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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO FACULTAD DE MEDICINA DIVISION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACION DEPARTAMENTO DE MEDICINA FAMILIAR t:;) INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR N° 36 TIJUANA BAJA CALIFORNIA. IMSS CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA UMF/ UMAA #36. TIJUANA BC TRABAJO QUE PARA OBTENER EL DIPLO MA DE ESPECIALISTA EN MEDICINA FAMILIAR PRESENTA: DRA. NORMA JAN ICE AHUED DAHIR TI.JUANA Be 2012 CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 2 I CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA UMFIUMAA #36. TIJUANA Be TRABAJO QUE PARA OBTENER EL DIPLOMA DE ESPECIALISTA EN MEDICINA FAMILIAR PRESENTA: íA~íANlleE AHUED DAHIR AUTORIZACIONES: DRA. MARIA DE roJ-J:. eOLIN GARelA PROFESOR TITULAR DEL CURSO DE ESPEC IALlZA CION EN MEDIC INA FAMILIAR PARA MEDi c as GENERALES DEL IMSS . UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR No. 36 TlJUANA BC . ASESOR DE TESIS DRA. MARIA DE L OS ANGELES COLIN GARCIA CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA No 36 TIJUANA BC. TRABAJO QUE PARA OBTENER EL DIPLOMA DE ESPECIALISTA EN MEDICINA FAMILIAR PRESENTA ORA. NORMA JANICE AHUED DAHIR DR. FRANCISCO JAVIER FULVIO GÓMEZ CLAVELlNA JEFE DE LA SUBDIVISiÓN DE MEDICINA FAMILIAR DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO FACULTAD DE MEDICINA. U. NA M. ¡ (;;{}u~ ~ch<3"- DR. FELIPE DE JESUS GARCíA PEDROZA COORDINADOR DE INVESTIGACiÓN DE DE LA SUBDIVISiÓN DE MEDICI NA FAMILIAR DIVISION DE POSGRADO DR. ISAíAS COORDINADOR DE DIVISION U.N.A, M. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 4 I"'~ 111 1J I (J MUI( A '\¡t) LJU !oH.tlNO '>()( L.\l OI~EcaÓH DE PRESTACIONes M~D!CAS lJeoOa<! <1<; E~OCJIti6n. [n\lUtig~ ~ PoIitocr.; ele s.tud CoonII...o/In ele ln'n~ en SaIucI Dictamen de Autoriza do COMfT~ LOCAl.. DI: INVfSTlGO.C1Ó/'l EN SALUD ¡()< H GRAL REGIONAl. HUM lO, w.o CAUFOAAiA ORA. HARi ... DE lOS ANGElES COllN GARciA PRESENTE Tengo el agrado de II<)t¡f~r!e. Que el protocolO de Investigación con titUlo: I FECHA 26/09/1011 CALlDAD DE VIDA PROFESIONAL EN TRABAJADORES DE LA U ... F/UH ...... _36. TlJUANA " Que u5ted someti6 a consider",l6n de este Comll.! LO<;al de lnvesl~ac;lón en SalUd. de acuerdo cOn las .ecomen.daclones de sus Int~rantes y de los revisores. cumple con la calidad metodológica y los requerlml.mlo5 de ética Y de InvestlgiKlOO, por lo Que el dictamen es A U T º R IZA D Q , con el número de registro Inst'tucIOlli'I: LOPEZ HAN1ARREZ local tIe lnvestl"adón en S~lud núm 204 CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 5 INDICE GENERAL I. Antecedentes…………………………………………………… 7 II. Marco teórico…………………………………………………..... 8 III. Planteamiento del problema…………………………………… 17 IV. Justificación……………………………………………………… 18 V. Objetivos………………………………………………………… 19 i. Objetivo General ii. Objetivos Específicos VI. Metodología……………………………………………………… 20 i. Tipo de estudio………………………………………….. 20 ii. Población, lugar y tiempo……………………………… 20 iii. Tipo y tamaño de muestra…………………………….. 20 iv. Criterios de Inclusión…………………………………… 20 v. Criterios de exclusión………………………………….. 20 vi. Criterios de eliminación………………………………... 20 VII. Definición conceptual de variables…………………………… 21 VIII. Diseño metodológico…………………………………………... 22 IX. Análisis estadístico…………………………………………….. 23 X. Consideraciones Éticas……………………………………….. 23 XI. Resultados……………………………………………………… 24 XII. Discusión……………………………………………….……….. 35 XIII. Conclusiones…………………………………………………… 40 CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 6 XIV. Fortalezas del estudio…………………………………………. 41 XV. Debilidades del estudio………………………………………… 42 XVI. Recomendaciones……………………………………………… 42 XVII. Bibliografía………………………………………………………. 43 XVIII. Anexos…………………………………………………………… 48 CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 7 ANTECEDENTES Hablar de calidad de vida está de moda, especialmente en las sociedades desarrolladas. Es un concepto que hoy aparece en ámbitos muy diversos como la salud, la educación, la alimentación, el trabajo, la economía, la política y el mundo de los servicios; algunos la asocian al nivel de consumo, la abundancia, el poder, la libertad que da el dinero y el bienestar, pero "Calidad de vida" remite a la percepción que las personas tienen de su propia vida, incluyendo tanto las condiciones objetivas de vida como a la experiencia subjetiva que de ella tienen. La Organización Mundial de la Salud (OMS) (1992) define a la calidad de vida como la “percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas e inquietudes” que incluye a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance trabajo-familia, horarios flexibles, salud y bienestar, seguridad laboral, cuidado de sus dependientes y beneficios domésticos. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 8 MARCO TEÓRICO La calidad de vida laboral (CVL) se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.1 Según García Sánchez 2, se puede afirmar que “una persona tiene una buena calidad de vida profesional cuando experimenta un bienestar derivado del equilibrio entre las demandas de un trabajo desafiante, complejo e intenso y la capacidad percibida para afrontarlas, de manera que a lo largo de su vida se consiga un desarrollo óptimo de la esfera profesional, familiar y de uno mismo”. 2 Numerosos estudios definen conceptos relacionados con el clima y la calidad de vida laboral, pudiendo definir la Satisfacción Laboral como “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto como la respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo”. Locke en 1976 define la Calidad de Vida Profesional (CVP) como “el sentimiento de bienestar que se deriva del equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión y los CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 9 recursos psicológicos, organizacionales y relacionales de que dispone para afrontar estas demandas” 3. El bienestar psicológico del trabajador contribuye a su salud mental laboral, ambas como consecuencias personales de su experiencia en el trabajo. Su importancia radica tanto en sí mismas como en la experiencia subjetiva de la interacción constante que se da entre el trabajo y el trabajador y sus efectos sobre la propia organización como la productividad (costos directos e indirectos) y sobre la familia del trabajador (conflictos o separaciones). Prueba de ello es que se han publicado 192 trabajos desde1997 hasta la fecha, que tratan de una forma u otra sobre la calidad de vida laboral y 216 trabajos sobre salud ocupacional, según la base de datos PsycINFO 2003/07-2003/11.3 No existe un método único para evaluar la CVL, apostar por el pluralismo metodológico y la combinación inexcusable de varios niveles y focos de análisis permitirán valorar de forma sistemáticae integrada todas aquellas facetas que componen la vida en el trabajo. Los métodos objetivos tratan de hacer una valoración objetiva de la CVL recogiendo información de tipo cuantitativo tomando variables procedentes de las condiciones físicas del medio ambiente de trabajo (seguridad, higiene ambiental, iluminación, nivel de ruido, etc.), de la organización (horarios, salario, formación) y de los trabajadores (rendimiento, carga física y fatiga entre otros). Los métodos subjetivos (Ruiz e Ispizua, 1989; Castillo y Prieto, 1990; Clemente, 1992; Delgado y Gutiérrez, 1994; Rodríguez y Delgado, 1999) evalúan la CVL percibida basándose en los datos cualitativos obtenidos CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 10 de las opiniones y juicios que los trabajadores emiten acerca de su entorno de trabajo, tomando para ello variables individuales como, satisfacción, motivación, actitudes y valores hacia el trabajo. Entre las herramientas e instrumentos de evaluación basados en medidas objetivas los más utilizados son: los repertorios de evaluación, los listados, los perfiles y los check- list. En cuanto a las técnicas de corte subjetivo que facilitan medidas cualitativas destacamos: la observación, la entrevista, las encuestas y las macro encuestas, el grupo de discusión, el cuestionario y las escalas de satisfacción laboral. Las macro encuestas y las encuestas son quizá las técnicas más habituales de evaluación, (Castillo y Prieto, 1990).4 Las primeras tienen la finalidad de llevar a cabo análisis de las condiciones de trabajo y de la CVL a nivel estructural, es decir, por colectivos de trabajadores, ocupaciones, sectores u organizaciones, mientras que las encuestas tienen un nivel de generalidad más restringido, utilizándose para contextos laborales y grupos de trabajadores particulares. Destacamos a nivel europeo la III Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2000), elaborada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EFILWC), de cuyos resultados acerca del estado de las condiciones de trabajo se deduce la calidad de vida laboral de los trabajadores europeos. En nuestro país se vienen realizando, con carácter anual, la Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo que utiliza la Escala General de Satisfacción. Traducida de la original «Overall Job Satisfaction» (Warr, Cook y Wall, 1979)4 como técnica subjetiva valora la respuesta afectiva del individuo hacia el contenido de su propio trabajo. Es una CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 11 de las escalas de satisfacción laboral más utilizadas que permite la obtención de tres puntuaciones correspondientes a) la satisfacción general, b) la satisfacción extrínseca y c) la satisfacción intrínseca. El Test de Salud Total (Langner-Amiel, 1986). Es una técnica subjetiva que detecta la falta de salud de los trabajadores dentro del ámbito laboral. Se aplica individualmente no para evaluar el grado de vulnerabilidad de los individuos, sino para definir la sintomatología derivada de una situación puntual de trabajo. El Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT) ha elaborado el método para evaluar los factores Psicosociales (CNCT, 1995), este instrumento se utiliza para medir aspectos psicosociales del trabajo, estableciendo una serie de factores y sub factores de naturaleza psicosocial, destinado a la evaluación de grupos de trabajadores en situaciones de riesgo relativamente homogéneas, cuyo perfil valorativo corresponde a una situación satisfactoria, intermedia o nociva. Este tipo de instrumentos tienen la ventaja de facilitar información sobre la vida laboral simultáneamente en diferentes situaciones laborales y en determinados momentos; su aplicación es rápida y masiva; además de permitir un seguimiento y análisis comparativo de los resultados que sirven también como diagnóstico general para rastrear la calidad de vida en el trabajo. En el pasado los dirigentes de las empresas se empeñaban en no tomar en cuenta las ideas que el personal pudiera adoptar y mucho menos sus necesidades, por lo que los empleados sentían poca responsabilidad por el éxito o fracaso que tuviera el gerente CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 12 con sus decisiones, en casos extremos se llega incluso a situaciones de antagonismo, en las que equivocadamente se rechaza la cooperación y el trabajo en equipo. Muchos estudiosos de la materia han investigado al respecto y han llegado a la conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el trabajo: 4 Motivación y eficiencia en la organización. Investigación activa en los grupos de trabajo semi autónomos. Cooperación entre los empleados y la dirección. Diseños innovadores de nuevas plantas. Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución de problema. Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. Ante estos resultados algunas otras compañías como la FORD, aplicó proyectos similares con buenos resultados. 5 La inclusión del término en la primera revista monográfica de EE UU, "Social Indicators Research", en 1974 y en "Sociological Abstracts" en 1979, contribuyó a su difusión teórica y metodológica, convirtiéndose en la década de los 80 en el despegue definitivo de la investigación en torno al término de “Calidad de Vida Profesional”.5 A las tres conceptualizaciones que ya había propuesto Borthwick-Duffy en 1992, añadieron una cuarta, según la cual la Calidad de Vida tiene que ver con la CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 13 combinación de componentes objetivos y subjetivos, es decir, Calidad de Vida definida como la calidad de las condiciones de vida de una persona, la satisfacción experimentada por la persona con dichas condiciones vitales y la combinación de componentes subjetivos y objetivos; es decir la “calidad de vida” vista como la calidad de las condiciones de vida de una persona junto a la satisfacción que ésta experimenta en combinación de las condiciones de vida y la satisfacción personal ponderadas por la escala de valores, aspiraciones y expectativas personales.6 Actualmente la Calidad de Vida en el Trabajo es muy importante, debido a que en torno a ella gira la mayoría de los factores que hacen exitoso el desempeño de una función o labor determinada. Para tener una idea más clara y precisa de lo que corresponde al mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo se consideran los siguientes aspectos: a) Enriquecer los Trabajos: Es un concepto que implica un gran uso de factores que intentan motivar al trabajador en vez de solo mantener sus sentimientos satisfechos hacia el trabajo. Básicamente es una forma de cambio o mejoramiento para que el trabajador esté más motivado brindándole la oportunidad de recibir un reconocimiento, logro, crecimiento y responsabilidad. Es por ello que el enriquecimiento del trabajo implica la modificación del trabajo para atraer al trabajador a una necesidad de alto orden. b) Obtener Carga Vertical y Horizontal: Implica enriquecer el trabajo, al atraer hacia abajo las responsabilidades de arriba y empujar algunas labores a niveles más bajos en la clasificación del trabajo, es decir, el gerente analiza que labores se pueden delegar en los empleos para que estos las efectúen. La carga horizontal: amplía el trabajo al CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 14 empujar el trabajo en sus primeras etapas y después las atrae a las etapas de la labor. Algunas labores pueden preceder al trabajo haciéndolas una parte básicadel trabajo con el propósito de que sea más significativo y responsable así como menos monótono. c) Creando Trabajos Completos: Representa el proceso de incrementar la complejidad de un trabajo para recurrir a las necesidades del más alto orden de los trabajadores. Algunos gerentes creen que los trabajadores que tienen oportunidad de hacer uso de sus habilidades y que estas pueden contribuir a satisfacer sus necesidades personales de autoestima y dignidad. La aplicación de esta técnica tendrá más éxito si se escuchan las sugerencias de los empleados cuando quieren un gran reto en su trabajo. d) Rotación de Trabajo, Entrenamiento Cruzado y Habilidades Múltiples: Es el cambio de empleados de un trabajo a otro dentro de la misma organización por cortos períodos de tiempo. Se cree que al promover a los empleados con una variedad de experiencias en su trabajo se puede reducir el aburrimiento entre ellos y les permite adquirir una variedad de conocimientos con un mejor entendimiento de las operaciones de la organización lo cual les puede llevar a un ascenso.7 El entrenamiento cruzado para los trabajadores de una producción a otra y las habilidades múltiples les permite conocer más y mejor las diferentes funciones que se llevan a cabo en la organización. e) El Reconocimiento y los Elogios: Estos tienen un efecto significativo en la calidad de vida en el trabajador ya que siente mayor motivación cuando su esfuerzo es reconocido y apreciado. El reconocimiento se puede dar a través de palabras, tacto y otras acciones como una mirada, una sonrisa, etc. El ausentismo excesivo puede ser un problema serio para muchos jefes y para desalentarlo algunas organizaciones premian CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 15 a sus empleados a través de un programa de pago extra a los que cumplen con su horario. f) Modificando el Ambiente de Trabajo: Algunas empresas logran mejorar la calidad de vida en el trabajo modificando al ambiente laboral con sugerencias que ellos mismos hacen, como elegir a sus compañeros, aceptar nuevas ideas cuando tienen un liderazgo efectivo. La oportunidad de charlas le sube la moral, especialmente en trabajos repetitivos que requieren de mucha concentración mental.7 En un estudio realizado en médicos residentes por Fernández Martínez Odile y cols. En 2006 se encontró que la Calidad de vida profesional percibida fue de 3.57±3.39, en cuanto a las cargas de trabajo la media fue de: 7.271±1.98, en el área de apoyo directivo fue de 4.625±1.82, y en cuanto a la motivación intrínseca 5.824±1.87. 1 En otro estudio realizado en Madrid España en trabajadores de atención primaria se encontró que la media fue de 5.2 + 1.8, haciendo referencia a que el personal médico percibe su CVP peor que el resto de los profesionales que participaron en el estudio. 8 En otro estudio realizado en trabajadores de atención primaria en el 2004, se reporta que la percepción global de CVP fue de 6.09, la percepción de apoyo directivo fue de 5.10, la motivación intrínseca fue de 7.56, y por categorías las enfermeras, fisioterapeutas y auxiliares son los más motivados, con mejor percepción de apoyo directivo y mejor CVP. 9 David Garringa Guitart realizaron un estudio en personal de enfermería y se encontró que la percepción de CVP fue de 6.7 y no se encontraron diferencias entre las personas CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 16 estudiadas que pudiera estar en relación con el género del entrevistado, la capacidad para desconectar del trabajo o con las condiciones sociodemográficas. 10 En el estudio realizado a empleados temporales de Colombia por Ma. Alejandra Gómez Vélez en nov. Del 2010 se encontró que los empleados temporales refieren una mediana satisfacción frente a necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación, e insatisfacción en las necesidades de autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de descanso. 11 Para conocer un poco más de la calidad de vida en el trabajo se ha llevado a cabo diversos estudios utilizando diferentes instrumentos de medición y uno de ellos es el CVP-35 (Calidad de vida Profesional de 35 preguntas). Este cuestionario ha sido utilizado y validado en Atención Primaria a la salud por varios autores en estudios previos, tiene fiabilidad y es operativo, además de haber sido validado en español y en México por Cabezas en el año 2000. 12 Consta de 35 preguntas que se responden en una escala de 1 a 10, a la que se superponen, como ayuda, las categorías «nada» (valores 1 y 2), «algo» (valores 3, 4 y 5), «bastante» (valores 6, 7 y 8) y «mucho» (valores 9 y 10). 13, 14, 15 Además se distinguen 3 dimensiones: 1. Apoyo directivo: (preguntas 3,4,5,10,11 14,16,20,22,23,28 y 30) 2. Demandas de trabajo: (preguntas 1,6,7,8,17,18,19,21,24,25,33) 3. Motivación intrínseca: (preguntas 2,9,12,13,15,26,27,29,31,32,35) 4. Calidad de vida en mi trabajo (pregunta 34) CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 17 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El personal de salud representa el capital humano de una institución sanitaria, el conocer las necesidades reales o sentidas que influyan en su desempeño laboral, es una prioridad en nuestra Unidad Médica ya que permite a la organización ejecutar estrategias tendientes a ofrecer a los trabajadores aquellos elementos que contribuyan a lograr la satisfacción en el desempeño de sus funciones, con una actitud de servicio que se refleje en la productividad y el ambiente de trabajo. El trabajo entonces es el punto de referencia para entender las conductas de los trabajadores y sus estilos de vida, los cuales han cambiado drásticamente en los últimos años y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor de la calidad de vida, sin embargo esto no es nada fácil, sobre todo si consideramos que las unidades médicas de primer nivel cuentan con significativo número de trabajadores cuyas expectativas laborales no siempre se pueden satisfacer, por las crecientes demandas de atención, por lo tanto nos preguntamos ¿Cómo será la calidad de vida laboral (CVP) percibida por los trabajadores de la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC? CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 18 JUSTIFICACION La administración científica busca una evolución plena de las tareas, sobre todo la eficiencia, reducción de costos y uso de una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Este tipo de estructura presenta muchas dificultades, dejando de lado una adecuada calidad de vida laboral, que se refleja en los ausentismos laborales, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotación del personal y detrimento en la calidad o del desempeño laboral, indicadores presentes en la mayoría de las instituciones de salud. Para que exista una atención de calidad en relación con los servicios que se ofrecen en los Sistemas de Salud de primer contacto, es importante que exista un compromiso directivo y un compromiso de los trabajadores de la organización, sin olvidar el hecho de que las personas tienden a dar calidad en el mismo en el mismo sentido que perciben que son tratadas por la organización. Por ello es importante que la “Calidad de Vida Laboral” sea medida periódicamente y objeto de un proceso de mejora continua en el seno de las organizaciones. Con este trabajo hemos querido significar la importancia de la familia y su relación con el proceso salud-enfermedad del individuo trabajador, por ser ella el puente entre el microsistema del individuo y el macro-sistema social, siendo a su vez un reflejo de su desempeño laboral. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 19 OBJETIVO GENERAL: Conocer como es la calidad de vida profesional (CVP) percibidapor los trabajadores de la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Conocer como perciben la calidad de vida profesional los trabajadores en las diferentes áreas laborales. 2. Conocer como perciben el Apoyo directivo los trabajadores en las diferentes áreas laborales. 3. Conocer como perciben las Cargas de trabajo los trabajadores en las diferentes áreas laborales. 4. Conocer como es la Motivación intrínseca entre los trabajadores en las diferentes áreas laborales. 5. Conocer la relación entre el Apoyo Directivo, la Motivación Intrínseca de los trabajadores y la Demanda de Trabajo con la Calidad de Vida Global Percibida. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 20 METODOLOGIA Tipo de estudio: Observacional, descriptivo y transversal Población, lugar y tiempo: El estudio se llevó a cabo en los trabajadores del IMSS (Director, Administrador, Médicos, Enfermeras, Asistentes Médicas. Trabajadoras Sociales, personal de AUO, personal de servicios básicos, personal de conservación) adscritos a la UMF/UMAA No. 36 de Tijuana BC, durante los meses de julio y agosto del 2011. Muestra: Se llevo a cabo un muestreo tipo censo donde se incluyo a todos los trabajadores de todos los turnos de esta unidad médica y se les aplicó el Cuestionario CVP-35 a todos los que se encontraban laborando durante el periodo del estudio. La muestra quedó constituida por 230 trabajadores que representan el 95% del total de trabajadores en la Unidad (242 trabajadores. Enfermería 24.2%, médicos 22.7%, asistente medico 20%, AUO 18%, intendencia 5.7%, conservación y mantenimiento 4.1%, trabajo social 2.6% y otros profesionistas 2.1%) Criterios de Inclusión 1. Trabajadores de las diferentes áreas de la UMF/UMAA No 36 del IMSS en Tijuana BC. 2. Que se encontraban laborando durante el periodo del estudio. 3. Que aceptaron participar en la investigación, firmando el formato de consentimiento informado Criterios de Exclusión 1.- No firmar el formato de consentimiento informado CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 21 Criterios de Eliminación 1.- Cuestionarios incompletos o incorrectos en su llenado. Definición, conceptualización y operacionabilidad de las variables Variables Definición Operacionabilidad Tipo de variable Edad Tiempo que ha vivido un ser vivo en años desde su nacimiento hasta el día de hoy. En años cumplidos cuantitativa Sexo Es la vivencia psíquica y emocional obtenida mediante el proceso de identificación de pertenecer al género masculino o femenino 1.- hombre 2.- mujer cualitativa Escolaridad Años de estudio En años cursados cuantitativa Estado Civil Estado que guarda ante la sociedad. 1) Soltero 2) Casado 3) Unión libre 4) Viudo 5) Divorciado 6) separado cualitativa Puesto laboral Conjunto de tareas ejecutadas por una persona 1) Intendencia 2) Médicos 3) Enfermera 4) AUO 5) Asistente Médica 6)Trabajo Social 7) otros cualitativa Tiempo en el puesto Tiempo que uno ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de actividad o empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario o sueldo específico. 1) Días 2) Meses 3) Años cuantitativa Antigüedad laboral El periodo de tiempo que un trabajador lleva vinculado a una empresa 1) Días 2) Meses 3) Años cuantitativa Horario de trabajo Espacio temporal en el que se distribuye el periodo de trabajo y descanso y se establece el comienzo y el fin de una jornada laboral diaria Horas trabajadas cuantitativa Satisfacción con el salario percibido Grado en que el actual pago de un empleado coincide con lo que él o ella piensa que se merece 1)Satisfecho 2)Poco satisfecho 3)Nada satisfecho cualitativa Cuenta con otro empleo Actividad laboral que genera ingresos económicos extra. 1) Si 2) No cualitativa Horas extras Número de horas laboradas además de su jornada laboral En número de horas laboradas cuantitativa Con quien vive Integrantes del núcleo familiar y otras personas 1)Padres 2)Hermanos 3)Hijos 4)Esposa (o) 5)Otros cuantitativa Apoyo familiar Apoyo proporcionado por los miembros de la familia a una persona 1)Nada 2)Adecuado 3)Inadecuado cualitativa Adicciones conducta caracterizada por la dependencia a algún tipo de sustancia, fenómeno o situación en modos excesivos y perjudiciales tanto para la salud física como para la salud mental de la persona en cuestión 1) Inhalables (tabaco, y otras drogas) 2) Ingeribles (alcohol y otras drogas) cualitativa http://www.definicionabc.com/salud/adiccion.php CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 22 3) Inyectables (heroína o medicamentos) Enfermedades crónicas Enfermedad de larga duración cuyo fin o curación no puede preverse claramente. 1.-Diabetes 2.-Hipertensión 3.-Cardiovasculares 4.-Reumatológicas 5.-Neurológicas 6.-Otras. cualitativa Variable Def. conceptual Operacionabilidad Escala de medición Tipo de variable Calidad de Vida Laboral CVP-35 Es el bienestar felicidad y satisfacción del individuo que le otorga a éste cierta capacidad de actuación, funcionamiento ó sensación positiva de su vida. 1.-Apoyo directivo: (preguntas: 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16, 20, 22, 23, 28 y 30) 2.-Demanda de trabajo: (preguntas: 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21, 24, 25, 33) 3.-Motivacion Intrínseca: (preguntas: 2, 9, 12, 13, 15, 26, 27, 29, 31, 32, 35) 4.-Calidad de vida en mi trabajo: pregunta 34 Escala tipo Likert Valores 1 y 2 = “nada” Valores 3, 4 y 5 = “algo” Valores 6, 7 y 8 = “bastante” Valores 9 y 10 = “mucho” cualitativa Fuente: Martín J, Cortés JA, Morente M, Caboblanco M, Garijo J, Rodríguez A. Características métricas del cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP- 35). Gac Sanit. 2004, 18 (2):129- 36 Diseño de la investigación Se habló con las autoridades de la clínica para presentar el trabajo y sus objetivos, solicitando su apoyo para la realización de la investigación. Posteriormente el investigador responsable localizó a los trabajadores de la Unidad médica en cada una de sus áreas de trabajo al inicio de la jornada laboral y les explicó en forma individual en qué consistía la investigación solicitando su participación mediante la firma del formato de consentimiento informado, posteriormente les entregó para auto llenado el cuestionario CVP-35 y el cuestionario que incluye datos sociodemográficos y laborales. El cuestionario CVP-35 13 consta de 35 preguntas que se responden en una escala del 1 al 10, a la que se superponen las categorías de “nada” con valores de 1 y 2; “algo” CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 23 con valores de 3,4,5; “bastante” con valores de 6,7,8; “mucho” con valores de 9 y 10. A su vez este cuestionario cuenta con 3 sub escalas que explican la composición factorial del cuestionario y que son: a) Apoyo directivo, b) cargas de Trabajo c) Motivación intrínseca; agregando 2 preguntas más, una que valora la percepción de calidad de vida profesional y la otra que hace referencia a la capacidad de abstraerse de la presión cuando termina la jornada laboral. Cada dimensión presenta una consistencia interna alta promedio de 0.86 (alfa de Cronbach). ANALISIS ESTADISTICO DE LA INFORMACION Mediante el programa estadístico SPSS versión 18 se procedió a utilizar estadísticas descriptivas como la mediana y la desviación estándar en variables cuantitativas y se utilizaron porcentajes para variables cualitativas. Los resultados se presentan en cuadros y gráficos. CONSIDERACIONES ÉTICAS El presente protocolo se apega al reglamento de investigación de la ley general salud y está acorde con la normatividad internacional, como la declaración de Estocolmo y Helsinki de 1964. De acuerdoal reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la Salud, esta es una investigación sin riesgo alguno para las personas sometidas al estudio, ya que la información que se obtuvo de los cuestionarios no atenta de ninguna CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 24 manera contra la integridad física y moral de ellas, ni tendrá consecuencias negativas para determinar su permanencia en el trabajo. RECURSOS 1.- Recursos humanos: el investigador responsable y el personal trabajador de la UMF/UMAA No. 36 2.- Recursos materiales: Equipo de cómputo, 1 resma de hojas blancas, lápices y el programa estadístico SPSS ver. 18, 3.- Recursos físicos: las instalaciones de la unidad médica 4.- Recursos financieros: estos estarán a cargo del propio investigador. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 25 RESULTADOS La UMF/UMAA No. 36 de Tijuana BC tiene un total de 230 trabajadores, de los cuales 194 participaron en el estudio, lo que representa el 84.3%. Para el análisis de los resultados se agrupan por categorías, y encontramos lo siguiente En el grafico 1 podemos ver la mayoría de los trabajadores que participaron en el estudio son mujeres (66%) y el 34 % son hombres, de estos el grupo más numeroso lo constituye el grupo de enfermería con 47 participantes, 44 son Médicos y 40 Asistente médico; entre los otros grupos encontramos a las Trabajadoras sociales con 5 participantes, otros profesionistas (4), conservación 8 participantes, intendencia 11 y AUO 35. Grafico 1 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 16 5 8 6 28 2 0 40 19 3 39 5 16 2 5 F r e c u e n c i a ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL PUESTO DE TRABAJO Y GÉNERO Hombres Mujeres CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 26 En relación a la escolaridad podemos decir que la mayoría (66%) de los trabajadores cuenta con preparatoria como escolaridad máxima, le sigue en frecuencia los que tienen Licenciatura (24%), después tenemos los que tienen algún posgrado (9%) y solo en un caso (1%) de los trabajadores cuenta con escolaridad máxima de secundaria y pertenece al grupo de intendencia, según se aprecia en el siguiente grafico. Grafico 2 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 50 25 21 3 33 7 34 3 5 9 13 5 7 4 5 1 ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, EN RELACION A LA ESCOLARIDAD Y PUESTO DE TRABAJO CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 27 En relación al estado civil vemos que el 68% de los trabajadores viven en pareja, el 23% son solteros y el 10% restante se encuentran viudos, divorciados ó separados. De los que viven en pareja, el grupo con mayor porcentaje es de Médicos con un (18%), siguiendo en frecuencia el grupo de Enfermería en un (17%) y Asistentes Médicas con un (13%). De los solteros, el grupo con mayor puntaje son los trabajadores AUO en un 7%. Ver grafico 3 Grafico 3 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 10 20 30 40 50 25 21 3 33 7 34 3 5 9 13 5 7 4 5 1 6 1 0 7 0 5 0 0 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, EN RELACION AL ESTADO CIVIL Y PUESTO DE TRABAJO Viud /Div / Sep Soltero Pareja CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 28 En relación a la familia vemos que la mayoría de los participantes en el estudio vive en familias nucleares (77.3%), en familias extensas el 9.7% y en familias compuestas el 13.4%. De ellos el 96% de los trabajadores refiere sentir apoyo de su familia, mientras que el 4% siente que su familia no le apoya. Cuando valoramos el estado de salud de los trabajadores vemos que el 46.9% (90 casos) cursan con algún tipo de enfermedad crónica y entre las más frecuentes se encuentra la Obesidad con 26 casos (28.8%), le sigue la Hipertensión con 16 casos, el Hipotiroidismo con 5, la Diabetes con 4 y otras patologías con 19. Al relacionar estas patologías con el puesto de trabajo encontramos que los médicos son el grupo que mas patologías presenta 56%, el grupo de las Asistentes médicas presenta un 45%, los AUO 37.14%, le siguen con menos frecuencia los de conservación (3 casos), Trabajo social (1 caso), enfermería tiene 9 casos de 47, intendencia tiene solo un caso de 11 y otros profesionales que cursan con alguna patología son 2 de 4. Grafico 4 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 24 24 5 38 10 19 2 4 16 11 3 9 1 25 2 10 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A PUESTO DE TRABAJO Y LA PRESENCIA DE ALGUNA ENFERMEDAD NO SI CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 29 La presencia de adicciones forma parte de los factores de riesgo a la salud y encontramos que las substancias más utilizadas entre los trabajadores fueron el alcohol (37%), el tabaco (14%) y drogas 1%. Por grupos de trabajo vemos que los Médicos consumen alcohol en un 13% y tabaco en un 4%, siguiéndole en frecuencia el grupo de Enfermería con un 7% en el consumo de alcohol y 2% en el consumo de tabaco. El grupo que más consume tabaco son los AUO en un 4%. Ver siguiente grafico. Grafico 5 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 10 12 4 13 6 25 1 0 4 8 2 3 2 8 0 00 0 0 0 0 1 0 00 5 10 15 20 25 30 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL USO DE ALGUNA DROGA Y ACTIVIDAD LABORAL Alcohol Tabaco Drogas CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 30 Del total de trabajadores que participaron en el estudio, el 52% son del turno matutino, el 40% del turno vespertino, 3% son del turno nocturno, el 2% de la jornada acumulada y solo el 0.4% tienen un turno mixto. El promedio de edad de todos los trabajadores de la Unidad esta en 38.5 años ± 9.5, y el promedio de antigüedad de los trabajadores en general es de 12.24 años ± 8.4. Por categoría el grupo de los médicos son el grupo de mayor edad (44.5 años) y con mayor antigüedad laboral (14.9 años). Del total de trabajadores solo el 20 % refiere percibir un ingreso adicional por tiempo extra en la misma institución o bien contar con otro empleo fuera del IMSS. En cuanto a los trabajadores que cuentan con ingreso adicional, podemos decir que el mayor porcentaje lo representan los Médicos con un 10 % y el grupo de enfermería con un 4%. El resto de los grupos refiere que pocos son los trabajadores que tienen un ingreso extra. Ver grafico 5 Grafico 6 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 3 4 2 7 2 19 1 1 37 31 6 40 9 25 3 4 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A ACTIVIDAD LABORAL Y TIEMPO EXTRA LABORADO INTRA Y EXTRA INSTITUCIONAL NO SI CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 31 Satisfacción económica: En relación a la satisfacción económica podemos decir que del total de los trabajadores que participaron en el estudio el 54.6% se encuentra satisfecho con su ingreso. De ellos, el grupo de médicos, enfermería y AUO refieren una satisfacción del 52.2%, 59.5% y 54.2% respectivamente. Los grupos menos satisfechos son: intendencia en un 63.6% y Asistentes médicas en un 57.5%. Según se observa en el siguiente grafico. Grafico: 7 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 17 19 8 28 4 23 3 4 23 16 0 19 7 21 1 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORALEN RELACION A LA SATISFACCIÓN ECONOMICA Y PUESTO DE TRABAJO NO SI CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 32 Apoyo directivo: En el siguiente grafico se destaca que la mayoría de los trabajadores consideran o perciben que tienen BASTANTE apoyo directivo 73 trabajadores (38%), de todas las categorías, siguiendo en frecuencia la percepción de MUCHO apoyo directivo con 105 trabajadores que representan el 54%. Los que perciben POCO apoyo directivo son solo el 8%. Cabe mencionar que ningún trabajador percibe NADA de apoyo directivo. Grafico 8 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 7 3 1 4 1 18 11 4 12 4 23 1 15 24 4 32 6 17 2 5 F R E C U E N C I A S ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL APOYO DIRECTIVO Y PUESTO DE TRABAJO MUCHO BASTANTE ALGO NADA CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 33 Demanda de trabajo: En el siguiente grafico podemos apreciar que de los 194 trabajadores encuestados 97 respondieron que tienen BASTANTE demanda de trabajo (50%) el (40%) considera en MUCHO la demanda de trabajo encabezando la lista el grupo de las Asistentes Medicas con un 9 % y sólo un ( 10 %) considera en ALGO la demanda de trabajo. Del grupo que considera tener Bastante demanda de trabajo están las Enfermeras con 13%, en segundo lugar el grupo de Médicos con 11%. Entre los que consideran tener Mucha demanda de trabajo están las Asistentes médicas con un 9% y los médicos en igual porcentaje. El grupo que refiere percibir menos demanda laboral son las trabajadoras sociales y otros profesionistas. Grafico 9 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 4 2 1 5 2 4 1 18 20 5 26 3 22 2 1 18 13 2 16 6 18 1 4 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION AL PUESTO Y DEMANDA DE TRABAJO MUCHO BASTANTE ALGO NADA CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 34 Motivación intrínseca: En el siguiente gráfico podemos apreciar que el 88% de los trabajadores perciben tener mucha motivación intrínseca para el desarrollo de sus actividades, y los más motivados son el grupo de Trabajo social y otros profesionales en un 100%, el grupo de médicos 84% y Enfermería 89%. Los menos motivados son el grupo de Asistentes médicas (Algo de motivación intrínseca). Grafico 10 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 2 3 3 2 5 2 7 35 32 6 42 9 37 4 5 ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A LA MOTIVACION INTRINSECA Y PUESTO DE TRABAJO MUCHO BASTANTE ALGO NADA CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 35 Calidad de vida en el trabajo En el grafico 10 podemos destacar que del total de los trabajadores, la mayoría de ellos percibe tener una muy buena calidad de vida (56%), de estos encabeza la lista el servicio de Enfermería con un 61% (43personas) en la percepción de muy buena calidad de vida. De los trabajadores con menos calidad de vida percibida están las Asistentes Médicas (25%) (10), le siguen en frecuencia el grupo de los médicos con un 13.6% (6), el grupo de AUO con un 11.4% (4) y las enfermeras con un 8.5% (4). Grafico 111 Fuente: Estudio de calidad de vida laboral. UMF/UMAA 36 Tijuana BC. 2011. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 4 2 4 2 1 3 6 2 2 3 14 8 14 2 17 1 16 23 4 29 8 21 3 5 F R E C U E N C I A ESTUDIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL EN RELACION A LA CALIDAD DE VIDA PERCIBIDA Y PUESTO DE TRABAJO MUCHO BASTANTE ALGO NADA CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 36 DISCUSION DEL PROBLEMA En este estudio la satisfacción laboral fue medida a través de las dimensiones intrínseca y extrínseca, modelo propuesto por Herzberg. 27 considerando que las circunstancias mismas del trabajo, las responsabilidades y los logros adquiridos son las condiciones que principalmente determinan la satisfacción personal y las condiciones extrínsecas pueden prevenir las insatisfacciones. La fuerza laboral de la unidad está determinada por el género femenino en el 66 %, con edad promedio de 38.5 años y una antigüedad promedio de 12.1 años, el 51.5% labora en el turno matutino. El 45.4% de los trabajadores no está satisfecho económicamente con su trabajo por lo cual el 20% tiene un trabajo extra al que dedica en promedio de 5 hrs. por quincena. Al comparar estos resultados con el estudio de Pacheco y Martínez 35 encontramos resultados muy similares, ya que ellos reportan un 69% de mujeres trabajadoras, con edad promedio de 40 años, pero a diferencia de ellos en nuestro estudio encontramos un 50.7% de profesionistas y ellos solo el 45%, la antigüedad promedio para ellos fue de solo 2.5 años y en ambos estudios el turno matutino es el que más personal tiene (93 % en su estudio). Nuestros resultados también son muy similares a los reportados por Sosa-Cerda y Cheverría-Rivera (2010) 26, quien refiere que la edad promedio fue de 37 años, el 56% son casadas, y el 37 % son enfermeras con nivel de licenciatura. La calidad de vida global percibida por los trabajadores de la UMF/UMAA 36 fue aceptable en el 87.1% siendo los médicos y enfermeras quienes perciben mejor su calidad de vida profesional. Comparando estos resultados con los obtenidos por Ana CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 37 María Fdez. 19 en trabajadores de enfermería, estas perciben una CV global del 76.8% resultado inferior al nuestro y al igual que el estudio realizado por Hanzelikova 28 en personal de enfermería donde también se encontró una CV global del 47%. En el estudio de Sosa-Cerda 26 se reporta una buena calidad de vida en el 89% La satisfacción laboral intrínseca se encontró en el nivel de “Bastante satisfecho” en la categoría de Enfermería, Médicos, Asistentes Médicas, Trabajo social y auxiliar universal de oficinas (AUO); siendo la que percibe mayor satisfacción con su trabajo fue conservación y la que refiere menor satisfacción con su trabajo es intendencia. En general la satisfacción fue de 36.3, mientras que en el estudio de Álvaro Moreno33 se refiere una satisfacción laboral del 36.9, resultados muy similares. De manera global la calidad de vida laboral en el personal estudiado se ubicó en el nivel más alto de satisfacción (56%), resultado incongruente con lo encontrado por Briseño en un estudio realizado a enfermeras de atención primaria en Cuba en el 2009 29, en el que sólo evaluó la categoría de enfermería encontrándola insatisfecha en un 90%, también Villagómez en su estudio realizado en la Cd de Ambato en el 2010 30 manifiesta una alta satisfacción laboral global en médicos 43.5% en 1992 y 38.9% en 1998. También Cabrera-Pivaral 31 reporta que el 66.8% de los profesionales de la salud en el IMSS de Jalisco en el periodo 1992-2002 se encontraban satisfechos con su ambiente de trabajo. Por dimensiones la mejor puntuación se ubicó en la satisfacción laboral intrínseca (algo satisfecho) y menor puntuación en la dimensión extrínseca (nada satisfecho). De esta manera se constata la teoría bifactorial de Herzberg en la que la satisfacción se origina principalmente por las circunstancias mismas del trabajo, responsabilidades y logros CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 38 adquiridos, los factores extrínsecos solo pueden prevenir insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción.32 Considerando que los resultados se orientan más hacia los factores intrínsecos y en menor proporción a los extrínsecos, se muestra la diferencia en los hallazgos obtenidos por Pacheco- Quiroz en donde 50% del personal estuvo insatisfecho por no ser reconocido. Se sustenta que lasatisfacción con la calidad de vida laboral parte de la motivación personal en donde los factores ambientales y la interacción laboral influyen en la variabilidad de los valores obtenidos. En nuestro estudio encontramos una motivación intrínseca de 38.8 ± 4.6 algo similar a lo reportado en el trabajo realizado por Salinas-Oviedo34 en el que la motivación fue la variable donde se encontró mayor satisfacción. Sin embargo existe una diferencia en otros grupos incluidos. En nuestro estudio el grupo de enfermería fue el más satisfecho, mientras que en el estudio de Salinas-Oviedo, fueron los médicos. En el estudio de Sosa-Cerda 26 se reporta un Apoyo directivo bueno en el 62.1%, una motivación intrínseca excelente en el 55.3% y cargas de trabajo regular en el 56.9% Los puestos de trabajo están cubiertos por personas de diversa formación académica que va desde nivel básico hasta el posgrado con distintas categorías de acuerdo al perfil de cada trabajador pero en conjunto perciben una buena calidad de vida profesional sobre todo los del turno vespertino a diferencia de estudios realizados en Madrid y Chile donde los turnos matutino y nocturno fueron los que perciben mejor calidad de vida.1 Con relación a la edad llama la atención que 116 trabajadores se encuentran en el rango de 30-39 años lo que significa que una gran parte de la población es adulto joven, CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 39 lo que puede representar una fortaleza ya que se podría utilizar su energía para establecer medidas orientadas a mejorar su ambiente de trabajo. Los resultados de este estudio mostraron buena CVP en el personal concordante con un estudio similar realizado en Chile donde el personal evaluó su calidad de vida como muy buena. El turno nocturno supone una gran dificultad en el mantenimiento de una vida familiar y social adecuada, siendo frecuente que estos trabajadores se quejen de aislamiento social así como de problemas de sueño, fatiga y alteraciones en los ritmos cardiacos. Sin embargo, no parece existir una solución globalmente satisfactoria ya que un mismo sistema de turnos afecta de modo diferente a cada persona. El grado de estrés e insatisfacción experimentado, que puede llegar a afectar el bienestar y la salud, dependerá de la situación familiar del trabajador, de su personalidad, de su condición física y de la flexibilidad de sus hábitos de sueño.6 En la evaluación de la CVP por indicadores, el mejor evaluado fue la motivación intrínseca con 38.8 que resultó excelente con excepción del rubro que menciona la capacitación que reciben para hacer su trabajo. El desempeño real en un empleo está determinado por el esfuerzo aplicado, sin embargo, también influye la habilidad y conocimiento del individuo para hacer su trabajo; el desempeño a la vez conduce a recompensas intrínsecas y extrínsecas, las cuales producen satisfacción.7 .La motivación del personal responsable del cuidado es esencial a fin de lograr un entorno propicio para el cuidado de la salud. Un trabajador satisfecho y motivado por su trabajo será capaz de comprometerse en mejorar la calidad de los procesos de cuidado dirigidos a favorecer el confort, la comunicación, la curación y a promover la salud de las personas que cuida. El apoyo directivo fue evaluado en nivel de bueno con una CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 40 media de 36.3 ±7.3, el personal se mostro satisfecho con su trabajo y salario, y se perciben con bastante apoyo por parte de sus directivos, además de mostrar interés en mejorar su calidad de vida en el área laboral; resultados que difieren del estudio realizado en Madrid8 aunque en este último los valores asignados a cada rubro en mención son aún menores, además la satisfacción en el personal español es más baja que la obtenida en el presente estudio. Finalmente el indicador de cargas de trabajo fue evaluado en nivel regular con una elevada demanda de trabajo (31.3±6.2) manifestada por la mayor parte del personal, del mismo modo muestran poco conflicto entre compañeros de trabajo, además de mínima incomodidad física en su área de trabajo; en otros estudios se tuvieron resultados similares con las mismas características a diferencia de que del ambiente físico que aparece como un importante estresor pues se presentan problemas frecuentes con la temperatura ambiental, el espacio físico y mala distribución lo que propicia caídas o golpes. Estos factores aunados a las condiciones y estilos de vida configuran los perfiles de malestar, desgaste físico y emocional así como insatisfacción e incapacidad personal.10 CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 41 CONCLUSIONES En general los trabajadores perciben Muy Buena Calidad de Vida laboral en un 87.1%, independientemente del trabajo que realizan. En relación a la apreciación que hacen los trabajadores en cada una de las áreas que valora el CVP-35, tenemos que la mayoría está satisfecho con su ingreso en un 54.6%, el apoyo directivo lo perciben como “mucho” en un 54%, en relación a la demanda de trabajo el 50 % considera que tiene “bastante” trabajo y el 88% refiere mucha motivación intrínseca. En relación a las condiciones generales de los trabajadores de esta Unidad médica, la mujer integra el 66 % la fuerza laboral, con una edad promedio de 38.5 años y una antigüedad de 12.1 años, el 51.5% labora en el turno matutino, siendo en su mayoría profesionistas (Médicos, enfermeras, trabajadoras sociales y otros). La mayoría viven en pareja (68%) y sienten apoyo de su familia (96.4%). A pesar de su edad un tercio de los entrevistados cursa con alguna enfermedad crónica y de ellas la más frecuente es la obesidad (15.4%), un 20 % de los trabajadores acepta consumir alcohol y tabaco encabezando la lista del grupo los médicos. La mitad de los trabajadores no está satisfecha económicamente por lo que laboran tiempo extra dentro o fuera de la institución, sin embargo esto no determina su percepción global de calidad de vida. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 42 FORTALEZAS El proceso de calidad en la atención médica esta dado por los conocimientos, habilidades-destrezas y relaciones interpersonales de los trabajadores, las cuales han favorecido el ambiente laboral que lleva a los trabajadores a percibir el suficiente apoyo directivo con cargas de trabajo no excesivas y buena calidad de vida laboral El grado de Capacidad organizativa por parte de los entrevistados para mantener un ambiente saludable y cómodo en función del trabajo. El entusiasmo en el desempeño del personal. El Trabajo en equipo. Los Valores compartidos de responsabilidad, buen trato empatía, confiabilidad, entusiasmo La confianza y el deseo Institucional por presentar una imagen social adoc a las necesidades de la sociedad. DEBILIDADES. La falta de actualización de los softwear, ha permitido una obsolescencia de la plataforma tecnológica provocando así el freno del desarrollo a tiempo y en forma del trabajo cotidiano de los trabajadores. No contamos con literatura local o regional que nos permitan hacer un comparativo de los resultados del estudio realizado. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 43 La mayor parte de los encuestados son del sexo femenino por lo tanto no se pueden establecer diferencias por género. RECOMENDACIONES Seguir investigando sobre las posibles influencias que las variables laborales y familiares ejercen en el ajuste familia-trabajo puede resultar de gran utilidad para la elaboración y puesta en marcha de políticas de intervención, tanto por parte de las organizaciones como de las instituciones, que promuevan la conciliación de la vida laboral con la familiar. Asimismo, profundizar en esta línea de investigación puede contribuir aldesarrollo de programas tanto de carácter preventivo como terapéutico (escuelas de padres, grupos de mujeres…) que promuevan dinámicas familiares que conjuguen el desempeño de los roles familiares y laborales con un menor conflicto entre estos dos ámbitos. CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 44 BIBLIOGRAFIA 1) Fernández-Martínez. Calidad de vida laboral en médicos residentes. Revista Archivos de Medicina Familiar. 2007: 3; 1: 1-14 2) Albanesi NS, Paulina M. Nasetta Calidad de vida profesional en médicos de Cuyo. Revista Argentina de Clínica Neuropsiquiátrica. 2011: 16; 4; 387-395. 3) Silva, M. Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional. [Tesis doctoral] Barcelona Esp: Barcelona Univ. 2006. 4) González RL. Calidad de Vida laboral en médicos de familia. 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TIJUANA BC Registrado ante el comité local de investigación en salud.______________ El objetivo del estudio Conocer como es la calidad de vida profesional (CVP) percibida por los trabajadores de la UMF/UMAA #36 de Tijuana BC Declaro que se me ha informado ampliamente sobre los detalles de la investigación, inconvenientes, molestias, y beneficios derivados del estudio. El investigador se ha comprometido a responder cualquier pregunta y aclarar cualquier duda que le plantee acerca de los procedimientos que se llevarán a cabo, los riesgos, beneficios, o cualquier otro asunto relacionado con la investigación. Entiendo que conservo el derecho de retirarme del estudio en cualquier momento en que lo considere conveniente, sin que ello afecte mi permanencia en esta Unidad Médica. El investigador principal me ha dado seguridad de que no me identificará en las presentaciones o publicaciones que deriven de este estudio y de que los datos relacionados con mi privacidad serán manejados en forma confidencial. También se ha comprometido a proporcionarme la información actualizada que se obtenga durante el estudio. Nombre y firma del estudiante. _______________________________________________________________ Nombre, firma, matricula del investigador principal. _____ DRA. NORMAJANICE AHUED DAHIR__Matrícula: 99022053_______ Números telefónicos a los cuales pueda comunicarse en caso de dudas o preguntas relacionadas con el estudio._664-1216416____________________ Testigos. _______________________________________________________________ CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 49 ANEXO 2 DATOS SOCIODEMOGRAFICOS 1. .- Edad. (Escriba su edad en años). ________ 2. .- Sexo: ( ) Varón o ( ) Mujer 3. Escolaridad (escriba el grado máximo de estudios) __________________________ 4. Estado civil: ( )casado ( )unión libre ( )soltero ( )viudo ( )divorciado ( ) Separado 5. Con quien vive actualmente: ( ) Esposa ( ) Esposa –hijos ( ) hijos ( ) Padres ( ) esposa-hijos-alguno de sus padres ( ) otros 6. Siente apoyo de su familia? _________________ 7. ¿Cuál es su ocupación actual? (Describa el puesto que desempeña actualmente) _______________________________________________________________ 8. Que turno que labora: ( )M ( )V ( ) Noct. ( )Jornada Acumulada 9. ¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años _____ y Meses _______ 10. Económicamente se siente satisfecho con su trabajo? ( ) SI ( )NO 11. Cuantas horas extras labora por quincena?. _______________ 12. Tiene otro trabajo? SI _____ NO _______ 13. Indique la cantidad de horas x semana que le dedica al otro empleo?____________ 14. Padece usted de alguna enfermedad (incluye obesidad) ( ) SI ( )NO 15. Cual enfermedad? ________________________________ 16. Ingiere bebidas alcohólicas?___________________________ 17. Fuma?__________________________________ 18. Ha utilizado alguna droga?____________________________ CVL EN TRABAJADORES DE LA UMF/UMAA 36 2011 50 ANEXO 3 Cuestionario CVP-35 “CALIDAD DE VIDA PROFESIONAL” No. CONCEPTO CALIFICACIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1.- Cantidad de trabajo que tengo 2.- Satisfacción con el tipo de trabajo 3.- Satisfacción con el sueldo 4.- Posibilidad de promoción 5.- Reconocimiento de mi esfuerzo 6.- Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo 7.- Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo 8.- Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo 9.- Motivación (ganas de esforzarme) 10.- Apoyo de mis jefes 11.- Apoyo de mis compañeros 12.- Apoyo de mi familia 13.- Ganas de ser creativo 14.- Posibilidad de ser creativo 15.- Desconecto al acabar la jornada laboral 16.- Recibo información de los resultados de mi trabajo 17.- Conflictos con otras personas de mi trabajo 18.- Falta de tiempo para mi vida personal 19.- Inconformidad física en el trabajo 20.- Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito 21.- Cargas de responsabilidad 22.- Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto 23.- Tengo autonomía o libertad de decisión 24.- Interrupciones molestas 25.- Estrés (esfuerzo emocional) 26.- Capacitación necesaria para hacer mi trabajo 27.- Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual 28.- Variedad en mi trabajo 29.- Mi trabajo es importante para la vida de otras personas 30.- Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas 31.- Lo que tengo que hacer queda claro 32.- Me siento orgulloso de mi trabajo 33.- Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud 34.- Calidad de vida de mi trabajo 35.- Apoyo de los compañeros ( si tiene responsabilidad) Fuente: Martín J, Cortés JA, Morente M, Caboblanco M, Garijo J, Rodríguez A. Características métricas del cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP- 35). Gac Sanit. 2004, 18 (2):129- 36 Portada Índice General Antecedentes Marco Teórico Planteamiento del Problema Justificación Onbjetivo General Objetivos Especificos Metodología Definición, Conceptualización y Operacionalidad de las Variables Diseño de la Investigación Análisis Estadistico de la Información Consideraciones Éticas Resultados Discusión del Problema Conclusiones Fortalezas Debilidades Recomendaciones Bibliografía Anexos
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