Riscos Psicossociais e Gênero

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RIESGOS PSICOSOCIALES, 
VIOLENCIA Y GENERO
,
Mesa redonda en el 
XII Congreso Nacional de Ergonomía 
y Psicosociología
26 de octubre de 2018
AVILÉS. PRINCIPADO DE ASTURIAS
RIESGOS PSICOSOCIALES, 
VIOLENCIA Y GENERO
,
Mesa redonda en el 
XII Congreso Nacional de Ergonomía 
y Psicosociología
26 de octubre de 2018
AVILÉS. PRINCIPADO DE ASTURIAS
Edita: Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales
D.L.: AS 01251-2019
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PRESENTACION'
indice
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Presentación 5
Miryam Hernández Fernández. 6 
Directora del Instituto Asturiano de Prevención 
de Riesgos Laborales (IAPRL).
Francisco Javier Llaneza Álvarez. 9 
Presidente de la Asociación Asturiana de Ergonomía (PREVERAS) 
y de la Asociación Española de Ergonomía (AEE).
Mesa redonda: RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO 15
Moderadora
Almudena Cueto Sánchez. 16 
Directora General del Instituto Asturiano de la Mujer 
y Políticas de Juventud.
Ponencias
Eva Cifre Gallego. 18 
Los riesgos psicosociales y el género.
Dolores Rico García. 24 
Mujer y PRL en empleos con bajo salario, violencia y acoso.
Helena Abigail Rodríguez González. 35 
Perspectiva de género en las condiciones de trabajo.
Conferencia 43
Ana María González Ramos. 44 
Sociedad globalizada y neoliberal, 
carreras con riesgo en el siglo XXI.
PRESENTACION
,
6
RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
“La igualdad de género es más que un objetivo en sí mismo. 
Es una condición previa para afrontar el reto de reducir la po-
breza, promover el desarrollo sostenible y la construcción de 
un buen gobierno”.
Kofi Annan
Según la “Guía Europea de Perspectiva de Género”, ésta consiste en tomar en 
consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres 
en cualquier actividad o ámbito dados, en una política.
Si hacemos una valoración de la legislación europea hemos de resaltar que 
ésta, apuesta por un enfoque dual para combatir la desigualdad de género y 
para fomentar por tanto la igualdad, basándose para ello en la complemen-
tariedad de las políticas específicas que persiguen favorecer o incrementar la 
participación de las mujeres, a través de la asignación de recursos económi-
cos, a través de la atención prioritaria en proyectos o actuaciones, o a través 
de la organización de actuaciones en la que éstas sean el objetivo prioritario.
A nivel Estatal, la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres 
y hombres, -que es nuestro marco normativo de las políticas de igualdad-, 
establece, en su artículo 15 la obligación de incorporar la transversalidad de 
género, atendiendo al principio de igualdad de trato y oportunidades entre 
mujeres y hombres.
Ya a nivel autonómico, en el Principado de Asturias, se ha elaborado al res-
pecto la Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y 
la erradicación de la violencia de género. Y esta ley hace mención expresa y 
considera la prevención de riesgos laborales como una temática transversal, 
que pretende entre otros objetivos:
Miryam Hernández Fernández
Directora del Instituto Asturiano de Prevención de 
Riesgos Laborales (IAPRL)
PERSPECTIVA DE GENERO 
EN PREVENCION DE RIESGOS 
LABORALES
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PRESENTACION'
 1 Impulsar el principio de igualdad en todas las políticas públicas y 
afianzar las políticas de igualdad, fijando objetivos y estrategias.
 1 Promover la igualdad en el acceso, permanencia y promoción en el 
empleo y en la formación profesional.
 1 Impulsar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, 
familiar y laboral.
Por tanto, los ejes y marcos legislativos para actuar con Perspectiva de Gé-
nero en materia de PRL están claros, y nos han de proporcionar los mimbres 
para desarrollar las acciones y actuaciones necesarias para que sea una 
realidad.
Para la aplicación del esta perspectiva de género, como principio transver-
sal, se requiere, además del compromiso político, el conocimiento de las 
diferencias de género existentes en cada ámbito de intervención. Desde el 
IAPRL, que desarrolla las políticas públicas en materia de PRL contempla-
mos como uno de sus ejes directores esta transversalidad y, en concreto, 
desde el Observatorio de Condiciones de Trabajo del Principado de Asturias 
que es el instrumento del IAPRL para la recopilación, estudio y difusión de 
datos e información relativos a los daños y las condiciones de trabajo en 
Asturias, se aplica este principio que recoge el compromiso de prestar aten-
ción a los cambios del entorno que supongan nuevos riesgos y de asegurar 
el tratamiento y elaboración de la información que produce de forma que 
identifique y prevenga las desigualdades entre mujeres y hombres en su 
ámbito de actuación.
La desagregación de datos por sexo es imprescindible para el análisis de 
género y por tanto, supone el primer paso en la incorporación del enfoque 
de género a la Política de Prevención de Riesgos Laborales. 
Asimismo, disponer de datos desagregados por sexo supone un criterio de 
calidad para la mejora de la prevención de riesgos laborales, ya que permiten 
elaborar diagnósticos de las condiciones de trabajo de género y establecer 
estrategias adaptadas a las necesidades de mujeres y hombres.
Es sabido que las mujeres y los hombres se ocupan de forma desigual en de-
terminados sectores económicos y ramas de actividad y tienen asimismo una 
presencia desigual en las diferentes ocupaciones y categorías profesionales, 
provocando lo que se denomina, respectivamente, segregación horizontal y 
segregación vertical.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Pero hemos de trabajar por el objetivo de promover la igualdad en las con-
diciones de trabajo como área prioritaria de la política social europea y 
española, y eso incluye igualdad en las condiciones de trabajo. 
La aparente neutralidad de género –el enfoque neutro de la PRL- es el princi-
pal fallo a la hora de identificar la relación entre las condiciones de trabajo, 
y sus riesgos para la salud. 
Dijo Simone de Beauvoir que “Mediante el trabajo ha sido como la mujer ha 
podido franquear la distancia que la separa del hombre” hagamos que esa 
distancia que aún nos separa, forme parte de tiempos pasados.
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PRESENTACION'
Francisco Javier Llaneza Álvarez
Doctor en Psicología. Ingeniero Técnico en Metalurgia. 
Diplomado en Ergonomía. Presidente de las asociaciones española y 
asturiana de Ergonomía (AEE/PREVERAS)
LA ERGONOMIA Y LA PSICOSOCIOLOGIA 
APLICADA EN RELACION CON EL SEXO 
Y EL GENERO
A modo de declaración de principios, es indiscutible que el sexo / género 
(s/g) debe tenerse en cuenta en el campo de la prevención de riesgos, ya 
que los hombres y las mujeres no ocupan los mismos trabajos y no están 
expuestos de la misma manera a los riesgos para la seguridad y la salud 
laboral. La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el sexo como “las 
características biológicas y fisiológicas que definen a hombres y mujeres”. 
Así mismo, la OMS define el género como los roles sociales conductuales 
y atributos que la sociedad considera apropiados para hombres y mujeres.
La Ergonomía es el estudio de las relaciones entre las personas y su trabajo, 
equipamiento y ambiente, y particularmente la aplicación de conocimientos 
multidisciplinares a los problemas surgidos en esta relación. Por tanto, el 
objeto de estudio de la Ergonomía son los hombres y las mujeres; dado que 
es imposible modelizar al ser humano desde un único punto de vista, se 
trata de un campo de conocimientos multidisciplinar que engloba principios 
y métodos de ciencias diversas, entre otras:
 1 La antropometría aborda el estudio de las dimensiones corporales, 
siendo una herramienta básica para la adaptación de las dimensiones 
de los productos al usuario.
 1 La biomecánica estudia el cuerpo humano y su relación con el mundo 
exterior desde el punto de vista mecánico. Posturas, movimientos y 
esfuerzos corporales son objeto de estudio de esta disciplina.
 1 La fisiología analiza el comportamiento del cuerpo humanoa nivel de 
consumo metabólico, respiratorio, cardiovascular y sensorial.
En España, el Real Decreto 39/1997 le otorga a la Ergonomía y la Psicosociolo-
gía Aplicada el reconocimiento oficial como una de las cuatro áreas o espe-
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
cialidades comprendidas dentro de las técnicas preventivas para afrontar los 
riesgos laborales en las organizaciones. La práctica del técnico superior en 
prevención de riesgos laborales (TSPRL), especialista en Ergonomía y Psicoso-
ciología Aplicada, está regulada por las disposiciones normativas en el marco 
de la Prevención de Riesgos Laborales. Uno de los objetivos es la adaptación 
de los puestos de trabajo a las personas, obligación que está recogida en la 
Principios de la acción preventiva. Artículo 15, apartado d) “Adaptar el trabajo 
a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos 
de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo 
y de producción, con miras, en particular a atenuar el trabajo monótono y 
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Esa adaptación parte 
de los límites humanos e implica tener en cuenta todos los elementos de 
variabilidad tanto intraindividual (ritmos biológicos, envejecimiento, etc.) 
como interindividual: características biológicas (antropometría, sexo, latera-
lidad, funciones perceptivas) o diferencias ligadas a la formación e historial 
profesional, condiciones de vida o personalidad. 
Esa adaptación solo es operativa si se reconocen todos los elementos de 
variabilidad intraindividual e interindividual que se dan en el mundo del 
trabajo, y el s/g es uno de los más relevantes. La Asociación Española de 
Ergonomía (AEE) forma parte desde 1989 de la Asociación Internacional de 
Ergonomía (IEA). Define la Ergonomía como “la disciplina científica relacio-
nada con el conocimiento de las interacciones entre los seres humanos y 
otros elementos de un sistema, y la profesión que aplica principios teóri-
cos, datos y métodos para el diseño con el fin de optimizar el bienestar y 
el rendimiento general”. En la Asociación Internacional de Ergonomía existe 
un Comité Técnico denominado Gender and Work (Género y Trabajo) con los 
siguientes objetivos:
 1 Avanzar en la comprensión de las interacciones entre el género, el 
sexo y la ciencia y la práctica de la Ergonomía.
 1 Avanzar en la comprensión de las cuestiones de género en el contexto 
de trabajo, en relación a la ciencia y la práctica de la Ergonomía.
 1 Aumentar la contribución de la ciencia y la práctica de la Ergonomía 
a la igualdad de acceso de los hombres y las mujeres al desarrollo 
económico, y al bienestar físico y psicológico.
Planteándose las siguientes cuestiones para darles respuesta: ¿cómo pode-
mos entender las diferencias entre hombres y mujeres, las condiciones de 
trabajo y sus efectos en la salud? ¿cómo podemos integrar el análisis de gé-
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PRESENTACION'
nero en la intervención e investigación en Ergonomía?, ¿cómo se pueden di-
señar situaciones de trabajo que tengan en cuenta las diferencias biológicas 
y sociales entre hombres y mujeres?, ¿cómo pensar el género para cambiar 
los modelos y la metodología ergonómica de investigación e intervención?
Existen diferencias entre las características biológicas, tales como la estatu-
ra, que es la medida antropométrica clave para el diseño de los puestos de 
trabajo. La talla de la mujer media es entre 7 y 10 cm inferior al hombre (50 
pc) y pesa alrededor de 10 kg menos. Los hombres tienen más masa mus-
cular, tienen extremidades más largas y tiene un torso más amplio debido 
a sus hombros más distanciados. Por todo esto, las mujeres tienen cierta 
desventaja mecánica que le impide levantar más peso y desarrollar menos 
fuerza. No obstante, la elasticidad es hasta un 10 % mayor en las mujeres, al 
igual que la movilidad articular. Estas diferencias tienen consecuencias en 
términos legales, así por ejemplo, el Real Decreto 487/1997 de 14 de abril, por 
el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud relati-
vas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular 
dorsolumbares, para los trabajadores establece diferentes valores limites 
en la manipulación de cargas dependiendo de los diferentes ocupantes del 
puesto, señalando en la Guía Técnica:
A modo de indicación general, el peso máximo que se recomienda no sobre-
pasar (en condiciones ideales de manipulación es de 25 kg. No obstante, si 
la población expuesta son mujeres, trabajadores jóvenes o mayores, o si se 
quiere proteger a la mayoría de la población, no se deberían manejar cargas 
superiores a 15 kg (esto supone reducir los 25 kg de referencia multiplicados 
por un factor de corrección de 0,6). Esas diferencias han conllevado que cual-
quier acción tendente a la inserción de la mujer en profesiones tradicional-
mente masculinas, requería previamente cambios para facilitar el trabajo. 
Otros aspectos diferenciales que deben ser tenidos igualmente en cuenta 
son la doble tarea que supone el trabajo externo al hogar compartido con 
el trabajo en casa. Existe una fuerte segregación de mujeres y hombres en 
distintos trabajos y tareas, y las mujeres llevan a cabo la mayor parte de las 
tareas domésticas no remuneradas. Asimismo, las mujeres suelen trabajar 
a tiempo parcial. Esta segregación por géneros en el trabajo y en casa, y las 
diferencias entre géneros en las condiciones de trabajo, tienen una gran 
repercusión sobre las diferencias en cuanto a salud laboral. Meta-análisis 
actuales de las investigaciones sobre riesgos musculoesqueléticos y sobres-
fuerzos, muestran que, en los levantamientos de cargas, se encontró eviden-
cia sólida de que los hombres tienen un mayor riesgo de quejas o molestias 
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
en la espalda que las mujeres. Lo mismo se encontró para la relación entre 
la vibración mano-brazo y las molestias de cuello y hombro. En cuanto a la 
postura del brazo, se encontró una fuerte evidencia de que las mujeres tienen 
un mayor riesgo de quejas de cuello y hombros que los hombres.
La Psicosociología Aplicada es el otro ámbito de esta especialidad preventiva, 
los riesgos psicosociales afectan de manera desigual a hombres y mujeres y 
más en los tiempos actuales donde las condiciones socioeconómicas tienen 
una importante influencia sobre estos riesgos, en un contexto de crisis, de 
precariedad y elevado desempleo.
Uno de los factores de riesgo psicosocial es la carga de trabajo y particu-
larmente la carga de trabajo mental y que tiene una especial relevancia en 
el caso de las mujeres. La mujer dedica el doble de horas que el hombre al 
trabajo no remunerado, el tiempo empleado en tareas como: cuidar a hijos 
o familiares dependientes, cocinar, limpiar la casa, etc. Esto se añade a su 
carga diaria de trabajo y supone una presión adicional sobre ellas, espe-
cialmente cuando hay incompatibilidad entre las modalidades laborales y 
la vida familiar.
Respecto a los riesgos derivados de la organización del trabajo, los puestos 
de trabajo ocupados por mujeres pueden mostrar en mayor medida falta de 
control y autonomía, ritmos excesivamente acelerados, asignación de tareas 
que se superponen en el tiempo y tener que dar respuesta a demandas de 
diferentes personas. Todo esto puede traducirse en problemas de estrés y 
ansiedad. La metodología de identificación de riesgos debe ser capaz de 
identificar el conjunto de las dimensiones de la organización del trabajo 
que puedan afectar a la salud e incorporar la doble presencia como una 
dimensión de la organización del trabajo.
La falta de conciliación de la vida laboral con la vida familiar y privada, y la 
falta de integración en la organización son potencialmente generadoras de 
malestar en el trabajo. La conciliación en el trabajo va dirigida a que traba-
jadores y trabajadoras cumplan de forma óptima con las responsabilidades 
laborales y extralaborales, y como resultadode estas acciones se consiga 
una relación más armónica entre la vida familiar, la vida laboral y la equidad 
entre hombres y mujeres.
Ligado a la carga de trabajo, la doble tarea y la falta de recursos aparece el 
estrés. El estrés es un proceso con consecuencias para las personas, que 
se produce como reacción a una situación excesivamente demandante y 
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PRESENTACION'
agotadora. Algunas investigaciones han establecido diferencias de acuer-
do al género, para los hombres los elementos que causan estrés son: falta 
de control sobre las condiciones de trabajo, el logro y las posibilidades de 
desarrollo de carrera, mientras que para las mujeres serían la ubicación en 
los primeros niveles de la estructura jerárquica y lo relacionado con la arti-
culación de tareas entre el hogar y el trabajo.
El acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual están relacionados con 
las interacciones en el lugar de trabajo y constituyen un riesgo psicosocial 
próximo a la tipología de violencia laboral, y que se caracteriza por un com-
portamiento verbal, psicológico no deseado, con el propósito de atentar con-
tra la dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.
La identificación, evaluación y gestión de los riesgos ergonómicos y psicoso-
ciales deben tomar en cuenta las situaciones de trabajo diferenciadas entre 
mujeres y hombres. En un enfoque macro, el marco normativo en prevención 
de riesgos es superado por un enfoque ecosistémico de la seguridad y la 
salud laboral que debe integrar el contexto económico, social, político y legal 
de la sociedad, las dimensiones organizativas de los lugares de trabajo y las 
prácticas y dinámicas relacionales de las personas. También debe tener en 
cuenta las desigualdades sociales y de género en salud ocupacional.
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Mesa redonda
Mesa redonda
Incluida en el XII Congreso Nacional de Ergonomía y 
Psicosociología Aplicada celebrado en Avilés, el 26 y 27 
de octubre, se desarrolló una mesa redonda con el título 
de: RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO.
Esta mesa redonda fue moderada por la directora del 
Instituto Asturiano de la Mujer, Dña. Almudena Cueto 
Sánchez, que felicitó a los organizadores por convocar 
una mesa redonda sobre un tema tan importante 
como la violencia física y psicológica en el trabajo y la 
discriminación por razón de género.
Mesa redonda. De izquierda a derecha, 
Dña. Helena Rodríguez, Dña. Almudena Cueto (moderadora), 
Dña. Eva Cifre y Dña. Dolores Rico
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Almudena Cueto Sánchez
Directora General del Instituto Asturiano de la Mujer y 
Políticas de Juventud
Perspectiva de gEnero en 
los riesgos laborales, visiOn 
global imprescindible
Cuando Protágoras decía aquello de que “el hombre es la medida de todas 
las cosas” todavía faltaban algunos milenios para que Simone De Beauvoir 
dijera lo de “una no nace mujer, se hace”. Lejos estaba el filósofo griego de 
la teoría del género, del trabajo intelectual aportado por muchas pensado-
ras y que evidencia que nos hemos construido como una sociedad donde 
se establecen roles y estereotipos, según seas hombre y mujer. Normas de 
conducta y de definición social que establecen falsos neutros, colocando los 
conceptos masculinos como universales, olvidándose de un análisis global 
de la realidad sobre cómo el entorno genera diferentes implicaciones para 
mujeres y hombres. Claro está que nuestra realidad no es igual, entonces: 
¿por qué la mayoría de las disciplinas, la de Riesgos Laborales no es ajena, 
nos presentan teorías, normas y soluciones pensadas sin tener en cuenta 
nuestras realidades?
Las diferencias biológicas entre mujeres y hombres pueden afectar a los ries-
gos a los que se enfrentan los hombres y mujeres en el trabajo, así como a la 
forma de evaluarlos y controlarlos. Pero también los diferentes roles sociales 
que unos y otras jugamos no escapan al desarrollo de las relaciones, ni de las 
tareas laborales. Es por ello que se hacen necesarios análisis rigurosos que 
apliquen la perspectiva de género a todos los riesgos laborales, detectando 
los riesgos y aplicando las medidas de seguridad correspondientes. 
De una forma mayoritaria las mujeres trabajan en determinados sectores (el 
90 % de las asturianas en el sector servicios) y en tipos de trabajo específicos, 
equilibran dobles jornadas, en el trabajo y en el hogar, cuentan con poca re-
presentación en puestos de supervisión y dirección y aunque erróneamente 
los puestos ocupados por mujeres se presumen como seguros y fáciles, tie-
nen componentes posturales, musculares y de fuerza de repetición constante 
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Mesa redonda
que no son suficientemente valorados y tenidos en cuenta por los servicios 
de prevención, por no hablar de puestos que exigen fuerza física, repetición 
de movimientos en largas jornadas, temperaturas no adecuadas, estar de 
pie o trabajar con materiales y productos que a la larga afectan a la salud. 
La salud en el trabajo, no se puede olvidar del interfaz de relación entre el 
trabajo y la vida y aspectos más amplios de la organización del trabajo y el 
empleo, que mejorarían la prevención de riesgos laborales lo que beneficiaría 
a mujeres y a hombres.
Sin duda, avanzar hacia la efectividad y eficacia de las medidas de preven-
ción de riesgos laborales, incorporando la perspectiva de género, nos per-
mitirá dar un paso muy importante para mejorar las condiciones de trabajo, 
alcanzar la igualdad de oportunidades de todas las personas trabajadoras 
y desarrollar la competitividad de nuestra sociedad y nuestras empresas.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Eva Cifre Gallego
Doctora en Psicología, profesora de la Universitat Jaume I de 
Castellón y Coordinadora grupo de investigación Género, Salud y 
Trabajo (GeST)
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES 
Y EL GENERO
Los riesgos psicosociales son unos riesgos, al igual que el resto de riesgos 
laborales, especialmente sensibles al género. Y esto es así, aunque raramente 
han sido abordados tradicionalmente desde esta perspectiva, pero ¿cuáles 
son las razones de la necesidad de esta sensibilidad?
Partiendo de la concepción biopsicosocial del ser humano, entendemos que los 
determinantes de su salud proceden tanto del sistema biológico, como del psí-
quico, como del social. Siguiendo a Sara Velasco (2009, 2015), la esfera biológica 
abarca el cuerpo en toda su extensión. En este sistema es donde se situaría el 
sexo biológico, donde los cuerpos sexuados difieren anatómicamente según 
un continuum y donde existe un extremo corporal de hembra y otro de macho.
En el sistema social es en el que nos relacionamos y establecemos víncu-
los con otros y otras, nos adscribimos a identificaciones de lo que es ser 
hombre y mujer en nuestra sociedad en el momento actual. Dentro de estas 
identificaciones aprendemos a representar los roles sociales correspondien-
tes, incluyendo los roles de género o papeles y funciones que la sociedad 
asigna a cada posición social. Son aprendidos y van cambiando según van 
cambiando las concepciones sociales del momento. Cuando las personas 
incorporan estos significados culturales en sus propias psiques, entonces 
el género forma parte de su identidad. En este caso, hablamos de rasgos 
estereotipificados de lo que es ser hombre y es ser mujer, hablando así de 
masculinidades y feminidades.
Tradicionalmente, las masculinidades se han asociado con rasgos que se 
denominan de “agencia” (liderazgo, facilidad para la toma de decisiones… en 
incluso con aspectos intelectuales y mentales) mientras que las masculini-
dades lo han hecho con rasgos denominados de “comunalidad” (cuidado de 
los demás, empatía… en general, asociados con la emocionalidad).
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Mesa redonda
Estas identificaciones con un género u otro tiene influencia en quienes so-
mos, influyendo en nuestra forma de pensar, sentir y actuar. De este modo, 
vemos como las mujeres eligen en mayor medida profesiones relacionadas 
con el cuidado hacia los demás (profesionessanitarias, enseñanza sobre 
todo infantil…) mientras que los hombres eligen profesiones relacionadas 
con el desarrollo de capacidades mentales (ingenierías…). Es lo que se llama 
segregación horizontal. Además, vemos que curiosamente son los hombres 
los que acceden más fácilmente a posiciones de liderazgo, mientras que las 
mujeres aunque a nivel académico llegan a niveles superiores incluso su-
periores que los hombres en mayor medida (másteres, doctorados…) tienen 
muchas más dificultades para acceder a esos puestos de dirección. Es lo que 
se denomina segregación vertical.
Además, siguiendo con el tema de los roles de género (y considerando los 
estereotipos de género asociados con el cuidado a los demás en el caso de 
las mujeres, y de liderazgo en el caso de los hombres), se espera que las 
mujeres tengan una mayor responsabilidad del trabajo doméstico y familiar, 
mientras que los hombres tengan una mayor responsabilidad en el sustento 
económico del hogar. Y todo ello tiene consecuencias en la salud ocupacional 
psicosocial.
20
RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
En primer lugar, podemos decir que hombres y mujeres están expuestos de 
manera diferencial a los riesgos laborales, debido a la segregación horizontal 
y vertical ya comentada. Diferentes puestos de trabajo, diferentes riesgos. In-
cluso en los mismos trabajos, es muy común que hombres y mujeres realicen 
diferentes tareas y por lo tanto tengan diferentes estresores. De acuerdo a 
una revisión realizada por Eva Garrosa y Macarena Gálvez en 2013, los hom-
bres sufren estresores específicos como el hecho de trabajar horas extras, 
el hacer frente a las crisis sin recursos de personal, la falta de colaboración 
y conflicto con otros departamentos, así como una mayor responsabilidad, 
sobrecarga y errores. Las mujeres sin embargo cuentan con estresores es-
pecíficos como agresión laboral, acoso sexual y el conflicto familia-trabajo.
En esta línea, según el informe europeo “Risks and Trends in the Safety and 
Health of Women at Work”, las mujeres están sobre-representadas en los tra-
bajos de bajo ingreso, bajo estatus (muchas veces a tiempo parcial) y tienen 
más probabilidad de pobreza que los hombres. Además, el trabajar principal-
mente en trabajos del hogar hace que estén particularmente aisladas, que 
sientan una falta de progreso laboral, y que sufran una mayor probabilidad 
de ser víctimas de violencia y de acoso. También el hecho de que sean ellas 
las que jueguen múltiples roles (doble turno) afecta a su salud psicosocial 
de manera negativa. Sin embargo, estos puestos no son los que las mujeres 
quieren. En un estudio realizado por Eva Cifre, María Vera, Alma Rodríguez y 
M. Carmen Pastor en 2013 con 840 trabajadores/as de 29 países, encontramos 
que no había diferencias entre hombres y mujeres en las características del 
trabajo al que aspiraban; sin embargo, solo los hombres encontraban ese 
ajuste persona-puesto, lo que hacía que sintieran mayor engagement (com-
promiso) en su trabajo.
21
Mesa redonda
En segundo lugar, además de la exposición diferencial, otra línea de trabajo 
nos lleva a hablar de la diferente vulnerabilidad de hombres y mujeres a las 
mismas características de los puestos del trabajo. En esta línea, en un trabajo 
realizado por Eva Cifre, Marisa Salanova y Joan Franco en 2011 con profesorado 
universitario, vimos que ante el mismo puesto de trabajo (y las mismas carac-
terísticas del puesto, por tanto), a los hombres y a las mujeres les afectaban 
en su burnout y engagement las condiciones de trabajo de manera diferen-
cial (por ejemplo, a las mujeres les afectaba la falta de autonomía y la falta 
de apoyo social a su burnout; a los hombres les afectaba para incrementar 
el engagement, el bajo mobbing y el requisito de alta competencia mental, 
mientras que a las mujeres les influía un bajo conflicto de rol, alta sobrecarga 
mental y emocional y alta autoeficacia). En esta línea, en una revisión rea-
lizada por María Vera, Eva Cifre y M. Carmen Pastor (2015) encontramos que 
los hombres valoraban especialmente el sueldo, la oportunidad de uso de 
habilidades y el control del puesto, mientras que las mujeres lo hacían con 
los aspectos sociales del puesto y el enriquecimiento del puesto. Llegados 
a este punto, nos planteamos: estas diferencias en valoraciones el puesto 
de trabajo ¿es por vulnerabilidad biológica? (biológico) ¿o es por identidad 
de género? (valores aprendidos e interiorizados).
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Y es que el grado en el que interiorizamos los roles de género (identidad de 
género) tiene gran importancia en la salud psicosocial de hombres y muje-
res. El grado en el que los hombres asumen el papel de sustentadores del 
hogar hace que la inseguridad laboral (tan habitual actualmente) e incluso 
el desempleo en sí tenga mucha mayor repercusión en ellos que en ellas. 
Por otro lado, la interiorización que las mujeres hacen de la responsabilidad 
del hogar hace que el tema de la conciliación de la vida personal y laboral 
sea especialmente complicado para ellas. Ello además desemboca en dife-
rente manera de expresar esos malestares según el género: mientras que 
problemas de alcohol y otras adicciones se relacionan con los hombres, la 
ansiedad generalizada y la depresión lo hace con las mujeres. Una posible 
base, de nuevo, se puede situar en una temprana socialización de las ex-
presiones de las emociones acerca de lo que está socialmente “permitido”: 
“los chicos no lloran” (pero se pueden enfadar) y “las señoritas no gritan” 
(pero pueden llorar).
Además, una línea de investigación muy interesante y actual, es el análisis de 
qué ocurre con las mujeres y los hombres que deciden trabajar en puestos 
de trabajo que no se ajusta a los roles esperados. Así, mujeres trabajando en 
puestos masculinizados (como las relacionadas con las denominadas STEM, 
ciencia, tecnología, ingenierías y matemáticas; o en posiciones no estereo-
tipadamente femeninas, como los puestos directivos) u hombres trabajan-
do en puestos de trabajo feminizados (enfermero, profesor de infantil...) se 
encuentran ante dificultades tanto sociales (para ser integrados en esos 
puestos) como psíquicas (al sentir esa incongruencia) que va a afectar a su 
salud psicosocial.
Por todo ello, considero fundamental el realizar un acercamiento a la se-
guridad y salud ocupacional en general, y a los riesgos psicosociales en 
particular, con perspectiva de género. De acuerdo con la EU-OSHA, ha habido 
cuatro acercamientos al género en seguridad y salud tradicional: 1) género 
estereotipado, donde las diferencias son aceptadas o exageradas (por ejem-
plo, las mujeres son vistas como el sexo débil); 2) género neutro, o ceguera 
de género, donde la igualdad se promueve ignorando las diferencias (puede 
haber discriminación si el acercamiento se basa en normas masculinas); 3) 
sensibilidad al género, basada en la incorporación de las diferencias, aspec-
tos, y desequilibrio dentro de las estrategias y acciones de salud, y 4) trans-
versalidad de género o gender mainstreaming, que considera la dimensión 
de igualdad de género dentro en todas las fases (planificación, implantación, 
23
Mesa redonda
y evaluación) de todas las actividades y políticas de salud de la empresa. 
Es en este punto donde el “género” funciona como una categoría analítica, 
que nos permite ver con unas nuevas “lentes” que ayudan a interpretar la 
complejidad de la realidad.
Para llevar a cabo este cuarto acercamiento, Eva Garrosa y Macarena Álvarez 
proponen hacerlo en todas dichas fases de manera sensible: 1) Identificación 
de riesgos: análisis de datos teniendo en cuenta la categoría analítica de 
género en la valuación y evaluación de la salud, considerando siempre la 
salud desde las perspectiva biopsicosocial; 2) Valoración del riesgo: estudio 
tareas y contexto, evitando sesgo de género en la priorización; 3) Búsqueda 
de soluciones: incluyendo a hombres y mujeres en dicha búsqueda, realizán-doles formación a ambos; 4) Control de la salud: protocolos específicos para 
hombres y mujeres, y herramientas de evaluación adaptadas.
Y esto es importante llevarlo a cabo. Porque es función de todos los agentes 
sociales luchar por el cuidado de salud (también la ocupacional) de manera 
equitativa, de cara a lograr sociedades cada vez más justas para todas y 
todos.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Dolores Rico García
Diplomada en Graduado Social, Técnico Superior en PRL, 
especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y 
Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Auditor SGPRL y Auditor 
Interno OHSAS 18001. Vocal en la Junta Directiva de AEPSAL 
(Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral). 
Consultora, formadora y auditora en PRL Sánchez Toledo & 
Asociados.
MUJER Y PRL EN EMPLEOS 
CON BAJO SALARIO, VIOLENCIA 
Y ACOSO
Introducción
El fenómeno de los bajos salarios, es una realidad cada vez más presente en 
nuestro mercado laboral y parece que a corto/medio plazo esta tendencia 
se va a mantener. Por tanto, las preguntas que nos debemos formular son; 
¿está presente la seguridad y salud laboral en los empleos de bajo salario? 
¿cómo es la seguridad y salud en los empleos de bajo salario? 
Las causas de este fenómeno que ya desde hace años lleva denunciando 
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) son muy diversas, pero en 
términos generales tienen mucho que ver con la precarización del mercado 
laboral. Un fenómeno que antes se vinculaba fundamentalmente a países de 
bajos recursos o emergentes y que ahora comienza a extenderse cual mancha 
de aceite y de forma perturbadora en países con economías desarrolladas, 
como España o, inclusive, Alemania.
Para entender este fenómeno resulta necesario considerar brevemente el 
contexto en el que se ha propagado de forma preocupante:
 1 Hemos atravesado una profunda y grave crisis económica.
 1 En esa coyuntura económica desfavorable, se han disparado los nive-
les de desempleo; llegando a superar los 5 millones de desemplea-
dos en el territorio nacional y que además ha golpeado con especial 
dureza a determinados colectivos; trabajadores jóvenes, mayores de 
45 años y mujeres.
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Mesa redonda
 1 Las reformas laborales (especialmente durante el año 2012) llevadas 
a cabo que con el objetivo principal cambiar la flexibilidad externa en 
las empresas por la flexibilidad interna, produjeron importantes cam-
bios en la legislación laboral, cambios como el cambio en la jerarquía 
de los convenios de empresas sobre el resto de convenios, posibilidad 
de introducir cambios unilaterales en las condiciones laborales o la 
limitación a un año de la vigencia de los convenios (una vez caduca-
dos) fueron elementos que dieron más peso a la parte empresarial 
con fórmulas como el abaratamiento despido, la eliminación de la 
autorización administrativa en ERES, etc. La combinación de todos 
estos elementos acentuó la reducción en los salarios.
 1 Los mercados globales, la internacionalización: la competitividad de 
las empresas españolas se ha visto muy resentida al competir con 
otros países con costes salariales y productivos inferiores.
 1 Asistimos a la denominada cuarta revolución industrial (cambios 
tecnológicos, transformación digital…) y cambios sociodemográficos 
(envejecimiento poblacional, movimientos migratorios...) que están 
teniendo impacto en las relaciones laborales, en las formas de orga-
nización del trabajo.
 1 Los nuevos cambios en la forma en que se organiza y realiza el trabajo; 
trabajo en remoto, economía colaborativa, economía digital, auge del 
empleo autónomo.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Estos elementos han influido considerablemente en nuestro mercado de 
trabajo y en el modelo de relaciones laborales (llegando casi a individua-
lizar las relaciones laborales) y ha venido a generar un mercado de trabajo 
caracterizado por el uso de la contratación temporal de forma “indiscrimi-
nada”, flexibilidad laboral, hiperconectividad, trabajos a tiempo parcial no 
voluntario, la contratación a través de ETTs, contratos mercantiles (eludiendo 
una relación laboral), disponibilidad y conectividad, contratos por proyecto o 
por cero horas, aumento del colectivo de trabajadores autónomos, freelan-
ce y emprendedores (principalmente como alternativa al desempleo) y por 
supuesto el fenómeno de los salarios bajos.
Cuando hablamos de bajo salario ¿de qué estamos hablando?
La literatura económica denomina trabajadores de bajos ingresos a quienes 
tienen una renta bruta (antes de impuestos) inferior a 2/3 de la mediana de 
la distribución de las rentas del trabajo.
Según los datos de la última Encuesta de Estructura Salarial de 2016 (INE- 
Instituto Nacional de Estadística), la ganancia media anual por trabajador 
fue de 23.156,34 € en 2016. 
El salario mediano (aquél que divide al número de trabajadores en dos par-
tes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario 
inferior) presentó un valor de 19.432,62 € en 2016. El sueldo más frecuente 
se situó en 16.497,40 €.
27
Mesa redonda
Por tanto, cuando hablamos de bajos salarios estamos hablando de una 
ganancia procedente del trabajo inferior a 12.955,08 €. Un 16,8 % de los traba-
jadores se encuadran dentro de la condición de trabajadores de bajos ingre-
sos y de ellos llama la atención particularmente que el 64,3 % son mujeres.
Otros datos de interés en este sentido son:
 1 La ganancia media anual fue de 25.924,43 € para los hombres y de 
20.131,41 € para las mujeres. Por tanto, la ganancia media anual feme-
nina supuso el 77,1 % de la masculina. 
 1 Por lo que respecta a la distribución salarial, la desigualdad entre 
sexos es apreciable. Así, en el año 2016, el 17,8 % de las mujeres tuvo 
ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interpro-
fesional (SMI), frente al 7,8 % de los hombres. 
Hoy casi se puede afirmar que ser mileurista es un “privilegio” y para muchos 
trabajadores se trata de un propósito.
Los empleos de bajo salario, también han afectado durante la crisis a traba-
jos de formato “estándar” (esto es, trabajos a tiempo completo e indefini-
dos), extendiéndose con rapidez en trabajos temporales y a tiempo parcial. 
Así mismo, los empleos de bajo salario han tenido especial incidencia en la 
Pequeña y Mediana Empresa, siendo los colectivos y sectores de actividad 
más afectados los siguientes:
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Colectivos Sectores de actividad
• Trabajadores jóvenes • Sector primario
• Trabajadores de edad • Sector manufacturas tradicionales (textil, 
alimentos...)
• Mujeres • Sector servicios (hostelería, comercio, 
servicios del hogar familiar…)
• Trabajadores 
inmigrantes • Empleo autónomo
Los empleos de bajo salario, con frecuencia son empleos basados en una 
precariedad laboral, donde existe una precariedad de derechos que tam-
bién se extienden a la Seguridad y Salud laboral.
¿Qué es el empleo precario?
Se entiende por empleo precario1 como aquél que está “caracterizado por 
contratos de trabajo atípicos, con limitados o inexistentes beneficios sociales 
y nulas prestaciones, un elevado nivel de inseguridad laboral, reducido nivel 
de permanencia en el empleo, bajos salarios y un alto riesgo de lesiones y 
enfermedades profesionales. Desde el punto de vista del trabajador, el tra-
bajo precario se refiere a trabajo incierto, impredecible y riesgoso”.
Resulta evidente que en los empleos de bajo salario no se disfruta de las 
mismas condiciones en materia de seguridad y salud laboral. En los empleos 
de bajo salario nos encontramos con:
 1 Más inseguridad laboral/contractual
 1 Acentuación de las desigualdades (mujeres, trabajadores temporales, 
inmigrantes…)
 1 Más empleo temporal y a tiempo parcial (involuntario)
 1 Horarios difíciles (peores horarios, trabajos en festivos y nocturnos…)
1 John Evans and Euan Gibb, Moving from Precarious Employment to Decent Work (El Cam-
bio del Empleo Precarioal Trabajo Decente), Global Union Research Network, Geneva, ILO, 
2009, p. 2.
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Mesa redonda
 1 Mayor riesgo de pobreza (la tasa de pobreza femenina es superior a 
la masculina; 6,7 millones de mujeres en situación de riesgo frente a 
5,7 millones de hombres)
 1 Mayor riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores (no sólo en 
lo que respecta a factores de riesgo tradicional, sino que adquieren 
mucha relevancia los factores de riesgo psicosocial y que tienen como 
consecuencia; estrés, acoso laboral, violencia laboral, depresión…)
En este sentido no podemos dejar pasar la ocasión de referir algunas publi-
caciones por su interés en esta materia como por ejemplo el Informe de la 
OIT sobre empleo no estándar2, donde se analiza la repercusión que tienen 
los empleos temporales, la contratación a través de ETT, el empleo parcial, 
las relaciones de trabajo encubiertas, trabajo por cuenta propia… en el orden 
económico, jurídico, social, sanitario. 
Dice el informe de la OIT que el objetivo no es hacer todo el trabajo estándar, 
sino más bien hacer todo el trabajo decente; el trabajo decente es un trabajo 
productivo que proporciona ingresos justos, que asegura la seguridad en el 
lugar de trabajo y la protección social de las familias, mejores perspectivas 
de desarrollo personal y la integración social, la libertad de las personas 
para expresar sus preocupaciones, organizarse y participar en las decisiones 
que afectan sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para 
todas las mujeres y los hombres.
2 Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. 
International Labour Office – Geneva: ILO. 2016.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Otra publicación que resulta de interés es el artículo publicado por Aida 
López Cabrera en la revista Relaciones Laborales de la Universidad del País 
Vasco, sobre Riesgos psicosociales derivados de la precariedad laboral en 
la CAV: posibles líneas de actuación3. En este artículo, se habla de que los 
cambios socioeconómicos de los últimos años han dado lugar a una recon-
figuración del mundo laboral tendente a flexibilizar el mercado de trabajo, 
cambios que no solo disminuyen la calidad y cantidad de empleo, sino que 
también merman la salud mental de los trabajadores y aumenta la probabi-
lidad de exposición a riesgos psicosociales.
En este mismo orden, cabe destacar también el Proyecto Sophie, un proyec-
to de investigación financiado por la Unión Europea cuyo objetivo ha sido 
generar nuevas evidencias, con metodologías innovadoras, sobre el impacto 
de las políticas estructurales en las desigualdades en salud en Europa. A tal 
efecto, el proyecto Sophie ha venido a constatar que el empleo precario se 
asocia a una peor salud mental y que las políticas del mercado de trabajo 
tienen un impacto también en la salud de los trabajadores.
3 Lan Harremanak/32 (2015-I) (337-357).
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Mesa redonda
Mujer y empleos con bajo salario, violencia y acoso
La crisis y el fenómeno de los bajos salarios han tenido una gran repercu-
sión en la mujer, pero no termina ahí la radiografía del mercado laboral en 
relación a la perspectiva de género. 
 1 La brecha en el empleo aún es importante (de 11 puntos porcentuales).
 1 Brecha salarial. 
 1 Mayor tasa de empleo precario; en este sentido la segregación ocu-
pacional (mujeres principalmente sector terciario) y la concentración 
en determinadas ramas de actividad son características del empleo 
femenino.
 1 Mayor tasa de temporalidad en el empleo.
 1 Mayor tasa de contratación a tiempo parcial (del 25 % frente al 7 % de 
los hombres).
 1 Jornadas más largas (tiempo de trabajo remunerado y no remunera-
do). Doble jornada. 
 1 Suelos pegajosos (“retención” en puestos de trabajo peor remunera-
dos, de más baja cualificación...).
 1 Techos de cristal (los obstáculos y frenos a su proyección profesional, 
ascensos a puestos directivos, mejor retribuidos y de mayor partici-
pación, decisión y responsabilidad).
 1 Riesgos psicosociales (mayor incidencia del estrés, mayor incidencia 
de acoso laboral y de violencia laboral entre otros).
Y como se dice coloquialmente, para muestra un botón, el “olvidado” co-
lectivo de las trabajadoras de hogar. Y decimos olvidado porque en esencia 
se haya fuera del ámbito de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos 
Laborales.
Es conveniente hacer una pequeña aproximación a la caracterización del 
empleo doméstico, cuestión que ayudará a entender también los motivos por 
los que es un colectivo con especial prevalencia de empleos de bajo salario. 
El empleo doméstico es también de gran importancia en nuestra sociedad 
no sólo a nivel económico sino también a nivel social, sin embargo, no goza 
del reconocimiento que merece. 
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Desempeñado en su gran mayoría por mujeres (89 %) es con frecuencia la 
“única salida laboral” para inmigrantes. En el empleo doméstico hay cierta 
diversidad de situaciones, modalidades de contratación (por horas, inter-
nas…) y diversidad de tareas (limpieza del hogar, cuidado de niños, cuidado 
de familiares dependientes...), predominan los salarios bajos (Salario Mínimo 
Interprofesional), gozan de escasa protección social (no tienen derecho a 
desempleo, por ejemplo) y donde proliferan situaciones desfavorables como 
trabajar más horas de las establecidas en contrato o inclusive sin existir 
contrato de trabajo (estimaciones de la Organización Internacional del Tra-
bajo hablan de que un 30 % del empleo doméstico todavía forma parte de 
la economía sumergida). 
Y respecto a la situación de seguridad y salud laboral de este colectivo po-
demos decir que se trata de un reto para la prevención de riesgos laborales 
ya que además de los factores de riesgo tradicionales adquieren especial 
relevancia los factores de tipo psicosocial dándose casos de verdadero abuso 
no sólo laboral (jornadas interminables, sin descansos, sin contrato...) sino 
también de abuso y acoso sexual, acoso laboral, coacción...
33
Mesa redonda
El empleo doméstico es una relación laboral de carácter especial y se en-
cuentra fuera del ámbito de aplicación de la Ley 31/95. (exclusión en art. 3.4) 
aunque la propia exclusión obliga al titular del hogar familiar a cuidar de 
que el trabajo de estos empleados se realice en las debidas condiciones de 
seguridad e higiene.
En esta relación laboral de carácter especial, es el RD 1620/2011, por el que se 
regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, 
el que determina el régimen de obligaciones en materia de seguridad y salud 
laboral y recoge que “El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo 
del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad 
y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en 
cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimien-
to grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado”. 
En la práctica, tanto la exclusión contenida en la Ley 31/95, Ley de Prevención 
de Riesgos Laborales, como el RD 1620/2011, por el que se regula la relación 
laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, supone que el 
empleador no realice las actividades básicas para la gestión de la seguridad 
y salud, esto es, las actividades de evaluación de riesgos y planificación de 
la actividad preventiva, las actividades de formación e información y las 
actividades de vigilancia de la salud.
En cualquier caso, no podemos dejar de realizar algunas consideraciones 
adicionales sobre el empleo doméstico y que explican en parte cómo es la si-
tuación en materia de seguridad y salud laboral en este colectivo, tales como 
que los empleadores son en la mayoría de casos particulares, con una escasa 
formación y conocimiento en materia de prevención de riesgos laborales, que 
el trabajo se desarrolla en el domicilio del empleador al que la Constitución 
Española protegeespecialmente en su art. 18.2 (inviolabilidad del domicilio) 
y que la actuación inspectora ha estado más centrada en destapar posibles 
fraudes a la Seguridad Social que en las condiciones de trabajo.
No podemos concluir este artículo sin compartir las que a nuestro entender 
son líneas de actuación prioritarias para luchar contra la desigualdad de 
género en el empleo y en materia de seguridad y salud laboral:
 1 Fomento del empleo de calidad (la Administración tractora y ejemplo).
 1 Medidas eficaces que garanticen la igualdad.
 1 Incremento de la participación laboral femenina.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
 1 Promoción de sistemas equitativos de organización del trabajo, planes 
trabajo-familia para hombres y mujeres.
 1 Evaluación de riesgos psicosociales e intervención psicosocial.
 1 Protocolos de actuación frente a situaciones de acoso de cualquier 
índole (laboral, sexual…) y frente a la violencia en el ámbito laboral.
 1 Integración de la perspectiva de género en la gestión de la seguridad 
y salud laboral.
 1 Apostar firmemente por la educación en la igualdad de los futuros 
hombres y mujeres, trabajadores y trabajadoras (necesario para el 
cambio cultural, erradicar estereotipos…).
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Mesa redonda
Helena Abigail Rodríguez González
Diplomada en Enfermería, especialista en Enfermería del Trabajo 
y Técnico Superior en PRL, especialidades de Seguridad en 
el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología 
Aplicada. Jefa Servicio de Salud Laboral del IAPRL.
PERSPECTIVA DE GENERO EN LAS 
CONDICIONES DE TRABAJO
Se propone realizar una somera descripción del entorno laboral en la que 
se pongan en relieve los riesgos laborales asociados a las desigualdades de 
género, la realidad estadística de los problemas de salud asociados a las 
condiciones de trabajo de las mujeres, exponer alguna de las causas que 
propician las desigualdades en la exposición a los riesgos psicosociales y 
sus efectos en la salud. Finalmente, la exposición abordará brevemente, pero 
es ineludible, la necesidad de erradicar la violencia de género en el ámbito 
laboral.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Perspectiva de género y condiciones de trabajo. 
Las desigualdades de género en el mercado de trabajo, que sitúan a las 
mujeres en una posición de mayor precariedad laboral, son causadas prin-
cipalmente por el sistema sexo-género, que atribuye a las personas unas 
cualidades y unas habilidades diferentes según el sexo de la persona (este-
reotipos de género).
La segregación horizontal:
La segregación horizontal está tan consolidada que incluso en ocupaciones 
‘nuevas,’ como las relacionadas con las tecnologías de la información y las 
comunicaciones, la presencia femenina es considerablemente menor, a pesar 
de que no requieren atributos asociados tradicionalmente a los hombres, 
como la fuerza física.
37
Mesa redonda
Los riesgos laborales asociados a las desigualdades de género:
Hay que tener en cuenta que el diseño de los puestos de trabajo, desde 
la organización de los espacios, pasando por los horarios, los equipos y 
las herramientas, se ha pensado, mayoritariamente, siguiendo un modelo 
masculino de trabajador. Por ejemplo, muchas herramientas manuales de 
trabajo se diseñan con parámetros anatómicos exclusivamente masculinos.
También la organización del tiempo de trabajo parte de un modelo de dispo-
nibilidad constante por parte de las personas trabajadoras, sin tener en cuen-
ta las responsabilidades o necesidades relacionadas con el entorno familiar.
 Por otra parte, una gran parte de los valores límite establecidos para la 
exposición a sustancias tóxicas no tienen en cuenta la posibilidad de que la 
respuesta toxicológica pueda ser diferente entre las mujeres y los hombres.
Los problemas de salud laboral y las dificultades de detección:
Es necesario tener en cuenta las limitaciones de los registros oficiales de 
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El registro relacionado 
con los accidentes de trabajo (DELT@) es bastante completo y fiable y en 
cuanto al referente a enfermedades profesionales (CEPROSS) tiene mayores 
problemas de detección y declaración a causa de la naturaleza de las enfer-
medades y su calificación.
Dado que las mujeres sufren menos accidentes de trabajo que los hombres, la 
relación de sus problemas de salud con el trabajo queda manifiestamente oculta.
Gran parte de las estimaciones disponibles indican que el impacto de las en-
fermedades laborales es notablemente superior al impacto de los accidentes 
de trabajo, ya bastante importante de por sí. Hay estudios que se centran en 
las causas de la mortalidad en diferentes países y estiman que la atribuida 
a enfermedades laborales es entre 5 y 20 veces superior a la causada por 
accidentes de trabajo.
Cuando se pregunta a los trabajadores y trabajadoras sobre los principales 
problemas de salud que relacionan con el trabajo, es cuando emergen con 
más claridad los trastornos que recogen los registros oficiales. De esta forma, 
por ejemplo, en la última Encuesta de Condiciones de Trabajo Europea, los 
problemas más frecuentes eran los problemas psicosomáticos relacionados 
con el estrés y los trastornos músculo-esqueléticos, mientras que las lesiones 
ocupaban el séptimo lugar.
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Así, por orden decreciente, los primeros 10 trastornos a los que se hacía 
referencia eran:
Dolor de espalda, dolor muscular, fatiga, estrés, dolor de cabeza, irritabilidad, 
lesiones, problemas para dormir, ansiedad y problemas visuales.
RIESGOS PSICOSOCIALES
Desigualdades en las exposiciones a riesgos psicosociales:
Las mujeres realizan, con mayor frecuencia que los hombres, trabajos de 
ejecución en los que a menudo los métodos de trabajo y el diseño de tareas 
convierten la realización del trabajo en tareas rápidas, repetitivas y que se 
tienen que llevar a cabo siguiendo una pauta muy concreta y por tanto mo-
nótonos. Esto hace que los procesos de trabajo establecidos no dejen ningún 
margen de autonomía y decisión, y las expone a baja influencia, a bajas po-
sibilidades de desarrollo y a un bajo sentido del trabajo. Por otra parte, en 
estos puestos de trabajo, los salarios son más bajos ya que las competencias 
necesarias son menos valoradas, la promoción profesional es muy limitada 
y la temporalidad es frecuente, por lo que las exposiciones a inseguridad y 
baja estima son más prevalentes. 
Destacan las diferencias entre hombres y mujeres en la exposición a la doble 
presencia. Las mujeres se responsabilizan y llevan a cabo la mayor parte del 
trabajo doméstico y familiar, lo cual implica, por una parte, una doble carga 
de trabajo si lo comparamos con la mayoría de los hombres y, por otra, que 
son las que sufren en la mayoría de los casos las exigencias simultáneas de 
los dos ámbitos.
La exposición a la doble jornada se agrava cuando la organización de la 
jornada laboral deriva en horarios asociales o rígidos, en jornadas partidas 
con más de una hora en medio y cuando hay exigencias de disponibilidad 
que implican cambios de horario, de días de la semana o prolongación de 
la jornada.
Efectos en la salud de los factores de riesgo psicosocial:
La exposición a factores de riesgo psicosocial se asocia a enfermedades que 
van desde los trastornos cardiovasculares, mentales, respiratorios, gastroin-
testinales, dermatológicos, músculo-esqueléticos, inmunitarios o endocrinos, 
39
Mesa redonda
pero la falta de reconocimiento de estas problemáticas como enfermedad 
profesional dificulta su visibilización en los registros oficiales.
Entre los trastornos más frecuentes, diagnosticados, se encuentran los pro-
blemas nerviosos y las depresiones, que afectan en mayor proporción a 
mujeres (14,2 %) que a hombres (7,1 %).
La intervención preventiva en relación con los riesgos psicosociales:
Hay que tener en cuenta que una de las herramientas básicas para reducir 
los riesgos psicosociales en las organizacioneses el Plan de Igualdad.
Es necesario desarrollar medidas que garanticen la igualdad efectiva entre 
hombres y mujeres, en la selección y la contratación, en la clasificación pro-
fesional y la valoración de los puestos de trabajo, en el sistema de remune-
ración y la estructura salarial, en la promoción y en la formación. Tal como 
establecen las herramientas metodológicas para la implementación del Plan 
de Igualdad en las empresas, uno de los ámbitos sobre el que debe incidir el 
Plan es la adopción de medidas de prevención de riesgos laborales.
Erradicar la violencia de género en el ámbito laboral.
Cuando hablamos de violencia de género en el ámbito laboral nos referi-
mos a un tipo de violencia que, al igual que sucede en el ámbito privado y 
familiar, viene motivada por el sexo de una persona. Las causas de este tipo 
de violencia hacia las mujeres en el trabajo están asociadas a las desigual-
dades estructurales de género, las cuales impregnan el mercado laboral, las 
relaciones de trabajo o la cultura organizativa, entre otros.
Las manifestaciones más frecuentes de violencia de género en el ámbito 
laboral son las siguientes:
 1 Acoso sexual: comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual 
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dig-
nidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno inti-
midador, degradante u ofensivo.
 1 Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento llevado a cabo 
en función del sexo de una persona. El propósito y el efecto son se-
mejantes al acoso sexual.
40
RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Una de las características comunes de estos dos tipos de acoso es que cons-
tituyen comportamientos no deseados ni queridos por la persona que los 
recibe. La falta de intencionalidad del acosador no lo exonera en ningún caso 
de responsabilidades.
En función del tipo de vínculo que existe entre la persona acosadora y la 
persona acosada, se puede diferenciar entre violencia horizontal -entre per-
sonas de la misma categoría profesional-, violencia vertical descendente -de 
un cargo de mando a una persona empleada- y violencia vertical ascendente 
-de una persona empleada a un cargo de mando.
Tal como señala la Ley 5/2008 del derecho de las mujeres a erradicar la 
violencia machista, en el ámbito laboral, la violencia hacia las mujeres “se 
puede producir en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, o fuera 
del centro de trabajo y del horario de trabajo si tiene relación con el tra-
bajo”, incluyendo también viajes, jornadas de formación, reuniones o actos 
sociales de la empresa. La empresa también es responsable en caso de que 
se produzca en personas externas vinculadas a la empresa, aunque no ten-
gan un vínculo laboral directo con ella, como la clientela, proveedores/as, 
personas que forman parte de un proceso selectivo para un puesto vacante 
o en proceso de formación, como estudiantes en prácticas o becarios/as.
La cuestión fundamental en la relación entre la violencia de género y el 
ámbito laboral es que ésta no se habría producido si la persona no hubiera 
prestado sus servicios a la empresa.
La legislación lo establece muy claramente. En el ámbito comunitario se 
han dado pasos muy importantes con el fin de definir y regular el acoso 
sexual y por razón de sexo. La Directiva 2006/54/CEE, de 5 de julio de 2006, 
prescribe que el acoso sexual y por razón de sexo son contrarios al principio 
de igualdad de trato entre mujeres y hombres, y constituyen supuestos de 
discriminación por razón de sexo a efectos de la Directiva.
El marco legal estatal tampoco deja espacio a ambivalencias a la hora de 
tratar la violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral. Así, el artículo 7 de 
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres 
y hombres, establece que el acoso sexual y por razón de sexo son conductas 
discriminatorias. Por otra parte, el artículo 48 especifica que, con la finalidad 
de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, las empresas tendrán que 
negociar con la representación de las personas trabajadoras medidas como 
la elaboración y la difusión de códigos de buenas prácticas, así como realizar 
campañas informativas y de formación.
41
Mesa redonda
También hay que recordar que la Ley de Infracciones y Sanciones en el Or-
den Social (LISOS) penaliza como infracción muy grave el acoso sexual y la 
desconsideración de la dignidad de las mujeres trabajadoras por parte de 
la empresa.
Sugerencias para su prevención:
Se recogen algunas sugerencias dirigidas a orientar el comportamiento de 
las personas con responsabilidades en la empresa:
 1 Dar ejemplo mediante el propio comportamiento.
 1 No aceptar comportamientos violentos cuando se vean u oigan.
 1 Comunicar a todo el mundo que habrá “tolerancia cero”.
 1 Promover y facilitar la queja y la denuncia cuando sea necesario.
 1 Mostrarse proactivo, respecto a la empresa, en la elaboración de po-
líticas y protocolos contra la violencia hacia las mujeres.
Asimismo, hay que recordar que el Plan de Igualdad y el Plan de Prevención 
de Riesgos Laborales son instrumentos básicos en las empresas que tienen 
que tener en cuenta la prevención y la detección del acoso sexual y por 
razón de sexo.
Mejorar la gestión de la prevención de riesgos laborales y la incor-
poración de la perspectiva de género:
Es necesario que se analicen las desigualdades de género en: las condiciones 
de trabajo, la exposición a los riesgos laborales y la salud, y que las propues-
tas de prevención den respuesta a estas desigualdades. La gestión preventiva 
sensible al género es la que nos permitirá mejorar las condiciones de trabajo 
y de salud de las mujeres y de los hombres.
Para saber si las políticas y las prácticas de prevención tienen en cuenta la 
perspectiva de género, deben realizarse dos preguntas:
¿En mi empresa se analizan las condiciones de trabajo, los riesgos y la salud 
laboral teniendo en cuenta el género?
¿En mi empresa las políticas y las prácticas de prevención tienen en cuenta 
el género?
42
RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Propuestas de mejora de la prevención de riesgos con perspectiva 
de género:
 1 Las medidas preventivas tienen que ir dirigidas a reducir la exposi-
ción a los diferentes tipos de factores de riesgo, tanto psicosociales 
como ergonómicos e higiénicos, y no centrarse exclusivamente en los 
accidentes de trabajo.
 1 Una adecuada organización del tiempo en el trabajo, que haga com-
patibles la vida personal y la vida laboral y facilite la corresponsabi-
lidad, contribuye a reducir los riesgos psicosociales y a asegurar la 
motivación y la productividad en el trabajo.
 1 El Plan de Prevención de Riesgos Laborales y el Plan de Igualdad son 
dos herramientas básicas para garantizar la incorporación de la pers-
pectiva de género en el ámbito de la seguridad y la salud laboral, y la 
coordinación e interrelación entre ambos planes es necesaria para la 
buena gestión de la prevención.
 1 El compromiso con la igualdad de oportunidades es una estrategia 
básica para garantizar el derecho a la salud de todas las personas 
trabajadoras, en tanto que tiene en cuenta las necesidades de pre-
vención de riesgos laborales de mujeres y hombres.
Cuando la prevención de riesgos laborales es efectiva tanto para las mujeres 
como para los hombres, la calidad de la ocupación mejora y el desarrollo, 
tanto social como económico, de un país aumenta, ya que todas las personas 
aportan el máximo de su potencial.
CONFERENCIA
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
Ana M. González Ramos 
Doctora en Sociología, investigadora sénior en el Institute 
Interdisciplinary Institute (IN3) en la Universitat Oberta de 
Catalunya. 
SOCIEDAD GLOBALIZADA Y 
NEOLIBERAL, CARRERAS CON 
RIESGO EN EL SXXI
La sociedad contemporánea nos presenta interesantes retos para la gestión 
de los recursos humanos y para la autogestión de nuestras propias trayec-
torias profesionales relacionados con laneoliberalización y la globalización. 
Estos ejes, junto a otros relevantes que le acompañan, como el digitalización 
o inclusión de las tecnologías de la comunicación y la información en las 
esferas laboral y personal respectivamente, delimitan factores fundamentales 
del contexto social de las y los profesionales. 
El presente trabajo recoge datos y contribuciones de dos proyectos desa-
rrollados recientemente, finalizados el año 2017. Por una parte, el proyecto 
GENERA: Generación de una economía del conocimiento más competitiva 
e inclusiva, financiada por el Ministerio de Economía, Convocatoria Retos, 
2013-2017 y, por otra, el proyecto GENTALENT: Incorporando, reteniendo y pro-
mocionando el talento femenino en el sector de las tecnologías, financiado 
por la convocatoria Recercaixa (2014-2017). 
Seguramente, hemos estado esperando este momento, en la que la mayo-
ría de los trabajos que realizan las personas están basados en la gestión 
del conocimiento. Los trabajos son menos pesados, alienantes y repetitivos; 
por el contrario, creativos y, menos amenazadas por riesgos físicos, esto es, 
amenazas graves contra la salud y el bienestar de las personas. Sin embargo, 
mientras las dolencias físicas han podido disminuir, los riesgos psicosociales 
pueden haber aumentado y cambiado. Con el agravante de que estos sínto-
mas suelen pasar desapercibidos (son invisibles) para los actores. 
Los riesgos psicosociales de las y los profesionales del siglo XXI requiere 
una atención multidimensional, centrado en el bienestar y en el cuidado de 
las personas, atendiendo no únicamente al individuo sino a todo su ecosis-
tema. Autoras feministas como Carol Gilligan y Joan Tronto han planteado 
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CONFERENCIA
la centralidad del cuidado en la vida de las personas, relacionándolo con 
el capitalismo. En España, conectándolo con el mundo del trabajo, autoras 
como Teresa Torns y Pilar Carrasquer han publicado diversos trabajos. Estas 
contribuciones han permitido introducir que la vida y la profesión están 
influidas, atravesadas, por ejes de desigualdad y el poder, además para mí 
inextricablemente unidas a las relaciones de género y edad (o procesos y 
estrategias personales y profesionales que se desarrollan de manera dife-
rente a lo largo del ciclo vital para hombres y mujeres). Los desajustes entre 
estas dimensiones, provocan malestares y sinónimo de riesgos psicosociales. 
Desde este punto de partida, se explora aquellos riesgos motivados por el 
desajuste entre la estructura del mercado laboral y la vida personal. Basán-
donos en datos de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), mostrare-
mos que el mercado laboral se ajusta en mayor medida a la jornada laboral 
preferida de los hombres que de las mujeres. Este desequilibrio sugiere que 
las organizaciones empresariales tendrían que modificar sus jornadas labo-
rales, si quiere satisfacer las necesidades de las trabajadoras. 
Otros elementos relacionados con este desajuste sería la movilidad inter-
nacional obligada, que usualmente suele centrarse únicamente en el tra-
bajador y no en la familia, sin embargo, afectada de manera inevitable. A 
este respecto, los programas de apoyo a la movilidad de los expatriados 
y las grandes compañías, aunque no es un modelo perfecto, son un buen 
punto de partida. Por último, el factor más conocido y el que más políticas 
laborales ha merecido, se refiere a la conciliación entre la vida personal y 
profesional de las mujeres. Pero, nuestra investigación ha dejado claro de 
maneras diferentes (González y Vergés, 2013; González y Torrado, 2015; Gon-
zález, Navarrete y Cabrera, 2015; González, Conesa y Vayreda, 2016; Lamolla 
y González, 2018), que este no es el único factor importante, probablemente 
como consecuencia de las mejoras de los derechos laborales y el avance de 
la corresponsabilidad en las familias y la distribución de los roles de géne-
ro. En la encuesta online del proyecto GENTALENT, donde se encuestaba a 
mujeres profesionales del sector de las TIC, aproximadamente una cuarta 
parte de la muestra (25.8 %) son trabajadoras a tiempo parcial (menos de 30 
horas semanales) que reportaron haber tenido que interrumpir su carrera. 
Las mujeres que vincularon este hecho a decisiones relacionadas con la fa-
milia o a su cuidado representan 2,5 %. El mismo porcentaje de mujeres (2.5 
%) que explicaron que estuvo motivada por los estudios y la continuidad en 
la formación, 2.1 % por haber sido despedida o haber finalizado su contrato, 
y 1.8 % por razones voluntarias no relacionadas con las anteriores. Además, 
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RIESGOS PSICOSOCIALES, VIOLENCIA Y GENERO'
el ciclo de la vida afecta de manera diferente a las mujeres. Así, las mujeres 
más jóvenes aludieron en mayor medida a motivaciones relacionadas úni-
camente a sí mismas (estudios, voluntariamente), las más sénior a causas 
relacionadas con un contexto más amplio (familia, desempleo). 
En un segundo eje, situamos los factores causantes relacionados con la ges-
tión de las relaciones y las prácticas personales/emocionales. Algunas de 
las más conocidas son el abuso y el acoso sexual, burnout o síndrome del 
quemado/a (con consecuencia graves, hasta la baja definitiva en el empleo), 
sociabilidad limitada (workaholic, trabajo extenuante incluso por encima de 
las horas legalmente reguladas), efectos sobre la salud debido a la aceptación 
de condiciones laborales deficientes a consecuencia de la extensión del tele-
trabajo, entre otras. Todos estos desequilibrios no solo afectan a las personas 
trabajadoras, sino que, exceden el bienestar de los profesionales, influyendo 
en sus familiares. En un artículo reciente afirmamos que la distribución del 
tiempo cotidiano no afecta igualmente a hombres y mujeres, lo que puede 
ser la clave de que algunas mujeres no elijan ciertas profesiones (TIC) o que 
las profesionales cualificadas no consigan adecuar su progreso profesional de 
la misma manera que los hombres (techo de cristal). Para ofrecer condiciones 
laborales similares a las mujeres y hombres sénior hay que revisar el modelo 
organizacional actual basada en la construcción masculina del ‘éxito profe-
sional’ y del desarrollo profesional por culturas organizativas masculinizadas 
tradicionalmente (O’Neil et al. 2008; Hatmaker, 2013; Fischer and Kinsey, 2014; 
González et al. 2015); el impacto creciente en la vida personal la invasión de 
las responsabilidades profesionales dentro de la esfera del hogar (Hakim, 
2000; Hochshild and Machung, 2012; Ba, 2014; Sweet et al. 2016; Bodker, 2016); 
sin olvidar la interseccionalidad de las variables de género y edad en la vida 
laboral-personal diferente y afectándoles de manera diferente a lo largo del 
ciclo de vida (Lyon and Woodward, 2004; Jolanki, 2015; González y Vergés, 2013; 
Lamolla y González, 2018). 
En conclusión, el futuro nos reta a cambiar la concepción del trabajo, de 
manera más integrada en una organización respetuosa con las personas, 
que tenga en cuenta las distintas esferas que las conforman (ampliar hacia 
estilos de vida, familiar y globalizado). La sociedad del conocimiento requiere 
cualificaciones elevadas y altamente tecnologizadas, nos reta a eliminar este-
reotipos de género y de edad, que han marcado tradicionalmente el mercado 
laboral, ofreciendo un desarrollo profesional saludable e integrado en la vida 
individual y del ecosistema de las personas trabajadoras.
INSTITUTO ASTURIANO 
DE PREVENCIÓN 
DE RIESGOS LABORALES
Avda. del Cristo 107
33006 Oviedo
Teléfono: 985 10 82 75
www.iaprl.org