Control 2

Vista previa del material en texto

Trinidad Letelier R. 
 
Control 2 
Capitulo 4 
Análisis y diseño de puestos 
Puesto -> Grupo de actividades y deberes relacionados. 
Posición -> Diferentes deberes y responsabilidades desarrolladas por un solo empleado. 
Familia de puestos -> Grupo de puestos individuales con características similares. 
Análisis del puesto -> Proceso de obtención de información sobre los puestos de trabajo a partir de la 
determinación de sus funciones, tareas o actividades. 
Descripción del puesto -> Lo que hace. Declaración de las tareas, deberes y responsabilidades a 
desempeñar en un puesto. 
Especificación del puesto -> La persona. Declaración de los conocimientos, las habilidades y las 
capacidades que debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto. 
Funciones de administración de recursos humanos afectadas por un análisis de puesto: 
- Planeación estratégica de recursos 
humanos. 
- Análisis de flujo de trabajo y diseño del 
puesto. 
- Reclutamiento y selección. 
- Proceso de evaluación del desempeño. 
- Administración de compensaciones. 
- Cumplimiento de la ley. 
Fuentes de información para el análisis del puesto: 
- Entrevistas. 
- Cuestionarios. 
- Observación. 
- Diarios 
Control de la exactitud de a información del 
puesto: 
“En caso de duda sobre ña exactitud de las 
respuestas de los empleados, siempre compruebe 
los datos con otros”. Muestra representativa de individuos que hacen el mismo trabajo. 
Métodos utilizados para recopilar y analizar la información para un análisis de puesto: 
- Sistema de análisis funcional del puesto -> Enfoque de análisis de puestos que utiliza un 
inventario de los diversos tipos de actividades laborales que pueden construir cualquier 
puesto. Funciones amplias: información, personas, cosas. Asigna peso relativo. 
- Red de información Ocupacional (O*NET) 
- El sistema de cuestionario para el análisis de puestos -> Cuestionario que abarca 200 
diferentes tareas que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en 
el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto en particular 
- Método del incidente crítico -> Método de análisis de puestos que permite identificar las 
tareas importantes para el éxito del puesto. 
- Análisis del inventario de tareas -> Lista específica para una organización de las tareas y sus 
descripciones que se utiliza como base para identificar los componentes de puestos. 
Trinidad Letelier R. 
 
- Análisis basado en competencia -> Construcción de perfiles profesionales que tienen en 
cuenta no solo las responsabilidades y actividades de los puestos que trabajador realiza, sino 
que también, las competencias o capacidades que necesita para hacerlo. 
- Análisis de puestos basados en internet y en los sistemas de información de RH -> Programas 
que tienen tareas generalizadas, se pueden aplicar a varios puestos diferentes. 
Partes de una descripción del puesto 
1. Título del puesto -> Título y ubicación. Ingeniero en sanidad suena más atractivo que el 
colector de basura. 
2. Sección de identificación del puesto -> Información administrativa, ubicación del 
departamento, a quien le reporta y fecha de la última revisión. 
3. Sección de deberes o funciones esenciales del puesto -> Listado de tareas que realiza el 
puesto, se ponen en orden de importancia. 
4. Sección de especificaciones del puesto -> Especificación y requisitos del puesto. También se 
tiene que incluir las habilidades interpersonales. 
- Habilidad requerida para desempeñar el puesto: Educación, experiencia, destrezas, etc. 
- Las exigencias físicas que el puesto asigna al empleado que lo desempeña: Condición del 
ambiente, riesgos, etc. 
Problemas con las descripciones de puestos: 
1. Mal redactados, se ocupan términos vagos en vez de específicos. 
2. No se actualizan a medida que cambian los deberes. 
3. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto. 
4. Limitar el alcance las actividades. 
Diseño de puestos: 
Ingeniería industrial -> Campo de estudio que se encarga del análisis de métodos de trabajo y del 
establecimiento de estándares de tiempo 
Diseño de puestos -> Consecuencia del análisis de puestos que los mejora por medio de 
consideraciones tecnológicas y humanas con el fin de aumentar la eficiencia de la organización y la 
satisfacción del emplead en su puesto. 
Ergonomía -> Enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos 
puedan utilizar de manera fácil y eficiente y garantizar su bienestar físico. 
Bases para el diseño de puestos: 
- Objetivos de la organización para el puesto, los cuales incluyen las tareas, los deberes y las 
responsabilidades a desempeñar. 
- Las consideraciones ergonómicas que impliquen capacidades y limitaciones humanas 
garantizando su bienestar físico. 
- Las cuestiones del comportamiento reflejadas en los diferentes talentos, capacidades y 
habilidades de empleados. 
- Las cuestiones de ingeniería industrial que se centran en los procesos eficientes de producción 
y en mejoras del método de trabajo. 
Modelo de características del puesto: Diseño de puesto para motivar a los empleados. 
ü Modelo de características del puesto -> Teoría del diseño de puestos que propone que tres 
estados psicológicos (experimentar lo significativo del trabajo que se desempeña, la 
responsabilidad por los resultados del trabajo y el conocimiento de los resultados del trabajo 
desempeñado) de quien ocupa el puesto dan como resultado una mejora del desempeño del 
trabajo, una motivación 
Trinidad Letelier R. 
 
 interna y un menor ausentismo y rotación de personal. 
Las cinco características del puesto son: 
1. Variedad de habilidades 
2. Identidad de tareas 
3. Importancia de las tareas 
4. Autonomía 
5. Retroalimentación 
ü Ampliación y rotación de puestos 
Ampliación del trabajo -> Proceso de añadir una mayor variedad de tareas a un puesto de trabajo. 
Rotación de puestos -> Proceso por el cual los empleados se desplazan dentro y fuera de trabajos 
diferentes. 
ü Enriquecimiento del puesto 
Enriquecimiento del puesto -> Enriquecer un puesto agregando tareas y deberes más significativos 
para hacer que el trabajo sea gratificante y satisfactorio. Expansión vertical. 
ü Empowerment a los empleados 
Empowerment de los empleados -> Atribuir a los empleados el poder de iniciar el cambio, 
animándolos a hacerse cargo de lo que hacen. 
- Participación 
- Innovación 
- Acceso a la información 
- Responsabilidad 
ü Modelación del empleo y Dejonning 
Modelación del empleo -> Fenómeno natural por el cual los empleados modelan sus funciones para 
adaptarse mejor a sus fortalezas, sus pasiones y motivación. 
Compromiso del empleado -> Situación en la que los trabajadores están entusiasmados e inmensos 
en su trabajo en la medida en que mejora el desempeño de sus empresas. 
Dejobbing -> Proceso de estructuración de las organizaciones no alrededor de puestos de trabajo, 
sino en torno a proyectos que están en constante cambio. 
Diseño del trabajo para equipos de empleados 
Equipo de empleados -> Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se 
estructuran para los grupos en lugar de para las personas, y en la que se permite a los miembros del 
equipo actuar a discreción en asuntos que antes se consideraban prerrogativas de la gerencia, como 
las mejoras a los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo 
individuales. Grupo de personas que trabajan juntas con un propósito común. 
Adopta el concepto de sinergia, porque hay apoyo, se tienen que escuchar y aclarar, hay desacuerdos 
y consensos, hay aceptación y calidad. 
Las formas de equipos: 
- Equipos interfuncionales 
- Equipos de proyecto 
- Equipos auto dirigidos 
- Equipos de fuerza de tarea 
- Equipos de mejora de procesos 
Equipos virtuales -> Equipo que utiliza la tecnología de las telecomunicaciones para vincular a sus 
miembros que están geográficamente dispersos, a menudoen todo el mundo a través de culturas y 
de zonas horarias distintas. 
Trinidad Letelier R. 
 
Características de equipos exitosos: 
- Compromiso con los objetivos compartidos 
- Miembros del equipo motivados y activos 
- Comunicación abierta y honesta 
- Liderazgo compartido 
- Asignaciones claras de las funciones 
- Clima de cooperación, colaboración, confianza y responsabilidad 
- Reconocimiento de conflictos y su solución positiva 
Horarios de trabajo flexible 
- Horario flexible -> Horas de trabajo flexible que permiten al empleado la opción de elegir las 
horas de entrada y de salida siempre y cuando trabajen un numero establecido de horas al día 
o a la semana (puedo entrar a las 9 y salir a las 6 o entrar a las 8 y salir a las 5) 
- La semana de trabajo reducida -> Trabajo más horas por día, pero menos días en la semana. 
- Puesto compartido -> Es como trabajar día por medio y me pagan en relación a los días que 
trabajo osea 3/5 del salario normal. 
- Trabajo a distancia -> Uso de computadores personales, redes de trabajo y otras tecnologías 
de comunicación, como el fax, para realizar en el hogar actividades que por lo común se 
realizan en el lugar de trabajo.