Diseño del Programa de Selección, Captación e Inducción de un Psicólogo que desempeñe la posición de Consultor de Desarrollo Organizacional

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República Bolivariana de Venezuela.
Universidad Bicentenaria de Aragua.
Vicerrectorado Académico.
Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales.
Escuela de Psicología.
San Joaquín de Turmero – Edo. Aragua.
Diseño del Programa de Selección, Captación e Inducción de un Psicólogo que desempeñe la posición de Consultor de Desarrollo Organizacional.
Hadasa Acevedo.
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Introducción
 El proceso de captación, selección e inducción del talento humano puede definirse como el conjunto de procesos y actividades que se realizan con el fin de conseguir un determinado número de candidatos potencialmente calificados, de tal manera que una empresa u organización pueda seleccionar a los que considere más adecuados para cubrir sus necesidades e integrarlos de una manera adecuada a su nuevo espacio de trabajo dentro de la compañía.
 Dicho proceso consta de múltiples etapas que van desde la definición de la necesidad que está presente en la empresa hasta la contratación de una persona que se encuentre lo suficientemente especializada para cubrir el puesto. Al pasar por cada una de estas etapas tanto la organización como el candidato deben estar previamente preparados para ejercer su rol correspondiente y poder cumplir con sus objetivos de un modo completamente satisfactorio. 
 En esta ocasión, se presentará una simulación de caso del diseño de un programa de reclutamiento, selección e inducción que se realizará con la finalidad de integrar a un nuevo psicólogo que cumpla el papel de consultor de desarrollo organizacional en una compañía que lleva como nombre “Psicoconsultores”. Es por ello, que para dar con el candidato adecuado se aplicarán diversas técnicas, medios e instrumentos de reclutamiento y selección además de una entrevista de incidentes críticos y desde luego, un programa de inducción. 
Medios y Fuentes de Reclutamiento.
 Para este proceso de selección de talento humano, se utilizarán las distintas plataformas de páginas Web y las redes sociales, debido a que se puede llegar a una gran cantidad de postulantes mediante estas. Además, las páginas Web que se encuentran destinadas a ello y algunas de las redes sociales, permiten a los aspirantes registrar su currículo, lo que ofrecerá una visión más amplia de sus conocimientos y permitirá seleccionar a los candidatos que cumplan con los requisitos que se están buscando. 
Técnicas y Medios de Selección.
 Después de hacer la publicación de la vacante y del perfil que se pretende conseguir, se realizará una entrevista telefónica, lo cual permitirá reducir el número de aspirantes para dar comienzo a un proceso de selección más ameno. Para dicho proceso, se utilizarán varios medios como, por ejemplo: 
· Solicitud de empleo: proporcionará información valiosa acerca del candidato.
· Chequeo de referencias laborales y/o personales: comprobará la veracidad de las referencias proporcionadas y facilitará la identificación de información correcta o incorrecta establecida por el postulante. 
· Entrevista: permitirá profundizar de mejor manera en las experiencias previas del aspirante y corroborar la información que colocó en su solicitud de empleo.
· Test: Por último, se aplicarán diversos test (Test de Wartegg y Test de Figura Humano) con la finalidad de descubrir la personalidad y la capacidad de resolver problemas que presente el individuo. 
Entrevista de Incidentes Críticos.
 La entrevista de incidentes críticos es generalmente utilizada para evaluar el nivel de competencia de los candidatos. Suele emplearse con el objetivo de obtener ejemplos conductuales de diferentes aspectos de una persona y lograr predecir su comportamiento al momento de formar parte de la compañía. En esta ocasión, se establecerá un formato semiestructurado para aquellos que estén buscando ocupar la vacante de psicólogo en una posición de consultor del desarrollo organizacional. 
- Hola, mi nombre es __________, ¿cómo estás? A continuación, te explicaré un poco en lo que consistirá nuestra entrevista. En primer lugar, observaré tus datos personales para de esa manera poder comprenderte mejor. También analizaré tu formación académica y cuales son las perspectivas que posees para tu futuro. Y, por último, te preguntaré acerca de algunas experiencias previas de las que hayas formado parte en el pasado, tanto en tu vida personal como laboral con respecto a algunas situaciones específicas y me gustaría que me contarás sobre ellas detalladamente. Si te encuentras preparado, podemos comenzar. 
· Cuéntame de alguna ocasión donde tuvieses que enfrentar una situación que te resultara complicada.
· También me gustaría que me comentarás sobre algún momento de tu vida donde otra persona haya logrado hacerte cambiar de opinión.
· ¿Cuál sería una situación en la que consideras que tuviste que asumir una gran responsabilidad y cómo lidiaste con ella?
· ¿Te has propuesto alguna vez objetivos superiores a los que se encontraban establecidos?
· ¿En alguna ocasión has tenido que trabajar para mejorar tus habilidades en tu empleo anterior?
· Describe una oportunidad en la que debiste resolver un problema complejo.
· ¿Alguna vez has interpretado una ocasión de una manera diferente a los demás?
· Detalla un momento donde tuvieras que influenciar a otra persona para realizar alguna actividad.
· Cuéntame de una situación en la cual debiste conseguir la colaboración de los demás. 
· ¿Has tenido que trabajar conjuntamente con otras personas para resolver un problema o conseguir un objetivo?
· ¿Consideras que en algún momento le has proporcionado ayuda a un compañero?
- Nuestra entrevista está llegando a su fin, pero antes me gustaría saber si tienes alguna pregunta que quieras realizar. Gracias por tu tiempo el día de hoy, fue un placer conocerte. 
 Ya que este tipo de entrevista consiste en analizar las acciones realizadas por los encuestados en determinados momentos de su carrera o vida personal que les hayan permitido alcanzar el éxito en el desempeño y descubrir sus habilidades, la entrevista se encuentra diseñada para que el aspirante relate historias de su vida que posean un inicio, desenlace y final. Dicho punto es suma importancia debido a que de esa manera se podrá examinar la situación expuesta, la tarea, la acción realizada por el postulante y el resultado obtenido. También se buscó realizar preguntas que otorguen información acerca de la gestión personal, los logros, pensamientos, nivel de influencia y la capacidad de gestión del equipo que posee el entrevistado. 
Inducción.
· Historia de la organización: “La empresa Psicoconsultores se encuentra en funcionamiento desde el año 2002. A través de su largo esfuerzo durante todos estos años, puede informarte con especial agrado que actualmente es una de las compañías más importantes a nivel nacional y que se encuentra formada por distintos departamentos”. 
· Funciones del trabajador: “El puesto que ocuparás será el de consultor del desarrollo organizacional, es decir, debes desempeñar funciones como la concientización de la empresa acerca de su proceso de trabajo y de las consecuencias de esos mecanismos. Además de esto, deberás establecer mecanismos mediante los cuales se puedan modificar las diferentes situaciones empresariales que estén ocurriendo (falta de comunicación, tensiones en el clima laboral, falta de retroinformación, etc.) y supongan un inconveniente para la compañía”. 
· Reglamentos e instrucciones: “Nuestra empresa como cualquier otra cuenta con determinados reglamentos y normas que se deben seguir. Uno de ellos es el horario laboral que va de lunes a viernes en un período de 7:00 a.m a 12:00 p.m y desde la 1:30 p.m a las 5:00 p.m. Todos los empleados tienen permitido una tolerancia de 15 minutos para la hora de entrada y cuentan con una hora y media para almorzar. Se encuentra prohibido el acceso de bebidas alcohólicas, drogas y armas de fuego o punzocortantes a las instalaciones. No se permite fumar dentro de las instalaciones y tampoco el acceso a las mascotas. El ingreso en estado de ebriedado bajo los efectos de una droga puede generar el despido al igual que las relaciones de carácter sentimental”. 
Conclusión
 En relación a lo expuesto con anterioridad, se puede concluir que el proceso de reclutamiento y selección de personal es la forma más clara de encontrar talentos destacados en la empresa identificando sus necesidades y comparándolos con candidatos idóneos. Se considera un proceso extremadamente importante para encontrar nuevos talentos y, por ende, existen distintas maneras de hacerlo. Si se realiza de una manera efectiva ayuda a excluir a aquellos que no son aptos para el puesto por falta de formación y educación adecuadas, profesionalismo o experiencia, o simplemente no se adaptan a la cultura o procedimientos de rutina.
 Entre las técnicas y medios de selección, se puede encontrar la entrevista por incidentes críticos que puede definirse como aquella entrevista que se realiza para recopilar información sobre las habilidades pasadas del entrevistado para así poder predecir su desempeño futuro. En este tipo de entrevista se suelen aplicar preguntas que inciten al individuo a contar experiencias laborales o personales que haya vivenciado anteriormente y de ese modo poder descubrir su forma de actuar en distintas áreas.
 De la misma forma que el proceso de reclutamiento y selección, la inducción se considera un proceso fundamental porque aumenta el compromiso con la organización, acelera los procesos de aprendizaje y permite la incorporación del nuevo empleado en su totalidad. Además, dicho procedimiento puede ayudar a la persona a reducir el nivel de ansiedad inicial que se encuentra asociado a los primeros días de trabajo. 
Referencias
· Conoce el proceso de selección de personal. (2021, 1 junio). ESERP. https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/?_adin=02021864894
· Ferraiz, R. (2016, 14 julio). Captación de Personal. Prezi. https://prezi.com/breq9nhuuxou/captacion-de-personal/
· Iñiguez, R. (2021, 17 febrero). 10. Entrevista por incidentes críticos. Global Human Consultants. https://globalhumancon.com/podcast/10-entrevista-por-incidentes-criticos/
· Los instrumentos para la selección de personal. (2012, 24 mayo). QuimiNet. https://www.quiminet.com/empresas/los-instrumentos-para-la-seleccion-de-personal-2745767.htm
· Leading, S. (2020, 23 diciembre). ¿Qué es el reclutamiento y cuáles son los tipos que existen? Seres Leading. https://seresleading.mx/post/-que-es-el-reclutamiento-y-cuales-son-los-tipos-que-existen-
· Naranjo A., B. (2021, 9 marzo). El Proceso de Inducción de Personal. Qué es, Etapas y Beneficios. Gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/