ORIENTACION_VOCACIONAL

Vista previa del material en texto

ORIENTACIÓN VOCACIONAL
Virginia Gali lea
1. Definición de Orientación Vocacional
Tradicionalment e no se ha t enido en cuent a la elección del usuario a la hora de decidir su
int erés vocacional; se pensaba que est e t ipo de pacient es no eran capaces de desarrol lar
nuevos int ereses laborales. Los baj os promedios en el mant enimient o del empleo vienen
marcados, en part e, por la insat isfacción del usuario con el empleo elegido. Bet z (1969)
encont ró que la sat isfacción se correlacionaba con una correspondencia ent re necesidades de
t rabaj o y reforzadores del mismo, y que la sat isfacción en el t rabaj o predecía que se
conservaría el empleo.
La ausencia de experiencia laboral, el desconocimient o de las propias habil idades y
capacidades, la fal t a de conocimient os sobre el mercado laboral y el aut o-concept o de
persona no empleable, son algunos de los fact ores que conducen a una orient ación vocacional
desaj ust ada. 
La Orient ación Vocacional es un proceso que t iene como obj et ivo despert ar int ereses
vocacionales, aj ust ar dichos int ereses a la compet encia laboral del suj et o y a las necesidades
del mercado de t rabaj o. El primer paso de la rehabil i t ación vocacional es la elección de un
int erés real ist a que permit a al suj et o alcanzar su met a laboral (Ant hony y cols. , 1984). 
La orient ación se ha def inido de muchas maneras, a saber:
• Orient ación escolar: proceso por el que se ayuda al alumno en el est udio, así
como en el periodo de adapt ación a la escuela. 
• Orient ación educat iva: (educat ional guidance) concept o más amplio que el
ant erior, puest o que la educación se ext iende más al lá de lo académico. 
• Orient ación profesional: Es la ayuda en la elección de una profesión. Es un
proceso que se basa en el conocimient o del suj et o y de su ent orno. 
• Orient ación vocacional : Proceso de ayuda en la elección de una profesión, la
preparación para el la, el acceso al ej ercicio de la misma y la evolución y
progreso post erior. Según est a def inición, la orient ación vocacional incluye la
orient ación profesional. 
Ot ras def iniciones a t ener en consideración:
• Según Super (1957): la orient ación vocacional pret ende ayudar a que la persona
elabore un concept o adecuado de sí mismo, y de su papel en el t rabaj o.• Bisquerra, (1990): la orient ación no es un proceso punt ual , sino cont inuo en el
t iempo; no se dirige sólo a las personas con necesidades especiales, sino a t odo
el mundo. Se persiguen como obj et ivos: el desarrol lo de la persona, y la
prevención de problemas de t oda índole; se int erviene a t ravés de programas. 
• Husen real izó un est udio con j óvenes suecos y l legó a la conclusión de que "el
origen famil iar y el est rat o social en que se nace son las variables que mej or
expl ican el éxit o profesional alcanzado". • Robert , (1988) af irma que la conduct a vocacional se reduce a la oport unidad de
poder t rabaj ar, y por t ant o niega la l ibert ad de elegir. • Vocación ent endida como impulso sost enido que una persona experiment a para
l levar a cabo algo import ant e, con proyección de fut uro. Est a t endencia ha
perj udicado el est udio de la orient ación vocacional, ya que según est a
def inición se t rat aría exclusivament e de ocupaciones elevadas; si es un
impulso, ést e se posee o no, lo que puede generar ansiedad y f rust ración en
aquel las personas que no t ienen def inidos sus int ereses vocacionales; y dado su
caráct er subj et ivo, est a vocación no se puede medir, cambiar ni desarrol lar.
 
2. Factores que influyen significat ivamente en el proceso de orientación vocacional 
• La mot ivación laboral real del usuario. • La iniciat iva en la búsqueda de empleo y de formación: el t ipo de acercamient os y
f recuencia, la ef icacia de dichas iniciat ivas; dónde y cómo sol icit a empleo, el mét odo
ut i l izado y la const ancia, son fact ores que nos indicarán su aj ust e vocacional, el nivel
de mot ivación para el empleo y su manej o en las t écnicas de búsqueda de empleo. • La percepción de recursos económicos que cubran o solucionen las necesidades
mínimas rest arán impulso y mot ivación para acceder a un empleo. • La sit uación famil iar : si la famil ia no cree "necesario" que su famil iar enfermo pase
por los riesgos y dif icult ades de encont rar y mant ener un empleo, t enderá a sol icit ar
un recurso de caráct er ocupacional o una prest ación económica para su famil iar. El
apoyo famil iar of recido al usuario (iniciat ivas de la famil ia respect o a la rehabil i t ación
del usuario, el conocimient o de la enfermedad, la relación con t erapeut as, la
pert enencia a asociaciones y papel que desempeña, la búsqueda de recursos
adecuados, el nivel de emoción expresada, et c. ) y la relación de la famil ia, y de ot ros
miembros de su red social , con el t rabaj o (la opinión de su ent orno social respect o al
mundo laboral, así como su propia sit uación laboral) van a inf luir en la mot ivación del
usuario hacia el empleo. • La relación del usuario con el mundo laboral : el nivel de conocimient o de las
condiciones laborales act uales, la presencia de ideas erróneas sobre el mercado
laboral (percepción idíl ica, host íl , et c. ). • La hist oria format iva / laboral , vivida por el usuario de manera posit iva, es un
predict or de éxit o en un proceso de rehabil i t ación laboral. • El úl t imo t rabaj o y curso de formación desempeñados, las funciones real izadas, el t ipo
de j ornada, el mot ivo de f inal ización y el nivel de desempeño y de sat isfacción
alcanzado, nos servirán de indicadores sobre los int ereses y preferencias del usuario. • Los mot ivos de abandonos laborales, format ivos, ocupacionales o de ocio aport arán
información sobre su sist ema at ribucional. • Las l imit aciones y habil idades laborales expresadas por el usuario y percibidas por el
rehabil i t ador en un cont ext o lo más parecido al laboral. • Los deseos y preferencias laborales expresados por el usuario: es necesario respet ar
los deseos del usuario, ya que el grado de sat isfacción va a ser det erminant e en el
mant enimient o del empleo. • El t ipo de act ividades que real iza durant e el día: af iciones, gust os, t areas de casa,
lect ura, deport e, rehabil i t ación, et c. (opinión del usuario sobre su est i lo de vida). 
3. Evaluación en Orientación Vocacional
El obj et ivo de la evaluación en orient ación vocacional es: ident if icar los int ereses
laborales del usuario, sus expect at ivas vocacionales, el nivel de conocimient o y
relación con el mercado laboral, así como la mot ivación real hacia el t rabaj o.
Algunos de los inst rument os empleados son:
- Test CIPSA , de F. Seara (1983), que permit e al usuario valorar, desde un punt o de
vist a personal, social y económico, más de 160 profesiones de t odos los campos. La
información aport ada por est as pruebas est andarizadas nos sirven sólo a t ít ulo de
orient ación o aproximación a la real idad del suj et o; no se deben usar est os result ados
como dat os def init ivos.
- Test IPP (Intereses y preferencias profesionales) (De la Cruz, 1993): Recoge más de
200 profesiones, act ividades y t areas sobre las que el usuario expresa su opinión: me
gust a, no me gust a, la desconozco, me result a indiferent e. El result ado nos permit e
clasif icar sus int ereses vocacionales por áreas de t rabaj o: administ rat iva, creat iva,
manual, t écnica, et c.
- Cuestionario de Motivación laboral pa ra personas con enfermedad mental,
crónica (Col is, Coy, Gal i lea, López, Pascual, 1996): Inst rument o que mide el grado de
mot ivación para t rabaj ar. Nos permit e diferenciar dist int os fact ores mot ivacionales:
sat isfacción laboral, int egración al ent orno laboral , acept ación social , desempeño
social , asert ividad laboral, et c. 
- Listado de items sobre acercamientoslaborales (Gal i lea y Col is, 2000): Inst rument o
que nos indica el número de aproximaciones que real iza el usuario hacia el mercado
laboral, así como el t ipo, la f recuencia, mét odos que ut i l iza, apoyos con los que
cuent a, et c. 
- Inventario de preferencias profesionales (Gal i lea, Pagola, 2001): Invent ario que
describe más de 50 t areas y t rabaj os, a las que el usuario debe responder si las el ige o
no para desempeñarlas a cort o y/ o medio plazo, así como si precisa formación para
real izarlas. También indicará el grado de preferencia en que el ige las dist int as
profesiones. 
- Listado de items de intereses vocacionales (Gal i lea, 2000) Inst rument o que aport a
información general sobre las preferencias laborales del usuario, mot ivación para
t rabaj ar, apoyos recibidos de su red social , expect at ivas laborales, et c. 
- Entrevistas semiestructuradas con el usuario : Mediant e est as ent revist as se t rat ará
de conocer la hist oria format iva y laboral del usuario, el nivel previo al inicio de la
enfermedad; descripción de las t areas desempeñadas, sus preferencias laborales, el
mot ivo de despidos o abandonos, la relación con compañeros, j efes, sus expect at ivas
laborales y el aut oconcept o del usuario como empleable. 
- Entrevista con familiares y otros miembros signif icat ivos (jefes, antiguos
compañeros, etc. ). En ocasiones la información suminist rada por el usuario es vaga y
poco concret a. Es necesario conocer la opinión de la famil ia y de ot ros signif icat ivos
respect o al pasado fomat ivo/ laboral del usuario, así como los apoyos que le of recieron
en el pasado. Va a ser signif icat iva la relación est ablecida ent re la famil ia y el mundo
laboral; si los miembros de la famil ia consideran el t rabaj o como un valor posit ivo,
est o incidirá posit ivament e en el proceso rehabil i t ador del usuario. Así mismo será
import ant e conocer quienes conforman la red social del usuario y su nivel de
ocupación: pensionist as, parados, t rabaj adores, et c. 
- Cuestionario sobre conocimiento del mercado labor al (Gal i lea, 1999): inst rument o
que indica el nivel de conocimient os del usuario sobre el mercado laboral en general
(convenio colect ivo, salario mínimo, economía sumergida, j ornada laboral, empleo
prot egido, empresa de t rabaj o t emporal, derechos y obl igaciones laborales, et c. ). 
- Observación directa de los hábit os de t rabaj o y habil idades sociales en ambient e
laboral dent ro de los Tal leres rehabil i t adores: nos aport a información sobre el
nivel de aj ust e laboral y social del usuario (asist encia, punt ual idad, manej o de
herramient as, cal idad de t rabaj o, et c. ), así como de sus preferencias laborales.
4. Errores más frecuentes en el proceso de orientac ión vocacional
• No evaluar la mot ivación real para t rabaj ar. • No evaluar el nivel de aj ust e laboral y social • No evaluar el conocimient o del mercado laboral • No t ener en cuent a las preferencias del usuario. • No considerar el ent orno famil iar y sus caract eríst icas (económicas, laborales,
cult urales…) • Ent ender la orient ación como un asesoramient o en formación. • Hacer prevalecer la opinión del asesor vocacional en la decisión f inal . • Elegir un único empleo. • Facil i t ar t oda la información al usuario. • No t omar en consideración las demandas del mercado de t rabaj o. 
4. Un modelo de programa de orientación vocacional
El obj et ivo de un Programa de Orient ación Vocacional es aj ust ar las expect at ivas laborales del
usuario, t eniendo en cuent a sus int ereses vocacionales, sus preferencias, habil idades y
conocimient os, así como las demandas del mercado laboral.
At endiendo a las necesidades y dif icul t ades de cada usuario se int ervendrá sobre uno o varios
aspect os; no es necesario seguir t oda la secuencia del programa.
5.1. - Aumentar la motivación para trabajar
• A t ravés de t odas las int ervenciones present es en el Cent ro de Rehabil i t ación Laboral:
t ut orías, t al leres rehabil i t adores, ent renamient o en asert ividad laboral , coloquios
laborales, coloquios de información social , ocio y t iempo l ibre, et c. • A t ravés de inst rucciones y paut as of recidas a la famil ia (ver capít ulo 12, Int ervención
con famil ias en el proceso de rehabil i t ación laboral ). • Por medio del grupo de usuarios del CRL. 
5.2. - Aumentar los conoci mientos del mercado laboral
Aunque algunos de nuest ros usuarios posean experiencia laboral, con f recuencia
desconocen concept os como: convenio laboral, salario mínimo, j ubilación, derechos
laborales, t ipos de j ornadas, de cont rat os, et c. Previament e a anal izar y del imit ar
habil idades y dest rezas, el suj et o deberá conocer en qué marco de act uación va a
int ent ar desarrol larlas y cómo es el mercado de t rabaj o que le rodea. 
El orient ador o consej ero vocacional, encargado de conducir est e ent renamient o,
of recerá al grupo, o al usuario, diversas fuent es para obt ener información: miembros
de la famil ia parados o empleados, amigos con experiencia laboral, organismos
públ icos -INEM, Inst it ut o de la Juvent ud, Sindicat os -, publ icaciones, prensa, charlas
laborales, coloquios de información, visit as concert adas a empresas, cent ros
especiales de empleo et c.
Asimismo, el profesional encargado deberá dot ar a los usuarios de los recursos
necesarios para poder acceder a dicha información. Es probable que alguno de los
usuarios del grupo no posea un manej o adecuado de habil idades sociales, por lo que
será necesario adiest rar al mismo en el desarrol lo de la t area concret a; por ej emplo:
el orient ador propone que una forma de obt ener información sobre las caract eríst icas
del mercado laboral es pregunt ar a los famil iares sobre las vent aj as y dif icult ades que
t ienen en sus dist int os empleos, las t areas que desempeña, t i t ulación, posibil idades de
sol icit ar ant icipos, derechos, permisos especiales, et c. Además de elaborar con los
usuarios las pregunt as de la ent revist a, será aconsej able que se real icen ensayos
conduct uales que favorezcan la adquisición de comport amient os asert ivos;
igualment e, se recomienda que los encuent ros avancen en dif icult ad de manera
progresiva; en primer lugar el usuario puede obt ener información de un miembro de la
famil ia, más adelant e de un amigo cercano, hast a l legar a sol icit ar información en
organismos públ icos. En est as primeras sesiones se t rat a de que sea el usuario el
encargado de sol icit ar, recopilar y elaborar la información que le suminist ran las
personas de su ent orno, por lo que serán de gran valor las t areas para casa, así como
la part icipación del grupo y la impl icación de ot ros signif icat ivos en el ent renamient o;
el orient ador deberá favorecer expect at ivas favorables y reforzar posit ivament e los
progresos del grupo. 
Algunos de los procedimient os más ef icaces para la obt ención de información sobre el
mercado laboral son:
• Usando "t areas para casa" se recogerá información sobre diferent es aspect os laborales:
el usuario ent revist a a personas de su ent orno acerca de sus profesiones, t ipo de
cont rat o, salario, funciones que desempeñan, nivel de formación exigido, et c. • Visit as, conferencias, paneles informat ivos, publ icaciones, encuest as en el barrio,
cursos específ icos de orient ación vocacional e información laboral. • Coloquios sobre t emas laborales desarrol lados dent ro del Cent ro de Rehabil i t ación
Laboral. • Vídeos de diferent es profesionales, en los que cada ent revist ado aport a información
sobre las caract eríst icas más relevant es de su t rabaj o: t areas desempeñadas, salario,
nivel de formación necesario, nivel de sat isfacción, dif icult ades, et c. 
5.3. - Aumentar el conocimiento sobre las propias destrezas y habilidades(concepto de Autoempleable ).
Mediant e:
• Talleres rehabil i t adores (aut oregist ros, regist ros, feedback, modelado, refuerzo. . ) • Información que aport an al usuario la famil ia y ot ros miembros signif icat ivos. Es de
especial import ancia que t odas las personas impl icadas en el proceso de rehabil i t ación
laboral envíen al usuario el mismo mensaj e: famil ia, profesionales de salud ment al ,
profesionales de rehabil i t ación y de ot ros recursos format ivos/ laborales. • Elaboración del C.V. • Discusión de ideas irracionales. Reest ruct uración cognit iva. • Visit as; reuniones con ant iguos usuarios, charlas, coloquios, et c. • Pruebas de real idad: son encuest as dirigidas a recoger opiniones ext ernas de personas,
de edad, sexo y clase social con las que el suj et o se ident if ique y reconozca como
vál idas. El obj et ivo es disminuir el nivel de creencia en sus ideas erróneas. 
El orient ador vocacional ayuda al usuario a anal izar y recabar dat os relevant es sobre
su experiencia format iva y laboral . Uno de los obj et ivos de la evaluación inicial en el
área de orient ación vocacional es recoger información sobre la experiencia académica
y laboral del usuario, con una doble f inal idad: conocer el nivel profesional alcanzado
previo a la enfermedad, así como ident if icar las habil idades y t areas desempeñadas -
import ant es como fact ores predict ores de éxit o laboral-. 
El usuario debe conocer con det al le t odos los conocimient os adquiridos, t areas,
habil idades y dest rezas ut i l izadas en el pasado, independient ement e del result ado
obt enido. Ayudaremos a los part icipant es del ent renamient o, con el apoyo de ot ras
personas de su ent orno, a ident if icar con precisión su hist oria format iva y laboral ; el
obj et ivo no es únicament e poder elaborar en un fut uro un currículo, sino que el
usuario valore sus caract eríst icas personales, conocimient os y experiencias laborales,
cent re sus at ribuciones en sus propias act uaciones y modif ique las act it udes negat ivas
ant e det erminadas áreas vocacionales.
La evaluación inicial y cont inuada en el área de Aj ust e Laboral nos aport a dat os
cuant if icables y operat ivos -a t ravés de los regist ros de hábit os básicos de t rabaj o y de
habil idades sociales en ambient e laboral- del rendimient o y evolución laboral del
usuario dent ro de los t al leres rehabil i t adores; el conocimient o de las habil idades
laborales del usuario es esencial para poder facil i t ar un consej o vocacional aj ust ado.
En el caso de no disponer de un marco de t rabaj o donde evaluar e int ervenir el aj ust e
laboral, se puede recurrir a: recursos format ivos ordinarios o prot egidos, t al leres
ocupacionales, cent ros cult urales, clubes de ocio y t iempo l ibre, cent ros de día,
grupos de volunt ariado o t areas para casa; t odos el los pueden suminist rar información
sobre nivel de asist encia, punt ual idad, relación con compañeros, dif icult ades de
aprendizaj e, et c.
5.4. - Fomentar intereses ajustados
En un cont ext o lo más parecido al laboral se proponen t rabaj os y t areas que sean
suscept ibles de desarrol lar en el suj et o nuevos int ereses vocacionales. Según dest acan
dist int os est udios, para l levar a cabo est os t rabaj os habrá que t ener en cuent a los
siguient es aspect os: 
• Equipar al usuario adecuadament e para ej ercer la act ividad. • Dar al suj et o inst rucciones y feedback apropiados, de manera cont ingent e. • Dot ar al cont ext o de condiciones agradables donde el usuario pueda ej ecut ar la t area. • Permit ir que el suj et o observe cómo hacen ot ras personas dicha act ividad: aprendizaj e
por observación o vicario. • Respet ar el r it mo de aprendizaj e del usuario. • Dej ar t iempo suf icient e para que el pacient e se sient a sat isfecho con lo que hace. • Most rar al usuario la ut i l idad de dicha act ividad en la vida. 
Es import ant e t ener siempre present e el grado de sat isfacción del usuario con la
opción que desea. Va a ser uno de los indicadores más import ant es para asegurar el
mant enimient o en el empleo.
5. 5. - Aumentar el conocimiento del usuario sobre á reas laborales de
interés
En est as sesiones el usuario y/ o el grupo pueden describir áreas vocacionales de
int erés aj ust adas a sus posibil idades y a las necesidades del mercado laboral . No se
t rat a de una elección basada en la sola preferencia, sino argument ada sobre las
habil idades y conocimient os adquiridos y en la demanda del ext erior. 
Al señalar una opción laboral los usuarios indicarán las diferent es t areas que la
componen, así como las capacidades necesarias para poder desempeñarla con éxit o.
La elección girará en t orno a un campo laboral, y no a un empleo det erminado; de
est a manera aument an las posibil idades de incorporación al mercado laboral .
Asimismo se deben valorar nuevas necesidades o apoyos para alcanzar el obj et ivo
vocacional : opt imizar el nivel de formación, ent renar ciert as habil idades, buscar
apoyo social, et c. ; así como el cost e que el lo supondrá: económico, de esfuerzo, de
t iempo, de renuncia a ot ras expect at ivas, et c.
Est e aument o del conocimient o del usuario sobre áreas laborales de int erés, se real iza
mendiant e:
• Información de ot ros miembros signif icat ivos. • Talleres rehabil i t adores. • Recogida de información (vídeos, visit as, charlas, encuest as, et c. ). 
5. 6. - Toma de decisión
Elaborar un plan de act uación que indique:
• Qué obj et ivos laborales desea alcanzar el usuario. • Qué áreas laborales son de su int erés • Ident if icar las diferent es alt ernat ivas (mat riz de decisiones): ant icipar las
consecuencias de l levar a cabo est as al t ernat ivas a cort o, medio y largo plazo; así
como las consecuencias posit ivas y negat ivas. • Tener present e los cost es: económicos, esfuerzo, t iempo, abandono de ot ras
act ividades, et c. • Tener en cuent a los apoyos. • Eliminar al t ernat ivas no int eresant es o no adecuadas. • Elección de la opción. 
5. 7. - Comienzo de la acción
Por medio de aproximaciones sucesivas, y at endiendo a las habil idades y necesidades
de cada usuario, se real izan las acciones encaminadas a la elección y acceso a un área
laboral: reciclar formación, ent renar hábit os, opt imizar habil idades sociales,
ent renamient o en t écnicas de búsqueda de empleo, acceso a empleo, et c.
6. Métodos y técnicas de información vocacional
Según Rivas (1995), algunos de los mét odos y t écnicas de información vocacional son: 
• Seguimient o de ant iguos usuarios: relat an su experiencia laboral al grupo. • Visit as informat ivas a la real idad (empresas, est ablecimient os….).Evit ar que est as
sal idas t engan un caráct er fest ivo, y preparar con el organizador la visit a. • Conferencias: t ener en cuent a el nivel format ivo de los usuarios; no superar 40
minut os de duración. Es aconsej able elaborar las pregunt as previament e. • Encuest as de información local: conocer los recursos del ent orno; el usuario debe ser
act ivo en la búsqueda y obt ención de información. 
• Est udios de casos reales o simulados. • Técnicas de document ación escrit a. Publ icaciones del cent ro y punt os de información
accesibles (paneles, corchos, et c. ). • Vídeos de profesionales encuest ados y coloquio sobre el área profesional observada. • Cursos de información laboral. • Dinámica de grupos (debat e, ensayo conduct ual, t areas): ayuda al usuario a t omar
decisiones a t ravés del t rabaj o en grupo.