6 AD-448 La personalidad y los valores

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AD-448
Comportamiento y Desarrollo Organizacional
Mg. Adm. Luis Antonio PEREZ MARQUEZ
PERSONALIDAD
¿Por qué algunas personas son tranquilas y pasivas, en tanto que 
otras son ruidosas y agresivas? 
¿Ciertos tipos de personalidad están mejor adaptados para 
determinados puestos? 
Antes de dar estas respuestas, debemos contestar una pregunta más 
elemental: 
¿qué es la personalidad?
¿Qué es la personalidad?
Cuando hablamos de personalidad, no 
queremos decir que una persona es 
encantadora, que tiene una actitud positiva 
hacia la vida, que es sonriente ni que se llevó la 
nominación a la “chica más feliz y amigable” del 
concurso de belleza de este año. 
Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se 
refieren a un concepto dinámico que describe el 
crecimiento y desarrollo del sistema psicológico 
completo de una persona. Más que atender a 
aspectos del individuo, la personalidad concierne a 
un todo que es mayor que la suma de sus partes.
La definición más citada 
de personalidad fue 
acuñada por Gordon 
Allport hace más de 65 
años. 
Para él, la personalidad es “la 
organización dinámica en el 
interior del individuo de aquellos 
sistemas psicofísicos que 
determinan sus ajustes 
peculiares al entorno”. 
Para nuestros propósitos, pensemos que la 
personalidad es la suma total de las formas 
en que un individuo reacciona y se relaciona 
con los demás.
Por lo regular, se describe con rasgos 
mensurables que exhibe una persona.
Determinantes de la personalidad
• Una de las primeras polémicas sobre la personalidad 
se centró en que si ésta era el resultado de la 
herencia o del ambiente. 
• ¿La personalidad estaba determinada al nacer o surge 
de los intercambios del individuo con su medio? 
La respuesta no es sencilla:
• La personalidad es el resultado de las dos influencias.
• Además, hoy aceptamos el tercer factor: la situación. 
• Así, se considera que la personalidad del adulto está 
compuesta por factores hereditarios y ambientales, 
moderados por las condiciones situacionales. https://miro.medium.com/max/2000/0*h9vFTcFfNgWLfIu_.jpg
Determinantes 
de la 
personalidad
Herencia
Ambiente
Situación
Herencia
La herencia comprende factores que están 
determinados en la concepción. 
ESTATURA
BELLEZA 
DEL ROSTRO
SEXO
TEMPERA-
MENTO
COMPO-
SICIÓN 
MUSCULAR
REFLEJOS
ENERGÍA
RITMOS 
BIOLÓGICOS
son características que se 
piensa que tienen una 
influencia completa o sustancial 
de los padres; es decir, por la 
composición biológica, 
fisiológica y psicológica de 
ellos. 
La teoría hereditaria afirma que 
la explicación definitiva de la 
personalidad del individuo se 
encuentra en la estructura 
molecular de los genes 
situados en los cromosomas.
Tres diferentes corrientes de investigación prestan alguna 
credibilidad al argumento de que la herencia tiene una 
función importante en la determinación de la personalidad del 
individuo. 
En la primera se estudian 
las bases genéticas del 
comportamiento humano 
y el temperamento entre 
niños pequeños. 
En la tercera se 
examina la constancia 
de la satisfacción 
laboral al paso del 
tiempo y con las 
diversas situaciones.
En la segunda 
se aborda el 
estudio de los 
gemelos 
separados al 
nacer. 
Estudios recientes con niños pequeños 
ofrecen un apoyo sólido al poder de la 
herencia.
Con las pruebas se demuestra que rasgos 
como timidez, miedo y aflicción son 
causados muy probablemente por 
características genéticas heredadas.
Este descubrimiento indica que algunos 
rasgos de personalidad estarían 
incorporados en el mismo código genético 
que influye en factores como la estatura o 
el color del pelo.
https://c8.alamy.com/compes/pwcyjr/joven-foto-retrato-la-celebracion-de-dos-hojas-con-caracter-diferente-
cambiar-tu-personalidad-mascara-de-falsos-para-ocultar-la-verdadera-expresion-de-si-mismo-pwcyjr.jpg
• Los investigadores han estudiado más de 100 gemelos idénticos que fueron separados al 
nacer y criados aparte.
• Si la función de la herencia fuese escasa o nula al determinar la personalidad, anticiparíamos 
pocas semejanzas entre los gemelos separados, pero los investigadores encuentran mucho en 
común. 
• En casi todos los rasgos conductuales, una parte significativa de la variación entre los gemelos 
resultó que se vinculaba a factores genéticos. 
• Por ejemplo, se descubrió que unos gemelos que estuvieron separados 39 años y que 
crecieron a 72.5 kms de distancia, manejaban carros del mismo modelo y color, fumaban uno 
tras otro de los mismos cigarros, tenían perros con el mismo nombre y acostumbraban pasar 
sus vacaciones a tres calles de distancia entre uno y otro, en una playa situada a más de 2,400 
kms de su casa.
• Los investigadores han encontrado que la genética da cuenta de casi la mitad de las 
diferencias de personalidad y más del 30 % de la variación en los intereses profesionales y de 
tiempo libre.
Ambiente
 Entre los factores que ejercen presión en la 
formación de nuestra personalidad están 
 la cultura en la que crecemos, 
 nuestros primeros condicionamientos, 
 las normas de nuestra familia, amigos y grupos 
sociales y 
 otras influencias que experimentamos. 
Estos factores ambientales juegan un papel sustancial 
en el moldeamiento
de nuestra personalidad.
Por ejemplo, 
la cultura establece las normas, actitudes y valores que se transmiten de 
generación en generación y que crean uniformidades.
Una ideología que en una cultura se fomenta intensamente tendrá poca 
influencia en otra.
Así, a los estadounidenses se les han inculcado constantemente los temas 
de la diligencia, el éxito, la competencia, la independencia y la ética 
protestante del trabajo, a través de libros, escuelas, familia y amigos.
Como resultado, son más ambiciosos y agresivos que individuos educados 
en culturas que subrayan la convivencia, la cooperación y la prioridad de la 
familia sobre el trabajo y la carrera.
Situación
El tercer factor, la SITUACIÓN, 
influye en el efecto que 
tienen la herencia y el 
ambiente en la personalidad. 
La personalidad de un 
individuo es en general 
estable y congruente, pero 
cambia con las situaciones. 
Las exigencias de las distintas 
situaciones despiertan aspectos 
diversos de la personalidad. Por 
ello, no debemos considerar los 
esquemas de la personalidad en 
aislamiento.
Es lógico suponer que las situaciones 
ejercerán una influencia en la personalidad 
del individuo, pero hasta la fecha se nos 
escapa una clasificación nítida con la que se 
indicarían las repercusiones de las distintas 
situaciones. 
Con todo, sabemos que 
ciertas situaciones son más 
relevantes que otras para 
influir en la personalidad.
Situación
El interés taxonómico radica en que las situaciones parecen diferir sustancialmente 
en las restricciones que imponen sobre el comportamiento. 
Algunas situaciones (la iglesia, una entrevista de empleo) restringen muchas 
conductas, mientras que otras lo hacen relativamente poco, como una reunión 
familiar en un parque público.
Más aún, aunque es posible extender ciertas generalizaciones sobre la personalidad, 
hay grandes diferencias individuales. 
Como veremos, el estudio de estas diferencias ha llegado a recibir un gran énfasis de 
la investigación de la personalidad, que primero aspiraba a dar con esquemas más 
generales y universales.
Rasgos de personalidad
Las primeras indagaciones en la estructura de la personalidad giraron en torno 
de los intentos por identificar y nombrar características duraderas que 
describieran el comportamiento de un individuo.
La cautela, agresividad, sumisión, desidia, ambición, lealtad y timidez son 
características conocidas. Estas características, cuando se manifiestan en 
muchas situaciones, se denominan rasgos de personalidad.
Cuanto más constante sea una característica y más a menudo se presente 
en situaciones diversas, más importante es como rasgo que describe al 
individuo.
Primeras investigaciones de los rasgos fundamentalesLos esfuerzos por aislar rasgos tuvieron como obstáculo su gran cantidad. En un estudio se 
identificaron 17,953 rasgos individuales. Evidentemente es imposible pronosticar el 
comportamiento si hay que tomar en cuenta tantos rasgos. Por eso se ha dirigido la atención a 
reducir estos miles a una cifra más manejable.
Un investigador aisló 171 rasgos pero concluyó que eran superficiales y carecían de fuerza 
descriptiva. El investigador buscaba un conjunto reducido de rasgos que identificara pautas 
básicas. El resultado fue la identificación de 16 factores de personalidad que llamamos rasgos 
primarios u originales. Se ha encontrado que estos rasgos son un origen estable y continuo de la 
conducta, al grado de que permiten pronosticar cómo se conducirá una persona en 
determinado contexto ponderando las características de acuerdo con su relevancia para el caso.
Tarea: Indicador de tipos de Myers-Briggs
INDICADOR de tipos de Myers-Briggs 
Uno de los marcos teóricos sobre la personalidad más usados es el indicador de tipos de 
Myers-Briggs (ITMB).
Se trata de un examen de personalidad con 100 preguntas sobre cómo se siente y actúa la 
gente en determinadas situaciones. 
A partir de las respuestas que dan los individuos al examen, se clasifican como: 
 Extrovertidos o introvertidos (E o I), 
 Sensoriales o intuitivos (S o N), 
 Racionales o emocionales (T o F) y 
 Perceptivos o calificadores (P o J).
Luego, estas clasificaciones se combinan en 16 tipos de personalidad (que son distintos que los 16 
rasgos primarios de la figura 4.2). Para ilustrarlo, tomemos varios ejemplos. 
• Los INTJ son visionarios. Son originales con un gran impulso de sus propias ideas y propósitos. Se 
caracterizan por ser escépticos, críticos, independientes, determinados y a veces testarudos. 
• Los ESTJ son organizadores. Son realistas, lógicos, analíticos y decididos y tienen dotes naturales 
para los negocios o la mecánica. Les gusta organizar y dirigir actividades. 
• Los del tipo ENTP son conceptualistas. Son innovadores, individualistas, versátiles y se sienten 
atraídos por ideas emprendedoras. Son personas ingeniosas para resolver los problemas pero 
pueden descuidar las tareas rutinarias. 
En un libro reciente con perfiles de 13 empresarios contemporáneos que instituyeron compañías de 
éxito, entre ellas Apple Computer, Federal Express, Honda Motors, Microsoft y Sony, se indica que 
los 13 son pensadores intuitivos
Si al ITMB le falta el respaldo de pruebas, no puede decirse lo mismo 
del modelo de personalidad de los cinco factores, conocido como de los 
“cinco grandes”.
En los últimos años, un conjunto impresionante de investigaciones 
brinda apoyo al concepto de que hay cinco dimensiones fundamentales 
que son la base de las demás y que abarcan la mayoría de las 
variaciones importantes de la personalidad humana. 
Los cinco grandes factores son:
Modelo de los cinco grandes
Extroversión
Esta dimensión comprende el grado de 
comodidad en las relaciones con las 
personas. Los extrovertidos son 
gregarios, afirmativos y sociables. Los 
introvertidos son reservados, tímidos y 
apacibles.
Conformidad
Esta dimensión se refiere a la propensión 
del individuo a plegarse a los demás. Las 
personas más conformes son cooperadoras, 
afectuosas y confiadas. Quienes obtienen 
una calificación baja en este factor son fríos, 
inconformes y antagónicos.
Escrupulosidad
Esta dimensión es una medida de la 
confiabilidad. Una persona muy 
escrupulosa es responsable, 
organizada, confiable y persistente. 
Quienes tienen una calificación baja 
son distraídos, desorganizados y poco 
confiables.
Estabilidad emocional
Esta dimensión atañe a la capacidad de 
una persona de soportar las tensiones. 
Las personas de más estabilidad 
emocional son calmadas, confiadas y 
seguras. Quienes tienen una 
puntuación negativa son nerviosos, 
ansiosos, deprimidos e inseguros.
Apertura a la experiencia
La última dimensión concierne a la gama de intereses 
personales y el encanto de lo novedoso. Las personas muy 
abiertas son creativas, curiosas y poseen sensibilidad 
artística. 
Las que están en el otro extremo de la categoría de apertura 
son convencionales y se sienten a gusto con lo conocido.
Modelo de los cinco grandes
Principales atributos de la personalidad que influyen 
en el CO
En esta sección 
queremos evaluar más 
detenidamente 
atributos de la 
personalidad que, según 
se sabe, son buenos 
pronosticadores del 
comportamiento en las 
organizaciones.
El primero atañe 
a dónde percibe 
uno la sede del 
control de su 
vida. 
Los otros son el 
maquiavelismo, 
autoestima, 
supervisión personal, 
propensión a correr 
riesgos y 
personalidad tipo A. 
En esta sección 
presentaremos 
brevemente estos 
atributos y resumiremos 
lo que sabemos sobre su 
capacidad de explicar y 
predecir el 
comportamiento de los 
empleados.
VALORES
¿La pena de muerte es buena o mala? 
¿Es bueno o malo que a una persona le guste el poder? 
Las respuestas a estas preguntas tienen que ver con los valores. 
Por ejemplo, algunos dirían que la pena de muerte es correcta porque es un castigo 
apropiado por asesinatos y traiciones. 
En cambio, dirán, con el mismo vigor, que ningún gobierno tiene el derecho de privar a 
nadie de la vida. 
Los valores son convicciones básicas de que un “modo peculiar de conducirse o de estado 
final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o 
contrario de conducirse o de estado final de la existencia”.
VALORES
• Contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales sobre el bien, lo correcto 
y lo deseable. 
• Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad. 
o El atributo de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de 
existencia son importantes. 
o El atributo de intensidad especifica qué tan importante es. 
• Cuando clasificamos los valores de una persona por su intensidad, obtenemos su sistema de 
valores. 
• Todos tenemos una jerarquía que forma nuestro sistema de valores, sistema que se identifica por 
la importancia relativa que asignamos a valores como
o libertad, 
o placer, 
o respeto a uno mismo, 
o honestidad, 
o obediencia y 
o justicia.
• En términos generales, no, sino que son relativamente estables y duraderos.
• Una buena parte de los valores que tenemos los adoptamos en nuestros primeros años 
de padres, maestros, amigos y otros. 
• De niños, nos decían que ciertos comportamientos o resultados son siempre deseables y 
otros siempre indeseables. Hay pocos espacios intermedios. 
• Por ejemplo, nos decían que debíamos ser honestos y responsables; nunca nos enseñaron 
a ser un poco honestos o algo responsables. 
• Este aprendizaje absoluto, en blanco y negro, de los valores, es lo que garantiza más o 
menos su fijeza y permanencia. 
• Desde luego, cuestionar nuestros valores puede dar lugar a un cambio, quizá decidimos 
que estas convicciones fundamentales ya no son aceptables. Pero lo más frecuente es que 
nuestras dudas acaben por reforzar los valores que poseemos.
¿Los valores son inestables y flexibles? 
Importancia de los valores
• Los valores son importantes para el estudio del CO porque tienden los cimientos para 
comprender las actitudes y la motivación y porque influyen en nuestras percepciones. 
• Los individuos entran en una organización con nociones preconcebidas sobre lo que “debe 
ser” y lo que “no debe ser”. 
• Desde luego, estas nociones no carecen de valoraciones, todo lo contrario: contienen 
interpretaciones de lo correcto y lo incorrecto. Más aún, implican que se prefieren ciertas 
conductas o resultados antes que otros. Así, los valores enturbian la objetividad y la 
racionalidad. Por lo regular, los valores influyen en las actitudes y la conducta.
Supongamos que usted entra en una organización con la idea de que lo correcto es distribuir 
los pagos de acuerdo con el desempeño y que hacerlo por antigüedad es incorrecto o notan 
correcto. ¿Cómo va a reaccionar si se entera de que la organización a la que acaba de unirse 
remunera la antigüedad y no el desempeño? Es probable que se sienta desilusionado, y se 
declare insatisfecho con su trabajo. 
Tipos de valores
¿Podemos clasificar los valores? - La respuesta es que sí. 
Revisamos dos métodos para establecer tipologías de valores. Repertorio de 
valores de Rokeach Milton 
Rokeach creó el repertorio de valores de Rokeach (RVR) que consta de dos grupos 
con 18 valores cada uno. 
Uno de los grupos es de valores terminales, que se refieren a los estados finales de 
la existencia. Se trata de las metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de 
su vida. 
El otro grupo, de valores instrumentales, atañe a los modos preferibles de 
comportarse o los medios para conseguir los valores terminales. 
Los trabajadores que crecieron bajo 
la influencia de la Gran Depresión, la 
Segunda Guerra Mundial, las 
hermanas Andrews y el bloqueo de 
Berlín entraron a la fuerza laboral 
durante la década de 1950 y 
comienzos de la de 1960 creyendo en 
el trabajo esforzado, el statu quo y 
las figuras de autoridad. Los 
llamamos Veteranos.
En cuanto eran contratados, se 
volvían fieles a su patrón. Por lo que 
respecta a los valores terminales en 
el RVR, estos empleados le conceden 
la mayor importancia a una vida 
cómoda y a la seguridad familiar. 
Los últimos que han llegado al mercado de trabajo, los SIGUIENTES, crecieron en épocas de 
prosperidad. Abrigan grandes esperanzas, creen en ellos mismos y confían en su capacidad de 
triunfar. Parecen hallarse en una búsqueda interminable del trabajo ideal, no ponen reparos al 
cambio continuo de puesto y no dejan de indagar el significado de su trabajo.
Los SIGUIENTES están cómodos con la diversidad y son la primera generación que tiene la 
tecnología como hecho cotidiano. 
Han pasado la mayor parte de su existencia con reproductores de discos compactos, 
videocaseteras, celulares e Internet. 
Esta generación está muy orientada al dinero y deseosa de lo que se compra con él. 
Buscan el éxito económico. 
Como los miembros de la generación X, les gusta el trabajo en equipo pero también 
dependen mucho de ellos mismos. 
Destacan valores personales como la libertad y la vida cómoda. 
Valores, lealtad y conducta ética ¿Hay un deterioro de la ética empresarial? Es un tema polémico, pero 
muchas personas piensan que las normas morales comenzaron a desgastarse a finales de la década de 
1970.11 Si en efecto ha habido un declive de las normas morales, quizá debamos buscar una explicación en 
nuestro modelo de cohortes de trabajo (véase la figura 3.3). Los gerentes repiten una y otra vez que los 
actos de sus jefes son el factor más importante para la determinación del comportamiento moral o inmoral 
de sus organizaciones. Dado este hecho, los valores de quienes se encuentran en los puestos 
administrativos medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente ético general de una 
organización.
Los valores en otras culturas
En el capítulo 1 describimos la nueva aldea global y dijimos que “los administradores tienen que hacerse capaces de trabajar con
personas de culturas diferentes”. Como los valores difieren con las culturas, comprender estas diferencias será de ayuda para explicar 
y predecir el comportamiento de empleados de distintos países. Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas Uno de los métodos 
más citados para analizar las variaciones entre culturas es el de Geert Hofstede, quien encuestó a más de 116,000 empleados de IBM 
en 40 países sobre sus valores laborales. Descubrió que administradores y empleados varían en cinco dimensiones de cultura nacional, 
que anotamos y definimos enseguida: 
Distancia del poder. El grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de 
manera desigual. Va de igualdad relativa (poca distancia del poder) a gran desigualdad (mucha distancia del poder). 
Individualismo o colectivismo. El individualismo es el grado en el que los nacionales de un país prefieren actuar como individuos más 
que como miembros de grupos. El colectivismo es el equivalente de poco individualismo. 
Cantidad de vida o calidad de vida. La cantidad de vida es el grado en que prevalecen los valores de asertividad, ganancias 
económicas y de bienes materiales y competencia. La calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran 
sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.
Evasión de la incertidumbre. Es el grado en que los pobladores de un país prefieren las situaciones estructuradas antes que las no 
estructuradas. En países con una calificación elevada en este aspecto, la gente siente más ansiedad, que se manifiesta como mayor 
nerviosismo, tensión y agresividad. 
Orientación al largo plazo o al corto plazo. Los integrantes de culturas con orientación al largo plazo miran al futuro y valoran el 
ahorro y la persistencia. Con una orientación al corto plazo se valoran el pasado y el presente y se subraya el respeto por la tradición y 
el cumplimiento de las obligaciones sociales.
China y África Occidental 
tuvieron calificaciones 
elevadas en distancia del 
poder; Estados Unidos y 
Holanda tuvieron 
calificaciones bajas. 
Casi todos los países asiáticos 
fueron más colectivistas que 
individualistas; Estados 
Unidos fue uno de los países 
con mayor individualismo. 
En Alemania y Hong Kong se 
dio una calificación elevada a 
la cantidad de vida, todo lo 
contrario que en Rusia y 
Holanda. 
En la evasión de la 
incertidumbre, Francia y 
Rusia dieron calificaciones 
elevadas, en tanto que bajas 
en Hong Kong y Estados 
Unidos. 
China y Hong Kong tenían 
inclinación al largo plazo, 
mientras que Francia y 
Estados Unidos al corto.
¿Qué concluyó Hofstede de sus investigaciones?
Robbins, S. (2004), Comportamiento Organizacional, México, 10ma edición, Editorial Pearson Educación