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MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS PARA LAS ENTIDADES 
MUNICIPALES EN VENEZUELA 
CAPÍTULO V 
 
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CAPÍTULO V 
EL MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
PRESENTACIÓN. 
La gestión de recursos humanos constituye un aspecto crítico dentro 
de las organizaciones, pues ella tiene que ver con el elemento más 
importante “las personas”. Aún cuando esta es una verdad de perogrullo, 
nunca esta demás recordarla, sobre todo en el ámbito del sector público. 
La gestión de recursos humanos en el sector público, que incluye, 
obviamente a las entidades municipales, se fundamenta desde el punto de 
vista legal, en el concepto de “carrera administrativa”. La carrera 
administrativa se concibe como el sistema técnico de administración de 
recursos humanos que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la 
administración pública y ofrecer a todos los ciudadanos igualdad de 
oportunidades para el acceso al servicio público, la estabilidad en sus 
empleos, la capacitación y la posibilidad de promocionarse dentro de ella. 
De acuerdo con lo anterior, si el objetivo de la carrera administrativa 
es la eficiencia de la administración pública, no puede basarse sino en el 
mérito personal, comprendidos allí los aspectos éticos que debe involucrar el 
 
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desempeño de funciones en el sector público. 
Puede afirmarse que, sólo es posible obtener un óptimo rendimiento 
de las personas al servicio de una organización, cuando se garantiza que 
quienes ingresan a su servicio lo hacen por reales y efectivas necesidades 
de la misma, porque reúnen las mejores condiciones personales, poseen un 
alto grado de motivación y son objeto permanente de procesos de desarrollo, 
todo lo cual sólo se consigue mediante el establecimiento de sistemas 
técnicos de perfeccionamiento y capacitación, convirtiendo así el trabajo en 
una fuente de satisfacción para los empleados y eficaz forma de 
mejoramiento personal y familiar. 
El Modelo de Gestión de Recursos Humanos a presentar, tiene la 
pretensión de proporcionar las bases del sistema de administración de 
personal, el cual se estima debe ser implantado en las entidades municipales 
venezolanas, de manera que, garantizando la carrera administrativa, sea 
capaz de generar la fuerza necesaria para poder contar con el recurso 
humano capaz de incrementar significativamente sus niveles de eficiencia y 
eficacia en la satisfacción de las necesidades de las comunidades a las 
cuales están obligadas a atender. 
 
CONCEPCIÓN TEÓRICA Y FUNDAMENTO LEGAL DEL MODELO 
El presente Modelo de Gestión de Recursos Humanos para las 
entidades municipales venezolanas, se fundamenta en los principios de la 
gestión de recursos humanos en el sector público planteados por Weber 
 
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(1979), pero con las variantes introducidas por el Centro Latinoamericano de 
Administración para el Desarrollo (CLAD), expresadas en términos de la 
necesidad de completar la tarea del modelo weberiano de fortalecer un 
núcleo estratégico ocupado por una burocracia profesional. Pero también en 
base a modificar el paradigma organizacional propio del modelo weberiano. 
En este sentido, el modelo que se propone esta enmarcado en la 
necesidad de contar con una flexibilización organizacional, al montaje de una 
red de relaciones más democráticas entre la prestación de los servicios 
públicos y los ciudadanos-consumidores, la implantación de un modelo 
contractual y competitivo de acción pública a partir del cual se pueda 
aumentar la eficiencia y la efectividad de las políticas públicas. De este 
modo, el modelo acoge un aspecto esencial del esquema burocrático 
weberiano: la profesionalización y el mérito. 
Por otro lado, el diseño del modelo se fundamenta en la teoría de 
sistemas, por cuanto, al construir un modelo, según Navarro, Quintín y Cunill 
(1992), el mismo se efectúa identificando los diferentes componentes de 
aquella realidad la cual se desea modelar y sus relaciones recíprocas. En 
este sentido, la teoría de sistemas permite explicar el funcionamiento de un 
modelo, según Gómez Ceja (1997) cuando afirma que un sistema es un 
conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de 
acuerdo con un plan. 
En atención a lo indicado, el modelo identifica cada uno de los 
sistemas de gestión de recursos humanos, su objetivo, insumos, procesos, 
 
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productos y aspectos de gestión. Determinados de conformidad con los 
planteamientos teóricos de Sherman y Bolhander (1994); Gil, Ruiz y Ruiz 
(1997) para el sistema de planificación de recursos humanos; Werther y 
Davis (1995) respecto a los procesos de reclutamiento y selección; Morales y 
Velandia (1999) en relación a clasificación y remuneración de cargos y 
Rodríguez y Ramírez-Buendía (1991) para el sistema de adiestramiento y 
desarrollo de recursos humanos. 
Desde el punto de vista legal, el modelo se fundamenta en las 
disposiciones de los artículos 153 y 155 de la Ley Orgánica del Régimen 
Municipal (1989), en virtud de que los mismos disponen el establecimiento de 
un sistema de administración de personal basado en el sistema del mérito y 
la carrera administrativa. 
 
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ENTIDADES 
MUNICIPALES VENEZOLANAS 
 
MISIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 
La misión de la gestión de recursos humanos en las entidades 
municipales venezolanas, es lograr la utilización óptima de las capacidades 
de los funcionarios y obreros a su servicio, a través de la acción directa de 
los gerentes y supervisores en la aplicación y mantenimiento de las políticas, 
objetivos y normas de cada uno de los sistemas integrantes, bajo la 
coordinación del responsable de la función de administración de recursos 
 
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humanos, de manera que los niveles de eficiencia y eficacia de la entidad 
municipal se incrementen constantemente. 
 
VISIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
La visión de la gestión de recursos humanos en las entidades 
municipales venezolanas, es llegar a convertirse en la piedra angular de la 
gerencia municipal, determinante en el logro de los objetivos de la entidad, 
de manera que las expectativas de los ciudadanos sobre la calidad de los 
servicios, programas y actuaciones de la entidad municipal sean cubiertas y, 
a menudo, sobrepasadas, y donde el ciudadano considere a los servidores 
públicos municipales como profesionales, serviciales, éticos y entregados a 
la calidad del servicio. Y donde los servidores públicos municipales 
consideran a la entidad municipal como un gran lugar donde trabajar. 
 
OBJETIVO GENERAL. 
El sistema de gestión de recursos humanos tiene el objetivo de 
proporcionar las bases para la implantación de un sistema de administración 
de recursos humanos, bajo el concepto de función pública, en las entidades 
municipales venezolanas, fundamentado en los principios del mérito y de la 
carrera administrativa, a través del conjunto de definiciones que se exponen 
y que permitirán promulgar ordenanzas y reglamentos de carrera 
administrativa, así como instaurar practicas y técnicas formales y modernas 
de gestión. 
 
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS. 
1. Lograr la constante elevación de la eficiencia y eficacia de los 
servicios municipales, a partir de la planificación idónea de las necesidades 
de recursos humanos y del desarrollo permanente y motivación del personal. 
2. Democratizar la administración de recursos humanos, a partir del 
establecimiento de vías de participación en la gestión de la entidad 
municipal, de la armonización de las relaciones humanas y del desarrollo 
individual y grupal de los servidores públicos municipales. 
3. Asegurar las justas promociones y equitativas remuneraciones a los 
servidores públicos, de conformidad con las posibilidades financieras y 
organizacionales de la entidad municipal. 
4. Mantener una alta moral en la gestión de los servidores públicos 
municipales, a partir de su concientización, del desarrollode una mística de 
trabajo y responsabilidad por sus actuaciones. 
5. Asegurar la estabilidad en el servicio público de los empleados 
meritorios. 
 
POLÍTICAS GENERALES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 
La Gestión de Recursos Humanos en las entidades municipales se 
desarrollará con base a las siguientes políticas generales: 
1. El Gobierno Municipal, ya sean del nivel ejecutivo, incluyendo la 
alcaldía y los institutos y/o servicios autónomos municipales, y el nivel 
 
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legislativo, incluyendo la contraloría municipal, sindicatura municipal y 
secretaría municipal, aplicarán el sistema de gestión de recursos humanos 
que se define y estas políticas del mismo. 
2. La entidad municipal diseñará su estructura de organización de 
acuerdo con los servicios que deba prestar, adecuadamente determinados 
por los planes de gestión local. En consecuencia, su estructura sólo 
contendrá los cargos necesarios para esta necesidad. 
3. El sistema de planificación de recursos humanos establecerá las 
necesidades cuantitativas y cualitativas anuales de la entidad municipal, 
necesarias para la creación y/o mantenimiento de servicios municipales. 
4. La entidad municipal, al planificar su gestión de cada año, identificará 
las vacantes o cargos que deberá proveer en cada ejercicio fiscal, a fin de 
publicitar las mismas entre la comunidad y obtener aspirantes para llenarlas. 
5. La entidad municipal aplicará rigurosas técnicas de selección de 
personal a fin de asegurar la idoneidad de los servidores públicos que 
ingresan a la misma. No se aplicarán técnicas de selección a los aspirantes a 
cargos directivos, esta responsabilidad radica en la máxima autoridad 
municipal. 
6. Todos los cargos de la entidad municipal deberán estar clasificados de 
conformidad con un sistema técnico de evaluación y/o clasificación de 
cargos. La metodología de clasificación que se implante considerará el 
principio de la carrera profesional del servidor público municipal. Las 
clasificaciones de los cargos no se modificarán sin el debido trámite técnico 
 
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establecido en la norma correspondiente. 
7. Las remuneraciones de los servidores públicos municipales se 
corresponderán a la clasificación de su cargo, debidamente determinado por 
la metodología técnica aplicada. 
8. El nivel de las remuneraciones de los servidores públicos será 
competitivo externamente, siempre y cuando la capacidad financiera de la 
entidad lo permita. 
9. Sólo se otorgarán compensaciones o aumentos de sueldos a los 
servidores públicos, cuando hubiesen demostrado méritos en el desempeño 
de su cargo. La entidad municipal establecerá la metodología técnica que 
deberá aplicarse. Sólo como resultado de la aplicación de esta técnica, se 
autorizarán aumentos individuales de sueldo. 
10. El adiestramiento y el desarrollo profesional del servidor público es un 
deber. Todos los servidores públicos deberán participar en los programas de 
capacitación que se programen. 
11. Los programas de adiestramiento y desarrollo serán definidos a partir 
de la aplicación de técnicas que permitan detectar efectivamente las 
necesidades de los servidores, en función de sus responsabilidades para con 
la entidad municipal. 
12. La entidad municipal podrá establecer programas especiales de índole 
financiero que coadyuven al mejoramiento y crecimiento profesional del 
servidor público. 
13. El tiempo de adiestramiento y las competencias adquiridas por el 
 
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servidor público municipal, pueden ser utilizadas para determinar planes 
especiales de remuneración. 
14. Todo servidor público municipal, con excepción de los elegidos 
popularmente, serán evaluados en su desempeño anual. 
15. La evaluación del desempeño se desarrollará aplicando técnicas que 
minimicen la subjetividad. Los rangos de actuación no se definirán en 
términos de comportamientos, sino de acuerdo a la identificación de 
fortalezas y debilidades que deben ser reforzadas o mejoradas, 
respectivamente. 
16. En la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño a 
efectos de la asignación de compensaciones o aumentos de sueldos, se 
tendrá en cuenta la jerarquización de las actuaciones. 
 
SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 
La Gestión de Recursos Humanos en las entidades municipales 
venezolanas, estará integrado por los siguientes sistemas: 
a. Sistema de planificación de recursos humanos 
b. Sistema de reclutamiento y selección de recursos humanos 
c. Sistema de clasificación de cargos y remuneraciones 
d. Sistema de evaluación del desempeño 
e. Sistema de adiestramiento y desarrollo 
 
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SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 
DEFINICIÓN: 
Comprende el conjunto de acciones que permiten al Gobierno 
Municipal establecer metas y elegir medios para alcanzarlas, en relación con 
las necesidades de la gestión de recursos humanos de la entidad municipal 
 
OBJETIVO. 
Asegurar que, en el marco de unas políticas integradas de recursos 
humanos, el tipo y número de personas adecuadas se encuentre disponible 
en el lugar y en el momento preciso, para realizar el tipo de actuaciones que 
resultarán del máximo provecho a largo plazo, para la entidad municipal y 
para el individuo. 
 
INSUMOS DEL SISTEMA. 
1. Objetivos y planes de la entidad municipal definidos en el plan de 
gestión local, bien sea de crecimiento, diversificación, reconversión o 
eliminación de servicios. 
2. Análisis de amenazas y oportunidades del entorno y fortalezas y 
debilidades en materia de recursos humanos en la entidad municipal. 
3. Inventario de recursos humanos de la entidad 
4. Estimación de movimientos internos y egresos de servidores públicos 
 
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PROCESOS DEL SISTEMA 
1. Previsión de las demandas de recursos humanos de la entidad 
municipal para hacer frente a los objetivos establecidos en el plan de gestión 
local. 
2. Evaluación de las habilidades y otras características de los servidores 
públicos 
3. Determinación de la demanda neta de recursos humanos de la entidad 
municipal 
4. Definición de programas y planes de acción en el conjunto de 
sistemas de gestión de recursos humanos. 
 
PRODUCTOS DEL SISTEMA. 
1. Información para la formulación del Plan de Reclutamiento de recursos 
humanos. La misma estará integrada por las necesidades de recursos 
humanos de la entidad. De esta manera, el sistema de reclutamiento y 
selección contará con el insumo necesario para desarrollar sus procesos. 
2. Información para la formulación del Programa de Capacitación o 
Adiestramiento. La misma permitirá detectar necesidades de adiestramiento 
para fortalecer capacidades y/o para desarrollar habilidades en los servidores 
públicos, de acuerdo al plan de gestión local definido. 
3. Información para la formulación del Presupuesto de Gastos de 
Personal, de manera que sea posible cuantificar los recursos necesarios 
 
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para los programas de reclutamiento y de adiestramiento y desarrollo. Esta 
información complementará la obtenida del funcionamiento ordinario de la 
entidad municipal para definir el presupuesto de personal anual. 
 
ASPECTOS DE GESTIÓN. 
1. En cuanto a la metodología para la previsión de la demanda de 
recursos humanos, es necesario considerar: 
a. Definir las demandas de recursos humanos requiere hacerlo, no sólo 
cuantitativamente sino también cualitativamente. A tal efecto, se necesita 
conocer: 
• Las habilidades, conocimientos y niveles educativos del recurso 
humano que necesitará la entidad municipal en el futuro 
• Las características personales que se requerirán en cada cargo 
• La variedad de experiencia general y particular que se requerirá en 
cada cargo o sector de la organización municipal. 
b. Evaluar las características de los servidores públicos municipales 
actuales, en los aspectos expresados anteriormente 
c. Determinar, a través de la comparación entre el inventario de recursos 
humanos al inicio del período,con el inventario de recursos humanos que 
debería haber, las demandas netas de recurso humano. 
2. Decisiones de política respecto a la utilización del recurso humano, en 
términos de: 
 
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a. Definición de objetivos departamentales 
b. Instrumentos para el cumplimiento de los objetivos 
c. Diseño tecnológico y cultural 
d. Recursos presupuestarios (existentes y necesarios). 
 
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. 
DEFINICIONES: 
Reclutamiento: Conjunto de actuaciones previas al proceso de selección y 
que tienen por finalidad atraer a los mejores a dicho proceso. 
Selección: Proceso mediante el cual se recoge y utiliza información sobre 
aspirantes a empleo, para elegir cuál de ellos recibirá la oferta de empleo 
 
OBJETIVO DEL SISTEMA. 
Dotar a la entidad municipal de los recursos humanos que cuantitativa 
y cualitativamente requiere para el cumplimiento de sus objetivos actuales y 
futuros, aplicando técnicas que permitan incorporar a los cargos, 
oportunamente, sólo al recurso humano idóneo para este propósito. 
 
INSUMOS DEL SISTEMA 
1. Previsión de necesidades netas de recursos humanos para la entidad 
municipal. Este es uno de los productos del sistema de planificación de 
recursos humanos 
2. Definición de políticas de empleo en la entidad municipal 
 
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3. Base de datos demográficos y de educación 
4. Requerimientos específicos de provisión de cargos con aspirantes 
externos 
5. Determinación de requisitos o competencias de los cargos a proveer 
6. Plan de desarrollo de carrera 
7. Plan de traslados y promociones 
8. Técnicas de selección de recursos humanos 
9. Planes de compensación y beneficios 
10. Normativa legal para el ingreso de recursos humanos a la entidad 
municipal 
 
PROCESOS DEL SISTEMA. 
1. Elaboración de la oferta pública de cargos vacantes a cubrir con 
personas externas a la entidad municipal. Organización de los concursos 
públicos anuales. 
2. Recepción de aspirantes a empleo 
3. Aplicación de técnicas de pre-selección de recursos humanos 
4. Constitución y mantenimiento del registro de elegibles de recursos 
humanos 
5. Aplicación de técnicas de selección de recursos humanos 
6. Tramitación para la aprobación del ingreso de parte de la autoridad 
competente 
 
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PRODUCTOS DEL SISTEMA 
1. Oferta Pública de Empleo municipal que permitirá emprender las 
acciones de reclutamiento. 
2. Candidatos externos elegibles para empleo 
3. Recurso Humano seleccionado 
4. Documentación para solicitar autorización de ingreso de aspirante a la 
entidad municipal. 
 
ASPECTOS DE GESTIÓN. 
1. La Oferta Pública de empleo externo deberá estar alineada con el 
presupuesto anual de gastos de personal de la entidad municipal. 
2. La Oferta Pública de empleo externo se comunicará durante el último 
trimestre de cada año y se recibirán aspirantes hasta el primer trimestre del 
próximo año. 
3. Todos los procesos en materia de reclutamiento y selección, se 
desarrollarán a través del Área responsable de la gestión de recursos 
humanos de la entidad municipal. 
4. La provisión de cargos con recursos humanos actuales de la entidad 
(selección interna), se desarrollará de acuerdo con los planes de traslados y 
promociones. Esta será una responsabilidad del sistema de clasificación y 
remuneración. 
5. En la aplicación de técnicas de pre-selección y selección, se aplicarán 
 
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entrevistas y pruebas de conocimientos y actitudes que permitan comparar el 
perfil ocupacional del aspirante con el perfil del cargo a proveer. La 
aplicación de pruebas psicológicas se cumplirá sólo para la provisión de 
aquellos cargos en los cuales se determine. Corresponde al sistema de 
clasificación de cargos especificar los cargos que lo requieran. 
6. El Registro de Elegibles a empleo en la entidad municipal, constituirá 
la base de datos universal para la provisión de cargos en cualquier instancia 
de la entidad municipal. 
7. Es el Alcalde, el Vice-Presidente de la Cámara Municipal, el Contralor 
Municipal y la máxima autoridad del instituto autónomo municipal, a quienes 
corresponde autorizar el ingreso de recursos humanos a la entidad 
municipal, en su área de competencia. 
 
SISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE CARGOS Y REMUNERACIONES. 
DEFINICIONES: 
Clasificación de Cargos: Técnica que señala el valor del cargo dentro de 
una organización, en función de los demás cargos de la misma. 
Remuneraciones: Contraprestación que recibe el servidor público municipal 
por el esfuerzo que realiza en satisfacción de metas y objetivos 
organizacionales. La remuneración la constituye, tanto el sueldo directo en 
dinero en efectivo y recurrente como el conjunto de servicios y/o beneficios 
tangibles e intangibles que percibe el servidor público municipal. 
 
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OBJETIVO DEL SISTEMA. 
Permitir a la entidad municipal disponer de la metodología necesaria, 
normas y procedimientos las cuales permitan la asignación y mantenimiento 
de niveles de remuneración justas y equitativas, tanto internas como 
externas, basadas en el valor relativo de los cargos, el nivel de desempeño 
de los servidores públicos y su capacitación, de manera que sea el mérito el 
valor fundamental del mismo. 
 
INSUMOS DEL SISTEMA. 
1. Estructura organizacional de la entidad municipal 
2. Contenidos de los cargos 
3. Técnica de evaluación de cargos 
4. Niveles de remuneración del mercado laboral 
5. Capacidad financiera de la entidad municipal 
6. Resultados del proceso de evaluación del desempeño 
7. Adiestramiento recibido por los servidores públicos 
8. Decisiones de traslados y promociones 
9. Índice del costo de la vida 
10. Regulaciones gubernamentales sobre salarios mínimos. 
11. Disposiciones legales sobre seguridad social. 
 
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PROCESOS DEL SISTEMA. 
1. Elaboración de descripciones y perfiles de los cargos, de acuerdo a la 
metodología de clasificación seleccionada 
2. Constitución del comité de clasificación de cargos 
3. Aplicación de la técnica de clasificación seleccionada 
4. Clasificación de cada cargo, según la técnica empleada 
5. Formulación y aplicación del estudio del mercado salarial 
6. Determinación de la política de remuneraciones 
7. Determinación de los sueldos y salarios a aplicar. Diseño de la escala 
de sueldos y salarios. 
8. Determinación del conjunto de servicios y beneficios a aplicar 
9. Administración de las remuneraciones en cuanto a su asignación y 
mantenimiento 
 
PRODUCTOS DEL SISTEMA 
1. Cargos clasificados de acuerdo con la técnica aplicada. Identificación 
del valor relativo de cada cargo a efectos del establecimiento de la 
remuneración 
2. Escala de sueldos y salarios. 
3. Normas y procedimientos de gestión de clasificación de cargos 
4. Normas y procedimientos de gestión de remuneraciones 
5. Informes para el sistema de pagos de sueldos y salarios. 
 
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ASPECTOS DE GESTIÓN 
1. Todos los cargos de la entidad municipal deberán estar clasificados de 
conformidad con la misma metodología de clasificación. 
2. La clasificación de los cargos podrá variar de acuerdo a la dinámica 
organizacional. En este caso, se realizarán estudios de clasificación cuando 
sea requerido. 
3. La asignación de remuneraciones a los servidores públicos estará 
asociada a la clasificación de cada cargo, al nivel de desempeño del servidor 
público y a la capacitación o adiestramiento recibido. 
4. La gestión de remuneraciones directas e indirectas será única en 
todas las instancias de la entidad municipal. 
5. La asignación de remuneraciones y de servicios y beneficios estará 
vinculada a las capacidades financieras de la entidad municipal y, por tanto, 
asociadas al presupuesto anual. 
6. La entidad municipal tomará decisiones respecto a remuneraciones 
directas sólo en los siguientes casos: ingreso de servidores públicos, 
reconocimiento del mérito demostrado en el desempeño, ascensos y 
promociones a cargos clasificados en niveles superiores,reconocimiento de 
diferencias de remuneraciones por traslados temporales a cargos 
clasificados en niveles superiores y, cuando el índice de costo de la vida lo 
amerite. 
7. La entidad municipal sólo aplicará aumentos de remuneración lineal o 
 
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general, cuando así lo determinen disposiciones legales emanadas de 
autoridades nacionales por vía de decretos y/o leyes. 
8. En la negociación de convenciones colectivas se insistirá en la 
preservación del principio del mérito en la asignación y mantenimiento de 
remuneraciones. 
9. Al utilizar los resultados de la evaluación del desempeño para asignar 
remuneraciones directas, se asegurará la distribución racional de las 
calificaciones obtenidas en este proceso. 
10. Cuando se considere el adiestramiento recibido por el servidor público 
para asignar remuneraciones, sólo será aquel vinculado directamente con la 
tarea del mismo en el presente o en el futuro y certificado por autoridad 
reconocida. 
11. Corresponde al Alcalde, al Vice-Presidente de la Cámara Municipal , a 
la máxima autoridad del instituto autónomo y al Contralor Municipal autorizar 
la asignación de remuneraciones. 
 
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. 
DEFINICIÓN: 
Evaluación del Desempeño: Técnica para apreciar sistemáticamente, 
dentro de la mayor objetividad posible, la actuación de una persona durante 
un determinado tiempo, en relación con su trabajo actual y sus 
características personales, así como su contribución a objetivos previstos. 
 
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OBJETIVOS DEL SISTEMA. 
Perfeccionar el desempeño de los servidores públicos y de la entidad 
municipal, utilizando información sobre la conducta de ellos en el cargo y en 
la organización, identificando conductas deseadas y no deseadas y las 
causas de las mismas con el propósito de hacer énfasis en las primeras y 
modificar las segundas. 
 
INSUMOS DEL SISTEMA. 
1. Características del cargo. Descripción y perfil de cada cargo 
2. Criterios de desempeño para cada cargo 
3. Objetivos y/o metas definidas para el servidor público municipal 
4. Políticas de evaluación del desempeño 
5. Técnica de evaluación a utilizar 
 
PROCESOS DEL SISTEMA. 
1. Preparación de la documentación necesaria para el desarrollo del 
proceso. 
2. Adiestramiento de supervisores/evaluadores en la aplicación de la 
técnica de evaluación definida. 
3. Desarrollo de la evaluación por parte de los supervisores/evaluadores 
4. Revisión de las evaluaciones de parte de los superiores de los 
evaluadores 
 
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5. Corrección estadística de los resultados 
6. Entrevista de evaluación con el evaluado e información y discusión de 
los resultados. Identificación de desempeños y sus causas. 
7. Elaboración de Informe a la máxima autoridad de la entidad municipal 
8. Elaboración de Informe al responsable de la gestión de 
remuneraciones 
9. Elaboración de Informe al responsable de la gestión de adiestramiento 
y desarrollo 
 
PRODUCTOS DEL SISTEMA. 
1. Calificación del desempeño de cada servidor público 
2. Informe del desempeño general de la entidad municipal en el período 
evaluado 
3. Informe de resultados de la evaluación para la gestión de 
remuneraciones 
4. Informe para la gestión de adiestramiento para detectar necesidades 
de adiestramiento y desarrollo. 
5. Mejoramiento del desempeño del servidor público 
6. Mejoramiento de la eficiencia y eficacia de la entidad municipal. 
 
ASPECTOS DE GESTIÓN. 
1. Todos los servidores públicos municipales, ya sean empleados u 
obreros, serán evaluados una vez al año. Se exceptúa de esta disposición el 
alcalde, concejales, el síndico procurador municipal, el contralor municipal y 
 
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el secretario municipal. 
2. Corresponderá al supervisor inmediato realizar la evaluación del 
desempeño de sus subordinados directos. El nivel superior del 
supervisor/evaluador revisará y conformará la evaluación realizada. 
3. El Área responsable de la gestión de recursos humanos asumirá la 
coordinación de todo el proceso y de elaborar todos los informes con 
resultados del mismo. 
4. La técnica de evaluación del desempeño que se utilice contendrá 
aspectos relativos al cargo, a la personalidad del servidor , relacionadas con 
el cumplimiento de metas previamente establecidas. 
5. El resultado de la evaluación del desempeño que se informe al 
evaluado no será en términos de una calificación cuantitativa o cualitativa, el 
mismo será informado en una entrevista que sostendrá el supervisor con 
evaluado en la cual deberá discutirse cada factor o elemento evaluado. Las 
conclusiones de esta entrevista deberán ser escritas y remitidas al 
Coordinador del proceso de evaluación. 
6. Corresponderá al Coordinador del proceso calificar cuantitativamente 
las evaluaciones, a fin de que las mismas sean jerarquizadas y utilizadas 
para la toma de decisiones en el sistema de remuneraciones. 
7. El Coordinador del proceso de evaluación remitirá copia del informe 
relativo a la entrevista de evaluación al responsable del sistema de 
adiestramiento y desarrollo. 
8. Al tratarse de evaluaciones de personas en período de prueba, se 
enviará informe de resultados cuantitativos y de la entrevista de evaluación, 
 
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al responsable del proceso de reclutamiento y selección. 
 
SISTEMA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO 
DEFINICIONES: 
Adiestramiento: Proceso mediante el cual se proporciona a los servidores 
públicos municipales, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para 
desempeñar su trabajo 
Desarrollo: Proceso mediante el cual se proporcionan las habilidades 
necesarias al servidor público municipal para que sea capaz de ocupar un 
cargo de mayor complejidad en el futuro, o resolver alguna problemática 
organizacional. 
 
OBJETIVO DEL SISTEMA. 
Asegurar la calidad de los servicios prestados por la entidad municipal, 
a través de la adecuada ejecución de cada una de las tareas que tienen 
encomendados los servidores públicos municipales, así como lograr el 
desarrollo personal de los mismos que haga posible alinear sus objetivos 
personales con los de la entidad municipal. 
 
INSUMOS DEL SISTEMA. 
1. Estructura organizacional de la entidad municipal 
2. Descripción y perfil de cargos, incluyendo criterios de desempeño 
3. Clasificación de los cargos de la entidad municipal 
4. Política de adiestramiento y desarrollo 
 
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5. Resultados cualitativos de la evaluación del desempeño 
6. Inventario de recursos humanos 
7. Plan de incorporación de recursos humanos 
8. Plan de gestión local 
9. Plan de incorporación de nuevas tecnologías o procesos a la entidad 
municipal. 
10. Presupuesto de gastos del municipio 
 
PROCESOS DEL SISTEMA. 
1. Desarrollo del proceso de detección de las necesidades de 
adiestramiento y desarrollo 
2. Determinación de los objetivos del adiestramiento y desarrollo 
3. Identificación de los servidores públicos que requerirán adiestramiento 
y desarrollo 
4. Determinación de las técnicas de adiestramiento que deberán 
utilizarse 
5. Formulación del Programa de eventos de adiestramiento y desarrollo 
6. Definir la organización y planes de ejecución de los eventos de 
adiestramiento. 
7. Formular el presupuesto del Plan de Adiestramiento y Desarrollo 
8. Ejecutar el Plan de Adiestramiento 
9. Rendir informe del adiestramiento recibido a la línea supervisoria del 
servidor público participante, con recomendaciones acerca de los 
 
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aprendizajes. 
10. Evaluar el Plan de Adiestramiento y Desarrollo 
11. Tramitar pagos y otros gastos ocasionados por la ejecución del Plan 
de Adiestramiento y Desarrollo. 
 
PRODUCTOS DEL SISTEMA. 
1. Plan Anual de Adiestramiento y Desarrollo 
2. Recurso Humano adiestrado y consiguiente mejoramiento del 
desempeño 
3. Informes de adiestramiento ejecutado 
4. Informes para actualización del inventario de recursos humanos de la 
entidad municipal 
 
ASPECTOS DE GESTIÓN 
1. Corresponde al Alcalde, al Vice-Presidentede la Cámara Municipal, a 
la máxima autoridad del instituto autónomo municipal y al Contralor Municipal 
aprobar el Plan anual de Adiestramiento de la entidad municipal en su ámbito 
de competencia. 
2. El proceso de detección de necesidades de adiestramiento y 
desarrollo se cumplirá formalmente a través la utilización de una 
metodología técnica, con participación de especialistas y de los supervisores. 
3. El proceso de detección de necesidades de adiestramiento y 
desarrollo considerará, fundamentalmente, a las necesidades del trabajo 
 
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actual y/o futuro de los servidores públicos municipales, y a necesidades 
derivadas del proceso de selección y admisión de servidores públicos. 
4. Se admitirán eventos de adiestramiento fuera del Plan Anual, sólo en 
un porcentaje que no represente más del 5% del presupuesto asignado al 
Plan Anual. 
5. Los eventos de adiestramiento se cumplirán dentro de la jornada 
laboral del servidor municipal. La inasistencia injustificada a un evento de 
adiestramiento se considera falta a las normas del servicio. 
6. Todo evento de adiestramiento será acreditado a través de un 
certificado que firmará el facilitador y/o la empresa didáctica contratada y el 
responsable de la gestión de recursos humanos de la entidad municipal. 
7. Cuando se estime conveniente, se preferirá el adiestramiento bajo la 
modalidad “in company”, con asistencia de grupos de servidores públicos 
municipales. 
8. En eventos de adiestramiento donde participen grupos de servidores 
públicos, deberá considerarse el nivel de conocimientos y/o experticias de los 
servidores públicos a objeto de organizar grupos con homogeneidad en el 
grado de conocimientos. 
9. Al final de cada evento de adiestramiento se hará una evaluación al 
mismo de parte de los participantes. 
10. Al inicio de cada evento de adiestramiento se hará una evaluación 
diagnóstica de los participantes y al final del mismo se hará una evaluación 
de los aprendizajes. El informe de resultados será parte del expediente del 
 
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servidor municipal y será comunicado al supervisor inmediato. 
11. Seis (6) meses después de haber recibido el adiestramiento, se hará 
una evaluación diagnóstica al participante. Sus resultados pueden ser 
considerados a efectos de la evaluación del desempeño. 
12. Para la selección de facilitadores individuales externos y/o empresas 
didácticas, se preferirá aquellas certificadas por el INCE u otro ente 
certificador reconocido.