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Revista del Instituto Internacional de Costos 22, julio-noviembre 2023, 38-71 / ISSN 2718-8507
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SEBALT, WALTER ARIEL1
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Resumen
En la década de los años 90 comenzaron a escucharse las primeras voces a
nivel mundial sobre la escasez de talentos en algunos países como Estados
Unidos, lógicamente en esta generalización, estaban incluidos también los
profesionales técnicos. En Latinoamérica eran tiempos de políticas privatis-
tas que sacudieron fuertemente el mercado laboral, y reformas educativas,
cuyas consecuencias se verían a partir de mediados de la década siguiente.
Hubo hechos que contribuyeron a instalar este panorama, cómo fueron las
privatizaciones de los años 90, junto con una reforma educativa que prácti-
camente destruyó a las valiosas escuelas técnicas.
El descubrimiento del mega yacimiento de Vaca Muerta en 2012, está co-
menzando a ser un actor de peso, infuenciando el alicaído mercado laboral
de personal técnico, con experiencia en la industria Química & Petroquímica
y el Petróleo & Gas, como veremos, revela el Trabajo de Campo.
El futuro necesitará de técnicos especializados en el mantenimiento de los
nuevos proyectos energéticos, que, por cercanía, provocarán efectos en la
industria Química & Petroquímica.
* El presente trabajo constituye un resumen de la tesis doctoral de Sebalt Walter
Ariel Fernando, con la que obtuvo el título de Doctor en Administración, en el
Departamento de Ciencias de la Administración de la Universidad Nacional del
Sur (03/05/2022), la cual ue dirigida por la Dra. Lucía Anzola Morales y la Mg.
Regina Durán.
1 Doctor en Ciencias de la Administración, Magíster en Administración, Espe-
cialista en Recursos Humanos e Ingeniero Industrial. https://orcid.org/ 0009-
0002-3167-270X. asebalt@yahoo.com.ar
EL DESGRANAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS TÉCNICOS, EN LAS INDUSTRIAS
QUÍMICA & PETROQUÍMICA Y DEL PETRÓLEO &
GAS, EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS EN ARGENTINA
Sebalt, Walter Ariel
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El Capital Humano es hoy una realidad en las empresas, necesario para ase-
gurar la sustentabilidad. Las áreas de Recursos Humanos son interpeladas
con fuerza, por la realidad y las urgencias.
Palabras clave: Capital humano técnico, desgranamiento, industria Química
& Petroquímica, industria del Petróleo & Gas.
JEL:M12, M53
THE ATTRITION OF TECHNICAL HUMAN RESOURCES, IN THE
CHEMICAL & PETROCHEMICAL AND IN THE OIL & GAS INDUSTRY
OVER THE LAST DECADES IN ARGENTINA
Abstract
In the ninetieth, appear the rst voices around the world related to talent
shortage, mainly in United States. The technicians were included in this
group. Meanwhile in Latinamerica, were times of privatizations, that affect-
ed strongly the labor market, and educational changes that showed conse-
quences in the next decade.
Thementionedprivatizations andeducational changes that almost destroyed
de Technical Schools, contributed to increase the problem, mainly in people
with experience in the Oil & Gas sectors
The discovery of the mega Oil & Gas deposit called Vaca Muerta in 2012, has
become a strong infuential actor in the argentine technicians labor market.
The eld investigation conrms the hypothesis.
The future brings many technical advances. Because of that, will be neces-
saries specialized technical human resources in the maintenance areas for
the future projects. Chemical & Petrochemical industries technically closest
will be affected as rivals in the labor market.
The Human Resources areas, are being strongly questioned about their role,
in the middle of the reality and needing.
Keywords: Technical Human Capital, attrition, Chemical & Petrochemical
industry, Oil & Gas industry.
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
A DECOMPOSIÇÃO DE RECURSOS HUMANOS TÉCNICOS, NAS
INDÚSTRIAS QUÍMICA E PETROQUÍMICA E DO PETRÓLEO E GÁS,
NAS ÚLTIMAS DÉCADAS NA ARGENTINA
Resumo
Na década dos anos 90 começaram a ser ouvidas as primeiras vozes em todo
o mundo sobre a escassez de talentos em alguns países como os Estados
Unidos, logicamente nessa generalização, também foram incluídos os pro-
ssionais técnicos. Na América Latina, oram tempos de políticas privatistas
que abalaram fortemente omercado de trabalho e de reformas educacionais,
cujas consequências seriam vistas a partir de meados da década seguinte.
Houve eventos que contribuíram para esse panorama, como as privatizações
dos anos 90, juntamente com uma reforma educacional que praticamente
destruiu as valiosas escolas técnicas.
A descoberta do mega depósito de Vaca Muerta, em 2012, começa a ser um
ator de peso, infuenciando o abatimento do mercado de trabalho do pes-
soal técnico, com experiência na indústria Química e Petroquímica e do Pe-
tróleo e Gás, como veremos, revela o Trabalho de Campo.
O futuro necessitará de técnicos especializados na manutenção de novos
projetos energéticos, que, devido à proximidade, causarão efeitos na indús-
tria Química e Petroquímica.
O Capital Humano é hoje uma realidade nas empresas, necessária para ga-
rantir a sustentabilidade. As áreas de Recursos Humanos são fortemente de-
saadas, pela realidade e urgências.
Palavras-chave: Capital humano técnico, decomposição, indústria química e
petroquímica, indústria do petróleo e gás.
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LA REPARTITION DES RESSOURCES HUMAINES TECHNIQUES,
DANS LES INDUSTRIES CHIMIQUES ET PETROCHIMIQUES
ET PETROLIERES ET GAZIERES, AU COURS DES DERNIERES
DECENNIES EN ARGENTINE
Résumé
Dans les années 1990, les premières voix ont commencé à se faire entendre
dans le monde sur la pénurie de talents dans certains pays comme les États-
Unis, logiquement dans cette généralisation, les professionnels techniques
étaient également inclus. En Amérique latine, ce sont des périodes de poli-
tiques de privatisation qui ont fortement ébranlé le marché du travail et de
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réformes éducatives dont les conséquences se feront sentir dès le milieu de
la décennie suivante.
Il y a eu des événements qui ont contribué à établir ce panorama, comme les
privatisations des années 90, ainsi qu’une réforme de l’éducation qui a prati-
quement détruit des écoles techniques précieuses.
La découverte du méga-réservoir Vaca Muerta en 2012 est devenue un fac-
teur majeur de la faiblesse du marché du travail pour le personnel technique
ayant une expérience dans les industries chimique, pétrochimique, pétro-
lière et gazière, comme nous le verrons, a révélé ce travail.
L’avenir aura besoin des techniciens spécialisés dans la maintenance des
nouveaux projets énergétiques, qui, en raison de leur proximité, auront des
effets sur l’industrie chimique et pétrochimique.
Le Capital Humain est aujourd’hui une réalité dans les entreprises, néces-
saire pour assurer la pérennité. Les domaines des Ressources Humaines sont
interpellés avec force, par la réalité et les urgences.
Mots clés: capital humain technique, décorticage, industrie chimique et pé-
trochimique, industrie pétrolière et gazière.
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1. Introducción
Dice Adam Smith, “… el individuo opera como un inversor. Acumula un capital
personal (destrezas, habilidades extraordinarias, etc.) y conservándolo, trata
de invertirlo cuidadosamente para obtener el máximo partido. Los emplea-
dos son los dueños de ese capital, y lo invierten obteniendo como retribu-
ción la permanencia en la empresa, los medios de producción no son de ellos,
y la manera de garantizar su supervivencia en la organización, es aportar su
conocimiento” (Lubalo, 2007).
Schmidt, Suárez y Farán (2008) plantean lo siguiente: ¿en dónde estriba
el valor de este capital humano para una empresa? ¿Qué es lo que determina
este valor? El capital humano es el depositario del saber, de un saber hacer,
de un know-how, difícilmente apropiable o adquiriblepor la competencia.
De un saber que se ha constituido en la fuente de la ventaja competitiva de
las empresas. ¿De qué manera ha adquirido el saber esta nueva condición
estratégica? La economía del conocimiento es un concepto de la disciplina
económica, pues, ya no basa sus uentes de producción de bienes y/o servi-
cios en el uso de materias primas y su combinación con los factores produc-
tivos tradicionales (mano de obra, capital físico y tierra), sino que plantean al
conocimiento como la principal fuente de la actividad económica, en función
de los benecios de la acumulación de capital humano y el uso de las tecno-
logías de información y comunicación.
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
Desde la décadade 1990, se hanpresentado transformaciones socio-eco-
nómicas que han infuido las dinámicas del trabajo y consecuentemente, han
generado ciertos impactos a nivel de las personas que trabajan. Se destacan
dos aspectos que contribuyeron a ello; por un lado, el debilitamiento del es-
tado de bienestar, con su promesa de pleno empleo y la expectativa de esta-
bilidad y trabajo para toda la vida.
En segundo lugar, el inicio de una nueva época, caracterizada por la li-
beración de los mercados, el desarrollo tecnológico, la reducción de la mano
de obra, la disminución del empleo formal, y por tanto, el aumento en la exi-
gencia de competencias a los trabajadores como requisito para permanecer
en el mercado laboral. Esta serie de cambios ha ocasionado implicaciones
particulares para las personas y nuevos desafíos a la gestión humana en las
organizaciones (Rentería, 2009). Esta fue una década que dejó una impronta
muy importante en la Argentina.
En lo económico, lo social, lo educativo y lo político, tuvo una serie de
transformaciones que repercuten aún hoy en muchos ámbitos, entre ellos,
el marcado del trabajo. Una década marcada por despidos masivos, por co-
rrientes que marcaron toda una época como el liberalismo de mercado o
la tercerización en materia laboral. También la educación sufrió profundos
cambios.
En el año 1989, en línea directa con la denición de Parámetros de Libre
Mercado del Consenso deWashington, comienza un proceso privatizador du-
rante la primera presidencia de CarlosMenem (1989-1995), que incluyó entre
otros rubros, empresas del sector Químico & Petroquímico y del Petróleo &
Gas. El Estado, surió las más drásticas modicaciones. En primer lugar, se
reconguraron las relaciones entre Estado y Sociedad, mudando sus ronte-
ras. En segundo término, se alteraron las relaciones al interior del ámbito es-
tatal, orientadas a fexibilizar las relaciones laborales (Oszlak, 1999, Thwaytes
Rey, 1998; citados por Menéndez, Diana, 2005).
La desregulación de los años 90, la apertura comercial y la globalización
con su infuencia en la micro y macroeconomía tuvieron su incidencia en el
aumento del nivel de desempleo. Los fundamentalistas de las privatizacio-
nes y del mundo globalizado, quizás nunca tuvieron en cuenta las escasas
posibilidades de crecimiento que en ese momento tenía la región para gene-
rar los puestos de trabajo que eliminaron tamañas transformaciones. La red
de contención social que formaban estas empresas del Estado estaba rota
(Méda, 1996).
Sebalt, Walter Ariel
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Figura 1. Reducción de puestos de trabajo en las principales empresas
públicas privatizadas en Argentina
Empresa 1987/90 1997 Puestos Perdidos Porcentaje
SEGBA 21.535 7.945 13.590 63 %
GAS DEL ESTA-
DO
9.251 3.462 5.789 63 %
OSN 9.448 4.251 5.197 55 %
ENTEL 45.882 29.690 16.192 35 %
YPF 34.870 5.700 29.170 84 %
TOTALES 131.269 55.888 75.381 57 %
Fuente: Cifarelli (1997).
SE ROMPIÓ EL MECANISMO DE RELEVO GENERACIONAL
Las privatizaciones y los cambios educativos fueron dos sucesos
que tendrían futuras consecuencias en el mercado laboral. Los
despidos masivos de las empresas estatales rompieron un me-
canismo de relevo generacional que aseguraba la transmisión de
conocimientos. El Estado tenía una fuerte participación en las
Industrias Químicas & Petroquímicas y del Petróleo & Gas.
Estos sucesos de la década de los años 90, sumado a una ten-
dencia mundial, revelan un horizonte de escasez de recursos
humanos técnicos en el mercado laboral. El descubrimiento del
mega yacimiento de Vaca Muerta y su potencial desarrollo con-
guran un cóctel de variables que tendrían infuencia sobre el
mercado laboral
En la década de los 90 se produjo un vuelco en las políticas educati-
vas. Con la transferencia de las escuelas nacionales a las provincias, y la
Ley Federal de Educación (1993), que les otorgó a las jurisdicciones res-
ponsabilidad presupuestaria, curricular (dentro de grandes líneas naciona-
les) y de gestión de las escuelas, al mismo tiempo se introdujo la Reforma
Educativa que promovió una Educación General Básica de nueve años (EGB)
y una educación Polimodal de tres, con distintas modalidades: Ciencias
Naturales, Humanidades, Comunicación y Arte, Economía y Gestión de las
Organizaciones y Producción.
No existen estadísticas exactas del total de las escuelas técnicas me-
dias durante los 90 (un cálculo aproximado es que en el 2004 existían entre
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
mil y mil quinientas Escuelas Técnicas y Polimodales que otorgaban a la vez
un título secundario que permitía el acceso a la Universidad y un título de
técnico medio). Por aquellos años, para la formación técnica se planearon
Trayectos Técnicos Profesionales (TTP) que podían ser o no cursados por
los alumnos del Polimodal. Las provincias ejercieron su derecho de adapta-
ción, y las escuelas tradujeron la reforma. En el caso de las escuelas técnicas,
hubo escuelas que siguieron con el modelo de las ENET´s, como la Ciudad
de Buenos Aires, otras que introdujeron en la grilla del Polimodal y los TTP´s
(obligatorios), muchos de los contenidos de las anteriores Escuelas Técnicas
tal el caso de la Provincia de Buenos Aires, y otras que armaron sus propios
planes, como el caso de Córdoba. Finalmente, algunas provincias aplicaron
elmente el modelo establecido por el Consejo Federal de Educación y la
Reforma, como por ejemplo La Pampa (Gallart, 2003)
El director de Educación Media y Técnica de la Provincia de Santa Fe,
Fernando Pisani, sostenía allá por el año 2005 que más que decadencia, ha-
blemos de destrucción (de la Escuela Técnica). Fue un plan deliberado. Donde
no había industrias, ¿para qué queríamos técnicos? Entonces a través de la
Ley Federal se eliminó la Educación Técnica en la Escuela Media (Kay, 2005).
Las Escuelas Técnicas fueron el sector más golpeado por la reforma educa-
tiva, y con el tiempo se percibieron todas las consecuencias (Gallart, 2004).
Lamentablemente no se planteaba actualizar y modernizar las Escuelas
Técnicas reformulando planes de estudio, capacitando y actualizando el per-
sonal, equipándose con las modernas tecnologías y estrechando lazos con la
comunidad, cambiando los modelos de gestión directiva y estimulando otros
modelos de inserción en la sociedad y conexión con la producción, así como
atender a las falencias históricas de las Escuelas Técnicas (formación muy
débil en lo humanista, en lo expresivo y en lo artístico). No. Directamente se
la hace desaparecer transformándola en un Polimodal, generalmente con la
modalidad de “Producción de Bienes y Servicios”, con la alternativa de poder
tener opcionalmente y a contra turno algún itinerario de TTP o el TTP com-
pleto. Es decir, la escuela dejaba de ser técnica para ser una escuela Polimodal
(como cualquier otra escuela, bachillerato, perito mercantil, comercial, etc.),
con una oferta técnica (generalmente a contra turno) (Pisani, 2003).Según datos proporcionados por el Instituto Nacional de Educación
Tecnológica (INET; citado por Urién, 2013), existían en 2013, 1336 escuelas
técnicas en el país de gestión estatal y 167 de gestión privada.
Las privatizaciones y los cambios educativos fueron dos sucesos que
tendrían futuras consecuencias en el mercado laboral. Los despidos masivos
de las empresas estatales rompieron un mecanismo de relevo generacional
que aseguraba la transmisión de conocimientos. El Estado tenía una fuerte
participación en las Industrias Químicas & Petroquímicas y del Petróleo &
Gas.
Sebalt, Walter Ariel
45 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
Estos sucesos de la década de los años 90, sumado a una tendenciamun-
dial, revelan un horizonte de escasez de recursos humanos técnicos en el
mercado laboral. El descubrimiento del mega yacimiento de Vaca Muerta y
su potencial desarrollo conguran un cóctel de variables que tendrían in-
fuencia sobre el mercado laboral, y es objetivo de este proyecto, indagar en
las industrias Químicas & Petroquímicas y del Petróleo & Gas, la réplica de
este fenómeno.
La consultora Manpower Group cada año desarrolla una Encuesta Anual
de Escasez de Talento, aplicada a nivel mundial en la industria en general,
relevando qué posiciones son más difíciles de cubrir según los empleadores.
Identica además las deciencias en los candidatos que impiden que los em-
pleadores cubran las posiciones. En este relevamiento, vemos que en gene-
ral, el 38% de los empleadores tenía en el 2015 dicultad para cubrir puestos.
Yendo de un nivel general a uno más particular, por primera vez desde
que inició la encuesta, en el 2015 los empleadores de América (una de las
secciones de la misma), identican el puesto de Ocios Certicados como
el de mayor dicultad para cubrir, y la categoría de Técnico en segundo. Los
técnicos se habían ubicado en primer lugar en seis de los siete años anterio-
res (Manpower Group, 2015).
En el 2016/2017 para la Argentina en particular, la categoría Técnico con-
tinuaba en segundo lugar y la de Ocios Certicados en primero, entre los 10
empleos más difíciles de cubrir por los empleadores. Como puede verse, ya
no se trata de un indicio la escasez de técnicos a nivel local y mundial, es una
tendencia sostenida (Manpower Group, 2018).
Accenture (2014), en su informe Reimaginando Argentina, una mirada no
convencional hacia el 2035, sostiene que, aunque este problemade falta de ta-
lento no es exclusivo de Argentina, los empresarios locales están empezando
a mostrar verdaderos signos de preocupación. En este momento Argentina
cuenta con aproximadamente 100.000 ingenieros y cerca de 6.000 gradua-
dos por año, un número por debajo de lo que la matriz productiva necesita.
Para medir la dimensión del problema basta contemplar la situación de otros
países como China, en donde existe un ingeniero cada 2.000 personas, o
Alemania que cuenta con uno cada 2.300. Argentina pelea para que la actual
cifra de un ingeniero cada 6.600 habitantes, baje a uno cada 4.000. Según
los últimos datos disponibles del Ministerio de Educación, en 2011 sólo 4.550
estudiantes se recibieron en universidades públicas y privadas de ingeniería.
La cantidad total era superior a 5.000 en 2009, lo que indica que el décit de
ingenieros podría empeorar aún más. Para los geólogos la situación es aún
más extrema. Las petroleras se disputan la contratación de los estudiantes
recién recibidos y frecuentemente se los contrata antes de que terminen sus
estudios. El mercado está muy demandado para una disciplina que produce,
en promedio, 2 graduados por año, en un país en donde el sector de petró-
leo y gas está explotando. También habrá una gran necesidad de soldadores,
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
electricistas y otros trabajadores calicados para instalar y operar los equi-
pos y apoyar el despliegue de la tecnología en la región.
Continúa Accenture, es cierto que Vaca Muerta puede cambiar el futuro
energético de nuestro país. Pero no es menos cierto que la extracción no
convencional presenta el desafío de convocar una gran inversión de Capital
y de Tecnología. Otro posible desafío es la disponibilidad del capital huma-
no. Encontrar trabajadores con conocimientos altamente especializados, así
como trabajadores con experiencia general, conocimientos mecánicos, tec-
nológicos y de ingeniería será desaante. Ante esta escasez se debe actuar
inmediatamente para promover la educación, la capacitación y el talento en
ciencias, tecnología, ingeniería y matemática. La escasez de talentos puede
solucionarse en este mundo altamente globalizado e interconectado, pero
Argentina debería focalizarse en crear valor adicional a través del desarrollo
de conocimientos locales. Y pensando en el futuro dice, …la mano de obra
especializada en operaciones petroleras existente en Argentina deberá ser
capacitada para trabajar en orma eciente en la peroración y producción
de recursos no convencionales. La industria petrolera argentina ya tiene ac-
tualmente una brecha de conocimientos. En la actualidad se estima que hay
escasez de ingenieros recibidos (así como de geólogos y geofísicos), con una
demanda de las compañías petroleras ya superando la cantidad de graduados
por año, e inclusive canibalizándose los recursos entre ellas mismas. Aunque
este problema de falta de talento no es exclusivo de Argentina, los empresa-
rios locales están empezando a mostrar verdaderos signos de preocupación.
Daniel Alberto Kokogian, ex director de YPF, quien posee una exten-
sa experiencia en la industria dentro del upstream y se desempeñó como
Director y Technical Advisor en Compañía General de Combustibles (CGC),
además, fundador y presidente de la consultora de Oil & Gas NewMilestone,
ya en el año 2014 decía: es común ver cómo las empresas se roban personal
unas a otras. Comienza a aparecer gran parte de la fuerza laboral con condi-
ciones mínimas de entrenamiento. El personal calicado se encuentra en un
claro cuello de botella.
En el año 2017, el grupo Techint anunció una inversión de 2300 millo-
nes de dólares hasta el 2019 en Vaca muerta, y poco tiempo después, una
de las personas que más sabe de no convencionales y del yacimiento en la
Argentina, apodado uno de los padres de Vaca Muerta (porque estuvo allí
desde el principio, cuando se hizo el descubrimiento) que trabajaba en YPF,
abandonó la empresa para irse a trabajar a Tecpetrol, la petrolera del grupo.
En opinión de las empresas, en la actualidad, hay una demanda sostenida
de profesionales técnicos. Y mirando en el largo plazo, la oferta parece insu-
ciente. En Alemania, por ejemplo, el 60 por ciento de los alumnos se capa-
citan en materias técnicas en el secundario, y para compararnos con alguien
más cercano a nosotros, en Chile este índice asciende al 50 por ciento, en la
Argentina apenas llegan al 20% los chicos dispuestos a estudiar un año más
en la secundaria, aunque ello les permite estar capacitados para trabajar en
Sebalt, Walter Ariel
47 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
un ocio apenas con 19 años. Que la primera escuela técnica en la Argentina
fue la Escuela Industrial de la Nación, con sus especialidades en mecánica,
química y construcciones, fundada en 1899 y dirigida por el ingeniero Otto
Krause, hijo de inmigrantes alemanes, no es una casualidad (Urién, 2013).
Según el trabajo, La industria Petroquímica, su perl en el año 2025 (2014),
realizado por la Cámara de la Industria Química y Petroquímica (CIQ&P), el
evidente deterioro de la formación básica educativa, en todos sus niveles,
obligó a la industria química y petroquímica a realizar un gran esfuerzo para
desarrollar el recurso humano necesario, invirtiendo en la capacitación com-
plementaria necesaria para la operación de plantas químicas. La cantidad
de nuevos profesionales de la ingenieríadecayó por la falta de motivación y
trabajo, sufrida por el país en la etapa post default. Será necesario mejorar
sustancialmente la cantidad de ingresantes a la educación técnica y univer-
sitaria en carreras anes con la ingeniería y las ciencias exactas y naturales.
Para tratar de contrarrestar lo anteriormente expuesto en el trabajo la
CIQyP propone trabajar en la formación y capacitación del personal, con
promoción de las escuelas técnicas, fortaleciendo los mecanismos de vin-
culación con el sector productivo, buscando mayor articulación entre las
universidades, las instituciones cientícas, de investigación y la industria.
Desarrollo de mecanismos de cooperación entre empresas y el sistema edu-
cativo en todos sus niveles. Fomentar el ingreso de estudiantes y la calidad
de la formación en ciencias exactas y naturales, ingeniería, etc., proporcio-
nando competencias apropiadas tanto en lo conceptual como en la aplicabi-
lidad práctica.
El INET (Instituto Nacional de Educación Tecnológica), en su trabajo
Demanda de Capacidades 2020 (INET, 2016), alertaba sobre la existencia de
un cuello de botella para cualquier proyecto de expansión sustentable y para
todo salto hacia mayor valor agregado. En un relevamiento de las empresas
argentinas, detectaba que el 51% de las mismas enrentaba dicultades para
contratar perles técnicos, y las principales causas obedecían a la alta de
competencia técnica, falta de experiencia y la ausencia de candidatos.
Uno de los emergentes del SPE USA 2013 Forum “2020 Foresight —
Ensuring Educational Excellence for Upstream Engineering”, auguraba un
cambio generacional masivo que provocará una brecha de talento en el sec-
tor de petróleo y gas. Los profesionales mejor capacitados en el manejo y
reducción de tiempo de adquisición de conocimiento en el lugar de trabajo
serán los más valorados por la industria.
Las industrias Química & Petroquímica y del Petróleo & Gas en la
Argentina, están fuertemente vinculadas a capitales extranjeros. Como par-
te de un mundo globalizado, en un futuro cercano, necesitarán una mayor
tecnicación para lograr un incremento de la productividad y una baja en
los costos de producción, para poder seguir siendo competitivas, lo cual
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 48
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
provocará una mayor demanda de perles técnicos con mayor grado de
conocimientos.
el cApitAl HuMAno de unA orgAniZAción es Algo MÁs
Que el conJunto de sus trABAJAdores
El capital humano de una organización es algo más que el
conjunto de sus trabajadores. Junto a las capacidades indivi-
duales, existe una dimensión sinérgica colectiva que ordena y dis-
pone esos recursos, de modo que la empresa sea competitiva y
cree más valor que sus competidores, aun cuando la calidad de su
plantilla no sea necesariamente superior. El capital humano tiene
así dos componentes, los trabajadores, es decir, el conocimiento
que abandona la empresa cuando aquellos salen por la puerta, y
la infraestructura de capital humano, el conocimiento que perma-
nece en la empresa, aunque salgan los trabajadores porque está
institucionalizado.
2. Revisión de la Literatura
2.1. Gestión de Recursos Humanos
La Gestión de los Recurso s Humanos es una función ya establecida en la
administr ación de las empresas en la actualidad. El Petróleo &Gas en Argen-
tina están infuenciados por la realidad mundial de la actividad. Se presenta
la aparición de los No Convencionales, cómo uno de los grandes sucesos,
que sin lugar a dudas tendrá una gran infuencia en el uturo de la actividad.
La actividad Química & Petroquímica, muestra una realidad enmarcada en
empresas multinacionales uertemente infuenciadas por el devenir inter-
nacional. La función de personal ha surgido, se ha desarrollado y ha evolu-
cionado durante los últimos cien años hasta convertirse en una de las áreas
más dinámicas e importantes de la organización. Aunque la historia de la
función de personal es, por lo tanto, relativamente corta incluye un conjunto
de avances sustanciales. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada,
muy por el contrario, la evolución de la función de personal se ha dado en un
contexto social determinado, el contexto industrial. De hecho, como tal, la
función de personal representa una respuesta a los dramáticos y continuos
cambios que la industrialización ha generado en la sociedad y en el mundo
del trabajo (Dulebohn et al., 1995). En este sentido, su aparición se vincula
con la segunda revolución industrial. Entre los cambios estructurales y tec-
nológicos que generó la segunda revolución industrial destaca el nacimiento
y diusión de los postulados de la organización cientíca del trabajo. Esta
circunstancia supone una cierta paradoja ya que el desarrollo posterior, tan-
Sebalt, Walter Ariel
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to de la función de personal como de la teoría de organización de empresas,
se ha construido frente al taylorismo. Es necesario reconocer, no obstante,
que la obra de F. W. Taylor comparte con la dirección de RRHH actual una
misma preocupación, mejorar el desempeño organizacional, y actúa sobre
los mismos elementos, la organización y los trabajadores. Esta coincidencia
de objetivos y de objeto de actuación entre la dirección de RRHH y la organi-
zación cientíca del trabajo no oculta una prounda y radical divergencia en
la concepción subyacente del trabajador (González Fernández, 1999).
La transformación constante de los escenarios en que se deben des-
empeñar las organizaciones o empresas interpela de forma continua sus
modelos o estrategias de gestión de los recursos humanos. Álvarez (2003)
sostiene que esta transformación es posible en la medida que se desarrollen
6 habilidades:
• La habilidad para producir, introduciendo el uso correcto del cono-
cimiento dentro de la estructura organizativa, los procesos y los pro-
ductos.
• La habilidad para responder a los cambios y desafíos del entorno.
• La habilidad para anticiparse, la visión compartida para ver la totali-
dad de la situación y como anticiparse a las tendencias, y enfrentar
discontinuidades.
• La habilidad para crear los conocimientos necesarios para enfrentar
las tendencias y discontinuidades.
• La habilidad para aprender de sus propias experiencias, de sus clien-
tes, de sus colegas y sus competidores.
• La habilidad para permanecer y fomentar esta condición en susmiem-
bros.
Reynoso, citadoporMarthaAlles (2005) sostienequeporCapitalHumano
debemos entender lo siguiente:
• El Talento Humano se convierte en Capital únicamente si este impac-
ta la Estrategia y contribuye directamente a la Creación de Valor.
• El Capital Humano es un “Capital Intangible “que, puesto para ser uti-
lizado en forma apropiada, puede convertirse en “Creación de Valor
Tangible” para la organización.
• El Capital Humano únicamente agrega valor, en el contexto de su ali-
neamiento (contribución o impacto directo) con la ejecución de la es-
trategia.
• De tal forma que el logro de Capital Humano se consigue únicamente
si conseguimos que las personas impacten en la Ejecución de la Estra-
tegia y en la Creación de mayor Valor.
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 50
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
Schmidt y Farán (2008) plantean los siguientes interrogantes: ¿en dónde
estriba el valor de este capital humano para una empresa? ¿Qué es lo que
determina este valor? El capital humano es el depositario del saber, de un
“saber hacer”, de un “know-how”, difícilmente apropiable o adquirible por
la competencia. De un saber que se ha constituido en la fuente de la venta-
ja competitiva de las empresas. ¿De qué manera ha adquirido el saber esta
nueva condición estratégica? Estos autores establecen que la economía delconocimiento es un concepto de la disciplina económica pues ya no basa
sus uentes de producción de bienes y/o servicios en el uso de materias pri-
mas y su combinación con los factores productivos tradicionales (mano de
obra, capital físico y tierra), sino que plantean al conocimiento como la prin-
cipal uente de la actividad económica en unción de los benecios de la
acumulación de capital humano y el uso de las tecnologías de información
y comunicación. El reto para las empresas es valorar el activo intangible del
conocimiento:
El Valor del Conocimiento: Conocimiento = Capital Intelectual
• Know-How, Patentes, Marcas, (Propiedad Industrial)
• Propiedad Intelectual
• Capital Humano
• Capacidades Colectivas
Cómo podemos generar Valor en el Conocimiento:
• Inversión en I + D y el desarrollo de sistemas de información
• Capacitación y formación de recursos humanos de alto nivel
• Calidad del servicio
El Conocimiento vale:
• Sólo si puede transmutarse en bienes y servicios.
• Si tiene la capacidad de generar riqueza (Intelectual como Material)
(Parker y Rossell, 2003; citados por Schmidt y Farfán, 2008).
En Argentina, con el advenimiento de las privatizaciones, las nuevas em-
presas,muchas de ellas extranjeras que adquirieron a las estatales, trajeron el
concepto de procesos de trabajo de lamano de las Normas ISO, y los primeros
esbozos de trabajar sobre el liderazgo como el germen de una tendencia, va-
lorar la importancia de algunas personas en la estructura de la organización.
Sebalt, Walter Ariel
51 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
2.1.1. La gestión del conocimiento en las empresas argentinas del
sector Químico & Petroquímico y Petróleo & Gas
Ahora… ¿Qué es lo que ha ocurrido en los últimos 20 años en las empresas
de los rubros Químico & Petroquímico y Petróleo & Gas, en la Argentina?
Podemos destacar los siguientes puntos:
• No hay una sistematización para la identicación de los talentos que
las empresas deberían considerar su verdadero capital, y que son vi-
tales para el futuro desarrollo y sustentabilidad de la organización.
Estos talentos se encuentran a merced de sus jefes inmediatos y de
sus decisiones, muchas veces viciadas de subjetividad y competencia
por el puesto.
• El desarrollo de carrera de los talentos se lleva a cabo sin una plani-
cación sistemática, cada quien avanza de acuerdo a su instinto sin
saber que tiene previsto la empresa para su futuro, generándose in-
numerables veces competencias estériles y nocivas para el interés co-
lectivo.
• Se fomenta el día a día, malgastando talento en verdaderos departa-
mentos de bomberos, en lugar de aprovecharlo en planicación estra-
tégica, pensando en el futuro.
• No se tiene conocimiento de las fortalezas y debilidades de los recur-
sos humanos considerados clave, no hay un estudio del entorno en
el cual se desenvuelven para considerar si este es el óptimo para que
desarrollen todo su potencial.
Como a todo el mundo laboral y empresario en la Argentina, durante la
década de 1990, la ola de privatizaciones afectó a las industrias del Petróleo
& Gas y a las Químicas & Petroquímicas, constituyéndose esto, en un punto
de infexión para los recursos humanos. Una enorme ola de despidos dejó en
la calle a numerosas personas, las cuales se llevaron consigo valiosos cono-
cimientos y experiencia con ellos. Hoy podemos discutir los criterios utiliza-
dos para elegir a aquellos que abandonaron las empresas.
Podemos analizar y fundamentar a la luz de las consecuencias, que no se
pensó en función del talento y el conocimiento que se perdía. Lo que en rea-
lidad se hizo en la mayoría de los casos, fue elegir ciertos punteros en cargos
jerárquicos y estos eligieron por anidad y en contados casos por talento.
Pero el hecho de subordinar el saber acumulado y el talento, a los obje-
tivos organizacionales político/corporativos, ue todo un rasgo. Esto no ue
privativo de los años 90, sino que continuó luego del 2000, con la falta de una
verdadera política que identicara los recursos humanos que eran estraté-
gicos para la sustentabilidad del negocio. La industria petroquímica sufrió
en forma similar los efectos del vaciamiento de conocimiento operado en la
década anterior.
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 52
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
Algo que acentuó aún más los efectos de las privatizaciones fue la prác-
tica del Outsourcing que imperó en aquellos años, o sea los recursos con-
tratados, traída por las empresas extranjeras. Se conó excesivamente en
la capacidad de los contratistas de reemplazar ciertos recursos humanos y
conocimientos claves para la conabilidad del negocio. Existen numerosos
ejemplos del fracaso del mismo, y las numerosas empresas que aparecieron,
prometiendo absorber a estos talentos que quedaban en la calle, pero que
con el tiempo no tuvieron la estructura suciente para sostenerlos en sus
dotaciones, fenómeno que merece un análisis especial, ya que se llevó de las
organizaciones una gran cantidad de valiosa información y experiencia, que
aún hoy se intenta recuperar.
Las empresas Químicas & Petroquímicas y del Petróleo & Gas tienen
procesos con equipos muy especiales, y también lo son sus condiciones de
mantenimiento. Por lo cual contaban con personal altamente capacitado
y de gran experiencia en mantener este equipamiento considerado crítico
para sus procesos de producción.
Preparar estos recursos lleva muchos años, por lo cual operó un vacia-
miento de estos talentos imprescindibles para llevar adelante un mante-
nimiento conable. En estos últimos 20 años, muchas de esas personas se
jubilaron y los contratistas externos no reemplazaron a estas personas en
sus planteles, tampoco muchas empresas. Dentro de las mismas, al no que-
dar nadie que pudiera enseñar a la generación de reemplazo, existe un “vacío
generacional y de conocimiento”, una mala combinación, que ya ha pasado a
ser más que una preocupación.
Hoy cuando se habla de la Era del Conocimiento, en que el verdadero
valor de una empresa está en su gente, muchos gerentes quisieran volver el
tiempo atrás, aunque ya es tarde y comienzan a pagar un alto costo.
Es evidente que no se pensaba por aquellos tiempos en el desarrollo de
carrera y mucho menos en una planicación estratégica de los recursos, un
sistema para identicar talentos y muchomenos pensar en el relevo genera-
cional. Solo algunos jefes iluminados pensaron en el futuro, la mayoría se ha-
llaban ocupados pensando en cómo sostenerse dentro de las organizaciones.
Así la década de los años 90 transcurrió llena de sobresaltos, suspicacias
y un permanente estado de zozobra en el cual predominaba el instinto de
supervivencia, ya que los desplazamientos masivos por despidos y retiros
voluntarios habían dejado a las empresas inmersas en un clima de inestabi-
lidad laboral.
En medio de esta situación nadie pensaba en hacer el mejor uso de los
recursos, y en medio de ella se dilapidaron millones en capital humano. El
Contrato Psicológico era algo implícito en aquellos años, porque fue cuando
en la Argentina estaba más fuertemente arraigado el sentimiento de perte-
nencia en las empresas Químicas & Petroquímicas y del Petróleo & Gas que
Sebalt, Walter Ariel
53 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
eran parte del Estado. YPF, Gas del Estado, las Eléctricas, las Petroquímicas,
etc., cumplían un rol social irremplazable.
Hasta los años 80, los empleados de YPF se encontraban insertos en una
empresa pública que les brindaba estabilidad en el trabajo, desarrollando sus
actividades bajo la protección de derechos laborales fuertemente arraiga-
dos en nuestro país. Al ser una empresa estatal, YPF cumplía muchas veces
funciones que no le competían, pero que colaboraban indirectamente con
su propio desarrollo, pues la empresa social que encaraba estaba dirigida a
retener a sus trabajadores a partir degarantizar a ellos y a sus familias cierta
seguridad social (Muñiz Terra, 2002).
El proceso privatizatorio iniciado sobre nales de la década de los 80,
que incluyó las empresas del rubro petrolero, del gas, las químicas y petro-
químicas, abarcó diversos rubros en los que estaba presente el Estado. Fue
una operación armada de unamanera tan vertiginosa que el recurso humano
fue uno de los daños colaterales que dejó esta etapa nefasta, para la preser-
vación del conocimiento y del capital intelectual de las empresas.
La privatización de la renería de YPF en La Plata, tomándola como caso
testigo, signicaría para los trabajadores petroleros un cambio relevante en
su vida, pues se produciría un sesgo importante en su trayectoria laboral.
Con un limitado capital humano los extrabajadores petroleros debieron salir
a buscar empleo en un mercado laboral fragmentado, en el que la depresión
económica comenzaba a manifestarse. Quienes lograron reinsertarse labo-
ralmente en relación de dependencia, sufrieron paulatinamente las conse-
cuencias de la implementación de políticas de fexibilidad laboral numérica
y nanciera; que han traído consigo una serie de incertidumbres laborales.
Los acreedores externos al apoderarse de las empresas del Estado bus-
caban cobrarse la deuda a través de la capitalización de la misma. Se pensó
muy poco en el futuro funcionamiento de las empresas, a pesar de que hubo
concesiones de treinta años, lo cual hubiera exigido profundos análisis de
quienes se debían quedar y quienes no, para asegurar la sustentabilidad de la
actividad. La racionalización de personal que se hizo a través de despidos y
retiros voluntarios, en muchos casos fue la condición para hacer más atrac-
tivas las empresas para los inversores privados.
Quienes vivieron este proceso sufrieron un golpe psicológico sin pre-
cedentes, pues en las empresas del Estado se vivía una “cultura” en la que
las personas que ingresaban a sus las, se jubilan en sus empleos, y no solo
eso, en muchos casos ocurría lo mismo con sus hijos y sus nietos, llegando
a convivir en el tiempo hasta tres generaciones dentro de una empresa por
lo que el vínculo psicológico de sentir a la empresa como la proveedora de la
estabilidad del empleo familiar era muy fuerte, y realmente familias enteras
tenían como se dice (en lenguaje popular), puesta la camiseta de la empresa.
La racionalización del personal de las empresas públicas y en la
Administración Central implicó la drástica reducción de alrededor 535.000
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 54
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
puestos de trabajo entre 1989 y 1995 pero, aunque no hay datos precisos,
esta cantidad creció aún más con los despidos de personal de las empresas
ya privatizadas. Asimismo, en esos mismos años se iniciaron una serie de
reormas administrativas encaminadas a poner n a la estabilidad y el dere-
cho a la carrera de los agentes públicos, promoviéndose a su vez, un fuerte
proceso de dispersión salarial tendiente a profundizar la fragmentación de
la planta. Estos mecanismos tuvieron como n suprimir la independencia de
criterio del empleado público y propender a congurar una dotación dócil
rente a las exigencias del Gobierno de turno. Como se arma en un trabajo
de la Central de Trabajadores Argentinos (Fontana, Lozano y Feletti, 1997).
La destrucción de la estabilidad y la normativa para el ingreso,
promoción y escalafón salarial del empleo público, no sólo es
nefasta para las condiciones laborales de los empleados estatales,
sino que supone el avasallamiento de la independencia del criterio
del funcionario público y la pérdida de transparencia de los actos
que produce (Thwaites, 1998).
Los números son lapidarios y a simple vista demuestran que fue un
proceso de una agresividad inaudita y jamás vista en la Argentina hasta ese
momento. Como vemos, en una acción de este tipo, aunque ni los mismos
trabajadores supieran, el fuerte Contrato Psicológico que los unía a estas
tradicionales empresas había sido totalmente destruido.
La acción de los sindicatos tuvo desempeños disímiles, pasando desde
unos pocos que defendieron a sus agremiados, a otros que fueron cooptados
por el gobierno, tornando la situación en un verdadero desbande y un sálve-
se quien pueda.
Intuitivamente pudieron darse cuenta de que la imagen de Estado
Protector que tenían aquellos que trabajaban en las empresas estatales, ha-
bía desaparecido por completo. El Estado de Bienestar había cambiado a un
nuevo escenario que se abría ante ellos con todas las amenazas de un mer-
cado que imponía las reglas, también las laborales, donde la conmoción y la
velocidad de los acontecimientos casi no les permitió defenderse o siquiera
organizarse para resistir.
En términos generales, de lo expuesto anteriormente, podemos concluir
que, del énfasis en la gestión de los elementos físicos y tangibles, se está pa-
sando al énfasis en la gestión de elementos intangibles, como la capacidad de
los trabajadores de la empresa, sumotivación y satisacción, la ecacia de los
procesos de negocio, la imagen interna y externa, la marca, la tecnología, la
relación con los clientes, la capacidad de adaptación al cambio, etc.
La empresa moderna cada vez más necesita de indicadores no nan-
cieros para apoyar la toma de ciertas decisiones estratégicas. La contabili-
dad nanciera se ve en la obligación de incorporar en las cuentas anuales al
Capital Humano de la empresa. Los balances que refejan los activos ísicos y
Sebalt, Walter Ariel
55 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
nancieros, no lo dicen todo, ya que el talento, las habilidades y la experien-
cia, que determinan las competencias de los individuos, enmuchos casos son
la “ventaja invisible” que constituye la capacidad de competir de la empresa.
2.2. Petróleo y Gas
Vaca Muerta despierta grandes expectativas en el abastecimiento de ener-
gía. Es el segundo reservorio de gas no convencional en el mundo y cuarta
potencia en Shale Oil, según el Departamento de Energía de los Estados Uni-
dos.
La consultora internacional Accenture, que trabajó con empresas de
Estados Unidos y Australia, para hallar la mejor manera de desarrollar sus
recursos no convencionales, desarrolló un estudio para cuanticar la poten-
cialidad de Vaca Muerta de cara al año 2035, es uno de los pocos estudios
con bases sólidas, accesible para quienes no se encuentran dentro de las
empresas del rubro hidrocarburífero. Para ello, se elaboró una metodolo-
gía especíca en colaboración con GiGa Consulting (Consultora de Petróleo
y Energía), un modelo de desarrollo para Vaca Muerta con pronósticos de
producción de petróleo y gas, inversiones, y datos sobre la infraestructura,
el capital y los gastos operativos requeridos. El modelo desarrollado con-
juntamente por GiGa y Accenture considera el impacto de cada una de las
zonas de petróleo, gas húmedo y gas seco ya delineadas en dicha formación.
Asimismo, el modelo se construyó en base a los supuestos operativos actua-
les, extrapolándose también algunas consideraciones del caso del yacimien-
to Eagle Ford en el estado de Texas, EUA. El yacimiento de Eagle Ford en
los EE. UU. es considerado, por sus características especiales, “el hermano
gemelo de Vaca Muerta”. El modelo también incluye ciertas consideracio-
nes que refejan las particularidades productivas y operativas del sector de
no convencionales. Este documento no constituye un reporte técnico del
reservorio de hidrocarburos; describe en cambio uno de los posibles enfo-
ques para el desarrollo del recurso. Según un análisis realizado por la EIA
y Advanced Resources International (2011), Argentina posee 802 Tera pies
cúbicos (Tcf) de recursos técnicamente recuperables de Shale Gas (308 Tcf
solamente en Vaca Muerta), el segundo recurso gasífero más elevado del
mundo después de China y por encima de Estados Unidos, y 27.000 millones
de barrilesde reservas No Convencionales de petróleo, la cuarta reserva a
nivel mundial (Accenture, 2014).
El yacimiento hidrocarburífero VacaMuerta podrá aportar a la economía
argentina entre U$S 62.200 y 67.800 al año, con un impacto cercano a los 500
mil puestos de trabajo hacia el año 2035. En términos de cantidades produci-
das, Accenture sostiene que, con una explotación sostenida y creciente, Vaca
Muerta podrá llegar a más de 1,8 millones de barriles diarios. En ese orden,
la producción de gas natural tiene potencialidad de alcanzar los 317 millones
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 56
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
de metros cúbicos diarios, claramente por encima de los 100 millones que la
Argentina produce en la actualidad (Accenture, 2014).
Con el comienzo de la explotación de los denominados hidrocarburos
“no convencionales” se ha revolucionado la industria del petróleo y el gas, la
cual requiere de nuevos procesos para encarar este cambio importante y a
su vez estos nuevos procesos introducenmodicaciones en la capacitación y
las aptitudes que los recursos humanos necesitan para formar parte de esta
revolución.
Lo que viene para la industria del Oil & Gas, se dibuja como un futuro co-
nectado, donde las Capacidades y Tecnologías que ayudarán a las empresas
a prosperar serán muy diferentes de las utilizadas en las últimas décadas.
El potencial existente es de una magnitud tal, que podría cambiar el fu-
turo económico y energético de la Argentina. Está explotado en una escala
que podría considerarse en ciernes, con un futuro muy condicionado por la
política y la economía del país. Los recursos humanos jugarán un papel pre-
ponderante en la concreción de este proyecto.
2.3. La Industria Química & Petroquímica
Oxord Economics (2019), en su inorme TheGlobal Chemical Industry: Cata-
lizing Growth And Addressing OurWorld´s Sustainability Challenges, explica
que la industria Química & Petroquímica, es la destinada a lograr derivados
químicos del petróleo y de los gases asociados. Los productos petroquímicos
envuelven todas las sustancias químicas que de ahí se derivan. La industria
petroquímica moderna data de nales del siglo XIX. La mayor parte de los
productos petroquímicos se fabrican a partir de un número relativamente
pequeño de hidrocarburos, entre ellos el metano, el etano, propano, butano
y los aromáticos como el benceno, tolueno y xileno.
Continúa diciendo el informe que, así como la revolución industrial, que
empezó entre nales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, ue el inicio
de la era moderna, la aparición del petróleo y, por consiguiente, la extensión
de la industria petroquímica es lo que nos ha permitido mejorar nuestra ca-
lidad de vida en la actualidad. La investigación de la industria petroquímica
ha desarrollado una serie de productos esenciales. El gasoil, la gasolina o
bien el queroseno son ejemplos comunes. Otros productos que sin la indus-
tria petroquímica no existirían, son el metano, el butano, el propano u otros
productos como, por servirnos de un ejemplo, el plástico o bien el asfalto e
inclusive las bras sintéticas. A partir de los combustibles sólidos, se obtie-
nen fertilizantes, pesticidas y herbicidas que ayudan a eludir los ataques a
los cultivos.
Según un informe presentado en la Cuarta Asamblea de las Naciones
Unidas para el Medio Ambiente (UNEA-4), el Consejo Internacional de
Asociaciones Químicas (The International Council of Chemical Associations,
Sebalt, Walter Ariel
57 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
ICCA) presentó un análisis de las contribuciones de la industria química a la
economía global. Según el informe, la industria química provee una contri-
bución estimada de 5,7 trillones de dólares al Producto Interior Bruto (PIB)
mundial, de forma directa, indirecta e inducida, equivalente al siete por cien-
to del mismo, y contribuye a crear 120millones de puestos de trabajo en todo
el mundo.
Hacia nes de los años 60 la insuciente provisión interna de productos
básicos e intermediosmotivó la decisión de avanzar en la integración vertical
de la industria Química y Petroquímica argentina, así surgieron los proyec-
tos de dos grandes complejos petroquímicos a localizarse en Bahía Blanca y
Ensenada, respectivamente. Si bien el impulso original fue parte de las em-
presas extranjeras: Ipako, Dow Chemical y Duperial, el Estado resultó ser
quien nalmente a comienzos de los años 70 decidió su radicación. Se pro-
yectó la creación de dos grandes empresas: Petroquímica General Mosconi
y Petroquímica Bahía Blanca como proveedoras de productos petroquími-
cos básicos que se rodearían de plantas satélites. Sin embargo, las ofertas
y demandas interiores en el complejo no fueron debidamente coordinadas,
dando origen a diversas corrientes de importaciones-exportaciones de
productos. La relación entre exportación y producción de básicos alcanzó
el 35% en 1981, mientras que para el total de la IPQ (Industria Química y
Petroquímica) era de 25%. La experiencia internacional indica que el coe-
ciente de comercio en productos básicos (exportaciones más importaciones
sobre el total de productos) no supera el 5-10%. (Chudnovsky et al., 1994,
citados por Leonardi, et al., 1998)
Leonardi, y Dichiara (1998), en su trabajo La industria Petroquímica en
la etapa de especialización fexible, cuentan que en los años ‘80 se produjo
una importante expansión de la capacidad instalada en la IPQ (basada fun-
damentalmente en proyectos concebidos en los años ’70). De este modo, la
IPQ fue uno de los pocos sectoresmanufactureros dinámicos de la economía
argentina en los años ’80. Durante dicho período, el Estado contribuyó con
una parte signicativa de los costos de la inversión a través de regímenes de
promoción industrial y aseguró precios favorables y provisión preferencial
de materias primas, con lo cual parte de la renta primaria era trasladada a
las rmas petroquímicas. Igualmente protegió el mercado interno mediante
barreras arancelarias y reguló la entrada al sector. Así, en tanto se vericó
una caída en términos absolutos del PBI global, la producción física de esta
industria creció a una tasa anual de casi 10%.
A partir de 1990 se produce una ruptura en esta trayectoria, como con-
secuencia de transformaciones internas y externas a la actividad. Las trans-
formaciones estructurales implementadas desde el inicio de la década han
tenido un impacto directo sobre el funcionamiento del sector petroquímico,
a saber: la proundización de la apertura comercial (incluidos los avances
operados en el proceso de integración regional en el marco del Mercosur),
privatizaciones de empresas públicas del sector, modicaciones en el marco
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 58
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
regulatorio que rige al sector petrolero y gasífero (ley de emergencia eco-
nómica, 1989, y decretos de desregulación petrolera, gasífera y eléctrica,
1990-1992). Las empresas enfrentan fuertes alzas en los costos de la energía
eléctrica y sufren el deterioro del tipo de cambio efectivo para el sector, al
tiempo que los precios internacionales atraviesan por ciclos de depresión y
de recuperación, cambios en el ámbito de la política comercial y sobre ca-
pacidades en las principales líneas de productos, todo lo cual conduce a una
importante pérdida de rentabilidad.
A poco de iniciada la primera presidencia de Carlos Menem en el año
1989, se dictaron dos leyes de trascendencia undamental: la Ley 23.696 de
Reforma del Estado, y la Ley 23.697 de Emergencia Económica, con el objeti-
vo de desregular la economía y privatizar las empresas estatales.
Poco antes, en julio de 1989, ante la grave situación hiperinfacionaria,
el gobierno había acordado, con las principales empresaspetroquímicas, la
suspensión del régimen de promoción de precios para sus insumos. Durante
los noventa, la política privatizadora fue parte central de la estrategia neo-
liberal de “reformas estructurales” implantada a tono con los lineamientos
del denominado “Consenso de Washington” e impulsada por los organismos
nancieros internacionales.
Con ella se buscó hacer rente a la hiperinfación y el quebranto scal
(que se suponía causa de la primera), desregulando la economía. El Estado
debía “reformarse” dejando a las fuerzas del mercado plena libertad de ac-
ción, lo que se eectúo mediante tres ejes principales: la convertibilidad, que
en 1991 jó una elevada paridad de cotización de la moneda local respecto al
dólar y ató el circulante a la disponibilidad de divisas; la veloz y pronunciada
apertura comercial y nanciera y; la reorma y descentralización del Estado,
que conlleva a una pérdida de capacidades administrativas, la privatización
del sistema de seguridad social y la casi completa enajenación de las empre-
sas públicas existentes (Rapaport, 2008, citado por Odisio, 2012).
La Industria Petroquímica Argentina se ha constituido en uno de los sec-
toresmás pujantes del país y pilar para su desenvolvimiento en los últimos 40
años. Por sus características de inserción en otras cadenas productivas, los
productos petroquímicos básicos, sus intermediarios y nales son clave en el
desarrollo de la competitividad del resto de la economía, constituyéndose en
un importante eslabón del sistema productivo industrial del país. Hay pocas
cadenas industriales que puedan identicarse con una inserción tan proun-
da en cada uno de los eslabones del aparato productivo de nuestro país. Los
derivados de lasmaterias primas petroquímicas son indispensables para ase-
gurar la disponibilidad, calidad, preservación y confort en comunicaciones,
salud, vivienda, vestimenta, alimentación, transporte y en general para casi
todos los productos y servicios de la sociedad actual (Cámara de la Industria
Química & Petroquímica, 2014).
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59 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
3. Resultados
Cuando se piensa un cuestionario, una vez que se ha elegido la muestra y se
conocen sus características como: rubro de la industria, empresa a la que
pertenecen y el puesto que ocupan, se comienza a pensar cuál es la mejor
manera de obtener la información que necesitamos para el Problema de In-
vestigación.
Es importante conocer el perl de personas que trabajan en este tipo de
industrias como lo son la Química & Petroquímica y la del Petróleo & Gas,
geográcamente en Argentina el petróleo y el gas se encuentran en sumayo-
ría, en zonas inhóspitas, inaccesibles, lo que determina también el carácter
de las personas y que las encuestas sean enviadas por ser inviable hacer las
entrevistas en forma personal.
Las personas que contestaron las encuestas están separadas en muchos
casos por cientos de kilómetros de distancia, entre el estrecho deMagallanes
y la selva Chaqueña, entre el mar y la cordillera, en un país extenso, como la
Argentina. Las empresas Químicas y Petroquímicas están cerca de sus fuen-
tes de materia prima, por lo que también siguen en su dispersión al petróleo
y al gas.
El perl del empleado petrolero y petroquímico en Argentina tiene ca-
racterísticas especiales, y llegar a ellos para conseguir su opinión, no es una
tarea fácil. La experiencia del autor en ambas actividades es importante a la
hora de elegir la forma de confeccionar las preguntas. Desde el lenguaje a
utilizar, hasta la comprensión del medio en el que se desenvuelven servirá
para facilitar la respuesta del cuestionario.
3.1. Trabajo de campo
La primera parte del cuestionario lo constituyó un bloque de preguntas
que buscó relevar el impacto de la aparición en escena de tamaño yacimien-
to de hidrocarburos no convencionales, como lo es Vaca Muerta, sumado a
las posibilidades de desarrollo del petróleo convencional y el gas, este con-
junto de situaciones motiva un horizonte de inversiones en Tecnología. Por
derrame, en la muy ligada industria Química y Petroquímica, una posible ex-
pansión, traerá aparejada una situación similar. En denitiva, está dirigida a
conocer la “realidad actual de la actividad”, en cuanto al desarrollo tecnológi-
co, los recursos humanos necesarios para abastecer las necesidades que este
genera, el mercado laboral, etc.
Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71 60
El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
Figura 2. Estructura del cuestionario
Fuente: elaboración propia.
Se indaga acerca de la percepción del nivel de tecnología actual de la
actividad como determinante del perl técnico demandante en el mercado y
como indicativo del futuro del mismo.
Se consultó sobre el grado de infuencia que el contexto mundial tiene
en estas empresas, este es el disparador de inversiones en tecnología que
determinarán el futuro de la actividad y los futuros requerimientos de pro-
fesionales técnicos.
Para saber acerca del nivel de conocimiento con el que cuenta la oferta
de técnicos, se buscó conocer si la demanda percibía que el mismo es acorde
a la tecnología existente o si es insuciente de cara al uturo.
Todo lo anterior tiene que ver con saber si en la actualidad es una reali-
dad la escases de recursos humanos en las industrias en estudio y las conse-
cuencias de cara al futuro en función de un futuro que tiene a Vaca Muerta
como un factor altamente disruptivo.
Dentro de las hipótesis se planteaba la posibilidad de que las
Privatizaciones y sus sucesos aún hoy tuvieran sus efectos en el mercado,
por la enorme cantidad de empresas que fueron afectadas por las mismas.
Los resultados ueron los siguientes:
Sebalt, Walter Ariel
61 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
Figura 3. Resultados del primer bloque de preguntas
Fuente: elaboración propia.
El segundo bloque de preguntas se centra en la educación y su infuencia
en el mercado laboral de técnicos. La educación técnica, lo sucedido en el
pasado con las escuelas técnicas. También la universidad, como proveedora
de conocimiento, y su relación con la empresa.
Conocer lo que sucede con la oferta educativa para enfrentar los cambios
tecnológicos que vienen y la percepción de las empresas acerca de la oferta
educativa y el grado de acercamiento instituciones educativas-empresas, en
pos de ir aggiornando el conocimiento impartido por las mismas en base a
las necesidades de las empresas.
Los resultados son los siguientes:
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
Figura 4. Resultados del segundo bloque de preguntas
Fuente: elaboración propia
José Saino, a cargo del área de Capacitación y Desarrollo de Petroken
Petroquímica Ensenada y además integrante del Instituto Petroquímico
Argentino (IPA) (2011), aseveraba a la Revista Petroquímica, lo que para Él se
trataba de un problema de diícil solución: …con la certeza de que tomará
varios años revertir la escasez de mano de obra calicada en la industria
petroquímica, no sólo a nivel local sino también a escala internacional, por
estos días el Instituto Petroquímico Argentino se encuentra elaborando un
importante proyecto de capacitación de personal técnico. La gente con ex-
periencia y que se encuentra en la plenitud de su vida laboral está empleada,
mientras que aquellos que carecen de trayectoria deben enfrentarse con un
gran obstáculo. Sucede que en todos los niveles de la industria existe un
escalón importante entre la teoría aprendida en el sistema de educación for-
mal y la práctica laboral efectiva. Una de las grandes fallas para comprender
este panorama, la encontramos en la educación técnica. La implementación
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63 Revista del Instituto Internacionalde Costos 22, 38-71
del ciclo Polimodal resultó negativa y alejó mucho a la escuela industrial de
la industria en sí. Al personal técnico no se lo puede enviar a ser capacitado
fuera de la planta. Y hacerlo dentro de la misma también es muy complica-
do, porque al ser la industria petroquímica de tipo continua la gente rota en
turnos. En el corto plazo no existen soluciones mágicas para resolver la fal-
ta de recursos humanos capacitados en lo inmediato. Este escenario llevará
varios años para ser revertido. La escuela técnica ha sido reformulada, pero
los primeros egresados de esta reorma obtendrán su título a nales de 2013.
Además, pasará un tiempo para asentar los cambios.
El tercer bloque de preguntas se enfoca en el “futuro”, las tecnologías
que vienen, la irrupción de Vaca Muerta como un elemento disruptivo para
el mercado laboral de la actividad.
Siempre ha ocurrido que cuando el upstream se desarrolla fuertemente,
funciona como una “aspiradora de recursos” del midstream y el downstream.
Este efecto cascada es el que actúa afectando el mercado laboral de profe-
sionales técnicos necesarios para mantener las plantas en funcionamiento.
Los resultados son los siguientes:
El 88% de los encuestados considera que VacaMuerta, en caso de alcan-
zar en algún momento su plenitud, afectará el mercado actual de personal
técnico de las distintas disciplinas.
El consenso de un perl de habilidades sot, necesario para enrentar los
nuevos desaíos estaría conormado por: la necesidad de ser jugadores de
equipo, que hagan de la mejora continua una losoía de vida, siendo proac-
tivos y propensos a aceptar los desafíos constantes de la actividad
El 71,8 % de los encuestados contestó que la educación actual, no acom-
paña en sus contenidos a los desafíos que impone el futuro en materia de
avances tecnológicos, en las actividades en las que se desarrollan. Lo que de-
muestra que la situación, luego de 20 años, no ha cambiado sustancialmente.
Consultados sobre las percepciones existentes de la oferta educativa ac-
tual responden que pareciera que existe una gran desconexión, no se escu-
chan de una y otra parte, y se arman planes de estudio sin conocer la real
necesidad del cliente. El acercamiento sería la piedra fundamental a partir
de la cual, Universidad y Empresa deberían empezar a construir en conjunto.
Argentina debería jar un rumbo en materia energética, que se sostenga
en el tiempo. Esto le permitiría a la Educación establecer objetivos a largo
plazo en consonancia con una estrategia a nivel país. Para ello, es necesario
un Plan Rector Nacional que involucre: Gobierno, Empresas, Universidades,
Sindicatos. Se deben generar mesas de discusión donde se sienten todos los
involucrados en la generación de conocimientos, y en opinión de los encues-
tados debería existir un “ente externo” que promueva este acercamiento.
La falta de egresados de las carreras técnicas haría necesario un incenti-
vo a su estudio, con la necesidad de implementación de Títulos Intermedios,
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
programas con menor cantidad de materias, y mayor calidad de los con-
tenidos básicos técnicos. Promover pasantías y tesis basadas en problemas
reales de la industria, y posterior aplicación de las soluciones. Realizar jorna-
das estudiantes-empresas para lograr acuerdos sobre requisitos exigidos a
la hora de aplicar a una oferta laboral.
Los encuestados perciben que los cambios en la demanda de conoci-
miento operativos y demantenimiento de las nuevas tecnologías, sonmucho
más rápidos que las reformas de los planes educativos.
El pensamiento de los que trabajan en las industrias es claramente lógico
y práctico, una visión diferente de la académica, surgida del trabajo diario y
de la vida real. Por ello es que sería altamente productivo un trabajo en con-
junto, ambos puntos de vista por separado no dan los frutos que arrojaría la
sinergia de ambas posiciones.
En un contexto de escasez de recursos humanos técnicos, dentro de las
empresas es importante anticipar el natural curso del tiempo, el envejeci-
miento de los planteles es una de las principales problemáticas a la que de-
ben estar atentos los departamentos de recursos humanos.
Un 35,4% de los encuestados maniestan tener en sus empresas cubier-
to este tema, pero señalan la alta de presupuesto (25,6%) y la dicultad de
hallarlos en el mercado (30%), como causas de ausencia de esta estrategia en
algunas empresas.
4. Conclusiones
Ha sido difícil acceder a la información. Cuando se tiene conciencia de un
problema vivido en primera persona, surge el desafío, probarlo. Se conoce el
medio en el cual hay que recolectarla, comienza un desafío aún mayor, que
es encontrar la metodología adecuada para que la información relevada sea
lo sucientemente sólida para probar la hipótesis de trabajo.
Se ha podido acceder a las más importantes empresas de las industrias
Químicas & Petroquímicas y del Petróleo & Gas. A puestos claves para res-
ponder el cuestionario, confeccionado en base a una consideración de los
perles a los cuales ue dirigido.
Por ello después del análisis, no hay duda de que existe una situación
muy preocupante y potencialmente peligrosa, de escasez de recursos huma-
nos técnicos. En caso de que Argentina consiguiera los recursos económicos
para explotar Vaca Muerta al máximo de su capacidad, no podría hacerlo
porque no tendría el capital humano necesario. Hoy el mega yacimiento está
explotado en una proporción muy lejana a su potencial, y, aun así, ya hace
sentir su infuencia como lo contestan los protagonistas
Hoy las industrias estudiadas se podrían desarrollar hasta donde alcan-
cen los recursos humanos que hay actualmente en el mercado, cantidad de
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65 Revista del Instituto Internacional de Costos 22, 38-71
personas no es calidad, entendiéndose por calidad el tener la capacitación
idónea para utilizar las tecnologías necesarias para extraer los hidrocarburos
no convencionales.
Existe un hueco generacional donde se ha interrumpido la cadena na-
tural de traspaso de conocimientos, que viene desde los 90, cuando las pri-
vatizaciones y la Reforma Educativa interrumpieron un círculo virtuoso que
enriquece el mercado laboral y apuntalaba el desarrollo de la industria. Las
consecuencias se están manifestando ahora, y seguramente otras industrias
tal vez ya viven lo mismo o lo harán en el futuro.
Los informes incluidos en el Marco Teórico, de Manpower y McKinsey,
que constituyen la base teórica que orientó la investigación, referenciaban la
existencia de un problema de escasez de recursos humanos, que enfrentan
en el mundo las empresas que buscan determinados tipos de talentos.
En el 2016/2017, en la encuesta anual que Manpower Group realiza a ni-
vel mundial, denominada Escasez de Talento, en especial para la Argentina,
la categoría Técnico continuaba en segundo lugar y la deOcios Certicados
en primero, entre los 10 empleos más difíciles de cubrir por los empleadores
(Manpower Group, 2018).
Las conclusiones son las siguientes:
En las últimas décadas en nuestro país, se ha producido una importante
disminución en la oferta de Recursos Humanos Técnicos en el mercado la-
boral que abastece a las industrias Químicas & Petroquímicas y del Petróleo
& Gas.
Para este tipo de industrias en particular, por haber tenido una fuerte
impronta estatal en sus inicios. La reforma educativa de los años 90 provocó
una virtual desaparición de la educación técnica, como se tenía desde sus
orígenes. Aún hoy no logra recuperarse, y la formación de técnicos que fuera
pilar del desarrollo de la industria en su momento, aún hoy no logra abaste-
cer el mercado en la medida que necesita.
Vaca Muerta trae consigo una nueva manera de extraer el petróleo y el
gas. Estas nuevas técnicas tienen asociadas tecnologías nuevas que deman-
darán recursos encantidad y calidad. Esto contribuirá a agravar la situación
de alta de recursos. Ubicada geográcamente en zonas por lo general in-
hóspitas y alejadas en nuestro país, seduce al mercado laboral con altas re-
muneraciones, llevándose a los mejores recursos. Esto pone en desventaja al
resto de la industria, que, en caso de expandirse de acuerdo a su potencial,
afectará a las demás empresas como efecto colateral.
Las empresas del rubro Químico & Petroquímico y del Petróleo & Gas,
reconocen un grado de desconexión entre lo que necesitan en materia de
conocimiento técnico y lo que ofrece el sistema educativo en la Argentina.
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El desgranamiento de recursos humanos técnicos, en las industrias Química & Petroquímica
y del Petróleo & Gas, en las últimas décadas en Argentina
UN HUECO GENERACIONAL…
Las privatizaciones de los años 90 tuvieron, y todavía hacen sen-
tir su infuencia en la disponibilidad de recursos humanos téc-
nicos, en el mercado laboral que las abastece. En su momento
produjeron un “hueco generacional” que interrumpió el traspaso
de conocimientos y la generación de nuevos recursos con expe-
riencia.
5. Recomendaciones
Es necesario restablecer el mecanismo de transmisión de conocimientos en-
tre los técnicos experimentados y los aprendices. Existe una franja etárea de
edad avanzada, próxima a la jubilación y algunos ya jubilándose, y que sería
la principal depositaria del know how existente en el negocio Petrolero y Pe-
troquímico. Si se piensa en la escasez de técnicos con experiencia en el mer-
cado, será prioritaria la necesidad que en los próximos años se deba hacer la
transferencia de los mencionados conocimientos, a las nuevas generaciones.
De esta forma las empresas tendrían que contratar gente con conocimientos
por debajo de las expectativas con las que se iniciaron las búsquedas, y luego
formarlos dentro de las organizaciones, se relaciona con la transferencia de
conocimientos que debería acelerarse por lo inminente de los retiros.
Es importante lograr un acercamiento entre las empresas, las institucio-
nes educativas, universidades, escuelas técnicas y todos los organismos per-
tinentes para que se convoque a unamesa en donde se consensuan planes de
estudio y herramientas adecuadas para los nuevos desafíos. Todo ello con el
objetivo de identicar los perles más demandados para desarrollar conoci-
mientos y habilidades técnicas, y mejorar la educación técnica de Argentina.
Se tendrían que consensuar políticas que trasciendan a los gobiernos de
turno. Para hacer previsible un país, son necesarias políticas de largo plazo,
que permitan que los demás sectores, puedan elaborar sus propias políticas,
alineadas con las primeras. La educación debería acompañar un posible de-
sarrollo energético, como el que podría darse en el caso de que Vaca Muerta
desarrolle su potencial.
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