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FONDO DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN PARA 
LA INDUSTRIA INFOTEC 
 DIRECCIÓN ADJUNTA DE INNOVACIÓN Y CONOCIMIENTO 
 
Un Modelo de Capacitación Innovador 
Sustentado en TIC para Ferrocarril Mexicano 
 
 PROYECTO INTEGRADOR 
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE: 
MAESTRO EN GESTIÓN DE INNOVACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE 
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 
 
 
PRESENTA: 
ING. RAFAEL ANGEL ANGULO ROBLES 
 
 
ASESOR: 
DRA. WILMA ARELLANO TOLEDO 
 
MÉXICO DF 2012 
 
 
 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
1  
 
 
 
 
 
A mis padres Rafael y Soledad de quienes no recibí oro y plata, cosas pasajeras que no perduran sino joyas 
que prevalecen y trascienden el tiempo y las generaciones amor, paciencia, perdón, misericordia. He sido 
un niño feliz, amado y querido. Esto primeramente lo agradezco, en segundo lugar el amor por aprender y 
ser un poco mejor cada día, no hay forma de pagar tanto cariño… ¡los amo también!, ¡Gracias! 
 
A mis hermanos Adriana y Jorge, ¿Qué felices nos la hemos pasado, verdad?, gracias por que nos 
queremos y en todo nos hemos apoyado. ¡Los quiero! 
 
A mis tías, tíos, primas y primos por todo lo compartido, por la enseñanza y las palabras de apoyo. 
 
A mis amigos 
 
Militza, súper amiga, nadie como tú. Vales oro, gracias por tu apoyo. 
Alma, nunca deja uno de conocer personas hermosas y tú eres una de ellas, es un privilegio tu 
amistad. 
Blanca, ha sido padrísimo compartir tanto contigo, nos hemos superado un poco, sufrimos y 
lloramos pero ¡juntos iniciamos, juntos terminamos! 
Juan Luis, todavía somos brothers y ya pasaron un montón de años. Espero sigamos así. 
Jorge Alfredo, andas lejos y yo extraño a mi amigo, espero la vida nos reúna de nuevo. 
 
Y al final pero de ninguna manera al último a Rocío, te amo pequeña, te admiro y me doy cuenta que todo 
estaba finamente planeado por Dios. Gracias por tu paciencia y perseverancia conmigo, ahora sé que estás 
conmigo en todo, estoy orgulloso de ti. Empezamos una vida juntos y ahora sé que no hay nadie mejor 
que tú para mí. 
 
 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
2  
 
 
Índice 
 
 
Introducción ________________________________________________ 5 
1. El Ferrocarril en México _____________________________________ 7 
1.1. La importancia del Sistema Ferroviario Mexicano _________________ 9 
1.2. Ferrocarril Mexicano, Ferromex _____________________________ 11 
1.3. Principales Clientes ______________________________________ 15 
1.4. Misión _______________________________________________ 17 
1.5. Visión ________________________________________________ 18 
1.6. Estructura Operativa _____________________________________ 18 
1.6.1. Nivel educativo del personal ______________________________ 21 
1.7. Estado actual de la capacitación _____________________________ 23 
1.7.1. Causas y costos del nivel de capacitación ______________________ 25 
2. La Capacitación __________________________________________ 28 
2.1. El universo de la capacitación _______________________________ 28 
2.2. ¿Qué es la capacitación? ___________________________________ 30 
2.3. Beneficios y ventajas de las TIC ______________________________ 32 
2.4. Que es un modelo de capacitación? ___________________________ 34 
2.5. Características de los modelos de capacitación __________________ 34 
2.6. El modelo tradicional de capacitación _________________________ 36 
2.7. El modelo actual de capacitación Ferromex _____________________ 37 
2.8. Nuevos modelos de capacitación basados en TIC _________________ 38 
2.8.1. ¿Por qué una universidad corporativa? _______________________ 38 
2.8.2. ¿Qué es una universidad corporativa? ________________________ 39 
2.8.3. Modelos basados en TIC para la capacitación ___________________ 40 
2.8.4. Motorola University ____________________________________ 40 
2.8.5. General Electric University (Never Stop Learning) _______________ 41 
3. Diseño de un modelo de capacitación basado en TIC para Ferromex _____ 43 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
3  
 
 
3.1.1. ¿Porqué un nuevo modelo de capacitación en Ferromex? ¿Cuál es el 
problema? ________________________________________________ 43 
3.1.2. Un nuevo modelo, la Universidad Ferromex ___________________ 44 
3.1.3. Los principios del nuevo modelo ___________________________ 45 
3.1.4. La problemática _______________________________________ 47 
3.1.5. La solución en el nuevo modelo ____________________________ 47 
3.1.6. Objetivos del nuevo modelo _______________________________ 48 
3.1.7. Valor para Ferromex ____________________________________ 49 
3.1.8. Conocimiento Objetivo __________________________________ 49 
3.1.9. Contenedores de conocimiento ____________________________ 50 
3.1.10. Tecnologías e Infraestructura ____________________________ 53 
3.1.11. Usuarios Objetivo _____________________________________ 56 
3.2. Plan Estratégico ________________________________________ 56 
3.2.1. En el plano organizacional ________________________________ 56 
3.2.2. En el plano del personal __________________________________ 57 
4. Recomendaciones Estratégicas _______________________________ 59 
5. Conclusiones ____________________________________________ 61 
6. Glosario _______________________________________________ 64 
7. Bibliografía _____________________________________________ 65 
 
 
 
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4  
 
 
Índice de Ilustraciones 
 
Ilustración 1 Primera línea ferrocarrilera en México (Becher, 1880, pág. 19) ................................................. 7 
Ilustración 2 Mapa del Sistema Ferroviario Mexicano ...................................................................................... 9 
Ilustración 3 Participación del SFM en el transporte de carga ........................................................................ 11 
Ilustración 4 Equipo tractivo por empresa ferroviaria ..................................................................................... 12 
Ilustración 5 Gráfica Distribución de carga por empresa ................................................................................. 13 
Ilustración 6 Tabla distribución de carga por empresa .................................................................................... 14 
Ilustración 7 Ingresos Ferromex ........................................................................................................................ 15 
Ilustración 8 Fuerza de Trabajo Ferromex ........................................................................................................ 19 
Ilustración 9 Líneas Ferromex ........................................................................................................................... 19 
Ilustración 10 Personal por división ................................................................................................................. 20 
Ilustración 11 Personal por dirección ................................................................................................................ 20 
Ilustración 12 Estructura Funcional Ferromex ................................................................................................. 21 
Ilustración 13 Nivel de estudios del personal Ferromex .................................................................................. 22 
Ilustración 14 Nivel de estudios universitarios vs. no universitarios .............................................................. 22 
Ilustración 15 Personal profesional vs. no profesional Ferromex ................................................................... 23 
Ilustración 16 Personal capacitado/no capacitado por tipo empleado ........................................................... 23 
Ilustración 17 Mejora en el desempeño del personal capacitado .................................................................... 24 
Ilustración 18 Personal con capacitacióncompletada por tipo de empleado ................................................. 24 
Ilustración 19 Personal con capacitación completada general ........................................................................ 25 
Ilustración 20 Causas de falta de capacitación ................................................................................................ 25 
Ilustración 21 Tipos de capacitación ................................................................................................................. 26 
Ilustración 22 Costos por tipo capacitación ..................................................................................................... 27 
 
 
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5  
 
 
Introducción 
 
El Estado mexicano en el año de 1995 decretó la privatización del Sistema Ferroviario Mexicano en el afán 
de incentivar su desarrollo. Esto a causa de un entorno internacional con altos niveles competitivos que 
hacían necesario el realizar fuertes inversiones para mantener este sector de la industria mexicana con la 
capacidad de luchar en un mercado mundial agresivo y cambiante. Las empresas de capital privado que se 
hicieron de las concesiones respectivas se encontraron con una infraestructura cáduca que requería fuertes 
inversiones y con una complicad realidad en cuanto a la situación del personal profesional del transporte. 
Un mercado global tal como el que se desenvuelve actualmente en el mundo genera a nuestro país la 
necesidad de proyectar el crecimiento del sector productivo de la nación, para lo cual el elemento 
transporte se vuelve fundamental. Dentro de este entorno encontramos que el proceso de educación juega 
un rol fundamental en la evolución de cualquier organización. Esta realidad por supuesto no es ajena a la 
de la industria del transporte ferrocarrilero, Ferromex por lo tanto no puede permanecer ajena a situación 
del mercado, de la sociedad y de un país que demanda organizaciones que puedan asumir los nuevos retos 
que se presentan en el siglo XXI. 
Para enfrentar un desafío como este es necesario comprender que la capacitación es fundamental para 
asumir un proyecto de esta magnitud. El desarrollo de la organización, al estar la misma conformada por 
personas, está ligada íntimamente al proceso de educación que sobre ellas se lleve a cabo. Este hecho se 
puede evadir de diversas formas, como podría ser el caso de enfocarse a la infraestructura material de la 
organización, pero esto solo retrasaría una verdadera solución a las necesidades de crecimiento de la 
empresa, si se desea evolucionar es necesario desarrollar un modelo de capacitación acorde a la meta 
buscada. Este es el reto de cualquier compañía y en este caso específico el de Ferrocarril Mexicano. 
 El proceso de capacitación en Ferromex se ha desarrollado a lo largo de 13 años con diversos altibajos en 
el cumplimiento de sus metas. En general año con año a pesar de los propósitos y objetivos establecidos, 
el cumplimiento en las metas de capacitación de personal se queda rezagado un 35% del programado. 
En nuestro caso la calidad de los cursos impartidos y la eficiencia de los mismos no están en 
cuestionamiento. El problema principal para la organización se ubica en la indisposición de tiempo de 
parte de las áreas involucradas para ceder el personal que está programado para capacitación aunado a 
procesos burocráticos en la suscripción del personal, la autorización de los cursos, la programación de los 
mismos y finalmente en la coordinación entre fechas propuestas y la disponibilidad del personal para 
tomar los mismos. 
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6  
 
 
El objetivo del presente trabajo es explotar las facilidades que ofrecen las TIC para la comunicación y la 
gestión de información con la intención de aprovecharlas para estar en contacto constante con los 
trabajadores de Ferromex, a fin de conocer sus necesidades de capacitación y dar mayor fluidez a los 
procesos de satisfacción de dichos requerimientos. Cuenta asimismo como propósito el explotar las TIC 
para que las distancias y los horarios no sean un impedimento para la implementación de los procesos de 
educación de los empleados. Concretamente podemos decir que el propósito de este trabajo es desarrollar 
un modelo de gestión de la capacitación basado en las Tecnologías de la Información y Comunicación 
(TIC) adecuado para Ferromex, que promueva el desarrollo de su personal a pesar de las limitantes 
económicas y laborales que se presentan por la naturaliza misma de la organización. 
El método seguido para el desarrollo de tal modelo se ha sustentado en los siguientes pasos: 
 Establecer con claridad la naturaleza de la organización, su contexto histórico, las 
realidades económicas que vive y la importancia que tiene en su entorno. 
 Delimitar el estado de la capacitación en la organización, sus limitantes y problemáticas. 
 Determinar la necesidad de un nuevo modelo de capacitación para la organización de 
acuerdo a los nuevos retos que se le presentan. 
 Desarrollar un nuevo modelo aprovechando las TIC para solventar los problemas 
presentes en el proceso educativo en la organización. 
 Delineamiento del plan estratégico de implementación. 
 Recomendar las acciones estratégicas a tomar para el éxito del proyecto. 
El presente trabajo se divide en cinco capítulos a través de estos se establecen los siguientes elementos 
 Capítulo 1. La importancia del sistema ferroviario para la nación mexicana, enfocándonos en 
Ferromex que es el caso que nos aqueja. El impacto del desarrollo del personal para el crecimiento 
de la organización y la problemática actual que se presenta en los procesos de capacitación para la 
organización. 
 Capítulo 2. El modelo actual de capacitación de Ferromex y su problemática contrastada contra 
nuevos modelos que se implementan en otras organizaciones. 
 Capítulo 3. El nuevo modelo de capacitación Ferromex, la problemática a resolver, los objetivos 
del nuevo modelo, el valor del nuevo esquema de capacitación para la organización y el plan 
estratégico. 
 Capítulo 4. Se presentan recomendaciones estratégicas para el éxito en la implementación 
 Capítulos 5 -7. Conclusiones, glosario y bibliografía respectivamente. 
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7  
 
 
1. El Ferrocarril en México 
 
 Aunque el primer decreto concesionando la construcción del primer ferrocarril en México, la línea 
México-Veracruz en México, se otorgó el 22 de agosto de 1837 fue hasta el primero de enero de 1873 
cuando se inauguró la línea entre la ciudad de México y Veracruz. Inició su funcionamiento con 30 
estaciones, 26 locomotoras, 36 coches de pasajeros y 341 carros y plataformas para mercancía. 
 
 
Ilustración 1 Primera línea ferrocarrilera en México (Becher, 1880, pág. 19) 
 
 Para 1910, época del presidente Porfirio Díaz, el país contaba con 24,719 kilómetros de vías 
férreas. Sin embargo con el inicio de la revolución en este mismo año, el sistema ferroviario sufrió gran 
deterioro y abandono. Del año 1929 al 1937 las cinco empresas ferrocarrileras existentes en el país fueron 
nacionalizadas y fusionadas en FNM (Ferrocarriles Nacionales de México). Los ferrocarriles en este 
periodo sufrieron la creciente competencia de otros medios de transporte como el marítimo y el carretero 
que disminuyeron su cuota de mercado. 
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8  
 
 
 En 1995 se anunció la desintegración de FNM, la red ferroviaria se dividió en cuatro secciones 
principales y la terminal ciudad de México. Las empresas que actualmente poseen dichas secciones de la 
red ferroviaria nacional son 
 Kansas City Southern de México con 4,283 km de vía 
 Ferrocarril Mexicano con 7,164 km de vía 
 Ferrosur con 1,479 km de vía 
 Ferrovalle con 297 km de vía 
 
La siguiente imagen ilustra ladistribución de las vías férreas que cubren gran parte del territorio 
nacional conformando entre todas las empresas dueñas de la concesión el Sistema Ferroviario 
Mexicano. 
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9  
 
 
 
Ilustración 2 Mapa del Sistema Ferroviario Mexicano1 
 
 
1.1. La importancia del Sistema Ferroviario Mexicano 
 
En 1995 se decretó en nuestro país “El servicio ferroviario es una actividad económica prioritaria y 
corresponde al Estado ser rector de su desarrollo. Al ejercer sus funciones de rectoría, el Estado 
protegerá en todo momento la seguridad y la soberanía de la Nación y promoverá el desarrollo del 
servicio ferroviario en condiciones que garanticen la libre competencia entre los diferentes modos de 
 
1 Tomado de “Anuario Estadistico de la DGTFM 2011”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes, consultado el 20/Sep/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-
multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/ 
 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
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10  
 
 
transporte” 2. Por decreto se ha manifestado la importancia del sector ferroviario en nuestro país, decreto 
que refleja la importancia que se le da a este sector, por su importancia económica y de desarrollo, y bajo 
el cual la Secretaría de Comunicaciones y Transportes, SCT de ahora en adelante, establece sus objetivos 
periódicamente. 
 
Entre los objetivos de la SCT respecto a los Ferrocarriles se establece el propósito de “Ampliar la 
cobertura, eficiencia y conectividad del sistema ferroviario nacional con otros modos de transporte para 
aprovechar la infraestructura disponible y mejorar la competitividad de los productos nacionales en los 
diferentes mercados de consumo” 3. Esto es una manifestación del interés que el Ferrocarril tiene para el 
país como un elemento clave en el desarrollo de la economía nacional. En el 2011 el sistema Ferroviario 
Mexicano (SFM) reportó un incremento en el movimiento de carga al transportar 108.4 millones de 
toneladas y 79.9 miles de millones de toneladas-kilometro, estas cifras si son comparadas con las que se 
obtuvieron en 2010 muestran un incremento del 3.7% en toneladas y 1.2% en toneladas kilómetro. El 
sector ferroviario ha ganado participación en el transporte de carga vs. los sectores marítimo, 
autotransporte y aéreo durante los últimos años, mientras que en el año 2000 la participación de los 
ferrocarriles era de un 10% de la carga nacional en el 2011 la participación se ha incrementado a un 12.2% 
4. La participación actual del SFM podemos apreciarla en la siguiente gráfica. 
 
 
 
2 Ley Reglamentaria del Servicio Ferroviario, Capítulo 1. 
3 Sexto informe de gobierno, Pag. 73, Secretaría de Comunicaciones y Transportes, consultado el 20/ 
ago/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/fileadmin/ajardon/Material/SEXTO_INFORME_DE_GOBIERNO_060912.pdf 
 
4 Tomado de “Comparativo de modos de transporte”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes, consultado el 20/Sep/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-
autotransporte-federal/2011/ 
 
http://www.sct.gob.mx/fileadmin/ajardon/Material/SEXTO_INFORME_DE_GOBIERNO_060912.pdf
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-autotransporte-federal/2011/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-autotransporte-federal/2011/
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11  
 
 
 
Ilustración 3 Participación del SFM en el transporte de carga5 
 
Podría bajo un revisión superficial de la gráfica anterior que el SFM al tener solo un 12% del transporte de 
carga del país no representaría mayor importancia sin embargo es importante comprender que si bien el 
Ferrocarril no puede por sus características reemplazar a otros medios de transporte de carga es imposible 
para otros medios de transporte ofrecer la relación costo-beneficio que ofrece el ferrocarril hablando 
siempre en términos de grandes volúmenes y amplias distancias. 
 
1.2. Ferrocarril Mexicano, Ferromex 
 
El 19 de febrero de 1998 nace la empresa privada Ferrocarril Mexicano, que en extensión de vías es la más 
grande del país. La empresa cuenta con 5 pasos fronterizos con USA, Mexicali, Nogales, Ciudad Juárez, 
Ojinaga y Piedras Negras. Conecta además a las 3 ciudades más importantes del país, Monterrey, 
 
5 Tomado de “Comparativo de modos de transporte”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-
autotransporte-federal/2011/ 
 
55%
12%
33%
Comparativo Movilización de Carga de los Diferentes 
Modos de Transporte 2011 
Autotransporte
Ferroviario
Marítimo
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-autotransporte-federal/2011/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/autotransporte-federal/estadistica-basica-del-autotransporte-federal/2011/
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12  
 
 
Guadalajara y ciudad de México, y a cuatro puertos del pacífico, Manzanillo, Mazatlán, Topolobambo y 
Guaymas. Los enlaces Ferroviarios de México a nivel país son con Estados Unidos y Guatemala. 
De acuerdo a cifras proporcionadas por la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT) (Secretaría 
de Comunicaciones y Transportes, 2011) Ferrocarril Mexicano es la principal compañía del Sistema 
Ferroviario Mexicano, de hecho la fuerza tractiva de Ferromex representa el 51% del total del equipo de 
tracción ferrocarrilero del país. 
 
Ilustración 4 Equipo tractivo por empresa ferroviaria6 
 
Esto ubica a Ferrocarril Mexicano como la principal compañía en México por fuerza tractiva, sin embargo 
y por si esto fuera poco, en la siguiente ilustración podemos apreciar que Ferromex es el líder indiscutible 
en el país en cuanto al tonelaje de carga transportado. Esta situación de liderazgo de la empresa genera un 
 
6 Tomado de “Anuario Estadistico de la DGTFM 2011”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes, consultado el 20/Sep/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-
multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/ 
 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
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13  
 
 
compromiso no solo para mantenerse como líder, sino se crea la necesidad de generar los mecanismos de 
desarrollo tanto de elementos humanos como materiales que permitan a la organización retener su 
posición privilegiada en el mercado del transporte ferrocarrilero en el país. 
Es esta necesidad la que motiva la creatividad para desarrollar soluciones que sin significar un alto costo 
para la organización permitan generar el personal con las competencias necesarias para mantener a 
Ferromex a la cabeza del sistema ferroviario mexicano. Por ninguna circunstancia Ferromex pude 
considerar la carrera ya ganada y mucho menos pensar que la posición que ahora poseedentro del 
mercado ferrocarrilero es una constante. El mercado del transporte es altamente competitivo y elementos 
como el autotransporte u otros ferrocarriles son una constante competitiva que lucha día a día para crecer 
a costa de las demás compañías. El reto es constante y los datos duros que visualizan ahora una posición 
de ventaja la organización dentro del mercado pueden cambiar de un momento otro, solo es necesario un 
dejar de atender las necesidades los clientes y perder de vista la necesidad de la organización de 
evolucionar de acuerdo a los nuevos comportamientos económicos del mercado. 
 
Ilustración 5 Gráfica Distribución de carga por empresa7 
 
7 Tomado de “Anuario Estadistico de la DGTFM 2011”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes, consultado el 20/Sep/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-
multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/ 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
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Ilustración 6 Tabla distribución de carga por empresa8 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 Tomado de “Anuario Estadistico de la DGTFM 2011”, Sitio oficial de la Secretaría de Comunicaciones y 
Transportes, consultado el 20/Sep/2012, disponible en: 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-
multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/ 
 
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
http://www.sct.gob.mx/transporte-y-medicina-preventiva/transporte-ferroviario-y-multimodal/anuarios-dgtfm-edicion-digital/
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15  
 
 
1.3. Principales Clientes 
 
En el 2011, los principales clientes de la Compañía en términos de ventas fueron Ternium, Cementos 
Mexicanos Crown Imports Llc., General Motors, Grupo Proan, Grupo Deacero, , Grupo Cargill, Almidones 
Mexicanos, Altos Hornos de México, PEMEX, Ford Motor Company, Nissan Mexicana, Grupo Modelo, 
Cementos Apasco y Grupo ADM9. El servicio a diferentes segmentos de la industria y la distribución de 
ingresos se visualiza en la Ilustración siguiente. 
 
 
Ilustración 7 Ingresos Ferromex 
 
9 En todo este inciso los datos son tomados de (Ferromex Informe Anual, 2011) 
 
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16  
 
 
 
Agrícola: El segmento de productos Agrícolas representa el 25.9% de los ingresos comerciales de 
Ferromex en el 2011n, con lo que constituye el mayor segmento de mercado atendido en Ferromex, 
atendiendo a las industrias de alimentos balanceados para consumo animal (Avicultura, Porcicultura, 
ganado lechero y de engorda y mascotas), molinos de trigo y maíz. 
Entre los principales clientes del segmento destacan: 
 Fábricas de aceite vegetal comestible, como son: Aceites, Grasas y Derivados, S.A. de C.V., 
Proteinol, S.A. de C.V., Fábrica de Jabón la Corona, S.A. de C.V. 
 Fábricas de alimentos balanceados para animales, atendiendo a las dos cuencas lecheras y de 
producción pecuaria más importantes de México, Los Altos de Jalisco y el área de La Laguna, así 
como las zonas de producción pecuaria en los estados de Guanajuato y Aguascalientes. 
 Proan, Lala, Bachoco, Empresas Guadalupe, Tyson. 
 Molinos de trigo y fábricas de pastas alimenticias como son: La Moderna, La Italiana, Grupo 
Kasto, Grupo Guadalupe, Munsa Molinos, Grupo Contri, Gamesa, entre otros. 
 Molinos de harina de maíz, siendo los principales: Maseca y Minsa. 
 Fábricas de almidones y jarabes de maíz, Almidones Mexicanos y CP Ingredientes. 
Productos Industriales: Durante el 2011 el segmento de Productos Industriales, representó el 9.2% del 
total de los ingresos de Ferromex. 
Entre los principales clientes del segmento destacan: 
Crown Imports Llc, Grupo Modelo, Biopappel, Trinity Industries, Smurfit, Grupo Copamex, Gunderson 
Gimsa, Sucden Grupo Inland Forest. Mabe Gunderson Concarril, Fábrica de Papel San Francisco y CSC 
Sugar. 
Automotriz: La cobertura de la red de Ferromex le ha permitido posicionarse estratégicamente en la 
zona con mayor potencial de crecimiento del país para la Industria Automotriz representando un 9.1% de 
los ingresos de Ferromex. 
Los principales clientes son: General Motors, Chrysler, Ford, Nissan, Honda, Volkswagen y Toyota. 
La zona del bajío pronto contará con 3 plantas nuevas de ensamble de vehículos terminados con altos 
volúmenes de producción. La apertura de dichos centros de producción está generando a su vez un efecto 
multiplicador, atrayendo la inversión de proveedores de autopartes y servicios relacionados. 
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17  
 
 
Minerales: En el 2011 el segmento de Minerales representó el 10% de los ingresos totales de Ferromex. 
Los principales clientes son: Mittal Steel, AHMSA y Freeport McMoran. 
Químicos y Fertilizantes: En el ejercicio 2011 este segmento representó el 5.8% de los ingresos de la 
Compañía, siendo los principales productos transportados las resinas plásticas, sulfato de sodio, ácido 
sulfúrico, carbonato de sodio, fertilizantes, amoniaco, sal común y nitrato de amonio, representando el 
84% de los ingresos del segmento. 
Los principales clientes son: Southern Copper Mexico, Industrias Peñoles, Searles Valley Minerals, M&G 
Polímeros, Fábrica de Jabón La Corona, Fertilizantes Tepeyac, Dow Química, Grupo Reyes, DuPont y 
Mexichem. 
Metales: En el 2011 el segmento de Metales representó el 5.8% de los ingresos totales de Ferromex 
siendo su principal cliente Grupo Deacero que aporto el 50% del volumen del segmento. 
Intermodal: En el ejercicio 2011 el segmento Intermodal representó el 6.1% del total de los ingresos de la 
Compañía. 
Los principales clientes del Intermodal son: Ford Motor Company, Mediterranean Shipping Company, 
Hapag Lloyd, American President Lines, Union Pacific Distribution Services, Pacer Stacktrain, Procter and 
Gamble, Colgate-Palmolive, Wal-Mart, Samsung, Herdez entre otros. 
Energía: Representa el 5.6% de los ingresos resaltando como cliente PEMEX con el movimiento de 
combustóleo. 
Cemento: En el año 2011 este segmento representó el 4.0% del total de los ingresos de la Compañía así 
como el 5.1% de las ton-km netas. 
En este segmento Ferromex proporciona servicios a las principales plantas cementeras del país. Dichos 
clientes son: Cementos Mexicanos, Holcim-Apasco, Cementos de Chihuahua, Cementos Cruz Azul y 
Cementos Moctezuma. 
1.4. Misión 
 
Proporcionar un servicio de transporte ferroviario de clase mundial con los más altos estándares de 
calidad, confiable, seguro, eficiente, competitivo y rentable, que satisfaga las necesidades de nuestros 
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18  
 
 
clientes, personal, accionistas, proveedores y sociedad, para contribuir al desarrollo del país10 
 
1.5. Visión 
 
Vemos a una empresa ferroviaria de Clase Mundial, en constante mejora, que brinda un servicio de 
transporte eficiente, confiable y rentable. Un negocio capaz de establecer una relación cercana con los 
clientes y de responder en forma diferencial a sus necesidades. La mejor opción de transporte por tierra, 
con las mejores alianzas de servicio intermodal11. 
Una organización integrada por una comunidad laboral que conoce su trabajo y lo realiza en un ambiente 
de compañerismoy colaboración. 
Una organización en la cual los empleados pueden desarrollarse en forma integral; que brinda 
oportunidades de capacitación y promueve buenas condiciones de vida. 
Una institución líder en su ramo, que mantiene buenas relaciones con sus competidores y con las 
comunidades con quien se relaciona. 
Una empresa comprometida con el desarrollo de la industria nacional, con el medio ambiente, con alta 
participación en el mercado, útil a la sociedad y que hace honor a su nombre “Mexicano”. 
 
1.6. Estructura Operativa 
 
Ferromex es una compañía con una fuerza de trabajo conformada por personal sindicalizado y de 
confianza. La distribución por estos tipos de fuerza laboral es de un 24% de personal de confianza y un 
76% de personal sindicalizado tal como se observa en la ilustración siguiente12. 
 
 
10 Sitio oficial de Ferrocarril Mexicano, consultado el 1ro de febrero de 2012, disponible en: 
http://www.ferromex.com.mx/ferro/empresa.html 
11 ibidem 
12 Las referencias a la fuerza de trabajo son al cierre de diciembre del 2011 en todos los casos a menos que 
se indique lo contrario. 
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19  
 
 
 
Ilustración 8 Fuerza de Trabajo Ferromex 
 
El personal desempeña sus labores a lo largo del norte de la República Mexicana tal como se visualiza en la 
ilustración siguiente a lo largo de 6 divisiones en las cuales se distribuye el personal Ferromex. Esta 
dispersión de la operación, característica de la industria ferrocarrilera, siempre ha representado retos 
importantes en cuestiones de operación y por ende en otros aspectos tales como el administrativo, el de 
capacitación, el de control etc. 
 
Ilustración 9 Líneas Ferromex 
El personal de la compañía está distribuido a lo largo de la república en 6 divisiones, en primer lugar 
tenemos a Monterrey con un 22.9% del total seguido por Guadalajara con un 21.3% y por Centro México 
(Irapuato) con un 19% del total. Además es importante comprender que la dispersión de personal es a lo 
largo de todas las rutas de la empresa y están mínimamente concentradas en las ciudades-cabeza de cada 
división. Esto se resume en la ilustración siguiente. 
 
MERIDA
MONTERREY
TORREON
GUADALAJARA
ALTAMIRA
COATZACOALCOS
SALINA
CRUZ
TAMPICO
TOPOLOBAMPO
GUAYMAS
HERMOSILLO
MEXICALI
NOGALES CD. JUAREZ
OJINAGA
PIEDRAS
NEGRAS
NUEVO
LAREDO
MATAMOROS
CHIHUAHUA
AGUASCALIENTES
QUERETARO
NACOZARI
CANA
NEA
SUFRAGIO
CULIACAN
MAZATLAN
TEPIC
RAMOS ARIZPE 
CD FRONTERA
F. PESCADOR
AJUNO
IRAPUATO
COLIMA
LOS MOCHIS
B. HILL
EMPALME
CD. OBREGON
DURANGO
SAN RAFAEL
CORPORATIVOACAMBARO
CEL
AYA
SAN LUIS POTOSI
MANZANILLO VERACRUZ
SALTILLO
HUEHUETOCA
PARED
ON
JIMEN
EZ
ZACATECAS
G. PALACIO
ESCALON
LA JUNTA
CD. VICTORIA
CD. HIDALGO
OAXACA
CAMPECHE
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20  
 
 
 
Ilustración 10 Personal por división 
 
El personal además se divide en diferentes áreas siendo el sector “productivo” la llamada de “operaciones”, 
esta además de ser la que genera los ingresos operativos, o sea los ingresos producidos directamente por la 
cadena de valor del servicio que ofrece Ferromex es la que abarca el 90% del personal de la compañía tal 
como se observa en la siguiente ilustración. 
 
 
Ilustración 11 Personal por dirección 
 
La estructura funcional de la compañía es jerárquica tal como se ve en la ilustración a continuación. 
 Dirección Confianza Sindicalizado 
 Total 
general 
 # # # % 
DGA Comercial y Mercadotecnia 202 202 2.6%
DGA Finanzas y Administracion 292 292 3.8%
DGA Operacion 1,196 5,856 7,052 90.8%
Dir. General 155 52 207 2.7%
Presidencia Ejecutiva 14 14 0.2%
Total general 1,859 5,908 7,767 
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21  
 
 
 
Ilustración 12 Estructura Funcional Ferromex 
 
1.6.1. Nivel educativo del personal 
 
El nivel de preparación académica del personal se ha distribuido de primaria a universidad, no teniendo 
disponible mayor información sobre estudios de posgrado. Esta información se resume para los años 
2010 y 2011 al cierre de diciembre en la ilustración siguiente. El caso de presentar dos años es para poder 
visualizar la poca variación en las proporciones en los niveles académicos de un año al otro, el perfil del 
personal de nuevo ingreso está definido y las variantes que se tienen año con año son muy bajas. Para el 
caso del personal de confianza se puede observar que el nivel de estudios profesionales ronda el 60% para 
el 2011, en segundo lugar contamos con un 14.1% de personal técnico y un 11.9% de personal con nivel 
secundaria. En el grupo de personal sindicalizado podemos observar que mayoritariamente es personal 
con solo el nivel de secundaria (47%), lo que contrasta drásticamente con el personal universitario que 
escasamente llega a un 3.5%. 
 
Presidencia 
Ejecutiva
Dirección 
General
Dirección 
Comercial y de 
Mercadotecnia
Dirección de 
Finanzas y 
Administración
Dirección de 
Operación
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22  
 
 
 
Ilustración 13 Nivel de estudios del personal Ferromex 
 
Ahora, si contrastamos la preparación del personal de confianza por nivel educativo nos daremos cuenta 
que Ferromex tiene un 40% del personal de confianza carente de estudios profesional, mientras que en el 
personal sindicalizado tenemos un 96% del personal carente de estudios profesionales, ver la siguiente 
ilustración. 
 
 
Ilustración 14 Nivel de estudios universitarios vs. no universitarios 
 
Concretando el impacto de estos números a nivel compañía observemos la ilustración proxima, tenemos 
que el 83% de la compañía carece de preparación profesional esta carencia de preparación del personal 
exige esfuerzos especiales de capacitación para preparar a la fuerza de trabajo de la empresa para los retos 
operativos que se presentan año con año. 
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23  
 
 
 
 
Ilustración 15 Personal profesional vs. no profesional Ferromex 
 
1.7. Estado actual de la capacitación 
 
La ley establece como “Obligaciones de los patrones…, el proporcionar capacitación y adiestramiento a sus 
trabajadores, en los términos del capítulo III bis de este título”13. Esta obligación y a la vez oportunidad 
para la empresa se refleja en los cursos que se preparan y desarrollan año con año en Ferromex. 
Anualmente Ferromex proyecta el plan general de capacitación con el enfoque de incrementar la 
capacidad de sus empleados con mirar a mejorar la capacidad operativa de la organización, en este se 
definen los cursos a tomar durante el año por cada miembro de Ferromex. Al final del año se realiza la 
evaluación de los cursos tomados y el impacto en la mejora de las funciones del personal. Durante el año 
2011 once se obtuvieron los siguientes resultados14. 
 
Ilustración 16 Personal capacitado/no capacitado por tipo empleado 
 
 
13 Ley Federal del Trabajo, capítulo I artículo 132 inciso XV. 
14 En este inciso todos los datos son obtenidos de (Gerencia de capacitación Ferromex, 2011) 
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24  
 
 
Finalmente en el resumen general del personal con capacitación he agregado el porcentaje de mejora en el 
desempeño detectado por los supervisores del personal. Este índice nos establece que los jefes del personal 
capacitado perciben una mejora en su desempeño de un 56% a causa del entrenamiento recibido. Una 
mejora de esta magnitud en el desempeño es una cifra considerable para ponderar losbeneficios del 
desarrollo de una organización sustentado en la capacitación de su personal. 
 
Ilustración 17 Mejora en el desempeño del personal capacitado 
Sin embargo en las tablas anteriores solo hemos visto el personal que ha recibido capacitación alguna, 
pero aun falta establecer que el personal que ha recibido capacitación no necesariamente ha completado 
todos los elementos de capacitación a aplicar. Es decir que están capacitados parcialmente y por lo tanto 
no tienen todos los elementos de desarrollo previstos para su correcto desempeño. Por ejemplo en la 
ilustración 11 y 12 podemos visualizar que el personal que ha completado su ciclo de capacitación en la 
organización es un 39.8 % mientras que por el otro lado tenemos un 60% de la compañía sin la 
capacitación adecuada para el desempeño de sus labores. Estos bajos niveles en el ciclo de cumplimiento 
de la capacitación detiene el desarrollo de la compañía hacia las metas establecidas en su proyección 
comercial. 
 
 
Ilustración 18 Personal con capacitación completada por tipo de empleado 
 
 Personal 2011
 # % 
Confianza 1,859 
Sin capacitación completada 837 45.0%
Con capacitación completada 1,022 55.0%
Sindicalizado 5,908 
Sin capacitación completada 3,840 65.0%
Con capacitación completada 2,068 35.0%
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25  
 
 
 
Ilustración 19 Personal con capacitación completada general 
 
1.7.1. Causas y costos del nivel de capacitación 
 
El estudio realizado a las causas de los niveles de capacitación en la organización nos arrojan que las 
principales causas por las que el personal no completó la capacitación proyectada son principalmente la 
indisponibilidad del personal (60%), mayoritariamente por causas de carga de trabajo y la falta de 
presupuesto por el alto costo de los costos externos e internos (30%), esto nos arroja que atacando estos 
dos rubros podríamos disminuir significativamente el nivel de incumplimiento en la capacitación. 
 
 
Ilustración 20 Causas de falta de capacitación 
 
Finalmente en la ilustración 14 de este inciso podemos apreciar que la tendencia prepondérate en los 
mecanismos de capacitación es la de los cursos presenciales con un 69.5% de las capacitaciones dadas en 
el 2011. Este es la forma “tradicional” de capacitación en la organización y también la de mayor costo. Cabe 
aquí aclarar que el punto llamado “Actualización vía internet” no constituyen cursos vía internet o algún 
mecanismo de el eLearning, el cual por cierto no sé considera más económico por el área de capacitación 
sino simplemente “más cómodo”, sino se refiere a la investigación programada vía esta red electrónica. 
 Personal 2011
 # % 
Total 7,767 
Sin capacitación completada 4,677 60.2%
Con capacitación completada 3,090 39.8%
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26  
 
 
 
Ilustración 21 Tipos de capacitación 
 
Hasta ahora tenemos entonces que solo un 39.8% del personal de la organización está correctamente 
capacitada, esto se logra mayoritariamente con cursos de capacitación presencial de origen externo, es 
decir la organización no cuenta con cursos desarrollados internamente. Si bien sí se manejan mecanismos 
“tradicionales” de transferencia de conocimiento (11%). Veamos ahora la ilustración 15 y observemos que 
la capacitación presencial abarca el 89% del presupuesto de la organización y llegamos a un limitado nivel 
de un 39.8% de penetración, esto implica un alto costo y una repercusión limitada en los objetivos 
planteados por la organización. Además se ha agregado el concepto “Costo ausencia” para ilustrar las 
repercusiones indirectas de la capacitación presencial, esto es que en los cursos presenciales además del 
costo propio de los cursos hay un costo implícito por la ausencia del personal en horarios de trabajo. Este 
costo tácito está implícito y debe ser considerado en toda solución de mejora a los procesos de capacitación 
en la organización. Si bien los cursos son inevitables, la pregunta es ¿existe algún mecanismo que permita 
la generación de solución que aliente y desarrolle al personal y al mismo tiempo minimice el impacto a la 
productividad de la organización? 
 
 Tipo Capacitación Porc
Cursos Presenciales 69.5%
Asesoría del jefe 7.8%
Autocapacitación 5.6%
Entrenamiento Cruzado 4.6%
Sombreo a un Experto 2.7%
Viajes de Estudio/Trabajo 2.6%
Juntas de Trabajo 2.0%
Asesoría de un compañero 1.9%
Círculos de Estudio 0.9%
Adiestramiento en el puesto 0.7%
Cobertura de Vacaciones en puestos Similares 0.7%
Proyectos de Investigación 0.4%
Actualización Vía Internet 0.3%
Lecturas Dirigidas 0.2%
Exposición de Temas 0.1%
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27  
 
 
 
Ilustración 22 Costos por tipo capacitación 
 
Quizá, y es aquí donde las posibilidades de este trabajo empiezan a vislumbrarse. Mejorar las capacidades 
del personal es una realidad inalienable en la época actual para toda compañía que pretenda competir 
exitosamente. El mercado es altamente competitivo y solo las organizaciones que se preparen, hablando 
del personal que las conforma, serán capaces de sobrevivir. Los retos en una primera etapa son: 
 Capacitar exitosamente, lo cual significa con programa completo, por lo menos a un 60% del 
personal de la organización, cifra que aproximada que el área de capacitación programa 
anualmente. 
 No incrementar el costo fijo, más lo considerado por inflación, del presupuesto de la 
capacitación. 
 Minimizar el costo por ausencia para la organización a lo requerido legalmente. 
El modelo de solución que se contempla en el presente desarrollo considera la naturaleza de las TIC para 
proporcionar soluciones viables, pero es importante que estas se contemplen como una “herramienta” con 
ventajas y limitaciones. En realidad la solución será una propuesta estratégica e innovadora que embone 
perfectamente con la naturaleza de la organización, su personalidad y su realidad económica. 
Las TIC son una herramienta moderna que puede transformar las organizaciones por las ventajas que 
ofrecen en el manejo de información. Para el presente estudio consideraremos principalmente las 
siguientes características de las TIC para el desarrollo de una solución. 
 Permiten la generación de “almacenes de conocimiento” con un costo fijo bajo de 
almacenamiento y consulta 
 Permiten la ubicuidad en la “distribución” del conocimiento. 
 Permiten la creación de modelos de seguimiento a la evolución del personal en su capacitación 
y dan la posibilidad de generar esquemas de “Observatorios” y “Gestión del conocimiento. 
 
 Tipo Capacitación Porc Costo
Costo 
Ausencia
Cursos presenciales y en linea (fuente externa) 89.0% 21,215,899$ 61,537,852 
Capacitación alternativa interna 11.0% 2,622,190$ 
Mecanismos internos sustentados en TIC 0.0% -$ 
Total 23,838,089$ 61,537,852$ 
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28  
 
 
2. La Capacitación 
 
2.1. El universo de la capacitación 
 
La educación es la base fundamental de desarrollo humano, de su desarrollo evolutivo tanto 
individual como social. Esto es una realidad en todas las sociedades del mundo y mientras más 
desarrollado sea la sociedad de donde se hable, más importancia tendrá la educación. Si atendemos a 
la etimología del término educar “ex – sacar, hacia afuera” y “ducere” –guiar, conducir (Silva, 1988, 
pág. 40) podremos comprender que educar significa sacar guiando lo mejor del interior de las 
personas con el fin de obtener un pleno desarrollo de sus capacidades. Esto es una realidad tanto en 
niñoscomo en adultos. No hay en realidad un límite al aprendizaje más que el que cada individuo se 
imponga a sí mismo. 
Un diccionario moderno define la educación como el “Proceso de socialización y aprendizaje 
encaminado al desarrollo intelectual y ético de una persona”15, comprendemos con esta última 
definición que el fenómeno educativo es un formador cualitativo de la cultura de las personas 
encaminado a trascender en su interacción social con los demás. Analizando el concepto de educación 
comprendo que la capacitación en las empresas es un modelo de educación a través del cual se crea 
una identidad basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales. 
Considerar la educación como el simple aprendizaje de instrumentos, cifras y sistemas es realmente 
robotizar limitándolo al trabajador en su capacidad creativa, de desarrollo y autorrealización. 
Sobre la transcendencia de la educación quisiera establecer como premisa lo dicho por un filosofo 
de la misma que reza “Es pues evidente que la educación del hombre debe ser la preocupación del 
grupo social y preparar a la persona para que desempeñe en dicha sociedad el papel que le 
corresponde. Formar al hombre para que lleve una vida normal, útil y de servicio a la comunidad, 
dicho de otro modo, guiar el desenvolvimiento de la persona humana en la esfera social, despertando 
y fortaleciendo el sentido de su libertad, así como de sus obligaciones, derechos y responsabilidades” 
(Maritain, 1981, pág. 26). Esto es el objeto básico de la educación. Esta educación debe estar 
sustentada en la capacidad del educador en crear el deseo personal de superación. Un deseo real de 
permitir que cada individuo encuentre un camino a su realización a través del desarrollo personal. 
 
15 Sitio oficial Diccionario Espasa-Calpe, consultado el 20/Ago/2012 , disponible en: 
http://www.wordreference.com/definicion/educación 
 
http://www.wordreference.com/definicion/educación
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
29  
 
 
El conocimiento se va transformando a cada momento, nuevos descubrimientos y desarrollos 
cambian nuestra percepción y entendimiento del entorno. Hace más de trescientos años se vivió una 
revolución a causa de la imprenta. Hoy el desarrollo científico sustentado en las Tecnologías de 
información y comunicación (de ahora en adelante TIC) se encuentra en medio de una gran 
revolución en el saber. Estamos en una nueva economía donde el conocimiento se vuelve el verdadero 
capital y el primer recurso productor de “riquezas”. Esto plantea las entidades educativas nuevos 
retos y nuevas exigencias de eficacia educativa. No solo se tienen nuevos desarrollos teóricos sobre el 
proceso de comprender y aprender sino también nos encontramos en medio de nuevos desarrollos 
tecnológicos, en este caso hablamos de las TIC, los cuales ofrecen nuevos mecanismos y medios para 
el aprendizaje. 
Las habilidades manuales se modifican muy lentamente, sin embargo, los profesionales y 
principalmente los de áreas tecnológicas tienen que mantenerse en un proceso de actualización 
constante sin el cual se encontrarían a sí mismos con la obsolescencia en dos años al no refrescar sus 
conocimientos. Ningún sistema educativo podría preparar a los estudiantes en todas las 
posibilidades de aprendizaje. Por lo que la mejor ruta a seguir para estas instituciones es preparar a 
los estudiantes para un proceso de auto aprendizaje. Las empresas actuales son entidades de continuo 
aprendizaje que no tiene nunca límite ni fin. 
En mi experiencia profesional detecto que en Ferromex la ignorancia y la obsolescencia son dos 
grandes enemigos a vencer. El primero es la falta total o parcial de conocimientos sobre cualquier 
aspecto o tema, que mantiene al hombre en una ceguera triste e inhumana, que lo aleja de toda 
ubicación en el ámbito social y en el campo del conocimiento en que se desarrolla dicha persona. Los 
resultados de la ignorancia son aceptados unánimemente como funestos: frustración, enfermedad, 
alineación y trágicamente una paulatina y creciente deformación de la naturaleza humana. Ser 
ignorante es estar ciego; es equivalente a “no ser íntegramente hombre”. 
El segundo enemigo es la obsolescencia, cabe decir que, aunque guarda gran similitud con la 
ignorancia, se trata de fenómenos diferentes. Es importante señalar que la obsolescencia es la 
situación que resulta de poseer un conocimiento atrasado, inservible, un conocimiento que 
estrictamente no puede orientarse hacia resultados productivos. El estar actualizado puede resultar 
tan dañino como estar en ignorancia. 
Ya se ha mencionado el rápido avance del conocimiento en el mundo moderno, esta situación 
acentúa la necesidad del individuo de mantenerse apegado al aprendizaje formal o informal para 
evitar su obsolescencia. No caer en la obsolescencia es estar apegados a la educación constante. “La 
capacitación como medio de educación es el medio o instrumento que enseña y desarrolla 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
30  
 
 
sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia y competitividad a los individuos. En 
síntesis podemos asentar que el avance del ser humano en sus diferentes manifestaciones exige una 
actualización cotidiana de sus conocimientos” (Aguilar, 2006, pág. 23). 
La educación tiene ha tenido un papel trascendente en la historia de la humanidad. El futuro sin 
embargo vislumbra importantes retos para la misma, y por lo tanto para todas las instituciones que la 
asuman, ya que implicará un auténtico desarrollo integral del ser humano haciendo que su papel esté 
en un primer plano tanto en instituciones públicas como privadas. A nivel internacional, nacional, 
social o individual la educación es la mejor herramienta que posee el hombre para la solución de los 
problemas morales, sociales, políticos y económicos que lo aquejan. Todo esto hace el manejo 
científico de la educación sea primordial. Un plan sistemático y organizado de toda organización 
debe estar presente para atacar la ignorancia y la obsolescencia en las organizaciones. Este medio se 
hace presente en la capacitación y en su modelo. Modelo que debe responder a una realidad nueva en 
la sociedad del conocimiento. El conocimiento nuevo implica nuevos modelos para su enseñanza, he 
aquí la trascendencia de este trabajo que a lo largo de este documento vislumbraremos. Un nuevo 
modelo de capacitación para Ferrocarril Mexicano, organización a la que le aquejan los múltiples 
problemas del país pero que también vislumbra un camino lleno de oportunidades para su personal y 
para ella misma al fundamentar su desarrollo en el desarrollo de su personal para el éxito y el bien 
común. 
 
2.2. ¿Qué es la capacitación? 
 
Básicamente “la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales 
de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y 
actitudes del colaborador” Ibidem, pag 25. 
El objetivo de un centro de capacitación, cualquiera que sea el nombre del mismo, principalmente 
es que el objetivo de la empresa de logre plenamente, para esto es necesaria la función de la 
capacitación que colabora aportando a la empresa el personal debidamente adiestrado capacitado y 
desarrollado para que realice bien sus funciones habiendo previamente descubierto las necesidades de 
la empresa. Por esto la capacitación es la función es la función educativa de la empresa u organización 
por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la 
preparación y habilidades de los colaboradores. 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
31  
 
 
Desafortunadamente la capacitación se percibe en las empresas mexicanas como un gasto inútil 
por lo que la función educativa en las organizacionesno tiene la seriedad ni la consistencia que debería 
tener. Básicamente se realiza, si es que se hace, como requisito para cumplir la legislación vigente y 
cualquier incremento en los gastos de la misma fuera de este margen se ve con alarma. 
Si a esto agregamos que el modelo actual de la capacitación se basa básicamente en el modelo 
clásico asociado a “cursos” sin tomar en cuenta la evolución y el desarrollo tecnológico de las TIC en el 
campo de la educación nos encontramos entonces ante un retraso no solo conceptual ante lo que es la 
capacitación si no una falta de avance y actualización en el entorno tecnológico. Lo cual redunda en 
menor competitividad versus las compañías del entorno, en este caso el Ferrocarrilero. La falta de 
compresión de los avances tecnológicos y las posibilidades de los mismos tales restringen la 
visualización de las virtudes de la educación basada en TIC, por mencionar algunos listaremos… 
 Nuevos medios de acceso a la capacitación 
 Menos costos en el proceso de capacitación 
 Ampliación del personal con posibilidades de acceder a la capacitación. 
En el contexto de este trabajo me parece importante aclarar lo que no es la capacitación. Para esto 
mencionaremos a continuación el significado de dos términos a veces usados como sinónimos de la 
capacitación pero que en el presente trabajo distinguiremos para acentuar el papel de la capacitación. 
 Adiestramiento: Es la habilidad o destreza adquirida en el trabajo preponderantemente 
físico. 
 Desarrollo: Es el progreso integral del hombre, abarca adquisición de conocimientos, 
fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de habilidades 
requeridas para el desarrollo ejecutivo. 
La capacitación está en medio de estos conceptos, va más allá del adiestramiento que es 
básicamente físico. Meditemos aquí que capacitar y concebir tienen una misma raíz etimológica, en 
ambas la idea de tomar diferentes elementos para la creación de uno nuevo está presente. Implica por 
lo tanto la idea de creación de algo nuevo en base de elementos anteriores. El desarrollo en cambio va 
más allá de la capacitación, su propósito es preparar a los próximos ejecutivos, leamos líderes, de una 
organización para garantizar su sobrevivencia en base a personal con las habilidades necesarias para 
la toma de decisiones estratégicas. 
 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
32  
 
 
2.3. Beneficios y ventajas de las TIC 
 
Los beneficios de las TIC y sus consecuentes ventajas dependerán, en gran medida, de cómo las 
use una determinada organización y cuánta importancia les otorgue en su desarrollo. De todos 
modos, parece claro que vivimos en tiempos en los que la máxima creatividad del hombre puede 
marcar la diferencia, porque la nueva economía ya no está tan centrada en los recursos naturales ni 
en las materias primas, sino en los flujos electrónicos de información. En esos términos, los 
beneficios son los siguientes: 
 Facilitan las comunicaciones. 
 Eliminan las barreras de tiempo y espacio. 
 Favorecen la cooperación y colaboración entre distintas entidades. 
 Aumentan la producción de bienes y servicios de valor agregado. 
 Potencialmente, elevan la calidad de vida de los individuos. 
 Provocan el surgimiento de nuevas profesiones y mercados. 
 Reducen los impactos nocivos al medio ambiente al disminuir el consumo de papel. 
 Aumentan las respuestas innovadoras a los retos del futuro. 
 La Internet, permite un acceso igualitario al conocimiento. 
Se puede insistir en que son la calidad y la forma en las que los contenidos son producidos, 
transmitidos y percibidos por las personas, lo que garantiza el real aprovechamiento de las TIC en 
todas las áreas de la vida cotidiana. Las TIC bien utilizadas pueden generar nuevas oportunidades de 
acceso a la información, crear capacidades, mejorar la productividad, impulsar el desarrollo y, en 
definitiva, permitir avanzar en la creación de igualdad de opciones. Y es que las TIC son una 
herramienta cada vez más poderosa, pues participan en los mercados mundiales, promueven una 
gestión política más transparente y responsable, mejoran la prestación de servicios básicos y 
aumentan las oportunidades. 
Sin embargo, se debe insistir una y otra vez en el hecho de que las TIC deben ser vistas sólo como 
herramientas que deben estar al servicio del ser humano y, por tanto, son un medio y no un fin en sí 
mismas. Únicamente viéndolas de ese modo se podrá aprovecharlas al máximo en función de una 
mayor calidad de vida de las personas, que implique una mejor educación, un mayor acceso a los 
servicios de salud y más oportunidades económicas en cuanto a empleo. 
http://www.monografias.com/trabajos910/comunidades-de-hombres/comunidades-de-hombres.shtml
http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml
http://www.monografias.com/trabajos54/resumen-economia/resumen-economia.shtml
http://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtml
http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml
http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml
http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml
http://www.monografias.com/trabajos35/consumo-inversion/consumo-inversion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml
http://www.monografias.com/trabajos/discriminacion/discriminacion.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml
http://www.monografias.com/Politica/index.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml
http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-de-vida/calidad-de-vida.shtml
http://www.monografias.com/Educacion/index.shtml
http://www.monografias.com/Salud/index.shtml
http://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
33  
 
 
La convergencia de las TIC ha creado una plataforma para el libre flujo de información, ideas y 
conocimientos en todo el planeta y ha modificado de manera sustancial e irreversible la forma en que 
éste funciona. Uno de sus más importantes instrumentos, la Internet, se ha convertido en una 
plataforma importante tanto para los países desarrollados, porque funciona como herramienta social 
y comercial como para los menos desarrollados por constituirse en un pasaporte para la participación 
equitativa y el desarrollo social y educativo. 
Si bien la Internet es una herramienta importante de la Sociedad de la Información, no es la 
única. Más bien, una de las características es la utilización masiva de instrumentos que van desde los 
más tradicionales como las radios hasta los más actuales como Internet. Todos tienen como fin 
producir, recibir, intercambiar y comunicar. 
 El papel y el lápiz. 
 Computadoras servidores o cualquier dispositivo de soporte físico (hardware). 
 Telecomunicaciones: Internet y telefonía. 
 Medios: radio televisión prensa cine. 
 Herramientas de productividad: programas (software) y aplicaciones. 
 Sistemas inteligentes 
 
Las TIC son en nuevas herramientas, sumamente poderosas por sus características, que implican 
una revolución en el manejo de la información y el conocimiento. Como herramientas dependen de la 
habilidad del que la maneja para su efectivo uso. Laaportación a la sociedad actual y a la del futuro es 
innegable y seguramente llena de sorpresas. He ahí el reto de estar preparados para enfrentar los 
nuevos retos con herramientas igualmente nuevas y adecuadas para competir efectivamente y con 
éxito. 
 
 
http://www.monografias.com/trabajos10/prin/prin.shtml
http://www.monografias.com/trabajos12/rete/rete.shtml
http://www.monografias.com/Computacion/Hardware/
http://www.monografias.com/trabajos/eltelefono/eltelefono.shtml
http://www.monografias.com/trabajos13/radio/radio.shtml
http://www.monografias.com/trabajos37/historia-television/historia-television.shtml
http://www.monografias.com/trabajos10/prens/prens.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/cinehistor/cinehistor.shtml
http://www.monografias.com/Computacion/Software/
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
34  
 
 
2.4. Que es un modelo de capacitación? 
 
El diccionario define un modelo como una “representación de una categoría o tipo de cosas 
definidas por ciertas características”16, bajo esta definición básica podemos iniciar planteando que un 
modelo, en este caso de los esquemas de capacitación, es una representación de la forma en que una 
organización lleva a cabos sus procesos internos de adiestramiento personal, usando diferentes 
medios y mecanismos, esto de acuerdo a los objetivos y recursos propios de cada organización. El 
modelo esta intrínsecamente ligado a la naturaleza, personalidad, idiosincrasia de la organización que 
se trate. Innegablemente la naturaleza de un modelo de capacitación se distingue fácilmente de una 
empresa Ferrocarrilera tal como Ferrocarril Mexicano a una empresa de Tecnología tal como 
Motorola. Los modelos además están restringidos por los recursos disponibles para dedicar a 
educación. Estos recursos son comúnmente limitados en nuestro país por lo que la optimización de 
los mismos en una necesidad recurrente en las organizaciones en México no importando su 
naturaleza. 
Un modelo va más allá que el clásico programa de capacitación. Este último puede existir en los 
modelos de capacitación sin embargo un modelo de capacitación no está restringido a un programa. 
Un programa de capacitación está limitado en tiempo y competencias a desarrollar, no tiene una 
visión a largo plazo y no necesariamente está encadenado a un plan estratégico de desarrollo 
empresarial. Los programas son clásicamente desarrollados en plazos de un año raramente 
subsistiendo por más tiempo. 
 
2.5. Características de los modelos de capacitación 
 
Un modelo de capacitación debe tener establecidos sus objetivos de acuerdo a sus recursos y las 
competencias a desarrollar y esto de acuerdo a los intereses de la organización. Los factores para 
llevar a cabo este proceso que deben disponer los modelos para la capacitación en la empresa se 
relacionan a continuación: 
 
16 Sitio oficial Diccionario en línea Larousse, consultado el 20/ago/2012, disponible en: 
http://www.diccionarios.com/detalle.php?palabra=modelo&dicc_51=on&dicc_51=on&Buscar.x=36&Bus
car.y=15 
 
http://www.diccionarios.com/detalle.php?palabra=modelo&dicc_51=on&dicc_51=on&Buscar.x=36&Buscar.y=15
http://www.diccionarios.com/detalle.php?palabra=modelo&dicc_51=on&dicc_51=on&Buscar.x=36&Buscar.y=15
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35  
 
 
 “Motivación al sujeto. Cualquier sistema cuyo objeto de trabajo sea el ser humano, debe tener 
como premisa incentivar a éste a participar, pues de lo contrario el fracaso está asegurado. 
 Universalidad. El desarrollo de un modelo presupone su generalidad, aspecto que no siempre 
es posible alcanzar en toda su dimensión debido a la complejidad de los procesos o fenómeno 
que describe. No obstante, en este caso es factible e imprescindible que cumpla con esta 
condición para que pueda ser aplicado en todo el amplio universo empresarial contemporáneo. 
 Abarcar a todos los miembros de la empresa. En el enfoque moderno que coloca al hombre en el 
centro de todos los procesos empresariales, cualquier sistema que se establezca en la empresa, 
para que pueda considerarse efectivo debe llegar a todos por igual. 
 Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el desempeño. En este aspecto es 
importante señalar que incluye el conocimiento de la actividad y características de la empresa, 
con lo cual se convierte en un mecanismo de formación de directivos potenciales, y si bien el 
conocimiento no garantiza una mejor dirección, se debe comprender que el proceso de 
capacitación se puede convertir en un “Observatorio” para la detección de personal con 
potencial para desarrollo. 
 Amplitud de visión. Es común que los programas de capacitación, vistos en términos 
tradicionales, se dirijan sólo hacia aquellos aspectos específicos que tienen que ver con la 
actividad directa del sujeto y el perfil empresarial. Sin perder de vista el incremento en los 
costos que puede tener asociado, la capacitación no debe ser una «camisa de fuerza» que limite 
el acceso del sujeto a conocimientos indirectos, pues debe recordarse que «mientras más 
universal es la preparación del hombre mayor será su profundidad de análisis y más 
abarcadoras sus valoraciones» y por tanto aporta un mayor valor agregado al capital humano 
de la empresa. 
 Promover el dominio de las tecnologías de avanzada. La innovación tecnológica es una 
característica del entorno actual, por lo cual el dominio en profundidad de las herramientas de 
trabajo con especial énfasis en las técnicas informáticas constituye una prioridad en la empresa 
moderna. 
 Promover la comunicación. Uno de los riesgos que enfrenta la empresa contemporánea es la 
incomunicación, ya que los medios técnicos disponibles permiten el intercambio de información 
sin necesidad del contacto personal. El análisis en detalle de esta problemática se aparta de los 
objetivos de este trabajo, pero debe quedar establecido que la capacitación tiene que jugar un 
papel activo para evitar que esta amenaza se convierta en una debilidad. 
 Alcanzar los objetivos antes señalados a un coste razonable. Este sistema, como cualquier otro 
que se establezca en una entidad, requiere de los procedimientos y canales de información 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
36  
 
 
indispensables para evaluar sistemáticamente si el impacto en la empresa se encuentra en 
correspondencia con los costos incurridos” (Oramas, 2004, pág. 4). 
Estos factores serán más o menos importantes en el desarrollo de un modelo. Esto lo definirán las 
características de la organización y su propósito en el desarrollo del modelo. Es la misma 
organización la que ponderará el peso de cada factor y creará con sus intereses el delineado del 
modelo a usar. En este proceso de decisión es importante que la organización valore correctamente la 
importancia de la capacitación como parte de la estrategia de la compañía para el logro de sus 
objetivos. La capacitación no es realidad un costo, aunque muchos prefieran verlo así, en una 
inversión redituable, y mucho. 
 
2.6. El modelo tradicional de capacitación 
 
En el concepto tradicional de capacitación a nivel de la empresa, tomando en cuenta la definición 
de la misma ya mencionada, se comprende que ésta se concibe como la acción de suministrar 
conocimientos a los individuos. Esto de acuerdo a un plan preconcebido por la organización con los 
propósitos a alcanzar. 
La definición enunciada contiene importantes limitaciones de proyección estratégica ya que no 
incorpora los siguientes matices que resultan indispensables para alcanzar la excelencia en la 
empresa moderna ya que (Oramas, 2004, pág. 6): 
 “No considera que el individuo, a partir de un momento, pueda convertirse en un difusor 
de conocimientos dentro de la empresa. 
 No incluye, al menos explícitamente, la relevancia del conocimiento del funcionamientode la empresa. 
 No considera la auto-superación como elemento primordial en el proceso de 
capacitación, limitando el papel activo y dinámico del sujeto. 
 Desconoce el impacto emocional que tiene sobre las personas sentir que su intelecto 
dispone de condiciones en la empresa para su desarrollo, aún cuando su trabajo, no 
resulte de los más creativos. 
 La capacitación se convierte en algunos casos en un elemento coercitivo, pues se 
condiciona la ocupación de determinados cargos con el cumplimiento de ciertos aspectos 
de capacitación, ignorando la experiencia con resultados positivos en el desempeño. 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
37  
 
 
 No utiliza el efecto de grupo que puede promover la capacitación adecuadamente 
orientada” Ibidem, Pag. 6. 
 
De lo anterior se desprende que este modelo en términos de la cartera de servicios suele 
caracterizarse por cursos temáticos, entrenamientos, Maestrías y Doctorados, fundamentalmente por 
vía presencial, así como la asistencia a Eventos, Talleres y Conferencias convocadas por otras 
instituciones. 
 
2.7. El modelo actual de capacitación Ferromex 
 
En concreto el modelo tradicional tal como el de Ferromex se sustenta sobre los siguientes 
elementos (Gerencia de capacitación Ferromex, 2011, pág. 2). 
 
 La definición de necesidades capacitación de parte de la compañía concretamente las 
diferentes áreas y de acuerdo al perfil de puesto definida en la creación de la posición. 
 La realización de un programa de capacitación anual abarcando al personal por capacitar. 
En el caso de Ferromex el personal que específicamente participa en las labores de camino 
en el área de sindicalizados y al personal ejecutivo en el segmento del personal de 
confianza. 
 La capacitación básicamente se sustenta en 
 
o Cursos 
o Eventos 
o Talleres 
o Conferencias 
o Entrenamiento en campo en el caso de trabajadores sindicalizados de camino 
 
 Las herramientas tecnológicas utilizadas en dichos cursos son 
 
o Computadoras 
o Proyectores 
o Simuladores 
o Pizarrón 
 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
38  
 
 
 
 La evaluación de la eficiencia de los cursos se realiza solamente al finalizar el 
correspondiente curso y no existe seguimiento posterior. 
 Los medios de solicitud de cursos son básicamente por requerimiento escritos vía papel. 
 La evaluación está limitada al perfil del empleado sin posibilidad de otro tipo de 
desarrollo. 
 
2.8. Nuevos modelos de capacitación basados en TIC 
 
2.8.1. ¿Por qué una universidad corporativa? 
 
En la actualidad la globalización de las economías ha incrementado los requerimientos de 
competitividad de las compañías en el mercado internacional. El esquema jerárquico piramidal 
utilizado anteriormente ha tenido que ser modificado en un esquema que aproveche los equipos de 
trabajo y sus posibilidades de desarrollo autónomo y su intrínseca capacidad de toma de decisiones. 
“Delega y vencerás” podría ser el lema de los nuevos esquemas de operación empresarial que 
respondan con eficacia y eficiencia a los cambiantes y requerimientos de competitividad y cambio. A 
esto hay que agregar que las empresas actuales se ven inmersas en una marejada de cambios 
tecnológicos en las que su naturaleza de operación se ha visto alterada. La evolución y desarrollo de 
las TIC ahora afectan constantemente la operación de las organizaciones con la generación año con 
año de nuevos avances. Este constante cambio en las mismas las hace presa de una presión constante 
por actualizarse tecnológicamente lo cual impacta directamente la necesidad del personal capacitado 
para eficientar al máximo la aplicación de las nuevas tecnologías (Prince & Beaver, 2001, pág. 19). 
Las situaciones antes mencionadas generan la necesidad de un nuevo perfil tanto del personal que 
forma parte de las organizaciones como de las organizaciones mismas. Este perfil requiere nuevas 
competencias de aprendizaje, conocimiento y de administración del conocimiento con el objetivo de 
que las organizaciones tengan ventajas competitivas frente a sus rivales Loc. Cit.. 
Es aquí donde las universidades corporativas entran en escena, y aunque nacieron en 1955 con 
General Electric, fue hasta los ochentas cuando vivieron un crecimiento explosivo sustentado por las 
empresas de alta tecnología. Precisamente fue Motorola una de las primeras que en 1981 creó 
“Motorola University” con la intención de evolucionar las áreas de capacitación, percibidas hasta 
entonces como áreas básicamente de entrenamiento, a áreas formales con la intención de generar el 
Maestría en gestión de innovación de las TIC 
 
 
39  
 
 
desarrollo de su personal más allá del simple generación de nuevas habilidades a una nueva 
concepción llamada “organizaciones que aprenden”. 
 
2.8.2. ¿Qué es una universidad corporativa? 
 
Las universidades corporativas son organizaciones que responden fundamentalmente a cubrir 
la necesidad que tienen las empresas de completar la educación que el mercado no provee, dando así 
respuesta a requerimientos específicos, que no están siendo satisfechos por las instituciones 
educativas tradicionales (Gordillo, 2004, pág. 1). 
Las universidades corporativas, por lo tanto, son organizaciones cerradas para generar y 
transmitir los conocimientos y competencias requeridas por la empresa. 
Relativamente nuevas en el mercado de la educación, responden a las necesidades de completar 
capacidades en los empleados de las empresas en un contexto de educación continua, desarrollando 
así competencias que hasta hace poco eran exclusivas de las universidades formales. Siendo la 
principal diferencia, la formación de competencias específicas que la empresa conoce bien y que a las 
instituciones tradicionales les resultaría muy complejo incorporar. 
Las universidades corporativas utilizan todas las herramientas didácticas disponibles, 
especialmente las sustentadas en las TIC, pues tienen la flexibilidad y recursos para buscar la mejor 
forma de capacitación de sus profesionales, empleados y técnicos. Utilizando desde programas e-
learning, hasta clases virtuales, sumados a los métodos de enseñanza presencial conocidos. 
Es entonces que una empresa tendrá interés en crear una universidad corporativa cuando por su 
crecimiento, por su evolución, por transformarse en global, por un cambio tecnológico, por una 
mayor competencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento mayor o más 
específico al incorporado en las universidades formales. 
Las Universidades Corporativas datan de los años sesenta, cuando comienzan en Estados Unidos 
con McDonald's creando la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en USA y en la 
UE; pero en los años noventa se vio un desarrollo más intenso en todo el mundo. Muchas empresas 
globales comienzan con proyectos de universidades corporativas, siendo los casos de General Motors, 
Motorola, IBM, Disney, Lufthansa, Fiat, Siemens, Toyota, etc. los más reconocidos y tomados como 
referencia. Tal es así, que en los años ochenta existían alrededor de 400 en el mundo, llegando en los 
últimos años a superar las 2.000. Es entonces que podemos concluir que las Universidades 
Corporativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una 
compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver. Y como no hay dudas hoy día 
que las personas son el componente diferencial y clave para la competitividad de la empresa, serán los 
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40  
 
 
profesionales de las mismas los que realicen el planeamiento estratégico y los que transmitan el 
conocimiento y experiencia, y por lo tanto hagan que una empresa tenga éxito. Es así que esta 
necesidad de formación es la que hace que las Universidades Corporativas existan y sigan su continuo 
crecimiento. 
 
2.8.3.