EVALUACION DIAGNOSTICA DESDE EL CAMPO ORGANIZACIONAL

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Evaluación diagnóstica realizada a la I.P.S Interconsultas
Lina Marcela Hidalgo Diaz
Universidad de Manizales
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas
CDA Psicología para el Desarrollo Humano y Organizacional
13 de mayo de 2022
TÍTULO DEL TRABAJO
Evaluación diagnóstica realizada a la I.P.S Interconsultas.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como propósito dar a conocer un ejercicio de evaluación
diagnóstica organizacional llevado a cabo en La IPS INTERCONSULTAS S.A.S de la ciudad
de Manizales, el cual recopila la situación actual y real de los procesos de gestión humana
que se desarrollan en esta.
Por tanto, para el desarrollo de este diagnóstico se abordará en primera instancia desde un
marco teórico, donde se evidencia la conceptualización de los contenidos trabajados en el
mismo. Como también, dar a conocer la metodología e instrumentos utilizados para la
recolección de la información, y al mismo tiempo, presentar los diferentes resultados
obtenidos de la intervención, y en base a esto dar una serie de recomendaciones a los puntos
críticos hallados en el diagnóstico de la empresa.
MARCO INSTITUCIONAL
La IPS INTERCONSULTAS S.A.S es una Institución de primer nivel de atención
ambulatoria global del trabajo, que posibilita una concepción total y general del mismo y
debe hablar en salud con financiación de tipo privada, cuya sede es la ciudad de Manizales.
Fue creada en el año 2004 para prestar servicios médicos de consulta externa a los afiliados a
la EPS SURA.
Teniendo en cuenta la información recolectada en la página web de la organización
además de la ampliación que nos brindó la líder de gestión humana, se puede decir que ellos
no toman los conceptos de misión y visión sino que prefieren llamarlos como propósito y
propuesta de valor, sin embargo, estos cumplen el mismo rol. Empezando con el propósito de
I.P.S Interconsultas se puede decir que es contribuir al bienestar integral de las personas,
privilegiando el autocuidado junto con las conductas saludables y gestionar los riesgos en
salud; en esta misma línea, la propuesta de valor de esta empresa es entregar a sus afiliados
experiencias basadas en la confiabilidad y la calidad técnica del talento humano, basándose
en principios de seguridad y humanización en el servicio y privilegiando la continuidad como
pilar del modelo de medicina familiar.
Así mismo, esta empresa se basa en valores como lo son la responsabilidad, la
vocación de servicio, la honestidad, la lealtad, el compromiso, la credibilidad, el respeto, la
cercanía y la pasión. También, pudimos observar las principales políticas que orientan la
gestión en la IPS Interconsultas, estas son: prestar servicios de salud a los usuarios, de
acuerdo con sus necesidades de salud y con las condiciones explícitas de la normatividad que
rige al Sistema de Seguridad Social en Salud, garantizar un servicio oportuno, pertinente, ágil
y confiable a los usuarios, a través de procesos de atención debidamente establecidos,
permitir que la calidez, el respeto, la cordialidad y la racionalidad técnico-científica, sean las
principales características en la atención, garantizar una red de prestadores acorde a las
necesidades de los usuarios, que cumpla con las políticas establecidas en la IPS Interconsultas
y enfocar la atención en actividades de promoción de la salud y prevención de las
enfermedades, buscando una atención integral de los usuarios.
OBJETIVO GENERAL
Realizar una lectura diagnóstica de los procesos de gestión humana que se desarrollan
en la I.P.S Interconsultas
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a. Identificar cómo se realiza el análisis, la descripción y la evaluación por competencias
de los cargos existentes y los cargos que se podrían generar en la I.P.S Interconsultas.
(Estudio Científico del Trabajo)
b. Comprender cómo se promueve la motivación entre sus colaboradores dentro de la
I.P.S Interconsultas. (Motivación)
c. Entender cómo se promueven los procesos de capacitación, cuáles son y con qué
frecuencia se llevan a cabo estos procesos en la I.P.S Interconsultas. (Fundamentos
para la Capacitación Integral)
d. Identificar el proceso que se lleva a cabo al momento de realizar la selección de
personal, así como el paso a paso de la selección del mejor candidato. (Selección de
personal)
e. Determinar cómo se lleva a cabo la evaluación de méritos de desempeño en los cargos
presentes en la I.P.S Interconsultas. (Evaluación de Méritos en el Desempeño)
f. Identificar los procesos que se llevan a cabo para realizar las evaluaciones de
competencias de los trabajadores que hacen parte de la I.P.S Interconsultas.
(Evaluación de Competencias)
g. Reconocer cómo se identifican y abordan los temas referentes a la salud ocupacional,
riesgos y prevención dentro de la I.P.S Interconsultas. (Salud Ocupacional)
h. Identificar cómo es la estructura organizacional de la I.P.S Interconsultas y cómo
manejan esta a su interior. (Diagnóstico Organizacional)
MARCO TEÓRICO
Inicialmente, es de vital importancia saber que las organizaciones deben de tener un
estudio científico del trabajo, es decir, un análisis de cada puesto de trabajo que la empresa
vaya a tener para tener de forma clara y delimitada los roles de cada trabajador y sus
quehaceres para evitar posibles confusiones entre un cargo y otro. En esta misma línea, se
puede decir que la organización debe de contar con una descripción del cargo, no obstante
para que haya una descripción del cargo se debe llevar a cabo un análisis de dicho cargo,
dentro del análisis se debe de identificar ¿Qué se hace?, ¿Por qué se hace?, ¿Cómo se hace? y
¿Dónde se hace?, un ejemplo de esto es identificar y explicar los contenidos del cargo, las
tareas a realizar, los requerimientos específicos, los niveles de exigencia, el contexto en
donde las tareas son efectuadas y el tipo de competencias y características que deben tener las
personas a contratarse para el cargo (Alles, 2015).
Se debe tener en cuenta las situaciones que indican la necesidad de revisar o describir
los puestos de una organización, tal como lo plantea Alles (2015) dichas situaciones pueden
ser:
Presencia de salarios que no son equitativos o la escala salarial es inconsistente,
empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos, conflictos frecuentes por no
saber exactamente quién hace cada tarea, responsabilidades abiertas de modo que se duplican
los esfuerzos, selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos,
inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad,
demora en la prestación de servicios o entrega de productos, entre otros.
Por consiguiente, se considera que los beneficios más relevantes de una adecuada
descripción de cargo son: comparar puestos y clasificarlos ya que de esta manera las
compensaciones son más equitativas, reclutar, seleccionar y contratar personal, facilidad para
capacitar, entrenar y desarrollar personal, definir rendimientos estándar, lo que permite
realizar correctas evaluaciones y tiene como beneficio analizar los flujos de información de
una compañía (Alles, 2015).
En cuanto a la importancia de la motivación dentro del ámbito laboral (Mazariegos,
2015, como se citó en González, 2008) definen la motivación como “ un proceso interno y
propio de cada persona, reflejando la interacción que se establece entre el individuo y el
mundo, ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución
de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él considera necesario y deseable” (p.
7). Es decir, la motivación va ligada a las metas que tengan las personas.
Del mismo modo, Cerdan (2018) menciona la Teoría de las necesidades de
McClelland, donde “sostiene que todo individuo posee la necesidad de logro (esfuerzo por
sobresalir), necesidad de poder (influir y controlar a los demás con la finalidad de alcanzar un
desempeño eficaz) y la necesidad de afiliación (entablar relaciones interpersonales)”(p. 36).
Por tanto, dentro de las organizaciones se refiere a que “ Todo individuo que cuente con las
tres necesidades expuestas obtiene un valor significativo dentro de la empresa y colabora a
lograr a que esta funcione organizadamente, con el propósito de desempeñar actividades para
alcanzar objetivos y metas conjuntas” (p. 36)
Ya llevando el concepto al ámbito laboral, se entiende la motivación laboral según
(Rivas y Perero, 2017) “como el resultado de la interrelación del individuo y el estímulo
realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e incentiven al
empleado a lograr un objetivo” (p.185). Por ende, el trabajar hacia una meta u objetivo “es
una base importante en la motivación del trabajo que se realiza, ya que las metas le indican al
empleado lo que necesita realizar y el esfuerzo que debe aportar para lograr el objetivo”
(p.185).
En base a esto, trabajar la motivación de una manera positiva dentro de las
organizaciones favorece un mejor clima laboral, ayuda a fomentar la participación, el
compañerismo y una cultura organizacional armónica que contribuya a alcanzar los objetivos
globales de la misma.
En relación a la capacitación en una organización, se puede decir que esta se define
como un conjunto de actividades de enseñanza que se dirige a potenciar los conocimientos,
competencias, actitudes y habilidades de los empleados de una organización, permitiéndoles
mejorar su desempeño en el cargo que le corresponde o en cargos futuros y así poder
apropiarse y empoderarse de las exigencias que desarrolla el entorno cambiante (Ferrin,
2021). Es por esto que, la capacitación es de suma importancia para potenciar el desempeño
de los trabajadores y por ende para obtener resultados exitosos en la organización.
Así mismo, el objetivo general de la capacitación en términos de la psicología
organizacional según Ruiz y Vega (2017) “implica hacer de los individuos personas capaces
de hacer algo. El objetivo del psicólogo es entonces implementar un plan de cambio
conductual que evalúe, mediante evidencia, los cambios promovidos”.
Consecuente a lo anteriormente mencionado, la capacitación para Garcia (2014) “es
producto de la misma necesidad que detecta la organización”, de modo que para realizar ésta
se debe de realizar una planeación que posea 5 etapas como lo son el análisis, el diseño, el
desarrollo, la implementación y la evaluación. La primera etapa (análisis) consiste en
establecer la situación actual y determinar las necesidades formativas; la segunda etapa
(diseño) es la elaboración de programas pedagógicos encaminados a la satisfacción de las
necesidades encontradas en la primera etapa; posteriormente sigue la tercera etapa
(desarrollo) la cual tiene como objetivo principal la creación real de los contenidos diseñados
en la fase anterior; luego la cuarta etapa (implementación) donde se ejecuta y se pone en
marcha la acción formativa de los participantes y finalmente la quinta etapa (evaluación) la
cual funciona a través de pruebas específicas que sirven para evaluar el programa en general
y cada una de las etapas del procesos (Ferrin, 2021).
A lo largo de su artículo Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del
psicólogo (2004) el profesor Ricardo Diego Blasco hace referencia a la selección de personal
como “actividades fundamentales a las que se enfrenta toda organización, ya desde la
antigüedad. El ser humano necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los
demás, sobre todo cuando tiene que contar con su colaboración para lograr sus objetivos. El
desarrollo de las estructuras organizativas y la complejidad de las funciones ha exigido
depurar los procesos de toma de decisiones sobre la contratación de nuevos empleados.”
Más adelante en el mismo artículo R. Blasco (2004) menciona que “a finales del siglo
XIX se dieron las condiciones para la aparición de la psicología aplicada al trabajo y a la
selección de personal. Se recogen en la Tabla 1, que pretende mostrar al lector las similitudes
de aquella época con las que actualmente afrontamos. Si las primeras tuvieron como efecto
ponernos en marcha, las actuales son la base para un cambio sustancial en nuestra actividad.
En realidad, la aplicación formal de la Psicología a los procesos de selección de
personal surge de un cambio de las necesidades de las organizaciones, tanto militares como
industriales, a finales de aquel siglo. De la misma forma, actualmente son las nuevas
necesidades de las organizaciones las que cambian aspectos fundamentales de nuestra
actividad profesional.”
Similarmente para autores como Verttice (2007) quien expone desde la mirada teórica
que el proceso de selección de personal es enfrentarse a la toma de decisiones cruciales para
una empresa, dado su importancia no debe dejarse a la elección de libre albedrío, sino que
debe formar parte de una política y lineamientos establecidos de la propia empresa.
Otro aspecto a tener en cuenta es la Evaluación de Méritos de Desempeño lo cual a lo
largo de su artículo A. F. Ramírez Aldana (2020) a través de una cita de L. Martinez y F.
Coronado describe la evaluación del desempeño como “un proceso que determina el
rendimiento global del empleado, así como una apreciación sistemática que estipula que
tanto potencial, y que tan bueno es una persona en su área de trabajó. Además, la evaluación
del desempeño representa una técnica de administración fundamental dentro de la actividad
administrativa.
A su vez afirman que es un medio que permite detectar problemas del personal a la
hora de ejercer su labor, o ya bien sea en el momento de la integración del empleado a la
organización, y de la misma manera determinar quién es el que tiene mayor potencial al
realizar una actividad.”
De igual forma, E. Amorós expone que “Lo podemos considerar como un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo,
con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del
cargo.”
Por otro lado, se ha ido marcando un gran interés en las organizaciones el concepto
de competencias en relación a los puestos de trabajo, como elementos fundamentales que las
personas deben aportar en su desempeño laboral para llevar a cabo la función óptima de los
mismos. Por ende, (Florez, 2007, citando a Boyatzis, 1982) define la competencia como “
una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una
actuación exitosa en un puesto de trabajo” (p.85). Es decir, según (Florez, 2007, citando a
Bunk, 1994) menciona que “posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede
resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (p. 85).
De este modo, aceptada la importancia de las personas y sus competencias para las
organizaciones, se ha venido teniendo en cuenta la evaluación de estas. Así pues, Florez
(2007) da a entender que la evaluación de competencias “es un proceso por el cual se recoge
información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan
éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que
pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo” (p. 87), donde ahí mismo aclara
que, “las competencias de los individuos son evaluadas antes de su incorporación a una
organización,cuando se realiza la selección de personal, y además la evaluación de
competencias estará presente a lo largo de la vida laboral del sujeto, como medio para
valorar su desempeño en el puesto de trabajo o sus posibilidades de desarrollo” (p.87).
De manera que, la presencia de la evaluación a lo largo de la vida laboral del sujeto
responde a las finalidades que se atribuyen a la misma. Entonces, Florez (2007)
menciona a Beutelspacher y Castro (2006), donde afirman que la evaluación tendría dos
finalidades u objetivos básicos: uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. De
modo que, “desde el punto de vista psicosocial, la evaluación contribuye al desarrollo
individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral, es decir, pretende conocer
el rendimiento de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su
potencial de desarrollo, y desde el punto de vista administrativo, la evaluación sirve a la
selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a
la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones
formativas, entre otros propósitos” (p. 88).
Como consecuencia se puede decir que, la evaluación de competencias tiene una
utilidad clara en el marco de las organizaciones laborales, actuando como verdadero eje de las
políticas desarrolladas en materia de gestión de recursos humanos. Por tanto, Florez (2007)
menciona que “es posible concretar una serie de utilidades y funciones que cubre
específicamente la evaluación de competencias laborales cuando se enfoca la cuestión desde
el punto de vista de la organización, de los trabajadores o de quienes desempeñan
responsabilidades de supervisión”, en relación a esto:
Para la organización:
- Para fundamentar la planificación de los recursos humanos
- Como base para la selección de nuevo personal.
- Como parte de la evaluación del personal.
- Para informar a la dirección sobre las actividades del personal.
- Como base para la adopción de criterios en materia de política de personal
(motivación, promoción, salario, corrección de deficiencias en el trabajo, etc.)
- Para identificar necesidades de capacitación y desarrollo personal.
Para los trabajadores:
- Para conocer su situación en relación con las competencias exigidas por el puesto de
trabajo que ocupa.
- Como punto de referencia para identificar competencias que deben mejorarse o
desarrollarse.
- Para comprobar que sus competencias laborales son apreciadas por la
organización.
- Como medio para lograr una mejor situación dentro de la organización. (promoción,
mayores beneficios, incentivos, etc.)
Para los supervisores:
- Como vía para una evaluación sistemática de las personas.
- Como medio de comprobar que el desempeño de los trabajadores contribuye a los
fines y metas de la organización.
- Para valorar el potencial de las personas y lo que puede esperarse de ellas.
- Para la adopción de decisiones imparciales a la hora de determinar incrementos
salariales, ascensos, traslados, etc.
- Como coadyuvante para lograr mejores relaciones y mejor comunicación con los
subordinados.
Desde la Organización Mundial de la Salud (OMS) la salud ocupacional es la
actividad que desarrolla y promueve la protección de la salud, enfocándose en el bienestar
físico, mental y social de los trabajadores, como también en la prevención y control de los
accidentes y enfermedades causadas por el desempeño laboral, reduciendo así los factores de
riesgo. Así mismo, es realmente importante; ya que trae consigo un efecto significativo en la
calidad de vida en los trabajadores y su desempeño realizado, teniendo como objetivo el
apoyo al trabajador y mantenimiento de su capacidad de trabajo en la empresa. En general,
los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) representan una
herramienta empleada por cualquier organización para el desarrollo de actividades
preventivas, brindando los medios necesarios de forma organizada y estructurada. Con su
aplicación, la organización obtiene una reducción de la accidentalidad, con lo que se genera
un aumento en la productividad, que impacta en la economía y finanzas de la empresa
(Vallejo et al., 2017). No obstante, el sistema de gestión en salud de los trabajadores y los
lugares de trabajo difiere fundamentalmente por la estructura económica, el grado de
industrialización, estado de desarrollo entre otros.
En la actualidad, en el ambiente laboral se encuentra un alto número de factores
físicos, químicos, ergonómicos, psicológicos, factores psicosociales y demás, los cuales de
manera individual o en combinación compleja, se muestran como una amenaza a la salud y a
la seguridad del trabajador, reduciendo su bienestar y productividad. Es por esto, que es de
suma importancia la prevención de los riesgos laborales; puesto que es el conjunto de
medidas diseñadas y destinadas a reducir la posibilidad de que un trabajador sufra algún tipo
de daño en su desempeño laboral diario.
La OMS y OIT, han realizado llamados a los gobiernos reiterativamente a fin de que
se establezcan políticas públicas de SST que incentiven a los empresarios a realizar
inversiones para la prevención de accidentes y enfermedades laborales, debido a que estos
representan altos costos económicos al igual que sociales, esto se da por las consecuencias
que estas problemáticas tienen sobre la productividad y competitividad en una empresa
(Riaño, 2016; Herrán et al., 2016) en el transcurso del tiempo se han desarrollado sistemas
estandarizados de gestión, tales como OHSAS 18001, como estrategias para la prevención de
riesgos laborales, enfocados particularmente en la gestión de la seguridad y salud en el
trabajo.
Ahora bien, según la Resolución 1111 de 2017 del ministerio de trabajo (2017) se
definen los requisitos y estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo para empleados y contratantes, los cuales se consideran como obligatorios en su
cumplimiento. Éste se encuentra dividido en cinco fases de ejecución y transición para su
cumplimiento.
- Fase 1 Evaluación inicial: Autoevaluación de las empresas con el fin de identificar
prioridades y necesidades en SST.
- Fase 2 Plan de mejoramiento conforme a la evaluación inicial: Conjunto de elementos
de control que consolidan las acciones de mejoramiento encontradas en la fase 1.
- Fase 3 Ejecución: Puesta en marcha del SG-SST en coherencia con la autoevaluación.
- Fase 4 Seguimiento y plan de mejora: Momento de vigilancia preventiva de la
ejecución, desarrollo e implementación del SG-SST.
- Fase 5 Inspección, vigilancia y control: Fase de verificación del cumpliento de la
normalidad vigente sobre SG-SST.
Sumado a esto, es importante tener en cuenta que, de acuerdo a la resolución, no solo
es suficiente mencionar la normatividad, sino también considerar cada una de las normas
detalladas en los artículos que se deben llevar a cabalidad. De esta manera, es necesario
conocerla; ya que no todas las normas aplican para las empresas en general, sino que se
dividen según el tamaño de estas (mintrabajo, 2017)
El Diagnóstico Organizacional es uno de los procesos más esenciales que se deben
llevar a cabo en una organización para comprender mejor su estructura y funcionamiento.
Este consiste en el análisis que se realiza en una empresa para evaluar cómo se encuentra, allí
se pueden identificar sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo.
Rodríguez (1999) define el diagnóstico como “el que plantea el problema del
conocimiento, y, así, nos lleva a algunas consideraciones epistemológicas que se hacen
necesarias para establecer funcionamientos de la organización y, eventualmente,
recomendaciones para su cambio”, esto ayuda a tener una visión general y específica de las
variables que influyen en el comportamiento organizacional. Este proceso se hace para
evaluar el proceso natural de crecimiento o deterioro de la organización,para tomar
decisiones con respecto a productividad y calidad, para gestionar y realizar cambios de
importancia por marcos legales regulatorios, para establecer modelos de intervención de la
psicología en el contexto de la organización, para establecer los stakeholders internos y
externos, para conocer e intervenir el clima y la cultura de la organización, para acompañar y
diseñar modelos y proyectos de responsabilidad social organizacional, entre otros.
Aquí encontramos cuatro procesos centrales, estos son:
- La caracterización de la empresa, es una herramienta que facilita la observación y
descripción de los procesos que se llevan a cabo en la empresa de manera general y
específica, identificando los elementos esenciales. Está a su vez se divide en: la
caracterización de la organización, donde se pueden analizar aspectos como el tipo de
negocio que es la empresa, su sector económico, el modelo legal, su direccionamiento
estratégico, la estructura orgánica, la imagen corporativa y el análisis de usuarios;
caracterización de los procesos internos, donde se evidencian los procesos que
existen, los espacios de relacionamiento de los equipos de trabajo, los medios y/o
canales de comunicación dentro y fuera de la organización, la coherencia y relación
del proceso con el direccionamiento estratégico, los espacios e infraestructura física y
los estilos de liderazgo para cada proceso; todo lo relacionado con los cargos, desde
el espacio y herramientas necesarias para llevarlo a cabo y el nivel de relación con
otros, hasta aspectos como el nivel de complejidad, responsabilidad y exigencia, las
competencias necesarias, los procesos de evaluación del cargo y desempeño, entre
otros; y por último todo lo relacionado con la gestión humana, como lo es la selección
e inducción de personal, el análisis y diseño de cargos, el bienestar organizacional, la
capacitación integral, la salud ocupacional, la evaluación del desempeño, la
responsabilidad social empresarial y lo relacionado a la nómina y contratación.
- La investigación de usuarios o stakeholders (grupos de interés) tanto internos como
externos a la organización
- La cultura organizacional, Edgar Schein (2004) la define como “aquel conjunto de
creencias que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor
forma de hacer las cosas, las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma
y del entorno” (como se citó en Sánchez et al. 2006). Entendiendo este como el
conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento
del personal y a la vez es una presentación hacia el exterior de la imagen de la
empresa.
- El clima organizacional, Según García y Zapata (2008) es el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización y que influyen sobre su conducta (como se citó en Solarte,
2009). Se podría entender como lo que conforma “la personalidad de las
organizaciones”. Este es el resultado de la interacción de la conducta de las personas y
los grupos, los conflictos, estilos de liderazgo, la estructura de la organización y la
comunicación y basado en esto, se puede identificar como es la experiencia y
percepciones subjetivas de cada trabajador con respecto a la empresa.
ESTRATEGIA METODOLÓGICA:
PROCEDIMIENTO
Se llevó a cabo una entrevista a la líder de gestión humana, en la cual se busca indagar
más sobre la dinámica organizacional de la IPS Interconsultas. Esta inicia con preguntas
acerca del análisis y descripción de cargos y selección científica del personal, en la cual se
pretende averiguar respecto al proceso de análisis, descripción, selección, métodos de
evaluación de competencias y desempeño de los trabajadores, donde pudimos observar el
formato en que llevan a cabo cada una de estas, por ejemplo la Prueba Psicotécnica Ten Disc,
la cual evalúa los rasgos de personalidad, competencias, riesgos y nivel de adaptación. En
cuanto a la evaluación de competencias y desempeño, es un formato creado por ellos, que
parte del diccionario con el que crean los perfiles; ya que según el cargo muestra
competencias, nivel de desarrollo y descriptores comportamentales que se debe tener. Por
otro lado, se indaga sobre el diagnóstico organizacional, buscando conocer la estructura
organizacional manejada, la comunicación al interior de la empresa, el direccionamiento
estratégico, tipo de liderazgo y promoción del trabajo en equipo. En el mismo orden de
ideas, se realiza un sondeo con relación al tema de gestión humana de la organización,
pretendiendo conocer acerca del proceso de inducción, del manejo del clima organizacional,
de los procesos de capacitación. Referente a esto nos enseñan el formato donde está plasmado
el plan de formación continua para el resto del año en capacitación, dando así cuenta de su
frecuencia. Además, se realiza una valoración de la promoción de la motivación en los
trabajadores, donde hablan del programa de compensación y bienestar, el cual está compuesto
por una serie de beneficios y ayudas a las personas que componen la organización. Por
último, se averiguó respecto a la seguridad y salud en el trabajo, buscando conocer la
identificación y abordaje de los riesgos laborales, donde se utiliza una metodología llamada
GTC-45, la cual es una matriz de "Identificación de peligros y valoración de riesgos", donde
se relacionan todos los peligros identificados de las diferentes áreas de la IPS y el
planteamiento de controles que tienen como objetivo eliminar el riesgo o disminuirlo.
Asimismo, su prevención, recurrencia de inspección y frecuencia de comunicación frente a
los riesgos a los trabajadores.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
Previo a la visita a la empresa se realizó el análisis documental de la página web
(https://www.ipsinterconsultas.com/), allí se observó su direccionamiento estratégico, los
servicios que se prestan en la IPS, información sobre el servicio de laboratorio, su blog, entre
otros. Después en el establecimiento, pudimos realizar una breve observación no participante
en una de las sedes de la empresa. Posteriormente se realizó una entrevista semiestructurada
con la Líder de Gestión Humana, de aquí se extrajo la mayor cantidad de información con la
que pudimos conocer las estructuras y funcionamiento de algunas labores que se realizan en
la empresa con respecto a la Psicología para el Desarrollo Humano y Organizacional. Se
realizaron principalmente preguntas abiertas que permitían extender los datos brindados por
la persona entrevistada. Además se hizo una superficial revisión de registros (descripción del
cargo, entrevista, prueba psicotécnica Ten Disc, evaluación de competencias y desempeño,
organigrama, inducción, capacitación, programa de bienestar), los cuales nos brindó la líder
en la entrevista a medida que nos iba hablando acerca de cada componente que se indagaba.
ANEXOS Y EVIDENCIAS DE LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
UTILIZADOS
Tal como se nombraba anteriormente, la entrevista que se realizó fue
semi-estructurada, es por esto que se anexa a continuación las preguntas utilizadas, teniendo
en cuenta que a partir de estas preguntas surgen otros temas que se iban tratando a lo largo de
la entrevista:
1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
- ¿Cómo realizan el proceso para analizar y describir los cargos presentes y los que se
pueden dar a futuro?
- ¿Hacen entrevistas? de hacerlas, ¿cómo las llevan a cabo?
- ¿Cómo y con qué medios evalúan las competencias de sus trabajadores, con qué
frecuencia?
- ¿Cómo se evalúa el desempeño de los cargos?
2. SELECCIÓN CIENTÍFICA DE PERSONAL
- ¿Qué pasos se llevan a cabo en la selección de personal?
- ¿Cómo se aseguran de escoger al mejor candidato?
3. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
- ¿Cómo está constituida la organización?
- ¿Qué tipo de estructuraorganizacional tienen?
- ¿Cómo se comunican al interior de la empresa? (medios o canales de comunicación)
- ¿Cómo es su direccionamiento estratégico?
- ¿Quienes son los líderes de la organización y que estilo de liderazgo utilizan?
- ¿Cómo promueven el trabajo en equipo entre diferentes áreas?
4. GESTIÓN HUMANA
- ¿Cómo se llevan a cabo las inducciones al lugar de trabajo?
- ¿Cómo manejan el bienestar / clima organizacional?
- ¿Cómo se ocupan de la salud ocupacional tanto física como mental?
- ¿Cómo promueven los procesos de capacitación?
- ¿Cuáles, con qué frecuencia y cómo se llevan a cabo estos procesos?
5. MOTIVACIÓN
- ¿Cómo promueven la motivación entre sus trabajadores?
6. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
- ¿Cómo identifican y abordan los riesgos laborales?
- ¿Qué tipo de prevención se hace?
- ¿Cada cuanto tiempo hacen inspección de estos riesgos?
- ¿Con qué frecuencia se comunican los riesgos a los trabajadores? ¿por qué medios se
hace esta difusión?
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS O HALLAZGOS DE LA EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICA DE LA EMPRESA
A partir de la evaluación diagnóstica realizada en la I.P.S Interconsultas, se
encontraron procesos adecuadamente planteados y ejecutados en las áreas que se observaron.
A continuación se presentarán los hallazgos según el área observada:
Por lo referente al análisis y descripción de cargos se encuentra un proceso bien
organizado y detallado que permite a la empresa y a la líder de gestión humana realizar un
adecuado proceso que conlleve a la creación y análisis de cargos satisfactorio y provechoso
para la empresa. La líder de gestión humana socializo un cuadro de EXCEL donde se pudo
evidenciar el paso a paso y cómo se desenvuelve el proceso de análisis y descripción de
cargos, el cual se compone de la siguiente manera:
a. Ponerle un nombre al cargo a crear, describir o analizar
b. Ponerlo en el organigrama, ¿de quién depende el cargo?, ¿quién es el jefe directo?, de
tener subordinados, ¿cuántos?
c. Descripción del cargo y objetivos a cumplir
d. Qué educación se requiere, antecedentes académicos
e. Experiencia laboral requerida para desempeñar el cargo
f. Conocimientos adicionales de la academia, ej Excel, normatividad, etc.
g. Competencias organizacionales y nivel de desarrollo requerido
h. Competencias específicas de nivel táctico
i. Descripción de funciones, tanto generales como específicas
j. En el caso de un cargo nuevo la líder de gestión humana se reúne con el jefe directo
del cargo se hace un esqueleto del mismo, a medida que la persona avanza en su cargo
se van añadiendo o quitando funciones.
En el caso de los procesos de selección en una primera instancia es de suma
importancia identificar si la vacante existente surgió debido a que algún colaborador salió de
la empresa o si se necesitan colaboradores adicionales, en cuyo caso esta nueva plaza debe
ser autorizada por la gerencia de la I.P.S. Al momento de convocar el área de gestión humana
cuenta con bases de datos con hojas de vida tanto físicas como digitales de las cuales se hace
una valoración junto al líder/jefe del cargo ya que este es quien tiene mayor claridad de lo que
se está buscando en la vacante existente. Posteriormente se lleva a cabo un proceso de
preselección y entrevistas tanto con el jefe directo como posteriormente con gestión humana,
donde al encontrar un candidato que se ajusta al perfil deseado se cita para la realización de
pruebas psicotécnicas paso que dará vía a la contratación final.
Entendiendo lo que se demuestra a través del proceso de selección se encuentra un
proceso adecuado que sigue los lineamientos necesarios para llegar a contratar a los
colaboradores más adecuados para el puesto y para la empresa. Se hace evidente un buen
proceso de selección, bien planificado y organizado el cual conlleva una serie de pasos muy
bien planteados y que permiten procesos exitosos. Se hace evidente la minucia e importancia
que se le da al paso a paso que se debe llevar a cabo para realizar una selección de personal
óptima.
Con respecto a las evaluaciones de los colaboradores en la I.P.S se hacen las
evaluaciones de competencias y de desempeño unidas, ya que esto permite evaluar las
competencias necesarias para el cargo y el desempeño que el colaborador tiene con respecto a
estas. En Interconsultas crearon su propio formato para hacer estas evaluaciones basándose
en el modelo de gestión de competencias basados en si propio diccionario. A partir de esto es
posible decir que el proceso de evaluación a los colaboradores es satisfactorio y permite tener
una visión global del desempeño de los colaboradores con respecto a su cargo, las
competencias esperadas, obtenidas y las oportunidades de mejora que se encuentran en el
colaborador, permitiendo así que cada colaborador tenga la oportunidad de mejorar de forma
constante y en pro de realizarse en un estado óptimo frente a lo esperado por su cargo.
En cuanto al diagnóstico organizacional se encuentra que la I.P.S Interconsultas es una
empresa organizada, establecida de forma tal que no se encuentran muchas jerarquías
marcadas diferenciando a un grupo de colaboradores de otro, entendiendo así su organización
como una empresa de tipo horizontal/lineal lo que permite cierto nivel de equidad entre los
colaboradores. Así mismo se hace evidente un liderazgo abierto a todo el personal de la
empresa lo cual facilita la comunicación y un relacionamiento más cercano entre quienes
componen la empresa.
Se encuentra que la gestión humana en está I.P.S está direccionada al apoyo del
personal nuevo y quienes ya hacen parte de la empresa, promoviendo así la capacitación de
los colaboradores generando espacios que permitan el acoplamiento al puesto de trabajo y las
funciones que se deben llevar a cabo, siendo así un proceso que permite que los
colaboradores se acostumbren al lugar de trabajo antes de verse envueltos en los procesos sin
un adecuado entrenamiento. Se evidencia que en Interconsultas no se habla de motivación
sino más bien de bienestar y compensación partiendo del entendimiento de que la motivación
es interna de cada persona, pero como empresa pueden promover, compensar y buscar el
bienestar de los colaboradores generando así un espacio de trabajo ameno, en el que quienes
están quieran seguir y quienes no hacen parte quieran entrar. Se ven extensos programas de
bienestar que promueven no solo las esferas laborales y académicas de los colaboradores sino
también las esferas personales y familiares, entre otras. Adicionalmente se encuentra un plan
de capacitación integral que permite a los colaboradores capacitarse y mejorar como
profesionales, estos planes son de carácter obligatorio y están estipulados en el reglamento
interno de la empresa, estas capacitaciones se hacen mensualmente y demuestran el
compromiso de la I.P.S con la capacitación continua de su personal y la dedicación que tienen
por mejorar como empresa, profesionales y seres humanos.
En cuanto a la Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentra que la I.P.S Interconsultas
contrata una asesora que se encarga de estos procesos, se hace uso de una metodología
llamada GTC-45, es una matriz llamada "Identificación de peligros y valoración de riesgos",
donde se relacionan todos los peligros identificados de las diferentes áreas de la I.P.S y el
planteamiento de controles que tienen como objetivo eliminar el riesgo o disminuirlo. En la
I.P.S tenemos un cronograma establecido para cada una de las inspecciones, con diferentes
periodicidades de acuerdo al tema que se necesite inspeccionar, pueden ser semanales,
quincenales o mensuales. Lo cual demuestra su compromiso con el cumplimiento de las
normativas referentes a la seguridad y salud en el trabajo.
RECOMENDACIONES
A partir de la Evaluación Diagnóstica realizada en la I.P.S Interconsultas S.A.S, se
encuentra pertinente presentar las siguientes recomendaciones:
a. Entendiendo que en la I.P.S no se había medido el clima organizacional,este año se
empezó con la primera valoración y están a la espera de que los colaboradores
terminen de contestar para poder identificarlo a partir de los resultados. Se sugiere
terminar este proceso de forma satisfactoria para iniciar los ajustes necesarios según
los resultados presentados por esta valoración, así como se sugiere hacer valoraciones
periódicas que permitan el mejoramiento del mismo. Estas valoraciones acogiéndose
al Concepto 71951 de 2019 del Departamento Administrativo de la Función Pública
deben hacerse por lo menos cada dos años, donde a partir de esto se pueda definir,
ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
b. Se encuentra que están intentando generar políticas que los haga una empresa
socialmente responsable, por lo que se sugiere seguir con el proceso, de ser posible
contactar empresas o asesores que conozcan el tema y puedan ayudar a generar un
plan de acción y estrategias para cumplir con esta meta.
c. Al ser una entidad prestadora de servicios de salud se hace importante recomendar
que se incluyan puntos ecológicos que permitan desechar los residuos de mejor
manera, para así no mezclar varios tipos de desechos, a pesar de tener canecas rojas
de riesgo biológico, es importante crear puntos ecológicos que permitan la adecuada
separación de los desechos, aportando este punto también al punto b referente a ser
una empresa socialmente responsable.
d. En consonancia con los puntos anteriores se recomienda también generar puntos de
recolección de agua lluvia que permita un menor consumo y gasto de agua.
CONCLUSIONES
A lo largo del desarrollo y realización de este trabajo, pudimos observar la
importancia que tiene la implementación, y más aún, la correcta realización de los procesos
propios de la psicología para el desarrollo humano y organizacional, como se pudo concluir
en el caso que pudimos analizar en esta oportunidad. La I.P.S Interconsultas es una
organización rica en procesos de gestión humana que buscan el bienestar de la empresa y sus
trabajadores, siempre hacia la excelencia técnica y a la humanización.
A nivel personal fue muy enriquecedor observar lo que se aprendió y entendió
teóricamente durante el semestre ya de forma estructurada y aplicada a una empresa real y tan
importante para la ciudad, que brinda atención a tantas personas y da empleo a muchas otras
más, además de poder tener una referencia frente al ser, el saber y el quehacer psicológico
con enfoque organizacional en la vida laboral real. A partir de esta experiencia, pudimos
consolidar mucho más los aprendizajes adquiridos durante este Campo Didáctico de
Actuación.
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