Calidad de Vida Laboral

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PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN
MÓDULO INTEGRATIVO
PLAN COMÚN EN CIENCIAS SOCIALES
Y ECONÓMICAS
)
 (
SEGUNDO
 SEMESTRE
 201
7
)
INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S):
Mariana Alcaíno Oyarce
Xavier Vásquez Canales
	PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN MÓDULO INTEGRATIVO
PLAN COMÚN EN CIENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS - 2017
1. ASPECTOS GENERALES
	TITULO:
	CALIDAD DE VIDA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD VITIVINICOLA
Escriba 3 palabras claves que identifiquen la propuesta
	Productividad laboral
	Calidad de vida laboral
	Vitivinicola
1.1. INVESTIGADOR(ES) RESPONSABLE(S)
	Alcaíno
	Oyarce
	Mariana Valentina
	Apellido Paterno
	Apellido Materno
	Nombres
	Marianaalcaino98@gmail.com
	Dirección de correo electrónico
	Vásquez
	Canales
	Xavier Andrés
	Apellido Paterno
	Apellido Materno
	Nombres
	Kingbeat98@gmail.com
	Dirección de correo electrónico
1.2. TUTOR 
	Sottolichio
	Leyton
	Alejandro
	Apellido Paterno
	Apellido Materno
	Nombres
RESUMEN. 
Bajo el contexto histórico, existía cierta limitación para la productividad, por lo cual se promueve el decreto N 261, haciendo que la actividad vitivinícola haya tenido un cambio significativo e importante en materia de producción, nuevas tecnologías y la incorporación de capital extranjero dentro del país.
Por las medidas adoptadas, la región del Maule fue una de las más beneficiadas, ya que es la región con mayor potencial vitivinícola, donde se pueden diferenciar empresas de tipo moderna, las cuales se caracterizan por exportar vinos finos y estar en zonas de riego, por ende cuentan con tecnología elevada y cepas finas, además de empresas vitivinícolas menos potenciales exportadores, donde se caracterizan por hacer vinos corrientes.
El concepto productividad mide eficiencia económica, la cual es el resultado de la relación entre recursos y productos finales, haciendo que se cumplan los objetivos empresariales, siendo un factor clave el incentivo, por ejemplo, económico. Se establecen dos dimensiones de como actúa la persona en la organización, una psicológica y otra psicosocial. 
La productividad laboral o productividad del trabajo, se mide por medio de la relación entre la producción final y la cantidad de trabajo empleado en el proceso dentro de un tiempo equis, también puede medirse por medio de la relación entre la cantidad producida y/o vendida y el número de trabajadores empleados, lo cual permite medir el rendimiento de una unidad económica durante equis tiempo.
Uno de los índices para medir productividad es la relación entre el valor agregado (ingresos menos valor de insumos intermedios) y el empleo total (trabajadores contratados y no). Además de otro método para medir, es el cociente entre el número de unidades producidas y los insumos empleados.
La calidad de vida laboral es una medida compuesta por el bienestar físico, mental y social, según la percepción de cada individuo y grupo, abordándose bajo dos perspectivas teórico-metodológicas, la calidad de vida del entorno de trabajo y la psicológica, teniendo como objetivo mejorar la calidad de vida mediante el logro de intereses organizacionales. 
Se cuenta con variadas definiciones sobre calidad de vida laboral, la más importante y amplia surge del movimiento de calidad de vida laboral donde tienen en el centro la valoración del individuo, pero definiciones resientes centran la satisfacción que el trabajo genera en el trabajador.
Se medirá la CVL con métodos subjetivos, obteniendo datos cualitativos de la opinión y juicio acerca del entorno laboral de los trabajadores, tomando variables individuales. La Escala General de Satisfacción como técnica, es la mas utilizada que permite obtener la satisfacción general, extrínseca e intrínseca. estos métodos generales para evaluar las condiciones del trabajo son LEST (1978), RENAULT (1979) y ANACT (1984), que miden de forma objetiva. Existen varios test de salud total, la cual mide salud laboral, un método para evaluar los factores psicosociales, análisis ergonómicos del trabajo y autoevaluación de la calidad de la empresa, la cual miden tanto subjetivo como objetivo el fenómeno.
Productividad laboral, Calidad de vida laboral y Vitivinícola son nuestros 3 conceptos claves, los cuales conceptualizamos y damos a conocer su definición dentro de nuestro marco para un mejor desenvolvimiento en el trabajo.
Nuestro trabajo se basará bajo 2 hipótesis, la primera de forma general la cual responde directamente a nuestra pregunta de investigación, y otra que responde a uno de nuestros objetivos específicos.
Nuestro diseño metodológico es un enfoque positivo-cuantitativo de tipo correlacional, donde se medirán 2 variables, ya sea calidad de vida laboral como productividad, teniendo un alcance temporal seccional, midiéndolos en el tiempo actual y comparándolos con otro tiempo.
El muestreo será probabilístico aleatorio simple, los cuales se harán en 2 empresas, viñas para ser más específicos, teniendo una población finita, serán 132 casos para tener un nivel de confianza del 95% y un error estimado del 5%.
El tipo de fuente de tipo mixto, recogiendo datos desde distintas personas, siendo el método de obtención de datos encuestas de tipo personal, las cuales nos ayudara a tener profundidad y detalle de información para nuestra investigación. En relación a la medición de calidad de vida será el método LEST, el que evalúa condiciones de trabajo de la forma objetiva y global. La productividad laboral se medirá a partir de datos cuantitativos obtenidos de fuentes de datos de las empresas.
 INVESTIGACIÓN PROPUESTA. 
 ANTECEDENTES Y PROBLEMATIZACIÓN. 
CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida laboral produce distintos comportamientos en los trabajadores, es por ello que los posibles efectos que producen son aspectos que se resultan importantes en el desarrollo de las organizaciones. Resulta importante obtener un análisis de estos efectos producto de que el trabajador necesita tener un buen clima laboral para poder desarrollarse de mejor manera. Para alcanzar la calidad y la productividad, las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas adecuadamente por su contribución. (Chiavenato, 2007)
Diversas fuentes y autores mencionan que la calidad de vida de un trabajador afecta significativamente en la producción de una organización, es por este motivo que en las empresas cada vez más están preocupados de que sus empleados tengan una calidad de vida positiva en donde se sientan satisfechos y felices en el trabajo y de esa forma generen una mayor producción. Hemos analizado diversos autores y entre ellos María Martha Durán dice que la calidad de vida del trabajador se puede mirar desde dos perspectivas: 
· Como un concepto y una filosofía de organización del Trabajo cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones más allá del dinero. (Durán, 2010)
· Para el trabajador/a es la combinación de necesidades y percepciones acerca de su empresa y las condiciones de ambiente cotidiano y de trabajo: La percepción favorable de apoyo y promoción de su satisfacción, por medio de los sistemas de recompensas, seguridad laboral y oportunidades de crecimiento, y el sentirse respaldado y cuidado por la organización, contar con las condiciones óptimas que faciliten la realización de las labores, la necesidad de satisfacer los deseos y expectativas personales, además de la necesidad de mantener buenas relaciones personales. (Durán, 2010)
Figura 1 dimensiones de la calidad de vida laboral
 Para profundizar aún más en el tema, quisimos entrevistar a un experto en psicología social, el Señor Rodríguez, de lo cual pudimos rescatar cierta información importante:
Hoy en día se entiende como calidad de vida laboral a elementos que hacen que el trabajador se sienta más satisfecho Y feliz en donde pueda tener acceso y disponibilidad de bienes y servicios para poder llevar a cabo un trabajo optimo, los modelos de calidad de vida laboral son muchos y todos apuntan a que la productividad es unavariable dependiente de todos estos aspectos de calidad de vida, es decir, si a el trabajador se le promueve una óptima calidad de vida laboral va a rendir más, va a producir más, va a ver menos ausentismo, menos rotación y ese trabajador estará más satisfecho en su vida en general, estará satisfecho con su trabajo y los distintos aspectos de este. Todas las consecuencias organizaciones van a ser positivas si se derivan de una buena calidad de vida. Los modelos plantean que hay componentes objetivos y subjetivos en la calidad de vida. Los componentes objetivos son tener disponibilidad de bienes y servicios es decir si un trabajo te provee de bienes y servicios óptimos para vivir como lo son un salario adecuado, seguridad en el trabajo, oportunidades de progreso, etc. Si están estos componentes objetivos y accesibles y disponibles para una persona, la persona objetivamente va a tener mejor calidad de vida y eso generará que los rendimientos sean favorables generando mayor productividad. Por otro lado hay componentes que son subjetivos de la calidad de vida porque son más interpretativos de la persona es decir, una evaluación que cada trabajador hace de que tan satisfecho esta con la vida que lleva en el trabajo, con la posibilidad de conciliar trabajo-familia, que tan feliz se siente en el trabajo, entonces todos estos elementos subjetivos que se dan a nivel cognitivo de que se piensa del trabajo; si el trabajo contribuye, está haciendo un aporte, si hace sentir bien y se siente feliz, si se tiene un bienestar, si percibe que su vida es mejor estando en el trabajo. (Rodriguez, 2017)
PRODUCTIVIDAD 
La productividad es una medida de eficiencia económica que resulta de la relación entre los recursos utilizados y la cantidad de productos o servicios elaborados. Es la relación que existe entre la producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales, y financieros, de tal manera que se logren los objetivos institucionales, se mejore la calidad de los productos y servicio al cliente, se fomente el desarrollo de los trabajadores y se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales a la colectividad. (Combeller, 1999)
Un factor importante dentro de la productividad, es el sistema de incentivos económicos, el cual determina el salario de un empleado en proporción con algún criterio de desempeño individual, grupal y organizacional. Los incentivos seleccionados son los salariales ya que son ampliamente utilizados como incentivo individual y el reparto de utilidades y reparto de ahorros, que son incentivos grupales populares. (Keith & Newstrom, 1991).
Figura 2: Principales medidas de incentivos que vinculan el salario con el desempeño
	MEDIDA DE INCENTIVO
	EJEMPLO
	Cantidad de Producción 
	Comisión por ventas 
	Calidad de la producción 
	Pago solamente por las piezas que cumplan con el estándar
	Éxito para alcanzar las metas
	Bono por vender una cantidad de productos 
	Volumen de las utilidades
	Participación de utilidades
	Eficiencia en costos
	Participación de ahorros 
	Habilidades del empleado
	Pago basado en la habilidad 
 							 	(Keith & Newstrom, 1991)
En general se puede decir que la calidad de vida en el trabajo es sumamente importante para lograr la productividad y otras variables de resultado. Para tener una empresa u organización saludable necesitamos de alguna manera una buena calidad de vida laboral entonces, ¿Cómo yo promuevo una buena calidad de vida que permita tener un efecto positivo en la productividad?, con programas como políticas de conciliación trabajo y familia donde el trabajador tenga acceso a tener más tiempo para la familia, para el ocio, para sus distintas actividades, que perciba y sienta que el trabajo contribuye a eso, que le den espacios para que se sienta participe de la organización, satisfecho con su vida, que disponga y pueda acceder de los bienes y servicios que un trabador necesita para poder subsistir, la seguridad en el trbajo, sueldo, contrato, oportunidades de progreso, etc. Entonces todos los planes de incentivos en el trabajo mejoran en cierta manera la calidad de vida ya que la calidad de vida se compone de todos los elementos subjetivos y objetivos dichos anteriormente.
ACTIVIDAD VITIVINICOLA
La actividad vitivinícola en Chile comienza con la llegada de los conquistadores españoles, quienes introdujeron la vid para producir el vino de misa. Los primeros viñedos registrados en la historia de Chile fueron aquellos plantados a principios del siglo XVI, y las exportaciones de vino chileno ya eran importantes a mediados del siglo XVIII. En los años noventa los vinos chilenos consolidaron definitivamente su presencia en el mercado internacional, con exportaciones a Europa, Estados Unidos y, principalmente, a Asia. Actualmente, los vinos chilenos se exportan a más de 109 países en cinco continentes, reportando en 2003 un total de 671 millones de dólares estadounidenses (Muller, 2004)
La ley N° 18.455, publicada el 11 de noviembre de 1985, regula la producción y comercialización de bebidas alcohólicas y vinagres, responsabilizando al Servicio Agrícola y Ganadero de llevar un Catastro del Viñedo Chileno, con la información actualizada de todos los propietarios o tenedores de viñas y parronales. La superficie vitivinícola nacional totaliza 164.770 hectáreas, localizadas mayoritariamente entre las regiones IV Y VII. (Agricultura, 1985)
Grafico 1: producción de vino de vides para vinificación, periodo agrícola 2006-2007 y 2007-2008
(SAG, 2007 - 2008, pág. 66)
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN. 
Teniendo en cuenta los aspectos expuestos en los antecedentes generales, se puede analizar la disminución en la producción del país en base a los distintos sectores de la economía. Un factor determinante en estos resultados puede ser que los trabajadores de las empresas no sientan que tienen una calidad de vida laboral buena y a consecuencia de esto no produzcan lo esperado por las empresas. 
Por lo cual analizaremos esta problemática que responde a la siguiente pregunta:
"¿Existe una relación entre el constructo calidad de vida laboral y el constructo productividad de los trabajadores de empresas vitivinícolas de la Región del Maule?"
Ya que la actividad vitivinícola es muy potente en nuestro país, y más aún en la región del Maule, nos centraremos en este sector de la economía en donde las empresas más conocidas a nivel regional son la Viña Concha y Toro y la Viña San Pedro, realizando el estudio en estas dos empresas. 
La delimitación temporal será en base del año 1990 hasta la fecha ya que este es un periodo adecuado para poder analizar las variaciones de los niveles de productividad del país y de la región, además las empresas seleccionadas tienen un trayectoria larga y de esta forma podremos analizar cómo ha influido la el nivel de calidad de vida que se les daba antes a los trabajadores y el de ahora y hacer comparaciones en base a sus niveles de producción. En donde nuestros principales conceptos a analizar serán:
- V1 - Calidad de Vida laboral– Variable independiente
- V2 – productividad – Variable Dependiente. 
OBJETIVOS. 
En base a toda la información obtenida para poder llevar a cabo nuestra investigación nuestro objetivo general seria:
· Analizar la relación que existe entre el constructo calidad de vida laboral y el constructo productividad de empresas vitivinícolas en la región del Maule.
Para poder llevar a cabo el objetivo principal se debe recurrir a objetivos más específicos los cuales ayuden a responder de mejor manera la pregunta de investigación 
Objetivos específicos:
· Conocer la calidad de vida de los trabajadores de las empresas vitivinícolas de Talca.
· Analizar la productividad individual de los trabajadores de la viña concha y toro y viña San Pedro. 
· Determinar la relación del trabajador con su entorno laboral.
· Conocer la satisfacción del trabajo de los mismos empleados de las viñas.
· Comparar las productividades anuales de las viñas Concha y Toro y San pedro.
MARCO TEÓRICO. 
Antesde los años 70 existía una ley que limitaba la productividad del área vitivinícola chilena. Por lo cual en los años 70 se implanta un modelo de desarrollo neoliberal que a través del decreto Nº 261 la situación anterior de la actividad vitivinícola nacional cambió drásticamente donde se ampliaron las superficies de cultivos, se introdujeron nuevas tecnologías de producción, además de incorporar capitales extranjeros los cuales aumentaron notoriamente a partir de la segunda mitad de los años 90 (Vergara , 2001). 
La región del Maule es la región chilena que posee el mayor potencial vitivinícola debido al aumento de la superficie de viñas y al nivel de producción que ha manifestado durante este proceso de auge. Sin embargo, es posible identificar en esta región dos sectores productivos, que se distinguen principalmente por el nivel tecnológico utilizado y la ubicación de los viñedos, sea en zonas de riego o de secano (Gallardo & Raczynski, 1997). Esta situación indica que en la región se pueden encontrar áreas incluidas en la vitivinicultura moderna, que se caracterizan principalmente por la producción de vinos finos, que se localizan en un amplio porcentaje en zonas de riego, que cuentan con tecnología elevada, cuyos productos provienen de cepas finas, y que tienen como principal destino la exportación. Y otro sector que sería parte de la marginación de áreas con menor potencial o que simplemente no han acogido a los grandes capitales provenientes desde otras regiones o países, que se caracterizan por producir vinos corrientes, localizados principalmente en zonas de secano y vegas, donde el manejo tecnológico es escaso y existe una serie de limitaciones que les impide ser competitivo frente al sector moderno. (Muñoz, Romero , & Vasquez , 2004)
La productividad es una medida de eficiencia económica que resulta de la relación entre los recursos utilizados y la cantidad de productos o servicios elaborados. Es la relación que existe entre la producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales, y financieros, de tal manera que se logren los objetivos institucionales, se mejore la calidad de los productos y servicio al cliente además se fomente el desarrollo de los trabajadores y se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales a la colectividad. (Combeller, 1999)
Un factor importante dentro de la productividad, es el sistema de incentivos económicos, el cual determina el salario de un empleado en proporción con algún criterio de desempeño individual, grupal y organizacional. Los incentivos seleccionados son los salariales ya que son ampliamente utilizados como incentivo individual; el reparto de utilidades y reparto de ahorros son incentivos grupales populares. (Keith & Newstrom , 1991 ).
Para la productividad se establecieron dos dimensiones de la actuación de las personas en la organización, una psicológica y otra psicosocial, sobre la base de los procesos psicológicos que se manifiestan en los individuos, y los procesos psicosociales que se manifiestan en los grupos y equipos de trabajo de la organización, en las cuales encontramos la dimensión psicosocial que son los factores organizacionales (cultura organizacional, liderazgo y clima organizacional) y factores grupales ( cohesión, participación y manejo del conflicto) y la dimensión psicológica en donde se encuentran los factores individuales (motivación, competencias, identificación, compromiso e implicación las cuales generan una satisfacción laboral). (Marvel Cequea , Rodriguez Monroy, & Nuñez Bottini, 2011)
La productividad laboral, denominada también productividad del trabajo, se mide a través de la relación entre la producción obtenida o vendida y la cantidad de trabajo incorporado en el proceso productivo en un periodo determinado. La medición de la productividad laboral puede realizarse en el ámbito de un establecimiento, de una empresa, de una industria, de un sector o de un país. El método más común es aquel que relaciona la cantidad de producto obtenido o vendido con el número de horas trabajadas durante un periodo determinado, ya sea en una unidad productiva, en un sector de actividad económica o en un país. (INEGI , 2015 )
La productividad laboral también puede medirse a través de la relación entre la cantidad producida o vendida y el número de trabajadores ocupados. Esta relación permite evaluar el rendimiento de una unidad económica durante un periodo determinado. Si en el transcurso del tiempo aumenta la relación entre el volumen producido (o vendido) y la magnitud del trabajo incorporado, ello significa que el producto promedio del trabajo ha mejorado; si disminuye, entonces la unidad de trabajo promedio es menos productiva. (INEGI , 2015 )
El índice con el cual miden la productividad en la industria manufacturera chilena utiliza como medida principal de productividad el valor agregado por trabajador, donde el valor agregado se calcula como los ingresos por ventas menos el valor de los insumos intermedios, y el empleo total corresponde a la suma de trabajadores contratados y no contratados. (Álvarez, García, & García, 2008)
Una técnica similar se utilizó dentro de un marco de investigación similar para medir la productividad de las empresas del sector de confección de calzado en Perú, donde utiliza para calcular productividad (Tito Huamani, 2012)
De esta manera se determina el cociente entre el número de unidades producidas y los insumos empleados.
Otras formas de medir distintos tipos de productividad fueron empleadas dentro del estudio realizado por Martha, asesora del departamento administrativo nacional de estadística de Colombia, donde investigan acerca de los indicadores de productividad laboral, aquí es donde consideran que la productividad laboral es el medio para medir la eficiencia y efectividad de cada trabajador en la producción bruta o valor agregado (Velásquez, 1995). 
Bajo el marco del concepto de Productividad laboral, dentro de América Latina se han realizado variados estudios sobre éste, mayormente en empresas manufactureras además de agrícolas, donde se han utilizado variadas técnicas que recogeremos dentro de nuestra investigación, tomando la más acorde para medir la productividad en el sector vitivinícola de la región del Maule. A continuación realizamos una tabla resumen de las distintas mediciones de productividad laboral.
	PRODUCTIVIDAD LABORAL
	(Velásquez, 1995).
	
	(Álvarez, García, & García, 2008)
	
	(Tito Huamani, 2012)
	
	(INEGI , 2015 )
	
	Fuente: Elaboración propia
Dentro de los tipos de medición de productividad laboral, hemos considerado ocupar el tipo de medición establecido por INEGI (2015) ya que este modelo establece distintas variables como lo son producción, horas trabajadas, ventas y número de trabajadores lo que permitirá hacer un análisis más profundo de dicho concepto, además de ser una de las más recientes, por ende más actualizada y moderna dentro de nuestro marco metodológico.
Dadas las variables encontradas en la productividad podemos relacionarlas con algo tan importante como lo es la calidad de vida laboral dentro de la empresa, la cual se define como: 
Una medida compuesta de bienestar físico, mental, social, tal como la percibe cada individuo y cada grupo, y de felicidad, satisfacción y recompensa (Levy & Anderson , 1980). El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo y, la perspectiva de la CVL psicológica. Ambas difieren en cuanto a los objetivos que persiguen en su propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en los aspectos del entorno de trabajo que constituyen su objeto de estudio, en el foco de análisis en el que centran su interés y en el nivel de generalidad de sus análisis de la vida laboral. La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo tiene como meta conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. El centro de susanálisis será el conjunto de la organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de análisis macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran. En cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor interés por el trabajador, desarrollando un microanálisis de aquellos elementos puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo (Segurado Torres & Agullo , 2002 ). 
La calidad de vida del entorno de trabajo tiene como meta mejorar la calidad de vida laboral mediante la consecución de los intereses organizacionales. El centro de su análisis es el conjunto de la organización, entendida como un sistema. Por lo tanto, analiza el macrosistema. El foco de interés se sitúa en la organización, en sus condiciones físicas, objetivas e intrínsecas al puesto de trabajo y en cómo éstas afectan al rendimiento. Desde esta perspectiva, se pretende alcanzar una mayor productividad y eficacia organizacional, como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las necesidades de cada trabajador. Por otro lado, la calidad de vida laboral psicológica muestra un mayor interés por los aspectos subjetivos de la vida laboral y persigue, fundamentalmente, la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador, anteponiendo los intereses individuales a los de la organización. Así, su foco de análisis se centra en el microsistema. Por tanto, cómo experimente cada trabajador su ambiente de trabajo determinará en gran medida su calidad de vida laboral. (Flores, Jenaro , Gonzalez , & García, 2010)
	PRINCIPALES PERSPECTIVAS TEORICAS DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
	PERSPECTIVA DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
	NIVEL DE ANALISIS 
	FOCO DE INTERES 
	ASPECTOS RELEVANTES
	OBJETIVO GENERAL
	PSICOLOGICA
	Micro
	Trabajador
	Subjetividad individual
	Bienestar y salud del trabajador
	ENTORNO DE TRABAJO
	Macro
	Organización 
	Condiciones y medio ambiente de trabajo
	Productividad y eficacia de la organización 
	Fuente: (Segurado Torres & Agullo , 2002 )
Se hizo una búsqueda de las distintas definiciones sobre calidad de vida laboral, con el fin de tener en cuenta los múltiples aspectos que pueden surgir en base a esta definición, las primeras definiciones surgieron en el movimiento de calidad de vida laboral en donde tienen una definición más amplia del concepto, basada en la valoración del individuo (Walton , 1973). Una década más tarde empiezan a surgir nuevos conceptos como: eficacia organizacional, participación, solución de problemas, toma de decisiones, bienestar del trabajador, estrategias, etc. (Nadler & Lawler , 1983). Finalmente las definiciones más recientes se caracterizan por la identificación de Calidad de vida laboral con la satisfacción que el trabajo le genera al trabajador manteniéndose más cercanas a centrarse en el individuo (Munduate , 1993)
	TIPOS DE DEFINICIONES DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 
	Walton (1973)
	“un proceso para humanizar el lugar de trabajo”
	Katzell, Yankelovich, Fein Ornati y Nash (1975)
	“Un trabajador disfruta de alta calidad de vida laboral cuando (a) experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro, (b) está motivado para permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien y (c) cuando siente que su vida laboral encaja bien con su vida privada de tal modo que es capaz de percibir que existe un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores personales”
	Suttle (1977)
	“Grado en que los miembros de la organización satisfacen necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la organización”
	Nadler y Lawler (1983)
	“… forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones. Sus elementos distintivos tienen que ver con (1) el impacto del trabajo sobre las personas y sobre la eficacia organizacional y (2) la participación en la solución de problemas y toma de decisiones organizacional” 
	Delamotte y Takesawa (1984)
	“conjunto de problemas laborales y sus contramedidas reconocidas como importantes determinantes de la satisfacción del trabajador y la productividad en muchas sociedades durante su periodo de crecimiento económico”
	Tur cotte (1986) 
	“La dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total”
	Sun (1988)
	“… un proceso dinámico y continuo para incrementar la libertad de los empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional planificadas, que incrementaran la productividad y la satisfacción”
	Fernández y Giménez (1988)
	“El grado en que la actividad laboral que llevan a cabo las personas está organizaba objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, en orden a contribuir a su más completo desarrollo como ser humano”
	Robbins (1989)
	“la Calidad de Vida Laboral es el proceso a través del cual una organización responde a necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de sus vidas laborales”
	Munduate (1993)
	“La Calidad de Vida Laboral considerada como meta, implica la mejora de la efectividad organizacional mediante la transformación de todo el proceso de gestión de los recursos humanos. Como proceso, la transición desde un sistema de control a un sistema de participación. Como filosofía, considera las personas como un recurso más que como un costo extensivo del proceso de producción”
	Heskett et al. (1994)
	“La calidad del ambiente de trabajo contribuye a la satisfacción de los empleados, lo que también se conoce como Calidad de vida Laboral”
	De la Poza (1998)
	“La Calidad de vida Laboral haría referencia a un conjunto de estrategias de cambio con objeto de optimizar las organizaciones, los métodos de gerencia y/o los puestos de trabajo, mediante la mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos más estimulantes y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad y autonomía a los niveles inferiores” 
	Fernández Ríos (1999) 
	“Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tiempo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo”
	Lau (2000)
	“La Calidad de Vida Laboral se define como las condiciones y ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal”
	Durán (2010)
	Para el trabajador/a es la combinación de necesidades y percepciones acerca de su empresa y las condiciones de ambiente cotidiano y de trabajo: La percepción favorable de apoyo y promoción de su satisfacción, por medio de los sistemas de recompensas, seguridad laboral y oportunidades de crecimiento, y el sentirse respaldado y cuidado por la organización, contar con las condiciones óptimas que faciliten la realización de las labores, la necesidad de satisfacer los deseos y expectativas personales, además de la necesidad de mantener buenas relaciones personales. 
	Fuente: (Segurado Torres & Agullo , 2002 )
No existe un único método para evaluar la CVL, apostar por el pluralismo metodológico y la combinación inexcusable de varios niveles y focos de análisis permitirán valorar de forma sistemática e integrada todas aquellas facetas que componen la vida en el trabajo. Los métodos objetivos tratan de hacer una valoración objetiva de la CVL recogiendo información de tipo cuantitativo tomando variables procedentes de las condiciones físicas del medio ambiente de trabajo (seguridad, higiene ambiental, iluminación, nivel de ruido…), de la organización (horarios, salario, formación…) y de los trabajadores (rendimiento,carga física, fatiga…). Los métodos subjetivos evalúan la CVL percibida basándose en los datos cualitativos obtenidos de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su entorno de trabajo, tomando para ello variables individuales (satisfacción, motivación, actitudes y valores hacia el trabajo. (Segurado Torres & Agullo , 2002 ).
La Escala General de Satisfacción como técnica subjetiva valora la respuesta afectiva del individuo hacia el contenido de su propio trabajo. Es una de las escalas de satisfacción laboral más utilizadas que permite la obtención de tres puntuaciones correspondientes a: la satisfacción general, la satisfacción extrínseca y la satisfacción intrínseca. – Los métodos generales para evaluar las condiciones de trabajo: LEST (1978), RENAULT (1979) y ANACT (1984) valoran globalmente las condiciones de trabajo de forma objetiva, difieren en lo exhausto del puesto al que se aplican, y en la facilidad y rapidez de aplicación. – El Test de Salud Total es una técnica subjetiva que detecta la falta de salud de los trabajadores dentro del ámbito laboral, se aplica individualmente no para evaluar el grado de vulnerabilidad de los individuos, sino para definir la sintomatología derivada de una situación puntual de trabajo. – El Método para Evaluar los Factores Psicosociales mide aspectos psicosociales del trabajo, estableciendo una serie de factores y sub-factores de naturaleza psicosocial, es subjetivo y destinado a la evaluación de grupos de trabajadores en situaciones de riesgo relativamente homogéneas, cuyo perfil valorativo corresponde a una situación satisfactoria, intermedia o nociva. – El Análisis Ergonómico del Puesto de Trabajo es diseñado para evaluar objetiva y subjetivamente las condiciones de trabajo desde una perspectiva ergonómica, facilita un perfil global de la situación de trabajo, el seguimiento de las mejoras implantadas y la comparación entre puestos de trabajo. La Autoevaluación Simplificada de la Calidad de la Empresa es una técnica subjetiva desarrollada por la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad, que evalúa la gestión de la calidad total de la empresa incidiendo especialmente en las condiciones de trabajo y la calidad de vida laboral, se apoya en el modelo de la EFQM que parte de la premisa de que los procesos y los recursos humanos son los medios básicos a través de los cuales se consiguen los resultados. Se obtiene una valoración de la situación global de la organización, a partir de la intersección entre las puntuaciones de los medios y los resultados. (Segurado Torres & Agullo , 2002 ).
	INSTRUMENTOS NO ESPECIFICOS PARA EVALUAR CALIDAD DE VIDA LABORAL
	INSTRUMENTO
	MEDICION
	TIPO
	Escala general de satisfacción laboral 
(War, Cook y Wall; 1979)
	Satisfacción 
-general
-extrínseca
-intrínseca
	Subjetivo
	Métodos generales de evaluación de las condiciones de trabajo: 
-LEST (1978)
-RENAULT (1979)
-ANACT (1984), etc. 
	Condiciones generales de trabajo
	Objetivos 
	Test de salud total 
(Lagner-Amiel; 1986)
	Salud laboral
	Subjetivo
	Método de evaluación de factores psicosociales 
(CNCT;1995)
	Factores psicosociales
	Subjetivo
	Análisis ergonómico del puesto de trabajo
(INSHT;1995)
	Condiciones específicas de puestos de trabajo
	Mixto
	Autoevaluación de la calidad de la empresa 
(Modelo EFQM;1998)
	Calidad total
	Mixto
	Fuente: (Segurado Torres & Agullo , 2002 )
	
	
Conceptos claves y conceptualización 
· Productividad laboral: una medida de eficiencia económica que resulta de la relación entre los recursos utilizados y la cantidad de productos o servicios elaborados. Es la relación que existe entre la producción y el uso inteligente de los recursos humanos, materiales, y financieros, de tal manera que se logren los objetivos institucionales, se mejore la calidad de los productos y servicio al cliente además se fomente el desarrollo de los trabajadores y se contribuya con beneficios económicos, ecológicos y morales a la colectividad. (Combeller, 1999)
· Calidad de vida laboral: “Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tiempo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo” (Fernández Ríos, 1999)
· Vitivinícola: Cultivo de la vid y elaboración del vino. Conjunto de técnicas y conocimientos relativos al cultivo de la vid y a la elaboración del vino. (RAE, 2014)
HIPÓTESIS. 
Para poder continuar con nuestra investigación se nos hace necesario plantear hipótesis que nos ayuden a responder nuestra pregunta de investigación:
¿Existe una relación entre el constructo calidad de vida laboral y el constructo productividad de los trabajadores de empresas vitivinícolas de la Región del Maule?
HIPÓTESIS 1: 
La calidad de vida laboral que tienen los empleados afecta (positiva o negativamente) en el nivel de productividad de los trabajadores de la viña Concha y Toro y viña San Pedro. 
Esta es nuestra principal hipótesis con la cual respondemos directamente a la pregunta de investigación y proponemos que la calidad de vida laboral está compuesta de distintas dimensiones (entorno físico, carga física, carga mental, aspectos psicosociales y tiempos de trabajo) las cuales influyen en el trabajador lo que repercute significativamente en la productividad laboral de los empleados
HIPÓTESIS 2 
A mejor calidad de vida laboral dentro de las empresas vitivinícolas mayor serán los niveles de productividad de cada trabajador 
Esta premisa apunta directamente a uno de nuestros objetivos específicos y afirma que si los niveles de productividad laboral dentro la empresa son menores depende directamente de que el trabajador tenga una calidad de vida laboral baja y contrariamente, si los niveles de productividad laboral son mayores depende directamente de que el trabajador tenga una calidad laboral alta. 
DISEÑO METODOLÓGICO. 
Opción metodológica y epistemológica 
Esta investigación tiene un enfoque epistemológico positivista-cuantitativo con un diseño metodológico en primera instancia de tipo exploratorio, donde buscamos en distintas fuentes información relevante acerca del fenómeno, acercándonos más hacia él y sus variables, luego de tener la información requerida, pasamos a un tipo de diseño descriptivo, donde verificamos las variables y describimos sus características más importantes, terminando por un tipo de diseño metodológico correlacional, ya que se medirán dos variables (calidad de vida laboral y productividad laboral), estableciendo una relación entre ellas. La investigación es básica debido a que se quiere tener mejor conocimiento y comprensión de los fenómenos sociales que en este caso serían los constructos calidad de vida laboral y productividad, en donde el alcance temporal que esta tendrá será seccional ya que solo se analizarán los constructos en el tiempo actual pero aun así se realizaran comparaciones con años anteriores para conocer si hubo algún cambio en los niveles de productividad laboral. 
Muestreo
Teniendo en consideración que el objeto de estudio son los trabajadores de estas 2 empresas (viña Concha y Toro y viña San Pedro) se realizará un muestreo probabilístico aleatorio simple en donde los datos de la muestra se pueden extrapolar a toda la población del universo. Para calcular el número de encuestados necesarios se realizará un cálculo en base a la fórmula de población finita. Teniendo en cuenta una población de 200 trabajadores entre las dos empresas. Un nivel de confianza de 95% y un error estimado del 5% debemos encuestar a 132 trabajadores. 
Instrumentos de recolección de información
Teniendo en cuenta que nuestra investigación estudiará distintas variables y su relación en base a un grupo pequeño que en este caso serán los trabajadores de la viña Concha y Toro y la viña San Pedro es de tipo micro-sociológica. El tipo de fuente es de tipo mixto ya que lo datos en lo queser versan son recogidos para la investigación por los que la realizaremos, además se operará con datos recogidos por distintas personas para otros fines e investigaciones diferentes. 
El método de obtención de datos se realizaran en base a encuestas de tipo personal, la cual tendrá una validez del contenido, ya que las preguntas propuestas dentro de la encuesta están directamente relacionadas a la productividad y la calidad de vida de la vitivinícola Concha y Toro además de la viña San Pedro, sumado a esto, la encuesta posee un índice de confiabilidad calculado con el coeficiente de Cronbach, el cual nos da como resultado un nivel de confianza del 0,90 , permitiéndonos realizarla sin barreras y éstas serán auto administradas, lo que permitirán suministrar datos de una muestra grande y representativa de entrevistados. Este tipo de encuestas nos permitirán tener más profundidad y detalle de la de información recopilada, nos da más posibilidad de interacción y se puede obtener material auxiliar. Además necesitaremos la opinión de expertos los cuales nos den información adicional la cual sea necesaria para la investigación.
Calidad de vida laboral
La encuesta para medir la calidad de vida laboral será construida en base al método LEST, el cual pretende evaluar las condiciones de trabajo de la forma más objetiva y global posible, estableciendo un diagnóstico final que indicará si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta o nociva. El método LEST hace referencia a las condiciones personales, y sociales del trabajador, además, de considerar el entorno en el que se desarrolla el personal al ejecutar sus actividades laborables. Evaluaremos de manera global los siguientes aspectos: entorno físico, carga física, carga mental, aspectos psicosociales y tiempos de trabajo. Cada uno de estos aspectos es evaluado por distintas variables, lo cual va a permitir recopilar información en función de la relación que tiene el trabajador con su puesto de trabajo. Aplicado el método en función de cada uno de los aspectos y variables, podremos obtener resultados generales cuantitativamente presentados en forma de histograma. Los resultados obtenidos oscilaran entre 0 y 10, y la interpretación de los valores obtenidos se pueden visualizar en la tabla.
	SISTEMA DE PUNTUACION
	0,1,2
	Situación satisfactoria 
	3,4,5
	Débiles molestias. Algunas mejoras podrían aportar más comodidad al trabajador
	6,7
	Molestias medias. Existe riesgo de fatiga
	8,9
	Molestias fuertes. Fatiga
	10
	Nocividad 
	Fuente: (Escalante , 2009)
Al obtener los resultados podremos tener una visión de lo general a lo particular de las condiciones del puesto de trabajo. Lo que le permitirá establecer un diagnóstico preliminar de las condiciones negativas presentes en las actividades desarrolladas por los trabajadores.
La encuesta se realizará con 5 dimensiones y 14 variables resumidos en la siguiente tabla, en donde dicha encuesta constara de preguntas filtro, cerradas, de evaluación y socio-demográficas en donde el formato de alternativas de respuesta variara entre nominal, ordinal y razón matemática. 
	ENTORNO FISICO
	CARGA FISICA
	CARGA MENTAL
	ASPECTOS PSICOSOCIALES
	TIEMPOS DE TRABAJO
	Ambiente térmico
	Carga estática
	Apremio de tiempo
	Iniciativa
	Tiempo de trabajo
	Ruido
	Carga dinámica
	Complejidad
	Estatus social
	
	Iluminación
	
	Atención
	Comunicaciones
	
	Vibraciones
	
	
	Relación con el mando
	
	Fuente: (Escalante , 2009)
Productividad laboral 
La productividad laboral se medirá en base al método antes mencionado, en donde solamente requeriremos de información de la base de datos de la empresa ya que son valores cuantitativos fáciles de manejar.
JUSTIFICACIÓN Y RELEVANCIA – PROPUESTA DE UTILIZACIÓN DE LA INFORMACION. 
Dentro del parámetro internacional como nacional, las empresas tienen como objetivo central el producir bienes y/o servicios en la mayor cantidad posible, además de siempre abaratar los costos de producción, estos van dependiendo también de su fuerza laboral disponible y estructura productiva, donde toda la organización trabaja para ir siendo cada vez más eficientes e ir subiendo la calidad del producto, o sea, por ende tienden a ser más productivos (producir lo mismo con menos cantidad de factores) , esto conlleva tanto al trabajo individual de cada trabajador, como el trabajo en conjunto que tiene que llevarse a cabo dentro de una empresa. En el caso de chile, se pueden apreciar distintos niveles de productividad por año, los cuales van variando por diferentes razones y/o circunstancias, afectando a diferentes sectores económicos chilenos, la cual sumados serán la productividad total del país.
Viendo desde este punto de vista, en chile desde la década del 90 hasta el 2015 se han medido los niveles de productividad por año, los cuales desde el año 2006 en adelante (quitando el 2010) se han medido niveles de productividad negativos en chile, para ser más específico, entre el periodo 1990 al 2000, la productividad aumento a una tasa promedio anual de 2,3% , luego desde el 2000 al 2005 hubo un aumento sólo del 1%anual , desde el 2005 al 2010 fue del -0.3% anual y desde el 2000- 2015 hubo una productividad del 0% anual. Por consiguiente, los distintos sectores de la economía también fueron afectados en su productividad, presentando desaceleración y bajos niveles de producción comparados con las décadas pasadas. (Comision Nacional de Productividad , 2017)
Esto conlleva a un grave problema de desaceleración y estancamiento de la productividad chilena, la cual ésta determina en gran parte el crecimiento económico local, y por ende, también es determinante del bienestar social chileno, como de la calidad de vida laboral, ya que si dentro de una empresa existen niveles negativos de productividad, se genera un ambiente menos favorable (más tenso, competitivo) para poder conseguir los objetivos y/o producir y ser productivos, esto hace que la preocupación sea poder avanzar hacia una mejora de la misma (productividad), teniendo que facilitar la asignación de recursos de buena forma y adaptar las necesidades del trabajador-empleado, teniendo así incentivos para la productividad, haciendo que también se incentive la competitividad dentro del mercado laboral.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
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Proyectos de investigación bachillerato en ciencias sociales y económicas - 2017 
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