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Gerencia de recursos humanos 
 
Sexto Semestre 
31153631 
Unidad 1 
Gerencia de recursos 
humanos en el área de la 
salud. 
 
 
Programa desarrollado 
 
 
 
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Gerencia de Recursos Humanos 
Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gerencia de recursos 
humanos en el área 
de la salud. 
Recursos humanos: https://auren.com/ar/wp-
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2499.jpg_258117318.jpg 
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Gerencia de Recursos Humanos 
Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1 
 
 
Contenido 
 
1. Gerencia de recursos humanos en el área de la salud .................................................. 3 
1.1. ¿Qué es la gerencia del capital humano? .............................................................. 6 
1.2. Importancia y necesidad de la gerencia de recursos humanos dentro de las 
instituciones de salud ................................................................................................. 10 
1.3 Función de la gerencia de RH dentro de una organización de salud pública y 
privada ........................................................................................................................ 13 
1.4 Formas de liderazgo y habilidades directivas ........................................................ 18 
1.5 Ética y profesionalidad del gerente de RH ............................................................ 27 
1.6 Desarrollo del aprendizaje de la cultura y clima organizacional ............................ 31 
Cierre de la unidad .......................................................................................................... 35 
Fuentes de consulta ........................................................................................................ 37 
 
 
 
 
 
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Gerencia de Recursos Humanos 
Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1 
1. Gerencia de recursos humanos en el área de la salud 
 
La administración o gestión de los recursos humanos en centros de salud, hospitales o 
clínicas es considerado un tema de difícil tratamiento, ya que la gama de profesionales en 
dicha área que lo forman es distinto uno de otro, es por ello que quien se encuentre 
dirigiendo dicha área debe estar preparado para conducirse de manera adecuada y poder 
implementar empatía entre todos los colaboradores, conocer y entender a cada 
profesional de la salud que lo conforma, y sobre todo estar pendiente de las necesidades 
de cada uno de ellos para sacar adelante la institución de salud. 
Cada uno de éstos presenta necesidades, perfiles, características diferentes, por lo que 
es imprescindible examinarlos por separado. No sin antes mencionar que, a pesar de ser 
diferentes en expectativas, responsabilidades o roles, todos ellos tienen como bien común 
la atención y servicio al paciente. 
Un imperativo importante que debe estar presente en las políticas de salud es mejorar el 
desempeño de los sistemas de salud en términos de efectividad, eficacia, eficiencia, 
equidad, calidad, etc., es por ello que el elemento esencial dentro de los sistemas de 
salud es el recurso humano que en ella labora, para precisamente poder engranar lo que 
anteriormente se mencionó. 
En los últimos años, y de forma creciente, se ha evidenciado que las condiciones de 
empleo, préstamos, salarios, seguridad, higiene, entre los trabajadores de los sistemas de 
salud se han deteriorado, dando de igual forma como resultado falta de calidad en la 
atención a los pacientes o usuarios. El servicio, parte fundamental en esta área, muchas 
veces se ve perjudicado por la falta de capacitación, formación y de valores en los 
trabajadores del área de la salud. Es por ello muy importante contar con políticas, 
procesos en un área, que garanticen y aseguren una mejor formación, capacitación, 
organización, selección, control en los resultados de los trabajadores del sistema de 
salud. 
Retomando a Peter Drucker (2016), “La organización más compleja de la economía son 
los hospitales, por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los 
procesos humanos y laborales”. 
 
 
 
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Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1 
Figura 1. Procesos humanos, tecnológicos y laborales 
 
Es por ello que es preciso contar con un área de gestión de recursos humanos para 
abordar todas las necesidades que se deriven de éstos, ya que la gestión menos 
desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal 
de salud. 
La gestión en recursos humanos de la salud constituye un esfuerzo por ordenar las 
acciones, labor o el trabajo adecuado de los recursos humanos en dicha área y debe 
llevar a cabo la detección de las necesidades de los que ahí laboran para poder darle al 
usuario del servicio la atención adecuada, desde el primer contacto hasta que el paciente 
salga del hospital, unidad médica, centro de salud, etcétera. Del mismo modo se debe 
velar porque los derechos de los trabajadores no sean vulnerados, ya que si el trabajador 
de la salud (médico, enfermera, camillero, chofer de ambulancia, anestesiólogo, etcétera) 
se siente no valorado y/agraviado en sus derechos, su productividad automáticamente se 
verá mermada y se verá afectado su compromiso con la labor de salvar vidas. Por esta 
última razón, es de vital importancia que primero se revise el cómo y qué se hace con los 
trabajadores, para aumentar su empatía con las actividades que realiza. 
La gerencia en recursos humanos en el área de la salud debe contar con estrategias 
adecuadas para que el personal a su cargo logre ejecutar de manera adecuada el 
proceso administrativo que se estipule, lo que va a permitir que acreciente y conserve el 
esfuerzo, experiencias, conocimientos y habilidades en ellos, todo ello redundará en 
beneficio de la organización, los pacientes, de la sociedad en general. 
Dicha área se centra principalmente en la atención de las personas, por ejemplo: 
1. El cómo se adapta el personal a un sistema de salud, en un centro médico, en un 
hospital, en un área. 
 
 
 
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2. La forma de contratación, capacitación, la forma de pago y apoyo dentro de la 
institución. 
3. Y, por último, la productividad, resultado de las anteriores características al 
centrarse en la persona como elemento imprescindible para que la organización de 
la salud provea resultados según las necesidades a cuya atención está destinada. 
Para conocer más a fondo la gerencia de recursos humanos, daremos a conocer la 
ubicación de este departamento dentro de la institución y las áreas por las que está 
integrada: 
 
Esquema 1. Organigrama institución médica, posición del GRH 
 
Se integra por las áreas de: 
• Reclutamiento de personal 
• Selección 
• Diseño, descripción y análisis de puestos 
Director General
Departamento de 
calidad
Dirección Médica
Jefe de admisión
Archivo y 
documentación 
clínica
Farmacia/ 
Almacén
Dirección o 
Gerencia de 
recursos 
humanos
Recursos 
humanos
Contratación
Area de 
capacitación
Area de 
relaciones 
laborales
Dirección de 
enfermería
Supervisión 
hospitalización 
Supervisión/ 
Quirófano
Supervisión/Rayos X
Supervisión/ 
Rehabilitación
 
 
 
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• Evaluación del desempeño humano 
• Compensación 
• Higiene y seguridad en el trabajo 
• Capacitación y desarrollo del personal 
• Relaciones laborales 
• Desarrollo organizacional 
Cada una de estas áreas son indispensables para que la Gerencia de Recursos Humanos 
logre su objetivo, todas están encaminadas a cumplir el objetivo de la institución de salud, 
dar servicio de calidad a todos los pacientes. 
El área de higiene y seguridad en el trabajo, corresponde al área de recursos humanos 
como tal, es indispensable ya que dicho departamento o área debe ser considerado como 
fundamental porque debe abastecer un espacio con todas las condiciones necesarias 
para brindar servicio médico de calidad. 
 
 
1.1. ¿Qué es la gerencia del capital humano? 
 
En todo sistema de salud son los trabajadores junto con los pacientes o usuarios del 
servicio, quienes definen los servicios que serán proporcionados, cuándo, dónde y la 
cantidad en la que serán consumidos. 
La gestión de todas las personas o colaboradores que se encuentran dentro de una 
institución de salud ya sea pública o privada debe implicar obligatoriamente la parte de la 
motivación, que es pieza fundamental como parte de su desarrollo dentro del lugar donde 
se desempeña, de forma que esto contribuya al logro de los objetivos estratégicos de la 
organización. Para lograr dicha motivación, es preciso contar con un adecuado dirigente 
que tenga la visión objetiva, y el conocimiento sobre las necesidades de cada uno de los 
trabajadores para que, en conjunto con ellos, sus directivos y quienes conforman cada 
área, cada unidad médica, cada hospital, etc., puedan participar y diseñar estrategias 
capaces de potencializar las competencias y conocimientos de todos, para un bien 
común. 
La gerencia del capital humano, tiene un gran reto por delante, ya que lograr su propio 
empoderamiento es pieza clave dentro de la institución para abordar la necesidad de ir 
más allá de solo compartir información y para llevar a cabo un adecuado proceso de toma 
de decisiones que beneficien a todos cuantos colaboran. 
Pero en sí, ¿qué es la gerencia del capital o recurso humano? Empecemos explicando los 
términos que lo conforman. 
 
 
 
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Taylor y Francis, citando a Fayol (1998), en su clásico de administración, indican que la 
gerencia consiste en “conducir la empresa hacía su objeto tratando de sacar el mejor 
partido de todos los recursos de que dispone”. 
Según Krygier (1988) “La gerencia queda definida como un cuerpo de conocimientos 
aplicables a la dirección efectiva de una organización”. 
 
Figura 2. Gerencia de una organización 
Y, por último, uno de los contemporáneos de la administración Drucker (2016); indica que, 
“la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización”. 
En términos generales y considerando a los grandes autores de la administración, la 
Gerencia se define como un proceso que sigue una serie de pasos que se encuentran 
definidos de manera adecuada, que permiten un engranaje entre los recursos de una 
institución, sean estos humanos y físicos; lo que permita entonces lograr alcanzar los 
objetivos planteados. 
Ahora bien, ¿a qué llamamos Recursos Humanos?, es la fuerza laboral que se tiene y es 
el conjunto de trabajadores que desempeñan una función en cada área. 
El primer autor que utilizó el término recursos humanos fue el economista John R. 
Commons en 1983. 
Para entender mejor el área de recursos humanos y su gestión en el área de la salud, se 
deben considerar tres grandes grupos: 
 
1. Personal médico 
2. Personal asistencial, técnicos y paramédicos 
3. Personal administrativo 
 
Esta distribución de grupos se realiza ya que cada uno del personal tiene características, 
funciones, expectativas e ideales diferentes dentro de la institución. 
 
 
 
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Lo importante dentro del departamento de gerencia de recursos humanos es definir 
claramente las estrategias de acción para sumar esfuerzos y orientarlos a que lo más 
importante es la satisfacción de los pacientes y a que el servicio sea de calidad en cuanto 
a la atención médica, lo cual representa el logro de objetivos a nivel institución, y no solo a 
nivel directivo. Un logro importante que debe priorizar el gerente en recursos humanos, 
por ejemplo, en una institución privada, es que el paciente incluso se fidelice con dicha 
institución, lo cual garantizará un flujo económico adecuado que permita entonces 
mantenerse a la vanguardia dentro de los servicios de salud y promoverse como una 
opción de calidad. 
 
 
Figura 3. Capital humano de un hospital 
La Reunión Panamericana de Ministros de Salud realizada en (2005), en Toronto, 
Canadá, se centró en los recursos humanos en salud. Allí se aprobó la iniciativa titulada 
“los recursos humanos son la base del sistema de salud” y se aseveró que dichos 
recursos son los protagonistas del desarrollo de los servicios de salud. De modo similar, la 
OMS (2012) definió al talento humano como “todo el personal que interviene en la 
promoción, educación, información de la salud, prevención, diagnóstico, tratamiento, 
rehabilitación y paliación de la enfermedad de los habitantes del territorio nacional, dentro 
de la estructura organizacional de la prestación de los servicios de salud. 
 
Cabe mencionar que las responsabilidades del gerente de capital humano son: 
 
• Mantener empatía entre todos los trabajadores 
• Establecer el perfil y diseño de puestos 
• Llevar a cabo el proceso completo y correcto de reclutamiento y selección de 
personal 
 
 
 
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• Ser negociador oficial entre sindicatos y otros organismos 
• Asesorar y participar en la formulación de la política de personal 
• Desarrollo y gestión de la estructura organizacional 
• Evaluar el desempeño de colaboradores 
• Ser mediador entre los conflictos laborales 
 
 
Figura 4. Mediador en conflictos laborales 
Molina (2014) nos dice que los profesionales negocian a diario, llevando siempre a un 
convencimiento de que en realidad somos unos expertos en ello, lo cual no es del todo 
cierto, porque negociar no todos lo pueden, no todos lo hacen bien, pero sí podemos en 
su momento mediar para solucionar los conflictos laborales. Un gerente de recursos 
humanos debe tener la habilidad de negociar, de solucionar conflictos, de ser paciente, 
mediador entre ambos lados para poder conciliar y encontrar un punto medio que den 
tranquilidad a los colaboradores. 
Negociar o mediar es un elemento importante dentro de toda institución, pública o privada, 
ya sea de cualquier área, pero en salud, debemos ser capaces de recurrir a alternativas 
que satisfagan necesidades de comunicación. Negociar bien supone obtener un mejor 
acuerdo para una de las partes involucradas, o cualquier acuerdo, en los que estén 
conforme con todo, buscando las alternativas, por ello siempre la necesidad de tener un 
área activa de gerencia de recursos humanos dentro de las instituciones de salud. 
 
 
 
 
 
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1.2. Importancia y necesidad de la gerencia de recursos humanos dentro de 
las instituciones de salud 
 
La realidad con la gerencia de capital o recursos humanos de una instituciónde salud, es 
que es una pieza fundamental en el sistema de la institución, hospital, clínica, etcétera., 
donde se establece o necesita. Este departamento o área tiene como deber, el conocer 
totalmente la institución que representa, así como su misión, visión, cultura empresarial, 
para fomentar lo que en ella se pretende y para lograr que dicha filosofía permee en todos 
sus colaboradores, médicos, enfermeras, personal administrativo, camilleros, y demás 
personal. En resumen, todos deben conocer el objetivo que ahí se busca, y deben 
transmitirlo con quienes estrechamente colaboran, generando así también un excelente 
clima laboral y organizacional. 
Cuando se describe la importancia de los recursos humanos, se debe hacer énfasis en 
qué tan necesaria es dicha área en la institución de salud, y en lo indispensable que es el 
manejo de dicha área, para lo cual se hace indispensable, en un hospital o clínica, un 
gerente de recursos humanos, ya que dicha gerencia permitirá liderar e integrar los 
esfuerzos del personal para responder favorablemente a los objetivos que la institución 
indique. Dicha integración dependerá de que realmente los colaboradores cumplan con 
sus actividades, que su desempeño sea el adecuado, y de que el gerente tenga la 
capacidad de visualizar las habilidades, actitudes y aptitudes de todos, para saber 
dirigirlos para que su trabajo sea de calidad. Será necesario, además que la gerencia 
focalice la atención en el ambiente de trabajo, ya que como mencionamos antes, cada 
personal tiene carreras diferentes, características y perfiles que difieren de cada actividad, 
pero todos se deben complementar. 
La gerencia de recursos humanos es el eje que regula todas las actividades 
administrativas, médicas, técnicas, contables, etcétera, de una clínica u hospital de salud. 
El gerente tiene un papel difícil ya que se trata de mediar a través de los diferentes 
perfiles y debe ser capaz de avanzar, lograr las metas establecidas, compaginando 
errores, aciertos y combinando o utilizando todos los recursos con los que cuenta la 
institución; dichos recursos incluyen los aspectos tecnológicos, los equipos médicos, el 
capital financiero y la infraestructura existente. Adicionalmente, el gerente de recursos 
humanos debe ser capaz de hacer funcionar ese engranaje de manera óptima, “con lo 
mínimo se debe hacer lo mejor”, y lograr que las cosas sucedan, ya que un médico, 
enfermera, camillero, secretaria, internista, entre otros, está para transformar vidas, y esto 
se logra a través también de la motivación que se le imprima al personal de la institución. 
El éxito va de la mano de la pericia, disponibilidad, estrategias y en general del liderazgo 
de la gerencia de esta área. 
 
 
 
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Figura 5. Atención de calidad al paciente 
Lo que distingue a una institución de salud de otra es la calidad en el trato, el servicio del 
personal, el comportamiento de las personas, las habilidades que se aplican para ejecutar 
el trabajo, y estas aptitudes también tienen que ser desarrolladas o potencializadas por el 
área de capital humano; es por ello la necesidad e importancia de que se encuentre 
alguien con visión objetiva y capacidad analítica para desarrollar un plan de mejora. Todo 
esto debe ser capaz de llevarse con efectividad. 
Otro factor elemental por el cual debe existir el departamento de recursos humanos, es 
que ellos se encargan de motivar a los empleados; si éstos se encuentran felices, 
contentos, motivados, y sobre todo se sienten valorados en sus actividades, todo esto se 
verá proyectado en la atención a sus pacientes. 
Las demandas de formación en administración en salud en México conforman un desafío, 
para lo cual es necesario incorporar tanto formas tradicionales como innovadoras de 
educación, que permitan dar una completa respuesta a sus múltiples facetas. 
La formación de profesionales de la administración de sistemas de salud se ha visto ante 
dos retos fundamentales: por una parte, la necesidad de profesionalizar el trabajo de los 
directivos de los servicios de salud, y por otra, la dificultad de entrenar a todos los 
directivos que se encuentran actualmente realizando actividades en las organizaciones de 
atención a la salud. Para estos últimos, debido a las responsabilidades que tienen en sus 
instituciones, es difícil asistir a los centros formadores de tiempo completo, por lo que una 
opción sería la educación a distancia (Pavón-León y Gogeascoechea, 2004). 
No importa la manera en que se realice la formación de los directivos (forma tradicional 
con los posgrados de tiempo completo en las aulas o con la educación a distancia el 
objetivo final es el mismo, - la formación de profesionales versátiles con conocimientos, 
habilidades y destrezas necesarias, para poder consolidarse como líderes efectivos en 
sus ámbitos o áreas de influencia (Pavón-León y Gogeascoechea, 2004). 
 
 
 
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Esto nos lleva a conseguir empleados más felices y productivos 
Sólo una correcta administración en las organizaciones de salud permitirá optimizar los 
recursos disponibles para que con ello se pueda ofrecer una atención más eficiente y 
eficaz a todos los usuarios. 
 
Figura 6. Los recursos humanos somos un engranaje 
De acuerdo con Pavón-León y Gogeascoechea (2004) la administración no es una 
panacea que vaya a resolver todos los problemas, es una forma de ordenar cada proceso, 
operación y funciones que se desarrollen en cada área o unidad médica, lo que permitirá 
formar un orden operante en la mente del directivo y vincularlo a un proceso, el de la 
administración, creando una estructura analítica de marcada utilidad en la práctica diaria. 
En resumen, se puede indicar que existen tres premisas básicas: 
1. Dentro de la institución de salud, el departamento de recursos humanos debe ser 
el encargado de transmitir y difundir la cultura de la institución, a todos quienes 
laboran ahí, y debe ser capaz de transmitir confianza entre todos los trabajadores. 
2. Ser capaz de tener una visión objetiva que le permitan observar el talento de cada 
trabajador para diseñarles un camino de mejoras tanto personales como 
profesionales, lo que va a permitir mantener la organización entre todos. 
3. La gerencia de capital humano debe ser la brújula que marque la línea de hacía 
donde vamos como institución de salud y debe hacérselo saber a los 
colaboradores para que se sientan parte de, satisfechos y para el gerente del área 
es mejor reforzar los equipos a contratar nuevo personal. 
 
Es importante mencionar que un buen líder debe saber dirigirse a sus colaboradores, y en 
dicha comunicación efectiva radica la importancia de la gerencia de recursos humanos. 
Un buen líder, debe saber manejar cierta influencia entre todos, matizando 
 
 
 
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frecuentemente creencias, tradiciones, normas, experiencias y valores de cada 
organización. 
El liderazgo en las instituciones médicas es el proceso de dirigir, organizar, diseñar, 
optimizar y evaluar las actividades de los miembros de un grupo interdisciplinario, y de 
influir en ellas para propiciar la colaboración y la concertación, ampliar y facilitar la 
comunicación y el trabajo en equipo; la meta es forjar un grupo de acción comprometido 
con la calidad, dispuesto a lograr la visión y los objetivos de la institución médica. 
(Álvarez, 2013). 
La definición de liderazgo propuesta por Kotter (2012): “Es una serie de procesos 
destinados a crear una organización nueva o modificar la ya existente,adaptarla a las 
circunstancias cambiantes del entorno”. 
 
 
1.3 Función de la gerencia de RH dentro de una organización de salud 
pública y privada 
 
La función de la gerencia hacia el factor humano, conocida también como gerencia del 
personal o gerencia de recursos humanos, incluye actividades como: 
 
a) Reclutamiento 
b) Entrevistas 
c) Evaluaciones 
d) Selección 
e) Orientación 
f) Capacitación 
g) Desarrollo 
h) Atención 
i) Recompensa 
j) Disciplina 
k) Despido de empleados 
l) Manejo de relaciones sindicales 
 
 
 
 
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Las actividades que realizan los recursos humanos desempeña un papel importante en 
los esfuerzos de diseño de estrategias, por dicha razón, los gerentes de recursos 
humanos participan de manera activa en el proceso de dirección estratégica. 
Asimismo, podemos mencionar que dentro de las actividades principales de la gerencia 
de recursos humanos están el alcanzar ciertos propósitos: 
 
1. Identificar claramente qué necesidades tiene la institución; saber definir qué 
personal es el que requiere ser cubierto, según las políticas, procedimientos, 
actividades y funciones. 
2. Llevar a cabo adecuadamente el proceso de reclutamiento y selección del 
personal idóneo para cada área 
3. Lograr que los trabajadores permanezcan, retener a los mejores, hacer que 
sientan pertenencia en la institución. 
4. Hacer que los trabajadores consigan sus objetivos 
5. Retribuir de forma justa a los trabajadores según las actividades o puesto en el 
que se desempeñe 
6. Permitir que se autorealicen dentro de la institución. 
7. Diseñar planes de motivación, plan de vida y control para los trabajadores. 
 
 
Figura 7. Motivación al trabajador 
 
 
 
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Asimismo, debemos identificar lo que debe ser un gerente de recursos humanos 
 
Esquema 2. Características de un gerente RH 
 
Un gerente de recursos humanos tiene como perfil el realizar diferentes actividades, tales 
como se muestra en el esquema anterior, éste debe ser: 
 
1. Organizador: estar pendiente de la planificación de cada una de las actividades del 
área con la finalidad de que todo se encuentre en orden y que cada quien realice lo 
que le corresponda. 
2. Propositivo: se encuentra enfocado a la actitud de apoyar, de hacer que las cosas 
sucedan, que indique soluciones viables con la finalidad de que todos se encuentren 
en empatía con sus funciones y que haya mayor productividad y se alcancen los 
objetivos. 
3. Innovador: ser capaz de transformar el entorno en donde se desenvuelve él y todas 
las áreas; capaz de accionar en el cambio, desarrollador de nuevas ideas para 
transformar el ambiente laboral para bien de todos 
4. Líder: ser un guía para los colaboradores, que tenga la habilidad de convencimiento 
a otros de que logren trabajar con entusiasmo para lograr alcanzar el objetivo 
trazado. Es quien debe ejercer influencia en los demás, es un orientador. 
 
El gerente de recursos humanos debe ser el primer responsable de coordinador de forma 
adecuada la administración de todo el personal en las instituciones de salud, sean éstas 
públicas o privadas, éste debe ser un mediador para ayudar a que la organización logre sus 
metas, empezando porque cada uno de los trabajadores alcance la suya para poder en 
equipo lograr los objetivos que se tracen. 
Gerente
Organizad
or
Propositiv
o
Innovad
or
Lìder
 
 
 
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También parte de las funciones de un gerente de recursos humanos se encuentra la de 
supervisar de forma continua a cada uno de sus colaboradores, que realicen de forma 
adecuada sus actividades o funciones asignadas, es el responsable directo de que se 
cumplan los objetivos de la institución. 
Asimismo, el gerente de recursos humanos es quien también orienta a los directivos de 
área para que se cumplan las funciones a cargo de cada uno de éstos y de sus 
colaboradores. 
Un gerente de recursos humanos debe ser profesional y objetivo para saber dirigir de forma 
idónea el área, no ser partidario de preferencias o de improvisaciones en actividades; ya 
que al medir resultados debe ser imparcial y justo para tomar decisiones en cuanto a 
ascensos, etc., 
Debe contar con la habilidad para reducir costos y sumar valor a las personas que laboran 
en cada área, ser capaz de comprometerse y hacer que se comprometan, como 
vulgarmente decimos “ponerse la camiseta” para que cada colaborador brinde apoyo de 
calidad a quienes más lo necesitan en el área o unidad que sea necesario. 
 
Parte de las funciones también importantes de la gerencia de recursos humanos, son las 
siguientes: 
Esquema 3. Funciones de un gerente de RH 
 
Organización y planificación del personal
•Sistemas de retribución
•diseño de puestos de trabajos, definición de funciones, 
responsabilidades, etc.
Reclutamiento y selección de personal
•procedimiento para atraer a candidatos competentes para la 
vacante solicitada
•realizar la elección correcta
Evaluación del desempeño
•diseñar estrategias donde se evalúe el desempeño y si amerita 
moverlo para mejorar
•detener el absentismo, horas extraordinadiras, descontento
 
 
 
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Para lograr cumplir con los objetivos establecidos en la gerencia de recursos 
humanos, se establecen cinco consejos por parte de Álvarez (2013): 
1. Buscar e implementar elementos diferentes y únicos 
2. Aceptar a toda esa gente que nos perturba 
3. Construir un equipo comprometido 
4. Exprimir al máximo el efecto experiencia 
5. Liderazgo 
 
El liderazgo se convierte entonces en una visión con realidad, esto con la finalidad de 
influir sobre los seguidores de modo que muestren ante todo disposición al cambio, es por 
ello que los lideres necesitan como tal una serie de actitudes, aptitudes, conocimientos y 
habilidades que guíen sus acciones y las orienten hacia la motivación de sus 
colaboradores para mostrar un mejor desempeño, pero sobre todo para que ellos realicen 
sus funciones de forma eficiente y eficaz, logrando así alcanzar su misión y guiar a la 
organización hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misión. 
Un liderazgo eficaz debe no solamente definir actitudes de un jefe, sino también de un 
líder como tal, que indique qué y cómo hacerlo, que integre a todos sus colaboradores; en 
particular, el liderazgo requiere: 
 
• Personalidad: debe ser entusiasta, integro, participativo, reinventarse 
• Análisis: detallista, perceptivo, con criterio para tomar decisiones 
• Logro: audaz, colaborativo y capaz de integrar a su equipo, alto rendimiento 
• Interacción: servicio a los demás, empático, inspirador 
 
 
 
 
 
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Para saber más 
 
Para saber más sobre Funciones de la gerencia y liderazgo, puedes revisar el siguiente 
material: 
 
 
1.4 Formas de liderazgo y habilidades directivas 
 
Una de las habilidades directivas que debe tener un gerente de recursos humanos, es el 
liderazgo, la cual, dentro de cualquier organización sea pública o privada se considera la 
cualidad más importante en estos tiempos. Ser líder o poseer liderazgo es fundamental 
dentro de un grupo, organización, institución; debemos tomar en cuenta, que el liderazgo 
es fácilmente reconocible en cualquier entorno. 
Pero, qué es el liderazgo, Álvarez (2013) afirmaque, es “el proceso de influir sobre las 
personas para que éstas intenten con buena disposición y entusiasmo, lograr contribuir a 
las metas del grupo”. O bien, dicho por el mismo autor “es el proceso de dirigir y orientar 
las actividades de las tareas de los miembros del grupo de trabajo”. 
 
Figura 8. Liderazgo 
Akio, P. (2004). Desarrollo de liderazgo. Serie de efectividad 
organizacional. México, DF. Disponible en: 
https://careacttarget.org/sites/default/files/file-
upload/resources/desarrollo-de-liderazgo.pdf 
 
 
 
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Toda persona puede llegar a ser líder si: 
 
• Consigue la ayuda de los demás sin ser autoritario. 
• Corre riesgos 
• Hace posible la participación activa de los individuos 
• Es creíble mediante sus acciones 
• Sus proyectos hacen que los demás apuesten por conseguir los objetivos 
comunes 
• Es un modelo a seguir para los demás 
• Tiene visión de futuro 
• Promueve la participación y el trabajo en equipo 
 
También debemos considerar los fundamentos imprescindibles del liderazgo, según 
Álvarez (2013): 
a) La autoridad o el poder del líder: Conviene aclarar que no es exactamente lo 
mismo poder que autoridad. Quien posee poder es porque tiene la capacidad de 
influir de manera positiva entre los trabajadores, y autoridad se deriva de la 
posición de un individuo en una estructura organizacional y cuyo fin es tener la 
última palabra cuando se necesite tomar decisiones. 
b) Habilidad para comprender a los subordinados: es imprescindible tener 
empatía entre los colaboradores y directivos para que haya más fuerza 
motivadora, considerando las ideas de cada uno. 
c) Habilidad de inspirar: a cada uno de los colaboradores donde éstos proyecten y 
apliquen en cada una de las actividades a realizar sus capacidades en la 
realización de un proyecto; en el momento que los colaboradores visualicen que 
están valorando su esfuerzo, provocarán en ellos lealtad, devoción y deseo por 
seguir, a esto le llamamos sentido de pertenencia. 
d) El estilo del líder y el clima: que se crea alrededor del grupo de trabajo debe 
favorecer un gerente siempre un ambiente agradable para que el desempeño sea 
lo más productivo posible y los pacientes sean lo mejor atendidos posible. 
 
El líder es uno de los elementos substanciales en la emergencia de la cultura 
organizacional de la institución. Para entender mejor tal vez el liderazgo, como habilidad 
 
 
 
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que debe tener cualquier directivo de hospital o incluso empresa u organización, debemos 
retomar enfoques que nos darán una perspectiva más extensa de lo que debe ser un 
líder, y del “cómo” debe ser el liderazgo en el futuro. Tal futuro está muy cercano, porque 
las necesidades en los hospitales con relación a las habilidades directivas son 
demandantes y cada vez más interesantes porque trabajar en dicha área en hospitales la 
actividad es intensa y se requiere que haya alguien que marque el paso, que tome 
decisiones y se solventen necesidades, para que pueda haber un clima organizacional 
para todos, se cumplan objetivos y se alcancen metas. 
Los principales enfoques que nos presenta Vázquez (2006): 
 
A partir de estos diferentes enfoques, uno de los grandes retos que se establecieron en 
las organizaciones, tanto públicas como privadas es que, se debe conseguir un equilibrio 
de gestión fuerte con un liderazgo igual de fuerte, ya que, si no fuera así, la gran debilidad 
en cualquiera de estas bases o el quebrantamiento de alguna de ellas, sería la pérdida de 
competitividad entre los colaboradores, el hospital no tendría atención médica adecuada y 
Enfoques 
Sustanciales
• El liderazgo 
debe ser algo 
innato
• El líder debe 
poseer coraje
• Ser persuasivo
• Don de gente
Enfoques 
Compartamentales
• Estudia los 
comportamientos 
de los líderes
• Interés de cada 
lider según el 
estilo 
organizacional
Enfoques 
Situacionales
• Adaptación del 
líder según la 
situación
• Capacidad de 
adaptación 
según el nivel 
de 
competencia 
técnica y 
experiencia 
profesional
Enfoque 
personalista
• Bennis, 
Warren, autor 
principal de 
este enfoque, 
indica que el 
liderazgo se 
basa en el 
carisma 
personal
• La ética del 
individuo debe 
ser condición 
natural en un 
líder
Enfoque 
prospectivo
• Los lideres 
deben ser 
visionarios y 
humildes
• Capacidad de 
cohesion entre 
sus 
colaboradores 
o seguidores
• Disposicion 
para el dialogo 
• Comunicación 
efectiva y 
asertiva
 
 
 
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se generaría un clima laboral donde mermarían sus objetivos a alcanzar. Ambas 
fortalezas (liderazgo y gestión) son un engranaje que debemos considerar en toda gestión 
efectiva y en líderes en puestos gerenciales. 
 
Esquema 4. Bases de la gerencia de RH 
 
Dentro del tema de liderazgo una de las premisas más importantes que surgen es la de si 
un líder nace o se hace. Si lo repensamos tendremos un gran debate con relación a ese 
tema, puesto que muchos dirán que ya traemos habilidades desde que nacemos y solo 
falta potencializarlas o desarrollarlas, o bien; se dirá que aquellos que pretendan ser 
líderes, deben crearse conforme a la experiencia en las diferentes áreas o puestos en los 
que se desenvuelve. 
Otros autores mencionan que el líder es la suma de aprendizajes, oportunidades, 
inteligencia, emociones, entre otras características, que puede ser el resultado de contar 
con un talento innato para desenvolverse con los demás al ser empático y tener don de 
palabra, entre otras cualidades. 
Un buen líder debería reunir al menos las siguientes características: 
 
• Ser visionario. Predecir cambios y sobre ellos definir estrategias con relación a la 
función de esa visión. 
• Establecer objetivos acordes a la visión del cambio, según el líder. 
• Comunicación efectiva entre colaboradores, directivos, de forma asertiva; saber 
escuchar es algo prioritario. 
Liderazgo 
fuerte
Gestión 
fuerte
 
 
 
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• Capacidad para dirigir y coordinar grupos y áreas fomentando un agradable clima 
laboral. 
• Saber diferenciar lo importante de lo urgente, jerarquizar prioridades según las 
necesidades y áreas. 
• Motivador entre los colaboradores, para centrar importancia en el interés común 
por encima del individual. 
• Saber tomar decisiones, asumiendo responsabilidades en todo momento. 
Respaldando al personal, siendo justo y equitativo. 
• Ser capaz de solucionar conflictos o problemas entre los colaboradores. 
 
Con relación a las diferentes características que debe sumar un buen líder, se suma 
también la inteligencia emocional, donde para ello se considera la clasificación sobre los 
diferentes estilos de liderazgo. 
Mencionaremos los que considera Vázquez (2006): 
 
Esquema 5. Estilos de liderazgo 
 
Un buen líder ha de conocer en profundidad a sus colaboradores, así como las 
necesidades del propio trabajo que han de desarrollar. 
E
s
ti
lo
s
 d
e
 l
id
e
ra
z
g
o
Líder coercitivo
Líder autoritario
Líder afiliativo
Líder democrático
Líder marca-pasos
Líder coaching
 
 
 
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Se aconseja también que un buen líder se destaque en lo siguiente: 
• Mantener a los colaboradores informados sobre lo que sucede en la empresa. 
• Escuchar a los demás cuando proponen soluciones alternas a las queel líder 
proponga. 
• Evitar mostrarse como un líder infalible y reconocer sus errores delante de su 
gente. 
• Ser el primero en reconocer los méritos de sus colaboradores. 
 
Figura 9. Liderazgo, comunicación efectiva 
Dada la naturaleza dinámica y compleja de las organizaciones de salud, el liderazgo 
médico se manifiesta en función a la experiencia del directivo, los conocimientos, la 
personalidad y los valores, siendo particularmente relevantes los sentimientos de 
seguridad, las actitudes frente a los colaboradores, la capacidad para tomar decisiones 
oportunas frente a situaciones de cambio e incertidumbre inteligencia emocional (Carrada, 
2003). 
Un excelente liderazgo tiene que desarrollar tres dimensiones, sin las cuales no podrá ser 
considerado exitoso, (Álvarez, 2013). 
a) Autoridad 
b) Conocimiento 
c) Congruencia 
 
Peter Senge, (2009) en su libro La quinta disciplina, menciona cinco disciplinas cruciales 
de las organizaciones en aprendizaje, las que sobrevivirán a los cambios actuales y 
futuros: 
 
 
 
 
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1. La primera es forjar la visión compartida, capacidad de construir una identidad 
propia. 
2. La segunda es aprender en equipo, sentar las bases para que los grupos de salud 
sean efectivos 
3. La tercera se refiere a los modelos mentales, las creencias subconscientes de los 
integrantes de la organización son el sustento del comportamiento, de las 
actitudes y de ciertas resoluciones. 
4. La cuarta, es la maestría personal, el enfoque se centra en el perfeccionamiento. 
5. Finalmente, el pensamiento sistémico, muy distinto del pensamiento lineal, 
característico del hemisferio izquierdo de nuestro cerebro. 
 
Las importancias de desarrollar habilidades directivas a nivel profesional están 
enmarcadas por la Organización Mundial de la Salud, que establece que el papel de la 
universidad es la formación basada en competencias laborales. Por lo tanto, sugirió la 
necesidad de enseñar a los jóvenes las siguientes habilidades, las cuales tienen relación 
con las habilidades directivas para la vida, o para aprender a convivir en armonía. 
 
a) Toma de decisiones y solución de problemas 
b) Pensamiento creativo y analítico 
c) Comunicación y habilidades interpersonales 
d) Autoconocimiento y empatía 
e) Manejo de las emociones y del estrés 
 
 
 
 
 
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Esquema 6. Elementos clave del liderazgo 
 
 
Esquema 7. Tipos de poder 
Al referirnos a tipos de poder, como lo menciona el esquema anterior, es el hablar de las 
diferentes formas de dirigir en el área de recursos humanos en una institución: 
 
LIDERAZGO
Influencia
Objetivos 
organizacionales
PersonasCambio
Lideres y 
colaboradores
Tipos 
de 
poder
Informativo
Carismático
Normativo
De castigoPremiación
Experto
Afectivo y 
de 
relaciones
 
 
 
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• Carismático, es tener empatía con los trabajadores, ser alegre, optimista. 
• Normativo, basarse en norma, reglas y políticas, para trabajar en un marco de 
legalidad y apegado a ello 
• De castigo, debe reprender en algún momento que el colaborador no realice las 
actividades conforme al reglamento y al contrato donde se le sustentaron las 
actividades a realizar. 
• Premiación, debe saber reconocer en algún momento que se realizas las 
actividades de forma adecuada, incentivar a quienes lo merecen 
• Experto, conocer lo que se pretende realizar, tener conocimiento, habilidades y 
aptitudes del puesto en el que se desenvuelve para poder solicitar se realicen las 
actividades 
• Afectivo y de relaciones, debe ser diplomático, tener habilidad de comunicación, 
ser buen orador y relacionarse públicamente con sus colaborares tanto externos 
como internos. 
• Informativo, saber comunicar todo lo que pasa en la institución 
 
 
Para saber más 
 
Para saber más sobre Liderazgo y Gerencia, puedes revisar el siguiente material: 
 
 
 Paz, J. (2012). Revista Universidad Eafit. N° 102. México, DF. 
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-
eafit/article/download/1200/1087/. 
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-eafit/article/download/1200/1087/
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-eafit/article/download/1200/1087/
 
 
 
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1.5 Ética y profesionalidad del gerente de RH 
 
La ética en el área de recursos humanos es un elemento fundamental, ya que se 
considera como el accionar de principios éticos a las relaciones y actividades de cada uno 
de los colaboradores de una institución médica; sobre todo considerando que se trabaja 
por y para seres humanos; considerando que es siempre muy difícil decidir qué es bueno 
o malo; lo que es ético y lo que no lo es. 
El gerente de recursos humanos debe establecer conciencia en la organización. 
Normalmente se dice que para que toda institución médica funcione debe estar liderada 
por buenas personas, por lo tanto, debe haber acciones buenas puesto que estamos 
rodeados de pacientes que necesitan de cada médico, enfermera, especialista y que por 
tanto ellos deben hacer las cosas bien, sin corrupción, con valores en su práctica laboral, 
sin deshonestidad, realizando acciones que sumen. 
Como bien sabemos la formación en valores y la ética con relación al entorno del sector 
salud, se reconoce de total importancia, considerando que fundamentalmente al carácter 
humano de la profesión, que involucra no sólo a profesionales, técnicas, personal de 
servicios administrativo, atención médica y todas las vinculadas a la salud pública en el 
orden social de dirección u otras. Estos aspectos constituyen una reflexión filosófica, 
objetiva y racional de la moral, los principios, los valores y la ética, términos que podemos 
conceptualizar como: 
• Moral 
• Principios 
• Valor 
• Ética 
 
Figura 10. Ética en el área de la salud 
 
 
 
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Como parte de la formación del individuo y de sus formas de actuar, la ética como 
categoría filosófica en las obligaciones del hombre, enuncia cuáles son los principios 
generales y universales que inspiran toda conducta, en donde la formación sobre valores 
y principios definen el código de actuación del individuo que lo adopta. 
Toda institución médica debe enfrentar situaciones relacionados con ciertos valores como 
honestidad, disciplina, responsabilidad, compromiso en sus actividades laborales, es por 
ello que el gerente de recursos humanos debe asumir ciertas actividades, rol o funciones 
importantes dentro de la institución médica, ya que debe proveer a sus trabajadores un 
ambiente favorable donde, bien se sabe, caminamos entre una estrecha línea entre lo que 
puede ser legal o ilegal, bueno o moralmente inaceptable, y más en el área de la salud, 
donde está en “juego” la vida de los pacientes. 
Los recursos humanos siempre están pendientes de que todo camine correctamente o por 
lo menos, es el deber ser, que se trabaje con la mejor línea de ética y valores, donde el 
ser humano está en manos de un médico, enfermera, camillero, y por tanto debe conocer 
cuáles son los valores con los cuales estará trabajando. 
Es importante que el gerente de recursos humanos se mantenga lo más ecuánime posible 
y no demuestre sus emociones, aunque por dentro tenga actividadesque lo mantengan 
estresado o con actitudes de enojo o molestia. Ante todo, debe haber empatía con sus 
colaboradores, trabajo en equipo, mucha comunicación y lineamientos que atender, ya 
que siempre en las instituciones médicas puede haber dudas con relación a lo que 
“consideramos como ético” y por ello debe haber un documento que estandarice las 
prácticas éticas y que sean influencia en todos los que ahí laboran. 
Un gerente de recursos humanos debe evitar lo más posible situaciones donde se deje 
influenciar por sus sentimientos y sobre todo debe ser imparcial, sin ser juez y parte; 
siempre defendiendo sus ideales, cuidando políticas, reglas y códigos éticos para 
mantener el orden y paz entre las áreas. 
Cada decisión que un gerente de recursos humanos de una institución médica debe estar 
sustentada por un contexto claro, ideales firmes, y siempre en un plan de ganar-ganar 
para todos; no deben involucrarse sentimientos sino una ética y valor que afecte 
positivamente a quienes están implicados. Un buen directivo de recursos humanos, no 
debe valerse de artimañas para alcanzar objetivos o “favores” dentro de la institución 
médica, sino que debe saber discriminar incluso la información que obtenga tanto buena 
como “mala”, de la institución y de sus trabajadores, ya que ellos son el repositorio donde 
descansa toda la información importante, la cual debe ser confiable para que puedan dar 
a conocer todo lo que ellos quieren decir y así tomar decisiones adecuadas. 
La “conciencia” de la institución de salud es el área de recursos humanos, por llamarla de 
alguna forma, puesto que el gerente de RH debe estar informado totalmente de todas las 
leyes y reglamentos relativos a la contratación, formación, compensación y disciplina de 
los empleados. Debe mantener ante todo desde él una lealtad hacía la institución, sea 
pública o privada, porque se debe a ella, debe tener un sentido de pertenencia que 
finalmente debe permear ante sus colaboradores- él o ella es el ejemplo de lealtad y 
 
 
 
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29 
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Gerencia de recursos humanos en el área de la salud U1 
honestidad como parte de sus funciones. El gerente es quien debe hacer cumplir valores, 
y todas las políticas, leyes, códigos de vestimenta, reglamentos de contratación, etc., y 
debe iniciar por él mismo, para posteriormente hacer que lo desarrollen los colaboradores. 
Finalmente, la gerencia en RH, deberá informar a los trabajadores sobre las diversas 
posibles sanciones por incumplimiento de la normatividad vigente, y por supuesto se 
encargará de valorar y ponderarlos aciertos y logros obtenidos por el personal. 
 
 
Para saber más 
 
Para saber más sobre el tema de la ética en instituciones de salud puedes revisar el 
siguiente material: 
 
 
Como parte de sus funciones, el gerente de recursos humanos es quien debe mantener 
fidelidad ante el hospital, clínica, consultorio, y demás organizaciones, donde se 
desenvuelva; asimismo, la confidencialidad debe ser la principal característica que todo 
gerente debe tener como parte de sus habilidades dentro de su rol. Puesto que toda la 
información médica que le llega al gerente de recursos humanos debe ser totalmente 
confidencial y no debe ser filtrada a nadie, ni a quien más confianza tenga, excepto en su 
momento cuando sea solicitada por autoridades mayores, en esencia, la gerencia de RH 
debe resguardar la información de manera total. Nada debe ser divulgado a nadie pues, 
estas acciones, moralmente inapropiadas, estarían siendo desaprobadas por la sociedad 
médica a la que estén integradas. De hecho, cuando se trate de demandas al empleado 
debe haber una citación legal para poder dar información, por cuestiones de privacidad de 
la información, si no lleva en su haber alguna citación no puede ser tomada o sacada 
información alguna de dicha área. 
Todas las situaciones anteriormente indicadas, exigen comportamientos y acciones que 
se deben totalmente a principios éticos, porque la naturaleza de éstos lo ameritan. Otra 
situación que no se debe permitir el gerente de RH es una relación personal con algún 
colaborador o bien entre ellos mismos y éste no debe solapar dicha situación, porque por 
lo tanto estaría cometiendo o infringiendo situaciones que no van con la misión, valores o 
Secretaría de Salud. (2016). Código de conducta de la 
Secretaría de Salud. México, D. F. Disponible en: 
http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Co
digo_Conducta.pdf 
http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Codigo_Conducta.pdf
http://www.comeri.salud.gob.mx/descargas/Vigente/2016/Codigo_Conducta.pdf
 
 
 
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30 
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ética institucional. Todo debe fomentar equilibrio y debe tener control de todas las 
situaciones. 
Tampoco no debe haber favoritismo dentro de los colaboradores, ni ser permisivos con 
ninguno, ya que eso en su momento generará insatisfacción, molestia, enojo entre todos 
lo cual disminuiría la confianza en el gerente del área y, por tanto, afectaría el clima 
laboral de la organización. 
 
Figura 11. Valores del gerente de recursos humanos 
 
 
 
 
 
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1.6 Desarrollo del aprendizaje de la cultura y clima organizacional 
 
Hoy día hablar sobre clima organizacional es un tema de gran interés y de importancia 
para todas las organizaciones e instituciones tanto a nivel público o privado, y más porque 
están encaminadas a la gestión y mejoramiento continuo del ambiente de trabajo. Por lo 
anterior; el clima organizacional se considera elemento clave para que en éste los 
trabajadores expresen, cómo se sienten, qué les falta, cuáles son sus necesidades, es 
decir, se pretende que se estudie el ambiente laboral a profundidad por el gerente de 
recursos humanos, y se permita diagnosticar situaciones específicas para poder 
establecer estrategias de mejorar que incidan directamente en el espíritu de la 
organización. 
A través de conocer el clima laboral de los trabajadores, se apoya la resolución de 
inquietudes, necesidades que causen en su momento insatisfacción en el trabajo o área 
en el que se desenvuelve. Ya que el clima no siempre es favorable y muchas veces se 
expresan sinsabores, faltas de compromiso, molestias, inquietudes, incidencias, entre 
otras cosas, es importante conocer el clima laboral para diagnosticar qué está pasando y 
poder realizar cambios en la organización, unidad de salud o área laboral. 
En salud pública es imperante alcanzar nuevos y cada vez mayores logros conforme a la 
atención a la salud de las personas y así incrementar la satisfacción de la población y de 
los propios trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que se brinda. Lo 
anterior implica la obligación de contar con métodos transformadores que permitan 
identificar todo lo que influye, de forma positiva o negativa, sobre el rendimiento de las 
personas en el trabajo. 
 
 
Figura 12. Equilibrio emocional, satisfacción laboral 
 
 
 
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Existen diversos enfoques que definen el término clima organizacional, y esto siempre va 
a depender de los expertos que tratan con la temática; tal es el caso de García (2009) que 
definen el clima como “la opinión que el trabajador se forma de la organización”. 
Otro concepto es el que manifiesta García (2009) “es el conjunto de características 
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el 
comportamiento de las personas que la forma”. 
En el área dela salud el clima laboral u organizacional es preocupación medular, tanto 
para una institución pública como para una privada, ya que por décadas se ha destacado 
como principal deficiencia del sistema de salud la forma o el trato inhumado o inadecuado 
que se brinda a los pacientes, o bien, entre colaboradores. Esto existe por la poca o nula 
formación en las áreas administrativas, lo que por tanto concluye en un mal estado o 
clima laboral; esto también puede ser a causa de la parte emocional, o de la falta de 
equipo o espacios físicos que contribuyan a brindar un adecuado servicio, o de la falta de 
suficiente personal (médicos, enfermeras, técnicos, administrativos), todo lo cual puede 
obstaculizar la acción profesional en las actividades médicas para brindar la atención 
adecuada. Lo anterior conlleva a una molestia generalizada y por tanto proyecta 
frustración hacia los pacientes, quienes no tienen responsabilidad por la falta de equipo e 
infraestructura, pero son los más perjudicados con la atención brindada. 
Es por eso que todo ello debe ser visualizado tanto por el gerente de recursos humanos, 
como por las diferentes directivas, para que en colaboración unan fuerzas y logren 
atender todas las demandas, tanto las internas como las externas. 
Llevar a cabo un estudio del clima organizacional con relación a la salud, debe ser una de 
las herramientas más importantes dentro de estas instituciones, puesto que dicho clima 
debe contribuir satisfactoriamente al mejoramiento continuo de la organización y de todos 
quienes ahí brindan atención y servicio. 
Si el gerente de RH se detiene adecuadamente a observar a detalle todo lo que acontece 
alrededor de sus colaboradores, logrará identificar elementos clave que le permitan elevar 
la calidad de vida laboral de éstos, por tanto, la calidad en el servicio médico, ya que si 
motivamos al médico o colaborador ello tendrá como resultado un mejor desempeño de 
todos. Con dicha observación de ambiente y sus acciones correspondientes se podrán 
obtener, como punto final, notables curvas de aprendizaje, mayor productividad, 
satisfacción laboral, motivación, compromiso en el desempeño de sus funciones y calidad 
en el trabajo que desempeña. 
El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para Chiavenato I. 
(2009) es la calidad o suma de características ambientales percibidas o experimentadas 
por los miembros de la organización, que influye poderosamente en su comportamiento. 
Autores como García (2009) que definían el clima laboral como el conjunto de 
características que describen a una organización y que a su vez: 
 
 
 
 
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a) La distinguen de otras organizaciones 
b) Son relativamente perdurables a lo largo del tiempo 
c) Influyen en el comportamiento de las personas 
 
García (2009) ofrecía varios sinónimos, como atmosfera y condiciones, entre otros, 
haciendo énfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo, cuyas 
características son perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y clientes. 
Mencionando además que el término clima se refiere a la calidad del ambiente interno de 
la organización, como lo experimentan quienes en ella laboran. 
 
 
Figura 13. Ambiente laboral, unión de fuerzas 
Por otra parte, Toro y Sanín (2013) mencionan que el clima organizacional es definido por 
una serie de características objetivas y relativamente perdurables en la organización y 
que pueden intervenir en aspectos laborales, tales como el comportamiento individual, los 
estilos de dirección, las normas, políticas y, de manera general, en el sistema 
organizacional de la institución. 
 
El clima organizacional en una institución de salud, según Toro y Sanín (2013) y contiene 
9 dimensiones relacionadas con ciertas propiedades de la institución, las cuales 
mencionaremos a continuación: 
 
1. Estructura 
2. Responsabilidad 
3. Recompensa 
4. Riesgo 
5. Calidez 
 
 
 
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6. Apoyo 
7. Normas 
8. Conflicto 
9. Identidad 
 
Por último, cabe mencionar lo que Toro y Sanín (2013) proponen en su modelo de clima 
organizacional, la medición de 11 dimensiones para evaluar el clima organizacional en las 
instituciones médicas: 
1. Autonomía 
2. Conflicto 
3. Cooperación 
4. Relaciones sociales 
5. Estructura 
6. Remuneración 
7. Rendimiento 
8. Motivación 
9. Status 
10. Centralización en la toma de decisiones 
11. Flexibilidad de innovación 
 
 
Figura 14. Cooperación, motivación 
 
 
 
 
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35 
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Para saber más 
 
Para saber más sobre Clima Organizacional en instituciones de salud puedes revisar los 
siguientes materiales: 
 
 
Cierre de la unidad 
 
En la salud pública el análisis del clima o ambiente laboral u organizacional no solo es a 
nivel local, sino nacional e internacional, es un elemento imprescindible que debe dar 
respuesta a cada una de las necesidades que tienen las instituciones médicas en dicho 
tópico, esto, para identificar realmente las “dolencias” de la institución médica, o bien, 
diagnosticar características tanto positivas como negativas que son susceptibles de 
medición y mejora en cuanto al rendimiento de las personas a fin de optimizar el ambiente 
donde se desenvuelven y la calidad del servicio para los pacientes. 
A través de esta primera unidad, el estudiante debe tener la facilidad de distinguir cada 
uno de los conceptos clave que se requieren dentro del área de los recursos humanos, y 
entender el tacto que se requiere para tratar de manera cordial, atenta y con empatía a los 
pacientes en el momento de hacer su labor como directivo o gerente de los recursos 
humanos. 
Se debe reconocer a partir de lo explicado en esta unidad, y con base a una pequeña 
reflexión sobre esta delicada e importante temática, que el clima organizacional es un 
tema emergente de estudio, sino que ha sido estudiado anteriormente, desde hace 
muchas décadas, pero que ahora ha tomado mayor importancia en todas las instituciones 
de salud, debido a tantas fracturas que ha tenido conforme al paso del tiempo. El tema del 
ambiente laboral en todas las instituciones de salud, es un tema delicado de tratar, pero 
sobre todo de trabajar con y por todos. 
 
Mainegra, J. M y Sampedro, B. A. (2012). Clima 
organizacional en instituciones de atención primaria de salud. 
Revista Médica Electrónica, 34(5), 606-619. Recuperado de: 
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18242012000500011&lng=es&tlng=es. /vol5%202012/te 
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El eje que regula totalmente el tema a debatir, es el ambiente de trabajo, ambiente en el 
cual se llevan a cabo las actividades y los procesos de gestión y se manifiesta la visión 
con que se analiza y se toman decisiones en cada uno de los procesos que se llevan a 
cabo. Es necesario que el estudiante revise cada uno de los elementos que conforman el 
clima laboral de la institución para saber diseñar estrategias acordes a las necesidades de 
dicho clima, de tal manera que se generen resultados que permitan alcanzar el 
mejoramiento continuo y la satisfacción de usuarios y de los trabajadores de la salud. 
El gerente en recursos humanos de una institución de salud, sea pública o privada, debe 
ser un agente de cambio y estabilidad en el área, lugar y espacio donde se desenvuelva; 
debe ser capaz de mantener equilibrio, paz y armoníaentre colaboradores, desde 
directivos hasta el personal de mantenimiento, ya que es él quien debe proporcionar las 
reglas y políticas de cómo trabajar y conducirse dentro de la institución. 
Un buen gerente de recursos humanos debe ser un ser integral, capaz de tomar 
decisiones, de motivar, de gestionar, de tomar decisiones, tener empatía con todos y 
sobre todo ser líder en su área, generador de confianza. El estudiante que analice esta 
unidad y se desenvuelva en su área de forma práctica debe saber identificar y valorar 
estas características de un buen gerente de recursos humanos en el área de salud. 
Asimismo, se debe retomar con mucha atención el tema de la ética, según la cual un 
director de recursos humanos ante todo debe conducirse de manera “impecable”, porque 
es la figura principal y eje rector dentro de la ética o código de conducta dentro de la 
institución, y es quien pone el ejemplo para todos, proyectando seguridad y confianza 
entre todos. 
 
 
 
 
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