2015-DIANA-HERNAüNDEZ-MOCTEZUMA

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL 
SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO 
CENTRO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS, 
ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES 
 
 
 
 
 
“Análisis Metodológico Conceptual: 
del Mobbing al Asedio Psicológico Grupal Laboral” 
 
 
T E S I S 
 
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE: 
 
MAESTRÍA EN CIENCIAS EN METODOLOGÍA DE LA CIENCIA 
 
 
P R E S E N T A : 
 
 
 Diana Hernández Moctezuma 
 
 
 
DIRECTORAS DE TESIS: 
Dra. Norma Patricia Maldonado Reynoso 
Dra. Esperanza Lozoya Meza 
 
 
 
 
México D. F. NOVIEMBRE / 2015 
 
 
ÍNDICE 
 
Acta Revisión Tesis ………………………………………………………………………………………. 
Carta de Cesión de Derechos …………………………………………………………………………… 
Dedicatoria …………………………………………………………………………………………………. 
Agradecimientos ………………………………………………………………………………………….. 
Glosario ………………………………………………………………………………………………….... 
Siglas …………………………………………………………………………………………………….. 
Resumen y Palabras Clave ……………………………………………………………………………… 
Abstract & Key Words ………………………………………………………………………………….. 
 
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………………………………. 
 
CAPÍTULO 1. CONTEXTO INTERNACIONAL Y NACIONAL RESPECTO AL CONCEPTO: 
MOBBING 
 
1.1 Contexto internacional del concepto mobbing ……………………………………………. 
 1.1.1 Continente Europeo ……………………………………………………………… 
1.1.2 América ……………………………………………………………………… 
1.1.3 Organismos Internacionales …………………………………………………….. 
 1.2 Contexto del mobbing en México ………………………………………………………….. 
 1.3 Una descripción del mobbing …………………………………………………………….. 
1.4 Análisis de esta conceptualización del mobbing …………………………………………. 
 
CAPÍTULO 2. DELIMITACIÓN DEL MOBBING RESPECTO DE OTROS CONCEPTOS Y 
CONDUCTAS SEMEJANTES 
 
2.1 Términos y conceptos que se relacionan con el mobbing y revisión de otros nombres 
que se le han dado para definirlo…………………………………………………………... 
2.1.1 Bullying o intimidación …………………………………………………………….. 
2.1.2 Acoso Moral …………………………………………………………………………. 
2.1.3 Acoso Laboral ………………………………………………………………………. 
2.1.4 Acoso Psicológico Laboral ………………………………………………………… 
2.1.5 Acoso Psicológico en el Trabajo …………………………………………………. 
2.1.6 Linchamiento emocional en el trabajo ……………………………………………. 
2.1.7 Psicoterror laboral ………………………………………………………………….. 
2.1.8 Violencia laboral o institucional …………………………………………………… 
2.1.9 Acoso Laboral e institucional ……………………………………………………... 
2.1.10 Bossing ……………………………………………………………………………… 
2.1.11 Burnout ……………………………………………………………………………… 
2.1.12 Hostigamiento ………………………………………………………………………. 
2.1.13 Estrés Laboral ….…………………………………………………………………… 
2.1.14 Whistleblower ………………………………………………………………………. 
 
V 
VI 
VII 
 VIII 
XI 
XVIII 
XIX 
XXI 
 
1 
 
 
 
 
13 
13 
20 
25 
27 
34 
45 
 
 
 
 
 
51 
51 
56 
62 
63 
66 
69 
71 
73 
73 
74 
75 
76 
78 
80 
II 
 
2.1.15 Acoso Sexual ………………………………………………………………………. 
2.2 Consideraciones finales ……………………………………………………………………… 
 
CAPÍTULO 3. LA PERSPECTIVA LEGAL DEL MOBBING 
 
3.1 Europa ………………………………………………………………………………………… 
3.1.1 Suecia …………………………………………………………………………………. 
3.1.2 España …………………………………………………………………………………. 
3.1.3 Francia …………………………………………………………………………………. 
3.2 América …………………………………………………………………………………………. 
3.2.1 Brasil …………………………………………………………………………………….. 
3.2.2 México ………………………………………………………………………………….. 
3.2.2.1 Legislación Federal mexicana ………………………………………………. 
3.2.2.2 Criterios de la Suprema Corte de Justicia de la Nación …………………... 
 
CAPÍTULO 4. LA METODOLOGÍA CUALITATIVA EN EL ESTUDIO DEL MOBBING 
 
4.1 La metodología cualitativa …………………………………………………………………… 
4.2 Guía metodológica para la obtención de Testimonio Focalizado ……………………….. 
4.3 Algunos testimonios de violencia laboral ………………………………………………….. 
4.4 La verdadera relación entre el Acoso y el mobbing ………………………………………. 
4.5 Consideraciones finales ……………………………………………………………………… 
 
CAPÍTULO 5. ANÁLISIS CONCEPTUAL Y PROPUESTA DE CASTELLANIZACIÓN PARA 
UNA CONCEPTUALIZACIÓN IDÓNEA DEL MOBBING: ASEDIO PSICOLÓGICO GRUPAL 
LABORAL 
 
5.1 Precisiones metodológicas para el análisis del concepto de mobbing …………………. 
5.1.1 Acerca de la conceptualización desde un punto de vista lingüístico, ontológico y 
semiótico ………………………………………………………….……………………………. 
5.1.2 Respecto a la historia del término mobbing …………………………………………. 
5.1.3 La evolución del mobbing como concepto y su traslado entre 
ciencias………………………………………………………………………………………….. 
5.1.4 La evolución del concepto mobbing desde el ámbito de la Cultura de Violencia y 
dentro de la Ciencias Social …………………………………………………………….. 
5.2 Tres elementos de la operación lógica en una definición para el mobbing: término, 
objeto, concepto ……………………………………………………………………………… 
5.3 El término compuesto Asedio Psicológico Grupal Laboral para denominar al mobbing 
5.4 La utilización del término en el ámbito jurídico ……………………………………………. 
 
CONCLUSIONES …………………………………………………………………………………………… 
 
FUENTES DE CONSULTA ………………………………………………………………………………... 
81 
83 
 
 
 
91 
95 
97 
100 
102 
102 
103 
106 
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117 
120 
122 
144 
145 
 
 
 
 
 
151 
 
152 
158 
 
162 
 
169 
 
173 
176 
187 
 
189 
 
197 
III 
 
 
 
APÉNDICES 
 
1. Testimonio 1 AC ………………………………………………………………………………………. 
2. Testimonio 2 PA ……………………………………………………………………………………… 
3. Testimonio 3 IO ……………………………………………………………………………………….. 
4. Testimonio 4 BL ………………………………………………………………………………………... 
5. Testimonio 5 AM ……………………………………………………………………………………… 
6. Testimonio 6 LD ………………………………………………………………………………………... 
 
206 
209 
216 
220 
223 
227 
 
 
ÍNDICE DE TABLAS 
1. Esquema Metodológico de la Investigación ………………………………………………………… 
2. Clasificación de la Violencia Institucional de acuerdo a Diana Scialpi …………………………… 
3. Esquema para identificar algunos elementos en el mobbing……………………………………… 
4. Elementos y características fundamentales en el mobbing……………………………………….. 
5. Comparación de los distintos fenómenos relacionados con el mobbing ………………………… 
6.1 Testimonio 1 AC ……………………………………………………………………………………….. 
6.2 Testimonio 2 PA ……………………………………………………………………………………….. 
6.3 Testimonio 3 IO ……………………………………………………………………………………….. 
6.4 Testimonio 4 BL ………………………………………………………………………………………. 
6.5 Testimonio 5 AM ……………………………………………………………………………………….. 
6.6 Testimonio 6 LD ………………………………………………………………………………………. 
7. Definiciones similares de la palabra mobbing en sitios virtuales ………………………………… 
8. Defiiniciones similares de la palabra mobbing en diccionarios impresos ……………………….. 
11 
21 
35 
47 
84 
123 
127 
132 
135 
138 
141 
159 
161 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IV 
 
DEDICATORIA 
 
A Margarita Moctezuma Martínez, que seas libre mami, ahora y siempre, lamento 
mucho no haber sido más fuerte para enfrentar lo que fuera y por trasladarte a un 
mundo de violencia que sólo debió ser mío. In memoriam. 
 
A Pedro Arnulfo Hernández Pérez, tu presencia me es muy valiosa aún, aquí te 
dejo algo interesante para tus tardes hermosas de lectura. 
 
A mis hermanos Sandra, Víctor Manuel, Xóchitl, Patricia y Pedro Arnulfo, por ser 
mi hermosa familia; les amo sin duda alguna. 
 
A mis sobrinos, Miguel Ángel, Aldo, José Antonio, Marco Antonio, Michelle Arlene 
y Valeria, la vida es maravillosa si aprenden a no tener miedo de nada. 
 
Al mejor compañero en este mundo, Oscar Norberto Sánchez Hurtado, por 
demostrarme que el cariño se encuentra ahí en la sencillez de espíritu. 
 
 
Dios nos ha dado dos alas para volar hacia Él: el amor y la razón. 
Platón (Aristocles) 
Filósofo griego, 427-347 a. de C. 
 
VII 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
Al Instituto Politécnico Nacional, por abrirme sus puertas, es un honor formar parte 
de sus egresados. 
 
Al Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales, del Instituto 
Politécnico Nacional, CIECAS-IPN, en especial a sus autoridades por impulsarel 
desarrollo del conocimiento científico y la investigación al servicio de la Patria. 
 
Al Programa de Maestría en Ciencias en Metodología de la Ciencia, MCMC, con 
especial reconocimiento a todos los investigadores y profesores quienes forman 
parte de él, por su excelencia académica, profesionalismo y amor a la 
investigación. 
 
Al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, CONACyT, por el sostenimiento a 
través de Beca CONACyT, durante el tiempo dedicado a estudios de posgrado en 
CIECAS-IPN. 
 
A la Secretaría de Investigación y Posgrado del IPN, por el apoyo otorgado a 
través de la Beca de Estímulo Institucional de Formación de Investigadores, BEIFI. 
 
Al Senado de la República, LXII Legislatura por proporcionar información respecto 
a las Iniciativas de Proyecto de Decreto por las que se pretendía: 
 
• Reformar el Capítulo Único y crear el Capítulo II del Título 
Tercero Bis que adicionaba el artículo 149 Quater del Código 
VIII 
 
Penal Federal, presentada por la Senadora Mariana Gómez del 
Campo Gurza, el día 14 de marzo de 2013. 
 
 
• Reformar y adicionar los numerales 20 y 21, y recorrer los demás 
numerales de la fracción I del artículo 194 del Código Federal de 
Procedimientos Penales y reformar los artículos 259 Bis y 260 
del Código Penal Federal, presentada el día 28 de noviembre de 
2013. 
 
A la Escuela Superior de Antropología e Historia, ENAH, especialmente a las 
investigadoras Dra. Florencia Peña Saint Martin, Dra. Rocío Fuentes Valdivieso, 
Dra. Rebeca del Pino Peña y Dra. Karla Fernández Marín, por permitirme 
participar en su labor científica en relación al tema de mobbing. 
 
Al Dr. Sergio G. Sánchez Díaz, por aceptar la invitación del Centro de 
Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales, CIECAS-IPN, y aportar 
sus valiosos comentarios en la presentación del libro Bajo la mirada de los 
perpetradores. Mobbing y cultura de la autora Rocío Fuentes Valdivieso, el día 5 
de junio de 2015. 
 
Al Dr. Humberto Monteón González, por otorgarme un valioso espacio de 
conversación, y una herramienta como fuente de información imprescindible. 
 
A la Dra. Gabriela María Luisa Riquelme Alcantar, por sus lecciones en clase y las 
recomendaciones precisas en relación al tema. 
 
A mis Directoras de Tesis: 
 
Dra. Norma Patricia Maldonado Reynoso, sin duda alguna, la mejor decisión fue 
acercarme a Usted; quizá no fue fácil sacar de mi intelecto todo lo que ahora se ve 
IX 
 
manifestado en este Trabajo de tesis, pero siempre la recordaré por haber dicho 
un sí a mi proyecto. 
 
Dra. Esperanza Lozoya Meza, por su tiempo, paciencia y voluntad para 
conocerme, pero sobre todo por sus maravillosas enseñanzas en cuanto a la 
organización de mis tareas y el seguimiento metodológico que debe tener la 
Investigación aplicada. 
 
A mi Comité Tutorial: 
 
Dra. Rocío Fuentes Valdivieso, por su labor reflejada en cada uno de sus trabajos 
de investigación, por su elocuencia, su sencillez, su capacidad, su tenacidad y 
todo lo que hace de Usted, el mejor instrumento para dar a conocer la supremacía 
de la dignidad humana frente a la crueldad. 
 
Dra. Martha Leticia García Rodríguez, por sus valiosas aportaciones 
metodológicas que me hicieron encontrar el camino correcto. 
 
A las Bibliotecas: “Mujer de Ciencia”, CIECAS-IPN; “Daniel Cossío Villegas”, 
COLMEX; Nacional de Ciencia y Tecnología "Ing. Víctor Bravo Ahuja” IPN y 
“Rosario Castellanos” del Programa Universitario de Estudios de Género, PUEG-
UNAM. 
 
En general al personal de la Coordinación, a las Jefaturas de Departamento de 
Control Escolar y de Investigación por la tarea de preservar el buen curso de las 
actividades de este Posgrado. 
X 
 
GLOSARIO DE TÉRMINOS 
 
ABUSO es todo comportamiento que humilla, degrada o indica de otro modo una 
falta de respeto a la dignidad y valor de una persona. 
ACOSO es la conducta no correspondida, ni deseada, que se basa en la edad, 
discapacidad, condición seropositivo, circunstancias familiares, sexo, 
orientación sexual, género, raza, color, idioma, religión, creencias u 
opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social, asociación 
con una minoría, propiedad, nacimiento u otra condición, y que afecta a la 
dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo. 
ACOSO GRUPAL. Ningún acosador puede llevar a cabo solo el proceso de 
hostigamiento: para que le ayuden “a poner a la víctima en su lugar”, el 
instigador necesita de otras personas que se sumen al hostigamiento. 
ACOSO LABORAL. Repetición de comportamientos hostiles, técnicas de 
desestabilización e intrigas contra un trabajador que desarrolla por lo mismo 
problemas graves de salud, físicos y mentales y lo define como el proceso de 
atormentar, hostigar o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo. 
ACOSO MORAL. Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, 
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que 
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o 
psíquica de un individuo. 
ACOSO PSICOLÓGICO. Sea laboral, en la pareja u otro escenario, existe como 
una presión de tipo psicológica que va dirigida a hacer un daño emocional, 
con el objeto de que la víctima no oponga resistencia y termine por ceder al 
poder de su acosador. 
ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. Es uno de los nombres con los que 
se ha querido llamar al mobbing, según Florencia Peña y Sergio Sánchez, 
tiene el fin de linchar emocionalmente a una persona elegida para destruirlo 
psicológicamente de manera intencional, y así eliminarlo ya sea física o, 
cuando menos, simbólicamente en el trabajo. 
XI 
 
ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL Es otra denominación con la cual se pretende 
traducir al mobbing, y la cual según Fuentes V., se traduce en una presión de 
tipo psicológica que cuando se dirige a una persona, ésta es seriamente 
agredida hasta el punto de someterla a un estado psicológico de 
repercusiones laborales y sociales muy graves. 
ACOSO SEXUAL son las conductas sexuales agresivas, las cuales se expresan 
mediante el uso de palabras obcenas o formas de acercamiento erótico 
ofensivo y comportamientos relacionados con el ejercicio de la sexualidad, 
mismas que conllevan al maltrato psicológico que tiene por objeto denigrar la 
autoestima y la imagen de la persona 
ASEDIO PSICOLÓGICO GRUPAL LABORAL Es organizar un cerco alrededor 
de una persona elegida, mediante estrategias que, sumadas y ejercidas 
sistemáticamente por un periodo de tiempo y sin descanso, facilitan el 
maltrato psicológico dirigido a un trabajador para dejarlo en un estado de 
indefensión y vulnerabilidad frente a sus agresores. Aunque se trata de un 
enfrentamiento mutuo en un comienzo, es hasta el momento en que la fuerza 
y la superioridad numérica vence a la persona, donde se perciben daños 
psicológicos de casi imposible reparación; dicho asedio incluso puede ser 
considerado como una instigación al suicidio, en tanto que hace que el 
trabajador pierda su empleo por una supuesta renuncia voluntaria. 
ASESINATO PSÍQUICO. Un proceso mediante el cual un individuo puede 
conseguir hacer pedazos a otro, el ensañamiento y el abuso emocional, lo 
caracteriza un grado de perversión y una capacidad de perjudicar tan grande, 
que resulta difícil de detener. 
BULLYING. Es la agresión entre pares, se explica que una persona es agredida 
de esta forma cuando está expuesta, repetidamente, durante un tiempo a 
acciones negativas por parte de uno o mas estudiantes. 
BOSSING. Otra manifestación del nuevo paradigma del trabajo, que consiste en 
una presión instigada por un superior sobre uno o más subordinados, como 
si fuese un tipo de acoso que tiende a ser disciplinario 
XII 
 
BURN OUT. Erróneamente traducido al castellano como “síndrome del quemado” 
o simplemente “quemado”, cuando la expresión en inglés burned out se 
refiere a estar completa y absolutamente exhausto, agotado,fumigado, 
drenado de toda energía y ánimo para seguir adelante, mismo que puede 
llegar incluso a ser discapacitante 
COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL FRANCÉS (CES). Adoptado el 21 de abril de 
2001, que considera que es posible, establecer un retrato modelo del 
acosado y presentar semejanzas importantes entre el acoso moral y el 
acoso sexual; como por ejemplo, las dificultades a que se enfrenta la víctima 
a la hora de expresarse, defenderse y presentar una denuncia, o las 
dificultades para presentar pruebas y encontrar testigos 
CONDUCTA ABUSIVA. Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, 
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que 
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o 
psíquica de un individuo. 
CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y 
ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER (CONVENCIÓN DE 
BELÉM DO PARÁ), ratificada por el Estado Mexicano el 12 de noviembre de 
1998, en cuyo texto se establece que se entenderá que violencia contra la 
mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica 
CONVENIO INTERNACIONAL DEL TRABAJO NÚMERO 55 SOBRE 
SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES Y MEDIO AMBIENTE 
DE TRABAJO, ratificado por nuestro país en el año de 1984, el cual indica 
que el término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la 
ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también de los elementos 
físicos y mentales 
DIRECTIVA 2000/43/EC. Del Parlamento Europeo, fija los principios de no 
discriminación por razón de raza u origen étnico. 
DIRECTIVA 2002/73/EC. Del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de 
septiembre de 2002 que modifica la DIRECTIVA 76/207/CEE del Consejo, 
XIII 
 
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y 
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la 
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo 
ESTRÉS LABORAL. Estado psicosomático que en materia reservada al campo 
de la protección de la seguridad y salud en el trabajo, se estudia como un 
resultado de condiciones no idóneas para el ejercicio profesional en los 
espacios laborales. 
FUNDACIÓN EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA 
Y DE TRABAJO. Observa en materia de violencia y acoso en el lugar de 
trabajo variaciones importantes entre los países, lo que probablemente 
reflejaba diferencias de sensibilidad ante el fenómeno 
GANG DE ACOSADORES. Personas a las que ha convencido el instigador para 
que le ayuden a poner a la víctima “en su lugar”, a través del hostigamiento, 
a “ir por ella”. 
HARASSMENT. Los intentos repetidos y persistentes por parte de una persona, 
de atormentar, agotar, frustrar, atormentar, etc. a un trabajador 
HARCÈLEMENT. se trata de una persecución ininterrumpida, o el acto de poner 
bajo presión 
HOSTIGAMIENTO. cuando es descendente, es equiparable al acoso moral 
vertical, es decir del empleador o quien ejerce autoridad hacia un 
subordinado y en el otro, horizontal, esto es el hostigamiento entre iguales es 
equiparable al bullying 
LEYMANN INVENTORY OF PSYCHOLOGICAL TERRORIZATION (LIPT). siglas 
en inglés, se utiliza para describir las 45 actividades de acoso laboral y que 
sirven para explorar lo concerniente a las actividades que reducen la 
comunicación de la víctima 
LINCHAMIENTO EMOCIONAL. Situaciones laborales en las que uno o varios 
grupos ejercen acoso psicológico sistemático y prolongado, contra uno o 
varios individuos. 
XIV 
 
MOBBING. La participación de un grupo, la totalidad de un colectivo que amenace 
la integridad psicológica de un sujeto, y la de cualquiera que llegue a ayudar 
al acosado, pues su propósito es eliminar a este sujeto que se ha convertido 
en un blanco, por lo que nadie debe interferir, a no ser que lo haga para 
cooperar en el aniquilamiento. 
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS, y PACTO 
INTERNACIONAL DE DERECHOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y 
CULTURALES. En los que se consagran los derechos a la salud y el trabajo. 
PACTO DE SAN JOSÉ. En su artículo 5º establece el derecho a la Integridad 
personal; en el numeral 1 del mismo artículo, establece el derecho a la 
integridad física, psíquica y mental, asimismo extiende la protección al ámbito 
de la integridad moral. 
PSICOTERROR o PSICOTERRORISMO LABORAL. Este término contiene dos 
supuestos: se trata de la comunicación hostil deprovista de ética que es 
administrada de forma sistemática por uno o pocos individuos, principalmente 
contra un solo individuo. 
PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA. Presión Laboral tendente a la 
autoeliminación de un trabajador mediante la denigración. 
PROGRAMA CONJUNTO DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO EN EL SECTOR 
SALUD DEL 2000. Primer respuesta de los Organismos Internacionales 
como OMS, OIT, el Consejo Internacional de Enfermeras, (ICN por sus siglas 
en inglés), y los Servicios Públicos Internacionales (PSI también siglas en 
inglés), enfocada en los ambientes laborales del sector salud, donde 
quedaron definidos algunos conceptos como el de Abuso y el Acoso. 
RESOLUCIÓN 2001/2339 DEL PARLAMENTO EUROPEO. Este documento 
define al mobbing distinguiéndolo del bullying y recomienda a los Estados 
miembros, la puesta en práctica de acciones dirigidas a empresas, poderes 
públicos y partes sociales para establecer políticas de prevención eficaces. 
SÍNDROME DE ESTRÉS POSTRAUMÁTICO (SEPT). Reacción emocional 
natural a experiencias profundamente impactantes y disruptivas, después de 
XV 
 
los cuales es difícil pensar que la vida seguirá siendo igual. Pocas personas 
se dan cuenta que las heridas y los traumas psiquiátricos pueden ser mucho 
más devastadores que las lesiones físicas. Sus causas varían de un evento 
único en que la vida estuvo en riesgo, por ejemplo: la guerra, el terrorismo, 
actos de violencia, accidentes, desastres; a series prolongadas de eventos 
que afectan la seguridad personal por ejemplo: el mobbing, el bullying, 
acoso, abuso, convivencia con una pareja violenta, atención a accidentes de 
tránsito, desastres, fuegos, etc. 
SÍNDROME DE MEDIOCRIDAD INOPERANTE ACTIVA (SMIA). Por sus siglas 
en español, a decir de los especialistas, los sujetos que padecen SMIA son 
proclives a la envidia y sufren ante el bien y progreso ajenos, por lo tanto 
procuran destruir por todos los medios a su alcance la causa del motivo de 
su enojo; los sujetos comienzan a tejer su red de acoso a través de esparcir 
rumores o datos equívocos que devalúen o desprestigien la imagen de las 
personas quienes considera le son molestas por sus atributos. 
TARGET O BLANCO. En la presente Tesis, se refiere a un individuo que es 
atacado violentamente de tal manera que comienza a tener condiciones 
psiquiátricamente o psicosomáticamente patológicas. Entre otros 
padecimientos se encuentran la hipervigilancia, el aislamiento o fobia social, 
ansiedad, depresión, paranoia, los sueños recurrentes del evento, cuadros 
distímicos, trastornos de pánico, es decir, padecimientos que corresponden 
al síndrome del estrés post traumático y otros que son físicos, como por 
ejemplo la fibromialgia, gastritis, insomnio, intestino irritable, entre otros. 
VIOLENCIA INSTITUCIONAL es el acto violento está a cargo de aquellos que 
tienen la obligación legal y social de proteger, tanto a los integrantes de la 
Administración Pública, como a la población en su conjunto, para ello afirma, 
hay una íntima relación entre violencia político-burocrática, el sufrimiento 
personal -impacto en la salud física y psíquica de los agentes públicos- 
resultados de la gestión pública, corrupción y resquebrajamiento del sistema 
democrático. 
XVI 
 
WHISTLEBLOWER. En este tipo de acoso, las acciones son promovidas en 
contra de aquellos que dan la voz de alerta ante las irregularidades. Un 
whistleblower es una persona que alza la voz por un interés público, se 
refiere a denunciar la corrupción o algún peligro a la comunidad. 
WORKPLACEBULLYING Es un término que se utiliza en los países 
anglosajones para describir las intimidaciones y vejaciones relacionadas con 
el lugar de trabajo como sinónimo de mobbing. 
 
XVII 
 
SIGLAS 
 
APT Acoso Psicológico en el Trabajo. 
CES Comité Económico y Social francés. 
CEAS Comisión de Empleos y Asuntos Sociales. 
CDMIO Comisión de Derechos de la Mujer e igualdad de oportunidades. 
CPF Código Penal Federal. 
CP DF Código Penal para el Distrito Federal. 
DRAE Real Academia Española. 
ICN Consejo Internacional de Enfermeras por sus siglas en inglés. 
IPN Instituto Politécnico Nacional. 
LGAMVV Ley General de Acceso a las Mujeres para una Vida libre de Violencia. 
LIPT Leymann Inventory of Psychological Terrorization. 
MIA Mediocridad inoperante activa. 
OMS Organización Mundial de la Salud. 
OIT Organización Mundial del Trabajo. 
PSI Servicios Públicos Internacionales, siglas en inglés. 
SCJN Suprema Corte de Justicia de la Nación. 
SMIA Síndrome de mediocridad inoperante activa. 
STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. 
UE Unión Europea. 
UNAM Universidad Nacional Autónoma de México. 
 
XVIII 
 
RESUMEN 
Recientemente ha cobrado importancia la elaboración de trabajos de investigación 
en torno a un tema actual, el Acoso Laboral. Luego de haber sido identificado 
científicamente en la década de los años 80 del siglo pasado, con el anglicismo 
mobbing, se han ido desenvolviendo una serie de discusiones metodológicas no 
sólo en países de habla hispana para develar al fenómeno, explicarlo y darlo a 
conocer por distintos investigadores a nivel mundial, cuya formación científica le 
ha dado diferente sentido y perspectiva al resultado; esta Tesis que ahora se 
presenta de la Maestría en Ciencias en Metodología de la Ciencia tiene como 
objetivo principal mostrar el entramado metodológico que existe debido a la 
diversidad de términos y conceptos, así como detallar las consecuencias que esto 
conlleva en la difusión incorrecta del fenómeno, sobre todo en el impacto que tiene 
sobre las medidas legales que deberían tomarse para su manejo, y con esto 
enfatizar la vulnerabilidad de las víctimas y sus familiares. Posteriormente, con el 
propósito de proponer un término en castellano que sea más claro que la simple 
traducción del anglicismo mobbing, a fin de demostrar que un análisis 
metodológico conceptual por primera vez puede determinar que la propuesta del 
término compuesto Asedio Psicológico Grupal Laboral, es el adecuado para hacer 
manifiesto al mobbing con mayor claridad. Luego de que en la Metodología de la 
Ciencia, la formación e introducción de nuevas definiciones ocupa un lugar 
primordial, por medio de este análisis documental, así como del análisis 
conceptual, la metodología cualitativa y el testimonio focalizado, se ofrece 
finalmente una definición y caracterización para este fenómeno de violencia con 
tres elementos esenciales en su operación lógica: un término, un objeto y un 
concepto. Esta conceptualización servirá no sólo a no confundir términos que se 
han utilizado en el campo científico biológico, etológico, sino que aportará un 
nombre específico para el campo de las ciencias sociales y que sea útil a su vez 
en la Ciencia Jurídica, donde para su adecuada identificación, regulación o 
medidas cautelares, se requiere de conceptos claros y aceptados en términos 
científicos. 
XIX 
 
 
 
PALABRAS CLAVE 
Mobbing, Workplace bullying, Acoso Laboral, Acoso Moral, testimonio focalizado, 
análisis metodológico conceptual, operación lógica de la definición. 
 
XX 
 
ABSTRACT 
Recently it has been increasingly important to work on the topic of Psychological 
Violence at the Workplace. After being called mobbing since 80´s, a great 
methodological debate arose around it not only Spanish speaking countries, in 
order to unveil such phenomenon, explain it and let it be known among different 
research specialist around the world. Unfortunately distinct scientific perspectives 
have had divergent results. This thesis presented for a Master Program on 
Methodology of Science, has the main objective to expose the entanglement 
caused by the diversity of existing terms and concepts; and to show the 
consequences it has had on the communication of the phenomenon and the 
impact over any legal measures that should be taken to really regulate it, to make 
obvious the vulnerability of victims and their relatives. Afterwords, with the purpose 
of finding a solution, and a proper name at least in Spanish, clearer than the 
anglicism “mobbing”, a methodological conceptual analysis, was carried out, and 
for the first time, the term Asedio Psicológico Grupal Laboral, is proposed for 
showing clearly the features of mobbing. Since formation and introduction of new 
definitions is important for Methodology of Science, through this conceptual 
analysis, qualitative methodology and focused testimony, a definition for mobbing 
in Spanish finally is offered with three of its main elements in its logical operation: 
one term, one object and one concept for mobbing. This concept and definition, will 
serve not just to avoid confusing the terms which have been used on biological, 
etological fields, but also suggest a useful term for legal scientific studies, where 
the proper indetification, rules and precautionary measures require clear and 
accepted scientific concepts. 
 
KEY WORDS 
Mobbing, Workplace bullying, Work harassment, Moral harassment, focus 
testimony, methodological conceptual analysis, logical operation in definition. 
 
XXI 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“…le digo Lucano, que ningún hombre es tan aborrecido, como aquel que se 
diferencia de sus vecinos. Se sienten aterrorizados si alguien se atreve a no ser 
como ellos. Cuando se vive en comunidad, hay que conformarse con sus ideas y 
costumbres; de otra forma se es un perro paria que ha ofendido y herido de 
muerte lo que ellos aceptan. Y debe peinarse la cabeza y la barba, de forma 
acostumbrada, debe de hablar como los demás. El indiferente a lo aceptado, es un 
enemigo…” 
 
Médico de cuerpos y almas 
Taylor Caldwell. 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
En los últimos años algunos titulares de noticias en México, comenzaron a ser 
más persistentes en torno a eventos relacionados con la violencia de tipo 
psicológica en el trabajo; estos casos según recuerdo, debido a los primeros 
acercamientos que tuve del tema, en general se les había difundido con mayor 
frecuencia con los nombres de Acoso Moral o de Acoso Laboral. 
 
Luego de un tiempo no muy lejano, como resultado de mi participación como 
espectador en el Primer Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e 
Institucional, celebrado en nuestro país en el año 2011, me percaté de la relación 
que existía entre aquellos casos difundidos por los medios de comunicación, al 
menos en soporte escrito o virtual, y el particular interés de investigadores de 
diversas partes del mundo para analizar este tipo de violencia psicológica 
comprobada, la cual en su opinión científica, tenía lugar en los espacios laborales. 
 
Identificado por primera vez científicamente con el nombre de mobbing, el 
fenómeno de Acoso en los lugares de trabajo había sido también tratado con otros 
nombres distintos en idioma inglés y en castellano; lo anterior debido al propósito 
de encontrar un término y un concepto a través de los cuales su manejo científico 
fuera más adecuado y que a su vez permitiera abarcar todos los elementos que 
habían ido surgiendo en su entorno, desde que su estudio comenzó. Como 
resultado, observé la existencia de un campo de conocimientos amplio pero a la 
vez intricado respecto a su naturaleza real. 
 
La variedad de términos que noté habían surgido parael manejo científico del 
fenómeno, se encontraba latente en varios países incluyendo México. En nuestro 
país el tema además era tratado desde entonces, como un fenómeno de muy 
reciente origen; esto se percibe en la aparición de las primeras iniciativas legales 
que han sido presentadas hasta hace apenas algunos años, con la intención de 
lograr una adecuada regulación del fenómeno. 
 1 
Fue así como el propósito de realizar una investigación al respecto, fue tomando 
forma. En primer lugar, había que limitar el objeto y los sujetos de estudio; por lo 
que refiere al primero, se realizó una búsqueda de documentación en bibliotecas 
especializadas, bases de datos en internet y libros que nos dieran mayor alcance 
en su limitación. En relación a los segundos, me di cuenta que los y las 
trabajadoras en espacios laborales, que pudieran presentar en su trayectoria 
profesional o laboral, eventos semejantes o de este tipo de maltrato psicológico, 
me refiero al Acoso Laboral, lo era casi cualquiera. 
 
Esto debido a que en México, en mi percepción inicial el problema, contaba 
además con sus propias connotaciones culturales. Es decir, de alguna manera y 
en general, existe la tendencia a reconocer que un grado de conflicto en las 
relaciones interpersonales al interior de un espacio laboral es natural; por lo tanto 
el acoso en los lugares de trabajo, se viene asimilando como un problema de 
personalidad de la persona agraviada. Seguramente es poco asertiva, tal vez es 
demasiado permisiva, o quizá tiene dificultad para llevar una relación sana con las 
personas que le rodean. 
 
Es así que comencé primero que nada, por delimitar el tema a los espacios de 
administración pública, debido a que en el algún momento dentro de la búsqueda 
de información, me fueron señalados estos espacios como los más proclives a 
padecer del fenómeno. Aunque en la difusión de los casos en los medios, no 
especificaban por aquel entonces las instituciones que más presentaban de los 
casos de acoso o maltrato de tipo psicológico en el trabajo, después que realicé 
una invitación en vías virtuales a las personas que desearan colaborar con sus 
testimonios, si acaso padecían un tipo de acoso psicológico en su empleo, 
observé que efectivamente en su mayor parte, las Instituciones de la 
Administración Pública, sin que se descartara con esto un caso en la iniciativa 
privada, era a donde pertenecían las pocas personas atraídas por esta 
investigación, y que fueron en su totalidad mujeres. 
 
 2 
En un momento de avance, noté que es debido a tratar de identificar a este 
problema sólo a través de la palabra mobbing, que se generan diversas 
consecuencias negativas. 
 
Entre otras por ejemplo, descubrí que la confusión de términos, y la existencia de 
otros fenómenos que se le relacionan, precisamente se debe a que hay una 
diversidad de formas en las que se puede ejercer maltrato de tipo psicológico en 
un espacio laboral y no precisamente se trata de lo que se debe conocer como 
mobbing o Asedio Psicológico Grupal Laboral. Tal vez porque el solo el 
anglicismo, no explica con su sola traducción de lo que se está hablando o bien, 
tampoco define en su totalidad en qué consiste realmente el fenómeno. 
 
Por lo tanto al confundirlo o desconocerlo por completo, fortalece esta tendencia 
que se ha vuelto una necesidad quizá, de utilizar el término o la palabra acoso 
indiscriminadamente; lo que sin duda impacta en su estudio científico y jurídico 
pues, las propuestas para una legislación aplicable se encuentran todavía lejanas 
en logar su cometido, esto es, no se ha podido clasificar a todas las formas de 
violencia de tipo psicológica, que se descubrieron en el desarrollo de esta Tesis y 
que no son mobbing pero sí un tipo de acoso, y que pueden tener lugar en un 
escenario laboral. Las cuales deben necesariamente clasificarse y estudiarse tal 
vez bajo la mirada de una incipiente Teoría del Acoso con el objeto de ofrecerlas 
al ámbito jurídico para su eficaz regulación. 
 
En este orden de ideas, el objetivo primordial de esta Tesis de investigación que 
se presenta en el marco del Programa de Maestría en Ciencias en Metodología de 
la Ciencia, es realizar una propuesta de conceptualización al castellano del 
término mobbing, una vez que ha sido posible argumentar con base en sus 
elementos, el por qué debe llamársele de otra forma. 
 
Pese a lo que Heinz Leymann, uno de los principales especialistas pioneros en el 
tema arguyó respecto a que, la solución no se encontraba en la de llamarle con un 
 3 
nuevo nombre, por medio de un análisis metodológico conceptual se contestará a 
la pregunta de si el nombre compuesto Asedio Psicológico Grupal Laboral, 
puede identificar y ser de mayor uso que cualquier otro para los estudios 
pertinentes en el campo de las ciencias sociales y la ciencia jurídica. 
 
Para lograr este objetivo, la metodología utilizada en esta tesis consistió 
primeramente en realizar una revisión exhaustiva documental para localizar el 
origen de la palabra y sus primeros usos en diversos campos, así como su manejo 
científico en trabajos de investigación actuales, que se relacionan con la 
asimilación de sus características de acuerdo al país que lo trata; posteriormente, 
se aplicó la metodología cualitativa en estudios de caso para, por un lado, verificar 
la confusión que se genera en la práctica respecto de los usos inadecuados en su 
denominación y por el otro, encontrar en ellos los elementos y características que 
demostraran si se trataba de un caso de mobbing, o no; finalmente, se realizó un 
análisis metodológico conceptual que tuvo los siguientes pasos: 
 
• Elaborar un análisis conceptual desde la visión lingüística, ontológica y 
semiótica del anglicismo; 
• Identificar su historia para revisar la evolución del concepto, y su traslado 
entre ciencias; 
• La revisión de la conceptualización del término en las áreas sociales, en 
particular vistas desde el estudio de la violencia; 
• Un análisis de la propuesta con base en los tres elementos de la operación 
lógica de una definición para el mobbing, y 
• Proporcionar elementos importantes que deberán considerarse para su 
inserción como objeto de estudio en la Ciencia jurídica. 
 
Una vez realizado lo anterior, se accedió elaborar la propuesta de su 
denominación y conceptualización. 
 
 4 
En este orden de ideas en el capítulo 1, se realizó un recorrido al contexto 
internacional y nacional, respecto a lo que los principales estudiosos han dicho en 
torno del mobbing, para luego elaborar una descripción de los principales 
elementos que lo identifican y que han sido el resultado de las aportaciones 
científicas provenientes del trabajo realizado por sus principales exponentes. 
 
En el capítulo 2 se hizo una relación del mobbing con los distintos términos con los 
cuales se le ha tratado de identificar, o se le ha pretendido nombrar, así como una 
descripción de aquellos otros fenómenos, distintos, con los cuales se le confunde; 
esto a efecto de hacer clara la distinción entre ellos y el mobbing, y con esto, 
finalmente demostrar y asegurar, que el tema aún no está claro ni para la ciencia 
ni para la mayoría de la gente en relación a lo que verdaderamente implica un 
caso de mobbing. La gravedad de lo que hasta ahora ha ocurrido, esto es, el 
confundirlo con otros hechos que al parecer le son semejantes, consiste en que 
sus verdaderas víctimas no son atendidas adecuadamente y todas las medidas 
legales que traten de regularlo se han convertido en vanos intentos. 
 
El capítulo 3 analizó desde el punto de vista legal, el problema que se da en torno 
al fenómeno, y retoma las aportaciones de los países que, antes que cualquier 
otro, tanto científica como legalmente le han dado cabida en sus sistemas 
jurídicos. Para luego hacer un recorrido en nuestra legislación y demostrar con ello 
las carencias queexisten respecto no solamente del mobbing, sino a todos los 
tipos de agresiones psicológicas que pueden tener lugar en el lugar de trabajo y 
que se podrían englobar en una teoría del acoso según especialistas en el tema. 
Asimismo, se resalta la necesidad de un cuerpo legal que otorgue vías y 
mecanismos más eficaces para el tratamiento de sus víctimas, a la sanción a sus 
perpetradores, al resarcimiento de derechos, y a la protección no solamente de un 
solo sexo, sino para ser incluyentes de acuerdo a la perspectiva de género. 
 
En el capítulo 4, se dio una explicación de la metodología que se utilizó para hacer 
este trabajo de investigación en el estudio de mobbing. Desde que la investigación 
 5 
científica abrió un debate a la confrontación cualitativa-cuantitativa, la posición de 
los investigadores cualitativos quienes consideran que lo importante es investigar 
con todas las técnicas, los recursos e instrumentos de que se disponga, y utilizar 
las posibilidades que los mismos ofrecen, ha ido consolidándose, y aunque esto 
no significa que todo es válido en este tipo de investigación, si se sostiene la rica 
experiencia que se obtiene con su uso. 
 
La investigación y metodología cualitativa promueve la utilización y recogida de 
una gran variedad de materiales, experiencias personales, historias de vida, 
observaciones, textos históricos, imágenes, sonidos que describen la rutina y las 
situaciones problemáticas y los significados de la vida de las personas; para este 
caso, fue la técnica de testimonio focalizado la que se utilizó para tratar de 
identificar si la violencia ejercida sobre de un sujeto, podía poner al descubierto los 
elementos científicos que han descrito al mobbing; en efecto, se demostró por lo 
tanto, que puede ser identificado con base en estudios de este tipo. 
 
En el capítulo 5, por último, se realizó un análisis metodológico conceptual del 
mobbing y se hizo una propuesta final con fundamento en todo lo anterior, del 
nombre y el concepto que dará una visión clara de los elementos y características 
del mobbing. Es así que para dar respuesta a la pregunta de investigación inicial, 
el nombre de Asedio Psicológico Grupal Laboral y su definición: 
 
 Organizar un cerco alrededor de una persona elegida, mediante estrategias 
que, sumadas y ejercidas sistemáticamente por un periodo de tiempo y sin 
descanso, facilitan el maltrato psicológico dirigido a un trabajador para dejarlo 
en un estado de indefensión y vulnerabilidad frente a sus agresores. Aunque 
se trata de un enfrentamiento mutuo en un comienzo, es hasta el momento en 
que la fuerza y la superioridad numérica vence a la persona, donde se 
perciben daños psicológicos de casi imposible reparación; dicho asedio 
incluso puede ser considerado como una instigación al suicidio, en tanto que 
hace que el trabajador pierda su empleo por una supuesta renuncia voluntaria. 
 
 
Fueron considerados ambos los más idóneos para identificar, develar y explicar el 
mobbing. Por supuesto, todo ello se realizó enfatizando y haciendo visibles las 
 6 
ventajas de cada uno de los elementos de una definición: el elemento de 
naturaleza lingüística, es decir el término, el elemento ontológico, el objeto y el 
elemento lógico-epistemológico, el concepto. 
 
El beneficio sin duda se verá reflejado en que se podrá continuar con su estudio 
desde un punto de vista distinto, no solamente legal sino interdisciplinario, 
trascendiendo incluso a proyectos de investigación en un futuro totalmente 
necesarios para el manejo de violencia de tipo psicológica en los lugares de 
empleo. 
 
Por lo tanto, entre los alcances de la investigación principalmente estuvo el 
describir un problema teórico actual y demostrar la importancia que tiene un 
análisis metodológico conceptual alrededor de un fenómeno controvertido para 
intentar resolverlo. Como se explicó, no se trata de nombrar al mobbing con un 
nuevo término sino de analizar el porqué de acuerdo a la naturaleza de cada 
palabra en castellano del nombre compuesto propuesto, se puede abarcar las 
características principales de éste. 
 
De este modo, también en este capítulo, adelanté los elementos que podrían ser 
tomados en cuenta dentro de los estudios de tipo jurídico, y bajo la óptica de la 
teoría del delito, pues considero que la sanción a los perpetradores no 
corresponde a la legislación laboral, la cual por lo general indica los derechos y 
obligaciones que existen entre patrones trabajadores. Es decir, las consecuencias 
del mobbing no deberían ser solamente para un superior jerárquico, sino dirigidas 
a todos los que participen en el asedio grupal, y que por lo tanto, tengan 
responsabilidad en la afectación de la integridad psicológica, laboral y de proyecto 
de vida de la persona elegida, quien finalmente, padece el evento como toda 
víctima de violencia extrema, para algunos autores como Leymann. 
 
Un límite en la investigación, fue precisamente no abordar si el mobbing puede ser 
considerado como violencia o no. Luego de elaborar los primeros bosquejos de la 
 7 
presente Tesis, me di cuenta de que hay una tendencia a defender la existencia 
del maltrato como práctica laboral; por lo tanto el acoso, término con el que se le 
conoce en cierta medida a la violencia de tipo psicológica en el empleo, si es tan 
antiguo como el propio trabajo, cuanto más en estos tiempos donde los espacios 
laborales son cada vez más competitivos y exigen una mayor capacidad física y 
mental, su existencia es común, por lo que en su mayor parte no debería ser 
calificado como un problema. 
 
Por tal motivo, el enfoque desde el cual me aproximé al tema de investigación, se 
fundó primero en tomar en cuenta su relevancia en los últimos años, y segundo, 
comprender el por qué se había vuelto una especie de llamamiento de la sociedad 
para que se observara de inmediato lo que había estado ocurriendo en los lugares 
de trabajo. 
 
Luego, de acuerdo a lo que generalmente se sabe respecto al lugar de trabajo, 
esto es, que los espacios laborales son donde se pasa la mayor parte del tiempo y 
donde se construyen proyectos de vida, las relaciones humanas pensé no podían 
ser todo el tiempo estables, tal vez en ocasiones tampoco pacíficas, así que algo 
estaba sucediendo y lo que fuera había que encontrarlo. Con el tiempo y los 
propios avances en la investigación, no sólo se encontró que sí existe violencia, 
sino que ésta puede aparecer de distintas formas y en magnitudes insospechadas, 
lo que impide ahora siquiera pensar que el fenómeno deba ser tratado con 
indiferencia. 
 
De igual modo llegamos al punto de afirmar que el mobbing, debe ser visto como 
un problema o fenómeno complejo porque no sólo intervienen sentimientos, sino 
como ya se dijo, rasgos culturales y de género. La naturalización de situaciones 
como los enfrentamientos, roces profesionales o la competencia profesional, que 
hace del problema de la violencia psicológica un tema que tiende a ser trivializado 
y en consecuencia oculto, debido al silencio que prefieren guardar tanto las 
víctimas como los perpetradores, pero cuyo impacto afecta la vida no de una 
 8 
persona sino de su entorno, se traduce en el desconocimiento y la poca voluntad 
de reconocer que al interior de los lugares de trabajo, una persona puede ser 
aniquilada sin mayor cuidado y lo más grave, sin que tenga la oportunidad de ser 
atendida adecuadamente. 
 
Se trató por lo tanto de hacer notar a la organización, o institución de que se trate 
y a la sociedad, que una vez que se conoce del problema, deberían cuestionar 
cualquier evento donde se manifieste, así como rechazar cualquier mecanismo de 
poder que al surgir en el interior de una institución o empresa, afecte quizá de 
manera irreparable la integridad psicológica de cualquier sujeto. El propósito, 
finalmente fue invitar a elaborar el comienzo en un cambio de paradigmadonde se 
aplaude la violencia, la intolerancia y en su lugar, generar un ambiente donde se 
empoderen relaciones evidentemente no irascibles, donde persista el diálogo, la 
empatía, la equidad, donde se erradique el chisme, el rumor y todo acto que 
promueva ambientes de trabajo tóxicos. 
 
Continuar enumerando la cantidad de información nueva y útil respecto al tema 
haría monótono la introducción que queremos hacer del mismo en esta parte de la 
investigación, dejamos al lector continuar con el aprendizaje a lo largo de éste. Al 
final se realiza con dicho propósito, una síntesis en las conclusiones, donde se 
podrá apreciar cada uno de los logros obtenidos en la elaboración de este trabajo 
de Tesis. 
 
Quizá no se es pionero en el tema, pero sí un partidario de que la ciencia avanza 
con pequeñas observaciones y nuevas preguntas, asimismo, una firme creyente 
de que para hacer del conocimiento lo que es, un océano interminable de 
conceptos y términos siempre perfectibles, sólo hace falta las circunstancias, las 
personas adecuadas para guiarnos y el deseo de comunicar la experiencia en los 
hechos. 
 
 9 
A continuación a manera de esquema se proporciona al lector la manera en que 
se fueron dando los pasos para la construcción de la presente Tesis. 
 10 
TABLA 1. ESQUEMA METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN 
ETAPA 1 PREPARATORIA 
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL 
 
+Búsqueda de documentos en 
Bibliotecas especializadas, bases de 
datos, internet, libros. 
+Selección y depuración de 
documentos 
ETAPA 2 
TRABAJO DE CAMPO 
+Formulación de pregunta para testimonio 
focalizado 
+Búsqueda de casos 
+Acuerdos para la reunión 
+Recolección de datos y relatos 
+Transcripción, envío para visto bueno 
FORMACIÓN DEL MARCO TEÓRICO DE 
REFERENCIA 
 
+Referentes Internacionales y nacionales 
+Marco Teórico Conceptual alrededor del 
término mobbing 
DESARROLLO DEL PROYECTO 
 
+Impacto en el campo de la ciencia 
+ En legislaciones aplicables 
+ Elección de método 
+Análisis metodológico conceptual para 
solución 
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 
 
+Formulación de objetivos 
+Determinación del tipo de estudio: 
documental. 
+Diseño de la investigación: 
 Cualitativo 
ETAPA 4 
 INFORMATIVA 
+Generación de reporte final 
apoyado en: 
+Reportes de Avances 
semestrales 
+Asistencia a Congresos 
+Participación en eventos 
nacionales 
P
R
O
P
U
E
S
T
A
 
ETAPA 3 
 ANALÍTICA 
+Análisis de Testimonios 
+Elaboración de Tablas de contenido 
+Comparación de resultados 
+Conclusiones y recomendaciones 
ANÁLISIS 
METODOLÓGICO 
CONCEPTUAL: DEL 
MOBBING AL ASEDIO 
PSICOLÓGICO GRUPAL 
LABORAL 
Elaboración propia: Hernández Moctezuma Diana (2015) 
Capítulo 1. Contexto Internacional y Nacional respecto al 
concepto: mobbing 
 
“El entorno laboral es el único campo de batalla en el que 
 es posible matar a alguien sin ser juzgado. 
 Y el mobbing, no es mas que matar 
 laboralmente en primer lugar, 
y socialmente después.” 
(Leymann,1996 :172) 
 
La violencia en sus múltiples manifestaciones ha sido objeto de numerosos 
estudios; en esta tesis se presenta un tema que debería ser visto como un tipo de 
violencia relacionada con el ambiente laboral; conocido como mobbing, llamado 
con otros nombres y manejado a través de diversas conceptualizaciones en los 
países que se han dedicado a su estudio, es un fenómeno que en los últimos años 
se ha convertido en un tema de debate por la frecuencia con la que se habla de él 
en los medios de comunicación. 
 
El presente capítulo tiene como objetivo revisar la manera en que se ha 
contextualizado y entendido el concepto de mobbing por algunos de los expertos 
más sobresalientes a nivel mundial hasta el momento actual, incluyendo México. 
 
Dentro del panorama internacional y nacional, a través de los términos utilizados y 
los conceptos construidos por dichos especialistas, se harán evidentes algunas de 
las razones por las cuales existe un problema teórico conceptual provocado 
precisamente, por el uso diverso de términos y conceptos diferentes respecto al 
mobbing, y las consecuencias que tiene en la legislación de algunos países como 
el nuestro. 
 
Luego de presentar en este capítulo las problemáticas de la conceptualización del 
mobbing, y la facilidad con la que surge confusión por el uso de términos distintos 
para tratar de nombrar al fenómeno, se vuelve incuestionable la necesidad de 
abordar este problema teórico conceptual respecto al mobbing, a través de un 
12 
 
estudio que ayude a clarificar el fenómeno, a castellanizar el término, así como a 
identificar sus características y consecuencias únicas, de tal modo que en un 
futuro también, esta aportación se aplique en diversos ámbitos, incluyendo el 
legal. 
 
1.1 Contexto internacional del concepto mobbing 
 
A nivel internacional, son ya varios los países que han mencionado el concepto de 
mobbing como un tipo específico y muy particular de violencia laboral. En los 
siguientes apartados se revisará el continente europeo y los especialistas que en 
él tratan de forma científica al mobbing. 
 
1.1.1 Continente Europeo 
 
Heinz Leymman, doctor en psiquiatría, nacionalizado sueco, es el primer 
especialista que a través de sus ensayos y como resultado de su actividad clínica, 
conceptualiza y le llama mobbing a la violencia que sufrían sus pacientes en su 
lugar de trabajo. 
 
Debido a sus aportaciones, a Leymann se le considera el investigador más 
reconocido en el mundo por el tema del mobbing1. Para este autor, la definición 
del mobbing se establece en los siguientes términos: 
 
Una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de 
personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y 
recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado 
1 Un ejemplo de sus aportaciones se puede encontrar en el Informe científico de su autoría 
elaborado en el año 1983. Producto de sus propias experiencias en su consultorio clínico, y 
publicado en 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo 
(Peña&Sánchez, 2009:11) fue el trabajo que dio origen a la obra publicada acerca del mobbing, 
escrita por Leymann y Gustavsson, Psychological violence at work places. Two exploratory studies 
en el año de 1984. Obra que se considera una de las primeras fuentes de estudio del mobbing. 
 
13 
 
 
(como media durante un periodo de seis meses) sobre otra persona o 
personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de 
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el 
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas 
abandonen el lugar de trabajo (Leymann en Caballero,2005:132). 
 
Dice Leymann entonces, el mobbing es la violencia ejercida “…por una persona, 
(o en raras ocasiones un grupo de personas)…”. Sin embargo esto llama la 
atención, pues acorde a los diversos autores que se revisarán a continuación, no 
es raro que los acosadores en el mobbing se encuentren en grupo, esto es, lo 
afirman como una constante. 
 
Le sucedieron a Leymann investigaciones científicas elaboradas por otros 
especialistas en diversos países. 
 
En España destacan las investigaciones de Iñaki Piñuel y Zabala y Marina Parés 
Soliva. 
 
Por un lado el investigador Iñaki Piñuel y Zabala2 de la Universidad de Alcalá de 
Henares, en su libro Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, 
primer libro publicado en España relativo al tema, define el mobbing mediante 
este concepto: 
 
[…] es el deliberado y constante maltrato modal y verbal que recibe un 
trabajador considerado anteriormente valioso por parte de uno o varios 
compañeros de trabajo; el objetivo es desestabilizarlo y minarlo 
emocionalmente, hasta lograr deteriorar y disminuir su capacidad laboral, 
facilitando con ello su remoción delpuesto (2001:52) 
2 Iñaki Piñuel y Zabala es escritor, Investigador y Profesor Titular de Psicología del Trabajo y 
Recursos Humanos en la Universidad de Alcalá Madrid. Fue autor del primer libro en español en 
materia de mobbing o acoso psicológico en el trabajo de la Editorial Sal Terrae. Su dedicación 
como psicólogo durante dos décadas a la evaluación y el apoyo psicológico como psicoterapeuta a 
las víctimas de mobbing laboral le acredita como el máximo experto nacional en España en materia 
de Acoso Psicológico en el Trabajo, mobbing. 
14 
 
 
Puntualiza además que todos estos comportamientos no son casuales, sino 
plenamente causales, es decir, no son imprevistos o accidentales sino muy bien 
planeados y procedentes de conflictos interpersonales. Se debe enfatizar donde 
dice: “…por parte de uno o varios compañeros de trabajo”. 
 
Esta situación es semejante a lo que se ha explicado con anterioridad, si no se 
hace la mención de que se trata de un grupo de personas en específico que ejerce 
el hostigamiento previamente elaborado, organizado y es perpetrado por ellos 
mismos, no debería considerarse como mobbing. 
 
En este sentido Marina Parés Soliva3 es la investigadora que lo hace más claro, 
pues dice que en su opinión, el acoso laboral no es un conflicto entre dos 
personas, acosador y víctima, sino que es un grupo en contra de un solo 
trabajador, es decir un Acoso Grupal (Parés, 2007:135). 
 
Llama la atención el hecho de que la autora se refiera al mobbing con el término 
de Acoso Laboral; y que después también para explicarlo, utiliza el término de 
Acoso Moral en el trabajo, tal y como se ve en esta primera afirmación que dice 
que el mobbing, como acoso laboral, es: 
 
…el acoso moral en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad 
psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se 
efectúa acosando grupalmente, de tal manera que la víctima estigmatizada no 
pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún 
valor, la indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la 
violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano, de manera 
indignamente cobarde (Parés, 2007:42). 
 
3 Marina Parés Soliva es Diplomada en Trabajo Social y Perito social Jurídico. Experta en acoso 
laboral; es autora entre otros trabajos publicados, del " Estudio comparativo entre la teoría de la 
Comunicación Humana y el Mobbing" en el año 2002 y de “La Comunicación en el mobbing” en el 
año 2005. En el 2013, fue Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el mobbing 
15 
 
 
Luego finalmente defiende que el Acoso Moral es sinónimo de Acoso Grupal, 
puesto que sin la ayuda de aliados, explica, ningún acosador puede llevar a cabo 
el proceso de hostigamiento: para que le ayuden “a poner a la víctima en su lugar”, 
el instigador necesita de otras personas que se sumen al hostigamiento (Parés, 
2007:135) 
 
En muchos de los estudios que existen alrededor del mobbing, abundan la 
diversidad de términos para referirlo, por lo tanto es notoria la falta de una 
denominación certera, por medio de un término y un concepto, que sean 
aceptados de forma general entre los especialistas. No obstante lo anterior, hay 
que mencionar lo sobresaliente de la aportación de Parés, el hecho de que el 
mobbing “…se efectúa grupalmente” y se ejerce sobre “...un ser humano”, pues 
es lo más importante para demostrar la forma de llevarlo a cabo. 
 
Aún así, ni el término compuesto Acoso Laboral, o Acoso Moral, o bien Acoso 
Grupal que Parés menciona (2007:42-43), llevan a la identificación exacta del 
mobbing, como se verá posteriormente, tal vez el último de ellos pero, sólo por 
mencionar directamente la modalidad de un acoso de tipo grupal; no obstante, 
cualquiera de estos términos compuestos, no ofrece la visión de un grupo o el 
colectivo que enojado, vulnera la integridad psicológica de la víctima por motivos 
específicos. 
 
Bien, algunos otros autores de otras disciplinas por ejemplo la medicina, como la 
española Liliana Losada Cucco, manifiesta que el mobbing “es una patología 
novedosa, para la cual un médico ha recibido preparación escasa; es una 
patología para la cual hasta hoy no hay diagnóstico clínico”. Y agrega que “en la 
actualidad, el mobbing es más un término jurídico que un diagnóstico médico” 
(Losada&Fernández, 2009:605) , en otra de sus argumentaciones, la autora refiere 
que para que haya mobbing debe aparecer lo siguiente: acosado, y acosador o 
acosadores, conductas de acoso, percepción de dichas conductas como 
amenazantes o destructivas y una reacción defensiva, inadecuada o ineficaz, con 
16 
 
repercusiones psíquicas, somáticas y sociales en la víctima. Por lo tanto afirma, 
no todas las víctimas de acoso, sufren mobbing (Losada &Fernández, 2009:606). 
 
A continuación otra investigadora en el continente europeo. En Francia, es la 
doctora en medicina Marie-France Hirigoyen especialista en Psiquiatría, quien 
escribe acerca de la violencia en lo cotidiano y lo denomina como el Acoso Moral, 
y es quien por primera vez se refiere a éste en los lugares de trabajo y le 
denomina como el Acoso Moral en la empresa4. 
 
Para ella, el concepto del acoso moral en la empresa o en el lugar de trabajo es: 
 
[…] cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los 
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar 
contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un 
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de 
trabajo (Hirigoyen, 1999: 48). 
 
Sin duda alguna, en este concepto de acoso en el lugar de trabajo de la Dra. 
Hirigoyen existen algunos de los elementos que describen al mobbing, pues 
dentro éste se encuentra a las siguientes variables: 
 
• La conducta abusiva; 
• En contra de la dignidad o integridad psíquica o física; 
• Solamente en contra de un individuo; 
• Que ponga en peligro su empleo; 
• O que se degrade su ambiente de trabajo (Hirigoyen, 1999:48) 
 
 
4 Acoso Moral en la empresa es una clasificación en los apartados de su obra, pues al hablar del maltrato 
psicológico en la vida cotidiana como el Acoso Moral, ella misma incluye en éste, además de la violencia 
laboral, a la violencia en la de pareja y la familia. 
 
17 
 
 
No obstante, al describir a la conducta abusiva en el capítulo segundo de su obra, 
define que mediante ésta, sólo se puede agredir en tres situaciones: a) de un 
compañero a otro, es decir, de manera horizontal y en forma individual, cuando es 
diádicamente; b) los subordinados a su superior, de manera vertical y de forma 
ascendente cuando son los subalternos quienes agreden al superior, y por último 
c) un superior a otro subordinado, esto es de manera vertical descendente, 
también de manera diádica. 
 
Estas tres situaciones que menciona Hirigoyen, llaman la atención porque en 
relación al mobbing, se ha establecido que se trata de un grupo, un colectivo que 
en específico agrede a un sujeto. Por lo tanto se analizará en el capítulo 2 de esta 
tesis precisamente el hecho de que, llamarlo Acoso Moral en castellano genera 
confusión en su tratamiento, sobre todo el jurídico, pues según la autora hay tres 
situaciones distintas donde puede haber Acoso Moral en la empresa, lo que 
provoca el ocultamiento que ha caracterizado al mobbing, debido a que no se 
sabe en qué consiste realmente. 
 
La aportación más importante de Hirigoyen consiste en el hecho de distinguir y no 
confundir a la violencia de tipo psicológica, mobbing o acoso moral, como ella lo 
llama, con el estrés. El mobbing o Acoso Moral, según Hirigoyen contiene dos 
elementos: la humillación y la falta de respeto hacia un individuo; perosobretodo, 
resalta su origen, esto es, un conjunto de sentimientos inconfesables como la 
envidia, los celos, la rivalidad y el miedo5; mediante el mobbing, se pone en peligro 
la identidad y la integridad psicológica de un sujeto por parte del grupo que lo 
agrede; en cambio el estrés, es un efecto de una presión ejercida sobre de un 
sujeto cuyo origen puede ser diverso, incluso se toma en cuenta sólo a la persona 
que lo padece, pero no se indaga su origen, por lo tanto los actos crueles en 
5 Dentro de los rasgos de personalidad del agresor, según especialistas la envidia se genera porque 
comúnmente existe un trastorno de mediocridad inoperante activa (MIA), la cual provoca en el sujeto una 
cierta tendencia a imitar; este síndrome puede llegar a encapsularse en pequeños grupos o comités que no 
producen nada, o bien han llegado a tener cierto grado de control que les permite entorpecer o aniquilar a 
individuos brillantes o creativos (González De Rivera, 1997:229). 
18 
 
 
contra de la persona quedan aún ocultos e impunes si sólo se dictamina como 
estrés el estado emocional del sujeto acosado. 
 
También es fundamental resaltar lo que Hirigoyen menciona respecto a que hoy 
en día, en los ambientes laborales por lo general existen determinadas 
condiciones de trabajo que pueden ser el pretexto para desestabilizar a alguien, lo 
que supone ha sido la causa de que el término “acoso” haya pasado al lenguaje 
común y se utilice de forma abusiva y en ocasiones perversa6 dando pie a falsas 
víctimas, incluso más visibles y espectaculares, que las verdaderas del acoso 
moral, como ella le llama al mobbing. 
 
Por último, la Dra. Hirigoyen establece que las distintas aproximaciones al tema 
del acoso -cuando recibe el nombre de bullying, mobbing, harassment, 
whistleblowers- se deben quizá a que el acoso existe con distintos matices, según 
las culturas y los contextos (Briceño, 2001:156). 
 
Hasta aquí lo que sucede alrededor del estudio del mobbing en el continente 
europeo, únicamente para Suecia, España y Francia a través de sus principales 
precursores. 
 
Se cierra con la siguiente consideración: para que el mobbing sea identificado, es 
absoluta y necesaria la presencia de un grupo que tenga la intención de dar un 
castigo social a una persona, a través del hostigamiento. Conjuntamente los 
acosadores-hostigadores son las personas que le ayudan a un instigador a “poner 
a la víctima en su lugar”, “ir tras ella” (Parés, 2007:135). 
 
6 En algunas ocasiones, investigaciones confunden al mobbing con las acciones que un superior jerárquico 
ejerce como medidas de disciplina, que en determinado momento parecieran ser excesivas. Así el término 
bossing entra en esta confusión, pues algunos especialistas lo consideran como una especie de mobbing, 
cuando definitivamente no es así. En el artículo de investigación de Caballero Rendón se encuentra lo 
siguiente: “…Hay dos tipos de mobbing importantes, uno es el llamado bossing llevado a cabo por el 
empleador o sus representantes (bossing, de boss, patrono) cuando el empresario quiere hacerle la vida 
imposible a un trabajador.”(Caballero, 2005:132) 
19 
 
 
Ahora se verá lo conducente en el continente latinoamericano, representado por 
investigadores quienes, como se observará, han retomando a su vez algunos de 
los autores europeos. 
 
1.1.2. América 
 
En América Latina destacan entre muchos otros, los trabajos de las investigadoras 
Diana Scialpi7, en Argentina y Margarita Barredo8 en Brasil; y en América del 
Norte, específicamente en Canadá, Kenneth Westhues9, quien ha destacado por 
sus aportaciones respecto al tema del mobbing. 
 
Diana Scialpi, es socióloga y pionera en la investigación de la violencia laboral 
institucional en el empleo público en Argentina, su trabajo permitió desenmascarar 
conductas violentas habituales e identificar hostigamientos psicológicos de difícil 
probación, así como diversas modalidades de violencias institucionalizadas que 
resultan de la escasa o nula aplicación de los marcos jurídicos vigentes en su país 
de origen. 
 
El propósito de su investigación fue visibilizar la violencia institucional de la 
administración pública entendida como ámbito laboral. Sus conclusiones la 
llevaron a impulsar diversas iniciativas destinadas a incorporar el problema como 
público, con la convicción de que este problema “hacia dentro”, es decir intra 
organizacional, tenía efectos devastadores. 
7 Diana Scialpi es Lic. en Sociología y Especialista en Planificación y Gestión de Políticas Sociales, 
UBA.Integra la planta permanente de la Jefatura de Gabinete de Ministros y participa de la Comisión 
Interinstitucional de Salud y Seguridad en el Trabajo de Organismos Estatales. Preside la Asociación Civil 
Instituciones Sin Violencia: www.instituciones-sin-violencia.org. Es autora de “Violencias en la Administración 
Pública”. Editorial Catálogos, BBAA. 2da. edición 2004, con prólogo de la experta francesa Marie France 
Hirigoyen 
8 Margarita Barreto es Dra. en Psicología Social, Vicecoordinadora del núcleo de estudios psicosociales de 
dialéctica inclusión-exclusión social. Coordinadora de la Red Nacional de Combate del Asedio Laboral y otras 
manifestaciones de violencia en Brasil. 
9 Kenneth Westhues, es Profesor emérito en Sociología en la Universidad de Waterloo en Canadá; ha escrito 
numerosos artículos y libros acerca de workplace y academic mobbing Ha comprobado la relación directa 
entre el mobbing y asesinatos violentos en Universidades y lugares de trabajo. 
20 
 
 
Dentro de sus aportaciones, elaboró cuatro categorías de conductas violentas 
para ordenar con precisión los tipos de violencia institucional. Aquí un esquema de 
su clasificación: 
Tabla 2: Clasificación de la Violencia Institucional, de acuerdo a Diana Scialpi 
 Violencia Legal Violencia No-legal 
Violencia de fácil 
verificación 
A B 
Violencia de difícil 
verificación 
C D 
 
Fuente: Scialpi, 2005, Violencia Laboral y Desamparo Institucional aprendido, pág. 5. 
 
La violencia legal para Scialpi (2005: 5) puede ser: 
 
• De fácil verificación; en ella se encuentra la inequidad manifiesta en la 
legislación como recortes salariales, criterios irracionales en la selección de 
personal, escandalosas desigualdades salariales, entre otros 
 
• De difícil verificación por su parte, lo es, por la falta de una cultura de 
denuncia, es difícil encontrar un denunciante que declare la violación a una 
norma. 
 
La violencia no legal, puede también dividirse en dos, de acuerdo a lo siguiente: 
 
• De fácil verificación. Abierta violación de normas jurídicas, nombramientos 
no idóneos, usos arbitrarios de reglamentos, irregularidades 
administrativas, carencia de mobiliario, o material de trabajo; hacinamiento 
laboral y condiciones de trabajo degradantes. 
• De difícil verificación. La mayor dificultad es disponer de pruebas flagrantes, 
amenazas, acoso, hostigamiento no son fáciles de probar y a su vez es lo 
que produce un desamparo institucional aprendido, es decir, la progresiva 
21 
 
mutilación de un instinto de defensa, mecanismo que posibilitaría la acción 
de poner límites. 
 
Ahora bien, la autora retoma el término de acoso moral de los estudios de Mary 
France Hirigoyen, y lo clasifica en el grupo D, violencia no legal de difícil 
verificación, debido a que considera estas presiones en los organismos públicos 
no son fáciles de probar, ya sea que se trate de amenazas de toda índole, de 
acoso sexual, de hostigamientos psicológicos, intimidaciones, o aún de suicidios 
inducidos. 
 
Scialpi también señala que la invisibilización, naturalización, insensibilización y su 
encubrimiento son situaciones que conforman la principal dificultad para reconocer 
a los eventos de violencia laboral institucionalcomo problema público, así como 
sus causas y sus factores asociados. 
 
Como resultado, los servidores públicos padecen de desamparo aprendido y de 
desgano vital, pues este imperio del silencio sostiene la perversión y la impunidad 
reinante. En su hipótesis incluso, Scialpi dice son las propias instituciones quienes 
coordinan esta violencia institucional para sostener la corrupción, y las dramáticas 
cifras de desempleo y subempleo las legitiman por obvias razones. 
 
Es importante resaltar que coloca a la corrupción como una condición idónea para 
que el acoso moral como se conoce en Argentina se desarrolle plenamente, la que 
combinada con un ejercicio del terror, excluye cualquier mecanismo de 
participación democrática como lo serían la transparencia y el control sobre las 
relaciones interpersonales en el trabajo, y es en estas condiciones que los grupos 
de acosadores pueden actuar con impunidad (González, 2007:265). 
 
Se verá ahora a Margarita Barreto otra exponente del tema en el continente 
latinoamericano, de manera particular, de Brasil. 
 
22 
 
Barreto comenzó analizando el suicidio para posteriormente abordar el tema del 
acoso moral, y a éste lo define como: 
 
[…] la violencia moral en el trabajo, que se constituye en una herramienta de 
control y disciplina de los cuerpos productivos. Son actos, gestos, palabras y 
silencios que descalifican al otro y que a lo largo de la jornada de trabajo, 
desmonta emocionalmente y devasta la vida de aquellos que lo sufren, 
ocasionando graves disturbios a la salud física y mental, que pueden 
evolucionar en la renuncia del empleo, enfermedades, sujeción y pasividad o 
hasta la misma ideación suicida, que puede culminar con la muerte de sí 
mismo (Barreto en Colunga, 2011:347). 
 
Es importante revisar en su definición lo que se debe entender como acoso moral 
o violencia moral en el trabajo como ella le llama, ésta es simplemente la 
herramienta que sirve para “desmontar emocionalmente y devastar la vida de 
quienes lo sufren”, tal y como ella lo estatuye. Como se puede observar, el 
concepto de acoso moral de Barreto, no hace referencia a los perpetradores de la 
violencia, puede ser uno, pueden ser varios; al generalizar, no permite identificar 
los elementos que son característicos con el fenómeno del mobbing, esto es, el 
término y el concepto en ningún momento hacen contundente la forma grupal, 
característica modal y principal de esta violencia. 
 
En el Congreso de Acoso Moral de la Ciudad de México, realizado en julio de 
2011, fue precisamente Barreto quien habló del caso de Brasil, y señaló que su 
país cuenta ya con un organismo estatal denominado Ministerio Público, que 
atiende los casos de acoso; un servidor público acompaña al acosado durante un 
tiempo pertinente para reasignarlo en sus labores, aunque no se sabe si es 
finalmente fuera del espacio laboral donde fue agredido. 
Por último, en América del Norte, Kenneth Westhues, Profesor emérito en 
Sociología, define al mobbing como: 
 
23 
 
[…] la campaña colectiva e intensa de compañeros de trabajo para excluir, 
castigar y humillar a un trabajador denominado como el blanco o target, 
iniciado por lo general por un sujeto que tiene una situación de poder o 
influencia; el mobbing es la necesidad imperante de devastar y eliminar a este 
sujeto, blanco o target. La necesidad viaja a través del lugar de trabajo como 
si fuese un virus, infectando a todas las personas, una tras otra. El blanco 
llega a ser visto como algo absolutamente aborrecedor, sin ninguna 
posibilidad de redención o cualidades, fuera del círculo de aceptación o 
respeto, merecedor sólo de menosprecio. En tanto la campaña subsiste, un 
sinnúmero de estrategias y comunicaciones hostiles llegan a ser vistas como 
legítimas10 (Westhues, 2002:30). 
 
Se resalta de su trabajo lo siguiente: el grupo de compañeros de trabajo que 
ejercen una campaña colectiva e intensa, a través de estrategias y 
comunicaciones hostiles, que se legitiman debido a la situación de poder de un 
solo sujeto quien lo inicia. 
 
Aunque este concepto de Westhues pareciera ser el más acertado hasta el 
momento, el término que utiliza, es decir el anglicismo de mobbing, no define por 
sí mismo la naturaleza de lo que se ha estado arguyendo, la existencia del grupo 
acosador y su forma de actuar. Esta tesis presentará en el capítulo 5 una 
propuesta para llamar de alguna forma a este tipo de violencia particular, sin 
utilizar dicho anglicismo y tomará como guía la definición de Westhues, por ser la 
más próxima a describir el mobbing, pero, que será complementada con los 
resultados de la presente investigación. 
 
10 Traducción de la nota citada de Kenneth Westhues en At the mercy of the Mob: A summary of 
Research on Workplace mobbing (Westhues,2002:30): “Mobbing, is an impassioned, collective 
campaign by co-workers to exclude, punish, and humiliate a targeted worker. Initiated most often by 
a person in a position of power or influence, mobbing is a desperate urge to crush and eliminate the 
target. The urge travels through the workplace like a virus, infecting one person after another. The 
target comes to be viewed as absolutely abhorrent, with no redeeming qualities, outside the circle 
of acceptance and respectability, deserving only of contempt. As the campaign proceeds, a steadily 
larger range of hostile ploys and communications comes to be seen as legitimate.” 
 
24 
 
 
Antes de ello, se presentará lo que han elaborado al respecto de este fenómeno 
mobbing dos de los Organismos Internacionales dedicados a la salud y al trabajo. 
 
1.1.3. Organismos Internacionales 
Organización Mundial de la Salud (OMS) 
En 1996, al ser la violencia reconocida por la Asamblea Mundial de la Salud como 
una epidemia que pronto superaría a las enfermedades infecciosas como causa 
principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo, llevó a 
considerar urgente la conceptualización, medición y análisis de las conductas 
violentas en diferentes contextos, la comprensión de sus causas y de la compleja 
trama de factores políticos, socioeconómicos, psicosociales y culturales 
asociados, con vistas a orientar las acciones de salud pública y a fundamentar un 
enfoque integrado de prevención. 
En consecuencia la OMS, emprendió actividades de salud pública para abordar el 
problema de la violencia en sus diferentes manifestaciones y estableció su 
prevención como prioridad de salud pública, incluyendo el ámbito laboral. Por esta 
razón, esta organización sí define al mobbing como: 
[…] el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un 
grupo, hacia un individuo en el ambiente de trabajo. Este acoso tiene como 
objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta 
que éste renuncie o sea despedido (INSHT, 2009:2). 
Según los criterios de la OMS, hay cinco aspectos para considerar a ciertas 
actitudes laborales drásticas como acoso laboral: 
a) Que dure por al menos seis meses; 
b) Que sea frecuente y por lo menos una vez a la semana; 
c) Que exista una víctima definida, elegida como el blanco; 
d) Que la conducta de la víctima sea irrelevante a la hora de recibir el castigo; 
e) Que el acosado no muestre un trastorno afectivo o de personalidad previo. 
25 
 
No obstante, dicha organización aún sigue considerando que el comportamiento 
agresivo puede provenir de un solo sujeto, contrario a lo que algunos especialistas 
en la materia establecen: la participación de un grupo, definido y muy 
probablemente identificable, en contra de un solo individuo. 
Organización Mundial del Trabajo (OIT) 
En cuanto al tema de la violencia como un problema de salud pública, en octubre 
de 2003 en Ginebra, la OIT generó un Repertorio de Recomendaciones prácticas 
sobre la Violencia y el Estrés en el Sector de los Servicios