Analisis-del-reglamento-interior-de-trabajo

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO 
 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA 
SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
ANALISIS DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 
 
 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN 
DERECHO 
 
 
P R E S E N T A: 
 
CLAUDIA MUÑOZ SUAREZ 
 
 
ASESORA: LIC. MARTHA RODRIGUEZ ORTIZ 
 
 
 
 
MEXICO, D.F. 2006 
 
 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Al padre Santísimo Dios y su bendito hijo Jesucristo por su grandísimo 
amor y su siempre perdón y por darme el regalo de la vida, sabes te doy 
gracias, por que se que existes, porque mi mundo y en mi vida estas presente 
tu, te doy gracias por cuanto soy, cuanto puedo y cuanto recibo es un regalo 
tuyo por que siempre has sido muy generoso conmigo y en especial en este día, 
por darme el valor, serenidad y la sabiduría que me ha hecho salir adelante. 
 
 
A la memoria de mí querida madre: 
 
 
Amalia Suárez Soto a quien llevo en mi corazón, gracias por darme la 
vida, te agradezco tus desvelos, apoyo, sacrificio, comprensión, dedicación, 
constancia, por ser el ejemplo de lucha y la máxima inspiración en mi vida y 
sobre todo gracias por brindarme la oportunidad de ser una persona diferente 
con una educación y valores que regirán toda mi existencia. 
 
 
 A mi padre: 
 
 
Cutberto Muñoz Pérez, por guiarme en el camino de la vida, por darme la 
oportunidad de estudiar esta hermosa carrera e inculcarme que el estudio es la 
herencia mas preciada, por mostrarme con sus enseñanzas los valores de la 
vida gracias por su infinito amor. 
 
 
 A mí querido esposo e hijo: 
 
Por apoyarme a concluir esta etapa de mi vida ya que con su apoyo y 
amor me motivaron a llegar a este momento y gracias por todos los momentos 
de felicidad que e compartido a su lado, los quiero mucho. 
 
 
 
 
 A mis hermanos: 
 
Guadalupe, Patricia, Araceli, Ana Maria, Daniel, por su apoyo 
incondicional y por estar a mi lado en este camino. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mis amigos: 
 
 
Jorge, Miguel Ángel, Carlos, Eliézer, Hipólito, Mauricio, Roberto, Alberto, 
Marco y Margarita: por ser incondicionales, por haber compartido una de las 
etapas de mi vida. 
 
 
 A la Universidad Nacional Autónoma de México: 
 
 
Por haberme dado la oportunidad de ingresar a esta máxima casa de 
estudio y formarme como un profesional. 
 
 
 
 A mi directora de tesis: 
 
 
 
 Lic. Martha Rodríguez Ortiz 
 
Por demostrar su profesionalismo apoyo, paciencia y tiempo para la 
culminación de este trabajo, mi más sincero agradecimiento y respeto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANALISIS DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
I N D I C E
 Página.
Introducción………………………………………………………………… …. I-II
C A P I T U L O 1
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Derecho del Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 
1.2. Relación de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.3. Trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.4. Patrón. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.5. Ley. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.6. Reglamento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.7. Reglamento Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 
1.8. Comisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1.9. Comisión Mixta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
1. 10. Contrato Colectivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
1.11. Sindicato. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
1.12. Derecho Colectivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
C A P I T U L O 2
LEGISLACION Y GENERALIDAD DEL REGLAMENTO
INTERIOR DE TRABAJO
2.1. Marco Constitucional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.2. Naturaleza Jurídica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
2.3. En la Ley Federal de 1931. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.4. En la Ley Federal de 1970. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2.5. En la Ley Federal de 1980. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
2.6. Diversas denominaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
2.7. Relación con otras instituciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
2.8. Ubicación del Reglamento Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . 53
C A P I T U L O 3
FORMULACION DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
3.1. Procedimiento de creación del Reglamento Interior de Trabajo. . . 57
3.2. Comisión Mixta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
3.3. Contenido del Reglamento Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . 72
 
3.4. Distinción entre reglamento interior de trabajo y contrato colectivo 
de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
3.5. Sujetos de aplicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
3.6. Depósito ante la autoridad competente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
3.6. Vigencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
 
C A P I T U L O 4
IMPORTANCIA DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
4.1. Aplicación del Reglamento Interior de Trabajo en una empresa o 
 
 establecimiento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 
4.2. Obligatoriedad y efectividad del Reglamento 
 Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
4.3. Sanciones a la empresa o establecimiento por no contar con el 
 Reglamento Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
4.4. Procedimiento a seguir para la obtención de la firma del Reglamento 
Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
4.5. Importancia de Reglamento Interior de Trabajo. . . . . . . . . . . . . . 135
CONCLUSIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
BIBLIOGRAFIA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
C A P I T U L O 1
CONCEPTOS Y GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO
En el presente capítulo tiene como propósito ubicar aquellos conceptos 
fundamentales del derecho del trabajo, que sirven de apoyo a la presente 
investigación, con el objeto de relacionarlos con el tema de estudio.
1.1. DERECHO DEL TRABAJO.
Para tal efecto daremos algunas definiciones de los siguientes autores.
Miguel Borrell Navarro, define al derecho del trabajo como: “el conjunto de 
principios, institucionesy normas legales, sustantivas y adjetivas, destinadas a 
regular:
a) Los actos, obligaciones y derechos, así como las relaciones y los 
conflictos obreros patronales.
b) Los órganos jurisdiccionales y las dependencias administrativas del 
trabajo.
c) Los organismos de clase obrera y patronal. Sus características, requisitos 
y personalidad.
En México el derecho del trabajo, individual y colectivo se encuentra 
constitucionalizado, pues lo reconoce y protege con ese rango, nuestra carta 
magna, desde 1917.
Es evidente que este derecho voluntario, aunque tenga a veces que 
ajustarse a patrones y límites preestablecidos en la constitución y en las leyes 
laborales, puede ser creador por si mismo de situaciones jurídicas determinadas, 
como por ejemplo las contenidas por los pactos o convenios colectivos, en las 
sentencias colectivas, reglamentos y otras disposiciones laborales que no emanan 
del poder legislativo.”1 
De lo anterior se desprende que el derecho del trabajo es una ciencia 
social, pública sistematizada y dinámica, por que sus sujetos y objetos 
pertenecen al campo de las relaciones individuales y colectivas entre los 
hombres, constituido por principios, normas e instituciones legales 
reglamentarias convencionales, en relación con el trabajo los trabajadores y los 
patrones. Y si bien es cierto que la ley federal del trabajo establece derechos y 
obligaciones para patrones y trabajadores estos son mínimos, pues si las partes 
se ponen de acuerdo pueden celebrar convenios, contratos y reglamentos, 
señalando en los mismos condiciones que van más haya de lo que establece la 
ley, sin que estas puedan ser inferiores. 
Eugenio Pérez Botija, da una idea bastante comprensiva del derecho del 
trabajo y lo define como: “el conjunto de principios y normas que regulan las 
relaciones de empresarios y trabajadores, y de ambas con el estado, para los 
efectos de la protección y la tutela del trabajo. Cabe subrayar dos aspectos 
peculiares del derecho laboral:
 
En primer lugar, comprende las normas de protección al trabajo, y no a 
cualquier tipo de trabajo, sino al trabajo subordinado.
En segundo lugar, las normas de protección al trabajador, lo que denota 
una característica tutelar y humanitaria que lo distingue de los demás campos 
del derecho.”2 
1 Borrell Navarro, Miguel, Análisis Practico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Cuarta 
Edición, Sista. México, 1994 .Págs 3-4 
2 Pérez Botija, Eugenio. Derecho del Trabajo, Sexta Edición, Tecnos, Madrid, 1960.Pág. 4
El derecho del trabajo tiene por objeto no solo el trabajo mismo, esto es, 
el esfuerzo humano aplicado a la protección de bienes y servicios, sino también 
al sujeto de trabajo, al hombre el cual presta sus servicios en forma 
subordinada para producir beneficios. 
Esta definición la consideramos muy completa ya que menciona a todas 
las partes involucradas en el derecho del trabajo y señala con precisión la 
protección del trabajo y no a cualquier tipo de trabajo sino al que se presta en 
forma subordinada.
1.2. RELACION DE TRABAJO.
 
Artículo. 20 “ Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el 
acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario…”
Precepto del que se desprende la nota esencial de la nueva idea: donde 
hay una prestación de trabajo subordinado, ahí hay relación de trabajo a la que 
se aplicara el estatuto laboral. 
Por su parte Mario de la Cueva, señala que: “La relación de trabajo es 
una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por 
la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa 
que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador, un estatuto 
objetivo integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración 
de derechos sociales, de la ley del trabajo de los convenios internacionales, de 
los contratos colectivos y contratos ley y de sus normas supletorias.
De esta definición observamos, que es una descripción más, y se 
deducen algunas consecuencias:
a) El hecho constitutivo de la relación, es la prestación de un trabajo 
subordinado.
b) La prestación de trabajo, por el hecho de su iniciación, se desprende 
del acto o causa que le dio origen y provoca por sí misma la realización de los 
efectos que deriven de las normas de trabajo, esto es evidente, una fuerza 
productora de beneficios para el trabajador.
c) La prestación del trabajo determina inevitablemente la aplicación del 
derecho del trabajo, porque se trata de un estatuto imperativo cuya vigencia y 
efectividad no dependen de la voluntad del trabajador y del patrón, sino 
exclusivamente, de la prestación del trabajo.
d) La prestación del trabajo, crea una situación jurídica objetiva que no 
existe con anterioridad, a la que se le da el nombre de relación de trabajo: 
es el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones de cada una 
de las partes; depende del acuerdo de voluntades, mientras que en la relación 
de trabajo, inicia con la actividad del trabajador, se aplica automáticamente e 
imperativamente el derecho objetivo.”3
 
Claro está, que la prestación de trabajo proviene inmediatamente de un 
acto de voluntad del trabajador, pero los efectos que se producen provienen 
fundamentalmente de la Ley y de los contratos colectivos, pues conteniendo 
estos beneficios mínimos, siempre es posible que se establezcan prestaciones 
más elevadas.
A mayor abundamiento cabe señalar que para que exista la relación de 
trabajo no es necesario que quien presta sus servicios dedique todo el tiempo 
al patrón ni que dependa económicamente de el, el verdadero criterio que debe 
3 De la Cueva Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Tomo I, Décimo 
Segunda Edición, Porrúa, México 2002, Págs. 184-185 
servir para dilucidar una cuestión como la presente, es el concepto de 
subordinación jurídica establecida entre el patrón y el trabajador, a cuya virtud 
aquel se encuentra en todo momento en posibilidades de disponer del trabajo, 
según convenga a sus propios fines.
Para el Dr. Miguel Borrell Navarro: “ La relación de individual de trabajo, 
la puede establecerse o existir con o sin el contrato individual de trabajo, 
consiste en la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona 
física o jurídica, mediante el pago de un salario. Si existen estos elementos, 
existe para la ley laboral la relación de trabajo, independientemente del 
acuerdo pacto o documento que la haya originado.
Resalta en esta institución fundamental del derecho del trabajo, a la que 
se refiere la Ley en su artículo 20, tres elementos esenciales que son:
1.- La prestación de un trabajo personal.
2.- Que se preste mediante el pago de un salario.
3.- Que el trabajo personal que se preste sea subordinado. 
Este elemento o característica de subordinación, es sin duda el más 
importante, y consiste en la facultad de mando del patrón, el deber jurídico de 
obediencia del trabajador, siempre que sea con el trabajo contratado. Si no 
existe este elemento de subordinación, aunque haya un trabajo personal 
mediante el pago de un importe en efectivo como contraprestación por el 
servicio o trabajo prestado, no habrá relación de trabajo. Como ejemplo 
podemos citar el caso de un abogado, a quien le formulamos una consulta 
legal, por la cual le pagamos un importe en efectivo previamente convenido; 
existe la prestación de un servicio personal o el pago del importe del mismo, 
pero no existe relación laboral regulada por la ley del trabajo, en virtud de que 
dicha relación carece del elemento indispensable de subordinación.”4 
La relación de trabajo es una situación de hecho, reconociday regulada 
por el derecho del trabajo, la que comienza a tener vigencia desde el momento 
mismo en que se presta el trabajo, sin ninguna formalidad, contrato o 
solemnidad; es decir desde que el trabajador pone su energía de trabajo a 
disposición del patrón, a partir de la fecha convenida el patrón tiene el 
derecho de utilizarla, mediante el pago de una remuneración cualquiera que 
sea el acto que le dio origen.
 
Puede existir la relación de trabajo sin la existencia del contrato de 
trabajo, pero su fundamento lo tendrá en la ley, en el contrato colectivo o en el 
contrato ley.
La relación de trabajo se inicia hasta que empieza a prestarse el servicio, 
y como elemento esencial debe existir la subordinación, ya que de lo contrario 
estaríamos en presencia de una figura jurídica de intermediario, la cual señala 
la ley laboral en su artículo 12 que establece que:
Artículo 12.“Intermediario es la persona que contrata o interviene en la 
contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón”.
Cabe mencionar que el beneficiario del servicio sin ser patrón es 
responsable solidario de quien sí lo es, cuando se aproveche de los servicios de 
los trabajadores cuyo patrón es insolvente. Por consiguiente, es necesario que 
las empresas verifiquen la solvencia económica de sus prestadores de servicios, 
pues de lo contrario pueden incurrir en responsabilidad solidaria.
4. Borrell Navarro, Miguel. Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Op. 
Cit. Pág. 153 
1.3. TRABAJADOR.
 
Artículo 8º. “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o 
moral, un trabajo personal subordinado.”
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda 
actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de 
preparación técnica requerida por cada profesión u oficio.
“Los elementos que podemos desprender de dicho concepto son:
 
a) El trabajador siempre tiene que ser una persona física.
b) La prestación de un trabajo personal subordinado.
 
La subordinación constituye el elemento característico de la relación de 
trabajo y consiste en la facultad de mando y el derecho de ser obedecido. Dicha 
facultad de mando tiene dos limitaciones entre debe ser referida al trabajo 
estipulado y ser ejercido durante la jornada de trabajo. 
Por otra parte, el servicio siempre tiene que ser prestado en forma 
personal subordinado. Si una persona se encuentra establecida y cuenta con 
elementos propios, aunque preste el servicio en forma personal, no tiene la 
característica de trabajador.”5 
 
Con acierto, nuestra ley actual precisó conceptos al señalar que el 
trabajador debe ser una persona física, y quiso recalcar la no diferenciación de 
la actividad desarrollada para poder clasificar a un trabajador cuando le agregó 
que para los efectos del precepto, se entiende por trabajo toda actividad 
5 Cavazos Flores, Baltasar. Las 500 Preguntas más Usuales Sobre Temas Laborales, Tercera Edición, 
Trillas. México 1994.- Págs. 49-50
humana, intelectual y material independientemente del grado de preparación 
técnica requerido para cada profesión u oficio.
 
“La ley requiere que el trabajador sea una persona física, lo que excluye 
desde luego a las personas morales, de allí se desprende de inmediato que un 
sindicato no puede ser sujeto de un contrato de trabajo, con el carácter de 
trabajador, puesto que el sindicato es una persona moral.”6
Como hemos visto, nuestra Ley solamente se refiere al trabajador como 
uno de los elementos de la relación laboral, pero es usual emplear la expresión 
de –empleados- refiriéndose a los trabajadores de oficina sin que dicha 
expresión perjudique los intereses del trabajador.
Ya que no hay base legal para establecer esa diferencia, y solamente en 
los usos internacionales conviene conocer las expresiones para designar, como 
empleadores a los patronos y con el segundo a los trabajadores. 
Mario de la Cueva, en relación al concepto de trabajador, nos dice lo 
siguiente: “El concepto de trabajo subordinado sirve no solo para designar un 
estatus del hombre, sino exclusivamente para designar dos formas de trabajo: 
en la que el hombre actúa libremente haciendo uso de sus conocimientos y la 
que debe realizarse siguiendo las normas e instrucciones vigentes en la 
empresa.” 7
Al momento que el trabajador ingresa a prestar sus servicios en forma 
subordinada por convenir así a sus intereses, se le considera como trabajador, 
y debe acatar las normas establecidas por la empresa, y así lograr una relación 
de trabajo satisfactoria.
Así mismo, consideramos que la figura de trabajador, es de tal 
importancia que va a determinar la aplicabilidad de la legislación laboral. 
6 Idem. 
7. De La Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I ,Op. Cit. Pág.- 154.
El Maestro Dávalos define al trabajador “En un conceptos genérico por 
que se atribuye a todas aquellas personas que, con apego a las prescripciones 
de la ley, entrega su fuerza de trabajo al servicio de la otra y, en atención a los 
lineamientos constitucionales, no admite distinciones; así se ha reconocido en 
forma expresa en la ley”.8
1.4. PATRÓN.
Artículo 10.“Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno 
o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los 
servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél lo será también de estos”.
“La disposición referida a que otros trabajadores que presten sus 
servicios por medio de un tercer trabajador, se consideran sometidos al mismo 
patrón puede parecer alarmante; pero si consideramos la condición que la ley 
señala de que tales actos deben realizarse conforme a lo pactado o a la 
costumbre, desaparece el peligro que pudiera avizorarse, y solamente 
encontramos un deseo de proteger a trabajadores que aparentemente 
estuvieran desligados del verdadero patrón.
En un precepto especial, la ley nos dice de igual forma que los 
directores, administradores, gerentes y en general, las personas que ejerzan 
funciones de dirección o administración en las empresas o establecimientos, 
serán consideradas como representantes del patrón y en tal concepto los obliga 
en sus relaciones con los trabajadores.”9 
8Cfr. Dávalos, José. Derecho del Trabajo Tomo I, Octava Edición, Porrúa, México 1998, Pág. 106
9Guerrero, Euquerio. Manual del Derecho del Trabajo, Sexta Edición, Porrúa, México, 1989, Págs. 41-42
 
De la definición que establece la ley en la expresión que utiliza los 
servicios, debe entenderse no en un sentido literal, si no en el que se beneficie 
del servicio; por lo que de acuerdo con esta interpretación de la suprema corte, 
cabe definir al patrón como el sujeto del contrato de trabajo que se beneficia 
directamente del servicio prestado. Dicha característica distingue la calidad de 
patrón, en los casos de contratación mediante intermediarios, y cuando un 
empresario realiza una obra o presta un servicio utilizando sus propios 
elementos y trabajadores.
El término –patrón- ofrece una mayor precisión jurídica que otros 
utilizados como equivalentes, tales como empleadores usado por la 
organización internacional del trabajo, o el de –empresario-, pues no todos los 
empleadores son verdaderamente patrones, ya que pueden ser representantes 
o intermediarios, ni tampoco los patrones son necesariamente empresarios, ya 
que se trata de personas física; como el servicio doméstico o el profesionista 
respecto a su personal auxiliar o de persona moral-asociación sin fin lucrativo, 
sindicatos, organismos de beneficencia culturales, que también tienen el 
carácter de patrón respecto de trabajadoresasalariados a su servicio.
Resulta pertinente señalar, que la figura de intermediario desempeña un 
papel importante dentro del concepto de patrón, ya que el trabajador en 
ocasiones no conoce con exactitud quien es realmente su patrón, en donde el 
patrón puede simular su responsabilidad, desconociendo lo establecido en la ley 
federal del trabajo donde señala: 
Articulo 13. “No serán considerados intermediarios, sino patrones, las 
empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos 
propios y suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones 
con n sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables 
con los beneficios directos de las obras y servicios, por las obligaciones 
contraídas por los trabajadores.”
“En confrontación con la figura de trabajador, el patrón representa otro 
de los sujetos primarios de la relación jurídica de empleo. Su presencia como 
persona física es frecuente, cuando no la regla en la pequeña empresa, donde 
se le puede encontrar supervisando los servicios de los trabajadores o 
compartiendo con ellos las actividades laborales. En los centros de grandes 
dimensiones es común, por el contrario, su disolución físico-individual, en la 
integración de sociedades (personas jurídicas o morales).
Pese a que tradicionalmente, como jefe de la empresa se le reconoce al 
patrón, un poder de jerarquía del que dependen la relación subordinada los 
trabajadores de la misma, la definición de la ley es precisa y objetiva, no 
obstante el cuestionamiento de que pudiera estimarse incompleta en tanto que 
omite el concepto de subordinación y no alude al compromiso de retribuir el 
trabajo. En efecto, resulta evidente a nuestro juicio que al suprimirse la 
condicionante de la preexistencia de un contrato de trabajo, ignorándose la 
limitante de la subordinación, pretendió fortalecer el carácter expansivo del 
derecho del trabajo.
Por otra parte, el señalamiento de la contraprestación que se haga, 
indispensable para definir el carácter de patrón, toda vez que, la obligación del 
pago del salario está sobrentendida, es insalvable y por disposición de la ley, 
irrenunciable.”10
Con respecto a la figura jurídica de patrón, se debe tener presente lo 
resuelto por la suprema corte de justicia, en cuanto a las reclamaciones 
obreras se establece que, para demandar al patrón no tiene el trabajador que 
conocer sus características jurídicas, bastando sólo que sea identificado.
1.5. LEY.
10 Cfr.Diccionario Jurídico Mexicano, Tomo VII , UNAM, Segunda Edición, Porrúa, México, 1985.-Págs. 
68-69
“La palabra –Ley-, proviene de la voz latina lex, que según la opinión 
más generalizada, se deriva del vocablo legere, que significa: que se lee. 
Algunos autores derivan lex de ligare, haciendo resaltar el carácter 
obligatorio de las leyes.”11
 
“La ley es una norma jurídica reguladora de los actos, la conducta y las 
relaciones humanas, con el fin de lograr su armónico desenvolvimiento; 
dictadas por el poder público, generalmente por el poder legislativo, son de 
carácter general, abstracto, obligatorio y a veces sancionada por la fuerza, 
cuyas sanciones pueden ser en términos generales civiles, administrativas y 
penales. etc. 
Las leyes constituyen el derecho positivo de un país, el que a través de 
su promulgación hacen que sea conocidas por el pueblo. 
También pueden las leyes referirse a los órganos, a las instituciones y a 
los procedimientos de interés general y público. Ya que el fin de la ley debe ser 
siempre de justicia y proponer el bien común; y sobre todo a la más armónica 
convivencia humana.
No debe confundirse el término de ley, con el de derecho, la ley es la 
principal fuente de derecho.
Podemos afirmar que el elemento regulador de la conducta de los 
hombres es la ley.
 Ley no equivale a justicia, aunque el ideal es que así sea y siempre debe 
encaminarse hacia su realización.
11 Diccionario Jurídico Mexicano, Tomo VI, UNAM, Segunda Edición, Porrúa. México 1985.-Pág. 44
A través de la ley es que se establece la seguridad jurídica, el estado de 
derecho y el derecho positivo.
 Cualquier actividad humana desarrollada en una sociedad legalmente 
constituida está enmarcada por la ley.
Su razón de ser, radica en que el desenvolvimiento armónico de los 
individuos, sus actividades y el desarrollo de la vida social que requieren de 
orden y respeto, lo que es propiciado por la ley. 
Es de extraordinaria importancia interpretar la ley, y conocer sus 
conceptos y alcances.
Interpretar la ley es precisar su justo, verdadero y exacto sentido para 
aplicarla con acierto al caso controvertido.
La ley necesita ser interpretada.
La interpretación de la ley se hace por parte del poder judicial, que es el 
organismo creador de la jurisprudencia. La ley también se interpreta por los 
tribunales del trabajo, al resolver las solicitudes y controversias que se le 
plantean. Puede también ser interpretada por el propio poder legislativo que la 
aprobó, así como por los juristas y estudiosos de la ciencia del derecho, lo que 
constituye la doctrina.
Las leyes vigentes pueden ser derogadas o abrogadas, se deroga cuando 
se deja sin efecto alguna o algunas de sus disposiciones y se abrogan cuando 
se deja sin efecto la ley en su totalidad, lo que se realiza mediante la 
expedición de otra ley posterior, que así lo declare expresamente o cuando 
contenga disposiciones total o parcialmente incompatibles con la ley anterior.
Según lo dispuesto en forma expresa en nuestro código civil, el silencio, 
oscuridad o insuficiencia de la ley, no autoriza a los jueces para dejar de 
resolver una controversia. .”12
 De lo que se desprende por ley toda norma jurídica reguladora de los 
actos y de las relaciones humanas, aplicable en determinado tiempo y lugar 
para resolver las controversias que se presenten
“La ley en su sentido amplio como en su sentido estricto, es necesaria 
para la convivencia humana; ya que no se concibe sin la subsistencia de una 
sociedad organizada carente de norma jurídica, cualquiera que sea la institución 
que la establezca; si bien seria discutible hasta qué punto podría ser 
denominada ley la mera imposición por la violencia de una conducta 
determinada por la voluntad de quienes ostentan la fuerza y en contra de la 
quienes la padecen. La ley en la moderna teoría general del derecho, puede ser 
tomada en dos aspectos: uno formal, que se refiere a la que a sido dictada por 
el poder legislativo conforme a los procedimientos específicamente 
preestablecidos; y otro material, que alude a toda norma jurídica cuyo 
contenido regula una multiplicidad de casos, haya sido dictada o no por el 
órgano legislativo.”13
La ley debe tener ciertos caracteres que pueden atribuirse, y son los 
siguientes:
a) Que se justa;
b) Que vaya encaminada al bien público, considerado en el momento 
histórico en que se dicta;
c) Que sea auténtica;
12 Borrell Navarro, Miguel. Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Op. 
Cit. Pág. 32
13 Cabanellas, Guillermo Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Heliasta, Buenos Aires 
República de Argentina 1979.-Pág. 424
d) Que haya sido dictada por autoridad legítima y competente;
Que sea general, lo que equivale a su establecimiento en beneficio de todos, y 
para observancia de todos los miembros sociales, con la independencia de la 
calidad y condición de cada uno de ellos, a fin de que se considere no a los 
individuos, sino a las acciones en sí mismas;
e) Que sea obligatoria, puesto que se hace para su cumplimiento, y 
f) Que debe ser coactivamente impuesta por el estado.
Asimismo, la ley es susceptiblede las mismas divisiones que el derecho 
objetivamente considerado, por lo cual, puede ser constitucional, civil, 
comercial, laboral, penal etc., ya que ésta es la principal fuente de derecho.
1.6. Reglamento.
“…Es una norma de carácter general, abstracto e impersonal; de reglar y 
éste a su vez, del latín reglare, expedida por el titular del poder ejecutivo, con 
la finalidad de lograr la aplicación de una ley previa. El reglamento, es 
producto de la facultad reglamentaria contenida en el artículo 89, fracción I, de 
la constitución política federal de los estados unidos mexicanos, que 
encomienda el presidente de la república, la facultad para proveer en la esfera 
administrativa, a la exacta observancia de la ley.
La facultad reglamentaria es, en consecuencia, una función 
materialmente legislativa aunque formalmente sea administrativa. No obstante 
se trata de una facultad propia del ejecutivo y no deriva del legislativo.
Todo reglamento es una norma que complementa y amplía el contenido 
de una ley, por lo que jerárquicamente, aquél está subordinado a éste y corre 
la misma suerte; de tal manera que si una ley es reformada, derogada o 
abrogada, el reglamento se verá afectado con las mismas consecuencias , a 
pesar de que no se hubiere reformado, derogado o abrogado expresamente por 
otro reglamento, ya que este no goza de la autoridad formal de una ley 
(artículo 72, inciso f, de la constitución), que sí requiere de toda modificación 
sea expresa, satisfaciendo el mismo procedimiento que se haya observado para 
su creación
En consecuencia, las diferencias existentes entre la ley y reglamento, 
consisten en su procedimiento de creación y en su jerarquía. Los reglamentos 
son exclusivamente promulgados por los titulares del poder ejecutivo y son de 
menor jerarquía de las leyes, a las cuales no debe contravenir ni desbordar. Los 
reglamentos, son actos facultativos al poder ejecutivo por razones lógicas, ya 
que la atribución genérica de crear las leyes conlleva el reconocimiento de 
permitirle cómo ejecutarlas.”14
Las leyes por su propia naturaleza no pueden prever todos los supuestos 
posibles, por lo que, su grado de generalidad y abstracción debe ser amplio y 
omnicomprensivo; los reglamentos, en contraste, tienden a detallar los 
supuestos previstos en la ley, para que la individualización y aplicación del 
orden jurídico sea clara y efectiva.
“La naturaleza del reglamento ha sido objeto de discusiones por la 
doctrina, precisamente por la doble función que lo caracteriza. Por el órgano 
que lo promulga, el reglamento es un acto administrativo, en tanto que tiende a 
ejecutar la ley, así como que no se trata de un acto promulgado por asambleas 
representativas; sino por un funcionario electo, quien a su vez recoge solo las 
impresiones de una estructura burocrática. La estrecha relación que existe 
entre el presidente de la república y la administración pública centralizada, se 
14 Diccionario Jurídico Mexicano Tomo VII, UNAM, Op.Cit, Pág.- 399
consagra en la institución de refrendo, establecida en el artículo 92 de la 
constitución. Por otra parte, atendiendo al contenido material del reglamento, la 
jurisprudencia ha definido su naturaleza como participativa en la función 
legislativa, en tanto que crea, modifica, o extingue, situaciones jurídicas 
generales.”15
No obstante, la constitución establece en forma expresa, la creación de 
reglamentos autónomos, que constituye una excepción a la característica 
general de la facultad reglamentaría; es decir, la necesaria preexistencia de 
una ley a la cual reglamentar. 
La existencia del reglamento, como forma legislativa que otorga al poder 
ejecutivo mayor flexibilidad y control sobre la materia reglamentada y la 
preferencia a su utilización sobre la ley. 
De lo anterior se desprende, que no necesariamente debe existir una ley 
para que exista un reglamento, ya que existen reglamentos autónomos por 
mandato de la constitución y en materia laboral, la ley federal del trabajo 
establece la creación del reglamento interior de trabajo el cual es autónomo, 
pues no necesita la existencia de un contrato colectivo de trabajo para que 
tenga vida jurídica.
Por lo anterior no existe impedimento alguno para que las empresas 
elaboren el instrumento en estudio y se den cuenta de los beneficios que se 
adquieren con su correcta aplicación.
1.7. Reglamento interior de trabajo.
Tal como lo establece la ley federal del trabajo en su:
15 Idem.
Artículo 422. “Reglamento interior de trabajo es el conjunto de 
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los 
trabajos en una empresa o establecimiento.
No son materia de reglamento las normas de orden técnico y 
administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de 
los trabajos”.
Por otra parte, se define al reglamento como “el conjunto de condiciones 
de carácter técnico administrativo o disciplinario que norma el funcionamiento 
de un centro de trabajo, y las cuales corresponden a la dirección, organización, 
seguridad, higiene o distribución de labores, cuya observancia es obligatoria 
para los trabajadores. Estatuto interno, que regula los procesos de producción 
en sus diversas fases y operaciones dentro de una empresa o establecimiento. 
En el ámbito de la administración pública, las condiciones de trabajo impuestas 
a los servidores del estado para el correcto desarrollo de tramites y actuaciones 
de los organismos que lo integran.
Constituye en su origen el reglamento, un documento privado, 
generalmente impuesto a las personas que prestan un servicio, con el objeto de 
que sirviera de orientación en el desempeño de sus actividades ordinarias; la 
organización actual de las grandes empresas y el impulso del maquinismo, así 
como la complejidad de los sistemas de producción que han sido puestos en 
práctica para obtener resultados en materia de instalaciones, seguridad, 
productividad, etc., como consecuencia, la necesidad de instrumentar el trabajo 
a través de reglas que se imponen o son acordes entre trabajadores y patones, 
a fin de que aquél sea más armonioso y acorde con los requerimientos 
industriales, comerciales o de simple interés patronal.”16
 
De lo antes señalado, se desprende que el reglamento interior de 
trabajo, es el conjunto de disposiciones en relación con el desarrollo de los 
16Ibídem.-Pág. 403
trabajos que se prestan en una empresa o establecimiento, cuya finalidad 
tiende a ser preventiva, pues trata de evitar riesgos profesionales e 
incumplimiento a las responsabilidades y obligaciones laborales del trabajador, 
y regulativa de las obligaciones obrero patronales. 
1.8. Comisión.
“Comisión, previene del latín comissio onis: acción de cometer; orden y 
facultad que una persona da por escrito a otra para que ejecute algún encargo 
o atienda algún negoció; encargo que una persona da a otra para que haga 
alguna cosa; conjunto de personas encargadas por una corporación o autoridad 
para atender de algún asunto.”17 
1.9. Comisión mixta.
“La comisión mixta, es el conjunto de personas delegadas o elegidas 
paritariamente por los trabajadores y los patrones, con el fin de que 
prevengan, conozcan y resuelvan los problemas laborales, formulen 
recomendaciones y propongan proyectos que se dirijan a la seguridad de los 
prestadores de los servicios y a la mayor armonía posible entre los factores de 
la producción.
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de las 
comisiones mixtas, para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y 
económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por la juntas de conciliación y 
arbitraje, en los casosde que las partes las declaren obligatorias artículo 392 
de la ley federal del trabajo.”18
17 Diccionario Jurídico Mexicano Tomo II, UNAM, Segunda Edición, Porrúa, México, 1985, Pág.- 146.
18 Ibidem.-Pág. 162
Las comisiones mixtas contractuales, generalmente tienen facultades 
para formular su propio reglamento; sus integrantes discuten y resuelven con 
voz y voto sobre los asuntos de su competencia.
Prácticamente todas las vertientes y modalidades de las relaciones 
individuales y colectivas de trabajo son susceptibles de ser encauzadas y 
atemperadas por una comisión mixta obrero-patronal.
Entre la diversidad de comisiones mixtas que se pueden pactar, 
encontramos las de admisión, capacitación, conciliación, escalafón, higiene, 
seguridad, tabuladores, reestructuradota, o revisora del contrato colectivo o del 
contrato-ley; así como otro tipo de comisiones que a diferencia de alguna de las 
anteriores no tengan un carácter permanente, y solo se constituyan para la 
resolución de un problema técnico o que tengan una trascendencia especial.
“Con fundamento en la filosofía democrática que siempre debe presidir la 
normatividad laboral y las relaciones obrero-patronales, así como el debido 
encauzamiento de sus diferencias, y el adecuado desenvolvimiento de las 
actividades laborales, la ley federal del trabajo, reconoce la creación de las 
comisiones mixtas en las empresas constituidas en forma bipartita, por 
representantes del patrón y del sindicato, o de los trabajadores, cuando no 
haya sindicato, las que se rigen por lo dispuesto en la ley laboral y lo 
establecido en sus actas constitutivas, y lo dispuesto al efecto en las bases para 
su integración y funcionamiento que deberá consignarse en los contratos 
colectivos de trabajo y en los contratos ley.”19
Las comisiones mixtas, siempre deben integrarse en forma bipartita en 
partes iguales de representantes del patrón y de los trabajadores. Algunas de 
las comisiones se encuentran señaladas expresamente por la ley federal del 
19Borrell Navarro, Miguel. Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Op.cit. 
Pág.- 405 
trabajo y tienen el carácter de obligatorias, y otras son creadas por acuerdo de 
voluntades entre el patrón y los trabajadores o sus representantes. 
1.10. Contrato colectivo de trabajo.
Artículo 386. “Contrato colectivo de trabajo, es el convenio celebrado entre 
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno varios 
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las 
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”
Néstor de buen, establece lo siguiente con respecto al concepto citado:
a) “Que el legislador le atribuye la naturaleza de convenio.
b) Que lo celebren, por parte de los trabajadores, una o varias 
organizaciones sindicales.
c) Que su finalidad es establecer las normas generales.
d) Que su campo de aplicación será necesariamente a una empresa o 
establecimiento.”20
Prácticamente se desglosan los conceptos que señala la ley en cuatro 
incisos, sin embargo, la característica esencial del contrato colectivo reside en la 
facultad otorgada a los grupos sociales, esto es, a los representantes de los 
factores de la producción, para dictar las normas que regulen las relaciones de 
trabajo, con la sola limitación de que no violen los derechos consagrados en la 
ley de la materia y en el artículo 123 Constitucional. 
20 De Buen Lozano, Néstor. Derecho del Trabajo Tomo I, Octava Edición, Porrúa, México, 1991.-Pág.-
743. 
En la práctica, se ve la necesidad de celebrar este tipo de contratos 
colectivos, ya que independientemente que regulen las relaciones de trabajo, 
muchas empresas no los aplican, y únicamente los tienen como protección para 
efectos de detentación del mismo.
“…El objetivo fundamental de ésta institución, es elevar el nivel de las 
condiciones de trabajo y prestaciones en beneficio del trabajador. 
Los únicos que pueden pedir o exigir la firma de un contrato colectivo de 
trabajo son los sindicatos legalmente constituidos, y nunca las coaliciones de 
trabajadores o éstos en forma individual. 
En la celebración del contrato colectivo, deberá siempre tenerse presente 
que sus disposiciones regirán únicamente para el futuro; no podrán afectar 
derechos adquiridos de los trabajadores ni prestaciones ya devengadas y no 
podrán referirse a trabajadores individualmente determinados”.21
Es requisito legal imprescindible que le contrato colectivo se celebre por 
escrito y por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y 
depositar el otro ante la Junta de Conciliación y Arbitraje Local o Federal en la 
que hará constar la fecha y hora de la presentación y la remitirá a la Junta de 
Conciliación y Arbitraje que corresponda para los tramites correspondientes.
 “Es una de las mas importantes manifestaciones de la acción profesional y el 
instrumento principal de los sindicatos de trabajo, para promover las 
condiciones de trabajo”.22
El contrato colectivo de trabajo es un derecho de la sindicación obrera, 
cuya celebración podrá ser exigida por su titular, cuando la empresa utilice los 
servicios de dos o más de sus trabajadores afiliados (Art.387 de la LFT), la 
21 Borrell Navarro, Miguel, Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, 
Op.Cit. Pág.- 430 
22Diccionario Jurídico Mexicano Tomo II , Op. Cit. Pág.- 305
titularidad de este instrumento corresponde al sindicato mayormente 
representado. Y es el medio idóneo para establecer las condiciones de trabajo. 
En el contrato colectivo de trabajo, la voluntad de las partes 
contratantes; esto es, del sindicato y de los patrones, no pueden modificar las 
normas de trabajo una vez establecidas, en perjuicio de los derechos 
individuales de los trabajadores, ni tampoco pueden establecer normas que 
lesionen los derechos irrenunciables consagrados en la ley.
Por otra parte, las estipulaciones contenidas en los contratos colectivos 
se aplican a personas que no son parte en el contrato, puesto que son 
obligatorias para los trabajadores que entren al servicio del patrón contratante, 
con posterioridad a la firma del contrato, e incluso a trabajadores que no estén 
representados por el sindicato que lo celebre al no pertenecer al mismo 
(artículo 396 de la ley federal del trabajo).
 
1.11. Sindicatos.
Artículo 356. “Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, 
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos 
intereses.”
“…El sindicato una vez constituido tendrá personalidad jurídica propia y 
podrá con tal carácter, celebrar válidamente contratos colectivos y contratos ley 
y proceder a sus revisiones y modificaciones, así como a demandar se debido 
cumplimiento. La acepción primaria que nos da el diccionario de sindicato, es la 
de junta de síndicos que son los que cuidan de los intereses de una 
corporación, denominando como sindico al liquidador de una quiebra, pero 
también le da la acepción de agrupación formada para la defensa de los 
intereses comunes y la considera como sinónimo de federación, gremio, 
sociedad y unión. 
La figura jurídico-laboral del sindicato tiene un antecedente genérico en 
el artículo 9 de nuestra ley suprema que claramente establece el derecho 
constitucional de asociarse al prescribir que no se podrá coartar el derecho de 
asociarse pacíficamente en cualquier objeto lícito .su fundamento concreto lo 
encontramos en la fracción XVII del artículo 123, apartado ”A” también de 
nuestra constitución se prescribe que tanto los obreros como los empresarios 
tendrán derecho a coaligarse en defensade sus respectivos intereses formando 
sindicatos, asociaciones, etc. Es por esta disposición constitucional que se 
consagra como garantía social y de clase el derecho de asociarse y 
coaligarse…”23 
El sindicato de trabajadores es un instrumento de lucha, el de patrones, 
de defensa. En la práctica, y por la escasa utilidad que podría representar la 
constitución formal de un sindicato de patrones, existen agrupaciones 
patronales que sin estar constituidas como sindicatos, defienden los intereses 
del sector patronal.
Cuando escuchamos hablar de sindicato, inmediatamente lo asociamos a 
una institución de defensa de los grupos sociales. Lo que vemos en la práctica 
es que dicha figura actualmente ya no cumple con los fines para la cual fue 
creada y únicamente los líderes sindicales buscan su beneficio personal y no 
los de la clase obrera.
El sindicato es una asociación permanente y registrada ante la autoridad 
competente, goza de personalidad jurídica propia, es decir es el sujeto colectivo 
del derecho del trabajo y tiene capacidad para celebrar el contrato colectivo, 
solicitar su revisión y para ejercitar todas las acciones que nazcan del mismo o 
de la ley; así como para demandar o ser demandado por incumplimiento al 
contrato colectivo.
23 Idem.
1.12. Derecho Colectivo.
“El Derecho Colectivo como los principios normas e instituciones que 
reglamentan la formación y función de las asociaciones profesionales de 
trabajadores y patrones, sus relaciones, su posición frente al estado y los 
conflictos colectivos de trabajo.
Es un conjunto de principios, normas, instituciones que garantizan la 
libre formación de los sindicatos y hacen de ellos una fuerza permanente viva 
para la superación constante de las condiciones de vida de los trabajadores.”24
Lamentablemente en la actualidad vemos que no se cumple con esta función, 
ya que muchos sindicatos ven para sus intereses personales, con lo cual se 
desvirtúa la esencia de los mismos.
Mario de la Cueva define al derecho colectivo como, “Los principios, 
normas e instituciones que reglamentan la formación y funciones de las 
asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su 
posición frente al estado y los conflictos colectivos del trabajo….
De ahí que le derecho colectivo sea un derecho político, por que equivale 
a la conquista de un poder social, que se impuso al capital y a su estado para 
crear el derecho que habría de regular un tipo nuevo de relaciones sociales.
En suma el derecho colectivo del trabajo es el estatuto de una clase 
social que garantiza la creación, existencia y acción libres de las asociaciones de 
trabajadores para la conquista del bienestar, presente y futuro de sus 
miembros y de una sociedad nueva en el mañana, que será la República del 
Trabajo.” 25
24 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Tomo I, Op. Cit. Pág.-55
25 De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II, Décimosegunda Edición, 
Porrúa, México 2002.- Págs.211-213 
Así mismo se divide el derecho colectivo del trabaja en tres momentos: 
“En la etapa heroica. Hacia imposible la asociación de los trabajadores y 
sus huelgas, los códigos penales que castigaban severamente las violaciones a 
las leyes y al derecho civil que enfrentaban a los trabajadores en una lucha por 
conseguir el empleo, sin importar las condiciones de trabajo.
En la etapa de la tolerancia.- son hechos que empiezan en Inglaterra en 
1824 en donde se reconoce legalmente el derecho de los trabajadores de 
asociarse.
En la etapa de reconocimiento.-los derechos colectivos están 
consagrados en una ley, en una norma constitucional o leyes reglamentaria 
para negociar el derecho de huelga, se expiden legislaciones referentes al 
seguro socia, en México se declara el derecho de los trabajadores una garantía 
social en la constitución política mexicana de 1917.”26
Manuel Alonso, define al Derecho Colectivo de trabajo como “El conjunto 
de normas que no conforman directamente las relaciones individuales de 
trabajo, no crean derechos ni deberes para el trabajador y el empresario, sino 
que regulan o condicionan solamente ciertos modos de producción de normas 
postulando la existencia, junto a las normas mismas, esto es, los convenios 
colectivos, de organizaciones (esto es de sindicatos) y de conflictos 
(colectivos)”27
El derecho colectivo tiene como objetivo mejorar las condiciones de 
trabajo de los afiliados, para lógralo recurren no solamente a la solidaridad de 
sus compañeros y de la clase obrera en su totalidad. Integran partidos políticos 
propios o forman parte importante de ellos, u orientan la opinión política de sus 
agremiados.
26 Ibidem. Pag.-Págs.204-205 
27 Alonso Olea, Manuel. Derecho del Trabajo, Decimoctava Edición, Civitas, España 2000.- Págs.557 
-558
Participan en todos los órdenes de la vida económica, social y política de 
los países; encabezan las mejores causas populares. Con los principios de la 
seguridad social se logra una legislación más favorable a los trabajadores. En la 
actualidad el derecho colectivo de trabajo está presente en todos los órdenes 
de la vida cotidiana.
 
C A P I T U L O 2
LEGISLACION Y GENERALIDADES DEL REGLAMENTO INTERIOR DE 
TRABAJO
En el presente capitulo haremos una breve reseña histórica de su origen 
evolución, naturaleza, relación con otras instituciones, así como las diversas 
denominaciones que se le han dado al reglamento interior de trabajo.
2.1. Marco Constitucional.
Es el marco normativo donde se encuentra el derecho del trabajo, y las 
relaciones que de éste emanan, se encuentran consagradas en la Constitución 
Política de los Estados Unidos mexicanos que establece: 
Artículo 123. “Toda persona tiene derecho al trabajo digno socialmente 
útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social 
para el trabajo, conforme a la ley.”
El congreso de la unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá 
expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
 Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de una 
manera general, todo contrato de trabajo.
Relativo al trabajo y la previsión social, lo único que encontramos son 
beneficios mínimos que el pueblo aseguró a través de la lucha armada 
referente a la relación obrero-patronal; es decir, consagra genéricamente las 
garantías sociales de la clase trabajadora que se fundan básicamente en:
a) La protección de la vida y la salud del trabajador y de su familia.
b) La seguridad de contar con recursos suficientes a través de la jubilación 
o pensión por incapacidad, cuando por circunstancias de la vida o por la edad, 
no se esté en posibilidad de obtener recursos para su subsistencia.
c) El equilibrio entre los factores de la producción, como medio idóneo 
para lograr la justicia social, mediante la equitativa distribución de la riqueza 
que aquéllos generan.
d) Y por último la garantía de un trabajo digno y socialmente útil para 
todo habitante del país. 
“Ideas que culminaron en aspectos importantes tales como: jornada 
máxima de ocho horas, descansos obligatorios, salarios mínimos etc., los cuales 
a la fecha, en cierta medida conforman el reglamento interior de trabajo. Así 
tenemos que la constitución de 1917 en su parte relativa al trabajo lo único que 
consagró plenamente, fueron las bases para la expedición posterior de las leyes 
del trabajo, facultando para ello a las entidades federativas.”1 
Lo que inicialmente implicó, que tales bases no liberaran de todo el 
problema a los trabajadores de los abusos que eran objeto a manos de los 
empresarios, situación que duraría hasta en tanto no se expidieran leyes que 
regularan ampliamentelas condiciones de trabajo; como lo fue finalmente la 
expedición de la ley federal del trabajo de 1970 que actualmente se encuentra 
en vigencia.
Por todo ello, es claro establecer que el artículo 123 constitucional no 
estableció dentro de su contenido los aspectos relativos al reglamento interior 
de trabajo, toda vez que al delegar facultades a las entidades federativas para 
1 De La Cueva Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Novena Edición, Porrúa, México, 
1984.- Págs. 96-97
legislar en materia del trabajo, fueron precisamente dichas entidades quienes 
establecieron normas sobre el particular. 
A eso se debe que la positividad y vigencia acerca del reglamento, se 
estudio se iniciara en las leyes locales del trabajo , donde surgieron capítulos 
cuya denominación de reglamento interior permitió el nacimiento de una 
terminología que adquirió autonomía, al igual que una serie de reglas sobre el 
cumplimiento de trabajo de almacenes, tiendas, fabricas, talleres, haciendas de 
campo, en los campamentos de trabajo y en cualquier lugar de trabajo a donde 
concurrieran a prestar sus servicios más de cinco trabajadores. 
“El reglamento debía contener horas de entrada y salida de los 
trabajadores; descanso para las comidas; forma de entrega de los materiales 
que ocuparan los jefaturas de los talleres o departamentos, de los 
administradores del campo, de los jefes de escritorio, de los pagadores y demás 
empleados superiores; las facultades del personal de dirección y vigilancia; los 
días y lugares de pago; las instrucciones para la limpieza de la maquinaria y 
aparatos, o para el aseo de los locales; prescripción sobre el orden, higiene, 
seguridad y moralidad de los talleres; recursos concedidos a los obreros en 
caso de dificultades en las relaciones con el personal directivo; las penas y 
correcciones que podían imponerse por infracciones al reglamento; reglas sobre 
la disciplina, orden y regulación de los trabajos a los cuales se dedicara cada 
persona o grupo de trabajadores.
Se tenia por nula toda disposición que fuera opuesta a lo estipulado en 
los contratos de trabajo, o contraria a las prescripciones imperativas o 
prohibidas por la ley.”2
En síntesis podemos establecer que en la Constitución Política Federal de 
los Estados Unidos Mexicanos, no establece lo relativo al reglamento interior de 
2 Diccionario Jurídico Mexicano Tomo VII –UNAM, Op.cit. Pág. 404
trabajo, dado que como se señaló, al otorgar facultades a los estados para 
legislar en materia laboral, correspondió precisamente a ellos, otorgarle al 
reglamento interior de trabajo la vigencia y positividad, como hasta la fecha se 
encuentra plasmado en la Ley Federal del Trabajo de 1970 vigente, y no así en 
la propia constitución; en tal virtud debería considerarse tal postura y por ende 
contemplar dentro del contenido del artículo 123, lo relativo al reglamento 
interior de trabajo y darle el carácter de obligatorio.
2.2. Naturaleza jurídica
El reglamento interior de trabajo, ha tratado de ser explicado por 
diversas teorías, las cuales han emitido a través de sus representantes, criterios 
variados sobre la naturaleza jurídica.
“La teoría contractualista, menciona que, el reglamento aparece 
como una convención accesoria o complementaria del convenio laboral de cada 
trabajador, ya que cada uno de ellos, no discuten la forma de cómo ejecutarse 
las tareas, ni determinar los elementos que encauzaran la prestación de sus 
servicios, habiendo la aceptación del reglamento, la sumisión del trabajador a 
éste, surge como resultado del contrato de trabajo; por tanto esa naturaleza 
contractual, se transmite a la reglamentación empresarial por la sumisión del 
trabajador.”3
 
“Pero al referirse a la crítica, sostiene que ésta tesis no es muy sólida, 
por que el trabajador suele conocer el reglamento luego de empezar a trabajar, 
por la posibilidad de variarloo en cualquier momento el empresario y aun de 
establecerlo donde no existe.”4 
 
3Cabanellas, Guillermo, Compendio de Derecho Laboral Tomo II, Bibliográfica Omeba, Editores libreros 
1968, Buenos Aires.-Pág. 552
4 Cabanellas, Guillermo, Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual Tomo VII, Vigésimaprimera 
Edición, Heliasta. Buenos Aires..-Pág. 105 
Por su parte Alonso García establece que “según esta doctrina, el 
reglamento interior obtiene su fuerza obligatoria, no de lo que como norma 
significa, sino de cuanto contrato encierra su mandato, nace para el trabajador 
de la misma aceptación de este, ya que la simple declaración unilateral del 
empresario es, por si misma, insuficiente. 
Es la voluntad del trabajador al aceptar el contrato de trabajo, la que 
otorga fuerza e imposición al reglamento. Este no pasa de ser una convención 
accesoria del contrato, que se encuentra como una de las condiciones del 
mismo al igual que en el contrato la razón última y definitiva es que reside la 
fuerza obligatoria del reglamento interior.”5 
Por último Alfredo Ruprecht nos dice que “Esta teoría toma su fuerza 
obligatoria de la conformidad dada por el trabajador, es decir, constituye una 
convención accesoria del contrato de trabajo.
 
Esta teoría que encuentra su fuente de vigencia o fuerza de imposición 
en el consentimiento de las partes, dando al reglamento un carácter de 
cláusulas incorporadas en los contratos de trabajo; ha sufrido muchas críticas 
diciendo que el reglamento no es un contrato, por que para que pudiera 
considerarse de esta forma sería necesario probar que el trabajador tenia 
conocimiento del mismo y lo aceptó y, que por tanto no es un acto jurídico 
unilateral que obra en garantía del cumplimiento del protectorado legal a los 
obreros y del contrato de trabajo, diciendo además que al tener el reglamento 
cláusulas esenciales y accesorias no puede darse a unas y otras igual valor y 
además el reglamento puede ser modificado unilateralmente por el empleador 
(dentro de ciertos limites ) y ello no sería factible si fuese un contrato.”6 
Por tal motivo se desecha dicha postura, ya que no se apega a la 
realidad puesto que los trabajadores en ningún momento discuten sobre el 
5 Alonso García, Manuel. Derecho del Trabajo, Ediciones Ariel, Barcelona 1960.-Pág. 491.
6 Ruprecht, Alfredo, Contrato de Trabajo, Omeba, Buenos Aires 1960.-Pág. 357
contenido del reglamento. El trabajador al contratarse debe aceptar como 
consecuencia todo lo establecido en el reglamento interior de la empresa.
Consideramos que tanto el reglamento interior de trabajo, como el 
contrato de trabajo son documentos autónomos e independientes; que se rigen 
por su propia naturaleza, y por ende el primero no puede ni considerarse como 
cláusula accesoria del segundo, como muchos lo afirman.
“El contrato de adhesión. Se dice que a través de ésta teoría el 
reglamento es un contrato de adhesión, ya que el trabajador lo acepta 
plenamente adhiriéndose a las condiciones impuestas por el patrón en el centro 
de trabajo, reflejándose así al predominio de uno de los contratantes y 
estableciendo como consecuencia una verdadera relación contractual entre 
patrón y trabajador.”7 
Esta teoría que bien pudo considerarse así en la época del reglamento de 
taller, dado que el trabajador verdaderamente se adhería a la voluntad del 
patrón, la cual era incuestionable; actualmente se encuentra en declinación ya 
que habría que plantearse el problema de si tal figura es o no contrato y por 
tanto caería en las objeciones formuladas a la teoría contractualista.
“La concepción reglamentaria. Conocida también como teoría 
institucional o ley material. En este sentido, el reglamento es considerado como 
una regla general y permanente; necesaria para mantenerel orden en la 
sociedad profesional formada por la empresa; reglamento que se formula en 
sentido análogo a la ley por la potestad legislativa patronal sin que dicho poder 
derive del estado, puesto que la función legislativa no puede ser delegada por 
el titular y, que una vez creado el trabajador al ingresar a la empresa se somete 
al mismo y de común acuerdo con el patrón pueden mejorarse las condiciones 
ahí establecidas.”8
7 Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual Tomo VII, Op.cit. Pág. 105.
8 Idem.
 
“Alonso García, sostiene que ésta teoría del reglamento, es una figura 
con valor y significado propio, y al no estar sujetos a disposiciones legales 
fuera de su alcance, se rigen únicamente por quienes lo crean; por otra parte 
dicha naturaleza no cambia aún y cuando requiere de la legitimación del poder 
público ya que sigue siendo independiente, ya que el reglamento nace como 
obligación y derecho, y que es el instrumento que viene a mejorar las 
relaciones laborales y condiciones contenidas en la ley, que tienen el carácter 
de mínimas.”9
Por otra parte, es la postura que acepta la doctrina francesa cundo 
incluye ciertas modalidades como es la del orden jurídico, que debe autorizar al 
patrón a dictar el reglamento interior de trabajo, ya que a falta de ésta 
autorización se aceptará cuando exista el consentimiento de los obligados.
“La doctrina administrativa, sostiene que el reglamento de empresa, 
encuentra su valor en la aprobación ministerial y no en el poder disciplinario de 
la empresa y que de ello da un aspecto público a todas las empresas, y más 
propio de un estado colectivista.”10
Por ende su naturaleza es igual a la de cualquier otro reglamento 
administrativo. Posición que no es aceptada puesto que se dice que un 
reglamento administrativo no puede ser igual a uno de una empresa; además el 
de empresa, siempre es elaborado con o sin la autorización del estado.
 
 “El orden jurídico positivo, considera al reglamento como un conjunto 
de normas técnicas o ejecutivas del trabajo, dictadas unilateralmente por el 
empresario dentro del marco de la ley y de las convenciones, conteniendo de 
cualquier forma dicho reglamento los aspectos técnicos para desarrollar el 
trabajo.
9 ,Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Segunda Edición, Arieles, Barcelona 1967, 
Págs. 218-219 
10 Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual Tomo VII Op.Cit.-Pág. 105
En contraposición a ésta teoría, se dice que no es posible que la 
naturaleza jurídica sea tan mudable como la ley que lo regula.”11
La posición que más se acerca a la naturaleza jurídica del reglamento de 
empresa, es la teoría institucional o ley material, puesto que como explicamos 
anteriormente, la empresa debe cumplir con sus fines propios, desenvolverse y 
alcanzar el desarrollo que es necesario para lograr las metas fijadas ya que solo 
ciertos aspectos pueden ser resueltos por el empresario, de allí que nazca su 
derecho a dictar los reglamentos que considere convenientes; pero claro con la 
salvedad de que los mismos no lleven implícita como finalidad, la de imponer 
condiciones de trabajo en perjuicio de la clase trabajadora . 
Por lo que aún cuando el empresario sea quien lo elabore, deberá tomar 
opinión previamente al grupo de trabajadores que se encuentren a sus servicios 
en las instalaciones de la empresa.
 
Por otra parte, independientemente de que existan un sin fin de teorías 
con respecto a la naturaleza del reglamento interior de trabajo, estimo que la 
misma radica esencialmente en que el reglamento es la base fundamental para 
que una empresa o establecimiento, cumpla con los fines para la cual fue 
creada, a través del desenvolvimiento y desarrollo coordinado entre patrón y 
trabajador que es necesario para el desarrollo y lograr los fines que se fijo. 
Se dice coordinado, en virtud de que debe existir una organización en el 
trabajo, en la empresa siendo posible únicamente con el mutuo acuerdo 
obrero-patronal, con una relación cordial que garantice beneficios recíprocos; 
beneficios basados en la fijación convencional de todas las condiciones de 
trabajo, que son a las que da lugar un reglamento de empresa; éste por tanto, 
una gran trascendencia actual en las relaciones internas y de producción de las 
empresas.
11 Idem.
 En síntesis la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo 
radica, en ser el instrumento principal de comunicación entre patrones y 
trabajadores, para fijar en forma uniforme y permanente sus derechos y 
obligaciones que sirven de base para la prosecución y obtención del fin para la 
cual fue creada una empresa, y por otra en su elaboración debe intervenir los 
trabajadores o su representantes ya que de no ser así, su verdadera naturaleza 
se vería truncada. 
2.3. En la Ley Federal del Trabajo de 1931.
“La existencia del reglamento interior de trabajo en la ley federal de 
trabajo de 1931, se debió a la elaboración de ésta última, y se basó en su 
mayor parte en las legislaciones locales existentes en materia laboral; hasta 
antes de este año en la república mexicana y dado que la mayoría de ellas 
contenían normas referentes al reglamento en un gran numero, las mismas 
sirvieron de base para su inclusión posterior en la ley antes citada; en la que 
inclusive se introdujeron otras reglas, tales como:
La limitación de las sanciones que fuesen impuestas a los trabajadores cuando 
observarán conductas irregulares dentro del centro de trabajo;
 
El impedimento para mujeres y menores de realizar labores insalubres o 
peligrosas; 
La naturaleza de los trabajos temporales o transitorios, 
La práctica de exámenes médicos periódicos para todos los trabajadores, 
Así como otras reglas que según la índole de cada empresa resultasen 
necesarias para conseguir la mayor regularidad en el desarrollo del trabajo.”12 
 
Siendo ésta fracción la que considero, encierra la naturaleza jurídica del citado 
reglamento interior de trabajo en la presente ley; toda vez, que claramente se 
interpreta que no en todas las empresas imperan las mismas condiciones dado 
su actividad y como consecuencia, los reglamentos según sea el caso, serán 
diferentes para cada empresa y establecimiento. 
Por lo anterior el reglamento jamás deberá tender a desaparecer por su 
importancia en el desarrollo de las actividades de las empresas y 
establecimientos.
Por otra parte, la ley federal del trabajo de 1931 que actualmente se 
encuentra sin efectos jurídicos, señalaba como punto primordial que el 
reglamento debería hacerse de acuerdo con lo que previnieran los contratos 
colectivos de trabajo, ó en su defecto, por una comisión mixta de 
representantes de los trabajadores y del patrón; lo cual considero que nunca se 
encuadró dentro de la realidad objetiva y jurídica de los trabajadores, toda vez, 
que un contrato colectivo de trabajo lo que regula no es esencialmente la vida 
de una empresa en su aspecto interno, sino la vida jurídica externa de la 
misma, esto es, en su aspecto genérico y no en su aspecto especifico, por lo 
que si el reglamento debería hacerse según lo mandará el contrato colectivo, él 
mismo, no iba a estar acorde con la realidad en el desarrollo interno de la 
empresa.
Al respecto J. Jesús Castorena nos dice “El contrato colectivo de trabajo, 
difiere del reglamento interior de trabajo, en cuanto que el primero señala las 
medidas con las que rigen las relaciones de las partes derivadas de la 
12 Diccionario Jurídico Mexicano Tomo VII. Op.cit.-Pág. 404
prestación del servicio; y el segundo incluye las medidas a observar en la 
ejecución de las labores. El contratoes general y el reglamento es particular.”13 
 
Y fue así como en la ley laboral de 1970 se suprimió lo relativo a que el 
reglamento debería formularse de acuerdo a lo que previnieran los contratos 
colectivos; además se estableció que el reglamento debía contener horarios de 
trabajo, descansos lugar donde se debe desempeñar el trabajo, prevención de 
accidentes, trabajos prohibidos a menores y mujeres, trabajos transitorios, 
lugar de pago, exámenes médicos, medidas disciplinarias en donde se 
establecía que el castigo a un trabajador por parte de la empresa no podía 
exceder de ocho días, prohibiéndoseles a los empresarios que hicieran 
anotaciones malas a los expedientes de los trabajadores, sin haber comprobado 
antes que el trabajador había cometido una determinada falta. 
Lo inconveniente en la ley de 1931 a estudio respecto al reglamento en cita 
y con relación las sanciones disciplinarias, fue que no existía inconveniente 
alguno para que los patrones a su libre albedrío impusieran las sanciones que 
consideraran pertinente, gozando con ello, de una clara supervivencia del poder 
disciplinario del patrón.
 
La ley federal del trabajo de 1931 en el capitulo VI, contemplo al 
reglamento interior de trabajo de la siguiente forma:
Artículo 101. “Reglamento interior de trabajo: “Es el conjunto de 
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de las 
labores de una negociación.
 
El reglamento se hará de acuerdo con lo que prevengan los contratos 
colectivos o, en su defecto por una comisión mixta de representantes de los 
trabajadores y del patrón”. 
13 Castorena, J. Jesús. Manual de Derecho Obrero. Sexta Edición, México, 1984.- Pág. 47
Para los efectos de este capítulo no se considera como reglamento interior 
de trabajo el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo que 
directamente formulen las empresas para la ejecución de los trabajos.
Artículo 102. “El reglamento, además de las prevenciones que se 
estimen convenientes contendrá:
I. Hora de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para la 
comida y periodo de descanso durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de 
trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de la maquinaria, aparatos, 
locales y talleres.
IV. Indicaciones para que se realicen los riesgos profesionales, instrucciones 
para prestar los primeros auxilios en caso de accidentes.
V. Labores insalubres ó peligrosas que no deben desempeñar las mujeres.
VI. Trabajos temporales y transitorios.
VII. Días y lugares de pago.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los 
exámenes médicos previos o periódicos así como las medidas 
profilácticas que dicten las autoridades. Disposiciones disciplinarias y 
formas de aplicarlas, en los casos en que las empresas impongan la 
suspensión de trabajo como medida disciplinaria, no debe exceder de 
ocho días y nunca se harán anotaciones malas a los trabajadores sin la 
previa comprobación de las faltas cometidas, debiendo intervenir en 
ambos casos el delegado del sindicato, y a falta de éste, un 
representante de los trabajadores, y
X. Las demás reglas o indicaciones que según la naturaleza de cada 
empresa sean necesarias para conseguir la mayor regularidad y 
seguridad en el desarrollo del trabajo.”
El contenido que enumera la ley es enunciativo, ya que de acuerdo a las 
necesidades de cada empresa y establecimiento se tendrá que adecuar.
 
Artículo 103. “Se tendrá por no puesta cualquier disposición del 
reglamento interior que sea contradictoria a las leyes de orden público a ésta 
del trabajo a los reglamentos de policía seguridad, ó del contrato de trabajo.”
Con esta disposición se protegen los derechos de los trabajadores al considerar 
cualquier disposición contraria a la ley, como no valida.
Artículo 104. “Los reglamentos serán impresos ó escritos con 
caracteres fácilmente legibles, y deberán fijarse en los lugares más visibles del 
establecimiento (sin esto, el patrón en ningún momento podrá imponer 
sanciones al trabajador, puesto que si lo hace, estará incurriendo en causal de 
rescisión en su contra).”
Señala la formalidad que debe cubrir dicho reglamento, otorgando seguridad 
al trabajador, ya que no se podrán aplicar sanciones por incumplimiento a las 
normas establecidas en el mismo, si antes no fue dado a conocer.
 
Artículo 105. “Para que el reglamento sea obligatorio en el establecimiento o 
negociación de que se trate, el patrón deberá depositar dentro de los ocho días 
siguientes a su expedición, en un ejemplar del mismo en la secretaria de la 
junta de conciliación y arbitraje que corresponda.” 
El articulo antes citado, señala otro de los requisitos de forma que se deben 
cubrir, obligando al patrón a depositar el instrumento en estudio ante la 
autoridad competente, para que surta sus efectos legales, en cuanto al termino 
que se señala consideramos que es irrelevante, ya que no existe sanción en 
caso de que se deposite con posterioridad.
2.4. Ley Federal del Trabajo de 1970.
Al entrar en vigor esta nueva ley, dio al reglamento interior de trabajo, 
un sentido más democrático para los trabajadores, precisando las obligaciones 
y derechos, evitando como consecuencia el arbitrio exagerado de la dirección 
de la empresa por parte de los patronos, igualando con ella de cierta manera el 
trabajo con el capital, también fue modificada dando al trabajador el derecho 
de ser oído antes de imponerle la sanción, y terminar así radicalmente con esa 
potestad del patrón, ya que para sancionar a un trabajador actualmente se le 
debe dar la garantía de audiencia y la misma debe estar contemplada en el 
reglamento interior de trabajo.
 Así la nueva ley, reguló al reglamento interior de trabajo en los 
siguientes términos:
Artículo 422. “El reglamento interior de trabajo es el conjunto de 
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los 
trabajos de una empresa o establecimiento.
No son materia de reglamento las normas de orden técnico y 
administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de un 
trabajo.”
En los dos primeros párrafos de las dos disposiciones de que se trata, 
encontramos dos pequeñas diferencias: mientras que la ley anterior 
mencionaba de labores, la actual hace referencia a trabajos; modificación que 
consideramos sólo obedeció a la idea de que hablar de labores, da una idea 
general de trabajo manual, mientras que trabajo, que es más genérica puede 
comprender toda clase de trabajo incluyendo el manual e intelectual.
Otra diferencia es que la ley actual, menciona empresa o 
establecimiento; mientras la anterior lo hacía de negociación, modificación para 
la cual no encontramos fundamento, en virtud de que si bien el campo del 
derecho mercantil ha afirmado que “la empresa es la organización de una 
actividad económica que se dirige a la producción o al intercambio de los bienes 
o servicios para el mercado.”14 
El establecimiento o negociación que son prácticamente sinónimos, son 
uno de los elementos materiales del concepto de empresa. Nuestra ley federal 
del trabajo vigente, distingue el concepto de empresa y el de establecimiento 
de la siguiente manera:
Artículo 16. “Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por 
empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o 
servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, 
agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la 
realización de los fines de la empresa.”
 
Una diferencia importante, la encontramos en la segunda parte