Equidad de Género en Empresas Colombianas

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Análisis de Las Políticas De Equidad De Género en Empresas Colombianas y el 
Bienestar Laboral De Sus Colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
Pablo Andrés Martínez Pérez 
Cod. 324361 
Y 
Carolina Marinez López 
Cod. 319267 
 
 
 
 
Asesora de Modalidad de Grado 
 
Dra. Carolina Victoria 
Decana de Facultad de Psicología Universidad Cooperativa De Colombia 
 
 
 
 
 
 
 
Universidad Cooperativa de Colombia 
Facultad de Psicología 
Cali, Valle 
Enero 2018 
 
Resumen 
Desde 1995 cuando Colombia participó del Programa de las Naciones Unidas 
para el Desarrollo, donde se esclareció que no era posible hablar de un verdadero 
desarrollo sino hasta que, tanto hombres como mujeres gozaran de los mismos derechos 
y posibilidades, se inicia entonces públicamente una lucha incesante por la equidad de 
género. Así pues, en este análisis se recoge información literaria a fin de aclarar de qué 
forma la equidad de género ha sido incluida en las empresas colombianas y, cómo 
precisamente estas Políticas de Equidad de Género aportan al bienestar de sus 
colaboradores. 
Se analizaron setenta artículos originarios de diversos países, tanto latinos como 
europeos -entre estos, también leyes e investigaciones-, con la principal condición de 
que hablasen de Colombia en relación a cuatro categorías: género, políticas laborales, 
bienestar laboral y equidad de género. Aunque aún es necesario continuar trabajando en 
equidad de género para Colombia, se han encontrado pequeños avances que permiten 
vislumbrar una sociedad desarrollada, contribuyendo de manera oportuna a la ejecución 
de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. 
 
Palabras Claves: Equidad, Bienestar Laboral, género, colaboradores, Políticas 
de Equidad de Género. 
 
Abstract 
Since 1995, when Colombia participated in the United Nations Development 
Programme (UNDP), it got clarified that it was not possible to speak about a rightful 
development until men and women could both enjoy the same rights and possibilities. 
As consequence it publicly started an unceasing fight for gender equity. Therefore, in 
this analysis it’s collected literary information with the purpose to clarify how the 
gender equity has been included in Colombian companies, and how accurately 
contribute this policies to the wellness of their collaborators. 
There were analyzed 70 articles from diverse countries, as Latin as Europeans -
between this, laws and investigations-, with the principal condition that these spoke 
about Colombia related to 4 categories, gender, labor policies, labor wellness and 
gender equity. Although it’s still necessary to keep working in gender equity for 
Colombia, it’s been found small advances that allow to glimpse a developed society, 
thus contributing in a timely way to the execution of the Sustainable Development 
Goals. 
Keywords: Equity, gender, policies of gender equity, labor wellness, 
collaborators. 
Objetivos 
Objetivo General 
Analizar cómo las Políticas de Equidad de Género aportan al Bienestar Laboral 
de los colaboradores. 
Objetivo específicos 
- Describir las Políticas de Equidad de Género en las empresas colombianas. 
- Indagar acerca de lo que representa el Bienestar Laboral para el trabajador 
promedio colombiano. 
- Establecer la relación entre las Políticas de Equidad de Género y el Bienestar 
Laboral de los colaboradores colombianos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
Al considerar que no es posible hablar de verdadero desarrollo sino hasta que 
todos los seres humanos gocen de los mismo derechos y oportunidades, en la IV 
Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing en 1995, los gobiernos 
participantes -entre estos Colombia y las Agencias del Sistema de Naciones Unidas- 
asumieron el compromiso de promover los derechos de las mujeres y la igualdad de 
género, adoptando la transversalidad del enfoque de género (gender mainstreaming) 
como la estrategia más adecuada para este fin (Birgin H. en (Torres, 1995)). 
A partir de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), donde se busca 
prosperidad e igualdad global, es urgente una profundización en las necesidades 
particulares de cada nación, dando una mirada al desarrollo y acatamiento de esta 
demanda humana que se hace a nuestro país, y a su vez buscando mejorar directamente 
la calidad de vida y la sostenibilidad en generaciones futuras; por este motivo, en el 
análisis literario que se desarrolla en este documento se incluyen las variables de 
Bienestar Laboral y Políticas de Equidad de Género. 
Considerando los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) se hizo necesario 
abordar el campo laboral en relación a la equidad desde la psicología, no sólo por el 
sentido social de esta profesión, que busca el mejoramiento de la calidad de vida 
humana desde su estudio, sino también por la demanda del país para focalizar esfuerzos 
en el desarrollo sostenible, donde se conoce que a partir de la salud mental de los 
colaboradores hay mayor ingreso económico, considerando que un colaborador 
satisfecho es mucho más productivo y creativo que uno que no se siente cómodo o 
valorado en su trabajo. Atalaya, M. (1999) 
Aunque cuando se piensa en equidad de género, se hace inevitable hablar de los 
derechos de la mujer, en este análisis no se pretende hablar desde una perspectiva 
feminista, sino desde la equidad. Por ende, nos preguntamos qué están haciendo las 
empresas colombianas en función de los acuerdos de inclusión, participación y 
desarrollo tanto para mujeres como para hombres. Para este fin se analizaron 70 
artículos, de los cuales 50 fueron tenidos en cuenta como relevantes y pertinentes, éstos, 
publicados en países latinos y europeos, abordan las cuatro categorías del análisis; 
equidad, Bienestar Laboral, Políticas de Equidad de Género y género. Considerando 
fundamentalmente que en estos artículos, investigaciones y textos de ley se hubiera 
tenido en cuenta a Colombia, ya sea de manera principal o como referente 
argumentativo. 
Justificación 
A partir de las investigaciones procedentes de distintas fuentes de 
información, en pro del bienestar de los empleados como factor que posibilita el 
rendimiento laboral, se ha encontrado un interés particular en analizar cómo las grandes 
empresas colombianas conciben la equidad de género y, el factor influyente en el 
bienestar de sus colaboradores, asimismo por medio de qué políticas organizacionales lo 
aplican. 
Es pertinente unir las variables Equidad de Género y Bienestar Laboral, para 
comprender que en Colombia hay un lastre de violencia de género que ha impactado 
diversas esferas sociales, entre éstas la laboral. Fraser, N. (2000) expone cómo la 
injusticia económica y la injusticia cultural están distantes de ser dos esferas separadas 
de manera hermética, por el contrario, se encuentran habitualmente imbricadas hasta el 
punto de reforzarse dialécticamente la una a la otra. Considerando que se marcan roles 
estrictos y definidos sobre qué se debe hacer, cómo se debe comportar, en qué se 
debería trabajar, etc. en relación con las mujeres, verbigracia, cuidar los hijos y el 
hogar; mientras que, los hombres hacen parte de ambientes públicos y sociales. Así lo 
sustenta (Lamas, 2013)cuando dice que “Al estudiar los sistemas de género 
aprendemos que no representan la asignación funcional de papeles sociales 
biológicamente prescritos, sino un medio de conceptualización cultural y de 
organización social”. 
 Este pensamiento fijado socialmente dificulta la ejecución de Políticas de 
Equidad de Género en las organizaciones, debido a una historia marcada por la 
preponderancia del dominio masculino como una cultura que afecta todos los ámbitos 
de la persona. Simone (1998). 
La implementación de políticas de equidad de género propicia beneficios 
psicológicos en los colaboradores, según Instituto Nacional de Seguridad e Higieneen 
el Trabajo y El Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España (INSHT) ( (s/f) Un 
colaborador que cuenta con una empresa en donde es reconocido, aceptado y valorado 
más allá de su posición de cargo o género, presenta una mejor salud mental que otro que 
no es aceptado o no puede desempeñarse en el área que desea por limitaciones de 
género. 
Considerando también que la salud mental es el fundamento del bienestar 
individual y del funcionamiento eficaz de la comunidad, las estrategias para promoverla 
en los colaboradores se orientan principalmente al empoderamiento, la participación y la 
posibilidad de elegir. “Lo que convierte al estudio de género en algo desafiante y 
potencialmente muy fructífero, es la visión que ofrece de lo que sucede al interior de los 
sistemas sociales y culturales.” Lamas, M. (2013) A nivel colectivo y de la organización 
se deben fortalecer los factores de protección y disminuir los factores de 
riesgo, promover la conciliación de la vida laboral en forma individual, permitiendo 
tener mayor transparencia en los diferentes procesos en las contrataciones y ascenso, 
así como no discriminar al empleado por su condición de género. 
Finalmente cabe resaltar que el origen de la injusticia e inequidad, así como su 
núcleo, es el reconocimiento inadecuado del género, mientras que cualquier injusticia 
relacionada con el área productiva o laboral estará producida, en último término, por su 
origen cultural. En el fondo, por tanto, la solución para acabar con la injusticia será el 
reconocimiento cultural de la equidad de género, y no el replanteamiento de las Políticas 
de Equidad de Género ya instauradas en la empresa colombiana. Fraser, N. (2000) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Propósito de la Revisión 
A partir del análisis de las Políticas de Equidad de Género y su relación en el 
Bienestar Laboral de los colaboradores de las empresas colombianas, se pretende 
establecer cuáles han sido los avances que ha tenido el país, siendo consecuentes con la 
demanda actual frente a temáticas de equidad de género, correspondientes a los 
objetivos para el desarrollo sostenible. Desde el 2000, el trabajo en equidad de género es 
prioridad para disminuir las dificultades en el campo laboral. Programa de Naciones 
Unidas para el Desarrollo (PNUD) (página oficial 2017). 
Los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), mayormente conocidos como 
objetivos mundiales, son estrategias planteadas por el Programa De Las Naciones 
Unidas Para El Desarrollo (PNUD) con el propósito de que sean adoptados por los 
gobiernos, a fin de que para el año 2030 se hayan ejecutado a cabalidad y se comience a 
ver resultados mundialmente positivos, obteniendo un mundo igualitario, saludable y 
próspero. Para ello se requiere un espíritu de colaboración y una profundización en las 
necesidades particulares de cada nación, mejorando directamente la calidad de vida y la 
sostenibilidad en generaciones futuras, incluyendo los retos ambientales por los que 
atraviesa el planeta. 
Conociendo esto, existen tres objetivos del desarrollo sostenible por los que se 
apuesta en este análisis sistemático, considerando que la revisión de cómo se encuentra 
el país en cuestión de equidad de género es un factor influyente en la disminución y 
erradicación de la desigualdad e indicadores de pobreza interna. La psicología se ve 
comprometida como una disciplina que estudia al ser humano, a medida que se 
investigan y apoyan proyectos que beneficien y mejoren la calidad de vida, y como 
efecto secundario un avance en cuestiones de salud mental a partir del mejoramiento en 
condiciones laborales para los colaboradores colombianos. Este análisis se argumenta a 
partir de los siguientes objetivos del desarrollo sostenible; objetivo 4, educación de 
calidad, objetivo ocho, trabajo decente y crecimiento económico y objetivo diez, 
reducción de las desigualdades. 
Si bien no se abarca la educación formal escolarizada en relación a la equidad de 
género, sí se hace necesario abordar otro tipo de educación de carácter informal, para 
explicar ésta, se requiere conocer que el rol del psicólogo en la organización va más allá 
de calificación e interpretación de pruebas, selección y reclutamiento; también se 
encarga de la promoción y caracterización de la cultura organizacional, y en caso de que 
la empresa incluya Políticas de Equidad de Género en su estructura, como es el ideal, se 
requiere que no solo esté en el papel, sino que sean implementadas; garantizando así 
una educación inclusiva, equitativa y de calidad a fin de promover oportunidades de 
aprendizaje a lo largo de la vida de los colaboradores, guiados hacia la educación de 
tipo social y de relaciones, ausentes en algunos núcleos familiares debido a la formación 
y presión de la sociedad sexista, a su vez, por medio de esta educación informal se 
garantiza el objetivo del desarrollo sostenible 10, reducción de las desigualdades, a 
partir de su implementación en la cultura organizacional. 
A lo largo de los últimos 17 años, los distintos gobiernos inscritos al programa 
de las naciones unidas para el desarrollo, han procurado instaurar estrategias internas 
que posibiliten el crecimiento económico de sus naciones, para esto se ha brindado 
especial atención a las mujeres, considerando que es el género que mayor 
discriminación y desigualdad ha sufrido a lo largo de la Historia. 
Han llegado a la conclusión de que entre mayor sea la inversión en educación y 
planificación familiar, mayor será el beneficio económico que obtienen, considerando 
que entre mayor tiempo y posibilidades tengan las niñas y mujeres para educarse y 
hayan más posibilidades laborales al finalizar los estudios, más tardarán en formar 
hogar y/o tener hijos; también tendrán acceso amplio al conocimiento de sus derechos y 
se sentirán más empoderadas para exigirlos, disminuyendo a su vez la violencia de 
género, al menos desde una de sus raíces. “... la experiencia con el uso de diferentes 
metodologías y en distintos países demuestra que invertir un dólar en mejorar el acceso 
de las mujeres a oportunidades económicas rinde unos siete dólares en beneficios 
sanitarios, educativos y de reducción de la pobreza. Otros estudios muestran que 
mejorar la educación de las niñas también es una buena inversión, con un rendimiento 
de alrededor de 5 a 1” Lomborg, B. (23 febrero 2015). Por otro lado, entre mayor 
número de personas educadas y/o capacitadas para el trabajo, habrá mayor crecimiento 
económico en los países implicados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuentes y Bases de Datos 
Para la recolección de información se realizó una búsqueda en sitios web, incluidos 
portales virtuales de Universidades, Bases de datos y artículos web; también se 
buscaron artículos en revistas de reconocidas universidades y entidades. Las búsquedas 
se efectuaron en los siguientes sitios: 
1. Redalyc 
2. Science Direct 
3. Tesis doctorales en red. 
4. Scielo 
5. Dialnet 
6. Researchgate 
7. Bases de Universidad Zaragoza 
8. Ministerio de Trabajo 
9. PNUD, Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo 
10. MIDES, Ministerio de desarrollo social 
11. CEPAL, Repositorio digital 
12. ONU mujeres 
13. Secretaria de Comercio Exterior de México 
14. Departamento de Sociología Universidad Essex 
15. Instituto de Estudios Fiscales 
16. Asociación Española de Investigación de la Comunicación 
17. Universidad Nacional de la Plata Argentina 
18. Google Académico 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Estrategias de Búsqueda 
Para dar inicio a la búsqueda de artículos se establecieron categorías que 
permitieran esclarecer los límites y variables del análisis, las elegidas fueron, genero, 
políticas, bienestar y equidad de género. En primera medida, se realizó una matriz a fin 
de sistematizar datos, en este se clasificaron los artículos por título, autor, categoría,ciudad, año de publicación, link o referencia y resumen. Esta matriz permitió la 
organización de los artículos por los más relevantes, temas emblemáticos, entre otros. 
Además, el hecho de que tuviera el resumen del texto facilitó la construcción del 
análisis considerando que en este se encontraba el tema central y principales argumentos 
del texto. De los 50 artículos catalogados como pertinentes dentro de las categorías 
mencionadas, se tuvo en cuenta diez artículos para la categoría de género, considerando 
estos fundamentales, ya que enmarcan la conceptualización de género que se aborda en 
el análisis. 
Para la categoría de equidad se utilizaron 12 artículos, está categoría fue 
considerada debido a que era necesario dejar en claro que no se busca explicar igualdad 
de género sino equidad de género que es según el diccionario de la lengua española, 
justicia e imparcialidad en cualquier acto o palabra, dando a cada quien lo que merece 
sin excederse o disminuir; por el contrario, la igualdad, da a cada persona como dice la 
palabra, de manera igual, desconociendo, méritos o capacidades. 
Para la categoría de políticas de equidad se tuvo en cuenta 18 artículos, los 
cuales abordan el tema de políticas empresariales y como estas han influido en la 
implementación de la equidad en el área laboral. Por último, se consideraron 10 
artículos e investigaciones sobre Bienestar Laboral, estas fueron utilizadas para la 
contextualización de bienestar para la sociedad colombiana actual en referencia con las 
expectativas de ideal de trabajo en cuestión de género. 
Inicialmente se indagó en las bases de datos con mayor reconocimiento, como lo 
son Redalyc o Science; posteriormente por medio de Google Académico se pudo 
acceder a demás bases de datos y documentos bibliotecarios de otras universidades. 
También se buscó en las páginas oficiales de las principales entidades gubernamentales 
y no gubernamentales que apoyan o investigan acerca de las categorías elegidas. Se 
consideró fundamental al elegir un texto, el hecho de que tuviera relación con Colombia 
o que hablara de manera generalizada de los países latinos, considerando que el análisis 
se basa en estos. 
 
La búsqueda finalizó con 70 artículos, de los cuales 50 fueron tenidos en cuenta 
como relevantes y pertinentes para el análisis. Entre estos, 12 artículos de Colombia, 8 
de España, 1 de Argentina, 14 de México, 7 de Chile, 2 de Venezuela, 3 de Costa Rica, 
1 de Cuba, 1 de País Vasco y 1 de Bolivia. 
Si bien, muchos de los artículos que se revisaron para este análisis pero que no 
se tuvieron en cuenta contaban con pertinencia en alguna de las categorías, es decir, 
hablaban de género, Bienestar Laboral, políticas de equidad o equidad, pero no 
abordaban el tema de tal manera que tuvieran cabida dentro del análisis. Por lo tanto, se 
establecieron seis parámetros a fin de que no hubiera artículos en el análisis que no 
fueran relevantes. 
El principal parámetro fue que todos los artículos debían incluir a Colombia, ya 
sea como una de las variables principales o como parte de la argumentación, es decir, 
que el estudio fuera plenamente colombiano o de ser extranjero hablara de Colombia o 
de los países latinos de manera generalizada. 
En segundo lugar, debían haber sido publicados o escritos desde a partir del año 
2000 o finales de 1999. Cualquier artículo o investigación anterior a esos años, se 
consideró obsoleta para el análisis, considerando que se pretende evaluar el país y su 
progreso desde los años anteriormente mencionados. Por otro lado, las investigaciones 
encontradas de años anteriores al 2000 contaban con cifras y en ellas basaban parte de 
sus argumentos, demeritando de cierta manera su aplicación en la actualidad. 
Otra razón por la cual un artículo podía ser descartado, corresponde a el tipo de 
autor. Se descartó cualquier artículo con autor desconocido o de quien no se pudieran 
dar fiabilidad del conocimiento sobre los argumentos plasmados en el texto, con el 
propósito de evitar incluir textos de conocimiento popular, sino que todos fueran de tipo 
académico y verificable. Esto mismo se aplicó a los estudios pertenecientes a 
organizaciones no gubernamentales, investigando siempre la procedencia y credibilidad 
de dichas organizaciones. 
Otro parámetro muy relevante fue la coherencia interna del texto, considerando 
que muchos, plantean un título y argumentos significativos para el análisis, pero se 
basan en cifras no coherentes o por el contrario parten de cifras pertinentes y se 
desenlazan en manipulación de la información con temas completamente aislados al 
inicial. De este parámetro se desprende el quinto parámetro, especificidad, muchos de 
los textos descartados, como se dijo al inicio, eran pertinentes a una de las categorías de 
análisis, pero desarrollaban su tema alrededor de otro tópico y eso generaba que fuesen 
descartados, por ejemplo, los que hablaban sobre equidad, si bien, es una de las 
categorías abordadas, este tema era desarrollado hacia el ámbito educativo, lo cual no 
tenía relevancia en este análisis, que se centra en el ámbito laboral. 
Como se ha escrito a lo largo de este análisis, no se pretende abordar desde una 
postura feminista, sino que busca la equidad de ambos géneros, con lo anterior no se 
pretende demeritar el movimiento feminista, solo que no es objeto de este análisis, por 
lo tanto, cualquier artículo que basara sus argumentos en una postura de superioridad 
sobre algunos de los sexos sobre el otro, fue descartado, también si en medio de sus 
argumentos pretendía promover algún tipo de ideología. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
¿Cómo las Políticas de Equidad de Género en las Empresas Colombianas Aportan 
al Bienestar de sus Colaboradores? 
Teniendo en cuenta que la pregunta inicial es, cómo las políticas de equidad en 
las empresas aportan al bienestar de sus colaboradores, se evidencia que efectivamente, 
al implementar Políticas de Equidad de Género, los colaboradores aumentan su 
autoestima y calidad de producción, lo que permite simultáneamente, crecer la 
economía del país. Por consiguiente, es necesario esclarecer cómo se relacionan estos 
conceptos abstractos, con la realidad práctica. 
Cuando se habla sobre equidad de género, uno de los problemas básicos que se 
analizan en el artículo de (Paredes, 2006) Políticas públicas, pobreza y equidad de 
género, es el siguiente: ¿por qué la población femenina sigue presentando mayores 
niveles de empobrecimiento a pesar de que se han implementado políticas públicas para 
enfrentar la pobreza femenina y ya se han creado instituciones dirigidas a la igualdad? 
Este análisis se realiza utilizando como enfoque conceptual la perspectiva de género. 
Con tal fin en este estudio se define el concepto de género como el producto de roles y 
valoraciones construidas socialmente para cada sexo. La perspectiva de género permite 
identificar los significados de los problemas que afectan a las personas por motivo de 
sexo biológico. 
Por otra parte, el concepto de equidad de género se define en este estudio como 
el tratamiento deliberado hacia situaciones de justicia, que reciben las personas por estar 
sometidas a desigualdades por causa de su sexo, las Políticas de Equidad de Género van 
dirigidas a superar la existencia de éstas, ya que no han podido ser superadas en corto 
plazo con las políticas de igualdad de género existentes, como se evidencia cuando 
surge la pregunta problemática planteada por (Paredes, 2006). 
Plantea también Rico, M. (1993), citada por (Paredes, 2006), que estas políticas 
influyeron positivamente en la condición social de muchas mujeres, pero que 
presentaban limitaciones. Guzmán y Salazar (1992), en (Paredes, 2006), señalan que, en 
su periodo, en la región latinoamericana, la reflexión crítica acerca de las políticas 
estaba principalmenteorientada a las transformaciones estructurales y materiales, 
predominando la convicción de que, el origen de las discriminaciones hacia la mujer era 
social, y además, no abordaban suficientemente los análisis que explicaban las 
situaciones de desigualdad genérica a la que estaban expuestas las mujeres. 
Dichos análisis, se basan en la teoría de Gálvez, Thelma, en el estudio Aspectos 
Económicos de la Equidad de Género (2001), en la que se expone que, desde la 
perspectiva de género todos los factores que obstaculicen el acceso de mujeres y 
hombres a los derechos universales, obstruyen la equidad. De igual manera, se efectúan 
a través de un sistema de información científica, red de revistas científicas de América 
latina, el Caribe, España y Portugal, proyecto académico sin fines de lucro y 
desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto. Este enfoque plantea contribuciones 
básicas a la metodología de las intervenciones en políticas para enfrentar la pobreza 
femenina. 
Como resultado del análisis, se destacan: las limitaciones de los indicadores 
convencionales para medir la pobreza femenina, como son el ingreso, las necesidades 
básicas insatisfechas en los hogares y la jefatura de hogar. Y se sugieren también, 
indicadores relacionados con el ejercicio y el goce de los derechos, lo que indica y 
confirma como ya se ha mencionado, que las políticas de equidad ya existentes, no han 
sido suficientemente efectivas, ya sea por escasez de ellas, o por no emplearlas de una 
forma en que se logre el fin pretendido, situación que se muestra igualmente en el texto 
de (ESCOBAR, A. J. F. C. G., & PAVEZ, D. R, 2009) Satisfacción Familiar Y 
Laboral De Mujeres Con Distintas Jornadas Laborales En Una Empresa Chilena De 
Servicios Financieros, en el cual se analiza la relación entre los niveles de satisfacción 
familiar y laboral presentes en grupos de mujeres con diferentes jornadas laborales, 
controlando las variables sociodemográficas. 
En Chile, la mujer se ha incorporado masivamente al mercado laboral y las 
cifras recientes indican que ha ascendido, de un 29.6% a 37% en los últimos 10 años 
(PNUD). Sin embargo, un reporte realizado por Cruz, C. y Wilson (2004), citados por 
(ESCOBAR, A. J. F. C. G., & PAVEZ, D. R, 2009)menciona las dificultades que 
enfrentan las mujeres en el campo laboral, donde se explica que los cambios en el uso 
del tiempo afectan a las mujeres en la medida que no se les reconoce la conciliación del 
mundo laboral y familiar. Cabe señalar que la mujer ha provocado un enorme cambio en 
la sociedad con su masivo ingreso al mundo laboral, pues juega un doble rol: por una 
parte, está el de trabajadora, por otra, el de esposa y madre (Sánchez y Quiroga, 1995, 
retomados por (ESCOBAR, A. J. F. C. G., & PAVEZ, D. R, 2009)). 
De igual forma, (Arriagada, (2005)) (citado por (ESCOBAR, A. J. F. C. G., & 
PAVEZ, D. R, 2009) da cuenta de que, al incorporarse la mujer al ámbito laboral, se 
produce una modificación del funcionamiento de los hogares, primero, por la 
sobrecarga de responsabilidades, lo que implica cambios necesarios; y segundo, por la 
alteración cultural que se produce, pues los hombres se empiezan a hacer responsables 
de las tareas del hogar (Infante & Sunkel, 2004 en (ESCOBAR, A. J. F. C. G., & 
PAVEZ, D. R, 2009)). 
Al observar los niveles de satisfacción familiar y laboral de las mujeres de 
acuerdo con la jornada laboral en que trabajan, se muestra que: la medida de 
satisfacción familiar de las trabajadoras de jornada parcial es de 67.5 y la medida de 
satisfacción laboral es de 5,7 algo satisfecho. 
Así, el trabajo y la familia son las dos esferas más importantes en la vida de las 
personas, principalmente en las mujeres (PNUD, 2004, citado por (ESCOBAR, A. J. F. 
C. G., & PAVEZ, D. R, 2009) es por ello, que la incorporación de la mujer al trabajo es 
considerada para algunos investigadores como una fuente de conflictos familiares que 
exige una re-adecuación de los roles en su interior (Clark 2000 en (ESCOBAR, A. J. F. 
C. G., & PAVEZ, D. R, 2009)) 
Ídem, en el artículo Identidad de género: ¿obstáculo al desarrollo o acceso a la 
equidad?, por (Ortega Delgado, X. N., & Delgado Zambrano, Á. C., 2009) se ha 
pretendido fortalecer las representaciones sociales que giran en torno a la identidad de 
género de los y las adolescentes de Catambuco, desde la implementación de estrategias 
que fomenten espacios de equidad de género, para ello, en Pasto desde la Alcaldía 
Municipal, la Oficina de Género y Derechos Humanos, abordan temas relacionados con 
la discriminación por razón de género, así como un "Diagnóstico integral sobre la 
posición y condición de género en el municipio de Pasto", realizado en el año 2005, que 
abarca cinco factores (cultural, social, económico, educativo y político), por el cual se 
pudo determinar que la cultura de subordinación hacia la mujer continua arraigada en 
nuestros pobladores/as y se determinaron las diferentes formas de vulneración de los 
derechos de las mujeres. 
Simone de Beauvoir, retomada por (Ortega Delgado, X. N., & Delgado 
Zambrano, Á. C., 2009), hace referencia a la relación que se ha generado entre el papel 
de la mujeres o rol femenino y la función de reproducción biológicamente 
correspondiente, ocasionando que las funciones dirigidas al cuidado de los hijos y el 
hogar sean asumidas como algo natural a las mujeres, entretanto que a los hombres se 
les asignan funciones relacionadas con los ambientes públicos y sociales. En contraste, 
la teórica Flores F., citada por (Ortega Delgado, X. N., & Delgado Zambrano, Á. C., 
2009) subraya en “Psicología social y género: El sexo como objeto de representación 
social, México, McGraw Hill” (2000), que la actitud de separar tan radicalmente a los 
individuos de acuerdo a su sexo se debe a las desigualdades existentes en la sociedad. 
Finalmente, como producto de esta investigación, se movilizaron los conceptos 
de identidad femenina y masculina para plantear una equidad de género en donde los 
adolescentes pudieran gozar de espacios donde se favorezcan formas más sanas de inter-
relación y se promuevan cambios socioculturales a favor de un ambiente saludable que 
permita el libre desarrollo de hombres y mujeres. Además, se exploraron intereses, 
necesidades y problemáticas de los y las adolescentes que hicieron parte del grupo 
conformado con fines investigativos y que se denominó "Jóvenes Construyendo 
Identidad" (JCI). 
Gracias a investigaciones como esta y debido a los diversos escenarios que se 
presentan en nuestro país, se ha abierto paso el feminismo, mecanismo -detallado por 
(Estrada, M., & María, Á., 1997), en “Los estudios de género en Colombia: entre los 
límites y las posibilidades”- que ha sufrido una transformación y evolución en busca de 
la equidad de género. 
El feminismo es por otro lado, como advierte (Estrada, M., & María, Á., 1997), 
una historia de organización de mujeres (en asociación de vecinas, amas de casa, etc.) 
en torno a las luchas de la esfera pública tales como, la igualdad de derechos ante el 
sufragio y la educación, la búsqueda de protección de la mujer trabajadora y la 
maternidad, la defensa contra la violencia intrafamiliar, el reconocimiento de su 
pertinente papel en la sociedad y la búsqueda de la paz. 
Sin embargo, en muchos casos el género configuró la fachada neutral y 
despolitizada con la cual las teorías feministas hicieron su ingreso a la academia, 
perdiendo en muchos casos, su claridad y fuerza política, por lo que parece necesario 
desarrollar metodologías que permitan una mirada más parsimoniosa de la cultura y las 
relaciones de género en la vida cotidiana, incluso de las instituciones, con el fin de 
encontrar la real dimensión de lo que las mujeres en la esfera personal e íntima sienten 
como una “economía de género”, así como el costo emocional y asumir el ejercicio de 
los roles no tradicionalesen el ámbito público, pues Joan Scott (1985), retomado por 
(Estrada, M., & María, Á., 1997), señala sobre el género, que "el núcleo de la definición 
reposa sobre una conexión integral entre dos proposiciones: el género es un elemento 
constitutivo de las relaciones, con las prácticas sociales y con los procesos subjetivos, se 
abre camino la noción de experiencia como prácticas concretas de subjetivación”. 
Desde la óptica de Lagarde M. retomada por (Oviedo, 2014) El péndulo oscila 
hacia ambos lados: género, patriarcado y equidad. Estudios, (29), 489-506. VI sección: 
Sobre educación, género y lecciones aprendidas del derecho internacional, la 
"perspectiva de género se construye al interior de las Teorías feminista porque éstas se 
han desarrollado desde la opresión genérica de las mujeres". 
Las mujeres no carecen de historia, ni están fuera de ella, se encuentran dentro 
de una posición especial de exclusión en la que han desarrollado su propio modo de 
experimentar y su propia manera de ver las cosas, se requiere pues, un nuevo esfuerzo 
(feminista) analítico interpretativo para reconstruir todo (Weigel, 1996, p,89); bien 
decía Simone de Beauvoir (1949) en (Oviedo, 2014)que las mujeres no solo han sido 
consideradas por el otro como el "segundo sexo", sino que ellas mismas se han visto y 
asimilado como tal. Como lo plantea (Oviedo, 2014), para Heléne Cixous (1981), la 
mujer es el inconsciente que ha sido reprimido y excluido del orden masculino. Todavía 
para Julia Kristeva (1969) en (Oviedo, 2014) se establece una relación directa entre el 
lenguaje y el silencio al que han sido sometidas las mujeres occidentales dentro de la 
tradición judeocristiana, mediante la utilización de la ley, que no es otra más, que la ley 
del padre u orden simbólico establecido por el discurso del hombre. 
Esta discusión académica sobre género, ha venido constituyendo con el paso del 
tiempo, una serie de circunstancias que han permitido revisar la situación y condiciones 
de las mujeres dentro de una cultura patriarcal, y a su vez, la posición de los hombres en 
la masculinidad, que de una u otra forma ha sido oprimida por los valores culturales y la 
hegemonía de lo viril. 
El término “género”, apareció en la segunda mitad del siglo pasado, y su 
presencia actual, atestigua el hecho de que, aquellos conceptos políticos que se 
construyeron gracias a la asociación entre los movimientos y la academia, sentaron las 
bases para generar un cambio social. Se clarifica entonces, que el género divide a la 
humanidad en dos grandes mitades: hombres y mujeres. 
Los estudios sobre los papeles que deben desempeñar tanto hombres como 
mujeres dentro de la sociedad y la cultura se inician aproximadamente en los años 
sesenta, periodo en el que empieza a estudiarse lo femenino, lo masculino y lo sexual 
correspondiente a cada uno, desde todas las disciplinas posibles. 
Las teorías citadas, nos permiten establecer, desde diferentes perspectivas el 
porqué de una afirmación sobre la existencia de una jerarquización entre géneros. La 
mujeres, al igual que otros grupos, han sido sometidas a una relación de poder en todos 
los ámbitos, no obstante si ellas no hubiesen enfrentado esa marginalidad histórica, los 
hombres tampoco hubiesen tenido la oportunidad de cuestionar su condición y su papel 
en tanto género, Oses (Oses, D s,f p,5) siguiendo a Parra (1996) en (Oviedo, 2014) 
afirma: " Si durante mucho tiempo el rol masculino tradicional hizo sufrir a la mujer, el 
nuevo rol femenino está abriendo nuevas heridas y no ha dejado en buen pie tampoco al 
hombre. 
Para la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y el Caribe) (2003) 
la perspectiva de género es el " proceso de examinar las implicaciones para mujeres y 
hombres de cualquier tipo de acción pública planificada, incluyendo legislación, 
políticas y programas, en cualquier área. Así mismo, es una herramienta para hacer de 
los intereses y necesidades de hombres y mujeres una dimensión integrada en el diseño, 
implementación, monitoreo, y evaluación de políticas y programas en todo los ámbitos 
políticos, sociales y económicos". 
Al observar las diferentes postulaciones, se encuentra que no se habla de una 
sola teoría de género, sino de varias o de diferentes posiciones teóricas, políticas y 
cognitivas, vinculadas por supuesto al ámbito cultural, pues “Todos los procesos de 
vida, son procesos culturales y todas las personas son seres de cultura, aprenden cultura, 
generan cultura y viven a través de su cultura” (Díaz G, p.2003 en (Oviedo, 2014). 
Cada cultura define, establece, da forma y sentido a un conjunto de creencias, 
valoraciones e ideas sobre el significado que tiene el ser hombre o el ser mujer, 
delimitando los comportamientos, las característica, pensamientos y emociones que son 
adecuados para cada uno y lo que, en definitiva, abonará en la constitución individual de 
la personalidad como dice la Psiquiatra Gioconda Batres como lo plantea (Oviedo, 
2014). 
En el artículo de (Yañez, 1999) “Consideraciones sobre flexibilidad laboral 
planteadas desde una mirada de género”, que a pesar de ser publicado en Chile basa sus 
argumentos en Colombia y Ecuador, se destaca que para el inicio del siglo XXI, nacen 
nuevos cuestionamientos de los que es necesario hablar, el rol laboral empresarial 
remunerado de las mujeres, que se encuentra en inminente aumento, cómo se manejan 
los cambios en las relaciones de género y las dinámicas de empleo. 
En consecuencia, se generan nuevas tensiones considerando el quehacer ideal 
social de la época para la mujer y la normatividad laboral del momento, que no es 
conciliadora entre la maternidad y otros aspectos exclusivos de la mujer, así lo expresa 
(Yañez, 1999) :“Cabe señalar que la crisis de la relación laboral “normal” se presta para 
la construcción de paradigmas de empleo que proyectan las trayectorias laborales 
inestables de mujeres, así como los empleos atípico-precarios que caracterizan 
segmentos importantes del empleo femenino, como modelo de empleo generalizado al 
futuro.” pp. 3 
Dos años después en 2001, (Daeren, 2001), pública una estrategia para América 
Latina y el Caribe, en la cual se pretende dar una orientación a las políticas económicas-
laborales con enfoque de género, esta consiste en cómo los gobiernos se involucran para 
dar soluciones innovadoras para el desarrollo socio-económico con equidad, seguridad y 
calidad de trabajo y de vida. Estos objetivos se convierten en un desafío al comprender 
la velocidad con la que evoluciona la sociedad. 
Los gobiernos de la Región CEPAL (Comisión Económica para América Latina 
y el Caribe) han manifestado también su preocupación por la equidad de género en 
políticas económicas, especialmente las de carácter laboral, en las que se espera 
implementar acuerdos y resoluciones derivados de conferencias regionales (Programa 
de Acción Regional para las Mujeres de América Latina y el Caribe 1995 - 2001; 
Consensos de Santiago y Lima) y acuerdos mundiales (Plataforma de acción Mundial 
de Beijing, los compromisos de Consejo Económico y Social de Naciones Unidas) en 
cuanto a la institucionalización del enfoque de género y de los derechos de las mujeres 
en las políticas públicas, para lo cual han establecido el proyecto "Institucionalización 
de la perspectiva de género en la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y 
el Caribe) y en ministerios sectoriales”, en el que tienen como objetivo elaborar y 
fortalecer políticas, estrategias, instrumentos, y capacidades técnicas, tanto al interior de 
la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y el Caribe) como en algunos 
países seleccionados de la región para fomentar la equidad de género, especialmente en 
lo que respecta a las políticas económicas y laborales. 
A pesar de la aceptación a nivel mundial de un modelo de desarrollo económico 
basado en los principios del crecimientosostenido y un mercado libre-abierto, los datos 
indican que los modelos socio económicos todavía tienen un fuerte sesgo de género, 
puesto que las mujeres más que los hombres, siguen siendo afectadas negativamente en 
lo que concierne a su autonomía económica, su inserción, permanencia y calidad de 
trabajo. 
En “Crisis económica y discurso reaccionario. El papel del periodismo ante la 
equidad de género”, por (Menéndez, 2012)se sigue denunciando que apenas ha habido 
mejoras en la presencia y posición de las mujeres en las empresas informativas, pues, a 
pesar de promover un concepto de “igualdad”, no han propuesto ni buscado 
herramientas referentes a la mujer para protegerla o dejar de minimizarla, esta, es una 
aproximación al problema del neo-machismo en la prensa. 
A pesar de ello, los medios de comunicación de masas con presencia en internet 
y la lectura de los foros abiertos a la participación de lectores y lectoras, permite 
descubrir la dimensión que hay de ignorancia en cuestiones de género en algunos 
sectores de la población, así como la rabia y el odio que se recoge en esos espacios; el 
hecho es que con la ventaja -o cobardía- que provee el anonimato, las ediciones on line 
de muchos diarios se han convertido en un reducto de insultos, descalificaciones y 
opiniones faltas de rigor en lo referente a los derechos de la mujer. 
Por algún motivo, en pleno año 2018 siguen en aumento las cifras de 
feminicidios en Colombia, aun los cargos altos o gerenciales son ocupados en un 80% 
por hombres, y aun continua la falsa creencia popular de que, en la medida que las 
mujeres ingresen al mundo laboral con mayor poder, más se destruye el modelo de 
familia tradicionalista, cuando el verdadero dilema es que se desdibuja el “hogar 
tradicional” o el patriarcado, que no le permite a un hombre de manera libre y voluntaria 
desempeñarse en un cargo asistencial, ya que se supone, ese debe ser el lugar de una 
mujer en la corporación. 
Puntualmente el hecho de introducir un interés mayor en los planes políticos, 
estructuras organizacionales y procedimientos, establece un panorama de cómo la 
nación asume los compromisos en esta área. Por ende, es necesario ampliar la mirada, 
considerando que implementar políticas de equidad, no es únicamente beneficiar a las 
mujeres activas en el trabajo remunerado, sino desarrollar un estrategia eficaz en 
desarrollo humano, donde prevalezcan derechos igualitarios, sin distinción de sexo, 
identidad, cultura o religión y el pleno acceso a expresar, crear y decidir en todos los 
ámbitos de la vida, y como efecto secundario que la persona pueda gozar de todos los 
beneficios que genera esta libertad en cuestión. 
Es claro que, la discriminación por género atenta contra los principios y 
derechos fundamentales del trabajo, los derechos humanos y la justicia (Organización 
Internacional del Trabajo, 2016, p.1 en Vázquez J. C. (2016)); por ello, se busca lograr 
un buen desarrollo con equidad social, para lo cual es pertinente que en la formulación 
de políticas públicas, se aplique un enfoque de género como instrumento técnico - 
analítico. 
Con base en el artículo “Por un nuevo estado social innovador en equidad de 
género” (Elósegui, 2011) la trilogía Estado, mercado, familia, se debe introducir como 
perspectiva de género en una dimensión transversal para una mayor equidad entre 
hombres y mujeres, ya que existe una relación directa entre la política y la estructura 
social como dos variantes que se interrelacionan de forma dependiente, como plantean 
Adelantado J; Noguera J.A.; Rambla X., del SAPS (Seminari D’Anàlisis de les 
Politiques Socials) en (Elósegui, 2011). 
De ahí que la política social se articule a través del derecho, el modo de 
organizar la sociedad, el mercado y la familia, estableciendo una estructura que será 
causa de mayor o menor igualdad con respecto al papel y funciones que desempeñan 
hombres y mujeres en los tres ámbitos mencionados. Se entiende entonces, que la 
estructura social es el conjunto de prácticas de grupos e individuos organizados y 
relacionados entre sí, dando paso a la creación de diversos ejes de desigualdad que 
configuran la identidad y los cursos de acción social (individual o colectiva) de acuerdo 
a los actores. 
Es decir, que la verdadera igualdad entre los sexos se fundamenta en la 
conciliación entre vida personal, familiar y laboral, que incluye todo lo referente a las 
tareas de personas y el autocuidado, por ello la importancia del estudio con métodos 
cuantitativos y cualitativos de las tareas de cuidado y de la incidencia del sistema 
tributario desde una perspectiva de género. 
Con el fin de implementar un buen desarrollo de la equidad, los gobiernos de 
todas partes, hacen esfuerzos en adoptar políticas y programas que promuevan 
economías/mercados laborales más equitativos. Para lograr tal objetivo, se hace un 
examen específico de la situación en la que se encuentran antes de iniciar procesos de 
intervención, tal como señalan (Parra, J. C. V., Trapero, F. A., & de la Garza, J., 2016) 
en “Brecha de género en los países miembros de la alianza del pacífico”, mediante un 
análisis de varianza (ANOVA) los países de la Alianza del Pacífico (Chile, Colombia, 
México, Perú), observan las variables que influyen en la brecha entre hombres y 
mujeres para contrastarlo con el resto de América Latina. 
La presencia de factores socio-económicos y culturales que limitan el desarrollo 
competitivo de la mujer, también son un tema ampliamente estudiado; algunos de estos 
limitantes se relacionan con la función procreadora del sexo femenino -la función 
femenina de ser madre, afecta la posición en el ámbito económico y político, dejándola 
inmersa en lo privado, al margen de las otras esferas de vida pública (Parra, 1997)- , la 
falta de acceso a una preparación educativa, la falta de derechos económicos, etc. 
(Arredondo; Maldonado; Velázquez (2013)). 
De este análisis, se encontró que solo la variable participación económica de la 
mujer, marca una diferencia estadísticamente significativa en comparación con el resto 
de Latinoamérica. Se concluye pues, que sí es menester para la Alianza del Pacífico 
implementar estrategias para reducir la marcada brecha de género en la dimensión 
económica y política como una vía para generar ventaja competitiva en el escenario 
internacional; además, se establece que si la Alianza del Pacífico logra avanzar en el 
empoderamiento femenino (político y económico), reduciendo la brecha de género en 
ambos aspectos, se podría suscitar una ventaja competitiva en la región 
Latinoamericana. 
Por su parte, el Título VII del proyecto de la Ley Orgánica para la igualdad 
efectiva de mujeres y hombres, como lo plantea (Senet, 2007) prevé la realización 
voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de 
igualdad, acción que se espera sea objeto de concertación con los agentes sociales 
(Tardío, B. Á. La Igualdad en la Responsabilidad Social de las Empresas), buscando la 
participación de las mujeres en los consejos de administración de las sociedades 
mercantiles. 
De este modo, se fomenta el concepto de responsabilidad social, construido en 
torno a dos exigencias: la de dar cuentas y la de dar respuestas, aplicando la ley de 
transparencia (2014) que da regulación con rango legal a aspectos del funcionamiento 
orgánico de las sociedades tales como "los deberes de información y transparencia; la 
definición y régimen de los deberes de los administradores; el ámbito del conflicto de 
interés". En consecuencia, las empresas se ven obligadas a ser cada vez más 
transparentes en la información que ofrecen a la sociedad relacionada con sus prácticas 
y forma de gestionar. 
Explica Senent M. J (2007), que los códigos de buen gobierno y responsabilidad 
social, surgieron como normas de incorporación voluntaria, no coercitivas; así mismo, 
la ley orgánica(2007)para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, plantea dos 
medidas para fomentar la perspectiva de género en la responsabilidad social 
corporativa: primero, la autorización para la utilización publicitaria de acciones 
empresariales de promoción de condiciones de igualdad entre mujeres y hombres en el 
seno de la empresa o su entorno; segundo, la posibilidad de que, la tendencia de 
presencia equilibrada entre mujeres y hombres en los consejos de administración de las 
grandes sociedades se vea recompensada con la preferencia en adjudicaciones de 
contratos con administraciones públicas. 
En el mismo camino, la Organización de Naciones Unidas (ONU), retomada por 
(Senet, 2007)ha establecido como tema del Día Internacional de la Mujer en, 
precisamente, “La mujer y la toma de decisiones: enfrentar los retos y generar el 
cambio” y su Secretario afirma que “en algunos países el aumento del número de 
mujeres en puestos de adopción de decisiones no ha sido fortuito, sino que a menudo es 
el resultado de iniciativas institucionales y electorales, como el establecimiento de 
objetivos y cuotas, el compromiso de los partidos políticos y una movilización 
constante. También es el resultado de medidas concretas y concertadas para mejorar el 
equilibrio entre la vida personal y laboral.” 
No obstante, el Departamento de Información Pública de las Naciones Unidas en 
(Senet, 2007)señala que “la participación de la mujer en la toma de decisiones 
económicas de alto nivel «sigue siendo baja aun en los países desarrollados»”, pues 
como lo plantea (Senet, 2007)“«según una investigación de la OIT correspondiente al 
período comprendido entre 2000 y 2002, el porcentaje global de mujeres en puestos de 
gestión se situaba solamente entre el 20% y el 40%»; por ello, Estados como 
«Finlandia, Noruega, Dinamarca, Estonia, Grecia y Suecia han puesto en práctica 
sistemas de cupos para aumentar al 40% el número de mujeres en los directorios de las 
empresas»” 
Como lo plantea Gómez, I. C. (2007) en “salud laboral una revisión a la luz de 
las nuevas condiciones de trabajo”, con el buscado incremento de oportunidades para 
las mujeres en el mundo laboral y sus diversos cargos, “la globalización e 
interdependencia entre las empresas, la flexibilización del empleo y la intensificación 
del trabajo, la innovación tecnológica, el proceso de outsourcing (tercerización), los 
actuales cambios que se dan a nivel demográfico entre los colaboradores, la 
desaparición y fusión de empresas, entre otros, se presentan nuevas realidades y 
condiciones de trabajo, pues a pesar de que aún persisten los riesgos laborales clásicos, 
cada vez es mayor el protagonismo de factores de riesgo psicosocial y de estrés laboral, 
derivados de las nuevas formas de organización en el trabajo.” 
Luego, por las situaciones expuestas, se busca el Bienestar Laboral, pero, ¿qué 
se entiende exactamente por “Bienestar Laboral”? (Andrade Jaramillo, V., & Gómez, I. 
C., 2008) en “Salud Laboral Investigaciones realizadas en Colombia”, dan una 
introducción al concepto aclarando que, éste se ha desarrollado a través de los años, en 
la medida en que las disposiciones en el ambiente de trabajo intentan definirse 
progresivamente a favor de la salud de los colaboradores. 
En la revisión documental que realizan (Andrade Jaramillo, V., & Gómez, I. C., 
2008) , donde explican la salud laboral en Colombia desde los años 90 hasta el 2008 a 
través de un análisis sistemático, con 34 artículos (19 empíricos, 15 teóricos), se 
establece que el Bienestar Laboral, es la relación que se da entre salud y trabajo; se trata 
de unas adecuadas condiciones de empleo que repercutan en una apropiada salud 
laboral -considerando riesgos tales como los físicos, químicos y ergonómicos en 
distintas actividades laborales-, que daría paso a un alto desempeño y calidad en el 
trabajo, o de lo contrario, es posible que exista , accidentalidad, trastornos físicos, 
psicológicos e incluso la muerte (Benavides, Ruiz y Garcia, 2000) 
Explica también (Gómez, 2007) en “Salud laboral una revisión a la luz de las 
nuevas condiciones de trabajo”, citando a Bauman (2000); (Senet, 2007) que, en los 
últimos veinte años, ha llegado una gama de cambios en el contexto del trabajo, y no 
todas las personas están preparadas para encarar aquellas modificaciones laborales. Por 
su parte, García et al. (200), en (Gómez, 2007) , plantea elementos que caracterizan los 
cambios a nivel demográfico entre los colaboradores, como lo son “el proceso de 
envejecimiento, el incremento de la fuerza laboral procedente de otros países y la 
incorporación continua de la mujer al trabajo remunerado”. 
Así mismo argumenta (Gómez, 2007) que: “Los autores señalan que es más 
frecuente que las mujeres accedan a puestos de trabajo menos cualificados, con tareas 
monótonas, repetitivas y de peor consideración social, lo que genera una desigualdad 
entre géneros con relación a la salud laboral; las mujeres ocupan con mayor frecuencia 
que los hombres, puestos con escasas posibilidades de desarrollo personal y 
profesional”. Por esta causa, dentro del análisis sistemático se resalta que, si no se aplica 
la equidad de género en el mundo laboral en busca de fortalecer el bienestar no sólo de 
hombres, sino también de mujeres, las condiciones serían desfavorables, porque entre 
mejor salud laboral, mayor satisfacción y producción (Andrade Jaramillo, V., & Gómez, 
I. C., 2008) 
Teniendo en cuenta que, una salud laboral escasa significa un sinnúmero de 
consecuencias, Sería importante retomar el planteamiento de Salanova y Schaufeli 
(2004) en Gómez, I. C. (2007), quienes concluyen que: 
“El elemento central de una dirección de los recursos humanos radica justamente en 
cuidar y no quemar a los empleados, ya que estos son el corazón de la organización, 
los empleados son el capital humano por lo tanto hay que cuidarlos y desarrollar este 
capital tanto como sea posible”. 
Así pues: 
“Los psicólogos Organizacionales y de salud deben preocuparse por la salud, el 
bienestar y la calidad de vida de los trabajadores a partir de los conocimientos sobre 
los determinantes de la conducta humana, su larga trayectoria tanto nivel conceptual 
como investigativo en el campo de las diferentes problemáticas de salud relacionadas 
con los contextos del trabajo. Sería conveniente demostrar que el psicólogo puede 
tratar con éxito problemas de conducta y sobre todo demostrar que sus intervenciones 
tienen un beneficio económico positivo”. Gómez, I. C. (2007) 
Con el propósito de estudiar mejor la calidad de vida laboral en las empresas 
relacionada con la satisfacción-producción del trabajador, (Vega, M. M. C., & Hidalgo, 
J. F. O. , 2013) , realizan un estudio empírico expuesto en “Estudio de la relación entre 
satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres”. La muestra 
de éste, corresponde a 158 colaboradores, de los cuales 84 son de género masculino y 
74 de género femenino. El instrumento de medición aplicado para el estudio de la 
calidad de vida laboral es una encuesta que contiene 54 preguntas y consta de 118 ítems 
divididos en 4 indicadores: 1. Satisfacción laboral 2. Condiciones y medio ambiente del 
trabajo 3. Organización e Indicador global 4. sectores privado y público. 
Para obtener resultados de fiabilidad se utilizó como indicador el Alfa de 
Cronbach que permite comprobar si cada ítem mide lo mismo y si las respuestas tienden 
a co-variar, es decir, si los sujetos responden de una manera coherente, y de esta manera 
se pueda deducir que los ítems expresan el mismo rasgo. 
Como preconcepto, se dice que “No existe una definición únicamente aceptada 
sobre el concepto laboral, muchos autores elaboran una nueva definición para el 
desarrollo de su propia investigación” (Harpaz (1993) en (Vega, M. M. C., & Hidalgo, 
J. F. O. , 2013). En contraste, de acuerdo a la organización para laCooperación 
Económica Europea (OCEE): "la productividad es el cociente que se obtiene de dividir 
la producción por uno de los factores de producción", de esta forma es posible hablar de 
productividad del capital, de la inversión o de la materia prima según si lo que se 
produjo se toma en cuenta respecto al capital, a la inversión o a la cantidad de materia 
prima (Rojas y Ruiz, (2004) en (Vega, M. M. C., & Hidalgo, J. F. O. , 2013) . 
Locke (1976), por su parte (Vega, M. M. C., & Hidalgo, J. F. O. , 2013) , define 
la satisfacción laboral como “estado emocional positivo o placentero resultante de la 
percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”; y Newstrom y Davis 
(1993) define satisfacción laboral como un “conjunto de sentimientos y emociones 
favorables o desfavorables con las que los empleados ven su trabajo”. Todos estos 
autores, hacen referencia a la satisfacción laboral como un estado emocional, 
sentimiento o respuestas afectivas. 
Sin embargo, a pesar de que generalmente se defiende la tesis de que la 
satisfacción ejerce un efecto causal y positivo en el nivel de ejecución del empleado, las 
muestras empíricas sostienen que no es la satisfacción la que condiciona el nivel de 
ejecución sino todo lo contrario, es decir, el rendimiento que se obtenga, es quien causa 
la satisfacción laboral en las personas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conclusión 
El análisis sistemático realizado, ha permitido exponer diversas situaciones que 
trazan la realidad colombiana referente al recurso humano, ratificando cuán necesaria y 
positiva resulta la articulación de una flexibilidad laboral que responda al desafío de la 
discriminación de género (Yañez, 1999) , puesto que, si no hay equidad, hay 
discriminación. 
En suma, es posible plantear que la relación Bienestar Laboral - Equidad de 
Género, constituye una retroalimentación apremiante en Colombia, pues a pesar de que 
se han implementado políticas de equidad en las empresas, la puesta en marcha de estas, 
ha sido muy lenta o solo con el fin de beneficios monetarios o publicitarios. 
Afortunadamente cada día incrementa el interés por equilibrar la balanza entre 
hombres y mujeres, dando una apertura al mundo laboral más amplia en cuestión de 
accesibilidad a vacantes laborales, salarios apropiados y respeto por las diferencias entre 
géneros. En la medida que las empresas colombianas y Latinoamericanas descubran los 
beneficios monetarios y de clima laboral al implementar las Políticas de Equidad de 
Género, irá aumentando la probabilidad de ejecución de estas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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