contrario, es el tercer 
país con mayor porcentaje de involuntariedad en el trabajo temporal ―73,4%― y el quinto más 
alto en cuanto a involuntariedad del trabajo a tiempo parcial ―53,4%―. En el caso de la 
población joven, el problema de la involuntariedad del trabajo temporal y a tiempo parcial es 
parecido, tal como se mostró en el apartado anterior de este informe. 
Si bien los trabajos a tiempo parcial pueden ser una solución para determinadas situaciones y 
pueden, también, aportar flexibilidad al sistema, no es menos cierto que la desaparición de trabajos 
a tiempo completo también tiene implicaciones sobre prestaciones, contribuciones públicas y 
seguridad laboral, así como sobre la formación que los trabajadores dejan de recibir de las empresas 
y la integración de las personas en una sociedad, que implican retos que hay que considerar. 
3.2.3. La desigualdad como efecto de la revolución tecnológica y de la diferente 
evolución de la productividad en diversos puestos de trabajo 
La globalización ha supuesto numerosas oportunidades en muchos ámbitos, en particular, en 
los países emergentes. 
Ello ha ayudado a un proceso de convergencia de crecimiento y nivel de vida entre países. Sin 
embargo, dentro de cada uno de ellos, a pesar del aumento de los salarios y las rentas en la 
mayoría, hasta 2008 ―antes del comienzo de la gran crisis―, la brecha de la desigualdad, 
medida por el índice Gini, ha aumentado. 
Diversos autores han analizado el impacto de la automatización y la transformación digital sobre la 
desigualdad en el empleo (Gortázar, 2018), identificando una presión de los salarios a la baja debido 
a que las máquinas sustituyen trabajo (Autor y Handel, 2013). En términos generales, parece que la 
automatización ha afectado más directamente a aquellos puestos de trabajo de salarios medios con 
tareas más mecánicas. Autor y Dorn (2013), Goos et al. (2014) y Autor (2015), describen una 
polarización del empleo en Europa desde 1993 hasta 2010, viéndose disminuida la proporción de 
empleos de salarios medios, frente al aumento de la de salarios bajos y altos (véase la Figura 24). 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
34 IESE Business School-University of NavarraFigura 24 
Cambios en puestos de trabajo, según salarios altos, medios y bajos; 1993-2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Autor, D. (2015), “Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation” Journal of 
Economic Perspectives, vol. 29(3), p. 15. 
 
-15%
-10%
-5%
0%
5%
10%
15%
Salarios bajos Salarios medios Salarios altos
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 35 
4. Nuevas competencias profesionales requeridas para los empleos 
del futuro 
4.1. Un cambio de paradigma 
La automatización y las nuevas tecnologías supondrán no solo la sustitución de tareas y puestos 
de trabajo por máquinas, sino que implicarán un cambio en las competencias profesionales 
requeridas. Hay capacidades que podrán ser desempeñadas de forma automatizada, como las 
relacionadas con gestionar o procesar. Sin embargo, otras actividades requieren competencias 
que las máquinas no pueden adquirir, como la multifuncionalidad, el compromiso, el servicio, el 
trabajo en equipo, la inteligencia emocional o la resiliencia. Serán estas y otras capacidades las 
que deban ser contempladas de forma especial por parte del sistema educativo. 
Diversas instituciones a nivel internacional se han hecho eco de este desafío y han publicado 
estudios con previsiones sobre las capacidades del futuro. Así, el World Economic Forum (2016), 
en su informe “The Future of Jobs Report 2016”, señala la importancia de entender que los 
desajustes de las capacidades deben ser medidos no solo entre la oferta y demanda actual de 
capacidades, sino entre la base de capacidades actual y las necesidades de capacidades futuras: 
“Los esfuerzos destinados a cerrar la brecha de capacidades deberán estar basados en un 
sólido entendimiento de la base de capacidades actual y las necesidades cambiantes de 
capacidades para el futuro debido al cambio disruptivo” (p. 26). 
En este sentido, el informe “The Future of Jobs Report 2018” presenta una aproximación de la 
demanda de capacidades para los próximos años (véase la Figura 25). Entre las capacidades que 
tendrán menos demanda están las de carácter manual, las relacionadas con la memoria o las de 
gestión de recursos financieros o materiales, todas ellas tareas más fácilmente automatizables. 
Sin embargo, crecerá la necesidad de capacidades tecnológicas como el diseño o la programación, 
y otras difícilmente realizables por máquinas, como las de liderazgo, iniciativa, creatividad o 
inteligencia emocional. 
 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
36 IESE Business School-University of Navarra 
Figura 25 
Demanda de capacidades, 2018 vs. 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: World Economic Forum (2018a), “The Future of Jobs Report 2018”, p. 12. 
 
También el McKinsey Global Institute (2018) aporta evidencia en la misma línea y estima que, 
hasta 2030, tanto en Estados Unidos como en Europa Occidental se producirá un retroceso de 
la demanda de trabajo relacionada con capacidades manuales (como operación y reparación 
de equipos, tareas técnicas o de inspección y control) y cognitivas básicas (como procesamiento 
de datos e información, comunicación o cómputo básico). Sin embargo, se espera un aumento 
de la demanda en capacidades cognitivas avanzadas (como estadística, pensamiento crítico o 
creatividad), socioemocionales (como capacidades interpersonales, liderazgo, iniciativa, 
emprendimiento y adaptabilidad) y tecnológicas (como programación, análisis de datos, diseño 
tecnológico, ingeniería o investigación científica) (véase la Figura 26). 
 
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 37 
Figura 26 
Cambios en las capacidades requeridas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: McKinsey Global Institute (2018), “Skill shift:Automation and the Future of the Workforce”, McKinsey&Company, p. 8. 
 
En este esfuerzo de comprensión y desarrollo de las capacidades que se requerirán en el futuro, 
las empresas, según el informe “The Future of Jobs Report 2018” (World Economic Forum, 
2018), señalan la importancia de colaborar con el sistema educativo, tanto a nivel local como 
internacional, y por parte de expertos. Así, un 52% de las empresas encuestadas mostraron su 
preferencia por contar con instituciones académicas internacionales en el esfuerzo de transición 
de la fuerza de trabajo a las nuevas capacidades requeridas, y un 50% destacó la conveniencia 
de contar con instituciones académicas locales. 
La rápida evolución de las competencias requeridas demanda un sistema educativo ágil y capaz de 
responder al mercado. La evolución de las competencias demandadas en el mercado no se ha 
desarrollado a la misma velocidad que la adaptación del sistema educativo a los nuevos tiempos, y esto 
ha generado un desajuste de las capacidades requeridas para el puesto de trabajo en la mayoría de 
países de la OCDE. Este problema es especialmente grave en España, donde este desajuste llega a 
afectar a más del 33% de los trabajadores (véase la Figura 27), mayor que en el resto de países debido 
a una sobrecapacitación para ciertos trabajos, y no a una infracapacitación. 
 
Cambio en horas 
trabajadas en 2030 (%) 
Cambio en horas 
trabajadas en 2030 (%) 
Capacidades 
Estados Unidos Europa Occidental 
Horas 
trabajadas 
en 2016 
(miles de millones) 
Horas 
trabajadas 
en 2016 
(miles de millones) 
Capacidades 
físicas y 
manuales 
 
Capacidades 
cognitivas 
básicas 
 
Capacidades 
cognitivas 
avanzadas 
 
Capacidades 
sociales y 
emocionales 
 
 
Capacidades 
tecnológicas 
ST-490 El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas 
 
 
38 IESE Business School-University of Navarra 
Figura 27 
Desajuste de capacidades para el puesto de trabajo (% de empleados), 2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: OCDE (2017a), “Economic Policy Reforms 2017: Going for Growth”, OECD Publishing, París, p. 77. 
 
El desajuste en España refleja problemas en el sistema educativo que se producen a diferentes 
niveles. El Círculo de Empresarios (2018), en “El Barómetro de los Círculos”, muestra la 
valoración que índices internacionales dan a nuestro país y la media de la OCDE en calidad del 
sistema educativo, a distintos niveles. Como puede observarse, España está por debajo de la 
media de la OCDE en educación primaria, secundaria, formación profesional y conocimientos en 
ciencias y matemáticas. También se observa la distancia de nuestro país en cada una de estas 
categorías con los países mejor valorados, que son Finlandia y Suiza (véase la Figura 28). 
Figura 28 
Valoración de la educación a distintos niveles en España según índices internacionales, 2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Círculo de Empresarios (2018), “El Barómetro de los Círculos”, p. 36. 
14
12 11 11
14
11
15 15 15 15 15
17 17
14
18 16
20
23 24 22
28 27
18
4 7 8 8
5
9
6 6 6
6 6
5 7 10
7 9
6
4
4 7
4 6
15
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Formación superior a la requerida Formación inferior a la requerida
Finlandia
Finlandia Suiza Suiza
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Primaria Ciencias y matemáticas Secundaria y terciaria Formación Dual
España OCDE Mejor país
El futuro del empleo y las competencias profesionales del futuro: la perspectiva de las empresas ST-490 
 
 
IESE Business School-University of Navarra 39 
Es conocido el bajo índice de penetración que la formación profesional tiene en España en 
comparación con otros países (ver Figura 9), si bien está aumentando los últimos años. Esta es 
una de las causas de la sobrecapacitación a la que aludíamos antes, y conlleva que trabajadores 
con titulación superior estén en paro y otros, en cambio, estén