459545413003

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Ciencias Psicológicas
ISSN: 1688-4094
cienciaspsi@ucu.edu.uy
Universidad Católica del Uruguay
Dámaso Antonio Larrañaga
Uruguay
Moreno, José Eduardo; Marcaccio, Antonela
PERFILES PROFESIONALES Y VALORES RELATIVOS AL TRABAJO
Ciencias Psicológicas, vol. VIII, núm. 2, noviembre, 2014, pp. 129-138
Universidad Católica del Uruguay Dámaso Antonio Larrañaga
Montevideo, Uruguay
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PERFILES PROFESIONALES Y VALORES RELATIVOS AL TRABAJO
PROFESSIONAL PROFILES AND WORK VALUES 
José Eduardo Moreno
Centro Interdisciplinario de Investigaciones en Psicología Matemática y Experimental “Horacio J. A. Rimoldi” 
(CONICET), Argentina
Antonela Marcaccio
Centro Interdisciplinario de Investigaciones en Psicología Matemáticay Experimental “Horacio J. A. Rimoldi” 
(CONICET), Argentina
Resumen: El objetivo del presente trabajo es evaluar la relación existente entre los valores relativos al 
trabajo y algunos perfi les profesionales (contabilidad y administración, marketing y ventas, y recepción). El 
instrumento utilizado es la Escala Argentina de Valores Relativos al Trabajo (Moreno & Marcaccio, 2012) que 
contiene cuatro subescalas de cinco ítems cada una, a saber: Realización Personal, Reconocimiento Social, 
Altruismo y Aspiraciones Económicas. La muestra incluye a 425 sujetos (40% varones y 60% mujeres) 243 
de ellos buscaban trabajar en el área contable, 115 en marketing y 67 en el área de recepción. Se realizó un 
análisis multivariado de varianza (MANOVA) para determinar las diferencias de medias en las dimensiones 
de la prueba de valores hacia el trabajo (EVT), se halló que el valor Realización personal es más jerarquizado 
por los sujetos de marketing. No se observan diferencias según sexo, ni interacción sexo – ocupación.
Palabras Clave: valores, trabajo, perfi l profesional, adultez
Abstract: The aim of this research is to evaluate the relationship between work values and some profes-
sional profi les (accounting and administration, marketing, and reception). The instrument used is the Work 
Values Argentine Scale (Moreno & Marcaccio, 2012). It has four subscales (comprising fi ve items each): 
Self-realization, Social Acceptance, Altruism and Economic Ambitions. The sample includes 425 cases (40% 
male and 60% female), 243 subjects pursuing a job in the accounting area, 115 in marketing and 67 in the 
reception area. A multivariate analysis of variance (MANOVA) was performed to determine the mean dif-
ferences in the dimensions of the work values scale, we found that marketing sample had the highest media 
in Self-realization. No differences were observed by sex or interaction of sex - occupation.
Keywords: values, work, professional profi le, adulthood
Correspondencia: José Eduardo Moreno. CONICET, Argentina. 
Correo Electrónico: jemoreno1@yahoo.com
Introducción
El trabajo tiene una signifi cación importante 
en la vida de las personas adultas y sus fami-
lias, ya que es la principal fuente de ingresos 
en la mayoría de los hogares y es una de las 
actividades que más organiza la vida cotidiana 
(Griffa & Moreno, 2005). El empleo provee a las 
personas de relaciones y de valoraciones perso-
nales (Beccaria & López, 1997). A medida que 
un individuo asume o se forma para un cargo, 
va desarrollando un perfi l laboral que le otorga 
cierta idoneidad para realizar la tarea y para el 
desempeño efi caz de dicho puesto de trabajo. 
El trabajo humano supone que las personas 
pueden realizar su tarea con cierto grado de 
libertad. Para ello deben conocer sus propias 
actitudes, intereses, valores, limitaciones y po-
sibilidades, así como también las características 
de la ocupación a desempeñar y la valoración 
y demanda social que esa ocupación posee.
Los valores son conceptos o creencias que 
funcionan como principios-guía. Se considera 
a los valores como una fuerza que motiva los 
comportamientos de los individuos (Rokeach, 
1973). Dentro de los valores podemos identifi -
car un tipo especial de valores, los relativos al 
trabajo. Los valores laborales son estándares 
evaluativos relacionados con el trabajo y el en-
torno de trabajo. Mediante estos estándares la 
persona puede evaluar qué le parece correcto, 
qué le resulta importante y si existe ajuste con 
sus preferencias (Dose, 1997).
La línea de investigación que los autores 
de este trabajo vienen desarrollando tiene un 
interés especial por la evaluación de los valores 
puestos en juego en determinados ambientes, 
situaciones y elecciones que se dan durante el 
ciclo vital de las personas. En este sentido se han 
construido o adaptado instrumentos de medición 
que permiten estudiar las complejas relaciones 
entre el sistema de valores y el sistema motiva-
© Prensa Médica Latinoamericana 2014 - ISSN 1688-4094 Ciencias Psicológicas 2014; VIII (2): 129 - 138
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cional en diversos campos, incluyendo el ámbito 
laboral - ocupacional.
El objetivo del presente trabajo es evaluar 
la relación existente entre los valores relativos 
al trabajo y algunos perfi les profesionales (con-
tabilidad y administración, marketing y ventas, 
y recepción).
Marco teórico
Los valores relativos al trabajo
Los valores relativos al trabajo son aquellos 
que guían la vida laboral de las personas y se dis-
tinguen cuando una persona debe tomar decisio-
nes ocupacionales o laborales, incluso antes del 
efectivo desempeño de una ocupación. El con-
cepto de valores hacia el trabajo indica preferen-
cias, más que imperativos morales (Pryor, 1979).
Los valores relativos al trabajo son defi -
nidos por Porto y Tamayo (2003, p.146) como 
“principios o creencias acerca de las metas o 
recompensas deseadas, jerárquicamente or-
ganizados, que las personas buscan por medio 
del trabajo y que guían su comportamiento, las 
evaluaciones sobre sus resultados, el contexto 
y la elección de alternativas laborales”. De este 
modo, los valores relativos hacia el trabajo su-
ponen componentes cognitivos, motivacionales 
y jerárquicos. Componentes cognitivos porque 
los valores son un conjunto de creencias acerca 
de lo que las personas desean, motivacionales 
porque expresan deseos individuales y jerárqui-
cos porque las personas elaboran jerarquías de 
valores, en base a la importancia que le atribu-
yen a cada uno de ellos (Porto & Tamayo, 2003; 
Porto, Pilati & Mendes Taixeira, 2006).
Estudios previos han demostrado el impacto 
de los valores relativos al trabajo en las organi-
zaciones. Los valores hacia al trabajo infl uyen 
tanto en las denominadas variables afectivas en 
el trabajo, como en el compromiso organizacional 
(Elizur & Koslowsky, 2001; Feather & Rauter, 
2004), la satisfacción (Feather & Rauter, 2004) y 
el estrés laboral (Siu, 2003; Siu, Spector, Cooper 
& Lu, 2005); como en las variables comporta-
mentales tales, como los resultados del trabajo 
(Takase, Maude & Manias, 2005) y la intención 
de rotación (Taris & Feij, 2001). Por lo tanto, este 
concepto es especialmente relevante para com-
prender el mundo del trabajo y se ha convertido 
en una herramienta útil para elaborar políticas 
organizacionales y estrategias que favorezcan, 
tanto el bienestar de los trabajadores, como el 
de las organizaciones.
A menudo, en psicología organizacionalse 
ha utilizado el modelo de anclas de carrera de 
Edgar H. Schein (1978, 1993). El concepto de 
anclas de carrera hace referencia a cómo las 
personas se defi nen a ellas mismas en relación 
con el trabajo. El concepto de anclas de carrera 
incluye los valores básicos, pero además agrega 
la percepción de los propios talentos y de las pro-
pias habilidades, como también de los motivos 
y necesidades que se relacionan con la carrera. 
Además, supone que estas anclas se consolidan 
luego de haber trabajado durante algunos años.
Los valores laborales en ese sentido están 
presentes antes del efectivo ingreso al mundo 
laboral y no están directamente relacionados 
con la evaluación de las propias capacidades 
del sujeto, ni con sus necesidades (modelo de 
valores relativo al trabajo).
Si se persiguiera la integración de ambos 
modelos, los valores serían sólo un componente 
de las anclas de carrera.
El perfi l profesional
El concepto de perfi l profesional tiene cada 
vez más difusión y se emplea en el ámbito de 
la educación y de las organizaciones. El perfi l 
profesional, como el perfi l del egresado, es un 
concepto que puede interpretarse con facilidad, 
intuitivamente, y se utiliza de manera fl exible 
(Arnaz, 1981). El término de perfi l profesional 
suele hacer referencia tanto al producto de una 
experiencia educativa como a las características 
que posee un sujeto. Hasta el momento, los 
diferentes autores no han arribado a una única 
defi nición del perfi l profesional. El modo en que 
lo defi nimos en este trabajo tiene sus anteceden-
tes en el uso que se ha dado en educación y en 
psicología organizacional.
Se pueden encontrar en la literatura defi ni-
ciones de perfi l profesional que hacen hincapié 
estrictamente en la formación de profesionales 
y en el diseño curricular, también pueden encon-
trarse defi niciones que ponen el foco en el tipo 
de tareas que un sujeto potencialmente pueda 
realizar o en las competencias y habilidades 
que posee. Es posible distinguir la existencia de 
defi niciones educativas y laborales del concepto 
perfi l profesional. A grandes rasgos las defi ni-
ciones laborales comprenden términos como 
competencias y habilidades, mientras que las 
defi niciones educativas destacan el papel de 
los conocimientos. Las defi niciones de práctica 
profesional, de perfi l profesional y de perfi l del 
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egresado han contribuido a lo que en este trabajo 
entendemos por perfi l profesional.
Según José Antonio Arnaz (1981,1996), el 
perfi l profesional es una descripción de las carac-
terísticas que se requieren del profesional para 
abarcar y solucionar las necesidades sociales. 
Un individuo se constituirá como profesional 
después de haber participado en el sistema de 
instrucción. Arnaz diferencia perfi l profesional de 
perfi l del egresado. Así propone los componentes 
mínimos que debe contener el perfi l del egresa-
do: 1) la especifi cación de las áreas generales 
de conocimiento en las cuales deberá adquirir 
dominio el profesional; 2) la descripción de las 
tareas, actividades, acciones, etc., que deberá 
realizar en dichas áreas.; 3) la delimitación de 
valores y actitudes adquiridas necesarias para 
su buen desempeño como profesional; y 4) el 
listado de las destrezas que tiene que desarrollar. 
De este modo, mediante la inclusión en el dise-
ño curricular, se fomentarán los valores que se 
necesiten para desempeñarse adecuadamente.
Frida Díaz-Barriga (1999) describe el perfi l 
profesional como un conjunto de conocimientos, 
habilidades y actitudes que delimitan el ejerci-
cio profesional. El perfi l profesional se elabora 
luego de haber establecido los fundamentos del 
proceso curricular y forma parte de un proce-
so, es una etapa dentro de la Metodología de 
Diseño Curricular. Para la autora es importante 
defi nir una visión humanista, científi ca y social 
de manera integrada, alrededor de conocimien-
tos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. 
Además, considera que en el caso del perfi l 
profesional es importante incluir la delimitación 
de las áreas o sectores donde se realizará la 
labor del egresado, los principales ámbitos de la 
actividad profesional a realizar y las poblaciones 
o benefi ciarios de su labor profesional (Díaz 
Barriga ,1993).
Raquel Glazman y María de Ibarrola (1978) 
defi nen la noción de práctica profesional que 
incluye la determinación de las actividades 
propias de las carreras que se dictan en el nivel 
universitario. La práctica profesional se compone 
de dos dimensiones: una se refi ere a la actividad 
por desarrollar e implica la delimitación de un 
campo de acción y, la otra, se refi ere al nivel 
de comportamiento que alcanza el graduado 
universitario.
Aunque no defi ne lo que es la práctica profe-
sional, Villarreal (1980) afi rma que en parte ésta 
se constituye en la práctica social, más concreta-
mente en el marco del modo de producción del 
sistema en que se trabaja, y específi camente 
en el seno de las relaciones de producción que 
plantea dicho sistema.
Es responsabilidad de las entidades edu-
cativas de todos los niveles desarrollar el perfi l 
profesional de sus graduados que satisfagan las 
demandas de la sociedad. Los autores de este 
trabajo, entienden por perfi l profesional al con-
junto de rasgos y capacidades que pueden estar 
presentes en personas que no poseen educación 
formal en un campo del saber, pero sí cuentan 
con competencias y con conocimientos que las 
habilitan a desempeñarse en una tarea. Diversos 
autores han profundizado recientemente en las 
formaciones que surgen de la propia situación de 
trabajo, que se refi ere a la adquisición de saberes 
laborales por la vía de interacciones didácticas 
entre trabajadores, o de los trabajadores con su 
objeto de trabajo, y en función de la naturaleza 
misma del sitio de trabajo de que se trate (De 
Ibarrola, 2004). El perfi l profesional se consolida 
dentro de un proceso histórico y está determina-
do por el límite y alcance de su campo de acción.
En este estudio se estableció el perfi l pro-
fesional teniendo en cuenta: la autopercepción 
de los participantes sobre su adecuación para 
ocupar un puesto de trabajo, como también la 
evaluación del curriculum vitae y una entrevista 
personal, ambas realizadas por un profesional 
del área de psicología del trabajo.
Se trabajó con tres perfi les profesionales. En 
el área denominada contabilidad y administración 
(a) se consideraron a las personas cuyo perfi l es 
defi nido por poseer estudios en curso o com-
pletos en ciencias económicas, con experiencia 
en administración de personal, contabilidad, 
impuestos o auditoría (Santos Stacco, 2006). El 
segundo perfi l analizado fue el comercial, para la 
inclusión en el perfi l de marketing y ventas (b) se 
consideraron a aquellas personas con estudios 
en curso o completos de comercialización, admi-
nistración de empresas con orientación comer-
cial, o experiencia sufi ciente en el área de ventas. 
El tercer perfi l incluyó a individuos de recepción o 
atención al cliente (c), perfi l poseído por personas 
interesadas en desempeñarse laboralmente en 
atención al cliente y con experiencia previa en 
dichas tareas (Marcaccio & Moreno, 2013).
Lamentablemente se cuentan con limitadas 
referencias bibliográfi cas para hacer una des-
cripción exhaustiva y unánime de los perfi les 
profesionales. Desde el punto de vista educati-
vo, cada centro de estudio delimita el perfi l de 
sus egresados de manera autónoma y desde 
Perfi les profesionales y valores relativos al trabajo
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el punto de vista laboral no se encuentran refe-
rencias respecto a la opinión de evaluadores y 
entrevistadores. En este trabajo se defi nen los 
perfi les profesionales, pero esta defi nición no 
puede considerarse exhaustiva.
Respecto al perfi l contable algunos autores 
abogan por unifi car el perfi l (Martinez Gomez, 
2007; Rodríguez, 1999), al menos en América. 
Sin embargo, en sus trabajosse refi eren sólo 
a unifi car conocimientos y evaluaciones, y a 
respetar normativas internacionales; no men-
cionan una defi nición única del perfi l contable. 
Para trabajar en el campo contable se requieren 
algunos atributos como: interés en los negocios, 
conocimientos matemáticos y manejo de siste-
mas contables, habilidad para trabajar en equipo 
y honestidad. Aunque las personas idóneas 
pueden desempeñar algunas tareas del sector 
contable, para otras suele requerirse estudios de 
grado y posgrado.
Los profesionales en el sector de marketing 
buscan ideas para llamar la atención de los con-
sumidores. Para lograr este objetivo se requiere 
el manejo de ordenadores y de redes sociales, 
entre otras variadas herramientas (Castelló Mar-
tínez, 2010). Las personas con perfi l profesional 
de marketing diseñan, gestionan y evalúan pla-
nes y estrategias de comercialización destinados 
a satisfacer las demandas de clientes y consu-
midores. El trabajo en marketing se caracteriza 
por ser dinámico y cambiante.
La descripción del puesto de recepcionista 
suele incluir la responsabilidad de ser la persona 
de contacto y vinculación en una organización. 
Implica el trato con clientes, autoridades y otros 
colaboradores. Las habilidades comunicacio-
nales son fundamentales en este puesto dado 
que deben comprender instrucciones, redactar 
correspondencia y elaborar presentaciones. Se 
requieren conocimientos matemáticos básicos 
y en algunos casos, es requerido el manejo de 
una segunda lengua. De acuerdo a las ofertas 
disponibles en el mercado laboral, no es necesa-
rio contar con educación formal en el área para 
desempeñar la tarea, aunque suele ser necesaria 
la experiencia o el entrenamiento. Un puesto de 
atención al cliente requiere habilidades similares, 
especialmente las referentes a la vinculación 
interpersonal. Deben afrontar el resolver confl ic-
tos, manejar las difi cultades comunicacionales y 
emocionales de los clientes y el responder a sus 
necesidades.
Perfiles profesionales y valores hacia el 
trabajo
Ariel Knafo y Lilach Sagiv (2004) relaciona-
ron el sistema de valores y el perfi l ocupacional 
en trabajadores israelíes. En su investigación 
administraron la Escala de Perfi les Valorativos 
de Schwartz y clasifi caron las 32 ocupaciones 
de los sujetos de la muestra de acuerdo a la 
tipología vocacional de Holland. Encontraron 
correlaciones negativas entre el valor Univer-
salismo y la variable trabajo emprendedor, y 
observaron una correlación positiva entre los 
valores de Benevolencia y Universalismo con 
las ocupaciones sociales, así como una corre-
lación negativa entre las ocupaciones sociales 
y los valores de Poder y Logro. La tipología 
artística correlacionó negativamente con el valor 
Conformidad, y la de investigador correlacionó 
positivamente con el valor Autodeterminación y 
negativamente con Tradición.
En una universidad de Turquía (Kaygin & 
Gulluce, 2013) se encontraron relaciones signifi -
cativas entre la elección de carrera y los valores 
personales. El estudio tenía entre sus propósitos 
determinar el valor más importante para cada 
una de las carreras estudiadas de la Facultad 
de Ciencias Económicas. En las tres carreras 
estudiadas se valoró en mayor medida el Logro.
Otro estudio basado en el modelo de valo-
res universales de Schwartz (1992), comparó 
estudiantes de economía de negocios, con 
estudiantes en otras tres áreas de estudio con 
una orientación más social (Salud, Educación 
y Trabajo Social). Los primeros otorgaron me-
nos importancia al valor Altruismo y al valor 
Universalismo y le otorgaron más peso a los 
valores Logro y Poder (Berings & Adriaenssens, 
2010). El mencionado estudio apoya la idea de 
que hay diferencias en la orientación ética de 
los estudiantes de ciencias económicas y los 
estudiantes de otros campos del conocimiento 
(Berings & Adriaenssens, 2012), aunque no se 
haya podido determinar cuáles son las caracte-
rísticas del mecanismo causal.
En Argentina, se adaptaron anteriormente 
otros instrumentos para medir valores (Castro 
Solano & Nader, 2006). María Martina Casullo 
y Alejandro Castro Solano (1997) presentaron 
un estudio en población civil y militar, en los 
que analizaron valores en diferentes contex-
tos. Concluyeron que los valores tienen cierta 
consistencia transituacional, es decir, que no 
existen valores diferenciales según el contexto 
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laboral o familiar, aunque existan algunas dife-
rencias en el contexto social. A pesar del resul-
tado se continuó trabajando con la evaluación 
situacional de valores. Adicionalmente, en ese 
trabajo se observó que los estudiantes de la 
carrera militar y los ofi ciales poseían sistemas 
de valores orientados hacia la Tradición, Con-
formidad y Seguridad. Los autores señalan que 
esos son los valores que se intentan socializar 
en la formación militar. En un estudio de Pablo 
Depaula (2012) se analizaron los valores y la 
performance en estudiantes militares. Se utilizó 
como instrumento la tercera parte del Cuestio-
nario de Valores Contextualizados, VAL (Castro 
Solano, 2005; Casullo & Castro Solano, 2004). 
La tercera parte del VAL mide valores relativos 
al trabajo y no se halló que los valores fueran 
predictores del desempeño.
Otros autores argentinos trabajaron con 
estudiantes de ciencias económicas. Graciela 
Filippi y Elena Zubieta (2003) compararon estu-
diantes de ciencias económicas y psicología de 
Buenos Aires y encontraron que, los estudiantes 
de ciencias económicas enfatizaban los valores 
relacionados con la Conservación combinados 
con metas de Logro y Poder, y los relacionados 
con la Autopromoción, la búsqueda del éxito 
personal y el dominio sobre otros. En otro trabajo 
compararon estudiantes argentinos y chilenos 
de ciencias económicas y empresariales. Los 
estudiantes chilenos priorizan el tener una ma-
yor autonomía del pensamiento y acción, junto 
con obtener desafíos y retos, adicionalmente 
presentan mayor necesidad de poder, lo que 
resalta el prestigio y el estatus social e implica 
la dominación sobre personas y recursos. Exis-
te un mayor énfasis de la individualidad, de la 
autopromoción, en los estudiantes chilenos en 
comparación con los argentinos (Zubieta & Fi-
lippi, 2007). Respecto al género en ese trabajo 
se encontró heterogeneidad en los estudiantes 
de ciencias económicas según sexo. Depaula 
(2008) realizó un estudio sobre liderazgo y va-
lores en el cual señala que las mujeres proba-
blemente sean identifi cadas con el cuidado y la 
responsabilidad, la colaboración y la discusión 
democrática, además son más sensibles social-
mente a relacionarse con los otros.
Kumar, Nonis y Thibodeaux (1997), encon-
traron que las diferencias existentes en los perfi -
les de valores evaluados mediante la escala de 
valores de Allport, Vernon y Lindzey en la década 
del sesenta no se evidencian, o están atenua-
das, en la década del noventa. Señalan que el 
declive en los valores estéticos y religiosos en 
las mujeres estudiantes de negocios observado 
en su estudio había sido constatado también por 
otros investigadores. Harowitz (1987), señaló 
en una de sus publicaciones, que el altruismo 
es un valor que prácticamente ha desapare-
cido y que, el profesionalismo estricto, era el 
valor dominante en estudiantes a fi nales de los 
ochenta. La disminución de la fortaleza relativa 
de los valores religiosos y estéticos es tal vez 
resultado de que las estudiantes de negocios 
en los noventa estaban, en general, rompiendo 
con el estereotipo asociado a la mujer (Allport, 
Vernon & Lindzey, 1970).
Aún existe controversia respecto a los va-
lores e intereses y la elección de una carrera. 
Se han realizado estudios en el área de ciencias 
económicas, algunos autores (Frey & Meier, 
2003; Carter & Irons, 1991; Gandal & Roccas, 
2002) consideran que las personas eligen ca-
rreras acordes con sus valores, esto se conoce 
como hipótesis de selección. Otros autores 
(Blais& Young, 1999; Frank, Gilovich & Regan, 
1993) consideran que las personas modifi can 
sus valores por infl uencia de la educación, esto 
se conoce como hipótesis de aprendizaje. Tra-
bajos como el antes mencionado de Casullo y 
Castro Solano (1997), en que se hace referencia 
a la socialización de valores durante la carrera 
,son compatibles con la hipótesis de aprendizaje.
En un estudio en laboratorio sobre la pro-
ducción de un bien público, Marwell y Ames 
(1981) hallaron que los graduados en economía 
tendían a presentar mayor comportamiento tipo 
free rider1 que los no economistas. Los investiga-
dores invitaron a economistas y no economistas 
a participar de un estudio experimental sobre de-
cisiones de inversión. Los autores ofrecieron dos 
conjeturas sobre los motivos del comportamiento 
diferente en los estudiantes de economía. En 
primer lugar puede deberse a que, aquellos es-
tudiantes a quienes les interesa la economía se 
pueden inclinar hacia las ciencias económicas; o 
alternativamente, los estudiantes de economía 
pueden adaptar su comportamiento, a lo largo 
del tiempo, para encajar en los axiomas de las 
teorías que ellos estudian. Este trabajo generó 
posteriores investigaciones. Algunos autores 
notaron que los economistas solían ver los test
de laboratorio como test de rendimiento intelec-
tual y los resultados no refl ejaban sus valores.
1. Free rider: Concepto acuñado por Mancur Olson (1965), 
puede traducirse como “polizón” y defi ne a alguien que suele 
sacar provecho del esfuerzo colectivo sin hacer la contribución 
correspondiente. 
Perfi les profesionales y valores relativos al trabajo
134
Frey y Meier (2003) realizaron un estudio 
ecológico sobre la generosidad y el egoísmo 
en estudiantes de economía, administración de 
empresas y otras disciplinas. Trabajaron con 
más de 96.500 observaciones. Invitaron a es-
tudiantes a contribuir, con cantidades pequeñas 
de dinero, con un fondo para créditos orientado 
a estudiantes en situación de necesidad y a otro 
fondo para estudiantes extranjeros. Recolecta-
ron datos incluso antes de que los estudiantes 
asistieran a su primer curso. El resultado señaló 
que los estudiantes de administración de empre-
sas tenían mayor egoísmo que los estudiantes 
de otras carreras, y esto no era producto de 
la formación recibida durante los estudios de 
grado. El estudio ofreció evidencia empírica en 
contra de la creencia de que los profesionales 
de ciencias económicas son más egoístas que 
otras personas y que eso se debe a la educación 
que reciben en economía. En el trabajo de Neil 
Gandal y Sonia Roccas (2002), los economistas 
le dieron mayor importancia al Logro y al Poder 
incluso antes de iniciar su formación.
Los estudiantes de economía suelen estar 
guiados más por el interés propio que aquellos 
que no estudian economía (Carter & Irons, 1991). 
Además, le dan mayor prioridad a maximizar las 
ganancias que a las consideraciones sociales 
(Cipriani & Zago, 2009), son menos generosos y 
menos cooperativos (Frank et al.,1993), parecen 
ser más egoístas (Frey & Meier 2003, Meier & 
Frey, 2004) y más dirigidos por el egoísmo y el 
individualismo (Wood, Longnecker, McKinney, 
& Moore, 1988).
Se ha investigado la relación entre los va-
lores laborales y otras variables como género 
(Walker, Tausky & Oliver, 1982), ocupaciones 
(Moreno & Marcaccio, 2013), diferencias cultu-
rales en población universitaria (Karakitapoğlu 
Aygün, Arslan & Güney, 2008; Kumar & Thibo-
deaux, 1998) y grupos generacionales (Cenna-
mo & Gardner, 2008).
Metodología
Sujetos
La muestra, no probabilística, incluyó a 425 
sujetos (40% varones y 60% mujeres) que se 
encontraban buscando un cambio de empleo o 
un nuevo empleo, 243 de ellos aplicaron para 
trabajar en el área contable, 115 de ellos en 
marketing y 67 (en su totalidad mujeres) en el 
área de recepción.
El 39,3% de ellos poseía estudios terciarios 
o universitarios completos, el 44,4% poseía 
estudios terciarios o universitarios incompletos, 
el 15,8% estudios secundarios completos y 
secundarios incompletos el 0,5%.
Instrumentos
El instrumento utilizado fue la Escala Argen-
tina de Valores Relativos al Trabajo que compren-
de cuatro subescalas de cinco ítems cada una.
En un trabajo previo (Moreno & Marcaccio, 
2012) se presentó una versión de la Escala Re-
visada de Valores Relativos al Trabajo de Porto 
y Pilati (2010) traducida al castellano, abreviada 
y adaptada a la Argentina. En el mencionado 
trabajo se validó la prueba en una muestra de 
adolescentes (N= 333) y en una muestra de 
adultos (N= 523). A diferencia de los autores 
originales, quienes procuraron construir una 
prueba de valores laborales que se ajustara a 
la teoría de valores generales de Schwartz, el 
trabajo se centró en determinar las dimensiones 
de los valores laborales basado en estudios 
empíricos. Los coefi cientes alfa de Cronbach 
(1951) fueron satisfactorios en ambas muestras. 
Se encontraron cuatro dimensiones diferentes 
a las seis descriptas en la escala original para 
población brasileña. Los factores obtenidos 
luego del análisis factorial fueron interpretados 
como: Realización Personal, Altruismo, Reco-
nocimiento Social y Aspiraciones Económicas. 
A continuación se describe cada factor. 
- Realización Personal: Hace referencia a 
sentir que se tienen experiencias en el trabajo 
que favorecen el desenvolvimiento de las com-
petencias individuales. Son sujetos que buscan 
desarrollarse personalmente, ser creativos y ser 
autores de su vida (Ítem 4: “Demostrar que soy 
competente en mi labor”).
- Altruismo: Hace referencia a sentirse so-
cialmente útil y procurar el bien común incluso 
a costa del propio. Son personas que necesitan 
sentir que su trabajo mejora la vida de otros 
seres humanos y benefi cia a la sociedad en 
general (Ítem 1: “Ayudar a otros”). 
- Reconocimiento Social: Hace referencia a 
sentirse reconocido por el resto de la sociedad, 
ser famoso o admirado por la labor. Buscan pres-
tigio (Ítem 8: “Ser reconocido por la profesión u 
ocupación que tengo”).
- Aspiraciones Económicas: Hace referen-
cia a sentir independencia fi nanciera. Son indi-
viduos que buscan mejorar sus condiciones de 
Ciencias Psicológicas 2014; VIII (2): 129 - 138
135 
vida mediante el trabajo y obtener logros mate-
riales (Ítem 5: “Obtener estabilidad económica”).
Los sujetos deben marcar el grado de 
acuerdo, en una escala de cuatro categorías 
(“Totalmente de acuerdo”, “De acuerdo”, “Un 
poco de acuerdo”, “Para nada de acuerdo”), que 
tienen respecto a los valores relativos al trabajo 
que se detallan en 20 afi rmaciones.
Resultados
En primer lugar se evaluaron los perfi les de 
los postulantes a cargos de ventas y comerciali-
zación y de los postulantes a empleos contables. 
Esta comparación se realizó con el total de las 
submuestras, dado que en ambas la proporción 
hombres-mujeres era semejante y cercana al 
50% para cada categoría. Marketing 58 varones 
y 57 mujeres; Contabilidad 112 varones y 131 
mujeres.
Se realizó un análisis multivariado de 
varianza (MANOVA) para determinar las dife-
rencias de medias en las dimensiones de la 
prueba de valores hacia el trabajo (EVT), entre 
los sujetos de las submuestras de Marketing y 
Contabilidad (ver Tabla 1). En el análisis mul-
tivariado de varianza se obtuvo un F Hotelling
(4, 351) = 4,53 p≤ .001, es decir que las dife-
rencias entre las medias de los valores hacia el 
trabajo según estas ocupaciones son signifi ca-
tivas. Analizando los F univariados se observa 
que solamente el valor Realización personal 
explica dichas diferencias (p= .002), siendo más 
jerarquizado por los sujetos de marketing. No 
se observan diferencias según sexo (F= 1.42 
p=.22) ni interacción sexo – ocupación entre 
ambas submuestras (F= 0.27 p= .89).
En segundo lugar evaluamos los perfi les de 
los postulantes a cargos de ventas y comercia-
lización, de empleos contables y de recepcio-
nistas en submuestrasde mujeres, dado que 
para el cargo de recepcionista la totalidad de 
las postulantes eran mujeres. Recepcionistas 
(n=67), Contabilidad (n=131), Marketing (n=57).
Se realizó un análisis multivariado de 
varianza (MANOVA) para determinar las dife-
rencias de medias en las dimensiones de la 
prueba de valores hacia el trabajo (EVT), entre 
los sujetos de las submuestras de Marketing, 
Recepcionistas y Contabilidad (ver Tabla 2). 
En el análisis multivariado de varianza se 
obtuvo un F Hotelling (8, 496) = 2,46 p≤ .01, es 
Valores
Marketing Contabilidad
(n=115) (n=243) F p
Media Desvío Media Desvío
Reconocimiento Social 290.3 (4) 54.2 288.5 (4) 52.1 0.09 .75
Realización personal 362.3 (1) 39.3 348.8 (2) 36.6 9.68 .002*
Altruismo 320.0 (3) 56.7 327.2 (3) 51.6 1.49 .22
Aspiraciones económicas 359.1 (2) 45.3 356.3 (1) 40.1 0.39 .53
* p ≤.01
Entre paréntesis fi gura el rango de las medias para cada una de las muestras.
Valores
Marketing Contabilidad Recepcionista
F p(n=57) (n=131) (n=67)
Media Desvío Media Desvío Media Desvío
Reconocimiento Social 293.5 (4) 52.8 288.9 (4) 52.1 289.6 (4) 51.7 0.15 .85
Altruismo 317.2 (3) 52.9 325.3 (3) 56.5 339.0 (3) 49.1 2.67 .07
Aspiraciones económicas 365.2 (1) 37.3 357.9 (1) 39.5 356.0 (1) 40.3 0.94 .39
Realización personal 362.7 (2) 32.7 346.7 (2) 39.5 344.5 (2) 41.2 4.23 .01*
* p ≤.01
Entre paréntesis fi gura el rango de las medias para cada una de las muestras.
Tabla 1. Escala de Valores Relativos al Trabajo. Análisis Multivariado de Varianza 
(MANOVA), diferencias de medias y desvíos típicos de los valores según perfi l profesional
Tabla 2. Escala de Valores Relativos al Trabajo. Análisis Multivariado de Varianza (MANOVA), diferencias de 
medias y desvíos típicos de los valores según perfi l profesional en muestra de mujeres
Perfi les profesionales y valores relativos al trabajo
136
decir que las diferencias entre las medias de 
los valores hacia el trabajo según estas ocu-
paciones son signifi cativas.
Analizando los F univariados se observa 
que, solamente el valor Realización Personal 
explica dichas diferencias (p≤ .01), siendo más 
jerarquizado por los sujetos de marketing y en 
menor medida por las recepcionistas. En los 
contrastes multivariados del valor Realización 
Personal, son signifi cativas las diferencias en-
tre Marketing y Contabilidad y entre Marketing 
y Recepcionista. En ambos casos Marketing 
obtuvo mayores promedios.
Discusión y conclusiones
Este estudio incluyó a 425 sujetos (40% 
varones y 60% mujeres) que se encontraban 
buscando un cambio de empleo o un nuevo 
empleo, 243 de ellos aplicaron para trabajar 
en el área contable, 115 de ellos en marketing 
y 67 (en su totalidad mujeres) en el área de 
recepción. A todos ellos se le administró la Es-
cala Argentina de Valores Relativos al Trabajo 
(Moreno & Marcaccio, 2012). 
El trabajo en marketing se divide en dos 
grandes áreas: aquellas que implican un ele-
vado nivel de análisis, como la realización de 
investigaciones de mercado, la realización y 
lectura de métricas, o la evaluación de presu-
puestos; y aquellas que favorecen el diseño 
creativo como el trabajo en desarrollo de pro-
ducto, comunicación y medios. Las primeras 
tareas se encuentran directamente relaciona-
das con la toma de decisiones comerciales y 
las segundas con un trabajo en el que resalta el 
aporte personal y las ideas del sujeto. Es decir, 
existen reconocimientos personales sobre el 
desempeño. Para cumplir con cualquiera de 
estas tareas las personas con perfi l profesional 
de marketing y ventas deben estar atentas a la 
interacción con consumidores, a empresas de 
la competencia y a los diferentes departamen-
tos de la compañía. De este modo las tareas 
en marketing y ventas favorecen el desenvol-
vimiento de las competencias individuales. Es 
esperable que aquellos con perfi l profesional 
de marketing y ventas valoren más la Realiza-
ción Personal en el trabajo, que aquellos que 
deben realizar tareas en gran medida rutinarias 
o tareas en las que no se suele premiar el 
desempeño.
En el orden de rangos, las personas con 
perfi l profesional de administración y contabili-
dad valoran más las Aspiraciones Económicas. 
Un valor que se encontró en segundo orden 
en el perfi l profesional de marketing y ventas.
Habiéndose realizado un estudio que 
incorporaba un perfi l profesional diferente, el 
de recepcionista, en una muestra compuesta 
por mujeres se confi rma que las personas con 
perfi l profesional de marketing y ventas valoran 
la Realización Personal en el trabajo más que 
otros perfi les profesionales.
Si bien no es signifi cativo, se observa una 
tendencia en el perfi l profesional de recepcio-
nistas y atención al cliente a valorar en mayor 
medida el Altruismo, particularmente respecto 
del perfi l profesional de marketing y ventas. 
Estas observaciones se ajustan un poco a los 
perfi les esperados y a estudios previos. En un 
estudio realizado utilizando la escala de valores 
interpersonales de Gordon (1993), las recep-
cionistas valorizaron en mayor medida tener un 
buen vínculo con el otro en el desempeño de su 
tarea y tendieron a adecuarse en mayor medida 
a las normas sociales. En el mencionado traba-
jo los profesionales de marketing valoraron más 
el Liderazgo, es decir, se orientaron a alcanzar 
puestos de mando con autoridad sobre las otras 
personas (Marcaccio & Moreno, 2013).
Respecto a que no se encontraron en 
nuestro estudio diferencias signifi cativas se-
gún sexo en las submuestras de contabilidad 
y marketing, es interesante tener en cuenta 
estudios longitudinales sobre perfi les de valores 
en estudiantes de escuela de negocios (Kumar 
et al., 1997). Es posible que la población en 
general asocie un grupo de valores con el gé-
nero femenino, pero que las mujeres del área 
de contabilidad y marketing ya no los prioricen.
Resumiendo, los principales resultados 
fueron: 1) Existen diferencias en el valor Reali-
zación Personal entre los perfi les profesionales 
de Marketing y Contabilidad; 2) Las personas 
con perfi l profesional de Marketing valoran más 
la Realización Personal que las personas con 
perfi l profesional de Contabilidad y Recepción; 
3) Sólo se encontraron diferencias en Realiza-
ción Personal, una de las cuatro subescalas 
que componen la Escala Argentina de Valores 
Relativos al Trabajo. En las subescalas Reco-
nocimiento Social, Altruismo y Aspiraciones 
Económicas no se observaron diferencias. 
Ciencias Psicológicas 2014; VIII (2): 129 - 138
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Para citar este artículo: 
Moreno, J. E., & Marcaccio, A. (2014). Perfi les profesionales y valores relativos al trabajo. Ciencias 
Psicológicas VIII (2): 129 - 138.
 Recibido: 04/2014
Revisado: 09/2014
Aceptado: 10/2014
Ciencias Psicológicas 2014; VIII (2): 129 - 138