CEEAD_STPS_Manual_Derecho_Procesal_Laboral

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CEEAD, A.C.
Miguel Nieto 440 Sur, Col. Centro,
Monterrey, Nuevo León, 64000, México.
Primera edición: 2023
ISBN: 978-607-994221-6-8
Autores
Roberto Rodríguez Castañeda
Alberto Márquez Hill 
Coordinación editorial
Sofía Victoriana Ríos Valdéz
Erika Leticia Partida Partida
Revisión editorial
Eylin Rocha
Miriam Irigoyen Sánchez
Diseño de interiores, portada y maquetación
Daniela Campos
Esta obra está bajo una licencia Creative Commons Atribu-
ción-Compartir Igual 4.0 Internacional.
Con esta licencia eres libre para copiar y redistribuir el material en cual-
quier medio o formato, y para adaptar, transformar y crear a partir del 
material, siempre y cuando reconozcas el crédito de la obra de manera 
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http://www.ceead.org.mx
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 4
Sobre el CEEAD
El Centro de Estudios sobre la Enseñanza y el Aprendizaje del Derecho, A.C. (CEEAD) es una institución inde-
pendiente, sin fines de lucro, dedicada a la investigación, desarrollo, implementación y evaluación de iniciativas 
para transformar la educación jurídica y el ejercicio profesional del derecho. Nuestro fin último es contribuir a la 
consolidación del Estado de derecho, la democracia y justicia social en México, a través de la formación de profe-
sionales del derecho con competencia técnica, ética y compromiso con su entorno.
Sobre este manual
El 24 de febrero de 2017 se publicó en el diario oficial de la federación la reforma a los artículos 107 y 123 de la 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de justicia laboral. Como consecuencia, el 1 de 
mayo del 2019 se publicaron una serie de reformas a la Ley Federal del Trabajo, la Ley Orgánica del Poder Judicial 
de la Federación, la Ley Federal de la Defensoría Pública, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda 
para los Trabajadores y la Ley del Seguro Social. Estas reformas impactaron diversas áreas del derecho laboral, 
entre las que se encuentra un cambio paradigmático en la impartición de justicia, sus procedimientos y las autori-
dades que participan del mismo.
Los cambios más importantes para el procedimiento suponen la apuesta por la conciliación como método para 
resolver los conflictos previo a instar a juicio, a través de la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro 
Laboral, los Centros de Conciliación de las entidades federativas, la desaparición de las Juntas de Conciliación 
y Arbitraje, así como la incorporación de la impartición de justicia laboral al Poder Judicial de la Federación y los 
poderes judiciales de las entidades federativas –un proceso judicial que supone una etapa escrita y otra oral–, y el 
uso de las tecnologías de la información y comunicación para lograr una impartición de justicia pronta y expedita.
El 3 de octubre de 2022 entró en vigor la tercera y última etapa del proceso de implementación del nuevo modelo 
de justicia laboral, esto significa que ya tiene aplicación en todo el país.
La reforma supone un proceso de implementación que debe irradiar no solo a las diversas autoridades que parti-
cipan de la justicia laboral, sino también a las escuelas de derecho en tanto son las encargadas de la formación de 
las y los futuros abogados que operarán dicho sistema.
En este contexto, el CEEAD, en conjunto con la Dirección de Capacitación y Difusión de la Unidad de Enlace 
para la Reforma al Sistema de Justicia Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, desarrollaron este 
manual para la asignatura de Derecho Procesal Laboral, el cual tiene como finalidad contribuir al proceso de im-
plementación a través del diseño de herramientas que fortalezcan a las escuelas de derecho en el desarrollo de 
las competencias necesarias para operar e interactuar con el nuevo sistema de justicia laboral.
El uso del manual supone que se inserte dentro de la Licenciatura en Derecho, donde las, los y les estudiantes 
han cursado las materias de Derecho Laboral, Teoría General del Proceso, Derechos Humanos y Mecanismos 
Alternos de Solución de Controversias, de manera que las competencias adquiridas en las mismas sirvan como 
base para la presente materia.
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 5
En las escuelas de derecho varía tanto la duración de los cursos como la modalidad de su impartición, por lo que, 
si bien el manual atiende a un curso de 48 horas clase, ello no impide que sea utilizado para cursos de mayor o me-
nor duración, o se imparta en una modalidad distinta a la presencial. Para ello, la o el docente puede profundizar 
en los diversos apartados que contiene el manual, atendiendo al tiempo disponible y a la modalidad de imparti-
ción del curso, así como elegir qué actividades se adaptan al mismo.
Asimismo, desarrollamos algunos ejemplos de estrategias para realizar la evaluación formativa durante el desarro-
llo del curso, incluyendo modelos de rúbricas y listas de cotejo que, al igual que las actividades, puedan adaptarse, 
siempre teniendo en cuenta que el instrumento o técnica utilizada evalúe el o los logros del aprendizaje esperado 
en cada unidad.
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 6
Al final, también se incluye un caso orientado a verificar el cumplimiento de logros de aprendizaje previamente 
determinados. De nueva cuenta, atendiendo al contexto y necesidades del curso, se pueden ajustar las preguntas 
propuestas siempre y cuando correspondan con los indicadores establecidos al inicio de cada unidad. Al finalizar 
el curso, esta evaluación –junto con la evaluación formativa– permitirá tomar decisiones objetivas con respecto al 
alcance de los logros de aprendizaje del alumnado.
A continuación, describimos cada grupo de actividades que facilitarán elegir la más conveniente. Posteriormente, 
se presenta una tabla con las actividades que se proponen para cada unidad, así como el grupo al que pertene-
cen. La metodología, instrucciones y herramientas para cada una de estas actividades se encuentran después del 
apartado teórico de cada unidad, pero ello no significa que deba verse todo el apartado teórico para poder llevar 
a cabo las actividades. La propuesta es que tú, como docente, atendiendo a las características particulares del 
curso que impartes, puedas elegir en cuál momento de la unidad llevarlas a cabo.
Tipo de actividades
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 7
Actividades de aprendizaje por unidad
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 8
Actividades de aprendizaje por unidad
Por último, es importante resaltar que, salvo las actividades de la primera unidad, el resto de las actividades -en 
su mayoría- se trabajan a partir de casos. Para las unidades 2, 3 y 4 se usan los mismos tres casos divididos en dis-
tintas partes. En la actividad de aprendizaje 1 de la unidad 2 por primera vez se mencionan los casos, por lo que es 
importante identificarlos y recordarlos para el resto de las actividades.
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 9
Bibliografía: al final de cada unidad se encuentra la bibliografía 
utilizada para su desarrollo.
Agradecimientos
La realización de este manual es producto de la colaboración entre el CEEAD y la Secretaría del Trabajo y Pre-
visión Social (STPV), a través de la Unidad de Enlace para la Reforma del Sistema de Justicia Laboral y de su 
Dirección General de Capacitacióny Difusión, a cargo de la Mtra. Susana Casado, así como del grupo de trabajo 
integrado por las siguientes personas expertas que asesoran su proceso de construcción: 
Alix Airam Trimmer Espinosa, socia en Ferran Martínez Abogados; 
Brissa Albores Medina, jueza de distrito especializada en Materia de Trabajo; 
Carlos Ferran Martínez Carrillo, socio fundador en Ferran Martínez Abogados; 
Dimna Mirelle Rodríguez García, coordinadora de proyectos 
del Círculo Feminista de Análisis Jurídico, A. C.; 
Enrique Garza Flores, socio fundador en Garza Abogados; 
Franz Erwin Oberarzbacher, investigador del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM); 
Gabriela Luna Juárez, subdirectora de Asesoría Especializada 
del Instituto Federal de la Defensoría Pública; 
Guillermo Mendoza Medina y Miguel Ángel Fuentes Vargas, conciliadores individuales 
del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; 
Guillermo Rosales Vázquez, director de Contratos Ley del Centro 
Federal de Conciliación y Registro Laboral; 
José Antonio Morales Yáñez, secretario técnico en Materia Laboral 
de la Escuela Federal de Formación Judicial; 
Joyce Carol Sadka, jefa del Departamento Académico de Derecho del ITAM; 
Paulina Cruz Sánchez, directora de Control de Procesos Zona Centro 
de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo; 
María Fernanda Flores Caballero, directora de Orientación y Consulta, y
María de los Ángeles Fonseca Ortega, subdirectora de Normatividad, ambas de la Unidad de 
Enlace para la Reforma al Sistema de Justicia Laboral de la STPV.
Algunas actividades contienen una segunda, tercera o cuarta parte de los casos; con la finalidad de evitar exten-
der el manual de manera innecesaria, no se relata el caso desde el inicio. Por ello, es importante que tú, como 
docente, tengas en cuenta qué partes de cada caso son relevantes al momento de llevar a cabo una actividad, de 
manera que puedas desarrollarla adecuadamente y, de ser necesario, pidas al estudiantado releer los apartados 
de los casos que se encuentran en actividades anteriores.
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 10
De los autores
Roberto Rodríguez Castañeda es investigador en la coordinación de Educación Jurídica del CEEAD. Es maestro 
en Derecho Constitucional por la Universidad de Valencia (UV) y egresado con mención honorífica de la licen-
ciatura en Derecho por la Universidad Autónoma de Baja California (UABC). Cuenta con una especialidad en 
Derecho por la misma universidad, durante la cual realizó una estancia de investigación en el Instituto de Inves-
tigaciones Jurídicas de la Universidad Autónoma de México (IIJUNAM). También se desempeña como abogado 
litigante y fue docente en la UABC, el Tec de Monterrey y la Universidad Xochicalco.
Alberto Márquez Hill es asistente de investigación en la coordinación de Educación Jurídica del CEEAD. Actual-
mente, cursa la licenciatura en Derecho en la Facultad Libre de Derecho de Monterrey (FLDM). Es becario de 
la organización SELIDER, lo cual lo ha colocado como coordinador en el área jurídica del proyecto social Banco 
de Alimentos Móvil (BAM) y tiene el objeto de socializar instituciones que brindan servicio jurídico en comuni-
dades en situación de vulnerabilidad. Participó en el Centro de Derechos Humanos de la FLDM, colaborando 
en investigaciones enfocadas en DESCA (Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales) y Derecho 
Constitucional.
Colaboración pedagógica
Sofía Flores Sentíes
Coordinadora de Innovación Educativa
Patricia Pozos Bravo
Especialista en Evaluación
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 11
Contenido
Sobre el CEEAD
Sobre este manual
Agradecimientos
De los autores
Unidad 0I. 
Introducción
Competencias e indicadores
Actividades de la unidad
Recursos complementarios
Marco teórico
 Unidad I. Introducción
 1.1 Antecedentes históricos
 1.2 La reforma laboral
 1.2.1 Reforma constitucional de 2017
 1.2.2 Reforma a la LFT de 2019
Actividades de aprendizaje
 Actividad de aprendizaje 1
 Actividad de aprendizaje 2
Referencias
Unidad 02.
Autoridades y partes en el procedimiento laboral
Competencia e indicadores
Actividades de la unidad
Recursos complementarios
Marco teórico
 Unidad II. Autoridades y partes en el procedimiento laboral
 2.1 Autoridades del trabajo
 2.1.1 Competencia de las autoridades del trabajo
 2.1.2 Centros de Conciliación laboral
 2.1.3 Tribunales laborales
 2.1.4 Defensoría pública
 2.1.5 Procuraduría de la Defensa del Trabajo
 2.1.6 Otras autoridades
 2.2 Las partes en el procedimiento
 2.2.1 Requisitos de las partes
4
4
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14
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16
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38
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 12
 2.2.2 Personas intervinientes en los procedimientos laborales
 2.3 Acciones, excepciones y defensas
 2.3.1 Acciones
 2.3.2 Excepciones
 2.3.3 Defensas
Actividades de aprendizaje
 Actividad de aprendizaje 1:
 Actividad de aprendizaje 2
Referencias
Unidad 03. 
La conciliación prejudicial
Competencia e indicadores
Actividades de la unidad
Recursos complementarios
Marco teórico
 Unidad III. La conciliación prejudicial
 3.1 El objetivo de la conciliación prejudicial
 3.2 Las características de la conciliación prejudicial
 3.3 Los principios de la conciliación prejudicial
 3.4 La obligatoriedad y los casos de excepción en la conciliación prejudicial
 3.5 La perspectiva de género en los procedimientos conciliatorios
 3.6 El procedimiento de conciliación prejudicial
 3.6.1 Solicitud del procedimiento de conciliación
 3.6.2 Etapas del procedimiento
 3.6.3 Convenio de conciliación y acta de no conciliación
Actividades de aprendizaje
 Actividad de aprendizaje 1
 Actividad de aprendizaje 2
 Actividad de aprendizaje 3
Referencias
Unidad 04. 
Procedimiento judicial ordinario
Competencia e indicadores
Actividades de la unidad
Recursos complementarios
Marco teórico
 Unidad IV. Procedimiento judicial ordinario
 4.1 Principios procesales
 4.2 Fase escrita
 4.2.1 Demanda
 4.2.2 Emplazamiento y notificaciones
 4.2.3 Contestación
 4.2.4 Pruebas
 4.2.5 Réplica
 4.2.6 Contrarréplica
 4.2.7 Providencias cautelares
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43
43
46
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Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes 13
 4.2.8 Incidentes
 4.2.9 Recurso de reconsideración
 4.3 Fase oral
 4.3.1 Audiencia preliminar
 4.3.2 Audiencia de juicio
 4.3.3 Incidentes
 4.4 Sentencias
 4.4.1 Requisitos de las sentencias
 4.4.2 Aclaración de sentencia
 4.5 Procedimientos de ejecución
 4.5.1 Ejecución voluntaria
 4.5.2 Ejecución forzosa
 4.6 Juicio de amparo
Actividades de aprendizaje
 Actividad de aprendizaje 1
 Actividad de aprendizaje 2
 Actividad de aprendizaje 3
 Actividad de aprendizaje 4
 Actividad de aprendizaje 5
 Actividad de aprendizaje 6
 Actividad de aprendizaje 7
Referencias
Unidad 05. 
Otros procedimientos laborales
Competencia e indicadores
Actividades de la unidad
Recursos complementarios
Marco teórico
 Unidad V. Otros procedimientos laborales
 5.1 Procedimiento especial individual
 5.2 Procedimiento especial colectivo
 5.3 Procedimiento de conflictos individuales de seguridad social
 5.4 Procedimientos de los conflictos colectivos de naturaleza 
 económica 
 5.5 Procedimiento de huelga
 5.6 Procedimientos paraprocesales
Actividades de aprendizaje
 Actividad de aprendizaje 1
 Actividad de aprendizaje 2
Referencias
Actividad final
106
108
108
108
111
116
116
117
120
120
121
121
123
126
126
127
131
133
137
139
147
149
150
150
150
151
153
153
153
154
155
156
158
160
162
162
163
166
167
14
15Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
http://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/79028/Di_logos_Justicia_Cotidiana.pdf 
http://www.spentamexico.org/v14-n2/A1.14(2)1-15.pdf
https://www.ilo.org/legacy/spanish/intserv/working-papers/wp015/index.html#ID0EBDhttps://www.youtube.com/watch?v=4GwQa8vuSGE
16Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Marco teórico
Unidad I. Introducción
Antes de iniciar el curso es importante entender que el Derecho Procesal Laboral, también conocido 
como Derecho Procesal del Trabajo, es la rama del derecho que estudia el conjunto de normas y 
principios jurídicos que tienen como objetivo resolver las controversias laborales. Esto significa que 
este curso tiene como objetivo abordar los procedimientos para resolver las controversias que se 
susciten con motivo de los derechos y obligaciones en esta materia. Su objetivo no es, por ejemplo, 
conocer cuáles son las prestaciones a las que tiene derecho un trabajador o trabajadora, sino conocer 
cómo resolver el conflicto cuando se incumple con dichas prestaciones.
Para ello, en esta primera unidad realizaremos una breve recapitulación de la historia de la Justicia 
Laboral. Abordaremos, primeramente, cuáles fueron las reformas más importantes desde la 
promulgación de la Constitución hasta hoy y pondremos especial énfasis en la reforma constitucional 
de 2017 y a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019.
1.1 Antecedentes históricos
La defensa de los derechos laborales se encuentra en la génesis de la revolución mexicana y de la 
Constitución de 1917. Fue en la época revolucionaria cuando se dictaron las primeras normas labora-
les a nivel estatal y, llegado el proceso constituyente de 1916, el debate más importante fue en torno 
a los derechos laborales y su inclusión en la Constitución (Marvan, 2017, pág. 186). Dicho debate cul-
minaría en la redacción del artículo 123; fue la primera vez en la historia universal que se elevó a rango 
constitucional el derecho del trabajo.
En la redacción original del artículo 123 de la Constitución, se dejó a las legislaturas estatales (y al 
Congreso de la Unión, para el caso del Distrito Federal) la encomienda de emitir las normas del tra-
bajo sin contravenir la Constitución. El fundamento, tal y como advertía el proemio de dicho artículo, 
era que las normas laborales atendieran a las necesidades de cada región.
Así, entre 1817 y 1928, se expidieron leyes laborales en casi todos los estados de la república (Mar-
quet, 2014, pág. 263) y los conflictos laborales se resolvían por Juntas de Conciliación y Arbitraje 
(JCA), lo cual trajo discusiones sobre su naturaleza y la de sus resoluciones. Al ser estructuralmente 
autoridades administrativas, se consideraba que eran meramente conciliadoras y no tenían jurisdic-
ción ni facultades para hacer cumplir sus laudos.
Para 1926 se promulgó el Reglamento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal, en 
el cual se les facultaba para conocer y resolver en arbitraje las problemáticas laborales y, en su caso, a 
ejecutar sus laudos. Ello, aunado a los pronunciamientos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 
(SCJN) en el mismo sentido, terminó con el debate, dejando a cargo de las Juntas de Conciliación y Ar-
bitraje –hasta antes de la reforma constitucional de 2017– la función jurisdiccional de resolver los con-
flictos laborales, aun siendo estructuralmente autoridades administrativas (De Buen, 2015, pág. 130).
1917
1926
17Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Por otro lado, en 1929, con motivo de las contradicciones que se daban en cada legislación al in-
terpretar el artículo 123 constitucional, se reformó el texto de este artículo y del 73, para que fuera 
facultad única del Congreso de la Unión legislar en materia laboral. En consecuencia, se expidió la 
primera Ley Federal del Trabajo en 1931 (Lacavex, Soza y Rodriguez, 2014, pág. 2).
Tal y como ordenaba la Constitución, la justicia se impartía por Juntas de Conciliación y Arbitraje 
que se integraban por una persona representante del gobierno que fungía como presidente, un re-
presentante de los trabajadores y otro de los patrones, quienes de manera colegiada resolvían las 
controversias.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) señalaba que, en los procedimientos laborales, la norma supletoria 
serían los principios y normas del derecho común, lo cual tuvo como efecto que los procesos labo-
rales se juzgaran con reglas del derecho civil. Dado que el derecho civil parte de los principios de 
igualdad procesal y de que quien afirma está obligado a probar, no fue una ley protectora de las y los 
trabajadores (Guerra, 2019, pág. 208).
El formalismo y rigidez del derecho común, trasladado al derecho laboral, se tradujo en una desven-
taja para las personas trabajadoras, porque les obligaba a sujetarse a los rigorismos de probar todos 
los extremos, a pesar de que en la relación laboral la parte trabajadora es subordinada (art. 8, LFT) y 
quien define la forma es la parte empleadora, resguardando el contrato y los documentos de prueba 
(Guerra, 2019, pág. 208).
En 1970 se promulgó una nueva LFT que suprimió el derecho común como fuente del derecho laboral. 
Sin embargo, fue hasta la reforma de 1980 cuando se realizó una reestructura procesal trascendente y 
protectora a los intereses de las y los trabajadores. Esta reforma retomó el espíritu de justicia social al 
que aspiraba el artículo 123 y rompió con el principio de igualdad formal en el procedimiento laboral.
La reforma de 1980 modificó los títulos XIV, XV y XVI imponiendo un concepto de vanguardia para 
equilibrar en el proceso la desigualdad material de las partes en la relación de trabajo, institucionalizó 
la tutela al trabajador en la distribución de la carga de la prueba (art. 784) y en el juicio de despido 
agregó en el artículo 47 la obligación del empleador de dar aviso por escrito al trabajador de las cau-
sas del despido o, en su defecto, tenerle por injustificado el cese. Adicionó la obligación de la Junta 
de clarificar, mejorar e incluso ampliar las prestaciones demandadas (art. 685), institucionalizando 
–en lo laboral– la suplencia de la deficiencia de la demanda y omitiendo el principio de estricto de-
recho, de igualdad formal de las partes y de la obligación de probar de quien afirma, al establecerse 
que el empleador debía probar los hechos siempre que se controvirtiera antigüedad, causas de ter-
minación, duración de la jornada, fecha de ingreso, pago de salarios, etcétera.
Después de 1980, pasaron más de 30 años para tener otra reforma que impactara el procedimiento. 
En 2012 se llevó a cabo otra reforma importante a la LFT, la cual tuvo como uno de sus objetivos la 
modernización de la justicia laboral. Para lograr esto, se hizo obligatorio que tanto el personal jurídico 
de las JCA como de las Procuradurías de la Defensa del Trabajo, fueran Licenciadas en Derecho.
1929
1970
1980
2012
18Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Con este mismo fin, se incorporaron tanto el uso de herramientas tecnológicas para facilitar la impar-
tición de justicia como la regulación de las pruebas contenidas en medios electrónicos. Para evitar la 
práctica de prolongar indebidamente los asuntos con la finalidad de generar mayores cantidades de 
salarios caídos, se limitaron a un máximo de doce meses a partir de la fecha del despido y, posterior-
mente, el 2 % de interés sobre quince meses (artículo 48, LFT).
También, buscando mayor celeridad en los asuntos, se modificó la estructura de la primera audiencia 
en el procedimiento ordinario, evitando audiencias largas y retrasos en el proceso, y se incorporó ex-
presamente el principio de conciliación durante todo el procedimiento, de acuerdo al cual, las Juntas 
de Conciliación y Arbitraje deben promover que las partes busquen llegar a un acuerdo para resolver 
la controversia hasta antes de dictar el laudo. Esto trajo consigo la creación de la figura de los conci-
liadores (Gobierno de la República, 2012).
Como vimos, desde la primera LFT hasta la reforma de 2012, el procedimiento sufrió diversos cambios 
y, hasta antes de la última reforma a la LFT (2019), el procedimiento ordinario laboral erael siguiente:
04*: Si se llega a un acuerdo, se da por terminado el conflicto y se eleva a categoría de laudo. Si no se llega a un 
arreglo, se continúa a la etapa de demanda y excepciones.
05**: De no lograrse, el actor puede aclarar, ratificar o modificar su demanda. Posteriormente, el demandado da 
contestación, de forma oral o por esctiro. 
2019
19Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Como se puede observar, el procedimiento se llevaba a cabo, en su totalidad, ante las JCA. Comenzaba con la pre-
sentación del escrito inicial de demanda y, una vez notificada la parte demandada, daba inicio la primera audiencia 
con la etapa de conciliación. Dentro de la misma audiencia seguía la etapa de demanda y excepciones, donde el 
demandado daba contestación a la demanda y se citaba a audiencia de ofrecimiento y admisión de pruebas.
En la siguiente audiencia, las partes ofrecían sus pruebas y objetaban las de la contraria y, una vez admitidas, se 
señalaba fecha para su desahogo. Posterior al desahogo de pruebas, se tenían dos días para presentar alegatos por 
escrito y fenecido el término, la persona auxiliar de la JCA redactaba un proyecto de laudo que entregaba a las y los 
integrantes de la junta, es decir, a presidente y representante obrero y patronal. El proyecto se votaba por los tres y si 
era aprobado se elevaba a categoría de laudo; en caso contrario, se realizaban las modificaciones necesarias.
Este procedimiento, a pesar de las múltiples reformas de las que fue sujeto desde la promulgación de la LFT, con-
tinuaba teniendo problemas en su funcionamiento, por lo que en 2016 se presentó una iniciativa para reformar la 
Constitución. En esta se señalaban los problemas en el procedimiento y la necesidad de contar con transforma-
ciones cualitativas:
La justicia laboral presenta problemas en su funcionamiento porque sus instituciones y procesos fueron 
creados en una condición histórica que contrasta abismalmente con la que actualmente se vive [...]. 
Frente a lo ocurrido en otros países, en México, en los últimos años se han realizado importantes esfuer-
zos por modernizar las instituciones de impartición de justicia en el ámbito laboral, que han resultado 
en mejoras en materia de conciliación en un ambiente de diálogo y equilibrio entre los factores de la 
producción, no obstante, lo cierto es que se han mantenido prácticamente intactas su estructura y pro-
cesos, desde su fundación a fines de la década de 1920.
En consecuencia, el ritmo en la modernización de las instancias impartidoras de justicia laboral ha que-
dado desfasado frente a las necesidades y expectativas de la sociedad. Por tanto, el siguiente paso es 
avanzar hacia una justicia laboral del Siglo XXI. (Diario Oficial de la Federación, 2017, pág. 4).
Esta iniciativa dio pie a la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 y a la LFT del 1 de mayo de 2019.
1.2 La reforma laboral
1.2.1 Reforma constitucional de 2017
Dos años después de la reforma de 2012, en 2014, 2015 y 2016, centros de investigación, organismos autónomos 
y profesionales del derecho participaron en diversos foros de discusión promovidos por el Estado. Estos espacios 
tenían el propósito de analizar el sistema de justicia mexicano y proponer mejoras estructurales.
En materia de justicia laboral, la academia y profesionistas del derecho identificaron numerosas problemáticas en 
el sistema de justicia laboral. Algunas problemáticas eran el mal funcionamiento de la etapa conciliatoria, la falta 
de expeditez en el proceso, un alto grado de corrupción en las JCA y la falta de capacitación de las autoridades 
involucradas. También coincidieron en que una solución a estos problemas era llevar a cabo una reforma norma-
tiva integral (Molina Martínez, 2018, pág. 2).
20Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
La reforma también venía impulsada por las negocia-
ciones en torno al nuevo tratado entre los tres países 
de mayor superficie de América del Norte, hoy cono-
cido como Tratado comercial entre México, Estados 
Unidos y Canadá (T-MEC). En este tratado se incluye 
el capítulo 23 sobre derechos laborales e inclusive un 
anexo sobre las reformas que se esperaba que Mé-
xico llevara a cabo a su legislación laboral, pudiendo 
retrasar la entrada en vigor del tratado hasta en tanto 
México no las realizara. La finalidad era que los tres 
países cumplan con el convenio 87 relativo a la liber-
tad sindical y la protección del derecho de sindica-
ción, y el convenio 98 relativo a la aplicación de los 
principios del derecho de sindicación y negociación 
colectiva de la Organización Internacional del Traba-
jo, siendo esta organización y las negociaciones del 
T-MEC, impulsos importantes en la reforma laboral 
(Hernández, 2020, pág. 8).
Con base en estas aportaciones, el 28 de abril de 2016, el presidente de la república presentó la iniciativa de de-
creto por la cual se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos en materia de justicia laboral.
Después de que la reforma fue aprobada por la Cámara de Diputados, por la Cámara de Senadores y por la mayo-
ría de los Congresos estatales, se llevó a cabo su promulgación el 8 de febrero de 2017. El 24 de febrero de 2017 se 
publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas 
disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en materia de 
Justicia Laboral (DOF, 2017). De acuerdo con el Consejo de la Judicatura Federal (2019), la reforma está regida 
por tres elementos principales (pág. 8-10):
1. Instauración de una etapa conciliatoria prejudicial y obligatoria.
2. Supresión de Juntas de Conciliación y Arbitraje para dar paso a la creación de tribunales 
laborales encargados de resolver conflictos que no sean conciliados.
3. Modificación de normatividad sobre garantías laborales fundamentales como libertad 
sindical, democracia sindical y libertad de contratación colectiva.
Por conciliación prejudicial obligatoria se entiende que, antes de poder acudir a juicio ante un tribunal laboral, 
será necesario acudir a una audiencia donde una persona conciliadora buscará que el conflicto se resuelva a 
través de un arreglo entre las partes. Para implementar esta etapa se crearon los Centros de Conciliación. A nivel 
federal, se creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), y en las entidades federativas los 
Centros de Conciliación de cada estado. 
Objetivo de la reforma
El objetivo principal de la reforma 
constitucional de 2017, en lo 
atingente al proceso, era lograr 
una transformación del sistema 
de justicia laboral, a través de 
la supresión de instituciones 
deficientes, la creación de 
mecanismos y la modificación 
de etapas procesales. (Vázquez, 
2018, pág. 13) Todo esto con el 
fin de mejorar la eficiencia del 
sistema para garantizar el acceso 
a la justicia laboral.
21Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Es cierto que la justicia laboral siempre ha estado familiarizada con la conciliación, incluso el anterior modelo de 
justicia se llamaba “De Conciliación y Arbitraje”. Sin embargo, la reforma:
Rescata el verdadero espíritu de la conciliación. Cambia radicalmente el mero trámite al que nos encon-
trábamos acostumbrados, cuando se invitaba a conciliar dentro de los juicios laborales. Ahora se mantiene 
un verdadero puente construido en las bases de una justicia alternativa. Y es que antes, la técnica se redu-
cía únicamente a una pregunta para saber si las partes deseaban o no llegar a un arreglo. Rutinariamente 
se respondía que no; e inmediatamente se continuaba con la siguiente fase procesal. El cambio que se nos 
presenta, busca una transformación cultural en varios sentidos (Molina, 2021, pág. 24).
También es importante resaltar que, en el actual sistema, la conciliación cobra relevanciano solo en la etapa preju-
dicial, sino también en la judicial. Es decir, se mantiene como principio el privilegiar la conciliación como medio para 
solucionar los conflictos laborales en todo momento, ya sea en un centro de conciliación o ante un tribunal laboral.
Para abrir paso a los tribunales laborales, la reforma trajo consigo la supresión de las JCA a nivel federal y local.
Sobre las Juntas de Conciliación y Arbitraje
Esta institución se constituía como un órgano tripartito, puesto que había representantes del sector obrero, 
del sector patronal y del gobierno. La Junta Federal tenía su propio reglamento interno y era coordinada 
por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, perteneciente al poder ejecutivo.
La necesidad de reinventar al organismo encargado de la impartición de justicia laboral surge de las deficiencias y 
vicios de las juntas de conciliación. María Teresa Guerra (2019) señala que, el hecho de que el Ejecutivo estuviera a 
cargo de las juntas provocaba una falta de profesionalismo en las personas operadoras, pues la designación de pues-
tos se guiaba por fines políticos y relegaba criterios objetivos como el perfil o la experiencia de quienes operaban. 
A su vez, eran espacios centralizados, burocráticos e ineficaces por su falta de personal e infraestructura (pág. 211). 
Otra problemática de las JCA tenía que ver con su forma de entender y aplicar la resolución de conflictos laborales:
En toda junta de conciliación y arbitraje, como órgano encargado de aplicar la ley, estaban 
representados los trabajadores y los patrones. Es decir, que entendíamos la aplicación de la 
ley como un asunto de consenso entre sectores. Y esto es equivocado (Avante, 2019, pág. 34).
Ante esta situación, la reforma de 2017 transmite la jurisdicción procesal laboral al Poder Judicial de la Federa-
ción y de los estados. La incorporación de los tribunales, a nivel estatal y federal, va encaminada a conseguir la 
impartición expedita y efectiva de justicia. Los tribunales solamente conocerán de los conflictos laborales que no 
hayan alcanzado conciliación en la en la etapa prejudicial. Su configuración es unipersonal, en contraposición de 
la colegialidad que caracterizaba a las juntas. Sus determinaciones deben regirse bajo los principios de legalidad, 
imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia (Molina, 2021, pág. 8). Con este cambio se propicia un 
sistema real de impartición de justicia, ya que el tribunal encargado de resolver los conflictos es una autoridad 
ajena a las partes involucradas.
Este modelo de impartición de justicia requiere jueces que conozcan el derecho laboral y los principios del dere-
cho social a profundidad. La designación de jueces, a nivel federal, se debe realizar siguiendo el mismo proceso 
de selección que tienen el resto de jueces en el país, como lo establece la Constitución (García, 2021, pág. 10-12). 
22Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Sin embargo, es importante reconocer que esta transmisión de la función jurisdiccional laboral no elimina inme-
diatamente todos los vicios que tenían las juntas de conciliación. Es necesario observar el verdadero impacto de 
los tribunales para asegurar que las deficiencias del sistema anterior no se repliquen.
En cuanto a la modificación de normatividad sobre derechos fundamentales colectivos, la reforma hace dos cam-
bios primordiales en la regulación de agrupaciones sindicales. Por un lado, se determina que la votación de las 
personas trabajadoras será mediante voto personal, libre, directo y secreto al resolver conflictos entre sindicatos, 
solicitar que se celebren contratos colectivos u otros asuntos de esta índole. 
A su vez, el principio de representatividad de las agrupaciones sindicales cobró mayor importancia en los ac-
tos que le correspondía realizar a las agrupaciones sindicales; para solicitar la celebración del contrato colectivo 
de trabajo inicial es indispensable obtener la constancia de representatividad del CFCRL, la cual tiene como fin 
garantizar los principios de representatividad en las organizaciones sindicales y certeza en la firma, registro y de-
pósito de los contratos colectivos de trabajo, así como acreditar que el sindicato cuenta con la mayoría de repre-
sentación de los trabajadores.
Aunado a llevar a cabo la conciliación y el registro de los sindicatos ante el CFCRL, se registran los contratos 
colectivos, contratos-ley y reglamentos interiores de trabajo en todo el país. Estos cambios tienen la finalidad de 
acabar con los sindicatos de protección patronal, conseguir libertad de negociación colectiva y buscar que se 
garanticen los intereses de todas las partes involucradas (CJF, 2019, pág. 5-21).
1.2.2 Reforma a la LFT de 2019
La reforma constitucional del 2017 sentó las bases para transformar el sistema de impartición de justicia laboral 
mexicano. El primero de mayo de 2019, en el Diario Oficial de la Federación, se publicó el decreto por el que se 
reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, la Ley Orgánica del Poder 
Judicial de la Federación, la Ley Federal de la Defensoría Pública, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la 
Vivienda para los Trabajadores y la Ley del Seguro Social en materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Ne-
gociación Colectiva (DOF, 2019).
La Secretaría de Trabajo y Previsión Social (2019, pág. 14-19) plantea que, en materia procesal, la reforma se centra 
en conseguir una justicia laboral expedita. Para lograr esto se hacen adiciones y modificaciones importantes a la 
Ley Federal del Trabajo, creando nuevos títulos y capítulos que regulan el funcionamiento de los Centros de Con-
ciliación y Tribunales Laborales tanto federales como estatales, y sus objetivos y obligaciones.
La reforma también regula los nuevos procedimientos ante estas dos autoridades, naturalmente, también se de-
rogan y reforman numerosos artículos con el propósito de eliminar las JCA. La reforma de 2019 tuvo un impacto 
trascendental en el sistema procesal laboral mexicano, logrando una transformación completa en el mismo y 
perfeccionando la impartición de justicia laboral. Un factor importante para esta transformación es la apuesta por 
el uso de las tecnologías y su implementación en distintas etapas del procedimiento, desde la presentación de so-
licitud de conciliación, audiencias virtuales, buzones electrónicos para la notificación y consulta de expedientes, 
entre otros, que auxilian en la celeridad y expeditez en el procedimiento.
23Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
De esta manera, existe un replanteamiento total entre el procedimiento previo a la reforma y el nuevo proce-
dimiento, por lo que no resulta viable intentar hacer equiparaciones o analogías. Si el procedimiento anterior 
comenzaba con una demanda ante una Junta de Conciliación y Arbitraje, el nuevo inicia con una solicitud de 
conciliación ante una nueva autoridad –el Centro de Conciliación– que solo participa en esta etapa. En el proce-
dimiento anterior se llegaba a la conciliación con una demanda interpuesta, mientras que ahora la demanda se 
interpone únicamente después de no haber logrado conciliar en una etapa previa.
Como se ha advertido, las JCA que en el sistema anterior impartían justicia, han desaparecido y han dado pie a 
los Tribunales Laborales, pertenecientes al Poder Judicial, estos tribunales funcionan como figuras diversas a las 
juntas. Por ejemplo, no tienen presidentes de la junta, representantes obreros o representantes patronales, sino 
que tienen un juez o jueza y una secretaria o secretario instructor que les auxilia en la primera etapa –la escrita– 
del proceso. Si en el procedimiento anterior se hablaba de las etapas de conciliación, demanda y excepciones, 
ofrecimiento y admisión de pruebas, en el nuevo se habla de la fase escrita y la fase oral que, a su vez, incluye una 
audiencia preliminar y una audiencia de juicio.
Antes de continuary entrar de lleno en el sistema actual, es importante señalar que, si bien se afirma que las JCA 
han desaparecido, no significa que en realidad sean inexistentes, sino que en la actualidad no reciben asuntos 
nuevos. Sin embargo, todos los asuntos iniciados antes de la creación de los Centros de Conciliación y los Tribu-
nales Laborales, siguen sustanciándose ante las JCA.
La entrada en vigor de los Centros de Conciliación y Tribunales Laborales fue escalonada y en materia estatal 
dependía de cada entidad federativa, por lo que no fue la entrada en vigor de la reforma a la LFT cuando las JCA 
dejaron de recibir asuntos nuevos, sino hasta que se crearon las nuevas autoridades en cada entidad. Los pro-
cedimientos ante las JCA siguen sustanciándose con las reglas de la LFT previas a la reforma, por lo que, si bien 
hoy no hay asuntos iniciados con el procedimiento anterior, se estima que quedan varios años para que las JCA 
terminen de resolver y ejecutar todos los asuntos sometidos a su competencia y, por lo tanto, aunque la LFT ya no 
las contempla, en la realidad siguen operando.
Anteriormente, abordamos el procedimiento previo a la reforma de 2019. Para cerrar la presente 
unidad tendremos un primer acercamiento al procedimiento ordinario posterior a la reforma. Este 
lo dividiremos en dos esquemas, el del procedimiento de conciliación prejudicial –que se lleva a cabo 
en los Centros de Conciliación– y, posteriormente, el del procedimiento ordinario ante los Tribuna-
les Laborales. Es importante resaltar que estos esquemas son un primer acercamiento y no agotan 
todas las hipótesis que se pueden presentar en cada procedimiento, los cuales serán estudiados con 
mayor detalle en las unidades respectivas.
24Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Procedimiento ordinario posterior a la reforma 2019
25Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Como se advierte de los diagramas, el procedimiento ordinario tiene dos formas de iniciar. Por regla general, 
comenzará con la solicitud de conciliación ante un Centro de Conciliación, sea este federal o estatal. Pero aun 
cuando acudir a la conciliación es la regla general, existen casos que se encuentran exceptuados, los cuales se 
abordarán en la tercera unidad. En estos se puede acudir directamente al Tribunal Laboral a través del escrito 
inicial de demanda.
En los casos en los que se presenta una solicitud de conciliación, el Centro de Conciliación la recibirá y señalará 
día y hora para la audiencia de conciliación. En esta, el conciliador buscará auxiliar a las partes a que lleguen a un 
arreglo. De lograrse, se redacta un convenio y se da por terminada la controversia. De no lograrse, se emite una 
constancia de no conciliación y con ella el solicitante puede acudir, si así lo desea, a demandar.
Con la demanda se da inicio a la primera fase de la etapa judicial, que es la escrita. Una vez agotada esta etapa que 
incluye la contestación, réplica y contrarréplica, inicia la etapa oral, con la audiencia preliminar.
En la unidad 4 se abordará de forma detallada qué supo-
ne la audiencia preliminar, por ahora es importante saber 
que en esta fase no se resuelve el fondo del asunto, sino 
que se sientan las bases para la audiencia de juicio, fijan-
do cuáles son los hechos materia de litis y las pruebas que 
se admitirán para probarlos.
Posterior a la audiencia preliminar, sigue la audiencia de juicio. En esta se desahogan las pruebas que fueron 
admitidas y, posteriormente, las partes rinden sus alegatos de manera verbal. En la misma audiencia de juicio se 
emite la sentencia. Si la parte vencida incumple con lo ordenado en la sentencia en los quince días siguientes, la 
parte vencedora puede acudir al tribunal a solicitar su ejecución.
Se ha abordado de manera muy somera el procedimiento ordinario laboral, con la finalidad de tener 
un panorama general del mismo. En las siguientes unidades abordaremos, de manera detallada, las 
autoridades y las partes involucradas en el procedimiento, el rol que desempeñan, así como su se-
cuela, esto es, cómo se desarrolla tanto la etapa prejudicial como la etapa judicial, la procedencia del 
juicio de amparo y cómo se ejecutan las sentencias.
¿Qué es litis?
Recuerda que por litis se
 entiende el conflicto de 
intereses sujeto a debate.
Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01 26
Actividades de aprendizaje
Actividad de aprendizaje 1
Cuadro comparativo de las reformas al procedimiento laboral
 Metodología
1. Previo a la sesión, solicita a tus estudiantes que, de manera individual, realicen 
lo siguiente:
a. Lean los documentos de la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 y 
la de la LFT del 1 de mayo de 2019, así como sus antecedentes más importantes 
identificando las principales diferencias.
b. Elaboren, de manera individual, un cuadro comparativo que permita identificar 
las principales semejanzas y diferencias entre los procedimientos revisados.
c. Elaboren dos preguntas que les surjan a partir de las lecturas realizadas acerca 
de los cambios a lo largo del tiempo.
2. Durante la sesión, solicita a algunos de las, los y les estudiantes que compartan al 
grupo las semejanzas y diferencias entre los procedimientos previos a la reforma de 
2019 y que expongan las preguntas que elaboraron.
3. Proporciona retroalimentación al grupo corrigiendo posibles imprecisiones para 
aclarar conceptos o procedimientos señalados por los participantes en la actividad.
4. Responde a algunas de las preguntas planteadas, teniendo en cuenta que las res-
puestas apoyen la comprensión de aspectos que pudieran ser confusos, estimu-
lando también la indagación por parte del alumnado.
5. Recoge los cuadros comparativos y las preguntas elaboradas por el resto del alum-
nado para que, después de su revisión, retomes aspectos relevantes en la próxima 
sesión. Devuelve los trabajos con notas de retroalimentación para los estudiantes.
27Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
Actividad de aprendizaje 2
Reflexión sobre la reforma del 24 de febrero de 2017 y 1 de mayo de 2019
 Metodología
1. En grupo, solicita a las, los y les estudiantes que observen el video:
El Derecho del trabajo: antes y después de la reforma laboral 
e identifiquen los motivos que dieron lugar a la reforma, 
también, deberán distinguir los cambios más importantes 
de la reforma del 24 de febrero de 2017 y 1 de mayo de 2019.
2. Al finalizar el video, promueve la reflexión entre el alumnado planteando algu-
nas preguntas sobre los cambios más trascendentes entre el procedimiento 
previo a la reforma de 2017 y 2019, y posterior a esta.
3. Proporciona retroalimentación al grupo corrigiendo posibles imprecisiones 
para aclarar conceptos o procedimientos señalados por los participantes en la 
actividad.
4. Realiza el cierre esquematizando las principales diferencias entre los procedi-
mientos para resaltar el impacto que trajo la reforma constitucional de 2017 y 
legal de 2019 en el panorama de la justicia laboral actual.
 Evaluación de aprendizaje
Al inicio del curso, se recomienda que realices una evaluación diagnóstica para obtener 
información acerca de los conocimientos previos del alumnado, lo cual será útil para fa-
cilitar adaptaciones que promuevan el desarrollo de las competencias definidas para la 
asignatura. Del mismo modo, la evaluación diagnóstica ayuda al alumnado a identificar 
sus conocimientos y qué es lo que creía saber sobre el tema a estudiar.
https://www.youtube.com/watch?v=DqgiZ0Y-TyM
https://www.youtube.com/watch?v=DqgiZ0Y-TyM
28Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 01
 Referencias
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boral. https://www.cjf.gob.mx/micrositios/uirmjl/resources/plan/programaImplementacionOctubre_2019.pdf
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juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/5/2458/10.pdf
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ciones de la Ley Federal del Trabajo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, de la Ley 
Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Tra-
bajadores y de la Ley del Seguro Social, en materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Negociación 
Colectiva https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5559130&fecha=01/05/2019#gsc.tab=0
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https://revistas.juridicas.unam.mx/index.php/derecho-social/article/view/16332/17041
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https://library.fes.de/pdf-files/bueros/mexiko/17565.pdf
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https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv/detalle-libro/3684-derechos-humanos-en-el-trabajo-y-la-seguridad-social-liber-amicorum-en-homenaje-al-doctor-jorge-carpizo
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https://epikeia.leon.uia.mx/numeros/36/analisis-de-la-reforma-constitucional-en-materia-de-justicia-laboral
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30Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-46702021000200003 
https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2025399
https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2024419
31Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Marco teórico
Unidad II. Autoridades y partes en el procedimiento laboral
En esta unidad abordaremos cuáles son las autoridades del trabajo y las personas que intervienen 
o pueden intervenir en el procedimiento laboral. Respecto a las autoridades, es importante señalar 
que no se abordarán todas las autoridades del trabajo existentes, sino las que tienen injerencia en el 
procedimiento y su rol en este. Por lo que hace a las personas que pueden intervenir, no abordaremos 
únicamente las partes y su concepto, sino también los requisitos para ser parte y el rol que pueden 
desempeñar las y los abogados.
2.1 Autoridades del trabajo
2.1.1 Competencia de las autoridades del trabajo
Antes de abordar cuáles son las autoridades del trabajo 
es importante conocer su competencia. Comúnmente, 
asociamos la competencia con la facultad de los tribuna-
les para conocer y resolver las controversias. Sin embar-
go, la competencia no solo se refiere a los tribunales, sino 
a la facultad que tienen todas las autoridades laborales 
para conocer y participar en los procedimientos. Es de-
cir, antes de iniciar un procedimiento laboral es impor-
tante saber cuál Centro de Conciliación puede conocer 
del mismo o qué Procuraduría de la Defensa del Trabajo 
puede asesorarnos y representarnos.
En materia laboral, la competencia se divide en federal y estatal. El artículo 123, apartado A, fracción XXXI de 
la Constitución, señala que la aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades laborales de las 
entidades federativas, salvo aquellos supuestos que son de competencia exclusivamente federal. Por lo que las 
autoridades estatales conocerán de todos aquellos supuestos que no están contenidos en dicho artículo.Los 
supuestos reservados a las autoridades federales podemos dividirlos en tres rubros: por ramas industriales y ser-
vicios, por empresas y por materias.
Sustento legal 
de este apartado:
Constitución Política de los Estados 
Unidos Mexicanos
 Art. 123, apartado A, fracción XXXI
Ley Federal del Trabajo
 Art. 523
 Arts. 527-529
32Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Asuntos reservados a las autoridades federales
Ramas industriales 
y servicios Empresas Materias
1. Textil.
2. Eléctrica. 
3. Cinematográfica. 
4. Hulera.
5. Azucarera. 
6. Minera. 
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando 
la explotación de los minerales básicos, 
el beneficio y la fundición de los mis-
mos, así como la obtención de hierro 
metálico y acero a todas sus formas y 
ligas y los productos laminados de los 
mismos. 
8. De hidrocarburos.
9. Petroquímica. 
10. Cementera. 
11. Calera. 
12. Automotriz, incluyendo autopartes 
mecánicas o eléctricas. 
13. Química, incluyendo la química far-
macéutica y medicamentos. 
14. De celulosa y papel. 
15. De aceites y grasas vegetales. 
16. Productora de alimentos, abarcando 
exclusivamente la fabricación de los 
que sean empacados, enlatados o enva-
sados o que se destinen a ello. 
17. Elaboradora de bebidas que sean 
envasadas o enlatadas o que se desti-
nen a ello. 
18. Ferrocarrilera. 
19. Maderera básica, que comprende la 
producción de aserradero y la fabrica-
ción de triplay o aglutinados de madera.
20. Vidriera, exclusivamente por lo que 
toca a la fabricación de vidrio plano, liso 
o labrado, o de envases de vidrio. 
21. Tabacalera, que comprende el be-
neficio o fabricación de productos de 
tabaco.
 22. Servicios de banca y crédito.
1. Aquellas administradas en forma di-
recta o descentralizada por el Gobierno 
Federal. 
2. Aquellas que actúen en virtud de un 
contrato o concesión federal y las indus-
trias que les sean conexas.
3. Aquellas que ejecuten trabajos en 
zonas federales o que se encuentren 
bajo jurisdicción federal, en las aguas 
territoriales o en las comprendidas en la 
zona económica exclusiva de la Nación.
1. El registro de todos los contratos co-
lectivos de trabajo y las organizaciones 
sindicales, así como todos los procesos 
administrativos relacionados. 
2. La aplicación de las disposiciones 
de trabajo en los asuntos relativos a 
conflictos que afecten a dos o más 
entidades federativas.
3. Contratos colectivos que hayan 
sido declarados obligatorios en más 
de una entidad federativa.
4. Obligaciones patronales en mate-
ria educativa, en los términos de ley.
5. Obligaciones de los patrones en 
materia de capacitación y adies-
tramiento de sus trabajadores, así 
como de seguridad e higiene en los 
centros de trabajo, para lo cual, las 
autoridades federales contarán con 
el auxilio de las estatales, cuando se 
trate de ramas o actividades de ju-
risdicción local, en los términos de la 
ley correspondiente.
33Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Para ejemplificar las implicaciones que tiene lo anterior, supongamos que una persona trabajaba en un laborato-
rio químico farmacéutico y su patrón la despide injustificadamente. La persona desea que se le reinstale en su tra-
bajo, por lo que pretende iniciar un procedimiento en contra de la empresa que la despidió. Para saber ante qué 
Centro de Conciliación o Tribunal Laboral acudir, lo primero que deberá hacer es consultar si la rama industrial en 
la que trabajaba se encuentra reservada a las autoridades federales.
En este caso, dado que sí se encuentra reservada, únicamente el Centro Federal de Conciliación y Registro Labo-
ral puede conocer de su caso, no así un centro de conciliación estatal. Esta lógica se sigue ante todas las autorida-
des laborales, por lo que, si de un asunto conoció un Centro de Conciliación Federal, del mismo deberá conocer 
un Tribunal Laboral Federal y no uno estatal.
Si bien las autoridades que abordaremos a continuación funcionan tanto a nivel federal como en las entidades fe-
derativas, es importante tener en cuenta que para conocer las funciones precisas de estas últimas es importante 
acudir a la legislación estatal. Es decir, si bien en términos generales pueden tener los mismos objetivos, lo cierto 
es que en cada estado las autoridades pueden llevar nombres distintos y tener una organización y atribuciones 
diversas, por ejemplo, el organigrama del Poder Judicial de la Federación y de un estado será completamente di-
ferente, o quien realiza la función de defensoría pública puede tener una denominación en una entidad federativa 
y una distinta en otra. Al no poder abordar todas las autoridades de todos los estados, nos limitaremos a abordar 
las autoridades federales, por lo que para conocer las autoridades particulares de un estado será necesario acudir 
a su legislación.
2.1.2 Centros de Conciliación Laboral
Los Centros de Conciliación Laboral son organismos 
públicos descentralizados con personalidad jurídica y 
patrimonio propios, plena autonomía técnica, operati-
va, presupuestaria, de decisión y de gestión (Monreal, 
2019), y su función es llevar a cabo el procedimiento de 
conciliación prejudicial obligatorio.
Existen dos tipos de Centros de Conciliación, el primero es el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, 
que conoce de los asuntos de competencia federal. Los segundos son los Centros de Conciliación de las entida-
des federativas, de los cuales cada estado tendrá el suyo y conocerán del resto de los asuntos.
Ante los Centros de Conciliación se pueden resolver los conflictos a través de un arreglo, sin necesidad de acudir 
a un tribunal. Es importante reiterar que estos centros son totalmente independientes a los tribunales, por lo que 
no dependen ni se encuentran supeditados a estos. Además de llevar a cabo la conciliación prejudicial, los Cen-
tros de Conciliación están obligados a proporcionar a las personas asesoría jurídica gratuita sobre sus derechos 
y los plazos de prescripción de los mismos, así como respecto de los procedimientos de conciliación y jurisdic-
cionales para solucionar los conflictos laborales. Aunado a ello, el Centro Federal tiene la atribución de registrar 
reglamentos colectivos de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y de las organizaciones sindicales, también 
de la capacitación y selección de operadores.
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Arts. 590 A - 590 F
 Art. 684 F
34Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Mientras que la integración y funcionamiento de los Centros de Conciliación de las entidades federativas corres-
ponde a cada una de estas, a nivel federal, la estructura orgánica de los Centros de Conciliación y Registro Fede-
ral está compuesta por una Junta de Gobierno integrada por los titulares de la Secretaría del Trabajo y Previsión 
Social (STPS), Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la 
Información y Protección de Datos Personales (INAI), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), y el 
Instituto Nacional Electoral (INE); un director o directora general; un órgano de vigilancia, control y evaluación.
Por lo que respecta al procedimiento laboral, la figura central en los Centros de Conciliación es la persona con-
ciliadora, pues es él o ella quien lleva a cabo propiamente el proceso conciliatorio. Dentro de sus obligaciones se 
encuentran:
 » ● Emitir el citatorio a la audiencia de conciliación.
 » ● Aprobar o desestimar, según sea el caso, las causas de justificación para la inasistencia a 
la audiencia.
 » ● Comunicar a las partes el objeto, alcance y límites de la conciliación.
 » ● Exhortar a las partes para que presenten fórmulas de arreglo.
 » ● Evaluar las solicitudes de los interesados con elfin de determinar la forma más adecua-
da para formular propuestas de arreglo.
 » ● Redactar, revisar y sancionar los acuerdos o convenios.
 » ● Elaborar el acta en la que se certificará la celebración de audiencias de conciliación y dar 
fe, en su caso, de la entrega al trabajador de las cantidades o prestaciones convenidas.
 » ● Expedir las actas de las audiencias de conciliación a su cargo, autorizar los convenios y 
las constancias de no conciliación.
 » ● Expedir las copias certificadas de los convenios y las actas de su cumplimiento.
 » ● Cuidar y verificar que en los acuerdos a los cuales lleguen las partes no se vulneren los 
derechos de los trabajadores.
 » ● Vigilar que en los procesos de conciliación no se afecten derechos de terceros y dispo-
siciones de orden público.
2.1.3 Tribunales laborales
Aunque a veces el tribunal se utiliza como sinónimo de 
juez o jueza laboral, lo cierto es que es algo más am-
plio que la figura de la persona juzgadora. También la l a 
palabra tribunal puede referirse al espacio físico donde 
se imparte justicia, así como donde se encuentran todas 
las personas que forman parte de este (personas secre-
tarias actuarias, instructoras, auxiliares y demás emplea-
dos), pero, en términos generales, cuando hablamos de 
tribunales, nos referimos al sistema judicial encargado 
de impartir justicia. En materia laboral, tenemos tribuna-
les laborales que pertenecen al poder judicial.
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Art. 525 bis
 Arts. 604 y 605
 Art. 610
35Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Como se señalaba anteriormente, habrá tribunales federales y tribunales de cada entidad federativa y su com-
petencia sigue las mismas reglas que las del resto de las autoridades laborales. Su función es conocer y resolver 
los conflictos del trabajo que se susciten entre trabajadores, entre patrones, entre trabajadores y patrones, entre 
sindicatos o entre sindicatos y patrones.
A un tribunal se acude a través de la interposición de la demanda, habiendo agotado previamente, como regla ge-
neral, la etapa de conciliación prejudicial obligatoria y no haber logrado un acuerdo. Ello significa que, si bien en 
la conciliación las partes llegan a un acuerdo, al acudir a juicio ante un tribunal, quien resolverá será el juez o jueza 
a través de una sentencia, la cual puede satisfacer o no los intereses de las partes. Aunque la función principal de 
los tribunales es dirimir las controversias a través de una sentencia, ello no significa que ante estos no sea posible 
llegar a un acuerdo conciliatorio, por lo que también deben de promover y exhortar a las partes a que concilien.
El Poder Judicial Federal cuenta con diversos organismos, como lo son el Consejo de la Judicatura, la Supre-
ma Corte de Justicia de la Nación, los Tribunales Colegiados de Circuito y de Apelación, entre otros, todos con 
diferentes atribuciones y facultades. Sin embargo, por lo que respecta al conocimiento de conflictos laborales, 
compete a los tribunales laborales conocer de ellos. Estos cuentan con diferente personal que, entre todos, se 
encargan de llevar a cabo el proceso de conocer y resolver las controversias. No es posible abarcar todo el catálo-
go de puestos del Poder Judicial y sus funciones, pero los más relevantes en el proceso laboral son los siguientes:
36Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
2.1.4 Defensoría Pública
La Defensoría Pública es un órgano auxiliar del Con-
sejo de la Judicatura Federal que tiene por objeto 
garantizar el derecho a la defensa y acceso a la jus-
ticia mediante orientación, asesoría y representación 
jurídica en distintas materias, incluyendo la laboral, 
atendiendo a la población menos favorecida del país 
de manera gratuita.
A nivel federal, lleva el nombre de Instituto Federal 
de la Defensoría Pública y también existe su homólo-
go en las entidades federativas que conocen de los asuntos de competencia estatal. Anteriormente, la Defensoría 
Pública no tenía competencia en asuntos laborales, sin embargo, derivado de la reforma constitucional del 24 de 
febrero de 2017, también son competentes para conocer de esta materia.
La Defensoría Pública puede acompañar a las y los trabajadores y sus beneficiarios en los procedimientos labo-
rales, desde orientarles y asesorarles hasta auxiliarles en la conciliación o representarles en juicio. De acuerdo a la 
LFT, para cumplir con el derecho a la debida defensa, si el tribunal advierte que existe una manifiesta y sistemática 
incapacidad técnica del abogado o abogada de la parte trabajadora o sus personas beneficiarias, el propio tribu-
nal le asignará un abogado de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo competente o de la Defensoría Pública 
que asuma su representación.
Aunque dentro del Instituto Federal de la Defensoría Pública hay una junta directiva, diferentes unidades y secre-
tarías, por lo que respecta al procedimiento laboral, la figura más importante es la de asesoras y asesores jurídicos. 
Si bien la Ley Federal de la Defensoría Pública contempla la figura de defensores públicos, estos conocen única-
mente de asuntos del orden penal, por lo que, cuando se trata de la materia laboral, se les conoce como asesores 
y asesoras; son ellos y ellas quienes prestan los servicios de asesoría y representación a la parte trabajadora.
2.1.5 Procuraduría de la Defensa del Trabajo 
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo es 
un órgano desconcentrado de la Secretaría del Traba-
jo y Previsión Social encargada de defender los dere-
chos de las personas trabajadoras ante las autoridades 
laborales. Como el resto de las autoridades, existe una 
Procuraduría de la Defensa del Trabajo Federal y, a su 
vez, procuradurías en cada entidad federativa.
La procuraduría puede asesorar a las personas trabajadoras y a sus sindicatos, y representarlas durante un proce-
dimiento laboral ante cualquier autoridad y en cualquier etapa del procedimiento de forma gratuita.
Esto significa que su acompañamiento puede ser desde antes de la etapa prejudicial, asesorando a la parte tra-
bajadora. Durante la etapa prejudicial, orientándolas y auxiliándolas en audiencia; después, en la etapa judicial, 
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Art. 685 bis
Ley Federal de la Defensoría 
Pública
 Arts. 1-4
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Arts. 530-536
37Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
pueden asumir el rol de abogado o abogada y, en caso de ser necesario, auxiliar a la persona trabajadora para que 
acuda al amparo directo o indirecto. De acuerdo al artículo 530 de la LFT, sus funciones son las siguientes:
 » ● Representar o asesorar a los trabajadores y a sus sindicatos, siempre que lo soliciten, 
ante cualquier autoridad, en las cuestiones que se relacionen con la aplicación de las 
normas de trabajo.
 » ● Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes, para la defensa del 
trabajador o sindicato.
 » ● Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos 
y hacer constar los resultados en actas autorizadas.
 » ● Auxiliar a los Centros de Conciliación en otorgar información y orientación a los trabaja-
dores que acudan a dichas instancias.
 » ● Auxiliar en las audiencias de conciliación a las personas que lo soliciten.
Al igual que la defensoría pública, cuando el tribunal advierte que existe una manifiesta y sistemática incapacidad 
técnica del abogado o abogada de la parte trabajadora o sus personas beneficiarias, le asignará uno o una de la 
Procuraduría de la Defensa del Trabajo competente o de la Defensoría Pública que asuma su representación.
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo está encabezada por un titularque es el Procurador General 
y cuenta, entre otras, con subprocuradurías y procuradurías federales estatales, las cuales no deben confundirse 
con las procuradurías de las entidades federativas, pues mientras estas son de competencia estatal, aquellas son 
unidades administrativas de la procuraduría que realizan la función federal en las distintas entidades del país.
2.1.6 Otras autoridades
Existen otras autoridades que participan o tienen la 
capacidad de participar en los procedimientos labo-
rales y pueden ser partes demandadas en un juicio o 
auxiliar a la impartición de justicia.
El primer supuesto se da en aquellos casos en que, 
de acuerdo al artículo 899-A de la LFT, se reclaman el 
otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie, 
derivadas de los diversos seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro Social, organizado y administra-
do por el Instituto Mexicano del Seguro Social, y de aquellas que conforme a la Ley del Seguro Social y la Ley del Ins-
tituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo Nacional de la Vi-
vienda para los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el Retiro, así como las que resulten aplicables en 
virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos-ley que contengan beneficios en materia de seguridad social.
Es decir, en estos casos las autoridades que pueden ser demandadas y, por ende, que participan en el procedimien-
to laboral son el IMSS, INFONAVIT y los AFORES. En este supuesto, la parte actora puede ser la o el trabajador, 
personas aseguradas, pensionadas y beneficiarias.
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Art. 784
 Art. 899 A
38Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
El segundo supuesto se da cuando las autoridades auxilian al tribunal en la impartición de justicia al exhibir docu-
mentos. De acuerdo al artículo 784 de la LFT, todas las autoridades que tengan en su poder documentos que pue-
dan ayudar a esclarecer la verdad, están obligadas a aportarlos antes de la audiencia de juicio. En este caso, la lista 
de las autoridades es abierta, pues su participación atenderá a los hechos controvertidos y lo que se intenta probar.
2.2 Las partes en el procedimiento
Ya hemos abordado cuáles son las autoridades que 
participan en el procedimiento laboral, pero, natural-
mente, no son las únicas personas que participan en 
él, pues para que exista un procedimiento es nece-
saria la existencia de las partes. La LFT señala como 
partes en el proceso del trabajo a las personas físicas 
o morales que acrediten su interés jurídico en el pro-
ceso y ejerciten acciones u opongan excepciones. 
Antes de abordar los requisitos para ser parte, así como lo que entendemos por acciones y excepciones, veamos 
el concepto de parte.
De acuerdo a la definición que da la LFT, no son parte las y los jueces, secretarios y secretarias, personal concilia-
dor o cualquier otra autoridad. Las partes serán únicamente las que tienen una controversia y la plantean ante el 
Tribunal Laboral, es decir, parte actora y parte demandada. En este sentido, podemos definir como parte tanto a 
la persona física o moral de quien se pide satisfaga ese derecho o cumpla esa obligación. En materia laboral, las 
partes pueden ser las y los trabajadores, las y los patrones, los sindicatos, los beneficiarios de las personas trabaja-
doras e, incluso, en materia de seguridad social, las autoridades como IMSS, INFONAVIT y los AFORES.
Aunque hemos definido a las partes como aquellas que se encuentran en una contienda ante un órgano juris-
diccional, la LFT también llama partes a las que se encuentran en un procedimiento de conciliación, aunque en 
este no podemos hablar de parte actora y parte demandada, sino únicamente de solicitante y citada. En estricto 
sentido, los requisitos que abordaremos a continuación tienen que ver con la concepción de parte ante el órgano 
jurisdiccional, pues hablaremos de la capacidad, personalidad y legitimación, todos ellos conceptos relacionados 
con la etapa judicial del procedimiento. Sin embargo, es importante conocerlos, pues quien acuda a un procedi-
miento de conciliación también debe estar legitimado, tener capacidad y personalidad.
2.2.1 Requisitos de las partes
Para ser parte en un juicio se debe tener capacidad, 
personalidad y legitimación. Aunado a ello, la LFT se-
ñala que es necesario tener interés jurídico. 
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Art. 689
Sustento legal 
de este apartado:
Ley Federal del Trabajo
 Art. 689
39Curso de Derecho Procesal Laboral Libro para Docentes Unidad 02: autoridades y partes en el procedimiento laboral
Veamos lo que cada uno de ellos supone en el procedimiento laboral:
●Capacidad: 
La capacidad supone el atributo que tienen las personas de adquirir derechos y contraer obligacio-
nes en nombre propio, sin la necesidad de tener autorización de otra. En el caso del procedimiento 
laboral, supone la facultad de actuar en juicio y realizar actos por nombre propio o nombrar a quien 
representará a la persona en juicio. En principio, parece un término bastante sencillo, aunque se en-
cuentra relacionado con las personas menores o con alguna discapacidad que no les permita actuar 
en juicio. En este sentido, la LFT señala que a las personas menores de 16 años se les designará un 
representante en caso de carecer de él. Por ello, es importante analizar si quienes se ostentan como 
parte tienen capacidad.
●Personalidad: 
La personalidad supone la identidad de la persona que actúa en juicio con la parte que tiene derecho 
a actuar en el mismo. Es decir, supone el conjunto de cualidades para comparecer y realizar actos 
dentro de un proceso ante un órgano jurisdiccional. La LFT señala que las partes podrán comparecer 
a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado. Entonces, cuando ha-
blamos de personalidad, nos referimos a que la persona que acude al juicio es la parte actora o parte 
demandada, ya sea que actúe en nombre propio o como apoderado de otra. 
Pongamos un ejemplo como ayuda tanto para la personalidad y para la legitimación que abordare-
mos a continuación.
Una empresa denominada TRANSPORTES URBANOS S. A. DE C. V., quiere rescindir la relación 
laboral con su trabajador Octavio Nieto, quien desempeñaba el puesto de administrador, por 
haber robado dinero, por lo que decide iniciar un proceso jurisdiccional en su contra para des-
pedirlo. Imaginemos que la empresa TRANSPORTES URBANOS, S. A. DE C. V. acude a juicio a 
través de su apoderado legal, Ricardo Sánchez. Sin embargo, al presentar la demanda, Ricardo 
Sánchez no anexa a la misma el poder que le otorgó TRANSPORTES URBANOS, S. A. DE C. V. 
para actuar en su nombre y representación. En este caso, podemos afirmar que Ricardo Sánchez 
no acreditó su personalidad para actuar en juicio, pues al no haber anexado el poder está actuan-
do en nombre propio y él, como persona física, carece de interés en el juicio.
La LFT señala que, en el caso de las personas físicas, si acuden a juicio a través de apoderado legal, 
este debe ser licenciado en Derecho y contar con cédula profesional. 
Regresando al ejemplo anterior, Octavio Nieto puede acudir a juicio de manera personal, lo cual se-
ría suficiente para acreditar la personalidad, o puede acudir a través de apoderado legal, quien para 
tener personalidad en el juicio debe cumplir con el requisito de exhibir poder notarial o carta poder 
firmada ante dos testigos y ser licenciado o licenciada en derecho con cédula profesional.
Como vemos, cuando una persona física actúa en nombre propio no tiene que ofrecer documenta-
ción para acreditar su personalidad. Sin embargo, si se está actuando en representación, ya sea de 
persona física o persona moral, debe acreditar la representación a través de poder que cumpla con 
40Curso de Derecho Procesal Laboral Libro