Método de los Colores

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El método para entender a la gente www.tht.company
Administrador de 
Empresas y Especialista 
en Mercadeo. 
Con estudios de 
Economía en Estados 
Unidos.
Con más de 12 años de 
experiencia en el sector 
de Talento Humano.
Biocoach Certificado y 
Consultor Internacional 
en Talento Humano. 
Fundador de la empresa 
THT, creador de la 
metodología “El Lenguaje 
de los Colores” y la 
plataforma The Talent 
System.
Juan David Gómez Gutiérrez
www.tht.company El método para entender a la gente
Derechos de Autor
Todos los derechos son reservados por Juan David Gómez Gutiérrez©. Este libro 
está protegido por tratados internacionales sobre derechos autor y registrado en 
Colombia como obra literaria en el libro 10, tomo 421, partida 420 de la Dirección 
Nacional de Derecho de Autor, con autorización de producción y distribución a 
nombre de THT Editorial y THT S.A.S.
Queda prohibida la reproducción, distribución, comunicación pública, puesta a 
disposición, adaptación, traducción, transformación o edición de esta obra literaria. 
La adaptación del modelo DISC: Determinante–Rojo (Activo–Racional), Influyente–
Amarillo (Activo–Emotivo), Sereno–Verde (Pausado–Emotivo) y Concienzudo–Azul 
(Pausado - Racional) es una creación original y de propiedad intelectual de Juan 
David Gómez Gutiérrez.
Código ISBN 978-958-59043-1-6
Segunda edición.
Editado y Distribuido por: THT Editorial, Bogotá - Colombia.
2015.
El método para entender a la gente www.tht.company
Metodología del lenguaje de los colores 
Base Conceptual: 
El método de los colores es un sistema basado en la teoría de los 4 temperamentos de Hipócrates y 
las investigaciones de William Moulton Marston de la Universidad de Harvard en 1928.
Por medio de la aplicación de diferentes cuestionarios virtuales se pueden identificar perfiles de: una 
Persona, un Puesto, un Equipo, una Organización, Persona-Persona, Persona-Puesto, Persona-Organización 
de acuerdo con los siguientes principios de alineación:
Como se utiliza
Racionales
Activos
Pa
us
ad
os
Emotivos
C D
S I
Perfil Concienzudo
Buscan: La Calidad
Perfil Determinante
Buscan: El Control
Perfil Sereno
Buscan: La Armonía
Perfil Influyente
Buscan: El Reconocimiento
Como son: Rigurosos(as), formales y 
metódicos.
Como llegarles: Sea orientado(a) al 
detalle, especifico y exacto(a).
Como son: Directos(as), pragmáticos(as) 
y exigentes.
Como llegarles: Sea claro(a), 
focalizado(a) y ofrezca opciones.
Como son: Aceptadores(as), 
diplomáticos(as) y cociliadores(as).
Como llegarles: Sea aceptador(a), 
paciente y cálido(a).
Como son: Sociales, optimistas y 
carismáticos(as).
Como llegarles: Sea empático(a), 
entusiasta y flexible.
Debido a su prácticidad y coherencia tiene las siguientes aplicaciones relacionadas con el mejora-
miento de la interacción humana: 
Identificar el perfil de una persona
Realizar selección de personal
Estructurar el perfil ideal de un puesto
Analizar equipos de trabajo
Entender la cultura de una organización
Definir pautas para el cambio organizacional 
Para que sirve
Preparar una negociación
Construir Planes de Desarrollo Individual
Definir y evaluar competencias
Optimizar la relación entre dos personas
Potenciar a las personas nuevas en su puesto de trabajo
Apoyar acoplamiento de una persona dentro de una organización
Por medio de la metodologìa del DISC se pueden clasificar personas, puestos, equipos y organi
zaciones en 4 perfiles bàsicos de acuerdo con los diferentes niveles de emotividad y actividad de 
las personas así: 
De acuerdo con esta clasificación se pueden no solo identificar el perfil de la persona si no también 
saber que buscan y como interactuar con ellas de manera más asertiva: Como se presenta en la gráfica:
¿Cómo funciona?
Son las personas que tienden a ser Racionales y Activas.
Son las personas que tienden a ser Emotivas y Activas.
Son las personas que tienden a ser Emotivas y Pausadas.
Son las personas que tienden a ser Racionales y Pausadas.
Perfil Rojo
Perfil Amarillo
Perfil Verde
Perfil Azul
Como ven los Determinantes a:
Protegiendo su 
territorio
Demasiado 
políticos y 
dispersos
Muy sensibles 
a la presión
Demorados y 
cautelosos
Como ven los Influyentes a:
Demasiados duros 
y directos
Ambos buscan 
protagonismo
Los perciben 
como renuentes 
al cambio
Los ven incrédulos 
y difíciles de 
complacer
Como ven los Serenos a:
Los persiben 
impositivos e 
intensos
Creen que hacen 
demasiados 
cambios a la vez
Tienden a tener 
una relación 
armoniosa
Los ven fríos y 
distantes
Como ven los Concienzudos a:
Los ven arriesgados y 
que todos en es para 
ya
Los perciben poco 
rígurosos y 
demasiados confiados
Los perciben 
demasiados 
democráticos
Argumentan con 
lógica
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Dedicatoria
A mi familia y a mi comprometido 
equipo de THT
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Índice
Capítulo 1
Capítulo 2
Capítulo 3
Capítulo 4
Capítulo 5
Capítulo 6
Capítulo 7
Capítulo 8
Capítulo 9
Capítulo 10
Capítulo 11
Capítulo 12
Capítulo 13
Capítulo 14
Capítulo 15
Capítulo 16
Capítulo 17
Capítulo 18
10
19
44
61
77
94
110
123
141
205
217
233
246
266
287
302
319
369
¿Por qué hay personas brillantes que fracasan?
Conozca una teoría milenaria para entender a la gente
¿Es usted una persona Roja?
¿Es usted una persona Amarilla?
¿Es usted una persona Verde?
¿Es usted una persona Azul?
¿Cómo me perciben realmente los demás?
De niño a adulto: Cambia el temperamento?
Los arquetipos del éxito
¿Cómo lograr sinergia en un equipo?
¿Cómo sobrevivir a la selva laboral?
Si busca condores no contrate gallinas
¿Cuál es su zona de la genialidad?
La técnica del Camaleón
Los cuatro estilos de liderazgo
¿De qué color es su organización?
33 herramientas para entender a la gente
Por qué nuestras herramientas son tan exactas
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Introducción
En este libro, usted encontrará una metodología práctica que ha sido 
validada científicamente, con la cual podrá gestionar el capital humano 
en su organización, al identificar con mayor facilidad a aquellos perfiles 
que considera “ideales” para desempeñarse en los diferentes cargos. 
El método de los colores le permitirá establecer una fórmula para 
realizar una mejor selección del personal, identificar cómo y en 
qué desarrollarlo, qué deberá hacer y deberá evitar para alinear a 
las personas con los demás, a su trabajo y a la organización, con el 
apoyo de 33 herramientas básicas.
Vale la pena considerar que esta propuesta metodológica es una 
adaptación personal. Surge a partir de 10 años de trabajo, la 
sumatoria de la lectura de decenas de libros y 500 entrenamientos 
dirigidos a más de 10.000 personas. Con el diseño de la plataforma The 
Talent System, se han aplicado cerca de 100.000 test dirigidos a 
profesionales de 500 organizaciones, en 5 países.
Como autor, he basado mi interpretación principalmente en el 
sustento teórico de los “Cuatro Temperamentos” de Hipócrates, 
la metodología DISC, creada hace más de 80 años por William 
Moulton Marston y la Teoría de los Colores del artista Ruso Wassily 
Kandinsky. Me considero un estudiante en evolución permanente, 
cuya máxima contribución la he podido expresar a través de este 
libro.
Para realizar una clara explicación acerca de la metodología planteada, 
se presentarán los cuatro perfiles básicos de las personas por colores 
(Rojo, Amarillo, Verde y Azul) en su “máxima expresión”, con el propósito 
de establecer las características específicas de cada uno. No obstante, 
es de resaltar que estos perfiles no describen de forma exacta a ninguna 
persona, debido a que todos tenemos la combinación de los cuatro 
colores en mayor o menor proporción.
¡Conozca su perfil y la forma de relacionarse con los demás! Le 
invitamos a realizar uno de nuestros test Demo, a través del sitio 
web www.tht.company
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¿Por qué hay personas 
brillantes que fracasan?
Capítulo01
El método para entender a la gente www.tht.company8
Los estereotipos
El mundo presenta diversos referentes de éxito profesional con los cuales 
la mayoría de las personas se identifican, ya que en ellos se evidencia 
reconocimiento y considerables logros en sus trayectorias. Estos prototipos, 
por ejemplo, pueden ser exponentes en los campos de la medicina, la música 
o el mundo empresarial. Sin embargo, las personas no se detienen a pensar en
las razones por las cuales estos profesionales exitosos lo lograron, en qué
momento se encontraban o cuáles eran sus preferencias y su comportamiento.
Entonces ¿Cuál es la clave? y ¿Qué se podría hacer para triunfar?.
Se tendería a pensar que tal vez exista un estereotipo y una fórmula, 
ignorando por completo que la mejor fórmula es la propia, la de cada 
persona, tal como lo veremos en este libro.
Todo comienza cuando llegamos a la vida laboral. Nos embarga la ilusión, 
la idea de aprender, de desarrollar nuevas habilidades, conocer gente y 
obtener nuevas oportunidades, pero en el camino nos encontramos con 
innumerables situaciones que nos afectan para bien o para mal en nuestro 
proyecto personal. La situación del entorno, el clima laboral, la cultura de 
las organizaciones, los jefes, el nivel de colaboración de los compañeros 
y la dificultad misma del trabajo que debemos desempeñar, todas estas 
son variables que terminan siendo, para unos, peldaños de progreso y para 
otros, barreras infranqueables que no les permiten lograr su exitosa proyección 
en el mundo laboral.
Las personas fracasan por muchas razones: porque no les gusta su trabajo, 
porque desconocen qué es lo más importante que deben lograr; también 
fracasan porque no están realmente motivados a trabajar, no se sienten a 
gusto con su jefe, no saben cómo llevársela bien con sus compañeros, 
no están preparados para hacer lo que les corresponde o sienten apatía 
por la organización.
La presión, faltas al respeto y a la dignidad, omisión de la información por 
parte de los superiores, ausencia de los recursos necesarios para realizar 
Conozca una teoría milenaria para entender mejor a la gente
1. ¿Por qué hay personas brillantes
que fracasan profesionalmente?
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
9www.tht.company El método para entender a la gente
correctamente el trabajo y las condiciones físicas del lugar, son aspectos 
que se suman para obstaculizar el óptimo desempeño en el cargo.
Pero todas estas situaciones son comunes, tanto para las personas exitosas, 
como para aquellas que no han logrado tener éxito en su carrera profesional, 
a pesar de su gran potencial.
La respuesta se debe en esencia a que las personas no se conocen lo 
suficiente, no saben cuáles son sus limitaciones, sus motivadores y su 
zona de genialidad; no reconocen cómo podrían adaptarse al entorno de 
forma más inteligente y muchas veces no pueden o no quieren arriesgarse 
a salir de su zona de confort para buscar otras oportunidades que les 
permita liberar su potencial. 
En este libro encontrará una fórmula tanto para liberar su potencial, como 
el de las personas que le rodean, por medio del aprendizaje de una metodología 
con la que podrá entender a la gente, la cual he denominado “El Lenguaje 
de los Colores”. Estoy seguro que no es la única, no sé si es la mejor, pero 
lo que sí le puedo garantizar después de 10 años de estudios, entrenamientos, 
investigaciones e innovación, que ¡sí funciona!
Para tener éxito en la aplicación de esta metodología, es fundamental que 
considere que no existen reglas mágicas, deberá entender que las personas 
a nuestro alrededor actúan motivadas por sus propias razones y que se 
requiere de un esfuerzo y real compromiso para aplicar lo planteado en los 
diferentes capítulos. 
Primero “ser”, segundo “hacer” para poder “tener”
Para iniciar el proceso de conocerse a usted mismo y liderar su potencial, 
es crucial realizar tres tipos de reflexiones: ¿Quién soy?, ¿Qué hago? y ¿Qué 
tengo? En consecuencia, se debe analizar la relación entre ellas, como lo 
veremos a continuación.
El primer cuestionamiento, ¿Quién soy?, parecería obvio, pero tendrá que 
responderse a la luz de una profunda reflexión, con el establecimiento 
de las pautas fundamentales de nuestra identidad, lo cual es crucial para
darle un rumbo a nuestra vida y poder diferenciar que no somos necesariamente 
lo que hacemos, ni mucho menos lo que tenemos.
Nuestra identidad se forja desde la niñez, con el cúmulo de las experiencias 
vividas, positivas y negativas, las cuales han incidido en el desarrollo 
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
El método para entender a la gente www.tht.company10
psicológico, fisiológico y social. Están definidas por aspectos heredados 
como el temperamento y la formación de nuestro carácter, teniendo en 
cuenta el entorno cultural donde nos criamos.
La segunda pregunta en orden de importancia es ¿Qué hago yo? Responde 
a qué me dedico, en qué me he formado, cómo me gano la vida o cómo 
me he preparado para subsistir. Este interrogante se concreta aún más al 
analizar a qué le dedico tiempo en mi vida y lo más importante, qué grado 
de relación tiene lo que hago con respecto a quien soy. Qué tan conforme 
me siento con lo que hago y qué tanto me inspira y me motiva levantarme 
todos los días para ir a estudiar o a trabajar.
La última pregunta, ¿Qué tengo?, hace referencia a las posesiones tangibles 
o intangibles. Lo que poseo y más valoro, con las que puedo subsistir y que
han sido el fruto del esfuerzo en el tiempo, probablemente como resultado
de lo que hago.
Una de las razones para entender por qué las personas tienen dificultades 
en lograr el éxito personal y profesional, radica en que muchas veces se 
invierte el orden de las preguntas. Existen personas que primero quieren 
“tener” para poder “ser”, pero esto suele ser efímero y vacío, pues no se 
debe proyectar la identidad a partir de las posesiones en vista de que se 
podrían perder en cualquier momento. 
Como resultado de lo anterior, se crearía la necesidad de tener que “hacer”, 
esto implica endeudarse para pagar lo que se ha adquirido, es “hipotecar 
el futuro” y se corre el riesgo de volverse esclavo de un proyecto de vida 
que no es sostenible en el tiempo, porque está basado más en proyectar 
una imagen frente a los demás, que en ser feliz.
Por eso evite caer en la trampa del ego, esa imagen que por vanidad se 
construye de uno mismo, por imposición social o por supervivencia, pues 
esto puede conllevar a pasar muchos años detrás de una idea de lo que se 
debe “tener” para poder “ser” y luego trabajar duro para pagarlo (hacer). 
La vida es muy corta para desperdiciarla siguiendo una idea que finalmente 
le distraerá de disfrutarla como realmente se quiere.
En conclusión: La clave consiste en definir en el orden estipulado, quién es (ser), 
cuál es su potencial, cuáles son sus limitantes naturales y qué le apasiona realmente 
en la vida para poder actuar (hacer). En consecuencia, obtendrá lo que realmente 
se merece (tener), de esta manera se aumentarán las probabilidades de ser exitoso 
en el ámbito personal y profesional.
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
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El desconocimiento de su propio potencial
Para descubrir su zona de la genialidad, lo primero que deberá entender es 
que ni usted ni nadie es bueno en todo. Le fueron otorgados unos talentos 
y la clave está en identificar cuáles son, para saber a qué dedicarse y 
aumentar las probabilidades de éxito con el paso de los años.
Es importante establecer qué actividades le gusta realizar y cuáles no, qué 
tareas disfruta más y cuales le generan agotamiento o desinterés, con qué 
tipo de personas se pouede comunicar con mayor facilidad y con cuáles 
no, qué temas le gustan y cuáles le aburren, en qué actividades logra 
desempeñarsemejor y en cuáles no. De la claridad que tenga sobre estos 
aspectos y de la determinación para delegar o evitar las que le incomodan, 
depende el inicio de la definición de su potencial.
Según la consultora y Coach Marcela Rodríguez, co-fundadora de Drive 
Consulting, lo que aparentemente tanto nos gusta puede venir de una 
dinámica creada a muy temprana edad como consecuencia de lo que se 
denomina la “Huella Sagrada”. 
Se genera como consecuencia de un trauma emocional, el cual queda 
registrado en la memoria celular. Para protegernos y sobrevivir, nos volvemos 
expertos en como superarla adoptando dinámicas comportamentales que 
nos limitan y que se manifiestan en nuestra forma de abordar las diferentes 
situaciones.
Proyectarnos verdaderamente desde la zona de la genialidad implica conocer 
y sanar nuestra “Huella Sagrada”.
Esta es una experiencia liberadora, que posibilita que aflore al máximo 
nuestro verdadero potencial y nos permite conocer y manifestar nuestro 
propósito de vida.
Según la Coach, Marcela Rodríguez, este proceso se logra con una mezcla 
de diferentes metodologías que vienen del mundo terapéutico.
Con este cimentamos las bases para un plan personal expansivo que le 
permitirá proyectar al máximo la zona de la genialidad. 
2. ¿Cómo liberar el potencial de una
persona?
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
El método para entender a la gente www.tht.company12
Nuestra declaración de propósito describe lo que queremos que sea nuestro 
legado. El propósito es la contribución especial que vinimos a hacer; el rol 
especial que vinimos a jugar y que es único en cada uno de nosotros. El 
propósito es un camino, no un destino.
Encontrar aquella declaración que nos suene verdadera, puede requerir 
pelar una capa después de otra, hasta que encontremos respuestas a 
preguntas centrales de nuestra vida tales como: 
 • ¿Quiénes somos?
 • ¿Para qué estamos aquí?
 • ¿Qué estamos destinados a hacer? 
 • ¿Cuál es la maestría que venimos a adquirir? 
 • ¿Cuál es el dolor que venimos a sanar? 
 • ¿Cuál es la sabiduría que venimos a compartir?
El propósito se compone de los siguientes elementos: la esencia, el don, la 
misión y el mensaje. Nuestra esencia está conformada por las cualidades 
que irradiamos de manera natural, siempre las hemos tenido aunque a 
veces no seamos conscientes de ellas. Son virtudes que los demás ven en 
nosotros, es lo que somos. Identificar que nuestra esencia es, por ejemplo: 
la alegría, el buen humor, la disciplina, hace parte del autoconocimiento y 
es la respuesta al cuestionamiento sobre quién soy.
 
El Don o Bendición: es diferente de la esencia ya que ésta es del “ser” y 
el don, del “hacer”. Cada uno de nosotros estamos diseñados para llevar a 
cabo alguna tarea una y otra vez. Algunas personas disuelven los obstáculos 
en la relaciones, algunos ayudan a otros a creer en si mismos, algunos 
inspiran a celebrar. Tampoco se escoge este aspecto del propósito; lo hacemos 
de manera consciente o inconsciente, pero lo seguiremos haciendo a pesar 
de lo que sea.
Conocer nuestro don o bendición nos permite entender qué nos hace brillar 
con luz propia y qué disfrutamos enormemente hacer; por ejemplo: hablar 
con elocuencia, ordenar ideas, conciliar a las personas, etc.
La “misión”: Algunas personas sienten un llamado para llevar a cabo alguna 
tarea o trabajo en el mundo que generalmente se eleva a proporciones 
globales. Es algo que sólo se lleva a cabo una vez, cuando está hecho, se 
acaba. 
Tener una misión es fundamental porque le da sentido a la vida, tal como 
lo plantea Víctor Frank en su libro “El hombre en busca del Sentido”,(© 
1946, 1959, 1962 by Viktor E. Frankl, primeramente publicada en Alemania 
con el título “Ein Psychologe erlebt das Konzntrationslager” y en ingles 
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
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con los títulos “From Death-Camp to Existentialism” y “Man’s Search for 
Meaning” respectivamente. 1979 Editorial Herder S.A., Provenza 388, 
Barcelona Página 100) en el que sugiere que la misión se convierte en 
el gran aporte que orientará nuestro quehacer y, probablemente, será la 
fuente de prosperidad y satisfacción en la vida.” 
Si usted tuviera un puñado de semillas en sus manos, seguramente querría 
plantarlas en la tierra más fértil. Ahora bien, piense que esas semillas son 
sus talentos y la tierra fértil, son las personas que le rodean. Es así como, 
identificada su misión, los talentos son el componente del que usted 
dispone para poner al servicio de los demás.
Con la ayuda de este libro, potenciará al máximo sus capacidades naturales 
y comprenderá que todos podemos brillar, es solo cuestión de actuar con 
coraje y direccionar el potencial, tal como lo veremos.
¿Por qué es importante hablar en colores?
El mundo no es del color que usted lo ve, es del color que lo ve cada 
persona. Esta distinción es importante hacerla si se quiere potenciar al 
máximo las capacidades de las personas. Frente a las percepciones, podría 
entenderse que si una persona se considera organizada, posiblemente para 
su pareja sea percibida como demasiado rígida; si alguien se cree empáti-
co y social, tal vez para su jefe podría ser alguien que habla demasiado, o 
un compañero de trabajo que considera que habla con franqueza, para otro 
podrá significar que se expresa con dureza y falta de tacto. Entender este 
aspecto es fundamental porque le permitirá conocer mejor el estilo de 
cada persona y cómo usted se ve y ve a los demás.
Las percepciones son consideradas como verdades relativas porque están 
sesgadas por el punto de vista de cada quien y se expresan a partir de los 
gustos, preferencias, estilo de trabajo y formas de ver el mundo. Esto se 
da de manera involuntaria, normalmente se construyen en la mente de las 
personas de forma intuitiva y, en cuestión de minutos, se genera un impacto 
directo en la forma de relacionarnos con los demás. 
Pero ¿Cómo entender las percepciones de los demás?, ¿Cómo ven el mundo? 
¿Qué buscan? y ¿Cómo conocerme e interactuar mejor con las personas? Para 
entenderlo a profundidad, se deberá hacer uso de dos factores fundamentales: 
“la emotividad” y “el ritmo al actuar”.
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
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Perfil
Azul
Perfil
Verde
Perfil
Amarillo
Perfil
Rojo
Personas
Activas
Personas
Pausadas
Personas
Racionales
Personas
Emotivas
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Estos aspectos están relacionados con la forma en que sienten y actúan 
las personas. Ser emotivo o racional, activo o pausado, está libre de 
connotaciones buenas o malas, pues en algunos casos la persona se verá 
forzada a actuar de una u otra manera, dependiendo del entorno que es 
un factor que dictaminará su estado o reacción. Estos dos aspectos son el 
eje de la metodología que he denominado “El Lenguaje de los Colores”.
Este método está basado en una práctica fórmula inspirada en el DISC, 
ilustrada por Hipócrates hace más de 2.400 años y posteriormente 
perfeccionada por William Moulton Marston en 1.929, que permite 
conocerse a sí mismo y entender a las personas en los contextos personal 
y laboral. En ella se destaca la existencia de 4 tipos de perfiles, que 
son objeto del presente libro: los Determinantes o Rojos (Racionales y 
Activos), Influyentes o Amarillos (Activos y Emotivos), Serenos o Verdes 
(Pausados y Emotivos) y Concienzudos o Azules (Racionales y Pausados).
Capítulo 1 ¿Por qué hay personas brillantes que 
fracasan?
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Conozca una teoría
milenaria para entender 
a la gente
Capítulo02
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Cómo entender a la gente de una organización
Hipócrates es conocido como “el padre de la medicina” y fue quien creó 
la teoría de los cuatro temperamentos.El griego que vivió del 460 A.C. al 
370 A.C., realizó históricos aportes a esta ciencia, que siglos más tarde, en 
1.923, el estadounidense William Moulton Marston retomara para proponer 
la metodología DISC, empleada para analizar a las personas y clasificarlas por 
medio de diferentes niveles de actividad y emotividad.
La Teoría de los Cuatro Humores
Hipócrates planteó que el cuerpo humano estaba compuesto de cuatro 
sustancias básicas llamadas “humores” (líquidos), las cuales indicaban el 
estado de salud de la persona. Explicaba cómo el exceso o déficit de 
alguno de estos cuatro elementos, determinaba el estado de la salud y sus 
posibles enfermedades. 
La bilis, la bilis negra, la flema y la sangre, fueron los componentes analizados 
por Hipócrates para emitir un diagnóstico en el que también la personalidad 
se vería afectada. Por ejemplo, los individuos con exceso de bilis eran 
considerados como coléricos, aquellos con altos niveles de sangre, 
como sociables; quienes tenían bilis negra, eran percibidos como melancólicos 
y los que poseían flema, eran más calmados. 
El médico griego definió cada perfil de la siguiente manera:
Los Coléricos
Consideraba que su humor se daba por causa de la bilis amarilla. Los 
órganos generadores de este líquido son el hígado y la vesícula biliar. A 
estas personas las caracteriza el elemento del fuego y son conocidas por 
tener mal temperamento y ser fáciles de enojar.
1. Un modelo milenario
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
El método para entender a la gente www.tht.company18
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
Los Sanguíneos
Definió que el humor de estas personas se da por el volumen de la sangre. 
El corazón es el responsable del aumento de este líquido; se les asocia 
con el elemento aire. Sus características principales son el optimismo, la 
esperanza y el sentimiento.
Los Melancólicos
El humor para este tipo de personas es ocasionado por la bilis negra. El 
órgano que lo produce es el bazo. De elemento tierra, generalmente estos 
individuos son conocidos por ser somnolientos, abatidos y depresivos.
Los Flemáticos
Como su nombre lo indica, el exceso de flema es el humor que abunda 
en sus cuerpos. Los órganos generadores del líquido son el cerebro y los 
pulmones; su elemento representativo es el agua y se caracterizan por ser 
personas calmadas, racionales e indiferentes.
2. El DISC: una metodología eficaz
para analizar a las personas
El psicólogo estadounidense William Moulton Marston, nació en 1.893 y 
falleció en 1947. Formado en la Universidad de Harvard, Marston tuvo un 
brillante recorrido profesional con diversos matices, fue uno de los precursores 
del polígrafo, revindicó la importancia de la mujer en la sociedad y realizó 
investigaciones acerca del poder y su efecto sobre la personalidad y la 
conducta humana. 
Su principal obra estuvo basada en la investigación y en el entendimiento 
del comportamiento humano. Este insumo le permitió escribir el libro “The 
Emotions of Normal People”, publicado en 1.928, en el que planteaba que 
las personas canalizaban su “energía mental” en cuatro direcciones: el 
Dominio, la Influencia, la Sumisión y la Conformidad con las normas.
Históricamente el DISC se ha conocido como una prueba psicométrica. El 
modelo DISC se basa en la tipología descrita en el trabajo del psicólogo 
William Moulton Marston. Desde 1929 hasta la actualidad el modelo básico 
de William Moulton Marston no ha cambiado significativamente. Marston 
desarrolló su tipología a partir de la teoría “auto motor” y de “estímulos 
19www.tht.company El método para entender a la gente
motores” del campo de la fisiología. Este concepto, sin embargo, no ha 
prevalecido en la ciencia, pero fue punto de partida para el desarrollo de 
modelos más actuales. Una segunda fuente sobre la que Marston basó su 
estudio fueron las observaciones que la médica Edith Spaulding realizó en 
cerca de 250 niños con problemas de conducta. La tercera fuente en la 
que Marston se basó para construir su tipología se apoyó en un conjunto 
de estudios de personalidad realizados en los ocupantes de una cárcel de 
Texas (Estados Unidos). El comportamiento de estos individuos fue dividido 
cuatro grupos por Marston, de los cuales se deriva el acrónimo DISC.
The Emotions of Normal People
Con este libro William Moulton Marston, demostró que el comportamiento 
humano se podía analizar y su método sería aplicable tanto para los casos 
clínicos o patológicos, como para el promedio de las personas normales. A 
través de su obra estableció los factores que definieron el comportamiento 
humano en condiciones naturales y su respuesta al entorno, lo cual se 
constituyó en una base importante para la medición de la personalidad, y 
en una fuente crucial para las futuras investigaciones de uso práctico en la 
vida escolar y empresarial.
La evolución de la metodología DISC
A partir de esta teoría y de la publicación “Integrative Psychology” (1931), 
realizada por Marston y el investigador Walter V. Clarke, se desarrollaron 
los cimientos para la creación de diferentes herramientas que permitieron 
realizar evaluaciones y mediciones para predecir el comportamiento 
humano. Posteriormente Clarke continuó con el desarrollo de esta teoría 
e ideó la herramienta AVA (Activista Vector Análisis), aplicada en el campo 
militar.
Adicionalmente, el psicólogo conductista John Geier, de la Universidad de 
Minnesota, desarrolló en la década de 1990 el modelo de personalidad DISC 
como herramienta psicológica para comprender la conducta. El modelo de 
personalidad DISC refleja cómo responde la persona que se auto-administra 
la prueba ante diferentes situaciones en función de la percepción que dicha 
persona tiene de las mismas. El modelo DISC se basa en el principio de la 
auto-descripción de ciertas formas o tendencias de comportamiento en un 
determinado tipo o modalidad de tendencia de comportamiento. De las 
cuatro dimensiones básicas de comportamiento en consideración surgen 
diversas combinaciones posibles que generan diferentes híbridos (o marcadas 
tendencias de comportamiento primario y secundario). 
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
El método para entender a la gente www.tht.company20
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
El modelo de personalidad se entiende como un modelo de acción y ello 
significa que el perfil resultante de un cuestionario auto-administrado 
arrojará al individuo y a la empresa una imagen del primero en contexto, 
una auto-descripción de la propia conducta del empleado, gerente, 
aspirante, etc., en una situación particular. 
El THT DISC no es sólo una ayuda conveniente para la selección de personal, 
para la promoción o la reinserción de personal activo o por alguna razón 
cesante. Como el THT DISC permite hacer una cartografía empírica de los 
potenciales de acoplamiento entre el patrón o tipología de una persona y el 
contexto en el que se desempeña o se puede desempeñar, es una herramienta 
útil tanto en el nivel personal como en el profesional: permite mejorar 
la comunicación y optimizar las relaciones interpersonales; es efectivo 
para la orientación profesional y lo es más cuando un empleado capacitado 
y altamente motivado que desea progresar en su sitio de trabajo desea 
contrastar, ajustar o reconciliar su propio potencial individual con 
las expectativas y el comportamiento del contexto en medio del cual 
se desempeña. Dado que el resultado describe el estado actual de la 
conducta del evaluado, la descripción también es útil para ajustar el 
comportamiento de la corporación, empresa, entidad, oferente, etc., al 
estilo de comportamiento y perfil específico del evaluado.
Aunque la personalidad es un fenómeno extremadamente complejo que no 
se reduce a cuatro clases o tipos mixtos, el THT DISC permite aproximarse 
a ella con alta validez y confiabilidad a partir del conocimiento de los 
patronesde comportamiento que describe. El DISC ha contado desde hace 
más de medio siglo con alta respetabilidad científica y la teoría con base en 
la cual ha sido construido y perfeccionado sucesivamente hasta ahora no han 
sido objeto de revisión por parte de investigadores independientes ni ha sido 
objetada en publicaciones sometidas a revisión por pares internacionales en 
bases de datos como PsycINFO, ACADEMIC SEARCH ELITE (EBSCOHOST), 
BIOLOGICAL ABSTRACTS, EMBASE, DRUGS & PHARMACOLOGY, ERIC (EDUCATIONAL 
RESOURCES INFORMATION CENTER), FIRSTSEARCH, ISSN COMPACT, MEDLINE 
PLUS, PUBLISHER’S INTERNATIONAL ISBN DIRECTORY PLUS, REDINET, 
SOCIOLOGICAL ABSTRACTS, MEDSCAPE, MEDLINE (National Library of Medicine) 
o PSYCHO-SEARCH, entre otras.
La validez del perfil de personalidad DISC se ha demostrado científicamente 
al compararlo con reconocidos test o pruebas “patrón” como el 16PF y el 
MMPI. El THT DISC es una herramienta probada que ha tenido un efecto 
positivo en la productividad en el ámbito laboral en empresas nacionales, 
internacionales y multinacionales presentes en América Latina.
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Las dimensiones del ser humano
Podríamos decir que el ser humano se describe de acuerdo con las siguientes 
dimensiones, algunas de las cuales son total o parcialmente especificadas 
por la metodología del DISC:
Los motivadores: Son las necesidades subyacente o formas de pensar que 
impulsan, orientan y seleccionan la conducta de una persona, por ejemplo, 
el gusto por lo teórico, lo económico, lo estético, lo social o lo tradicional.
Las necesidades: Hacen referencia a las exigencias que una persona tiene 
en un entorno o un momento específico de su vida, como las fisiológicas, 
las sociales, la autorrealización, la seguridad o el ego.
El autoconcepto: Es la imagen que cada persona tiene de sí misma y está 
estrechamente ligada a la autoestima.
Los conocimientos: Es la información y pericia que una persona tiene 
sobre un tema determinado, como por ejemplo en las finanzas o en la 
tecnología.
Las habilidades: Capacidades desarrolladas que le permiten a una persona 
ejecutar de manera efectiva una tarea física o mental, tal es el caso de 
escribir en computador o conducir un vehículo.
La inteligencia: Es la facultad para conocer, analizar y comprender en 
función de la solución de un problema determinado.
Los valores: Son el conjunto de los patrones de comportamiento social e 
individual, explícitos o implícitos (costumbres, tradiciones, sistemas de 
creencias, ritos, prácticas sociales, políticas, económicas, lenguaje, normas, 
reglas de conducta, códigos morales y éticos, etc.), mediante los cuales 
una sociedad modela el comportamiento de las personas que la integran.
La personalidad: Consiste en la predisposición general de una persona a 
comportarse o a reaccionar de un modo determinado, como el autocontrol, 
la resistencia al estrés o el temple.
El comportamiento: Es la forma como una persona reacciona ante un entorno 
determinado. Es en esencia lo que mejor mide el DISC; por ejemplo el 
estilo de comunicación, la toma de decisiones o el trabajo en equipo.
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
El método para entender a la gente www.tht.company22
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
La metodología DISC entonces permite describir principalmente la personalidad 
del individuo y determinar el análisis de los comportamientos, la conducta que 
le define y, parcialmente, sus motivadores, que se evidencian de acuerdo 
a los diferentes niveles de actividad y emotividad, como lo veremos en 
detalle.
Algunas metodologías de análisis 
En el ámbito laboral existen diferentes metodologías para conocer el perfil 
de una persona, las cuales contemplan características, fortalezas y limitantes. 
A continuación, se describen las que se emplean con mayor frecuencia, 
independientemente de la metodología DISC:
Los assessments: Son ejercicios prácticos que incluyen juegos de roles 
para evidenciar las competencias de un grupo de personas por medio de 
la observación directa. Esta metodología es altamente efectiva porque 
permite apreciar la interacción de la persona con el entorno. Sin embargo, 
está sujeta a la percepción de quien lo analiza, por lo que se requiere de 
un entrenamiento especial para efectuarla.
Las entrevistas por incidentes críticos: Posibilitan conocer a las personas 
a partir de preguntas basadas en la casuística, con el fin de identificar 
cómo se comportan frente a ciertas experiencias o cómo describen las 
vivencias que han tenido en el pasado. Las entrevistas dan acceso a 
información valiosa acerca de la persona. Para efectuarlas, el entrevistador 
deberá tener experiencia en el campo, preferiblemente se sugiere que sea 
un profesional de la psicología.
La evaluación de competencias 360: Es la valoración que se le practica 
a una persona a cargo de sus jefes, pares y subalternos, respecto a las 
competencias observables. Es una metodología objetiva porque varias 
personas realizan el análisis. Entre sus limitantes se destacan que, solo 
mide las competencias observables (la inteligencia no es fácilmente 
observable), se requiere de tiempo y logística para la aplicación de un 
software, y se debe ejecutar aplicando un estricto protocolo para evitar 
el sesgo en las respuestas de las personas.
Las pruebas proyectivas: Consisten en dar una interpretación acerca 
de la forma en que una persona describe una figura, realiza un dibujo o 
23www.tht.company El método para entender a la gente
complementa una imagen. Es una metodología altamente confiable 
siempre y cuando se aplique por parte de un conocedor en el tema, 
y la persona a analizar desconozca la metodología para evitar que se 
proyecte de manera deliberada.
Los test psicométricos: Es la metodología más utilizada hoy en día. Se 
genera a partir de un cuestionario debidamente validado para indagar sobre 
las preferencias de las personas, de manera objetiva. Los resultados se 
entregan por medio de un software creado por un algoritmo que facilita los 
resultados en solo segundos. Una de las limitantes de estas metodologías 
de evaluación, es su rigidez, solo miden lo estrictamente estipulado y la 
fidelidad de los resultados se puede ver afectada cuando la persona realiza 
el test en varias oportunidades. La mayoría de las veces se requiere de un 
ambiente de privacidad para su aplicación.
Para identificar el Perfil DISC de una persona se podría emplear cualquiera 
de estas metodologías de evaluación de personas, sin embargo la más 
empleada hoy en día se da por medio de la aplicación de un test, como 
lo explicaremos más adelante.
Explicación del modelo DISC
Este modelo; a diferencia de otras metodologías de análisis de personas, 
es práctico, consistente e integral, razón por la que es cada vez más utili-
zado en el área de gestión humana de las organizaciones. Se explica a par-
tir de la combinación de los diferentes niveles de actividad y racionalidad 
de una persona, así:
Personas activas
Son dinámicas, enérgicas y veloces. De alto ritmo o actividad, tienden a 
hablar mucho y de manera rápida, responden con prontitud a los 
cuestionamientos, mueven su cuerpo con agilidad e interactúan de 
forma permanente con los demás.
Las personas activas tienden a tomar decisiones rápidamente, aprovechan 
las oportunidades, le impregnan movilidad al grupo, son proactivas y 
dinámicas. En el ámbito laboral, este es un aspecto positivo debido a la 
dinámica y a los desafíos que hoy plantea el mundo, en donde se requiere 
agilidad para adaptarse a los cambios del entorno y a reaccionar con prontitud. 
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
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Existen cargos en donde es fundamental actuar con velocidad, como en el 
campo de las ventas, las comunicaciones y la logística.
Deotro lado, a esta clase de personas el exceso de actividad les puede 
resultar contraproducente debido a que aumentan la probabilidad de 
cometer errores y de tomar decisiones apresuradas o cuando no les es 
conveniente hacerlo. También pueden generar altos niveles de estrés y 
ansiedad a los grupos de trabajo a los que pertenecen. 
Personas pausadas
Se caracterizan por ser tranquilas, calmadas y prudentes; trabajan a un 
ritmo moderado, tienden a escuchar más que a hablar, a pensar mejor lo 
que van a decir y a interactuar con mesura o autocontrol con los demás.
Se toman las cosas con calma, revisan lo que van a hacer, en la mayoría 
de los casos ven las situaciones desde diferentes puntos de vista, antes de 
formarse una idea. Son capaces de esperar y verificar que las condiciones 
sean las apropiadas para tomar una decisión. Estructuran sus ideas frente 
a lo que van a decir antes de adquirir compromisos e incurrir en plazos que 
no podrán cumplir. Tienden a ser reservados y en algunos casos, menos 
visibles en comparación con los demás, lo cuál les permite tomarse el 
tiempo para analizar mejor las situaciones.
Ser demasiado pausado tiene sus contras. El individuo puede experimentar 
“parálisis por análisis” y perder oportunidades debido al exhaustivo raciocinio 
que emprende antes de tomar cualquier decisión. Además, manejar ese 
nivel de reserva puede generar dificultades en algunos grupos, al no hacer 
manifiestos los problemas que con el tiempo pueden llegar a convertirse 
en crisis y tornarse inmanejables.
Personas racionales
Son lógicas, tienden a ser realistas y razonables. Poseen bajos niveles de 
emotividad; por lo general ven el mundo de una forma más fría y ecuánime, 
se basan en pruebas tangibles, en estadísticas, hechos y datos.
Estas personas suelen ser más objetivas, evitan distraerse en aspectos de 
tipo emotivo. Son personas críticas y requieren pruebas tangibles para 
tomar decisiones, son previsivos y se anticipan a contemplar las cosas que 
podrían salir mal, por eso crean planes de contingencia. Esta clase de 
25www.tht.company El método para entender a la gente
perfiles, con regularidad, están asociados a cargos del sector de las finanzas 
y la contabilidad.
Por estas características, estas personas pueden ser percibidas como frías, 
impersonales y distantes, lo que les genera dificultades de relacionamiento 
y les toma más tiempo entablar relaciones de confianza con los demás. La 
forma de expresarse generalmente ocasiona distanciamiento en las personas 
del grupo, ya que puede perder la capacidad para motivar, alegrar o inspirar 
a los demás.
Personas emotivas
Sensibles, cálidas y humanitas, así son las personas emotivas. Poseen altos 
niveles de apasionamiento y se inclinan a demostrar interés por el estado 
anímico de los demás. Aprecian las buenas relaciones y crean lazos de 
confianza.
Su fuerte se encuentra en la facilidad para generar empatía, socializar 
e inspirar sentimientos de aprecio, lo que les permite tener mayor 
conocimiento del estado anímico del grupo al que pertenecen e incidir 
sobre su desempeño, por medio de la motivación. Tienen la capacidad de 
comprometer a los demás, son convincentes y formalizan relaciones de 
amistad duraderas. Es común que esta clase de perfiles sean apreciables 
en cargos de ventas, relaciones públicas o servicio al cliente.
Entre sus limitantes se destaca que pueden ser volubles, lo que les dificulta 
la interacción debido a que su estado anímico se torna unas veces accesible 
y otras no. Normalmente tienen dificultades para separar lo personal de lo 
laboral, asumiendo las oportunidades de mejora como ataques personales, 
cuando probablemente no lo son. Los emotivos tienen mayor dificultad 
para olvidar las confrontaciones con otras personas y dirimir un conflicto 
les tomará más tiempo.
El Modelo DISC y el Método del Lenguaje de los Colores
Con base en la descripción de estos estilos de comportamiento, es que se 
construye el mundialmente conocido modelo “DISC”, el cual de ahora en 
adelante denominaré “El Lenguaje de los Colores”. Este método plantea 
cuatro perfiles y colores para facilitar su aplicación y cuyo origen está 
inspirado en la teoría de Wassily Kandinsky, como lo veremos después.
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
Rojo o Determinante (personas activas y racionales): Suelen ser directas, 
pragmáticas y exigentes.
Amarillo o Influyente (personas activas y emotivas): Son sociables, 
optimistas y carismáticas.
Verde o Sereno (personas pausadas y emotivas): Se caracterizan por ser 
cordiales, diplomáticas y conciliadoras.
Azul o Concienzudo (personas pausadas y racionales): Son rigurosas, formales 
y metódicas.
Según estudios realizados, se ha demostrado que en promedio la mente 
tiende a retener hasta siete diferentes conceptos de cualquier tema, por 
esta razón, las metodologías que tienen menos de cinco variables, tienen 
mayor nivel de recordación. El método de los colores solo maneja cuatro 
perfiles básicos, para facilitar su aplicación, análisis y manejo.
Este modelo relaciona a los perfiles con los cuatro colores básicos y está 
inspirado en la Teoría de los Colores de Wassily Kandinsky, artista ruso 
(1.866-1.944), quien planteaba en sus obras “el lenguaje de color”. Kandinsky 
fijó las pautas sobre las propiedades emocionales de cada tono y se interesó 
no solo en el espectro, también en la respuesta del alma que estos dan. 
El artista aseveraba que “los colores, en la paleta del pintor, evocaban un 
doble efecto “puramente físico en el ojo que está encantado por la belleza 
de los colores, de forma similar a la impresión alegre cuando comemos 
un manjar. Este efecto puede ser mucho más profundo, sin embargo, que 
causa una vibración del alma o una resonancia interior, un efecto espiritual 
en el que el color toca el alma misma.” 
Respecto a los colores básicos, Wassily Kandinsky atribuyó los siguientes 
significados: 
“El rojo es un color cálido, alegre y agitado, es contundente, un movimiento 
en sí mismo”, el cual he vinculado al perfil Determinante.
“El calor es una tendencia hacia el amarillo, el amarillo tiene un 
movimiento excéntrico, una superficie amarilla parece moverse más cerca 
de nosotros, el amarillo es un color típicamente terrestre, cuya violencia 
puede ser doloroso y agresivo”. Lo asocié al perfil Influyente.
“La combinación de los rendimientos de azul y amarillo total, de inmovilidad 
27www.tht.company El método para entender a la gente
y la calma, que es verde. La mezcla de blanco con negro a gris, que no 
posee ninguna fuerza activa y cuya tonalidad es cercana a la de verde”. 
Color que he relacionado con el perfil Sereno.
“La frialdad da una tendencia hacia el azul. El azul tiene un movimiento 
concéntrico, el azul parece alejarse, el azul es un color celeste, que evoca 
una profunda calma”, asemejado al perfil Concienzudo.
Concatenar los colores y los perfiles en el método del Lenguaje de los 
Colores, representa múltiples beneficios. Es otra alternativa para llegar 
con mayor fuerza a las personas, debido a que su concreta metodología 
es de fácil recordación y permite que los integrantes de la organización se 
familiaricen con los conceptos de una manera más cómoda.
Al incorporar el Lenguaje de los Colores, evitará el uso de adjetivos 
descalificativos al referirse a las personas, de igual manera, “hablar en 
colores” le resultará de gran utilidad para las requisiciones en las áreas 
de talento humano y para la realización de entrenamiento a través de 
actividades lúdicas; incluso, posibilita el uso de piezas de colores en el 
lugar de trabajo para enunciar el tipo de interlocutor con el cual hablará 
y facilitar una eficaz interacción.
Recomendaciones para emplear correctamente este modelo de análisis 
en las personas
A pesar de que el método de los colores posee facilidadesen su manejo 
e interpretación, vale la pena destacar algunos aspectos que se deberán 
tener en cuenta durante su aplicación en la selección, el desarrollo y la 
alineación de las personas en la organización.
Califique: Recuerde que no hay perfiles buenos ni malos. Cada persona de 
su equipo de trabajo es apta para realizar ciertas tareas y otras, con mayor 
grado de dificultad, lo importante es tener motivados a sus integrantes en 
el cargo que más se alinee a su perfil.
Incluya: Cada uno de los perfiles es importante, ninguno prevalece sobre 
el otro. Es ideal que su equipo de trabajo esté conformado por este abanico 
de características que le otorgan los diferentes perfiles. Todos cumplen un 
rol fundamental. 
Especifique: Tenga presente que todos los perfiles tienen fortalezas y 
limitaciones, unos son rápidos, pero con mayores posibilidades de errar; 
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
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otros serán más pausados y detenidos en su actuar; los racionales tenderán 
a calcular y se percibirán como distantes, mientras que los emotivos se 
destacarán por su trato cálido, pero tenderán ser volubles.
Motive: Todos los perfiles pueden ser más o menos eficaces siempre y 
cuando la labor que la persona realiza concuerde con su estilo de 
comportamiento natural, se le haya dado un entrenamiento adecuado y 
conozca lo que debe hacer.
Priorice: No existen perfiles con el color puro, pleno. Todos posemos una 
mezcla en diferentes niveles de Determinación, Influencia, Serenidad y 
Conciencia, no obstante, siempre habrá dos características predominantes 
que definirán nuestro comportamiento básico.
Sea un ejemplo: Exhiba su conocimiento acerca de este tema, aplíquelo 
y hable de él para familiarizar a los demás con el Lenguaje de los Colores.
Reflexione: Evite rotular a la gente, no permita que esta metodología 
reduzca a un color el entendimiento del ser humano. Recuerde que somos 
complejos, cada uno es un mundo diferente de motivaciones, conocimientos, 
habilidades, conceptos y valores.
Analice: Por último, recuerde que sobre el método de los colores se han 
construido una serie de herramientas y como tal, nunca podrá sustituir la 
intuición, la experiencia, el buen juicio y la capacidad de análisis de un 
profesional en el proceso de selección y el desarrollo del personal. Usted 
puede apoyarse en las herramientas y lo que ellas plantean, pero siempre 
será necesario emplear el buen juicio y el análisis de un profesional.
Ventajas del método de los colores
Este modelo posee tres beneficios que lo resumen:
Simplicidad
Es fácil de entender. El interpretador necesariamente no requiere estudios 
en psicología para entender un informe, sin embargo, es necesario que 
realice entrenamiento de certificación antes de utilizar las herramientas 
para saberlas optimizar.
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Consistencia
Los comportamientos de las personas racionales, las emotivas, las activas 
o el de las pausadas, tienden a ser evidentes en la forma de trabajar en 
equipo, comunicarse, liderar y tomar decisiones, esto hace que el estilo de 
cada persona sea predecible al momento de analizarlo.
 
Integralidad
El “Método de los Colores” no solo se emplea para los procesos de selección, 
también es útil para el desarrollo y la alineación de las personas. Se 
constituye en una solución integral para la gestión del capital humano en 
las organizaciones.
¿Para qué sirve el método de los colores?
En selección: Permite identificar el perfil de una persona con la aplicación 
de un cuestionario realizado a través de Internet, en el que la persona 
indica con cuáles características se identifica más y con cuáles menos. El 
cuestionario es validado para ser utilizado de acuerdo al país, teniendo 
en cuenta diferentes variables como el lenguaje, la idiosincrasia y las 
características conductuales de la población local.
Para estructurar el perfil ideal de un cargo: Por medio de la aplicación 
de otro cuestionario y con la participación de varias personas dentro de la 
organización, se puede identificar el color del perfil del cargo que se busca, 
al establecer los diferentes niveles de actividad, pausa, racionalidad y 
emotividad, y ejercer la posición con éxito.
Para comparar un candidato con el cargo: Una vez que se ha definido el 
color del perfil de la persona y el color del perfil del cargo, se podrá es-
tablecer cuál es el porcentaje de ajuste para la vacante, qué diferencias 
existen entre el candidato y lo que se requiere para el cargo y qué preguntas 
se podrían realizar para complementar el análisis de la persona, desde el 
punto de vista de la personalidad y de los comportamientos asociados.
En desarrollo
Para definir pautas de cambio organizacional: Con la aplicación de un 
instrumento especial, se puede evidenciar en una organización cuáles son 
los comportamientos más frecuentes de las personas en el presente y los 
más valorados por ellos en el futuro. Con base en estos dos elementos se 
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entender a la gente
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
podrá establecer cuál es el color de la cultura de una organización y qué 
aspectos se deberán tener en cuenta para formar la cultura corporativa a 
futuro.
Para definir y evaluar competencias en el trabajo: Por medio de la definición 
del color ideal del cargo, se pueden establecer algunas competencias 
comportamentales requeridas para quien lo ocupe y lo desempeñe con 
éxito, de igual manera es posible identificar si una persona posee o no 
estas competencias o qué tan alejado está de las mismas.
Para construir un plan de desarrollo individual: A partir de la identificación 
del color del perfil de una persona, se podrán conocer sus oportunidades de 
mejora e identificar cómo y en qué aspectos se le brindará retroalimentación, 
coaching y hasta recomendarle algunos libros y vídeos para mejorar su 
desempeño.
Para realizar capacitación: Facilita actividades de agrupación de personas 
por perfiles similares y crear programas de entrenamiento para ellos, con 
el fin de potenciar sus fortalezas y mejorar sus limitantes.
En alineación
Para analizar un equipo de trabajo: Si se aplica un cuestionario especial 
a varias personas de una misma área, se podrán elaborar gráficas y análisis 
para definir cuál deberá ser el rol del líder, cómo generar sinergia dentro 
del grupo y qué aspectos potenciar en quienes lo componen.
Para entender la cultura de una organización: Al aplicar un instrumento 
especial para los fundadores, directivos, líderes y personas más antiguas 
de la organización, es posible identificar los comportamientos más 
valorados dentro del grupo y estipular cómo alinear a las demás personas 
a la cultura corporativa.
Para preparar una negociación: Con la ayuda de una metodología específica, 
es posible describir a una persona, a través del diligenciamiento de un 
cuestionario especial de observación, para determinar su posible perfil y, 
en consecuencia, definir qué podría hacer y evitar, para llegar a acuerdos 
de una manera más inteligente.
Para optimizar las relaciones entre dos personas: El método de los colores 
no solo permite conocer cómo son las personas de acuerdo al color del 
31www.tht.company El método para entender a la gente
perfil, también cómo entender a los demás perfiles y construir un análisis 
para que la persona mejore sus relaciones con sus compañeros de trabajo, 
clientes o familiares.
Para potenciar a las personas nuevas en sus puestos de trabajo: Al tener 
la información del color del perfil del cargo y el de la persona, es posible 
establecer los comportamientos que deberá asumir para adaptarse a su 
nuevo puesto de trabajo.
Para apoyar el acoplamiento de una persona dentro de una organización: 
De acuerdoal color de la cultura de la organización y del color del perfil 
del nuevo miembro, es posible identificar los elementos críticos para que 
pueda adaptarse.
Lo que no mide el método de los colores
Es fundamental conocer el alcance de este método como herramienta para 
analizar a las personas, llegarles con mayor fuerza, definir el propósito y 
no sobre utilizar ni subutilizar su uso. Aquí algunos elementos a tener en 
cuenta:
- No mide el interés que una persona tenga por un tema específico. Es decir,
podría haber personas perfil amarillo que generalmente es asociado a las
labores de las ventas, pero que no les gusta vender.
- No mide la autoestima. En caso de que la persona tenga alto o bajo
concepto de sí misma y tampoco las razones por las cuales esto se da. Un
ejemplo de ello, es que podría haber personas de perfil rojo determinante
que no se atreven a decir lo que piensan debido a su inseguridad.
- No mide el conocimiento adquirido en algún tema, como las finanzas,
tecnología o aviación. Podría haber personas perfil azul que no saben sumar.
- No tiene en cuenta las habilidades o capacidades de una persona para
ejecutar una tarea de forma efectiva, como por ejemplo la mecanografía
o contar dinero o hacer grandes sumas en la mente. Podría haber personas
amarillas que no saben hablar en público.
- No mide los valores ni las convicciones que rigen las acciones de las
personas, por ejemplo el respeto por los otros, el manejo de las posiciones
ajenas o las inclinaciones religiosas. Podría haber personas perfil verde
sereno que no hablan con la verdad.
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
- No mide ciertas capacidades que una persona tenga para analizar y 
comprender una situación en función de solucionar un problema determinado. 
Por ejemplo podría haber personas perfil azul concienzudo que no logran 
resolver una ecuación matemática simple.
- No mide ningún tipo de patologías, problemas, trastornos o traumas de 
personalidad porque no es una herramienta de tipo clínico. No obstante, 
algunas gráficas que generan los informes sobre los test, podrían sugerir 
el uso de otras herramientas especializadas para identificar trastornos de 
bipolaridad.
Lo que mide parcialmente el método de los colores
- “El nivel” de liderazgo, o sea la capacidad que tiene una persona para 
inspirar a otras a trabajar en función de un propósito común. Lo que sí es 
posible es medir “el estilo” de liderazgo con el que una persona tiende a 
movilizar a los demás. En otras palabras, podría haber personas de perfil 
amarillo que pese a ser apreciadas por todos, no están en capacidad para 
ejercer autoridad frente a un grupo.
- Los motivadores de las personas. No permite saber si a una persona le 
gustan ciertos temas o tareas, pero sí posibilita conocer si a esta persona 
se le facilita interactuar en determinado entorno. Un ejemplo de ello, es 
que en las personas de perfil rojo es claramente apreciable que motivan 
los retos, a los amarillos les apasiona la gente, a los verdes la estabilidad 
y a los azules la información clara y precisa.
- La tendencia vocacional. Se centra en mostrar más la manera en que 
debe ejercerse una profesión u oficio, que en el gusto o no por el mismo.
El método de los colores como alternativa para medir las competencias
Para validar si por medio de este método es posible medir o no las 
competencias, debemos comenzar por definirlas, por esta razón traigo a 
colación algunas definiciones de la Organización Internacional del Trabajo 
(OIT):
Agudelo(1): Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse 
eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
Bunk(2): Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, 
33www.tht.company El método para entender a la gente
destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver 
los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado 
para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Ducci(3): La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes 
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real 
de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también 
–y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.
Gallart(4): Un conjunto de propiedades en permanente modificación que 
deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos 
en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre 
y complejidad técnica […] no provienen de la aplicación de un currículum 
[…] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias 
críticas.
Gonzci(5): Una compleja estructura de atributos necesarios para el 
desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un 
enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y 
tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente 
y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos 
permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño 
competente.
Le Boterf(6): Una construcción, a partir de una combinación de recursos 
(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del 
ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son 
movilizados para lograr un desempeño.
De acuerdo con lo anterior, se podría plantear que el método de los colores 
también mide los siguientes indicadores comportamentales, basados en los 
estilos sociales. 
1-Trabajo en equipo definido como los comportamientos para lograr las
metas propuestas de manera armónica y eficiente.
Eficacia de equipo: Tendencia a ejercer un rol dentro de un grupo, en 
función de lograr los objetivos propuestos. 
Conciliación de equipo: Facilidad para ejercer un rol dentro de un grupo 
en función de la mediación. 
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
Inspiración de equipo: Capacidad para ejercer un rol dentro de un grupo 
en función de la motivación. 
Equipos de calidad: Facultad para influenciar a un grupo respecto a la 
reducción de riesgos y errores.
2- Estilo de comunicación y relacionamiento. Cómo interactuar de manera
eficaz con otras personas a partir de su propio estilo.
Franqueza: Sinceridad 
Expresividad: Habilidad para dar a conocer las ideas con elocuencia .
Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar de otras personas. 
Recato: Comportamiento prudente y moderado.
3- Motivadores básicos. Son el tipo de comportamiento que hacen sentir
mejor a las personas y a gusto con lo que hacen
Propósito: Aptitud para abordar nuevas oportunidades y alcanzar nuevos 
objetivos.
Popularidad: Obtener reconocimiento por parte de las personas.
Certidumbre: Facilidad para permanecer en un entorno estable.
Claridad: Necesidad natural de conocer las reglas de juego.
4- Manejo del conflicto entendido como los aspectos que la persona
podría tener en cuenta para neutralizar y optimizar las situaciones
adversas con los demás
Confrontación: Capacidad para plantear soluciones directas que generen 
cambios. 
Flexibilidad: Versatilidad para adaptarse a distintas situaciones.
Tolerancia: Búsqueda de entendimiento y respeto hacia las opiniones de 
los demás.
Prudencia: Tendencia para actuar con reflexión y precaución para evitar 
fricciones innecesarias.
35www.tht.company El método para entender a la gente
5- Estilo de Liderazgo. Comprendido como el tipo de comportamiento y
actividades que se deberían ejercer, con el propósito de movilizar a un
grupo hacia un objetivo común
Liderazgo por resultados: Habilidad para movilizar a un grupo en función 
de los logros.
Liderazgo por inspiración: Capacidad para movilizar aun grupo por medio 
de ideas seductoras.
Liderazgo democrático: Competencia para incitar a un grupo por medio 
de la confianza, la participación y el liderazgo.
Liderazgo Conservador: Aptitud para movilizar a un grupo por medio de 
acciones seguras y demostradas.
6- Toma de decisiones. Forma en que se establecen los elementos para
mejorar el proceso de escogencia entre varias alternativas, de acuerdo
con las limitantes propias del perfil
Determinación: Arrojo para resolver con seguridad y prontitud los asuntos 
pendientes.
Creatividad: Talento para plantear soluciones imaginativas y diferentes.
Concertación: Tendencia a buscar consensos antes de actuar.
Orientación al detalle: Necesidad de tener en cuenta aspectos específicos.
7- Estilo de negociación. Forma a través de la cual se podría mejorar el
proceso de interacción para llegar a acuerdos con otras personas
Pragmatismo: Tendencia a valorar la utilidad y el valor práctico de las cosas. 
Capacidad de persuasión: Facilidad para convencer o disuadir a través de 
sus argumentos.
Paciencia: Capacidad para esperar con calma hasta llegar a un acuerdo.
Rigidez: Propensión a actuar de manera rigurosa, severa e inflexible.
Asertividad: Habilidad para decir las cosas por su nombre.
Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
entender a la gente
Expresividad: Facilidad para manifestar con entusiasmo los sentimientos 
o pensamientos.
Autocontrol: Capacidad para controlar o regular la propia conducta.
Reflexividad: Tendencia a pensar detenidamente las cosas.
8- Estilo de inteligencia emocional. A partir de la capacidad para identificar 
sus propios sentimientos y de leer a los de los demás, se establecen acciones 
para regular el nivel de emotividad y racionalidad en la interacción con otras 
personas.
Asertividad: Capacidad para decir las cosas por su nombre.
Expresividad: Facilidad para manifestar con entusiasmo sus sentimientos 
o pensamientos.
Reflexibilidad: Tendencia a pensar detenidamente las cosas.
Autocontrol: Capacidad para controlar o regular su propia conducta.
9- Emprendimiento en función del perfil natural y de las fortalezas del 
mismo. Plantea roles más efectivos que se podrían ejercer desde el 
inicio del proceso y el montaje de un proyecto
Insistencia: Competencia para actuar sin precedentes por encima de los obstáculos. 
Optimismo: Tendencia a ver o a juzgar las cosas considerando su aspecto más 
favorable.
Procedimental: Necesidad de actuar de forma gradual y por etapas.
Planificación: Facilidad para emprender nuevos proyectos de forma ordenada 
y con control del riesgo.
10- Estilo de ventas. Como tendencia comportamental para prospectar, 
presentar, persuadir y cerrar una venta a otra persona
Concreción: Inclinación a concretar el cierre de la venta.
Elocuencia: Facultad para hablar de modo eficaz para deleitar y conmover. 
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Escucha: Capacidad para escuchar con atención lo que las otras personas 
realmente necesitan.
Formalidad: Exactitud, esmero y orden con el que se busca hacer las cosas.
11- Estilo de servicio al cliente. Definido como la tendencia comportamen-
tal para entender, atender y actuar en función de los requerimientos
específicos de una persona.
Contundencia: Actuar con fuerza para solucionar los problemas de los 
clientes.
Influencia: Posibilidad de tener relaciones con personas e incidir sobre su 
pensamiento.
Asistencia: Aptitud para escuchar, entender y atender a los clientes con 
paciencia.
Atención al detalle: Verificación constante de los pormenores y fragmentos 
de las tareas.
12- Manejo del cambio. Entendido como la capacidad de una persona
para adaptarse a un nuevo entorno, en un periodo de tiempo determinado
Riesgo: Capacidad para asumir las situaciones nuevas y lograr nuevas 
oportunidades. 
Flexibilidad: Capacidad para asumir sin oponer resistencia a los cambios.
Velocidad: Capacidad para afrontar nuevas situaciones en un mínimo de 
tiempo.
Orden: Capacidad para asumir un nuevo entorno y organizarse para trabajar 
de acuerdo con las nuevas reglas.
El Método de los Colores frente a otras metodologías
El Método de los Colores está basado en una adaptación especifica del DISC 
y por ende parte del análisis del temperamento humano y del impacto que 
este tiene en el comportamiento de las personas de las organizaciones, 
lo cual permite identificar como llegarles con más fuerza. No obstante lo 
anterior, es importante aclarar que no es la única metodología que puede 
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Capítulo 2 Conozca una teoría milenaria para 
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lograrlo, razón por la cual en las próximas paginas haremos una breve 
explicación de las mismas y de cómo podríamos inter-relacionarlas de una 
manera más efectiva:
La valoración del clima laboral busca identificar qué piensa y cómo se 
sienten los colaboradores de una organización en diferentes aspectos, tales 
como la autonomía, la estabilidad, el crecimiento, el trabajo en equipo, 
el reconocimiento y el liderazgo, entre otros. 
El método de los colores ofrece la posibilidad de identificar de forma 
complementaria la cultura RAVA (Roja, de Resultados; Amarilla, Vibrante; 
Verde, de Servicio y Azul, de Calidad), establecer cuál es el perfil de los 
jefes de cada área e identificar cómo cada persona puede contribuir en 
el mejoramiento del clima laboral de la organización, desde su propio 
perfil. Todos estos elementos complementan y explican parcialmente el 
clima laboral de una organización.
La evaluación de competencias 360. Contempla la valoración que los jefes 
hacen sobre una persona, sus pares o subalternos, conforme a las competencias 
observables. Este método de los colores ofrece la posibilidad de identificar 
las diferencias entre la forma como la persona se describe así misma y 
cómo lo están percibiendo los miembros de su equipo, para establecer 
pautas concretas y mejorar las competencias de cada persona.
La evaluación de desempeño. Es el mecanismo por el que se definen 
los indicadores, se establecen metas, se ofrece retroalimentación y se 
controla el cumplimiento de los objetivos de los miembros de un equipo. 
El Método de los Colores permite identificar cuál es el color del perfil 
del cargo y qué tan alineada está una persona. Se puede evidenciar 
su productividad, al igual que las pautas para que sepa qué hacer y qué 
evitar, con el fin de lograr una mejor eficiencia en el cumplimiento de los 
compromisos de su trabajo.
El entrenamiento en habilidades blandas. Consiste en la preparación que 
se le hace a una persona de forma teórica y/o práctica acerca de las 
mejores técnicas para realizar una tarea. El Método de los Colores 
visibiliza las fortalezas y oportunidades de mejoramiento de un grupo 
de personas con el propósito de establecer planes de capacitación. 
También se hacen juegos de rol con el objetivo de que los diferentes 
miembros de un equipo conozcan el color del perfil de sus compañeros y la 
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forma en que pueden establecer acuerdos de trabajo para lograr sinergia, 
mejorar los niveles de servicio, la capacidad en la toma de decisiones, la 
comunicación asertiva, las técnicas de negociación, el manejo de conflictos, 
los niveles liderazgo y la inteligencia emocional.
Estudio de cargas de trabajo. Permite conocer cómo se está invirtiendo 
el tiempo laboral de cada uno de los colaboradores y a partir de ello 
establecer qué actividades se podrían consolidar, eliminar, tercerizar, 
automatizar, transferir o rediseñar. El Método de los Colores posibilita 
el conocimiento sobre qué personas tienden a ser más eficientes en el 
manejo de ciertas tareas y a quiénes se les facilita realizar menos para 
redistribuir funciones de manera eficiente.
Descripciónde puestos. Con el apoyo de un estudio de perfiles óptimos o 
cartas descriptivas de cargos, se establecen las reglas claras de éxito para 
que cada persona conozca exactamente qué debe hacer y qué requisitos 
de educación, experiencia y niveles de responsabilidad requiere, entre 
otros. El Método de los Colores identifica el color del cargo, qué 
competencias funcionales requiere, qué preguntas se le podrían hacer 
a una persona para validar que se cuenta con lo requerido y qué deberá 
hacer y evitar para tener mayores probabilidades de éxito.
Plan de Carrera. Demarca la ruta que deberá seguir una persona dentro 
de la organización, independientemente de su verdadera vocación y de 
acuerdo con las posibilidades corporativas, sus intereses y capacidades. 
El Método de los Colores proyecta en detalle el perfil de cada persona, el 
perfil ideal del cargo y lo que deberá hacer para lograr escalar dentro de 
la organización a través del tiempo.
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¿Es usted una persona 
Roja?
Capítulo03
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Capítulo 3 - ¿Es usted una persona Roja?
1- ¿Cómo son los Rojos?
Activos y racionales. De acuerdo a las circunstancias, suelen comportarse 
de la siguiente manera:
Al grano: Son personas directas para decir lo que piensan, tienden a 
expresar sus puntos de vista de forma clara y sin rodeos. Presentan su 
posición partiendo de una idea central y sustentan sus ideas con argumentos 
basados en la lógica.
Costo - beneficio: Su inclinación es ser pragmáticos debido a que su 
concepción está basada en aquello que se percibe y es verificable, por lo 
que se enfocan en el mundo real objetivo. Son personas que valoran las 
cosas por su utilidad para no quedar atrapados en la retórica, a ello dan 
prioridad sobre los sentimientos.
Demandantes: Por lo general son exigentes y buscan establecer con 
claridad lo que esperan, por eso lo demandan de forma enérgica y con 
vehemencia. Si por alguna razón no se les cumple con el resultado esperado, 
no dudarán en expresar de forma clara su inconformidad y pedirán que 
se resuelva con prontitud.
Frases que los identifican: 
- Cuando quieren que se les delegue algo: “Déjenme ese trabajo”
- Controlar que sus solicitudes sean cumplidas: “Cómo va lo que le pedí”
- En una negociación: “Le doy lo que me pide, pero necesito que usted me
ofrezca algo a cambio”
- Dejar en claro cuál es su territorio: “Yo tomo esa decisión”
- Argumentar y expresar con franqueza su punto de vista: “No estoy de
acuerdo con lo que usted dice”.
Cómo entender a las personas Racionales y Activas
En este capítulo se hará una descripción detallada sobre las características 
de las personas con perfil rojo. Para tener un mejor entendimiento, se 
analizarán en su mayor expresión, se hablará de un “perfil puro” por lo 
cual es muy improbable que una persona tenga todas las características a 
la vez, razón por lo cual tenga presente que cada individuo está conformado 
por la combinación de diferentes variables o colores de perfil, es el resultado 
de una mezcla única.
1. Descripción detallada
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2- ¿Qué buscan?
Tener el Control: La clave para interactuar exitosamente con una persona 
de perfil rojo, es entender que busca el poder de manera permanente y 
esta centrada en los resultados. Quiere estar a cargo, hacer seguimiento 
continuo y constatar si lo delegado se está llevando a cabo. Ser controlador 
hace que se comunique con mayor frecuencia, pida cronogramas de 
trabajo y defina los responsables para exigir, en caso de que las cosas 
no se estén dando como lo esperaba.
3- Ambiente de trabajo ideal
Con margen para actuar: Si bien las personas de perfil rojo son controladoras, 
prefieren un ambiente de trabajo libre de control. Les gusta que se les 
planteen los objetivos con claridad y se les de el espacio para lograr lo 
que se proponen, ya que tienden a orientarse hacia los resultados, de una 
manera más notoria que en los otros perfiles. Les incomodan los jefes que 
les piden constantes reportes o que fiscalizan dónde están y cómo están 
haciendo su trabajo.
Movilidad: Les gusta probar nuevas formas de hacer las cosas, innovar y 
replantear todo lo que está a su alrededor porque les permite crear nuevas 
fórmulas para tomar el control sobre lo que hacen. Ven los cambios como 
algo positivo, están en capacidad de asumir riesgos y probar nuevas 
alternativas que les permitan lograr los objetivos lo mejor posible, sin 
supeditarse a los procedimientos convencionales.
Desafíos: Prefieren pensar en el futuro, en nuevos retos y posibilidades 
para incorporarlos con pragmatismo y lógica, y finalmente validar cómo 
estos cambios pueden impactar su entorno. Normalmente preferirán los 
retos que conlleven algo de competencia frente a las ideas, productos o 
proyectos similares, esto hace más evidente su inclinación hacia los 
resultados y el trabajo bajo presión.
Argumentar: Se sienten más cómodos cuando cuentan con el espacio para 
expresar sus ideas; les gusta confrontar, cuestionar y exponer sus puntos 
de vista con base en argumentos de tipo lógico. Si no están de acuerdo con 
algo, lo manifestarán en la primera oportunidad que tengan, al igual que si 
se les ha incumplido un compromiso, no dudarán en darlo a conocer.
Expansión: La rutina está fuera de sus parámetros, prefieren proyectos 
Capítulo 3 - ¿Es usted una persona Roja?
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desafiantes, otros propósitos, cambios que les generen diferentes oportunidades, 
aunque ello conlleve a la incertidumbre y ansiedad en los miembros del equipo 
de trabajo. Si algo funciona y no requiere de cambios aparentes, este no les 
será un ambiente de trabajo motivante, pues buscarán la manera de rediseñar 
o repensar lo que ya está establecido.
4- ¿Cómo son bajo presión?
Vehemencia: En situaciones de estrés, tenderán a volverse más exigentes y 
demandantes. Buscarán con prontitud identificar las cosas que no funcionan 
e incrementarán su tendencia a controlar, insistir y presionar, ocasionando 
que la situación sea aún más tensa. El querer abordar las situaciones de 
forma directa y con fuerza, a menudo le permitirá que se tomen correctivos 
o se aceleren los procesos para la solución.
Agitación: Se tornarán nerviosos, inquietos e incapaces de permanecer 
en reposo cuando las cosas salen mal. El incremento de su actividad e 
insistencia para que las situaciones se resuelvan, los hará percibir como 
personas intensas.
Directos: Cuando deben entregar resultados y se les presiona con fuerza, 
normalmente se volverán confrontantes, argumentativos y directos, su 
actitud no deberá entenderse como insubordinación, si no como una 
intención de poner las cartas sobre la mesa y concentrar los esfuerzos en 
cómo se deba abordar el caso.
Resultados: Los rojos tienden a sacar provecho de las circunstancias, no 
dejarán de defender sus intereses y tener el control de la situación. En los 
casos en los que les sea imposible obtener beneficios, acudirán a su alta 
capacidad de negociación y harán uso de su instintivo pragmatismo para 
realizar análisis costo - beneficio.
Conciliación: En casos de presión extrema, todos los perfiles invierten su 
rol al opuesto. Para el caso del perfil rojo, se moverán al eje de los verdes, 
lo que les permitirá llegar a una conciliación.
5- ¿Qué les gusta?
Rendimiento: Prefieren los resultados, conseguir lo que se proponen, son 
versátiles en el cómo. Para lograr tener el control de la situación, idear 
nuevas fórmulas, proponer alternativas y variar los procedimientos, podrá 
generar tensión en el equipo.
Capítulo 3 - ¿Es usted una persona Roja?
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Prisa: Les es recurrente el “hazlo y hazlo ahora”. Su dinámica es la de una 
persona impaciente que prefiere