ED-13-Art-4-nivelesdecomunicaciónorganizacional-RainierRamirez(P76-93)

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Año 2021. Volumen 5 Número 1 
ISSN: 2452-5006 
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Descripción de los niveles de comunicación organizacional1 
 
Description of organizational communication levels 
 
Recibido: 12/11/2020 Aceptado: 30/12/2020 
 
Manuela Valentina Pinzón Acosta2 
mpinzon1@cuc.edu.co 
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia 
 
Abraham Contreras Pérez3 
acontrer15@cuc.edu.co 
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia 
 
Reynier Israel Ramírez Molina4 
rramirez13@cuc.edu.co 
Universidad de la Costa, Barranquilla, Colombia 
 
Dioneira de los Reyes Miquilena5 
dioneira.miquilena@gmail.com 
Universidad del Zulia, Zulia, Venezuela 
 
 
El artículo describe los niveles de comunicación organizacional en las alcaldías de los 
municipios autónomos Maracaibo y San Francisco. Con un enfoque positivista, 
diseño descriptivo y tipología explicativa, no experimental de campo y transeccional 
descriptivo. La población estuvo constituida por 469 colaboradores de contrato fijo, 
profesional, obrero y personal en comisión de servicios, ambos sexos, mayores de 
edad e independientemente del estado civil, aplicándose un cuestionario estructurado 
de nueve 09 ítems, con el método de la escala Likert, mediante opciones respuestas 
de selección múltiples. Los resultados evidencian que los niveles de comunicación 
organizacional en las alcaldías de los municipios autónomos Maracaibo y San 
 
1 El artículo es producto de la investigación: “Comunicación organizacional”, del proyecto de aula de la asignatura de Gestión de Talento Humano, del área 
de conocimiento Talento Humano, del Programa de Administración de Empresas de la Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. 
2 Estudiante del programa de Administración de Empresas, Miembro del Semillero de Investigación de Gestión de Talento Humano (SIGTH) de la 
Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. E-mail: mpinzon1@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3626-461X 
3 Estudiante del programa de Mercadeo y Publicidad, Miembro del Semillero de Investigación del Programa de Mercadeo y Publicidad (SIMPLE) de la 
Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. E-mail: acontrer15@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5648-8840 
4 Profesor e Investigador Tiempo Completo, Departamento Ciencias Empresariales, Universidad de la Costa, Atlántico - Barranquilla. E-mail: 
rramirez13@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5073-5158 
5 Profesora e Investigadora, Coordinadora Maestría Gerencia de la Innovación, Universidad del Zulia, Zulia – Venezuela. E-mail: 
dioneira.miquilena@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4356-5258 
mailto:mpinzon1@cuc.edu.co
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Francisco, son moderadamente insatisfactorio, siendo esto una determinante para que 
la comunicación no sea realmente efectiva. Al respecto se concluye que los niveles de 
comunicación organizacional impactan de manera negativa la gestión organizacional, 
desmejorando el desarrollo de las acciones efectuadas por el talento humano, lo que 
desestima los aportes de la comunicación organizacional. 
 
 
Palabras clave: comunicación organizacional, niveles de comunicación 
organizacional, comunicación organizacional descendente, comunicación 
organizacional ascendente, comunicación organizacional horizontal. 
Clasificación JEL: J24, J29. 
 
 
ABSTRACT 
 
The article describes the levels of organizational communication in the mayoralties of 
the autonomous municipalities Maracaibo and San Francisco. With a positivist 
approach, descriptive design and explanatory, non-experimental field and descriptive 
transectional typology. The population consisted of 469 permanent contract 
collaborators, professionals, workers and staff on commission of services, both sexes, 
of legal age and regardless of marital status, applying a structured questionnaire of 
nine 09 items, with the Likert scale method, using multiple choice answers options. 
The results show that the levels of organizational communication in the mayoralties 
of the autonomous municipalities Maracaibo and San Francisco are moderately 
unsatisfactory, this being a determining factor so that communication is not really 
effective. In this regard, it is concluded that the levels of organizational 
communication negatively impact organizational management, impairing the 
development of actions carried out by human talent, which disregards the 
contributions of organizational communication. 
 
Keywords: organizational communication, organizational communication levels, 
downstream organizational communication, upstream organizational communication, 
horizontal organizational communication. 
JEL Classification: J24, J29. 
 
1. INTRODUCCIÓN 
El hablar de inversión internacional, debemos enfocarnos en diferentes 
perspectivas, en el sentido de manejarla en un sentido amplio o estricto, de igual 
forma, es preciso estar claro que los términos de inversión internacional e inversión 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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extranjera, en una visión funcional nos referimos a la misma actividad, solo que su 
análisis dependerá desde el enfoque del inversor o recepción de la inversión. 
En la gestión empresarial se deben utilizar estrategias para que se difundan 
asertivamente acciones a seguir, una de estas estrategias es la comunicación 
organizacional, facilitando el entendimiento de la situación actual, ofreciendo 
información que individuos y grupos necesitan para las ejecuciones laborales, 
transmitiendo datos para identificar y evaluar alguna opción o alternativa, y así 
controlar cualquier anomalía. Según Robbins (2004, p.305), la comunicación 
organizacional “representa un intercambio de mensajes, pero el resultado es un 
significado que se aproxima o no a lo que pretendía el emisor”. 
Partiendo del concepto antes mencionado, se conoce la comunicación 
organizacional como la agrupación de mensajes generado por los miembros de una 
organización, así mismo de integrar a aquellos individuos como parte del entorno. 
Para Fernández (2003), la comunicación organizacional es el conglomerado de 
métodos, y actividades que permitan un tráfico de mensajes originados por la 
organización, sus integrantes y el entorno; también que permita incidir en las 
perspectivas, posturas y comportamientos del personal y agentes externos. Por su 
parte Nosnik (2015), afirma que: 
 
Es un proceso por medio del cual una persona se coloca 
en contacto con otra a través de un mensaje, y espera 
que ésta última de una respuesta, sea una opinión, 
actitud o conducta. Ees una manera de establecer con 
las empresas contactos con los demás, por medio de 
ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una 
reacción al comunicado que se ha enviado, para cerrar 
así el círculo (p.12). 
 
Para efecto de esta investigación, la comunicación organizacional se tomará como 
una herramienta que facilita a la organización llevar a cabo sus objetivos, 
transmitiendo asertivamente en sus públicos su filosofía, cultura, principios, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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estrategias y planificación, mediados por un proceso integral interactivo sincrónico 
y/o asincrónico. Las personas que desarrollan sus actividades laborales en una 
empresa deben saber comunicarse, así mismo los líderes necesitan conocer qué es la 
comunicación y cómo funciona su empresa. Esta controla el comportamiento de los 
individuos de diversas formas, las empresas u organizaciones cuenta con diferentes 
niveles jerárquicos y planes normativos los cuales el personal tiene que seguir. 
La comunicación organizacional, permite identificar a los colaboradores diferentes 
actividades a realizar, su efectividad,oportunidades de mejora y valorar sus 
resultados, proporcionando una forma para la comunicación de sentimientos y 
emociones, previsto por la satisfacción de necesidades sociales (Rodríguez, 1988; 
Thompson, 2007). La influencia de la comunicación organizacional puede ser una 
variable que incida notoriamente en el clima organizacional del personal, permite 
establecer un entorno homogéneo entre el líder y su gente, colocando de manifiesto el 
desempeño responsable de cualquier actividad designada. 
Tomando como referencia lo anteriormente expuesto, se realizó un diagnóstico 
previo en las entidades de gobierno local, efectuando una entrevista a los gerentes de 
recursos humanos de las alcaldías del municipio autónomo Maracaibo y San 
francisco, pues existe la posibilidad que estén ocurriendo inconvenientes al momento 
de dar a conocer las decisiones que se han tomado, provocando que las decisiones 
concebidas no se lleven a cabo, debido a malentendidos por el flujo comunicacional. 
Al respecto se formula la siguiente interrogante: ¿Cómo son los niveles de 
comunicación organizacional en las alcaldías de los municipios autónomos 
Maracaibo y San Francisco? 
En consecuencia, se observó un declive en materia de comunicación, en ese 
intento por informar al público interno de las decisiones tomadas previamente por los 
líderes, existen filtros y ruidos mediante los cuales se dificulta la comprensión y se 
tomen las correcciones pertinentes. Según Dominick (2002), manifiesta que los 
expertos en comunicación definen al ruido como cualquier cosa que interfiera con la 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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llegada del mensaje, bien sea semántico, mecánico y por el entorno. Estos 
inconvenientes se pueden solventar, siendo necesario describir los niveles de 
comunicación organizacional en las alcaldías de los municipios autónomos 
Maracaibo y San Francisco, debido a su incidencia directa en la institución redundará 
en la calidad del capital humano. 
 
2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SUS NIVELES: UNA MIRADA 
DESDE LA TEORÍA 
 
Hoy en día, las organizaciones cuentan con estructuras apoyados en modelos 
jerárquicos, contribuyendo a derivadas situaciones, referente al funcionamiento de sus 
acciones, por la resistencia al cambio y deficiencia en la comunicación 
organizacional. Es imperativo obtener un clima organizacional favorable, por tal 
motivo se hace imprescindible hablar de la comunicación organizacional, según 
Fernández (2003), es el flujo de información y/o datos que permiten llevar a cabo los 
procesos comunicativos e interacción de la compañía, bien sea a nivel operativo, 
reglamentario y mantenimiento. 
En tal sentido, es vital que en las organizaciones exista la comunicación, debido a 
que esta permite ejercer actividades de control, motivación y relaciones sociales, 
según Fernández (2003), la misma es el conjunto total de mensajes corporativos que 
se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio. 
Investigaciones como las de McQuail (2000), Ramírez (2007), Félix (2014), 
Dodgson, Gann & Phillips (2015), Lee (2016), Ramírez & Hugueth (2017), Gómez-
Rodríguez, Morell & Gallo-Estrada (2017) y Rincón, Sukier, Contreras & Ramírez 
(2019), han colocado de manifiesto la apropiación de dicha variable de estudio en el 
sector real, brindando información desde y hacia los individuos pertenecientes a una 
organización que mediante la transmisión de mensajes promueve las decisiones ya 
seleccionadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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En otras palabras, la comunicación organizacional yace como resultado de exponer 
o comunicar en un sistema de una organización la información, generada con la 
finalidad de ajustar la relación y desempeño de los miembros, ya sea de manera 
individual o grupal. Al mismo tiempo Robbins (2004), lo contempla como el 
conjunto de procedimientos, mensajes y medios empleados para la exposición y/o 
comunicación de datos o información de la organización, además de tener en cuenta 
el comportamiento de esta, facilitando la transmisión de valores institucionales y 
estratégicos como la misión y visión. 
Según Montes & Mejía (2014) y Ramírez, Villalobos, Lay & Herrera (2021), la 
divulgación de la normativa de datos e información originada al interior de la 
organización, determinación de responsabilidades, función y pertinencia de la 
información. Rebeil (2012), manifiesta que su importancia radica en el estímulo al 
diálogo e intercambio de informaciones entre la gestión y la base operacional, bajo el 
objetivo de obtener calidad destacable en sus productos o servicios y cumplimiento 
de la misión de cualquier organización. Para De Castro (2014), son aquellas normas, 
conductas y hasta cultura que se instauran en una organización. 
Una de las ventajas significativas para Aljure (2015), es ayudar a lograr objetivos 
de la organización, optimizar procesos, incrementar los niveles de innovación, 
mejorar niveles de servicio al cliente, consolidar la cultura organizacional, mejorar la 
rentabilidad, entre otras. Para Vaca & Abadía (2017), la comunicación organizacional 
agrupa áreas como: relaciones con stakeholders, marketing corporativo, 
comunicación externa e interna. 
Referentes teóricos como Rebeil (2012), Montes & Mejía (2014), De Castro 
(2014), Aljure (2015) y Vaca y Abadía (2017), son referencia de los aportes de la 
comunicación organizacional, para establecer interacciones sustentables, con 
adecuada utilidad con el exterior, clientes, proveedores, organizaciones 
gubernamentales y accionistas, evitando sensación de ansiedad en los colaboradores, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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pérdida de tiempo y generación de ruidos, de manera institucional, interna y 
comercial (tabla 1). 
 
Tabla 1. Aportes de la comunicación organizacional desde la teoría de Rebeil 
(2012), Montes & Mejía (2014), De Castro (2014), Aljure (2015) y Vaca y Abadía 
(2017) 
Autores Aportes de la comunicación organizacional 
Rebeil (2012). 
En el plano interno y administrativo, las actividades de 
comunicación deben dirigirse hacia el desarrollo de los 
colaboradores y familias, como también a la causa de la 
sustentabilidad. 
Montes & Mejía (2014). 
Entender con claridad el significado comunicacional, inmediatez 
y oportunidad de la información, utilidad con el exterior, clientes, 
proveedores, organizaciones gubernamentales y accionistas. 
De Castro (2014). 
Sensación de ansiedad en los colaboradores, pérdida de tiempo y 
generación de ruidos (tergiversaciones o rumores), como 
desventaja de la inadecuada comunicación en las organizaciones. 
Aljure (2015). 
Clasificada en tres ámbitos principales: institucional, interna y 
mercadológica o comercial. 
Vaca y Abadía (2017). 
Caracteriza por dirigirse a las audiencias corporativas, 
aplicándose a estilos directivos, con resultados a largo plazo. 
 
Fuente: elaboración propia (2020). 
 
Para quienes investigan, la comunicación organizacional se percibe como un 
conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de 
mensajes que se dan entre los miembros de la empresa, organización y su medio; o 
bien influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos externos e internos 
de la corporación, todo ello con el fin de cumplir efectivamente las metas trazadas, 
evitando costos de error. Realiza diversas funciones al interior de la compañía, 
facilita las tareas de control, información y conocimiento para la toma de decisiones y 
resolución de conflictos o problemas mediante un libre entendimiento en la obtención 
del diagnóstico y realidad; por esta razón, en las empresas existen niveles de 
comunicaciónorganizacional, entre estos: vertical y horizontal, con el objeto de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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obtener un nivel de coordinación eficiente sobre las diversas actividades de la 
organización 
Al respecto, la comunicación organizacional incide en cualquier sentido, tanto de 
forma vertical u horizontal, según Robbins (2004), del sentido vertical pueden 
originarse dos sentidos o direcciones, están pueden ser de manera descendente y 
ascendente. La comunicación descendente hace referencia a aquella que va de un 
nivel de un equipo/grupo u organización a un nivel inferior. Según Davis & 
Newstrom (2003, p. 68), la comunicación descendente en una organización “es el 
flujo de información de los niveles inferiores”. 
Sin embargo, la comunicación descendente no siempre va a ser de forma oral ni en 
persona, esta se puede efectuar por escrito, pudiendo originarse también por mensajes 
de correo electrónico. Según Adler y Elmhurst (2005, p.15), manifiestan que la 
comunicación descendente “se presenta siempre que los supervisores envían mensajes 
a sus subordinados”. Dichos autores exponen que existen varias formas de establecer 
una comunicación ascendente, entre estos, instruccionales, lógicas y procedimentales. 
Tomando como referencia lo anterior, para efectos de la investigación, la 
comunicación descendente se percibirá como un tipo de comunicación empleada con 
el objetivo de transmitir mensajes desde el área directiva hacia otras áreas, hasta 
llegar a los colaboradores, contando con información clave, detallando instrucciones 
y específicas del trabajo que se desea efectuar. 
Tomando como referencia la comunicación ascendente, se puede afirmar que este 
tipo de comunicación esta direccionado hacia un nivel superior del grupo de una 
compañía. Empleándose para generar actividades de retroalimentación a los jefes y 
líderes, detallar niveles de progreso para el cumplimiento de objetivos y al mismo 
tiempo exponer situaciones y problemas originados en el desarrollo de funciones y 
actividades. Robbins (2004), manifiesta que la comunicación ascendente le permite al 
líder contar con información de los colaboradores, funciones, compañeros y 
organización en general. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A su vez, Adler & Elmhurst (2005), contempla la comunicación ascendente como 
la forma de los mensajes que fluyen de los subordinados a los superiores. De acuerdo 
con la comunicación ascendente, como punto de referencia, se concebirá para efectos 
de la investigación, como el flujo de información que transmite el personal de una 
organización hacia los directivos, dándoles a conocer el panorama general de la 
institución. 
Las organizaciones deben conocer el alcance de los problemas de comunicación y 
buscar activamente su prevención. Según Robbins (2004), la comunicación horizontal 
es toda interacción entre el personal con cargos homólogos o transversales del mismo 
nivel o jerarquía. En tal sentido la comunicación horizontal, es útil para la correcta 
coordinación de actividades del personal de otras áreas. Para Adler & Elmhurst 
(2005), es “una composición de mensajes entre individuos que tiene el mismo poder, 
como el intercambio de información entre oficinistas del mismo departamento de una 
empresa y compañeros de labor. Tomando como referencia a los autores Adler & 
Elmhurst (2005), 
 manifiestan los propósitos de la comunicación horizontal, entre estos: coordinar 
actividades, resolver conflictos, compartir información, resolver problemas y 
construir cognición. Afirma Davis & Newstrom (2003) que: 
 
Los colaboradores que desempeñan una función 
importante en la comunicación horizontal reciben la 
denominación de “vínculos”. Se trata de personas que 
tienen lazos de comunicación fuertes en su 
departamento, con personal de otras áreas y, 
frecuentemente, con la comunidad exterior. Esa relación 
con otras unidades permite que recopilen grandes 
cantidades de información, que filtran o transfieren a 
otros. Ello les brinda una fuente de estatus y poder 
potencial (p.37). 
 
Los vínculos adquieren su función mediante responsabilidades de trabajo formales, 
mientras que gran parte del resto de la comunicación lateral ocurre de manera menos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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formal. Una red es un equipo de individuos que creen y mantienen relaciones para 
intercambiar datos e información de forma informal. En torno a lo anterior, la 
comunicación horizontal se tomará como el intercambio de información entre 
personas del mismo nivel jerárquico; con el objetivo de establecer una integración y 
coordinación del personal del mismo nivel, en pro de la consecución de los objetivos 
corporativos. 
 
 
3. MÉTODO 
Diseño empleado 
 
Diseño hace referencia a la estrategia establecida para responder a los objetivos de 
la investigación. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), éste señala al 
investigador la lógica de investigación que debe seguir para lograr sus objetivos y 
responder interrogantes en un contexto específico. De acuerdo con Ballestrini (2003), 
se deben considerar varios aspectos importantes para seleccionar el diseño de la 
investigación que se adecua al tipo de investigación. En relación con las 
implicaciones, la investigación es considerada como no experimental, ya que las 
variables de comunicación organizacional están dadas sin condicionarse, ni 
manipulada deliberadamente; se asume los hechos tal como surgen en la realidad. 
Hernández et al., (2014) afirman: 
 
Las investigaciones no experimentales, se realizan sin 
manipular deliberadamente las variables. Es decir, se 
trata de investigaciones donde no se hace variar en 
forma intencional las variables independientes. Lo que 
se hace en una investigación no experimental es 
observar fenómenos tal y como se dan en su contexto 
natural, para después analizarlas (p.267). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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En cuanto a la evolución del fenómeno es un estudio de tipo transeccional, según 
Hernández et al., (2014), los diseños de investigación transeccional recopilan datos en 
un momento y tiempo único, donde la finalidad es describir y analizar su influencia 
en un momento determinado. De acuerdo, a las particularidades generales de la 
investigación propuesta se cataloga como un diseño transeccional descriptivo. 
Hernández et al., (2014), manifiestan que este diseño tiene como finalidad investigar 
la influencia y valores en que se exponen uno o más variables, o determinar, 
categorizar y establecer una perspectiva sobre una sociedad, contexto, fenómeno o 
situación. Al respecto, la variable comunicación organizacional de la investigación, se 
podrán estudiar en su estado natural en las alcaldías de los municipios autónomos 
Maracaibo y San Francisco, tomando en cuenta la población en su totalidad, de dichas 
instituciones. 
 
 
Instrumentos para la recolección de la información 
 
Las técnicas e instrumentos son las herramientas utilizadas para la ejecución de las 
actividades de recolección y análisis de la situación observada, estos se alteran según 
los factores a evaluar. Atendiendo a las características de la muestra y exposición de 
los niveles de comunicación organizacional en las alcaldías de los municipios 
autónomos Maracaibo y San Francisco, fue establecida la técnica del cuestionario; 
según Hernández et al., (2014), el cuestionario consiste en un formato establecido de 
orientaciones, interrogativas, afirmativa o negativas que denote apertura o restricción 
de sus respuestas cuando son interrogativa puede ser cerradas o abiertas,o de una 
combinación de ambos. 
Este cuestionario está estructurado por nueve (09) ítems, con el método de la 
escala Likert, mediante opciones de respuestas, S: siempre, CS: casi siempre, A: a 
veces, CN: casi nunca, N: nunca. Para Hernández et al., (2014), el cuestionario 
estructurado consiste en diseñar previamente una serie de interrogantes para que el 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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entrevistado las pueda responder fácilmente. La escala de Likert permite medir las 
actitudes como indicadores de una conducta, en este caso el personal de las dos (2) 
entidades de gobierno local. Para Hernández et al., (2014), estas opciones pueden ser 
favorable positiva o negativa, por lo que se codificará las opciones de respuesta: 
valorándolas del cinco (5) al uno (1) los enunciados positivos y del uno (1) al cinco 
(5) los enunciados negativos (tabla 2). 
 
Tabla 2. Codificación de las opciones de respuesta 
 
Opciones positivas Opciones negativas 
(5) S: siempre. (1) N: nunca. 
(4) CS: casi siempre. (2) CN: casi nunca. 
(3) A: a veces. (3) A: a veces. 
(2) CN: casi nunca. (4) CS: casi siempre. 
(1) N: nunca. (5) S: siempre. 
 
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2014). 
 
Dando respuesta a los requerimientos del objetivo se diseñó el siguiente baremo 
así poder establecer el comportamiento de los niveles de comunicación 
organizacional (tabla 3). 
 
Tabla 3. Baremo para establecer el comportamiento de los niveles de 
comunicación organizacional 
Rango Categoría 
1 - 2≥ Insatisfactoria. 
≤2 - 3≥ Moderadamente insatisfactoria. 
≤3-4≥ Moderadamente satisfactoria. 
≤4-5 Satisfactoria. 
 
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2014). 
 
 
Participantes 
 
Una vez definido el problema, se delimitó la población o el universo de estudio. 
En este sentido, Tamayo & Tamayo (2003), la población hace referencia al total de 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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un fenómeno o situación bajo estudio, incorpora aquel valor total de unidades de 
estudio o análisis donde se da el problema o fenómeno, determinando un número para 
dicha investigación estudio, añadiendo un conjunto N de entidades con característica 
semejantes. En tal sentido, la población de esta investigación será el personal de la 
alcaldía del municipio autónomo Maracaibo y la alcaldía del municipio San 
Francisco, como entidades de gobierno local del estado Zulia. 
Según los criterios para la selección de la población, fueron consideradas estas 
alcaldías como entidades de gobierno local, ya que estas cuentan con un número de 
unidades gerenciales en su estructura organizacional. Siendo similares en cuanto a sus 
departamentos o áreas de labor, números de colaboradores y servicios a través de las 
dependencias municipales prestados a la comunidad, debido a su gran demanda de 
habitantes asistidos; representativos para valorar los resultados y así consolidar el 
objetivo. 
Al mismo tiempo, se tomaron las alcaldías antes mencionadas, pues ambas 
disponen de organismos descentralizados, con la finalidad de suplir necesidades de 
sus individuos y/o comunidades, las cuales dependen de un poder público nacional. 
De igual forma, se pudo verificar que alcaldías de los municipios autónomos 
Maracaibo y San Francisco utilizan regularmente el mismo medio de comunicación 
organizacional, lo cual permitirá obtener resultados significativos. Los colaboradores 
se caracterizan por ser trabajadores fijos, profesionales, obreros y personal en 
comisión de servicios, ambos sexos, mayores de edad e independientemente del 
estado civil, constituidos en su totalidad por cuatrocientos sesenta y nueve (469) 
personas. 
 
Procedimientos desarrollados 
 
Para consolidar el objetivo de la investigación se establecieron cinco etapas, entre 
estas: (a) la selección del tema, atendiendo a las necesidades del entorno y de la 
población en cuestión, logrando identificar el problemas, causas y consecuencias, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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para la formulación del problema; (b) al mismo tiempo de hizo la revisión de la 
literatura, a fin de argumentar la hipótesis y fortalecer los referentes teóricos con su 
fundamentación. 
Otra de las acciones a ejecutar fue la (c) selección de la metodología, con el objeto 
de crear de manera lógica y sistematizada del método de estudio; posteriormente se 
realizó la (d) aplicación del instrumento, después de validar el instrumento según el 
juicio de los expertos, se procederá a la recolección de la información, para luego 
llevar a cabo la aplicación del mismo, tomando en consideración la confiabilidad y su 
validez, este será dirigido a los sujetos con criterios de selección para dicha 
investigación, para finalmente realizar el (e) Análisis y discusión de los resultados, 
una vez aplicado el instrumento a la población estudiada, se procederá al tratamiento 
estadístico de los datos, para el análisis y correspondiente discusión de los resultados. 
 
Análisis de datos 
 
Posterior a la recolección de los datos se procede al análisis de resultados. Para 
Niño (2011), el análisis de datos provenientes de entrevistas implica que el 
investigador examine datos procesados, revise el material original grabado para 
examinarlo, comparando respuestas de entrevistados, con la finalidad de observar 
detallada la información. Para la investigación, se realizó mediante la codificación y 
tabulación por parte de los investigadores, con el programa IBM SPSS Statistics 
V.22, para luego aplicar la estadística descriptiva; para Cruz, Olivares & González 
(2014), esta trata entonces de inferir o sacar conclusiones sobre algunos aspectos de 
la población, que se refiere a la confirmación de alguna hipótesis, prueba de hipótesis 
o estimación de algún promedio numérico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. RESULTADOS 
 
Tabla 4. Niveles de comunicación organizacional en las alcaldías de los 
municipios autónomos Maracaibo y San Francisco 
Niveles Suma Promedio Desviación Categoría 
Descendente 2172 2.32 1.63 Moderadamente insatisfactorio 
Ascendente 2761 2.94 0.88 Moderadamente insatisfactorio 
Horizontal 2380 2.55 0.99 Moderadamente insatisfactorio 
 
Fuente: elaboración propia (2019). 
 
En la tabla 4, se muestran los resultados que el indicador descendente, logró 
totalizar 2172 puntos de los cuestionarios aplicados, estableciendo así una desviación 
estándar de 1.63 y un promedio general de 2.32, en cuanto al indicador ascendente, el 
total de los cuestionarios aplicados permitió alcanzar un índice de puntos de 2761, 
logrando una desviación estándar de 0.88 y un promedio general de 2.94, el indicador 
horizontal, tuvo un total de puntaje de 2380, especificando así mismo la desviación 
estándar de 0.99, con un promedio general de 2.55. Al respecto se puede decir que los 
niveles de comunicación organizacional en las alcaldías de los municipios autónomos 
Maracaibo y San Francisco, se lograron cualitativamente ubicar en la categoría 
moderadamente insatisfactorio, de acuerdo con la tabla 3, del baremo para establecer 
el comportamiento de los indicadores de dicha variable. 
 
 
5. CONCLUSIONES 
Al estudiar los niveles de comunicación organizacional (descendente, ascendente y 
horizontal), fueron referenciados como moderadamente insatisfactorio, siendo esto 
una determinante para que la comunicación no sea realmente efectiva. Los resultados 
se muestran contrarios al planteamiento de Davis & Newstrom (2003), quien refiere 
que la comunicación descendente permite que pase de un nivel de un grupo u 
organización a un nivel inferior, por elloesto en las alcaldías no está sucediendo así. 
Por su parte, al analizar el criterio de Robbins (2004), quien manifiesta que la 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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comunicación ascendente mantiene al líder de la organización al tanto de los 
empleados sobre su trabajo, compañeros y la organización en general, esto no se está 
cumpliendo en la forma debida. 
Ante tales consideraciones, los hallazgos evidencian que en las alcaldías de los 
municipios autónomos Maracaibo y San Francisco, los niveles de comunicación 
organizacional impactan de manera negativa la gestión organizacional, desmejorando 
el desarrollo de las acciones efectuadas por el talento humano, lo que desestima los 
aportes de la comunicación organizacional, de acuerdo con las teorías de Rebeil 
(2012), Montes & Mejía (2014), De Castro (2014), Aljure (2015) y Vaca y Abadía 
(2017). 
 
 
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