Se plantea un marco teórico acerca de la cultura organizacional, se describe la empresa, sus principales problemas, las soluciones a adoptar y complementando con la aplicación de una encuesta tipo Likert y entrevistas a actores clave se llega a una serie de conclusiones, destacando los siguientes: a) Existe una gran identificación de los trabajadores con su organización; b) esta identificación genera una mayor confianza y un mayor compromiso; c) lo anterior ha permitido a la empresa incrementar su producción, el número de productos que elaboran, e incursionar en la fabricación de productos innovadores. Finalmente se destaca el papel del líder, que en este caso es el propietario y gerente que logró rescatar la empresa de una crisis previa y guía la realización de los objetivos de la misma mediante la implantación de estrategias adecuadas. El siguiente capítulo sigue la misma línea de investigación acerca de la cultura organizacional y se denomina “¿Se puede hacer explícita la cultura organizacional? Una propuesta aplicada a una empresa mediana mexicana”, por Aimée Pérez Esparza y Rigoberto Soria Romo. Este trabajo trata de identificar y medir la cultura en una empresa mediana. A partir de un marco teórico, se pretende analizar e identificar la cultura existente en una Pyme mexicana mediante un estudio de caso realizado en una empresa mediana, líder en el ramo de las etiquetas autoadheribles impresas, ubicada en el occidente de México. Se aplica la conceptualización de cultura propuesta por Schein (1992) y seguida por numerosos autores. Se concluye que los “artefactos”, manifestación más visibles de la cultura son: las “instalaciones de la empresa”, el “lenguaje” y en menor medida la “vestimenta”. Los mitos no parecen formar parte importante de este nivel de la cultura. Entre los valores más importantes destacan: la “estimulación”, el “conocimiento”, la “conformidad” y el “logro”. Los valores “participación” y “prestigio” no parecen, en principio ser relevantes. En lo relativo al nivel “supuestos básicos” los más importantes son: “Instalaciones de la empresa”, “lenguaje” por el lado de los artefactos y “estimulación”, “conocimiento”, “conformidad” y “logro” en lo que respecta a los valores compartidos. El siguiente trabajo elaborado por Dhalia Cortés Soriano, Celina López Mateo, Neyra Gisela Ortiz Carrales y Aimée Pérez Esparza trata de la relación entre la cultura organizacional, el emprendurismo en mujeres y el cooperativismo y su aplicación a una cooperativa de productos herbolarios o naturistas. Este caso estudia una organización integrada por nueve mujeres, quienes después de tomar un taller sobre herbolaria y farmacia natural deciden incursionar en el negocio de la medicina natural. La empresa ha sobrevivido por un periodo de 4 años, pese a los distintos problemas administrativos a los que se enfrentan las empresas en sus inicios. Parte de la revisión de la literatura en tres temas: Emprendurismo en mujeres, cooperativas y cultura organizacional, para de ahí analizar la organización mencionada. Del anterior marco teórico desprenden la hipótesis de que “la mejor alternativa para mujeres de edad madura y escasa formación profesional con intereses emprendedores resultan ser las empresas sociales basadas en los principios del cooperativismo, lo cual determina en gran medida la cultura predominante en las organizaciones creadas”. Las autoras aplican diversas técnicas y métodos de análisis como encuestas de tipo Likert, encuestas de opción múltiple, entrevistas y observación directa. Destaca la utilización de un grupo de control (las asistentes a un taller de herbolaria, denominado TH) para estar en posibilidad de hacer comparaciones con el grupo de integrantes de la organización. Entre los resultados destaca que se tiene una gran diferencia en cuanto a la edad promedio, 55 y 46 años para la empresa y TH, respectivamente. De igual forma el nivel de escolaridad es diferente (50% de las integrantes de la organización cuenta con educación básica mas no con educación universitaria, en TH el 32.1% cuenta con formación profesional). En el aspecto familiar, la mitad de las socias de la organización son casadas, el resto son mujeres solteras y viudas, en TH, 53.6% solteras y 35.7% casadas, de las cuales alrededor del 60% recibe ayuda de su pareja en las tareas domésticas, mientras que dentro de la empresa este porcentaje es de 38%. La orientación emprendedora es similar en ambos grupos, ya que los dos se ubican en un nivel bajo. Las mujeres de la organización obtuvieron 90.38 puntos, mientras que en TH se alcanzó 80.96 puntos, en una escala donde el máximo es 250. Cabe señalar que mientras en TH sólo una de las 29 encuestadas se ubica en el límite de baja y media orientación emprendedora. Dentro de la empresa, dos de sus integrantes se catalogan en el nivel medio de esta clasificación. En lo relacionado a la cultura organizacional se destaca la unidad de los miembros de la organización y que ésta es resultado de sus creencias religiosas y su enfoque de bienestar social y personal. Las integrantes de la organización tienen valores sólidos en su vida personal, que se incorporan a la empresa, formando una cultura fuerte y un ambiente de trabajo agradable, donde pueden expresar sus ideas y tener autoridad sobre sus tareas. De esta manera los miembros de la organización conocen su pasado y el rumbo a seguir en el futuro, lo que les posibilita lograr las metas planteadas. Un hallazgo adicional es el papel del liderazgo, pues el líder moral de la organización (una religiosa) cuenta con el perfil emprendedor más consolidado y ha contribuido a consolidar la unidad entre las integrantes de esta empresa. Como conclusión global del trabajo se establece que una alternativa de autoempleo para mujeres con escasa calificación, edades superiores al promedio de las correspondientes a proyectos de emprendedores y una sólida cultura, encuentra en el cooperativismo la forma mas adecuada de organización, ya que les permite explotar sus fortalezas así como resarcir las debilidades de su perfil emprendedor. El siguiente capítulo se denomina “El análisis del clima organizacional, una visión integral: El caso de Cal Metropolitana”, desarrollado por David Díaz Rangel, Héctor Alberto Galván Blanco y Luis Ernesto Ocampo Figueroa. La premisa inicial del trabajo es que el clima organizacional constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos, de gestión, de innovación y de cambio, así como en el desempeño de la organización, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema. El clima es un recurso intangible, no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta lo que sucede en la organización y es, a su vez, impactado por casi todo lo que sucede dentro de la misma. La investigación empleó dos encuestas tipo Likert para recolectar información, una enfocada en la perspectiva de los trabajadores y la otra en la del personal directivo, de ahí que el trabajo tenga una visión integral. Entre los resultados del trabajo destacan: a) El clima laboral percibido por los trabajadores de Cal Metropolitana fue evaluado en términos globales con un 65.62 en la escala del cero al cien. Esto indica que diversos aspectos requieren ser mejorados, destacadamente los procesos de planeación, evaluación de resultados, programas motivacionales y sistemas de comunicación interna. b) También se identificaron algunas características positivas como la relación entre compañeros, el ambiente de trabajo y en general toda la estructura física de la empresa, así como un respeto hacia el personal directivo. c) Por su parte, los resultados relacionados con la percepción de los directivos arrojan una autoevaluación general en sus habilidades de gestión de 70.4, lo cual permite inferir que existen anomalías directivas vinculadas directamente con el clima organizacional que repercuten a su vez en la calidad de las prácticas administrativas. d) También relacionado con la percepción de los directivos de la empresa, su mayor fortaleza se encuentra en las capacidades y habilidades personales para desempeñar sus funciones. En contraste, el aspecto evaluado con una menor puntuación fue el de la realización de tareas, relativo a la gestión estratégica de la organización (planeación, realización y evaluación de las actividades), lo que da una clara idea de las necesidades de su mejora. De los resultados anteriores, se establece que en la organización existe un tipo de clima autoritario-paternalista pues la alta dirección ostenta cierto grado de confianza en los empleados; sin embargo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, delegando sólo aquellas medidas de menor importancia a escalones inferiores lo cual genera una rigidez ante cambios y necesidades imprevistas. Finalmente como conclusión general se afirma que el clima organizacional juega un papel de vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, y en particular de la calidad en su gestión, llegando a ser factor de distinción